Att göra vid anställning och uppsägning. Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att göra vid anställning och uppsägning. Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden"

Transkript

1 Att göra vid anställning och uppsägning Civilavtalets och Förpackningsavtalets tillämpningsområden

2 Innehållsförteckning Förord Anställning av medarbetare... 4 Anställningsformer... 4 Anställningsavtal, tidsbegränsad anställning (blankett 1)... 5 Anställningsavtal, provanställning (blankett 2)... 6 Anställningsavtal, tillsvidareanställning (blankett 3) Anställningen upphör... 7 Avgång med pension (blankett 12)... 8 Anställningen upphör på grund av sjukpension (blankett 13)... 8 Besked om att tidsbegränsad anställning upphör (blankett 4)... 9 Besked om att provanställning upphör (blankett 5)...10 Uppsägning från arbetsgivarens sida...11 Uppsägning på grund av arbetsbrist...15 Besked om uppsägning på grund av arbetsbrist (blankett 6 a)...19 Uppsägning på grund av personliga förhållanden...20 Underrättelse om uppsägning på grund av personliga förhållanden (blankett 7 a)...24 Besked om uppsägning på grund av personliga förhållanden (blankett 7 b)...25 Avskedande...25 Underrättelse om avskedande (blankett 8 a)...26 Besked om avskedande (blankett 8 b)...26 Varsel och underrättelse till lokal arbetstagarorganisation (blankett 9)..27 Försummad uppsägningstid...27 Tjänstgöringsbetyg...28 Arbetsgivarintyg...28 Sakregister...30 Blanketter

3 Förord Denna broschyr beskriver vad en arbetsgivare har att tänka på från arbetsrättslig synpunkt vid anställningens ingående och upphörande. Broschyren tar sikte på medarbetare som omfattas av civil- respektive förpackningsavtalet i avtalens lydelse för perioden 1 juni maj Broschyren är utformad i huvudsak som en kommentar till de blanketter som Grafiska ens Förbund (GFF) utarbetat för olika situationer och vilka medföljer broschyren. Blanketterna återfinns i elektronisk form på vår hemsida och då det löpande sker ändringar i texten är det säkrast att före användning ladda ner aktuell blankett från hemsidan. Förutom de anvisningar som anknyter till användandet av blanketterna kommenteras i begränsad utsträckning också de materiella reglerna om anställningsskydd. De lagar och avtal som reglerar frågor om anställning och uppsägning lägger ett stort ansvar på arbetsgivaren. Kontakta därför gärna GFF:s regionkontor, vårt kansli eller vår arbetsgivarjour (telefon ) vid tveksamhet eller tvist. För ytterligare information besök gärna vår hemsida, Stockholm april 2009 Grafiska ens Förbund 3

4 1. Anställning av medarbetare Anställningsformer Anställningsskyddslagen utgår från att tillsvidareanställning är den normala och huvudsakliga anställningsformen. Utmärkande för denna anställningsform är att anställningen löper utan någon i förväg bestämd sluttidpunkt. Möjligheterna till anställning för en i förväg begränsad tidsperiod, s.k. tidsbegränsad anställning, är utformade som undantag från huvudregeln om tillsvidareanställning. Hit hör exempelvis tidsbegränsad anställning, vikariat och provanställning. Anställningsskyddslagen öppnar dock möjlighet för förbundsparter att genom centrala kollektivavtal tillåta andra former av tidsbegränsad anställning. Detta har GFF och Grafiska Fackförbundet (GF) utnyttjat och civilavtalet och förpackningsavtalet ersätter därför helt och hållet lagens regler om visstidsanställningar. Anställningsavtalet Beträffande formen för ett anställningsavtal gäller normalt inget krav på att avtalet ska vara skriftligt. Anställningsskyddslagen föreskriver exempelvis inte skriftlig form. I två fall kräver dock såväl civil- som förpackningsavtalet att anställningsavtalet ingås skriftligen. Det gäller dels vid tidsbegränsad anställning, dels vid provanställning. Även om det således i de flesta fall från en strikt rättslig utgångspunkt är tillräckligt med ett muntligt anställningsavtal rekommenderar vi att alla anställningsavtal ingås skriftligen. Härigenom kan framtida tolkningstvister om anställningen undvikas. Information om anställningsvillkor Anställningsskyddslagen uppställer dock ett skriftlighetskrav. Om anställningen gäller längre tid än tre veckor är arbetsgivaren skyldig att senast en månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera arbetstagaren om villkoren för anställningen. Denna lagstadgade informationsskyldighet gäller oavsett om själva anställningsavtalet ingås muntligen eller skriftligen. Om anställningsavtalen ingås skriftligen kan denna lagstadgade information om anställningsvillkor lämnas i det skriftliga anställningsavtalet. Blanketterna 1, 2 och 3 kan användas som anställningsavtal. Blanketterna är utformade så att de, rätt och fullständigt 4

5 ifyllda, innefattar de uppgifter om anställningen som arbetsgivaren enligt lagen måste informera om. Det är således viktigt att blanketten ifråga ifylls korrekt. Sker ändring i de anställningsvillkor som anges i anställningsavtalet ska arbetsgivaren skriftligen underrätta arbetstagaren om ändringen inom en månad. Denna skyldighet gäller dock endast ändringar som arbetsgivaren själv har beslutat om eller som tillkommit till följd av en överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren. Ändringar till följd av nya kollektivavtalsregler eller lagändringar medför således ingen sådan informationsskyldighet. Påföljder Det kan inte nog understrykas hur viktigt det är att arbetsgivaren noga bedömer förutsättningarna för en tilltänkt anställning och utifrån denna bedömning väljer rätt anställningsform. Om en person anställs i strid med reglerna om tidsbegränsade anställningar kan detta medföra skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren. Av anställningsskyddslagen följer vidare att en anställning som har tidsbegränsats i strid mot lagens regler kan av domstol omvandlas till en tillsvidareanställning. Av såväl civil- som förpackningsavtalet följer dessutom att en tidsbegränsad anställning, även en provanställning, som pågår utöver den avtalade tiden ska anses som en tillsvidareanställning, räknat från anställningens början. Det är således viktigt att arbetsgivaren är uppmärksam på varaktigheten av en tidsbegränsad anställning. Anställningsavtal, tidsbegränsad anställning (blankett 1) Blankett 1 kan användas vid avtal om en tidsbegränsad anställning. (Är det fråga om en provanställning ska dock blankett 2 användas). Enligt civil- och förpackningsavtalet finns tre tidsbegränsade anställningsformer att välja mellan. Dessa är tidsbegränsad anställning, vikariat och provanställning. De olika anställningsformerna beskrivs kortfattat nedan. Tidsbegränsad anställning Reglerna i civil- och förpackningsavtalet gör det möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad anställning med en och samma arbetstagare i sammanlagt högst 12 månader under två år. Om det föreligger särskilt behov av en längre period än 12 månader kan arbetsgivaren och medarbetaren skriftligen komma överens om en sådan längre anställning. Därutöver fordras en lokal överenskommelse mellan arbetsgivaren och grafikerklubben (eller avdelningen) som tillåter 5

6 förlängningen. Om en arbetstagare, efter den 1 juni 2008, har varit anställd hos samma arbetsgivare som visstidsanställd i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Vikariat Ett vikariat ska vara knutet till en angiven medarbetare som är ledig eller till en viss bestämd ledig befattning. Endast vid semestervikariat godtas att vikariatet inte är person- eller befattningsanknutet. I sådant fall måste dock anges att det är fråga om ett semestervikariat samt den avdelning eller liknande där vikarien ska arbeta. Enligt vissa ledighetslagar - exempelvis studieledighetslagen och föräldraledighetslagen - har den ledige rätt att återinträda i tjänst i förtid, d.v.s. innan den ursprunglige angivna ledighetsperioden gått ut. Med den formulering beträffande vikariatets längd som finns i blanketten upphör i en sådan situation vikariatet med iakttagande i förekommande fall av regler om underrättelse m.m., se nedan sid 7 i samband med att den ordinarie återinträder i tjänst och inte vid den tidpunkt som den ledige ursprungligen angivit som slutdag för ledigheten. Förutom uppgift om anställningsform ska blanketten innehålla kontaktuppgifter (adress, tel.) avseende såväl arbetsgivaren som medarbetaren samt uppgifter om löneoch övriga anställningsvillkor, löneutbetalning och arbetstid. Slutligen ska en hänvisning göras till tillämpligt kollektivavtal, d.v.s. civilavtalet eller förpackningsavtalet. Beträffande uppgiften om huvudsakliga arbetsuppgifter eller yrkesbenämning räcker det med en kortfattad upplysning om de arbetsuppgifter den anställde ska ha under den tid som för tillfället kan överblickas. En detaljerad beskrivning av arbetsuppgifterna bör inte lämnas. Underrättelse Arbetsgivaren är skyldig att snarast underrätta den lokala fackliga organisationen (grafikerklubben eller, om sådan saknas, avdelningen) om ingångna avtal om tidsbegränsad anställning. Denna skyldighet gäller oavsett om den anställde är fackligt organiserad eller inte. Blankett 6 b kan användas för denna underrättelse. Är anställningstiden högst en månad behöver dock någon underrättelse inte lämnas. (Sådan anställning som ingåtts enligt lokal överenskommelse behöver arbetsgivaren inte underrätta särskilt om). 6

