Personalberedningen Personalredovisning Ärendebeskrivning: Personalredovisning 2003 har upprättats som en del av årsredovisningen.

Transkript

1 Personalberedningen Ärendebeskrivning: Personalredovisning 2003 har upprättats som en del av årsredovisningen. Personalredovisning 2003 Ordförandens förslag: Personalberedningen föreslår regionstyrelsen överlämna Personalredovisning 2003 till Regionfullmäktige att yttra sig i enlighet med föreslaget yttrande Bilagor: 1. Skrivelse från Koncernledningsstaben

2 Koncernledningsstaben Personalenheten Georg Krantz Datum Personalredovisning 2003 ANSTÄLLNINGSSTOPPET FICK AVSEDD EFFEKT Regionstyrelsen beslutade i april 2003 om generellt anställningstopp bland annat i syfte att klara den fastställda budgeten för år Anställningsstoppet har påverkat personalarbetet på många områden. I verksamheten har anställningsstoppet medfört en djupare analys av behovet av ersättare samt bidragit till en ökad medvetenhet om vikten av att ha kontroll över personalkostnadsutvecklingen. Anställningsstoppet skulle omfatta externa rekryteringar, det vill säga personer som inte är anställda i Region Skåne. Samtliga verksamheter och förvaltningar inom Region Skåne. Samtliga yrkeskategorier. Samtliga anställningsformer så som tillsvidare-, visstids- samt timanställningar. Utökning av sysselsättningsgrad. Mertid och övertid hanteras med stor restriktivitet. Inhyrning från bemanningsföretag. Uppdrag till konsulter såväl nya som förlängda uppdrag. Anställningsstoppet har påverkat yrkesgrupperna på olika sätt. Antalet sjuksköterskor och läkare har fortsatt att öka i antal medan de flesta andra yrkesgrupper minskat. Denna utveckling beror bland annat på att såväl läkare som sjuksköterskor varit och är bristyrken, vilket inneburit att en mindre restriktiv hållning har tillämpats i de särskilda vakansprövningar som följt av anställningsstoppet. TABELL; ANTAL ANSTÄLLDA personalgrupp (nr1) Rekryteringsläget har förändrats under året. Tillgången på sjuksköterskor och läkare har ökat. Det ökade utbudet har sin förklaring bland annat i att andra sjukvårdshuvudmän dragit ner på kostnaderna vilket gör att det finns fler sökanden på de tjänster som annonseras ut. Även de särskilda satsningar som tidigare genomförts för att öka platserna på sjuksköterskeutbildningarna har börjat ge resultat. Att bemanningsföretagen minskar sin verksamhet, till följd av huvudmännens restriktivare hållning i användandet av bemanningsföretag, påverkar rekryteringsläget. Adress: S KRISTIANSTAD Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg Telefon: Växel (kl ) Fax: Postgiro: Bankgiro: Organisationsnummer:

3 2 Genomförda analyser har visat att anställningsstoppet har haft avsedda effekter. Stoppet har bidragit till att minska antalet anställda, vilket varit en av förutsättningarna för att hålla budgeten för år Inga direkta negativa effekter har påvisats, förutom en större administrativ hantering. Störst effekt har ett anställningsstopp i kombination med strukturbeslut och faktiska besparingsbeslut. Mot bakgrund av de förändringar som kommer att ske till följd av genomförandet av Skånsk Livskraft vård och hälsa finns det all anledning att bibehålla stoppet även för år Inga större förändringar i arbetad tid trots anställningsstopp Antalet anställda uppgick till vid 2003 års slut. Omräknat till heltidstjänster motsvarar det heltidstjänster. Jämfört med år 2002 har antalet medarbetare minskat med 56, vilket är första gången sedan Region Skåne bildades. I tabellen nedan framgår också att Regionen minskat visstidsanställningarna med ca 400 personer till personer, vilka istället övergått i tillsvidareanställningar. Den arbetade tiden, definierad som anställningsvolym med justering för frånvaro och extra närvaro var i genomsnitt heltidsresurser, vilket är en minskning med 0,3 procent jämfört med år Minskningen tyder på att verksamheten har upprätthållits på ungefär samma nivå, trots anställningsstoppet. Frånvaron har ökat marginell. Som framgår längre fram i denna redovisning har sjukfrånvaron minskat något medan övrig frånvaro så som semester, tjänstledigt för utbildning med mera ökat. Den extra närvaron har minskat med ca 110 heltidsresurser. Minskningen är jämnt fördelat på övertid/mertid och minskat anlitande av timanställningar. TABELL: ARBETAD TID OCH FRÅNVARO (nr 2) TABELL: ARBETAD TID OCH FRÅNVARO per förvaltning (nr 3) Minskad inhyrning av medarbetare Under året har berörda förvaltningar tagit fram handlingsplaner för att minska och på sikt upphöra med att anlita externa bemanningsföretag. Dessa handlingsplaner, tillsammans med beslut om anställningsstopp har inneburit en minskning av inhyrning och därmed minskade kostnader med effekt främst under hösten Kostnaderna för inhyrd personal uppgick till ca 71 miljoner kronor år 2003 vilket är en minskning med knappt 30 miljoner kronor jämfört med år De flesta förvaltningar har för avsikt att helt avstå från inhyrning under år Under år 2003 har en utredning genomförts för att kartlägga behovet av särskilda och tillfälliga bemanningsinsatser i framtiden. Minskad inhyrning, samt framtida förändringar i samband med genomförandet av Skånsk Livskraft vård och hälsa, innebär att Regionen för närvarande avvaktar med att tillskapa en intern bemanningsorganisation utöver befintliga resursteam. SATSNING PÅ HÖJD SYSSELSÄTTNINGSGRAD Region Skåne har ambitionen att erbjuda alla medarbetare en heltidstjänst. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden har under året höjts till 91,4 procent vilket är