7 Anställningsavtal, provanställning (blankett 2) Enligt civil- respektive förpackningsavtalet kan en provanställning ingås endast om en lokal överenskommelse träffats om sådan anställning med grafikerklubben (eller avdelningen om klubb saknas). Såväl civilavtalet som förpackningsavtalet föreskriver att avtalet mellan arbetsgivaren och medarbetaren om provanställning ska vara skriftligt. Blankett 2 kan användas för sådant avtal. Ett avtal om provanställning får träffas för högst sex månader. Anställningen kan avbrytas i förtid av endera arbetsgivaren eller medarbetaren. För sådant avbrytande gäller en ömsesidig uppsägningstid om två veckor, såvida inte parterna avtalat om annan uppsägningstid. Har annan uppsägningstid avtalats bör en notering om detta göras på blanketten. (Se vidare sid 10 om avbrytande av provanställning i förväg samt om besked att provanställningen inte kommer att efterföljas av en tillsvidareanställning). Har medarbetaren under prövotiden haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen, förlängs provanställningen i motsvarande mån. Underrättelse Den ovan (sid 6) angivna skyldigheten för arbetsgivaren att underrätta den lokala fackliga organisationen om ingångna avtal om tidsbegränsade anställningar som varar längre än en månad gäller även provanställningar. Blankett 6 b kan användas för denna underrättelse. Anställningsavtal, tillsvidareanställning (blankett 3) Blankett 3 kan användas som anställningsavtal vid en tillsvidareanställning. Blanketten är identisk med blankett 1 med den skillnaden att den inte innehåller alternativ för olika anställningsformer. Beträffande erforderliga uppgifter kan därför hänvisas till vad som sägs ovan om blankett 1. Vid tillsvidareanställningar är frågan om avstående från obetalda semesterdagar normalt mer aktuell än vid tidsbegränsade anställningar. 2. Anställningen upphör En anställning kan upphöra på flera olika sätt. Beträffande tillsvidareanställning kan såväl arbetsgivaren som medarbetaren säga upp anställningsavtalet. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs att saklig grund föreligger. Vid 7

8 allvarliga överträdelser kan anställningen upphöra omedelbart, utan uppsägningstid. Är det arbetsgivaren som på detta sätt avbryter anställningen handlar det om avskedande. Även den anställde kan avbryta anställningen omedelbart vid grovt kontraktsbrott från arbetsgivarens sida. Man talar då om att den anställde häver anställningsavtalet. Pensionering En medarbetare har rätt att kvarstå i anställning till 67 års ålder. Det finns emellertid ingen skyldighet för medarbetaren att fortsätta arbeta. Pensionsåldern enligt kollektivavtalet Avtalspension SAF-LO är dock 65 år och anställningen kan då avslutas genom pensionsavgång. Detta innebär att företaget inte bör avsluta en anställning i samband med att medarbetaren uppnår pensionsåldern 65 år enligt kollektivavtal förrän man fått besked att medarbetaren inte önskar utnyttja rätten att kvarstå i anställningen. et bör därför före ingången av den månad då en anställd fyller 65 år inhämta besked om huruvida han eller hon önskar sluta anställningen vid uppnådd pensionsålder eller utnyttja rätten att kvarstå i anställningen. Hel sjukersättning Överenskommelse Tidsbegränsad anställning Om en arbetsgivare vill att en medarbetare ska lämna sin anställning i samband med att medarbetaren enligt lagen om allmän försäkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad ska arbetsgivaren skriftligen underrätta medarbetaren om detta. Därvid kan blankett 13 användas. Detta ska ske så snart arbetsgivaren fått kännedom om att ett beslut om sjukersättning som har vunnit laga kraft föreligger. Alla former av anställning kan vidare upphöra till följd av en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde. Varken anställningsskyddslagen eller civil- respektive förpackningsavtalet reglerar innehållet i eller utformningen av sådana överenskommelser. När det gäller tidsbegränsad anställning är utgångspunkten att anställningen upphör när den avtalade tiden löpt ut. Enligt civil- och förpackningsavtalet är det dock möjligt att avbryta en tidsbegränsad anställning i förtid. För såväl arbetsgivaren som medarbetaren gäller då en uppsägningstid om en månad. För arbetsgivaren gäller då samma villkor som vid uppsägning av en tillsvidareanställning, d.v.s. uppsägningen ska vara saklig grundad. Är arbetsgivaren och medarbetaren överens om att anställningen inte ska kunna sägas upp i förtid ska detta anges i anställningsavtalet med t.ex. följande text: Anställningen kan inte sägas upp till upphörande i förtid. 8

9 Provanställning En provanställning kan som framgår ovan på sid 7, sägas upp i förtid med iakttagande av två veckors uppsägningstid. Observera dock att en provanställning automatiskt övergår i en tillsvidareanställning om inte endera parten lämnar motparten besked om att anställningen inte ska fortsätta efter prövotidens utgång. Har den anställde förbrutit sig så grovt mot anställningsavtalet att det skulle föreligga grund för avskedande om det varit fråga om en tillsvidareanställning har arbetsgivaren rätt att omedelbart häva en tidsbegränsad anställning. Besked om att tidsbegränsad anställning upphör (blankett 4) Beträffande vissa tidsbegränsade anställningar har det ansetts befogat att arbetsgivaren i förväg meddelar medarbetaren att den pågående anställningen inte kommer att följas av någon ny anställning. Detta ska ske genom ett skriftligt besked minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för att arbetsgivaren ska vara skyldig att lämna ett sådant besked är att medarbetaren, när anställningen upphör, har varit tidsbegränsat anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är den aktuella anställningen så kort att ett besked inte hinner lämnas en månad i förväg, ska arbetsgivaren istället lämna beskedet vid anställningens början. Blankett 4 kan användas för sådant besked. (Observera att det finns en särskild blankett, nr 5, som är avsedd att användas när det gäller provanställning, se nedan sid 10). Är medarbetaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla dennes fackliga organisation. (Är arbetsgivaren osäker huruvida medarbetaren är organiserad eller inte, bör medarbetaren tillfrågas om det). Blankett 9 kan användas för varslet. Såväl medarbetaren som dennes fackliga organisation har rätt att påkalla överläggning med arbetsgivaren med anledning av beskedet respektive varslet. Det finns ingen tidsfrist angiven inom vilken sådan överläggning måste påkallas. Blankett 4 innehåller, förutom sedvanliga kontaktuppgifter rutor som ska ikryssas beroende på om medarbetaren har eller inte har företrädesrätt till återanställning (se nedan). Vidare finns en s.k. fullföljdshänvisning, d.v.s. uppgifter om vad medarbetaren har att iaktta för det fall han eller hon anser att anställningen har tidsbegränsats i strid med anställningsskyddslagen. 9

10 Skyldigheten att lämna besked enligt blankett 4 gäller oavsett om det beror på medarbetarens personliga egenskaper eller arbetsbrist att någon efterföljande ny anställning inte kan erbjudas. Beror det på arbetsbrist måste dock arbetsgivaren lämna uppgift om huruvida medarbetaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Företrädesrätt till återanställning För att rätt till företrädesrätt till återanställning ska föreligga krävs att medarbetaren då anställningen upphör har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. (Anställningstiden behöver inte ha varit sammanhängande). Är detta krav uppfyllt ska den övre av de två rutorna kryssas för, i annat fall den undre. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då besked enligt blankett 4 lämnades, eller skulle ha lämnats, och till dess nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde. Den avser varje uppkommen nyanställning inom denna tidsperiod, således även en tillsvidareanställning. Företrädesrätten gäller nya anställningar endast inom det kollektivavtalsområde civil- eller förpackningsavtalet och vid den driftsenhet där vederbörande var sysselsatt när anställningen upphörde. Har under niomånadersfristen företaget eller den del av företaget där verksamheten bedrivits övergått till ny arbetsgivare gäller företrädesrätten mot den nye arbetsgivaren. För företrädesrätt krävs vidare att den anställde anmält anspråk på återanställning samt att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Har medarbetaren utan fog avböjt ett tidigare lämnat erbjudande om återanställning, som han eller hon borde ha accepterat, anses företrädesrätten ha förfallit för framtiden. (Se även sid 20 angående företrädesrätt). Blanketten ska lämnas till medarbetaren personligen. Det är lämpligt att denne med sin namnteckning på blanketten bekräftar mottagandet. Endast om medarbetaren inte kan nås utan besvär får blanketten sändas per post i rekommenderat brev till medarbetarens senast kända adress. Besked om att provanställning upphör (blankett 5) Provanställning kan avbrytas i förtid innan den avtalade anställningstiden löpt ut. Såväl arbetsgivaren som medarbetaren har rätt att avbryta provanställningen i förtid. Vidare gäller att en provanställning automatiskt övergår i en tillsvidareanställning om inte endera av parterna, arbets- 10

11 givaren eller medarbetaren, givit motparten besked om motsatsen. Den part som avbryter en provanställning i förtid behöver inte ange någon rättslig grund för sin åtgärd. Skälet för avbrytandet kan heller inte prövas rättsligt. Detsamma gäller ett besked att provanställningen inte kommer att efterföljas av en tillsvidareanställning. Två veckors uppsägning Enligt såväl civilavtalet som förpackningsavtalet gäller en ömsesidig uppsägningstid av två veckor för en provanställning. Blankett 5 innehåller två rutor. Den övre kryssas för när provanställningen ska avbrytas i förtid av arbetsgivaren. Ett utrymme har lämnats öppet där datum för sista anställningsdag ska ifyllas. Den undre rutan kryssas för när provanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning. Även i detta fallet gäller att besked ska ges minst två veckor i förväg. Ett utrymme finns där datum för provanställningens upphörande ska anges. Varsel Överläggning Vare sig det handlar om att avbryta provanställningen i förtid eller att lämna besked om att anställningen inte kommer att efterföljas av en tillsvidareanställning ska medarbetarens fackliga organisation samtidigt varslas. (Är arbetsgivaren osäker om huruvida medarbetaren är fackligt organiserad eller inte bör arbetsgivaren fråga denne om det). Blankett 9 kan användas för varslet. På den blanketten finns en ruta för varsel om avbrytande i förtid och en för varsel om att tillsvidareanställning inte kommer att erbjudas. Såväl medarbetaren som dennes fackliga organisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren. Någon tidsfrist inom vilken sådan överläggning måste påkallas finns inte. Uppsägning från arbetsgivarens sida En tillsvidareanställning kan avbrytas genom uppsägning från arbetsgivarens sida antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Anställningsskyddslagen ger inte utrymme för någon annan grund för uppsägning. Detta innebär att alla uppsägningar definitionsmässigt måste hänföras till en av dessa två typer. Personliga skäl Vid uppsägning av personliga skäl handlar det om att säga upp en anställd på grund av omständigheter som har att göra med dennes sätt att utföra sitt arbete eller annars på grund av 11