4 3 en höjning med 0,4 procent jämfört med år Andelen heltidsanställda har ökat från 75 procent till 76 procent. TABELL: PERSONALGRUPPER heltid och deltid 2003 (nr 4) Under våren 2003 har en kartläggning och analys genomförts vad gäller konsekvenserna av och tillvägagångssättet för att erbjuda alla medarbetare, inom hälso- och sjukvården, som så önskar en heltidstjänst. Regionfullmäktige beslutade i december 2003 att faktiska erbjudanden om höjd sysselsättningsgrad ska ske före Ytterligare höjningar av den genomsnittliga sysselsättningsgraden är därför att förvänta. Mot bakgrund av att reformen ska vara kostnadsneutral kommer det troligtvis att innebära färre anställda. Personalrörligheten minskar Personalrörligheten har minskat jämfört med år Under år 2003 har fem procent av genomsnittligt antal anställda börjat en tillsvidareanställning i Regionen, vilket kan jämföras med 8,7 procent under år Samtidigt har 5,6 procent slutat sin tillsvidareanställning. År 2002 slutade 7,8 procent sin tillsvidareanställning i Regionen. En förklaring till att personalrörligheten har minskat är att medarbetarna i kärvare tider blir mindre benägna att prova på en ny anställning. Den minskade personalrörligheten har också sin förklaring i att tillgången på lediga arbeten minskat när andra sjukvårdshuvudmän och bemanningsföretag minskat sin efterfrågan. INFLYTANDE OCH DELAKTIGHET Inflytande och delaktighet ska genomsyra det personalpolitiska arbetet under planperioden. Under år 2003 etablerades en central samverkansgrupp för Region Skåne. Dess uppdrag är att behandla frågor som är av regionövergripande karaktär och ersätter traditionella MBL-förhandlingar inför beslut som ska fattas av regionstyrelsen, hälso- och sjukvårdsberedningen samt regionala utvecklingsberedningen. Införandet av en central samverkansgrupp har inneburit väsentliga förbättringar vad gäller inflytande och delaktighet genom att frågor behandlas tidigare i beredningsprocessen samt att arbetsgivarens beslutsunderlag och förutsättningar för genomförande av beslut förbättras genom värdefulla bidrag från de fackliga organisationerna. Under året fastställdes en handlingsplan för att förbättra samverkansgruppernas arbete. Handlingsplanen innehåller aktiviteter såväl inom förvaltningar som för koncernadministrationen. Syftet är att förbättra samverkanssystemet och ingår som en del av 2004 års budgetåtagande. Handlingsplanen bygger till stora delar på en studie av samverkansgruppernas arbete som Psykologiska institutionen i Lund genomfört. Några förvaltningar har arbetat vidare med att utforma överenskommelser som avser det lokala samverkanssystemen. Andra planerar att under år 2004 genomföra omfattande utbildningsinsatser för att åstadkomma fördjupad samverkan. Krav på årligt medarbetarsamtal

5 4 I budget för år 2003 ställdes krav att alla medarbetare skulle erbjudas ett årligt medarbetarsamtal. Målet förefaller i stort vara infriat. Förvaltningarna uppger i sina redovisningar en måluppfyllelse som varierar mellan ca 70 till 100 procent. För Regionen som helhet innebär det att ca 90 procent av medarbetarna har haft medarbetarsamtal. Föräldralediga har i allt större utsträckning erbjudits medarbetarsamtal på samma sätt som de som är i tjänst. De få förvaltningar som har en bit kvar för att nå målet 100 procent behöver vidta åtgärder under år 2004 för att rätta till situationen. Några förvaltningar har genom enkäter genomfört kvalitativa uppföljningar av samtalen. Inom flera förvaltningar rapporteras att utbildningssatsningar genomförts för chefer, i att hålla medarbetarsamtal antingen som direkta utbildningar eller integrerat i olika chefsutbildnings-/utvecklingsprogram. Inom Skånetvätten pågår ett arbete med att genomföra medarbetarsamtal i grupp inom vissa yrkeskategorier. Primärvården Skåne har genomfört medarbetarundersökningar via Balanserade Styrkort. Parametern inflytande och delaktighet uppgick till 84 procent vilket innebär att medarbetarna anser sig ha ett mycket bra inflytande. Mellan åren 2002 och 2003 har Skånetrafiken förbättrat sitt personalnöjdhetsindex för fysiska förhållanden från 3,8 till 3,9 och för den psykosociala arbetsmiljön från 3,8 till 4,0. Högsta möjliga värde uppgår till 5,0. Med medarbetarsamtalen som grund har merparten av förvaltningarna angett att individuella kompetensutvecklingsplaner, enligt lite olika modeller, tas fram. För vissa personalkategorier används till exempel kompetensstegar som modell. Stegarna ligger till grund för medarbetarsamtal, lönesättning och till planer för kompetensutveckling. REGION SKÅNE EN FRAMTIDA ARBETSPLATS Åldersstrukturen är ett problem Den genomsnittliga åldern har under år 2003 ökat till 45,2 år, jämfört med 44,7 år Åldersfördelningen framgår av diagrammet nedan. DIAGRAM: ÅLDERSFÖRDELNING I REGION SKÅNE (nr 5) Den ojämna åldersfördelningen är fortfarande ett problem för Regionen. Ett problem som riskerar att förstärkas av pågående besparingar. Inflödet av yngre medarbetare blir litet, vilket innebär att effekterna av de förestående pensionsavgångarna blir alltmer påtagliga. Även om Regionen behöver minska personalstyrkan för att uppnå en ekonomi i balans måste aktiviteterna för att möta det framtida behovet av nya medarbetare fortsätta. Det gäller särskilt de strävanden som sker för att öka antalet sökande till omvårdnadsprogrammet. Rekrytering Under året har en mängd aktiviteter har genomförts för att visa fram Regionen som en kreativ arbetsplats. Som exempel kan nämnas deltagande i mässor och på arbetsmarknadsdagar, vårdläger och fadderprojekt.

6 5 Region Skåne har för första gången presenterat sig och sina förvaltningar inom hälso- och sjukvård, i en gemensam monter på Vårdstämman i Stockholm. Syftet med deltagandet var att gemensamt: - ge en positiv bild av Skåne, - visa den mångfald av verksamheter som Region Skånes sjukhus och primärvård erbjuder, - visa olika utvecklingsprojekt som Regionen arbetar och har arbetat med. Intentionerna med att både visa en positiv bild av Skåne och att visa det positiva som händer inom den skånska hälso- och sjukvården förverkligades med hjälp av konstverk som de olika förvaltningarna hade tagit fram och med skånska produkter i form av mat och möbler. Tillsammans gav konceptet bilden av kreativitet och utveckling och den skånska montern var också en av mässans mest uppskattade och välbesökta montrar. Fortsatt satsning på integration och mångfald Det personalpolitiska arbetet inom hälso- och sjukvården står inför stora utmaningar med stora pensionsavgångar och en generationsväxling som följd. En kraftsamling måste till på flera områden för säkra en god bemanning i den framtida hälso- och sjukvården. Ett sådant område är integration av invandrad sjukvårdspersonal. Tillsammans med Länsarbetsnämnden driver hälso- och sjukvårdsledningen ett projekt för att underlätta för invandrade läkare, sjuksköterskor och tandläkare från länder utanför EU att få svensk legitimation. Regionens uppgift är framför allt att erbjuda praktik i yrkesmiljö. Under hösten 2003 startade ett arbete tillsammans med förvaltningarna i syfte att under år 2004 öka antalet praktikplatser samt att utveckla lärandet för engagerade medarbetare inom kunskapsområdet kulturell mångfald. Under år 2004 tas en gemensam policy fram varefter förvaltningarna ska ta fram handlingsplaner för arbetet med mångfald. Hög kompetensnivå i Regionen Region Skåne har en hög formell kompetensnivå. Ungefär hälften av de anställda har en akademisk utbildning. Folktandvården Skåne och Centralsjukhuset i Kristianstad redovisar någon form av individuell knytning av särskilda medel till kompetensutvecklingsändamål. Folktandvården Skåne har sedan år 2001 en kompetensutvecklingsfond (KUF) där alla medarbetare har en summa pengar som kan användas till olika kompetenshöjande aktiviteter. I sitt traineeprogramm för sjuksköterskor låter Centralsjukhuset i Kristianstad deltagarna själv förfoga över ett konto för kompetensutveckling, för närvarande uppgår summan till kronor per deltagare. Variationen är stor mellan förvaltningarna ifråga om kostnaderna för kompetensutvecklingsinsatser. De flesta förvaltningarna anger att de synliga kostnaderna det vill säga kostnader för kurser, konferenser och liknande ligger kvar på oförändrad nivå jämfört med föregående år, medan ett par förvaltningar har ökat sina kostnader väsentligt. Andra förvaltningar, så som exempelvis Helsingborgs Lasarett, redovisar sänkta kostnader till följd av besparingsskäl. Lasarettet anger

7 6 också en oro för att minskade kompetensutvecklingsinsatser på sikt kan få kvalitetsbrister som följd. På Lasarettet i Ystad satsar man sedan flera år en procent av lönekostnaden på kompetensutveckling. Förvaltningen är en av de förvaltningar som anger att de har en oförändrad kostnad för kompetensutveckling. Hässleholms sjukhusorganisation anger att utvecklingsinsatserna ökat, men att kostnaderna hållits konstant genom extern delfinansiering från EU Mål 3. De kostnadsmässigt mer osynliga investeringarna i kompetensutveckling genom olika former av arbetsplatsförlagd kompetensutveckling verkar öka. Förvaltningarna anger att införande av arbetstidsmodeller skapat möjligheter att avsätta tid för föreläsningar, reflektion och annan gruppvis eller individuell kompetensutveckling. Förvaltningarna har rent generellt satsat resurser på att underlätta övergången mellan utbildning och arbetsliv genom introduktionsprogram och särskild handledningskompetens för verksamhetsförlagd utbildning och praktikplatser. Detta sker genom exempelvis sjukhusövergripande introduktionsprogram som komplement till de arbetsplatsanknutna introduktionerna. Traineeprogram eller utvecklingsprogram för nyutbildade sjuksköterskor är vanligt förekommande. Nätverksbildningar för nyutbildade, men även för erfarna medarbetare förekommer. Ängelholms Sjukhus har ett kliniskt träningscentrum där teori och praktik integreras. Handledarutbildning för olika yrkeskategorier prioriteras överlag. En aktivitet som lyfts fram från ett par förvaltningar handlar om att ge alla medarbetare möjlighet till hospitering inom och utom förvaltningen, vilket ger förutsättningar för bättre samverkan. Generellt är insatserna inom kompetensutvecklingsområdet på en rimlig nivå, kvantitativt och kvalitativt. Det ger en bra plattform inför de förändringar som väntas vid genomförandet av Skånsk Livskraft vård och hälsa. Nätbaserad utbildning Med stöd av nya digitala kommunikationsmöjligheter sker en fortlöpande utveckling av formerna för kompetensutveckling i arbetslivet. Lärande med stöd av IT (e-learning) ger möjlighet till kompetensutveckling oberoende av plats. Det systematiska lärandet i vardagsarbetet har utvecklats och flera förvaltningar beskriver aktiviteter för att stimulera det dagliga och situationsanpassade lärandet. Ett spjutspetsprojekt och ett samverkansprojekt mellan Södra Regionvårdsnämnden Region Skåne, Landskrona kommun och Lunds universitet är Vardagens lärandebensår och bensårsbehandling. Projektets huvudmål är att tillskapa ett virtuellt undervisnings- och konsultationskoncept för patienter och anhöriga och personal. Inom projektet har en sammanställning av ett nätbaserat undervisningsmaterial arbetats fram. Undervisnings- och konsultationskonceptet kommer att testas inom hemsjukvården i Lanskrona. Att påverka utbildningsanordnare att i ännu större utsträckning arbeta fram utbildningar som ger flexibilitet i lärandet och helt eller delvis är nätbaserade, har lett till att Södra Regionvårdsnämnden och ledningsgruppen för nätbaserad utbildning har arbetat fram ett koncept för nätbaserad utbildning för bland annat specialistutbildningar för sjuksköterskor.

8 En regionövergripande AT/ST-beredning har inrättats För att säkra Regionens framtida behov av specialistläkare har hälso- och sjukvårdsledningen inrättat en regionövergripande AT/ST-beredning. Sjukvården står inför betydande förändringar av den grundläggande strukturen och inriktningen. Den Nationella handlingsplanen, Skånsk Livskraft - vård och hälsa och inte minst kraven på en rationell resursanvändning förutsätter också omstrukturering av Regionens sjukvårdsutbud. För att möta framtiden ska dimensionering, styrning och finansiering av utbildningstjänsterna ske på central nivå. I beredningens uppdrag ingår att forma Regionens specialistutbildning enligt intentionerna i Socialstyrelsens utredning om läkarnas specialistutbildning och den föreslagna strukturen för medicinska specialiteter. Föreslå en fördelning av ST-tjänster till de olika sjukhusen och för primärvården. Som grund för fördelningsbeslut ska ligga koncerntänkande, årligt framtagna ST-planer och verksamheternas utbildningsförmåga. Ansvara för utbildningar som ska addera kunskaper för de blivande specialisterna inom ett antal områden som inte ryms i ordinarie utbildning. Initiera att varje sjukvårdsdistrikt inrättar en utbildningsorganisation för AT och ST för att säkra samverkan över verksamhetsgränser samt utveckla AT/ST-utbildning enligt koncerngemensamma riktlinjer. Verksamhetsförlagd utbildning I enlighet med ramavtalet för verksamhetsförlagd utbildning ingår företrädare för förvaltningarna i Region Skåne och lärosätena i samverkansorganet för verksamhetsförlagd utbildning. Samverkansorganets uppgifter rör bland annat kvalitetsutveckling. Utifrån de i samverkansorganet fastställda kvalitetskriterierna har en utvärderingsplan upprättats inom Regionen och instrument för utvärdering har också utarbetats under år En första utvärdering av kvalitetskriterierna kommer att genomföras under våren år Handledarnas utbildningsbehov i Region Skåne har följts upp och flera förvaltningar har anordnat utbildningar för att stärka handledarkompetensen. Kliniska lärare viktigt stöd i utvecklings- och förändringsarbete Antalet kliniska lärartjänster, med central delfinansiering, utökades år 2002 från 30 till 40. Syftet var att ytterligare stärka den kliniska utbildningen för ett ökat antal sjuksköterskestudenter samt att utveckla nya arbetssätt/modeller. De utvecklingsprojekt som då startade med koppling till de kliniska lärartjänsterna har under år 2003: - utvecklat modeller för att hantera ett ökat antal studenter. Bland annat har flera förvaltningar skapat undervisningsavdelningar/salar där syftet också har varit att träna teamarbete och kliniskt beslutsfattande. - Etablerat stöd och resurser för att forskningsanknyta vården samt sprida forskningsresultat. - Skapat lärandeprocesser för såväl studenter som för förvaltningarnas medarbetare exempelvis genom caseseminarier. De kliniska lärarnas betydelse som stöd och motorer i utvecklings- och förändringsarbete poängteras av flera förvaltningar. 7