12 omständigheter som är hänförliga till denne personligen och som har betydelse för anställningen. Hit hör exempelvis misskötsamhet i olika former, samarbetssvårigheter, brottsliga eller annars illojala handlingar eller oförmåga i tjänsten. Arbetsbrist Är skälet till uppsägningen oberoende av förhållanden som har att göra med medarbetaren personligen är det istället fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist. Som exempel kan anges driftsinskränkningar, nedläggning av driften samt omorganisationer som leder till att arbetsuppgifter försvinner eller ändras till sitt innehåll. Dessa förändringar vidtas normalt av företagsekonomiska skäl, exempelvis minskad orderingång. (Se nedan sid 16 om de speciella regler som gäller vid övergång av verksamhet). Även uppsägningar på grund av förändringar av verksamheten som inte betingas av olönsamhet hör emellertid till kategorin arbetsbrist. Det finns således ur rättslig synvinkel inget krav att en förändring av verksamheten eller del därav måste bero på olönsamhet för att en arbetsbristsituation ska föreligga, även om detta naturligtvis är det vanligaste. Ytterst är det arbetsgivaren som bestämmer om, och i så fall i vilken omfattning, han vill bedriva verksamheten. Bestämmer sig arbetsgivaren för att förändra sin verksamhet, oavsett lönsamhetsaspekter, på ett sätt som innebär att personer blir övertaliga, föreligger arbetsbrist i rättslig mening. Saklig grund Anställningsskyddslagen anger att arbetsgivarens uppsägning för att vara laglig måste vara sakligt grundad. Begreppet saklig grund är således en måttstock som anger vilka uppsägningar som godtas. Begreppet har olika innebörd i olika situationer. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Personliga skäl kan, beroende på omständigheterna, utgöra skalig grund för uppsägning. Omplacering Lagen bygger på tanken att en uppsägning är den sista, återstående åtgärden som måste vidtas för att lösa den uppkomna situationen sedan alla andra åtgärder förgäves prövats. En åtgärd som måste prövas före varje uppsägning, vare sig den grundas på arbetsbrist eller på personliga skäl, är omplacering. Detta har kommit till uttryck på det sättet att en uppsägning inte är sakligt grundad om det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att han istället borde ha omplacerat den anställde. 12

13 Denna allmänna omplaceringsskyldighet innebär att arbetsgivaren ska undersöka möjligheten till omplacering och, om sådan möjlighet finns, erbjuda den anställde tjänsten ifråga. Undersökningen ska i första hand gälla arbete på den egna arbetsplatsen. Finns det ingen ledig, lämplig befattning där måste arbetsgivaren undersöka om det någonstans inom företaget, d.v.s. samtliga driftsenheter och inom samtliga avtalsområden. Den avser däremot inte ett annat företag, exempelvis i samma koncern. Syftet med undersökningen är att hitta en lämplig ledig befattning. Arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta en ny befattning eller att säga upp en annan anställd bara för att bereda den aktuella personen en fortsatt anställning. (I samband med fastställande av turordning inför arbetsbristuppsägningar kan dock omplaceringar leda till att andra anställda än de som direkt berörs av arbetsbristen sägs upp istället, se nedan sid 17). En förutsättning för att arbetsgivaren ska vara skyldig att erbjuda en omplacering är att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Vid en omplacering kan arbetsgivaren vara skyldig att primärförhandla enligt medbestämmandelagen. Omplacering endast i skäliga fall Uppsägningstider En begränsning av omplaceringsskyldigheten ligger i att det ska vara skäligt att kräva omplacering. Vid grov misskötsamhet eller vid allvarligt brott riktat mot arbetsgivaren föreligger normalt ingen omplaceringsskyldighet. Detsamma gäller om omplaceringar redan prövats utan att problemen minskat. Vid uppsägning oavsett vem av arbetsgivaren eller den anställde som säger upp gäller att en uppsägningstid börjar löpa. Som huvudregel gäller en månads uppsägningstid oavsett om det är arbetsgivaren eller medarbetaren som säger upp anställningen. Den dag då uppsägningen sker inräknas inte i uppsägningstiden. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller längre uppsägningstider enligt följande under förutsättning att medarbetaren vid uppsägningen varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren: 13

14 Anställningstid Mindre än två år Fr.o.m. 2 år till 4 år Fr.o.m. 4 år till 6 år Fr.o.m. 6 år till 8 år Fr.o.m. 8 år till 10 år Fr.o.m. 10 år Uppsägningstid 1 månad 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader De nu redovisade uppsägningstiderna gäller bara för anställningsavtal som ingåtts den 1 januari 1997 eller senare. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 januari 1997 gäller följande regler om uppsägningstid. Om medarbetaren vid uppsägningstillfället varit anställd de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste två åren gäller uppsägningstider enligt följande: Ålder - 24 år år år år år 45 - Uppsägningstid 1 månad 2 månader 3 månader 4 månader 5 månader 6 månader Arbetsgivaren och medarbetaren kan skriftligen komma överens om en uppsägningstid av tre månader vid uppsägning från medarbetarens sida. Träffas sådan överenskommelse blir uppsägningstiden tre månader också vid uppsägning från arbetsgivarens sida, såvida inte en längre uppsägningstid följer av tabellerna ovan. Överenskommelsen kan lämpligen antecknas på blanketten för anställningsavtalet (blankett 3) om den träffas vid anställningen. Uppsägningslön Uppsägningsformerna Under uppsägningstiden har den anställde rätt till sedvanlig lön och andra anställningsförmåner (uppsägningslön). En förutsättning för rätt till uppsägningslön är att den anställde står till förfogande för arbete. Uppsägningslön ska således inte utges till en anställd som inte kan eller vill utföra anvisat arbete. Uppsägning ska vara skriftlig för att vara gällande. Blankett 6 kan användas vid uppsägning på grund av arbetsbrist och blankett 7 b vid personliga skäl. Blanketterna kommenteras närmare nedan. Uppsägningen ska lämnas till medarbetaren personligen. 14

15 Denne bör lämpligen med sin namnteckning på blanketten bekräfta mottagandet. Kan medarbetaren inte nås utan besvär eller om det av något annat skäl är orimligt att kräva ett personligt överlämnande, får uppsägningsbeskedet skickas med posten i rekommenderat brev till hans eller hennes senast kända adress. Uppsägningens tidpunkter Uppsägning anses ske när medarbetaren får del av uppsägningsbeskedet. Kan medarbetaren inte anträffas och uppsägningen av det skälet skickats med posten i rekommenderat brev, anses uppsägningen ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har medarbetaren semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde. Uppsägning på grund av arbetsbrist Som angivits ovan i avsnittet Uppsägning från arbetsgivarens sida måste arbetsgivaren inom ramen för sin allmänna omplaceringsskyldighet även inför uppsägningar på grund av arbetsbrist undersöka om det finns någon ledig, lämplig befattning inom företaget att erbjuda den eller de medarbetare som annars riskerar att drabbas av en uppsägning. Förhandlingsskyldighet Sådana förändringar av verksamheten som kan leda till uppsägningar på grund av arbetsbrist omfattas normalt av medbestämmandelagens regler om primär förhandlingsskyldighet. Detta innebär att arbetsgivaren, innan han definitivt fattar beslut om förändringen, på eget initiativ ska kalla till lokal förhandling med den eller de fackliga motparter med vilka han har kollektivavtal och vars medlemmar berörs av förändringen. Vid förhandlingen ska dels förändringen som sådan diskuteras, dels också bemanningen efter förändringen, innefattande eventuell turordning vid de uppsägningar som arbetsgivaren bedömer som erforderliga. (Som närmare utvecklas nedan är en övergång av verksamhet inte i sig grund för uppsägning. Överlåtaren kan därför inte verkställa uppsägningarna för förvärvarens räkning). Om central förhandling påkallas av motparten eller motparterna måste arbetsgivaren dröja med att fatta och verkställa uppsägningsbeslutet till dess att den centrala förhandlingen avslutats. Skriftlig information I samband med förhandlingen ska arbetsgivaren i god tid (d.v.s. så snart som möjligt efter det att förhandling har påkallats) skriftligen underrätta motparten eller motparterna 15

16 om 1. skälen till de planerade uppsägningarna, 2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, 3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, 4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas och 5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag och kollektivavtal vid uppsägning. Arbetsgivaren ska också till motparten eller motparterna överlämna en kopia av det varsel som han eventuellt har lämnat till Arbetsförmedlingen enligt reglerna i den s.k. främjandelagen (se nedan sid 17). Övergång av verksamhet En övergång av en verksamhet, exempelvis till följd av en försäljning av hela eller del av rörelsen, utgör inte i sig saklig grund för uppsägning av de av övergången berörda arbetstagarna. En uttrycklig regel härom har införts i anställningsskyddslagen. (Regeln är dock inte tillämplig vid konkurs). Uppsägningar som beror på annat än själva övergången är emellertid tillåtna. En överlåtare kan således inte med hänvisning till en förestående övergång säga upp anställda för förvärvarens räkning. Istället är det förvärvaren som får lösa eventuella övertalighetsproblem med uppsägningar. Därvid har förvärvaren att beakta sedvanliga turordningsregler vid uppsägningar. (Se nedan sid 17 angående turordning). De anställda som följer med verksamheten vid övergången och som har lång anställningstid kan i enlighet härmed ha rätt till fortsatt arbete framför de anställda med kortare anställningstid som ursprungligen var anställda hos förvärvaren. För de anställda som följer med vid övergången gäller att de anställningsavtal som gällde för dem hos överlåtaren automatiskt övergår på förvärvaren. Är överlåtaren bunden av ett kollektivavtal måste förvärvaren fortsätta att tillämpa anställningsvillkoren i detta kollektivavtal under ett år efter övergången. Detta gäller även om förvärvaren redan är bunden av ett annat kollektivavtal. Förvärvaren kan dock träffa ett nytt kollektivavtal för den övertagna personalen, lämpligen med den normala fackliga motparten och i form av en bekräftelse att förvärvarens vanliga kollektivavtal ska tillämpas även på den övertagna personalen. Detta avtal ersätter då överlåtarens avtal. De anställda som inte vill följa med verksamheten till 16