9 8 Utbildning i vårdadministrativt stöd startade hösten 2003 Den kvalificerade yrkesutbildningen (KY) i hälso- och sjukvårdsadministration som blev resultatet av projektet Vårdadministrativt stöd (VAS) startade hösten Representanter från Region Skåne ingår i ledningsgruppen för utbildningen. Ett nätverk med representanter från Regionens förvaltningar har i uppdrag att samverka i praktik- och handledningsfrågor. Nätverket har under år 2003 arbetat tillsammans med utbildningsanordnaren med att planera för utbildningens Lärande i arbete (LIA) som utgör en tredjedel av utbildningstiden. Samverkan arbetslivsinstitutet Syd och Region Skåne Samverkan med Arbetslivsinstitutet Syd och Region Skåne har inom kunskapsområdet Förlängt arbetsliv resulterat i två kvalitativa delstudier om äldre medarbetares villkor i arbetslivet. Delstudierna har genomförts på Landskrona Lasarett och Universitetssjukhuset MAS. En större kvantitativ studie kommer därefter att genomföras i syftet att identifiera vilka faktorer som påverkar den äldre medarbetarens möjlighet och motivation till ett förlängt yrkesliv. Resultaten kommer att vara ett viktigt kunskapsunderlag för hur den goda arbetsplatsen skapas för äldre medarbetare. Kunskapsbanken Kunskapsbanken, som påbörjades år 2001, är en virtuell webbaserad katalog för medarbetarnas utvecklingsarbeten. Kunskapsbanken stödjer Skånsk Livskraft vård och hälsa. Medarbetare som sätter in utvecklingsarbeten i banken får tillbaka kunskap genom att de erbjuds nätverksträffar, komma-igång-stöd med mera. Trygghetsfonden för kommuner och landsting stödjer Kunskapsbanken. Kunskapsbanken innehöll vid slutet av år 2003 cirka 150 insatta utvecklingsarbeten. Under året har en nätverksträff anordnats, vars syfte var att utbyta erfarenheter kring smärthantering. I oktober 2003 anordnades Kunskapsbankens dag. Kunskapsbanken var nominerad till Götapriset och presenterades i samband med detta vid Kvalitetsmässan i Göteborg. Under hösten 2003 har ett arbete påbörjats för att förbättra Kunskapsbankens hemsida och sökfunktion i syfte att ytterligare öka kunskapsutbytet för medarbetarna. Kunskapsbanken har fördjupat samarbetet med Skånsk Livskraft vård och hälsa för att stödja de förändringar som följer av genomförandet. Kunskapsbanken har också öppnat upp för de skånska kommunernas möjlighet att medverka, genom att sätta in förbättringsarbeten som främjar närsjukvården i Skåne. Effekter av genomförda insatser För att kunna säkerställa att de satsningar som görs för att vidareutveckla Region Skåne som en attraktiv arbetsgivare ger resultat, ska systematiska och årligen återkommande undersökningar av olika målgruppers uppfattning om Region Skåne som arbetsgivare göras. De flesta förvaltningar genomför medarbetarenkäter. Enkäterna används bland annat för att utvärdera effekterna av genomförda ledarutvecklingsinsatser. Hittills genomförda mätningar visar på en positiv effekt av insatserna. Under år 2004 ska Regionen mäta effekten av genomförda insatser och därmed också få en samlad bild som går att följa över tiden. REGION SKÅNE EN FRISKARE ARBETSPLATS Professionella och engagerade medarbetare är Region Skånes största tillgång. Det innebär att våra, ofta krävande åtaganden, kan hanteras med mycket hög kvalitet i

10 9 alla led. Att skapa attraktiva arbetsplatser och hållbar arbetshälsa ökar såväl möjligheterna att behålla de medarbetare som redan finns i Regionen, som att rekrytera nya i konkurrens med andra arbetsgivare. Medarbetare som trivs och känner arbetsglädje höjer kvaliteten och effektiviteten och bidrar därmed även till bättre ekonomi. En god arbetsplats där målen med verksamheten uppnås och arbetet upplevs som en tillgång av medarbetarna präglas ofta av ett gott ledarskap, en stabil organisation, tydlighet, delaktighet och inflytande, tillvaratagande av medarbetarnas kompetens samt möjlighet till utveckling. De verksamheter i Region Skåne som ökat sin frisknärvaro har arbetat målmedvetet och uthålligt utifrån ett helhetsperspektiv. Man har arbetat aktivt med att skapa arbetsplatser med korta beslutsvägar, tydlighet, närhet och personlig kännedom. Man har infört individuella scheman och skapat möjlighet till inflytande över organisation och arbetsformer. På vissa håll har man utvecklat hälsonycklar, arbetsmiljöprofiler och utbildat ledare i arbetshälsa samt även infört stödkompetenser i form av vaktmästare och receptionister. De mera traditionella arbetsmiljöinsatserna har således utvidgats och resultat har kunnat presenteras i form av sjunkande sjukfrånvaro. På regional nivå har, under året, ett omfattande nätverk av första linjens chefer etablerats i Region Skåne. Syftet är att lyfta fram framgångsrika exempel på hur man skapar en hållbar arbetshälsa och sprida dessa erfarenheter i hela organisationen. Dessutom har olika strategiska satsningar på regional nivå initierats för att skapa ökade möjligheter för verksamheterna att bedriva förebyggande åtgärder för hållbar arbetshälsa och stimulera till förbättringar inom området. Tillsammans med Försäkringskassan Skåne, Länsarbetsnämnden Malmö, Kommunförbundet Skåne och Arbetslivsinstitutet har Region Skåne under år 2003 arbetat med förberedelserna för en rad gemensamma aktionsprojekt som syftar till att minska sjukfrånvaron och de förtida hälsorelaterade avgångarna i organisationerna. Aktionsprojekten avses komma igång under år Under år 2003 har 45,3 procent av genomsnittligt anställda i Regionen inte haft någon sjukdag. Det är en liten ökning med 0,8 procent jämfört med år Sjukfrånvaron minskar Region Skånes mål är att minska sjukfrånvaron med tio procent fram till år 2005 jämfört med år År 2000 uppgick den genomsnittliga sjukfrånvaron till 25,3 dagar per anställd. För första gången har ökningen avstannat och tenderar att minska något. Genomsnittet ligger nu på 28,4 dagar per anställd vilket kan jämföras med 28,6 dagar per anställd år Sjukfrånvaron per kalenderdagar och medarbetare redovisas i tabellen Sjukfrånvaro. TABELL: SJUKFRÅNVARO - per kalenderdag och medarbetare (nr 6) DIAGRAM: SJUKFRÅNVARO personalgrupper och kön (nr 7)

11 10 DIAGRAM: SJUKFRÅNVARO per åldersgrupp (nr 8) Glädjande är att bland de långa sjukskrivningarna är det bara deltidssjukskrivningar som ökar. Heltidssjukskrivningarna minskar något. Det stämmer med ambitionen att se till att medarbetarna har någon anknytning kvar i arbetet, eller har kunnat komma tillbaka på någon del. Även om sjukfrånvarotrenden har vänt neråt, ser det i nuläget inte ut som om målet att minska sjukfrånvaron med tio procent kan infrias. Detta antagande styrks av den granskning Sjukfrånvaron i Region Skåne som gjorts av Regionens revisorer i syfte att utreda om de åtgärder som vidtas inom Region Skåne för att uppnå målsättningen är tillräckliga. Ute på förvaltningarna bedrivs ett omfattande arbetet dels i syfte att rehabilitera långtidssjukskrivna för att återfå dem i arbete dels för att förebyggande såväl korta som längre sjukskrivningar. Det finns många goda exempel på arbete som bedrivs ute på förvaltningarna. Ortopedkliniken vid Hässleholms sjukhusorganisation har lyckats reducera sjukskrivningarna med 40 procent på ett halvt år genom att arbeta med arbetsmiljöprofiler. I förlängningen av detta har man vidtagit konkreta åtgärder så som inrättandet av tvättstugeschema, friskvårdsprojekt och rehabiliteringspolicy. Röntgenavdelningen vid Lasarettet i Ystad har minskat sjukskrivningarna med 39 procent på ett år genom ett målmedvetet arbete för hållbar arbetshälsa. Man har först sett till att ha en bra fysisk arbetsmiljö, och sedan med helhetssyn som utgångspunkt funnit individuella lösningar beroende på individens livssituation, ålder och kön. Av det material som inhämtats från förvaltningarna och andra involverade framgår således att det pågår ett intensivt arbete för att få ner sjukfrånvaron. Flertalet av de förebyggande åtgärderna är av den karaktären att de först på sikt kommer att minska sjukfrånvaron, eftersom förändringsarbete avseende struktur, ledarskap och organisation kräver viss tid. I det kortsiktiga perspektivet har därför bara några förvaltningar lyckats vända trenden. Mycket pekar på att ledarskapsfrågan är den mest utslagsgivande faktorn för att skapa en hållbar arbetshälsa. En aktiv utveckling inom detta område är nödvändig. De förvaltningar som visar en nedåtgående trend arbetar både förebyggande och med aktiv rehabilitering, varav några inom projektet Skånsk Rehabilitering, vilket är nödvändigt för att uppnå målet. Målet om en tioprocentig minskning av sjukfrånvaron till år 2005 ligger fast. Ytterligare insatser kommer att göras för att förbättra rehabiliteringsarbetet, bland annat inom projektet Skånsk Rehabilitering som ska avslutas under år Samtidigt intensifieras de förebyggande insatserna, till exempel genom att fokusera på ledarutveckling, projekt Samverkan för Friskare Arbetsliv i Skåne, skapande av expertgrupp med spetskompetens inom området, men framförallt genom lokala aktiviteter som både lyfts fram och utökas. Arbetsmiljö

12 11 Målet med arbetsmiljöarbetet är att alla arbetsplatser i Region Skåne ska kännetecknas av rimlig arbetsbelastning, inflytande och trygga anställnings- och arbetsförhållande anpassade till den enskilde medarbetaren. Under året har ett antal generella satsningar och projekt genomförts. Som exempel kan nämnas utbildningsinsatser för ansvariga chefer för att säkerställa ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Åtgärder för att minska risker vid läkemedelshantering. Ett nytt avtal om företagshälsovård med en tydlig inriktning på förebyggande och stödjande arbete. Arbete påbörjat med utvärdering av olika arbetstidsmodeller. Projekt Förlängt arbetsliv tillsammans med AliSyd som har som utgångspunkt äldre medarbetares villkor i arbetslivet. Friskvårdande insatser och förebyggande arbete exempelvis motionsutbud, individuella hälsoprofiler, rökfritt sjukhus. Personalenkäter för att fånga upp medarbetares syn på bland annat ledarskap och arbetsmiljö. Frågan om riskbedömning och arbetsmiljökonsekvens i samband med verksamhetsförändringar har aktualiserats på flera förvaltningar under året. Ett arbete med riktlinjer och stöd till förvaltningarna påbörjades under året. REGION SKÅNE EN ARBETSPLATS FÖR DET GODA LEDARSKAPET Chefs- och ledningspolicy fastställd Regionstyrelsen fastställde under år 2003 en övergripande chefs- och ledningspolicy samt en strategi för chefsförsörjningsarbetet inom Region Skåne. Enligt strategin för chefsförsörjning inom Regionen ska all ledarutveckling bidra till att öka förmågan att leda i förändring, skapa goda relationer och ändamålsenliga strukturer. Syftet är primärt att öka såväl kundnyttan som arbetshälsan. Policyn och strategin är vägledande för förvaltningarnas chefsförsörjningsarbete. Som en följd av strategin utvecklades riktlinjer och rutiner för identifiering, urval och utveckling av presumtiva chefer i Regionen. Flertalet förvaltningar har sedan tidigare en egen policy. Några förvaltningar har reviderat den egna policyn, med utgångspunkt från Regionens övergripande policy, de övriga behöver göra det under år Ledarutvecklingsprogram på alla nivåer har startats Under året påbörjades en process med att systematiskt bedöma ledarskapet i Region Skåne. Bedömningen genomförs vid de årligen återkommande medarbetarsamtalen. Under året har flera förvaltningar kommit igång med denna process men det finns fortsatta behov av vidareutveckling under år Bedömningen av ledarskapet ligger också till grund för identifiering, urval och utveckling av presumtiva chefer i Regionen. Under hösten påbörjades ett systematiskt arbete med att identifiera, välja ut och utveckla presumtiva chefer på alla organisatoriska nivåer. Övergripande utmynnade

13 12 denna process i att 15 personer har identifierats och valts ut som presumtiva förvaltningschefer/direktörer. Åtminstone nio förvaltningar har påbörjat en motsvarande process. Samtliga förvaltningar måste komma igång och vidareutveckla arbetet under år 2004, så att det systematiska urvalsarbetet kan genomsyra organisationen under år Några förvaltningar genomför interna utvecklingsprogram för presumtiva chefer på olika organisatoriska nivåer. Övriga förvaltningar använder sig, i huvudsak, av de förvaltningsgemensamma programmen och det regiongemensamma utvecklingsprogrammet Under år 2003 utvecklades ett regiongemensamt ledarutvecklingsprogram. Det första programmet, med 24 deltagare, påbörjas den 15 januari 2004 och kommer att pågå över ett och ett halvt år. Chefer från 14 förvaltningar deltar i programmet. Under år 2003 påbörjades ett systematiskt arbete med att utveckla chefer utifrån förvaltningarnas specifika behov. Ca 220 deltagare framför allt från de mindre förvaltningarna - har genomgått enstaka kurser med inriktning mot till exempel medarbetarsamtal, arbetsrätt, juridik, arbetsmiljö, lönesamtal, ekonomi, jämställdhet, konflikthantering med mera och/eller längre utvecklingsprogram under året. Under år 2003 har förvaltningsinterna ledarutvecklingsinsatser genomförts inom 14 förvaltningar. Målgrupperna har varit! verksamhetschefer! första linjens chefer! sektionschefer! chefssjuksköterskor! medicinskt ledningsansvariga läkare! nya verksamhetschefer och deras ställföreträdare! nytillträdda chefer! klinikassistenter! ST läkare.! lednings- och stabsgrupper! personalchefer Ledningskontrakt ett individuellt styrinstrument Ledningskontrakten utvecklas i dialog mellan chefer på alla organisatoriska nivåer. Kontraktet är ett individuellt styrinstrument som kompletterar andra befintliga styrdokument. Syftet är att tydliggöra chefsuppdraget samt behov av individuellt stöd och personlig utveckling för att uppnå förväntat resultat. Kontrakt har utvecklats inom koncernadministrationen och inom ett antal förvaltningar. Mentorstöd en möjlighet till individuellt stöd Under året har utvecklats en så kallad mentorbank med såväl externa som interna resurspersoner. Dessa ska kunna ge chefer på olika organisatoriska nivåer ett individuellt stöd. Inom några förvaltningar ges chefer motsvarande möjligheter till individuellt stöd.