17 förvärvaren har rätt att stanna kvar hos överlåtaren. Blir det då övertalighet hos denne kan uppsägning på grund av arbetsbrist ske på vanligt sätt med iakttagande av turordningsregler. Arbetstagarkonsult Arbetsförmedlingen Enligt det s.k. Utvecklingsavtalet har arbetstagarsidan rätt att under vissa förutsättningar anlita en arbetstagarkonsult inför förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och de anställdas sysselsättning. En arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning som berör minst fem arbetstagare i ett län ska varsla Arbetsförmedlingen. Detta ska ske skriftligen. Om driftsinskränkningen berör 5-25 arbetstagare ska varsel lämnas senast två månader före driftsinskränkningen. Om driftsinskränkningen berör arbetstagare är tidsfristen fyra månader och om fler än 100 berörs är tidsfristen sex månader. Om driftsinskränkningen inte vid ett och samma tillfälle omfattar minst fem arbetstagare men det kan bli fråga om flera uppsägningar senare, måste Arbetsförmedlingen varslas om driftsinskränkningen kan antas komma att innebära att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo under en period av nittio dagar. Ett varsel ska innehålla de uppgifter som arbetsgivaren enligt punkterna 1-4 ovan är skyldig att underrätta facken om samt uppgift om tidpunkten för driftsinskränkningen. Så snart som möjligt, dock senast en månad före driftsinskränkningen, ska arbetsgivaren komplettera varslet med uppgift om vilka arbetstagare som berörs av uppsägning, information om MBL-förhandlingar inför uppsägningarna samt en kopia av den skriftliga information som lämnats till motparterna inför förhandlingarna (se ovan sid 15). Underrättelse Turordning Istället för att varsla Arbetsförmedlingen kan arbetsgivaren underrätta Arbetsförmedlingen om att primär förhandling enligt medbestämmandelagen om en förestående driftsinskränkning har begärts eller avses att begäras. Sådan underrättelse ska vara skriftlig och den ska lämnas senast vid den tidpunkt som gäller för varsel och som redovisats ovan. Senast vid denna tidpunkt måste arbetsgivaren också lämna Arbetsförmedlingen alla de uppgifter som ett vanligt varsel ska innehålla (se ovan). Berör förändringen vissa men inte alla anställda, uppkommer frågan vilka som ska sägas upp. För att fastställa detta måste arbetsgivaren upprätta en turordning baserad på de anställdas anställningstid vid tidpunkten för uppsäg- 17

18 ningen. Utgångspunkten är att längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Turordningen ska bestämmas separat för varje driftsenhet som berörs av driftsinskränkningen. Inom varje driftsenhet upprättas så en turordningslista för varje berört avtalsområde (turordningskrets), omfattande såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare. Detta innebär normalt att en turordningslista upprättas för arbetare och en för tjänstemän om driftsinskränkningen berör såväl arbetare som tjänstemän. Det bör observeras att anställningsskyddslagen ger en arbetsgivare rätt till det s.k. två-undantaget som innebär att arbetsgivaren har rätt att innan han upprättar turordning undanta två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Denna rätt gäller dock bara arbetsgivare som vid tidpunkten för uppsägningarna har högst tio anställda. Vid beräkningen av antalet anställda ska bortses från sådana arbetstagare som är undantagna från anställningsskyddslagens tillämpningsområde, det vill säga anställda i företagsledande ställning, familjemedlemmar och arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete. Arbetstagare ska medräknas oberoende av anställningsform eller anställningstid. Omplacering Kan en anställd med längre anställningstid beredas fortsatt arbete endast om han omplaceras till annat arbete inom samma turordningskrets som innehas av en anställd med kortare anställningstid, har han rätt till detta andra arbete även om detta innebär att medarbetaren med den kortare anställningstiden måste sägas upp istället. En förutsättning är dock att medarbetaren med den längre anställningstiden har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten ifråga. Medarbetaren anses ha tillräckliga kvalifikationer om han eller hon uppfyller de allmänna krav som arbetsgivaren normalt ställer på en person som söker arbetet ifråga. En viss inlärningstid får dock arbetsgivaren acceptera. Saknar medarbetaren däremot exempelvis nödvändig behörighet eller saknar han eller hon erforderliga yrkeskunskaper som han eller hon inte hinner tillägna sig inom ramen för normal inskolningstid det krävs kanske omskolning kan medarbetaren inte kräva att bli omplacerad. I sådant fall kan arbetsgivaren säga upp honom eller henne. Avtalsturlista Arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan skriftligen komma överens om en annan turordning än sådan 18

19 som bygger på anställningstid (s.k. avtalsturlista). Parterna har en vidsträckt frihet att träffa sådan överenskommelse. En på detta sätt upprättad turordning kan bygga på skicklighet och duglighet eller på någon annan grund. Rent diskriminerande omständigheter får dock inte läggas till grund för upprättande av en avtalsturlista. En avtalsturlista är bindande också för oorganiserade arbetstagare. En medarbetare som sägs upp till följd av en avtalsturlista har rätt att inom 14 dagar efter det att den lokala överenskommelsen om avtalsturlistan träffats påkalla prövning av överenskommelsen vid central förhandling. Vid sådan förhandling kan överenskommelsen fastställas, ändras eller undanröjas. Beräkning av anställningstid En viktig och avgörande faktor vid upprättandet av turordningslistor är de anställdas anställningstid. Härvid gäller att den anställde får tillgodoräkna sig varje dag i anställningen hos arbetsgivaren, även sådana dagar då han eller hon varit ledig av olika anledningar. Har den anställde haft flera anställningar hos samma arbetsgivare ska dessa läggas samman. I ett par fall ska den anställde tillgodoräknas anställningstid också hos en annan arbetsgivare. Det ena fallet gäller en arbetstagare som lämnar sin anställning hos en arbetsgivare och omedelbart påbörjar en ny hos en annan arbetsgivare som vid tidpunkten för anställningsbytet tillhör samma koncern som den förre arbetsgivaren. Det andra fallet gäller en arbetstagare som byter anställning i samband med att den verksamhet där han eller hon arbetar övergår till ny arbetsgivare. I båda dessa fall ska den anställde tillgodoräknas anställningstid hos den förre arbetsgivaren vid upprättande av turordning hos den senare. Besked om uppsägning på grund av arbetsbrist (blankett 6) Blanketten innehåller de obligatoriska uppgifter som en uppsägningshandling enligt lagen ska innehålla. Eftersom den exakta tidpunkten för uppsägningen är betydelsefull på flera sätt, såsom fastställande av uppsägningstidens längd och beräkning av preskriptionsfrister, bör medarbetaren genom sin namnteckning på en kopia bekräfta mottagandet av uppsägningen. En uppsägning anses nämligen ha skett när medarbetaren får del av den (se vidare ovan sid 15). En sådan bekräftelse från medarbetaren innebär inte att denne också godkänner uppsägningen som rättshandling, utan endast att han eller hon mottagit den. 19

20 Återanställning Arbetsgivaren ska på blanketten ange huruvida medarbetaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. På blanketten finns två alternativa kryssrutor för denna information. Medarbetaren har företrädesrätt till återanställning om han eller hon varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. (Se ovan angående beräkning av anställningstid). Är denna förutsättning uppfylld ska den övre rutan kryssas för, i annat fall den undre. Företrädesrätten till återanställning gäller under uppsägningstiden samt nio månader efter det att anställningen har upphört. Den avser varje uppkommen nyanställning inom denna tidsperiod, även en tidsbegränsad anställning. Företrädesrätten gäller dock endast inom det kollektivavtalsområde och vid den driftsenhet där medarbetaren arbetade när anställningen upphörde. Har företaget eller den del av företaget där medarbetaren arbetade under ettårsperioden övergått till ny arbetsgivare gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Under den tid som företrädesrätten gäller ska en uppsagd medarbetare med de begränsningar som anges nedan erbjudas uppkommande ny anställning. Arbetsgivaren är således skyldig att kontakta honom eller henne och erbjuda tjänsten. Har flera uppsagda företrädesrätt ska de erbjudas de nya tjänsterna i turordning baserad på anställningstid. Företrädesrätten gäller endast regelrätta nyanställningar. För att företrädesrätt till återanställning ska föreligga krävs i övrigt att följande förutsättningar är uppfyllda. Den uppsagde har anmält anspråk på återanställning till arbetsgivaren. Detta kan ske antingen av den uppsagde personligen eller genom dennes fackliga organisation. Den uppsagde har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Han eller hon ska, eventuellt efter en inlärningstid, uppfylla de allmänna krav som arbetsgivaren ställer för arbetet ifråga. Den uppsagdes företrädesrätt har inte förfallit, exempelvis genom att vederbörande tidigare avböjt ett erbjudande om återanställning som borde ha godtagits. Uppsägning på grund av personliga förhållanden Som angivits ovan på sid 12 måste arbetsgivaren normalt pröva om en tilltänkt uppsägning kan undvikas med en omplacering istället. Denna omplaceringsskyldighet är särskilt framträdande i samband med uppsägningar på grund av personliga förhållanden. Som framgått ovan är en uppsägning aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren 20

21 försummat sin omplaceringsskyldighet. Av anställningsskyddslagen framgår att det i vissa undantagsfall inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar den anställde. Som exempel kan anges grov misskötsamhet, allvarlig brottslig gärning begången mot arbetsgivaren eller att omplaceringar redan vidtagits utan att problemen upphört. I dessa fall kan arbetsgivaren direkt inrikta sin undersökning på förutsättningarna att säga upp arbetstagaren. (Se vidare ovan sid 12 angående den närmare innebörden av omplaceringsskyldigheten). Saklig grund En uppsägning, som motiveras av den anställdes personliga förhållanden, kan vara sakligt grundad. En noggrann bedömning måste alltid göras i den enskilda situationen. Det är arbetsgivaren som har att styrka förutsättningarna för att saklig grund föreligger (bevisbörda). Otydligheter och missförstånd går normalt ut över arbetsgivaren. Vissa omständigheter har typiskt sett relevans i alla hithörande fall. Som exempel på sådana omständigheter kan nämnas arbetsplatsens storlek samt den anställdes anställningstid, ålder och ställning i företaget. Beroende på situationen ifråga finns det dessutom ofta anledning att också bedöma arbetsgivarens agerande, exempelvis förekomsten av tillsägelse och varning samt huruvida arbetsgivaren vidtagit rimliga åtgärder i syfte att lösa de uppkomna problemen. En prövning om saklig grund föreligger ska vidare ske med tonvikten lagd på den framtida lämpligheten i anställningen snarare än på den begångna förseelsen. Nedan följer en översiktlig beskrivning av ett antal typsituationer som kan utgöra saklig grund vid uppsägning på grund av personliga förhållanden. Misskötsamhet Bristande duglighet Olika former av misskötsamhet, såsom sen ankomst, arbetsvägran och olovlig frånvaro, grundar vanligen rätt till uppsägning först om misskötsamheten är ihållande och fortsätter trots tillsägelser och varning. Förekomsten av eventuella ursäktliga omständigheter hänförliga till den anställde samt graden av olägenhet som förseelsen förorsakat arbetsgivaren måste också beaktas. Vid bristande duglighet kan uppsägning komma ifråga först om och när den anställdes prestation väsentligt understiger vad arbetsgivaren har rätt att kräva. Av domstolspraxis följer att arbetsgivaren särskilt måste uppmärksamma om det finns åtgärder i form av utbildning eller stöd i andra former som 21

22 arbetsgivaren kan vidta i syfte att underlätta för den anställde. Oförmågan får heller inte vara av övergående karaktär, som fallet kan tänkas vara för en person som är nyanställd eller annars oerfaren i tjänsten. Arbetsdomstolen har uttalat att det för uppsägning inte räcker att den anställde inte gör så gott han eller hon kan. Det krävs att missförhållande kan sägas föreligga eller att beteendet annars innebär en påtaglig olägenhet för arbetsgivaren. Samarbetssvårigheter Sjukdom Samarbetssvårigheter måste vara av allvarlig karaktär för att föranleda uppsägning. En viktig omständighet är i vilken omfattning arbetsgivarens verksamhet skadas av samarbetssvårigheterna. ets storlek spelar en viktig roll. I större företag förutsätts samarbetsproblem normalt kunna lösas med en omplacering. I mindre företag där omplaceringsmöjligheterna är små eller obefintliga kan däremot en uppsägning tillgripas förhållandevis oftare. Vid sjukdom är huvudregeln att uppsägning inte kan komma ifråga. Först om sjukdomen kan bedömas bli bestående och arbetstagaren därför inte kan väntas kunna utföra något arbete av någon betydelse i fortsättningen kan uppsägning ske. Till bilden hör det rehabiliteringsansvar som åvilar arbetsgivaren i form av skyldighet att genom ändrad arbetsorganisation, omplacering eller anskaffande av tekniska hjälpmedel underlätta för den anställde att behålla anställningen. I detta ansvar ingår också att vidta sådana arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten, t.ex. arbetsträning och utbildning. Ansvaret är emellertid inte begränsat till sådana åtgärder endast på den egna arbetsplatsen. Skyldigheten för arbetsgivaren att medverka i rehabiliteringen omfattar i och för sig också åtgärder som vidtas utanför den egna arbetsplatsen. En allmän begränsning i arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ligger dock i att arbetsgivaren inte är skyldig att vidta andra åtgärder än sådana som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i tjänst hos arbetsgivaren. Av domstolspraxis följer att risk för framtida ohälsa normalt inte grundar rätt till uppsägning från arbetsgivarens sida. Det förhållandet att den anställde är sjuk påverkar inte möjligheten att säga upp honom eller henne av någon annan, giltig anledning, exempelvis arbetsbrist eller brottslig gärning riktad mot arbetsgivaren. Alkoholism En anställd, som av en specialistläkare erhållit diagnosen alkoholism är från arbetsrättslig synpunkt att betrakta som sjuk vid en saklig grundbedömning. Detta innebär att den 22

23 misskötsamhet i form av olovlig frånvaro eller liknande, som normalt är förknippad med en sådan anställd, konsumeras av sjukdomen i rättsligt avseende och utgör således inte i dessa fall en självständig grund för uppsägning. Onykterhet Brottsliga gärningar Är det fråga om onykterhet i tjänst, utan att sjukdomen alkoholism föreligger, får situationen bedömas närmast som ett fall av misskötsamhet som, enligt vad som angivits ovan, vid upprepade förseelser kan föranleda uppsägning. Brottsliga gärningar, såsom misshandel, hot om våld, stöld eller förskingring, som begås på arbetsplatsen eller som är riktade mot arbetsgivaren, utgör normalt grund för uppsägning om inte förseelsen är av bagatellkaraktär eller annars ursäktlig. Många gånger är brottet av så allvarlig karaktär att avskedande kan tillgripas. Arbetsdomstolen har anlagt ett särskilt strängt synsätt på misshandel som riktar sig mot arbetsledare och chefer. Vad gäller förmögenhetsbrotten har graden av förtroendeställning stor betydelse för bedömningen. Det är i detta sammanhang viktigt att komma ihåg att det ytterst är arbetsgivaren som har bevisbördan för att den anställde begått den brottsliga gärning som arbetsgivaren lägger honom till last. Förnekar den anställde att han eller hon begått brottet och lyckas inte arbetsgivaren styrka det rätta förhållandet kommer arbetsgivaren att förlora eventuell rättslig prövning av uppsägningens giltighet. Har arbetstagaren dömts för brottet, kan arbetsgivaren åberopa brottmålsdomen som stöd för sitt påstående. Domen är inte ensam utslagsgivande i uppsägningsprocessen utan har där en stark bevisverkan. Arbetsgivaren kan därför tvingas att förebringa också annan bevisning om den brottsliga gärningen än brottmålsdomen. Uppsägning på grund av brott kan naturligtvis ske även om den anställde ännu inte dömts för brotten. Arbetsgivaren bör i sådant fall ha ett väl dokumenterat underlag för sitt beslut. Brott utom tjänsten Illojalt handlande Även brott utom tjänsten kan ibland grunda rätt till uppsägning. Viktiga omständigheter att beakta är i vilken grad företagets förtroende för den anställde samt företagets anseende hos allmänheten eller kunder har skadats genom brottet. Beträffande bevisbördan för ett påstått brott utom tjänsten gäller detsamma som anförts ovan beträffande brott begångna mot arbetsgivaren eller på arbetsplatsen. Om den anställde på ett eller annat sätt handlar illojalt mot arbetsgivaren, exempelvis genom att starta en 23

24 konkurrerande verksamhet eller på annat sätt vidtar åtgärder som försvårar eller hindrar arbetsgivarens verksamhet, kan uppsägning normalt tillgripas. Viktiga omständigheter är vilken skada som åtgärden är ägnad att åsamka arbetsgivaren samt den anställdes ställning i företaget. Är det fråga om ett allvarligt åsidosättande av lojalitetsplikten gentemot arbetsgivaren kan avskedande komma ifråga. Tvåmånadersregeln Lagen bygger på tanken att den anställde inte ska behöva vänta alltför länge på arbetsgivarens reaktion i anledning av en inträffad incident. För att begränsa denna väntetid gäller att den underrättelse om uppsägning på grund av personliga skäl (blankett 7 a, se nedan) som ska föregå själva uppsägningen normalt måste överlämnas till den anställde inom två månader efter det att någon omständighet, som arbetsgivaren lägger till grund för uppsägningen, har inträffat eller kommit till arbetsgivarens kännedom. Saken kan också uttryckas så att uppsägningen inte får grundas enbart på en omständighet som inträffat eller kommit till arbetsgivarens kännedom tidigare än den angivna tvåmånadersperioden. Har så skett är uppsägningen preskriberad. Har någon underrättelse inte lämnats räknas tidsfristen från tidpunkten för uppsägningen istället. I fråga om förseelser som är svårutredda börjar tvåmånadersfristen att löpa först när samtliga omständigheterna blivit ordentligt klarlagda. Är det fråga om brott och den anställde förnekar brottet inför arbetsgivaren har denne rätt att avvakta en lagakraftvunnen brottmålsdom innan han lämnar underrättelse. Har den anställde erkänt brottet räknas tvåmånadersfristen från den tidpunkt då arbetsgivaren erhållit kännedom om erkännandet. Arbetsgivaren har rätt att dröja med underrättelsen utöver tvåmånadersfristen om dröjsmålet är ursäktligt, t.ex. när arbetsgivaren på den anställdes begäran avvaktat med underrättelsen eller uppsägningen. Underrättelse om uppsägning på grund av personliga förhållanden (blankett 7 a) Underrättelse Till skillnad från vad som är fallet vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska vid uppsägning av personliga skäl medarbetaren som framgått ovan underrättas om att han kommer att sägas upp. Blankett 7 a kan användas för detta. Underrättelsen ska lämnas minst två veckor innan uppsägningen sker. 24

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Lag (1982:80) om anställningsskydd Lag (1982:80) om anställningsskydd Utfärdad: 1982-02-24 Ändring införd: t.o.m. SFS 2007:391 Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning

Läs mer

Driftsinskränkning. En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget

Driftsinskränkning. En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget Driftsinskränkning En praktisk handbok om driftinskränkningar och uppsägningar på företaget fååéü ääëñ êíéåâåáåö= Checklista före uppsägning på grund av arbetsbrist 2 Driftsinskränkning 3 Alternativ till

Läs mer

Prop. 1981/82: 71. Regeringens proposition 1981/82: 71. om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981.

Prop. 1981/82: 71. Regeringens proposition 1981/82: 71. om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981. Regeringens proposition 1981/82: 71 Prop. 1981/82: 71 om ny anställningsskyddslag m.m.; beslutad den 12 november 1981. Regeringen föreslår riksdagen att antaga de förslag som har upptagits i bifogade utdrag

Läs mer

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN Difi Driftinskrä kä änkning En praktisk handbok om hur man hanterar driftinskränkningar och uppsägningar på företaget Gäller för Industri- och KemiGruppens medlemsföretag INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL

Läs mer

Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist 1 (15) Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist Innehåll 1 BEGREPPET ARBETSBRIST... 2 1.1 Förbud mot uppsägning vid verksamhetsövergång... 2 2 VARSEL TILL

Läs mer

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS

LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING PENSION... 2 HEL SJUKERSÄTTNING... 2 AVSKEDANDE... 2 OMPLACERINGSSKYLDIGHET...