14 13 REGION SKÅNE EN JÄMSTÄLLD ARBETSPLATS Grunden för jämställdhetsarbetet finns i Regionens övergripande policy Vilja Välja Jämställdhet. Utifrån denna och de preciseringar som finns i budgeten sker arbetet med förvaltningarnas jämställdhetsplaner. Arbetet samordnas i det nätverk av förvaltningarnas jämställdhetshandläggare som ser till att planer tas fram och följs upp. TABELL: ANDELEN KVINNOR OCH MÄN per personalgrupp (nr 9) Under år 2003 har två områden prioriterats, - arbetet med att ta fram tydliga och uppföljningsbara jämställdhetsplaner. - Kartläggning och analys för att säkerställa att osakliga löneskillnader på grund av kön inte förekommer. En handlingsplan har tagits fram för att rätta till löneskillnader vid lika arbete som bedömts beror på kön. Tillsammans med Försäkringskassan och Länsstyrelsen har Region Skåne tagit fram ett utbildningsmaterial med tillhörande video för att stimulera pappor att ta en ökad del av föräldraledigheten. Lönekartläggning och analys av jämställda löner Jämställdhetslagen ställer krav på arbetsgivare att kartlägga, analysera och att undanröja eventuella osakliga löneskillnader på grund av kön i såväl lika som likvärdiga arbeten. I Regionen har under år 2003 genomförts lönekartläggningar och analyser av löneskillnader mellan män och kvinnor i samma typ av arbete (lika arbeten) dels ur ett regionsammanhållet perspektiv dels ur respektive förvaltnings perspektiv. Arbetet följde en för ändamålet upprättad handlingsplan. Tolv centralt identifierade yrkesgrupper har analyserats av alla förvaltningar. Dessutom har förvaltningarna utifrån lokala statistikmaterial analyserat ytterligare ett antal skilda yrkesgrupper. Resultatet visar att lönesättningen nära nog är könsneutral. För läkargruppen förekommer dock skillnader vid några förvaltningar som inte låter sig sakligt förklaras. Kostnaderna för korrigerande åtgärder har planerats av förvaltningarna och de ska senast år 2005 ha rättat till de osakliga skillnaderna. Arbetet har varit omfattande och har definitivt uppmärksammat frågan att all lönesättning ska vara könsneutral. En effekt har varit att utfallet i lönerörelsen år 2003 varit högre för kvinnor. I hela organisationen har lönerna för kvinnor ökat med ca 4 procent medan den för männen ökat med knappt 2,5 procent på ett år. Under året har också ett utvecklingsarbete bedrivits för att ta fram ett instrument för att kunna genomföra en värdering av arbeten som är att betrakta som likvärdiga. Arbetet innebär att beskriva de, ibland grannlaga, värderingar som ska styra lönesättningen i Regionen. Efter at ha tagit ställning till vilka arbeten som är likvärdiga ska kartläggning, analys och åtgärder sättas in för att undanröja eventuella osakliga skillnader mellan grupper som betraktas som likvärda. Detta

15 14 arbete kommer att fullföljas under år JÄMO följer Regionens arbete rörande löneanalyser. Stort antal arbetstidsmodeller i Regionen I Region Skåne finns idag minst 80 kända kollektivavtal rörande arbetstidsmodeller/arbetstidskonstruktioner. Utöver detta finns förvaltningsövergripande flextidsavtal som gör att många fler verksamheter har växlat från traditionellt schemaarbetet till förmån för ett mer flexibelt arbete. Under år 2003 genomfördes en kartläggning av de arbetstidskonstruktioner som förekommer inom Regionen. I samband med denna kartläggning uppdagades vissa problemställningar till exempel hur utvärderingen av arbetstidskonstruktioner sker eller i vissa fall inte sker. Nulägesbeskrivningen resulterade i att ett arbete påbörjats i syfte att ta fram en manual som hjälp för verksamheterna vid utvärdering. Kartläggningen visade också på behovet för verksamheterna att erhålla hjälp för sätta igång ett arbete i syfte att införa arbetstidsmodeller, vilket det också kommer att utarbetas hjälpmedel för. Lokala lösningar på arbetstidsmodeller Universitetssjukhuset i Lund har valt att under år 2003 satsa på arbetstidsmodeller med individuell förläggning av arbetstiden. Sjukhuset har startat ett försök med kvoterad arbetstid på en del enheter. Försöket innebär att den arbetstid som förläggs till obekväm tid värderas högre och att en viss minskning därigenom kan ske av den totala arbetstiden. I samband med dessa arbetstidsprojekt görs en verksamhetsöversyn på enheten för att uppnå en behovsanpassad bemanning. En första utvärdering visar på ökad arbetstillfredsställelse och en reducering av övertidskostnaderna. Centralsjukhuset i Kristianstad har under året haft ambitionen att i arbetstidsmodellerna frigöra viss gemensam tid till föreläsningar, tid för reflektion och kompetensutveckling. Man har också utvärderat och reviderat arbetstidsmodeller i syfte att ge medarbetaren inflytande över sin arbetstid samtidigt som bemanningen anpassas till belastningen. Även inom Universitetssjukhuset MAS har man satsat på att utveckla resurs- och arbetstidsmodeller i syfte att åstadkomma säker patientvård, god arbetsmiljö, kompetensutvecklingstid och effektivt resursutnyttjande. Detta har skett genom verksamhetsanpassad bemanning och arbetstidsförläggning, samt en omfattande kompetensutveckling. Vid Helsingborgs Lasarett har ett projekt med förslag till poängarbetstidsmodell utarbetats vilken beräknas prövas inom ett par verksamheter med olika utgångslägen under år Förhoppningen är att därigenom få en mer flexibel arbetsorganisation där medarbetarna ges möjlighet till delaktighet, eget ansvar och valfrihet vad gäller arbetstider och bemanning samt att kompetensen kan spridas och komma alla till godo. Även Lasarett i Ystad har under året arbetat med arbetstidsförändringar med flexiblare arbetsschema. Psykiatrin i Nordvästra Skåne har scheman i form av så kallad årsarbetstid vilka man räknar med kommer att få positiva hälsoeffekter med målsättning att personalen ska orka arbeta fram till pensionsålder.