Läs mer

3.2 Kollektivavtal 3.3 Anställning

3.2 Kollektivavtal 3.3 Anställning Denna sammanställning är en översikt över information som en arbetsgivare kan behöva ha kännedom om. Sammanställningen är inte uttömmande och det är rekommenderat att kontakta juridiskt biträde om några

Läs mer

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN Checklista för anställnings ingående och upphörande Allokemisk k industri i INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING NÄR NÅGON SKA ANSTÄLLAS...

Läs mer

TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN

TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN TMF:s guide till STUDIELEDIGHETSLAGEN TMF har tagit fram denna broschyr till syfte att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemsföretag om arbetstagarens rätt till ledighet för utbildning. Med

Läs mer

Gruvornas Arbetsgivareförbund. Att ingå och avsluta anställning

Gruvornas Arbetsgivareförbund. Att ingå och avsluta anställning Gruvornas Arbetsgivareförbund Att ingå och avsluta anställning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 2. ANSTÄLLNING... 3 ÅTGÄRDER FÖRE ANSTÄLLNING... 3 TILLSVIDAREANSTÄLLNING... 3 TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING...

Läs mer

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

Arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262) 1 of 5 21/09/2010 14:30 SFS 1987:1262 Vill du se mer? Klicka för att ta fram Rättsnätets menyer. Källa: Regeringskansliets rättsdatabaser Utfärdad: 1987-12-17 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2010:857 Arbetsrättslig

Läs mer

TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR

TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR TMF:s guide till FEM LEDIGHETSLAGAR TMF har tagit fram denna broschyr till syfte att informera Trä- och Möbelföretagens (TMF:s) medlemsföretag om arbetstagarens rätt till ledighet. Med denna information

Läs mer

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av personliga skäl Beträffande uppsägning på grund av personliga skäl finns i motiven till Lagen om Anställningsskydd (LAS) uppräknat en mängd exempel på vad som kan utgöra saklig grund.

Läs mer

Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder

Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder Varsel om driftsinskränkning 1 En arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning enligt 2 eller 3 skall inom den tid som anges där skriftligen

Läs mer

Stål och metall arbetsgivareförbundet. Att ingå och avsluta anställning

Stål och metall arbetsgivareförbundet. Att ingå och avsluta anställning Stål och metall arbetsgivareförbundet Att ingå och avsluta anställning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 2. ANSTÄLLNING... 3 ÅTGÄRDER FÖRE ANSTÄLLNING... 3 TILLSVIDAREANSTÄLLNING... 3 TIDSBEGRÄNSAD

Läs mer

Regeringens proposition 2005/06:185

Regeringens proposition 2005/06:185 Regeringens proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen Prop. 2005/06:185 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Läs mer

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN Att ingå och avsluta anställning Stål och Metall Arbe etsgivareförbundet t INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 2. ANSTÄLLNING...

Läs mer

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN Att ingå och avsluta anställning SVEMEK INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 2. ANSTÄLLNING... 3 3. UPPSÄGNING PÅ GRUND

Läs mer

Råd och tips vid varsel och uppsägning. Information om vilken hjälp du kan få och vad Handels gör

Råd och tips vid varsel och uppsägning. Information om vilken hjälp du kan få och vad Handels gör Råd och tips vid varsel och uppsägning Information om vilken hjälp du kan få och vad Handels gör I tider av varsel och uppsägningar Besked om nedläggningar av företag och inskränk ningar av driften har

Läs mer

Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se

Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se Rose-Marie Danielsson Mobil: 070-4926986 E-mail: rmda@romaresurs.se Lagar som vi måste förhålla oss till Lagen om anställningsskydd Medbestämmandelagen Förtroendemannalagen Arbetsmiljölagen Diskrimineringslagarna

Läs mer

Observera. Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar?

Observera. Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar? Observera nr 11 SEPTEMBER 2013 information till församlingar, samfälligheter och stift från svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och från kyrkokansliet Vilka regler gäller vid organisatoriska förändringar?

Läs mer

Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15)

Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005: 15) Rubrik Departementsserien, Ds 1 Inledning...5 2 Promemorians lagförslag...7 2.1 Förslag till lag

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv

FÖRBUNDSINFO. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 3 januari 2009 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ur ett rättsligt perspektiv När en arbetstagare drabbas av sjukdom har arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet.

Läs mer

Arbetsrätt. Ola Brinnen April 2016

Arbetsrätt. Ola Brinnen April 2016 Arbetsrätt Ola Brinnen April 2016 1 Dagens agenda 1. Olika anställningsformer i LAS 2. Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar 3. Anställningens upphörande p.g.a personliga skäl 4.

Läs mer

GUSTAF ADOLF. Prop. 1973:129. Kungl. Maj:ts proposition nr 129 år 1973. Nr 129

GUSTAF ADOLF. Prop. 1973:129. Kungl. Maj:ts proposition nr 129 år 1973. Nr 129 Kungl. Maj:ts proposition nr 129 år 1973 Prop. 1973:129 Nr 129 Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd, m. m.; given Stockholms slott den 25 maj 1973. Kungl. Maj:t vill härmed,

Läs mer

Utdrag ur Lagen (1982:80) om anställningsskydd i dess lydelse före och efter den 1 juli 2007

Utdrag ur Lagen (1982:80) om anställningsskydd i dess lydelse före och efter den 1 juli 2007 Bilaga 1. Utdrag ur Lagen (1982:80) om anställningsskydd i dess lydelse före och efter den 1 juli 2007 Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens

Läs mer

FACKLIG HANDBOK. om anställningsvillkor i staten

FACKLIG HANDBOK. om anställningsvillkor i staten FACKLIG HANDBOK om anställningsvillkor i staten Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges Ingenjörer INNEHÅLL 1. Inledning...

Läs mer

MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet

MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet I lydelse fr.o.m. 2010-04-15 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Inledande bestämmelser... 3 Föreningsrätt... 4 Förhandlingsrätt...

Läs mer

Att avsluta anställningen

Att avsluta anställningen 2013-09-14 Att avsluta anställningen Att avsluta anställningen Kursmomentet behandlar: Uppsägningstider Saklig grund för uppsägning Avsked Företrädesrätt Betyg Pensionsavgång Facklig grundkurs 2013/14

Läs mer

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext

Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext 1 (7) Personalstrategiska enheten MEDDELANDE NR 1/10 Arbetsrätt och förhandling 2010-05-07 Dnr 346/10 Till Göteborgs Stads förvaltningar Rekryteringsordning inom Göteborgs Stad samt stödtext Rekryteringsordning

Läs mer

Lagrådsremiss. En förenklad semesterlag. Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll. Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet.

Lagrådsremiss. En förenklad semesterlag. Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll. Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet. Lagrådsremiss En förenklad semesterlag Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet. Stockholm den 28 maj 2009 Sven Otto Littorin Karin Renman (Arbetsmarknadsdepartementet) Lagrådsremissens huvudsakliga

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 83/03 Mål nr A 12/03 Sammanfattning En arbetstagare har efter en arbetsskada ostridigt nedsatt arbetsförmåga. Fråga om arbetstagaren på grund därav har beretts särskild sysselsättning

Läs mer

Regeringens proposition

Regeringens proposition Regeringens proposition 1994/95:76 Förändring av vissa arbetsrättsliga regler ~ M Prop. 1994/95:76 Regeringen överlänmar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 20 oktober 1994 Ingvar Carlsson

Läs mer

Regeringens proposition 2009/10:4

Regeringens proposition 2009/10:4 Regeringens proposition 2009/10:4 En förenklad semesterlag, m.m. Prop. 2009/10:4 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 3 september 2009 Fredrik Reinfeldt Anders Borg (Arbetsmarknadsdepartementet)

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 99/06 Mål nr A 137/05 Sammanfattning I mål om skadestånd för uppsägning av en anställning som anställningsskyddslagen inta varit tillämplig på har Arbetsdomstolen funnit att arbetsgivaren

Läs mer

Löner m m. 1. Löneprinciper. 2. Lönehöjning 2016-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar. Bilaga A. Förstärkt löneprocess BILAGA A LÖNER M M

Löner m m. 1. Löneprinciper. 2. Lönehöjning 2016-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar. Bilaga A. Förstärkt löneprocess BILAGA A LÖNER M M Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

Om konflikten inträffar 2016. Allt en måleriföretagare behöver veta.

Om konflikten inträffar 2016. Allt en måleriföretagare behöver veta. Om konflikten inträffar 2016 Allt en måleriföretagare behöver veta. Moderna avtal! 3 Moderna avtal! Kollektivavtalet är det dokument som reglerar det formella förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Läs mer

Förhandlingsprotokoll 2010-11-09. Förhandlingsprotokoll 2000-12-20. Förhandlingsprotokoll 1996-02-01

Förhandlingsprotokoll 2010-11-09. Förhandlingsprotokoll 2000-12-20. Förhandlingsprotokoll 1996-02-01 Överenskommelse av den 24 juli 1996 med ändringar den 20 december 2000 och den 9 november 2010 mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Fackförbundet SKTF Ledarna AiF, Akademikerförbunden

Läs mer

En handledning om förfarandet vid arbets brist. - plus svaren på över 100 vanliga frågor

En handledning om förfarandet vid arbets brist. - plus svaren på över 100 vanliga frågor En handledning om förfarandet vid arbets brist - plus svaren på över 100 vanliga frågor Innehållsförteckning Inledning... 3 Arbetsbrist... 4 Inskränkning av verksamheten och andra organisationsförändringar

Läs mer

14 oktober 2004 NR. 16/2004. Arbete efter 65 års ålder sid 2

14 oktober 2004 NR. 16/2004. Arbete efter 65 års ålder sid 2 14 oktober 2004 NR. 16/2004 INNEHÅLL Kopiera gärna FörbundsInfo Arbete efter 65 års ålder sid 2 Från och med år 2003 gäller bestämmelserna i LAS som ger en arbetstagare rätt att kvarstå i anställningen

Läs mer

Driftsinskränkning. Teknikföretagen för Sveriges viktigaste företag

Driftsinskränkning. Teknikföretagen för Sveriges viktigaste företag Driftsinskränkning Teknikföretagen för Sveriges viktigaste företag Arbetsbrist Är saklig grund Faktorer som inte hänförs till arbetstagaren personligt Bolaget avgör behovet och vilka arbeten som ska dras

Läs mer

2016-03-17. Frukostmöte 2016 Arbetsrätt. Arbetsgivarens dokumentations- och utredningsansvar INLEDNING VARNING / ERINRAN

2016-03-17. Frukostmöte 2016 Arbetsrätt. Arbetsgivarens dokumentations- och utredningsansvar INLEDNING VARNING / ERINRAN Frukostmöte 2016 Arbetsrätt Arbetsgivarens dokumentations- och utredningsansvar Hässleholm 10 februari Lund 17 februari Eslöv 31 februari INLEDNING Svenska arbetsrätten som skyddslagstiftning Ständig utveckling

Läs mer

Vi hemställer nu att parterna träffar överenskommelse i enlighet med bilagorna 1 Arbetsgrupper m.m. 2 Löner och allmänna villkor m.m.