16 15 Även övriga förvaltningar har under året arbetat med en förändrad arbetsorganisation genom införande av arbetstidsmodeller. Den senare delen av år 2003 har präglats av förväntan inför de beräknade förändringarna i arbetstidslagen och hur dessa kommer att påverka arbetet inom vården. Det har också resulterat i att många verksamheter har avvaktat igångsättning av arbetstidmodeller eftersom man inte haft klart för sig hur de förväntade förändringarna skulle påverka de planerade arbetstidsmodellerna. PERSONAL- OCH LÖNEKOSTNADER Personalkostnaderna har ökat med 4,2 procent, varav pensionskostnaderna ökat med 6,1 procent. År 2002 ökade den totala personalkostnaden med ca 8 procent. Lönekostnaden utgör 66 procent av personalkostnaderna. Lönekostnadsökningen 2003 har stannat på 3,3 procent. År 2002 ökade lönekostnaderna med ca 8 procent. Förklaringen är dels införandet av anställningsstoppet och därmed något färre anställda och utbetalda löner, dels en mattare konjunktur där lönerna inte drivs upp i samma grad som tidigare. TABELL: FÖRDELNING AV PERSONALKOSTNADER (nr10) Löneglidningen, det vill säga skillnaden avseende nivåförändringen beräknat på 12 månader med novemberstatistiken som grund och utfallet i löneöversynen mätt på lönejusteringstidpunkten i april respektive juli (för Kommunal), är någon till några tiondelsdels procent vilket är betydligt lägre än för år 2002 då löneglidningen uppgick till ca en procent. Den genomsnittliga lönenivåhöjningen för alla anställda är 2,9 procent. Till en del kan också den ökade tydligheten från ledningens sida rörande lönefrågor bland annat i löneöversynsarbetet ha bidragit till årets resultat. Även de fackliga organisationernas ansvarstagande i den besvärliga ekonomiska situation Regionen befinner sig i har medverkat till att kostnadsökningen har begränsats. Nivåhöjningen av lönerna i löneöversynen uppgick till ca tre procent inklusive Kommunal vars avtal gav ett lyft på uppemot 4,5 procent. Avtalet påverkar dock lönekostnadsökningen endast med halvårseffekt. En kostnadsdrivande faktor är emellertid att personalstrukturen har förskjutits något genom att andelen läkare och sjuksköterskor/biomedicinska analytiker m.fl. nu är högre än tidigare och att gruppen undersköterskors/skötares relativa andel har sjunkit. LÖNEBILDNING OCH LÖNEFÖRHANDLING Under år 2003 har konkretiseringar gjorts av Regionens lönepolitik genom att ta fram skriften Lönepolitiska ställningstaganden och kompletterande anvisningar till Regionens lönepolicy. Konkretiseringen ska utgöra ett stöd för verksamheten och för att uppnå en större samstämmighet i tillämpningen. De lönepolitiska ställningstagandena har stärkt det önskvärda koncerngemensamma målet att hålla ihop Region Skåne som en arbetsgivare i lönebildningsfrågor. En revision av lönebildningsprocessen har genomförts i både Region Skåne och i Västra Götalandsregionen som ett samprojekt. Rapporten presenteras först år 2004.

17 16 Inför löneöversynen år 2004 erhöll förvaltningarna anvisningar som bland annat angav prioriteringar av de kvinnodominerade vårdjobben, en sänkning av lönenivåhöjningarna, en snabbare process så att nya löner skulle kunna betalas ut senast under sommaren. För att skapa utrymme för löneutveckling angavs att normallönepåslaget för ett väl utfört arbete skulle vara ca 2 procent. Förvaltningarna skulle bevaka jämställdhetsperspektivet i lönesättningarna och inom några områden pröva en modell där chefen efter medarbetar-/lönesamtal fastställer den nya lönen. Anvisningarna har varit ett stöd till förvaltningar och verksamhet. Huvuddelen av förhandlingarna var avslutade i samband med sommaren det vill säga minst tre månader tidigare än vanligt. Utfallet av förhandlingarna följer väl de prioriteringar som angavs och kostnadsnivån låg inom givna förhandlingsramar, det vill säga 0,5 procentenheter lägre än år 2002 då utfallet stannade vid 3,5 procent. De kvinnodominerade grupperna i vården (sjuksköterskor med flera, läkarsekreterare och paramedicinsk personal) fick ett utfall i lönerörelsen som ligger ca 0,5 procent över andra yrkesgrupper. Läkargruppen erhöll knappt 2 procent i nivåhöjning. Till detta ska läggas kostnadsökningar för förbättringar av jourersättningarna i Lund och Malmö, en anpassning till vad som tidigare gjorts vid andra förvaltningar. För Kommunals medlemmar blev utfallet uppemot 4,5 procent. Inom Kommunals avtalsområden uppkom några obalanser till följd av det centrala avtalets konstruktion, men möjligheter till balansering finns i 2004 års lönerörelse. Möjligheten till ökad löneutveckling har förbättrats något. TABELL: MEDELLÖN olika personalgrupper (nr 11) Frågan om löneutvecklingsmöjligheter i anställningen måste få större genomslag i kommande löneöversyner för att Regionen ska upplevas som en attraktiv arbetsgivare. För något år sedan togs en modell för löneväxling fram i Regionen. En viss del av lönen kan bytas till extra pensionsinsättningar. För närvarande har ca 60 personer valt att gå in i systemet. Utveckling av lönekriterier för vården Vid Hässleholms sjukhusorganisation har ett utvecklingsarbete startats med hjälp av forskare som har sin bakgrund hos arbetslivsinstitutet i Stockholm. Utvecklingsarbetet ska undersöka vad som är viktigt yrkeskunnande i vården och hur det kan beskrivas för att sedan ligga till grund för kommande lönesättning inom ramen för systemet med individuell och differentierad lön. Arbetet förväntas ge lönekriterier som premierar faktorer som har ett större värde ur ett patient- och brukarperspektiv än för närvarande. Vidare förväntas arbetet leda till att kvinnliga medarbetare kommer känna större förtrogenhet med och få verktyg i lönesättningen som bättre passar kvinnodominerade verksamheter. Utvecklingsarbetet kommer successivt att kunna tillämpas i kommande löneöversyner vid Hässleholms sjukhusorganisation men erfarenheterna ska också tas tillvara för hela Regionen. Helsingborgsbolagets kollektiavtal återfinns i förvaltningen Återgången för sjukhusbolagen till förvaltningsform innebar ett omfattande arbete, främst avseende verksamheten i Helsingborg, med att överföra det särskilda kollektivavtal som tecknats under bolagstiden till att även fortsättningsvis gälla i