Vi hemställer nu att parterna träffar överenskommelse i enlighet med bilagorna 1 Arbetsgrupper m.m. 2 Löner och allmänna villkor m.m. Slutlig hemställan Till Teknikarbetsgivarna Industrifacket Metall Vi, av parterna i Industriavtalet särskilt utsedda opartiska ordförande i förhandlingarna mellan å ena sidan Teknikarbetsgivarna och å

Läs mer

Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m.

Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. Lagrådsremiss Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet. Stockholm den 15 mars 2007. Sven Otto Littorin Karin Renman (Arbetsmarknadsdepartementet)

Läs mer

MEDLEMSINFORMATION. Nya tjänstemannaavtal. Sammandrag 14/10. Maj 2010. Stoppmöbelindustriavtalet

MEDLEMSINFORMATION. Nya tjänstemannaavtal. Sammandrag 14/10. Maj 2010. Stoppmöbelindustriavtalet MEDLEMSINFORMATION Maj 2010 14/10 Stoppmöbelindustriavtalet Nya tjänstemannaavtal Sammandrag Trä- och Möbelindustriförbundet (TMF) å ena sidan och Unionen och Sveriges Ingenjörer å andra sidan har enats

Läs mer

TjänstemannaavtaleT supplement

TjänstemannaavtaleT supplement 0160 BUSSARBETSGIVARNA TRAFIKAVTALET SUPPLEMENT FAC FLYGBUSSAR 2013-05-01 2016-04-30 TjänstemannaavtaleT supplement Innehållsförteckning Supplement avseende FAC Flygbussarna Airport Coaches AB och FAC

Läs mer

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013

LÖNER 1 april 2012 31 mars 2013 Preliminär ÖVERENSKOMMELSE EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och SEKO har idag träffat nedanstående avtal att gälla vid samtliga EFAs medlemsföretag för tiden 1 april 2012-31 mars 2013. Överenskommelsen

Läs mer

Stål- och Metallavtalet 2007, 2008, 2009. Kommentarer

Stål- och Metallavtalet 2007, 2008, 2009. Kommentarer Stål- och Metallavtalet 2007, 2008, 2009 Kommentarer Förord Denna avtalskommentar till stål- och metallavtalet har utarbetats gemensamt av Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall.

Läs mer

Lagar och avtal mm 2016 om föräldraledighet

Lagar och avtal mm 2016 om föräldraledighet Lagar och avtal mm 2016 om föräldraledighet Sammanställt, uppdaterad 2016-04-20 som informationsmaterial vid medlemsmöte samma dag Hans Eric Lindahl Lärarnas Riksförbund Uppsala kommunförening 018-727

Läs mer

I-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31

I-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 I-avtalet 2016 2019 Lönebildningsavtal Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Ledarna AiF, Akademiker förbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges

Läs mer

Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 23 000 anställda är klart

Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 23 000 anställda är klart nr 14 april 2011 information till församlingar, samfälligheter och stift från svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och från kyrkokansliet Kollektivavtalet för Svenska kyrkans 23 000 anställda är klart

Läs mer

Redogörelsetext för ändringar i Allmänna bestämmelser,

Redogörelsetext för ändringar i Allmänna bestämmelser, Redogörelsetext för ändringar i Allmänna bestämmelser, AB Ändringarna i Allmänna bestämmelser (AB) gäller från och med 2012-05-01 om inte annat anges. De särskilda ersättningarna i 21 24 samt i bilagorna

Läs mer

Metodstöd för kvalitetssäkring och komplettering av läkarintyg i sjukpenningärenden

Metodstöd för kvalitetssäkring och komplettering av läkarintyg i sjukpenningärenden Slutrapport Datum: 2003-12-08 1(10) Metodstöd för kvalitetssäkring och komplettering av läkarintyg i sjukpenningärenden Rätt förmån Rätt ersättning 2003-12-08 Projektledare: Kristina Hylén Bengtsson och

Läs mer

Regeringens proposition 2006/07:111

Regeringens proposition 2006/07:111 Regeringens proposition 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m. Prop. 2006/07:111 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 3 april 2007 Fredrik

Läs mer

Förhandling -- omorganisation & uppsägningar

Förhandling -- omorganisation & uppsägningar Förhandling -- omorganisation & uppsägningar En vanlig situation i många företag är organisationsförändringar av olika slag. Ibland syftar förändringen till att göra omprioriteringar och omdisponeringar

Läs mer

Från och med den 1 januari år 2008 träder Unionen in, och ersätter Sif, som facklig part i detta avtal. Avtalskod 78 FASTIGO.

Från och med den 1 januari år 2008 träder Unionen in, och ersätter Sif, som facklig part i detta avtal. Avtalskod 78 FASTIGO. Från och med den 1 januari år 2008 träder Unionen in, och ersätter Sif, som facklig part i detta avtal. Avtalskod 78 FASTIGO Beredskapsavtal Förhandlingsprotokoll 2 januari 1990 / 22 mars 1990 Par ter

Läs mer

PROMEMORIA. Ingemar Herdenberg, Dans- och Cirkushögskolan PM PERSONALANSVARSNÄMNDEN (PAN) VID DANS OCH CIRKUSHÖGSKOLAN

PROMEMORIA. Ingemar Herdenberg, Dans- och Cirkushögskolan PM PERSONALANSVARSNÄMNDEN (PAN) VID DANS OCH CIRKUSHÖGSKOLAN PROMEMORIA Till: Ingemar Herdenberg, Dans- och Cirkushögskolan Från: Gustaf Dyrssen, tel. 08/407 09 30 Datum: 2010-08-27 Angående: PAN PM PERSONALANSVARSNÄMNDEN (PAN) VID DANS OCH CIRKUSHÖGSKOLAN 1 PAN

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 101/08 Mål nr B 35/08

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 101/08 Mål nr B 35/08 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 101/08 Mål nr B 35/08 Sammanfattning En arbetstagare, som är medlem i Lärarförbundet, har väckt talan vid tingsrätten mot sin arbetsgivare. Fråga om avvisning av talan på grund

Läs mer

Svenska Kyrkans trygghetsråds policy

Svenska Kyrkans trygghetsråds policy Svenska Kyrkans trygghetsråds policy A. Ansökan 1. Grundvillkor för stöd Grundvillkoret för att omfattas av Omställningsavtalet för tillsvidareanställd arbetstagare, är att ha arbetat mer än ett (1) år

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 203-05-0 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen har kompletterats med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

============================================================================

============================================================================ Turordningsreglerna Postad av Patrik Hedlund - 13 maj 2012 23:00 Vad anser ni om turordningsreglerna? Är det en bromskloss för unga och ser till hur många år man jobbat istället för kompetens och bör tas

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2016 Giltighetstid: 2016-05-01 2017-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Handläggare: Samtliga avtalssekreterare Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation, växel 08-737 70 00

FÖRBUNDSINFO. Handläggare: Samtliga avtalssekreterare Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation, växel 08-737 70 00 Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 15 juni 2010 Ändringar i semesterlagen Nya ändringar i semesterlagen har trätt i kraft den 1 april 2010. Materiellt innebär förslaget i huvudsak samma förmåner

Läs mer

Arbetsdomstolens dom 2006 nr 11 angående fråga om kommun haft saklig grund att säga upp ett vårdbiträde på grund av sjukdom

Arbetsdomstolens dom 2006 nr 11 angående fråga om kommun haft saklig grund att säga upp ett vårdbiträde på grund av sjukdom Cirkulärnr: 2006:46 Diarienr: 2006/1734 P-cirknr: 2006-2:17 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, LAS, omplacering, rehabilitering, uppsägning Johanna Read Hilmarsdottir, Hedda Mann Datum:

Läs mer

Författningssamling GÄLLANDE BESLUT: RIKTLINJER FÖR UPPSÄGNING, OMPLACERING, ENSKILT UTVECKLINGSPROGRAM OCH TIDIGARE PENSION I VÄXJÖ KOMMUN

Författningssamling GÄLLANDE BESLUT: RIKTLINJER FÖR UPPSÄGNING, OMPLACERING, ENSKILT UTVECKLINGSPROGRAM OCH TIDIGARE PENSION I VÄXJÖ KOMMUN Ändrad 2009-08-25 Sida 1 (8) Senast reviderad: 2009-09-04 Senast reviderad av: Martin Fransson Anställda och förtroendevalda GÄLLANDE BESLUT: RIKTLINJER FÖR UPPSÄGNING, OMPLACERING, ENSKILT UTVECKLINGSPROGRAM

Läs mer

ANSTÄLLNING. Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Sida. Ett anställningsärendes gång 2

ANSTÄLLNING. Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING. Sida. Ett anställningsärendes gång 2 Personalenheten Bengt Wirbäck 2003-05-23 Dnr 20-245/03 ANSTÄLLNING HANTERINGSANVISNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING Ett anställningsärendes gång 2 Sida Befordran 7 Regler för tidsbegränsade anställningar 7 Företräde

Läs mer

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.