18 17 förvaltningsformen. Med en positiv inställning från Landstingsförbundet, de lokala och centrala parterna på arbetstagarsidan kan nu en helt dominerade del av reglerna även fortsättningsvis tillämpas. Avtalet innehåller flera intressanta lösningar som bör prövas om de kan införas även för andra verksamheter i Region Skåne. Lönesättning i dialog med medarbetarna Under den aktuella avtalsperioden har lönesättningen i samband med löneöversynen i allt större omfattningen kommit att ske genom så kallad direktlönesättning. Det innebär att närmaste chef fastställer den nya lönen efter medarbetar-/lönesamtal varvid bland annat arbetsåtaganden, målinfrielse, genomgång av lönekriterier, lönepolitikens tillämpning med mera berörts. Denna ordning som ett alternativ till traditionell förhandling mellan parterna har i de flesta fall upplevts positivt, inte minst för att det bejakar den enskilde medarbetarens möjligheter till inflytande och delaktighet. Omfattningen har styrts av de lokala parterna på förvaltningsnivå. Med hänsyn till att den lokala lönerörelsen år 2004 är den sista under innevarande avtalsperiod träffades under hösten 2003 en överenskommelse med Vårdförbundet om så kallad direktlönesättning. Överenskommelsen innebär att direktlönesättning ska tillämpas vid löneöversynen år 2004 inom hela Region Skåne för alla Vårdförbundets medlemmar. Kommunals strejk våren 2003 Lönejusteringstidpunkten gällde från undantaget kommunals medlemmar vars löner skulle justeras per Kommunals centrala avtal var uppsagt och våren innebar att Regionen var indragen i den strejk som förgick att de centrala parterna tecknade nytt löneavtal. Följande förvaltningar var direkt berörda av konfliktåtgärderna: Universitetssjukhuset MAS, Helsingborgs Lasarett, Regionfastigheter och MA Skåne. JÄMFÖRELSER EN GRUND FÖR STÄNDIGA FÖRBÄTTRINGAR TABELL: JÄMFÖRELSER MED ANDRA (nr 12) Ett etablerat samarbete inom uppföljningsområdet mellan Västra Götalandsregionen, Stockholm läns landsting och Region Skåne har pågått i några år. Samarbetet innehåller bland annat ett arbete med jämförande nyckeltal. Till följd av olika organisatoriska skillnader och verksamhetsinnehåll finns betydande svårigheter att rensa uppgifterna så att jämförelserna blir ändamålsenliga.

19 Ordlista Anställd, medarbetare Person som har ett eller flera anställningsavtal med Region Skåne. Antal anställda Antal personer som har anställningsavtal vid ett visst angivet datum. Exempelvis antalet anställda per den 31 december Observera att en anställd kan ha flera anställningsavtal, antingen inom samma yrke på flera organisatoriska enheter eller flera olika yrken på en eller flera enheter. Tillsvidareanställd Person med anställningsavtal utan angiven slutdatum. Visstidsanställd Person med anställningsavtal med angiven slutdatum. Deltidsanställd Anställd med sysselsättningsgrad mindre än 100 procent. Observera anställd med mer än en deltidsanställning kan uppnå kriteriet för heltidsanställd. Heltidsanställd Anställd med 100 procent sysselsättningsgrad. Det antal timmar som en anställd ska fullgöra för att uppnå 100 procents sysselsättningsgrad kan variera beroende på befattning. En befattning med ständig nattjänstgöring motsvarar exempelvis cirka 36 timmar/vecka heltid. Heltidsmått mellan cirka timmar per vecka förekommer inom Region Skåne. Personalgrupp Utgår ifrån befattningsklassificering som finns i avtal. Systemet är uppbyggt av cirka 125 olika befattningsklasser. När dessa slås samman i olika befattningsområde så bildas personalgrupper. I huvudsak finns en personalgrupp per befattningsområde. Undantag är befattningsområde Hälso- och sjukvård som bildar två personalgrupper. Omvänt bildar befattningsområdena utbildning och fritid samt omsorg en personalgrupp. Nedan följer exempel på befattningsbenämningar inom de olika personalgrupperna: Sjuksköterska med flera: Avdelningsföreståndare, chefsjuksköterska, distriktssjuksköterska, barnmorska, biomedicinsk analytiker. Övrig hälso- och sjukvårdspersonal: Laboratoriebiträde, röntgenbiträde, skötare, undersköterska, sjukvårdsbiträde, barnskötare. Paramedicinsk personal: Psykolog, kurator, sjukgymnast, arbetsterapeut, logoped, dietist. Läkare: Chefsöverläkare, överläkare, distriktsläkare, specialistläkare, underläkare. Tandvårdspersonal: Distriktstandläkare, övertandläkare, tandhygienist, tandsköterska.

20 Administrativ personal inklusive läkarsekreterare: Sjukhuschef, utredningssekreterare, ekonomiassistent, kanslist, kontorsvaktmästare, telefonist, läkarsekreterare. Teknisk personal: Ingenjör, tekniker, medicinteknisk ingenjör, medicintekniker. Utbildnings- och fritidspersonal / omsorgspersonal: Bibliotekarie, fritidsassistent, behandlingsassistent, vårdare. Ekonomi- och transportpersonal: Köksbiträde, städerska, tvättbiträde, bilförare, vaktmästare. Anställda omräknade till heltid Summan av de anställdas sysselsättningsgrad vid ett visst angivet datum. Årsarbetare eller anställningsvolym Ett genomsnitt av de anställdas summerade sysselsättningsgrad omräknad till heltid under en period. Hänsyn har tagits till anställningarnas varaktighet. Perioden i personalredovisningen utgörs av helår 2003, 2002 respektive Arbetad tid och frånvaro Den arbetade tiden och frånvaron redovisas som medeltal heltidsresurser under en period. Den arbetade tiden beräknas utifrån den tid som fullgörs enligt det anställningsavtal som den anställde har (normalarbetstid eller ordinarie tid). Det ger i sin tur anställningsvolymen. Vid beräkning av arbetad tid tas också hänsyn till extra närvaro i form av övertid, mertid och arbetad tid under jour som ligger utanför anställningsavtalet. Frånvaron delas upp i semester, egen sjukfrånvaro samt övrig frånvaro (det vill säga tjänstledighet med och utan lön samt kompledighet). Observera att en anställd endast kan vara frånvarande från sin normalarbetstid och inte från övertid eller mertid. Frånvaron redovisas också som procent av arbetstid enligt anställningsavtal (anställningsvolym). Den extra närvaron redovisas som procent av totalt använd resurs (totalt arbetad tid). Totalt använd resurs Totalt arbetad tid. Redovisas som medeltal heltidsresurser under en period. Beräknas som resurser enligt anställningsavtal (anställningsvolym) minus frånvaro plus extra närvaro. Totalt använd resurs redovisas också som procent av resurs enligt anställningsavtal (anställningsvolym). Lönekostnad arbetad tid Månadslön, timlön, övertid, Ob-ersättning, jour och beredskapsersättning för arbetad tid, arvode, retroaktiv lön. Lönekostnad ej arbetad tid Semesterlön, sjuklön, lön vid utbildning, lön vid ledighet för tillfällig vård av barn, föräldraledighet, facklig ledighet, uppehållslön. Kostnadsersättningar