En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information. Löneavtal Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte

Läs mer

Handläggningsordning för enskilda överenskommelser vid Umeå universitet

Handläggningsordning för enskilda överenskommelser vid Umeå universitet Handläggningsordning för enskilda överenskommelser vid Umeå universitet Fastställd av rektor 2016-04-12 Dnr: FS 1.1-531-16 Denna handläggningsordning ersätter tidigare fastställt beslut av rektor, dnr

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 2 januari 2009 Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Den 1 januari 2009 träder den nya diskrimineringslagen, Diskrimineringslag

Läs mer

Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Tomas Nordensson Flygare 11 oktober 2016 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING 2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn

Läs mer

2008-05-15 A/2008/969/ARM

2008-05-15 A/2008/969/ARM 2008-05-15 A/2008/969/ARM Arbetsmarknadsdepartementet Rättssekretariatet Europeiska kommissionen Generaldirektören Nikolaus G. van der Pas, GD Sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter B-1049

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 16/06 Mål nr A 35/05

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 16/06 Mål nr A 35/05 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 16/06 Mål nr A 35/05 Sammanfattning Två arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist då arbetsgivaren lade ned sin verksamhet på orten. Under uppsägningstiden erbjöds, sökte

Läs mer

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro

Postadress Besöksadress Telefon Fax E-post Internet Bankgiro Postgiro Dokument Sida YTTRANDE 1 (9) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/ingemar Hamskär 2013-01-15 Direkttel: 08-782 92 11 E-post: ingemar.hamskar@tco.se Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM UPPSÄGNINGSTVISTER

Läs mer

ENERGIFÖRETAGENS ARBETSGIVAREFÖRENING

ENERGIFÖRETAGENS ARBETSGIVAREFÖRENING HUVUDAVTAL OM LÖNEBILDNING OCH LÖNESÄTTNING I FÖRETAGEN mellan ENERGIFÖRETAGENS ARBETSGIVAREFÖRENING och LEDARNA HUVUDAVTAL OM LÖNEBILDNING OCH LÖNE- SÄTTNING I FÖRETAGEN mellan ENERGIFÖRETAGENS ARBETSGIVAREFÖRENING

Läs mer

Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning

Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning 2015:3 Arbetslöshetskassornas hantering av arbetslöshetsersättning under uppsägningstid Kartläggning initierad av IAF Rättssäkerhet och effektivitet i arbetslöshetsförsäkringen Dnr: 2013/816 Till samtliga

Läs mer

Gemensam rehabiliteringsprocess i Stockholms stad

Gemensam rehabiliteringsprocess i Stockholms stad Bilaga 1 Gemensam rehabiliteringsprocess i Stockholms stad Stadens mål för arbetsmiljön är att förena en väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv. Det innebär att staden ska förebygga

Läs mer

KHA 94 Kommunalt Huvudavtal

KHA 94 Kommunalt Huvudavtal KHA 94 Kommunalt Huvudavtal I lydelse fr.o.m. 1999-12-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Kap I Förhandling om upprättande av kollektivavtal... 3 Kap II Primär förhandling

Läs mer

Regler för lönesättning

Regler för lönesättning BILAGA 3 REGLER FÖR LÖNESÄTTNING Bilaga 3 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling. Det är av stor vikt för

Läs mer

Stadsdelsnämnden godkänner förvaltningens tjänsteutlåtande som svar på skrivelsen. Ulla Thorslund stadsdelsdirektör Ulla Cadwalader personalchef

Stadsdelsnämnden godkänner förvaltningens tjänsteutlåtande som svar på skrivelsen. Ulla Thorslund stadsdelsdirektör Ulla Cadwalader personalchef HÄSSELBY-VÄLLINGBY STADSDELSFÖRVALTNING PERSONALAVDELNINGEN TJÄNSTEUTLÅTAND E 25 NOVEMBER 2012 SID 1 (5) Handläggare: Ulla Cadwalader Telefon: 08-508 04 047 Dnr 2.3.4-471-2012 Sammanträde 11 december 2012

Läs mer

INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 FÖR VEM GÄLLER ARBETSTIDSLAGEN?... 4 ARBETSTIDSBESTÄMMELSERNA I TEKNIKINSTALLATIONSAVTALET VVS & KYL...

INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 FÖR VEM GÄLLER ARBETSTIDSLAGEN?... 4 ARBETSTIDSBESTÄMMELSERNA I TEKNIKINSTALLATIONSAVTALET VVS & KYL... Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 FÖR VEM GÄLLER ARBETSTIDSLAGEN?... 4 ARBETSTIDSBESTÄMMELSERNA I TEKNIKINSTALLATIONSAVTALET VVS & KYL... 6 ORDINARIE ARBETSTID... 7 ÖVERTID...

Läs mer

Lag. om ändring och temporär ändring av arbetsavtalslagen

Lag. om ändring och temporär ändring av arbetsavtalslagen 1. om ändring och temporär ändring av arbetsavtalslagen ändras i arbetsavtalslagen (55/2001) 2 kap. 11 och temporärt 13 kap. 7 samt fogas till 7 kap. en ny 13 som följer: 2 kap Arbetsgivarens skyldigheter

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Kollektivavtal. för. fastighetsarbete

Kollektivavtal. för. fastighetsarbete Kollektivavtal för fastighetsarbete Giltighetstid: 2013-04-01-2016-03-31 IDEA - Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer Fastighetsanställdas Förbund Innehållsförteckning Sid. LÖNEBILAGA för perioden

Läs mer

Regeringens proposition 2015/16:62

Regeringens proposition 2015/16:62 Regeringens proposition 2015/16:62 Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar Prop. 2015/16:62 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 3 december 2015 Stefan

Läs mer

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Vår referens: Niklas Beckman Er referens: A2011/533/ARM 2011-04-27 Remissyttrande SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Läs mer

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF

DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF MALL FÖR ARBETSAVTAL DE HÖGRE TJÄNSTEMÄNNEN YTN RF Nedan nämnda arbetsgivare och övre tjänsteman (nedan tjänsteman) har avtalat om följande anställningsvillkor. Därtill ska bestämmelserna i ett eventuellt

Läs mer

Promemoria 2013-06-27

Promemoria 2013-06-27 Promemoria 2013-06-27 Uthyrning av bostadsrättslägenheter Promemorians huvudsakliga innehåll I promemorian föreslås att synen på bostadsrättshavarens skäl för en upplåtelse av lägenheten i andra hand ska

Läs mer

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN

PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN 1 PRAXIS FRÅN ARBETSDOMSTOLEN Omfattningen av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana

Läs mer

God fastighetsmäklarsed 2007-06-12. Uppsägning av uppdragsavtalet

God fastighetsmäklarsed 2007-06-12. Uppsägning av uppdragsavtalet God fastighetsmäklarsed 2007-06-12 Uppsägning av uppdragsavtalet 1. Innehåll 1. Innehåll... 2 2. Förord... 3 3. Allmänna förutsättningar... 4 3.1 Mäklarens rätt till provision... 4 3.2 Prövningen av mäklarens

Läs mer

Stadgar Form: Tagg, Stockholm Tryck: modintr Storgatan 5 Box 5510 yck offset 2011-10 114 85 Stockholm telefon 08-782 08 00 www.teknikforetagen.

Stadgar Form: Tagg, Stockholm Tryck: modintr Storgatan 5 Box 5510 yck offset 2011-10 114 85 Stockholm telefon 08-782 08 00 www.teknikforetagen. Stadgar Stadgar för Föreningen Teknikföretagen i Sverige och Teknikarbetsgivarna Stadgar för Föreningen Teknikföretagen i Sverige 1 Föreningens ändamål 5 2 Föreningens säte 5 3 Föreningen och dess medlemmar

Läs mer

Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang

Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Helene Montán Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang Examensarbete 20 poäng Handledare: Ann Numhauser-Henning

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om ändring i arbetsmiljölagen (1977:1160); SFS 2003:365 Utkom från trycket den 17 juni 2003 utfärdad den 5 juni 2003. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om arbetsmiljölagen

Läs mer

Allmänna villkor år 2006. TryggPlan. (Uppdaterade per 2015-04-01)

Allmänna villkor år 2006. TryggPlan. (Uppdaterade per 2015-04-01) Allmänna villkor år 2006 TryggPlan (Uppdaterade per 2015-04-01) 0. Översikt Inledning Dessa villkor gäller i tillämpliga delar för livförsäkring tecknad i SEB Pension och Försäkring AB, 516401-8243, ("Pension

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Redogörelse för ändringar i kollektivavtalet

FÖRBUNDSINFO. Redogörelse för ändringar i kollektivavtalet Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 19 2005 Redogörelse för ändringar i kollektivavtalet Ett nytt kollektivavtal har träffats på kyrkans område. Det nya kollektivavtalet tecknades den 24 maj 2005

Läs mer

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8)

Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8) Bilaga 5 1(8) Innehållsförteckning Avtal om Samverkan och utveckling 5 1. Allmänt. 5 2. Medbestämmande och samverkan 6 3. Koncerner och företag med flera driftsenheter. 8 4. Facklig information på betald

Läs mer

Innovations- och Kemiarbetsgivarna 2013-04-01 2016-03-31. Tjänstemannaavtalen. Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor

Innovations- och Kemiarbetsgivarna 2013-04-01 2016-03-31. Tjänstemannaavtalen. Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor 0050 Innovations- och Kemiarbetsgivarna 2013-04-01 2016-03-31 Tjänstemannaavtalen Med Unionens tolkningar till avtal om allmänna villkor Innehållsförteckning Avtal om allmänna anställningsvillkor 7 1

Läs mer

Avtalsrörelsen 2010 INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN

Avtalsrörelsen 2010 INDUSTRI- OCH KEMIGRUPPEN STÅL OCH METALL ARBETSGIVARE- FÖRBUNDET SVEMEK SVEMIN Avtalsrörelsen 2010 Industri- och KemiGruppen och IF Metall avseende avtalsområdena Allokemisk industri Kemiska fabriker gemensamma Metallavtalet Återvinningsföretag 1 Snabbfakta: Avtal träffades den 26

Läs mer

0973 SVENSK HANDEL SYSTEMBOLAGET 2012-10-01 2013-09-30. Tjänstemannaavtalen

0973 SVENSK HANDEL SYSTEMBOLAGET 2012-10-01 2013-09-30. Tjänstemannaavtalen 0973 SVENSK HANDEL SYSTEMBOLAGET 2012-10-01 2013-09-30 Tjänstemannaavtalen AKADEMIKERFÖRBUNDEN Kollektivavtal mellan Svensk Handel och Unionen samt Akademikerförbunden för Systembolaget AB Innehållsförteckning

Läs mer