OMSORGSFULL OMSTALLNING

Transkript

1 ASTRA ZENECA FLYTTAR FORSKNING OMSORGSFULL OMSTALLNING EN RAPPORT FRAN TRR TRYGGHETSRADET

2

3 ASTRA ZENECA FLYTTAR FORSKNING OMSORGSFULL OMSTALLNING EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET COPYRIGHT 2015 TRR TRYGGHETSRÅDET PROJEKTLEDARE: GUNILLA MILD NYGREN PRODUKTION: KUNG & PARTNERS TRYCK: ÅTTA 45

4 2 FÖRE INNEHÅLL OMSTÄLLNINGEN Förord: Samverkan ger resultat...3 Inledning: Beskedet är ett hårt slag...4 FÖRE OMSTÄLLNINGEN En mycket strukturerad omställning...6 UNDER OMSTÄLLNINGEN Ville sluta med flaggan i topp...10 Så kom jag vidare: Anna-Carin Sköld...14 Det var många blanka ögon EFTER OMSTÄLLNINGEN TRR visade att det finns en värld utanför Så kom jag vidare: Annica Rask Ljusnande läge för Södertälje FIGURER OCH SIFFROR Sammanfattning av resultaten...5 Figur 1: TRRs metod vid omställning...8 Figur 2: Så gick vi vidare...11 Figur 3: Vägar till nytt jobb...16 Figur 4: Antal anställda i rekryterande företag...17 Figur 5: Lönenivå bland dem som fått nytt jobb...21 Figur 6: Här fick vi nytt jobb...25 Figur 7: Anställningsform för dem som fått nytt jobb...26 För mer information om rapporten kontakta: Claes Åberg Regionchef claes.aberg@trr.se Stefan Eklund Marknadschef stefan.eklund@trr.se OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

5 FÖRORD 3 SAMVERKAN GER RESULTAT NÄR ASTRA ZENECA meddelar beslutet att lägga ner sin forskningsenhet i Södertälje i februari 2012 är rubrikerna svarta. Förutom en redan tuff situation på arbetsmarknaden befarar man att duktiga forskare med spetskompetens flyttar utomlands. Med facit i hand blir det inte så. Ett bra samarbete mellan TRR, företag, fackliga organisationer, kommunen och andra aktörer ger effektiva insatser och bra resultat. Efter två år har 94 procent av de aktivt arbetssökande tjänstemän som gått vidare efter TRRs stöd fått nytt jobb eller startat företag. När en arbetsgivare tar ansvar och hanterar omställningar med respekt för både verksamhet och medarbetare blir resultatet trots allt bra. Astra Zenecas nedläggning av forskningsenheten i Södertälje och nedskärningarna i Mölndal var omfattande och relativt oväntade. Tack vare bra planering, struktur och respekt för medarbetarna gick det ändå bättre än förväntat, men hela life science-industrin i Sverige skakades om. FRÅN TRRS HÅLL delar vi gärna med oss av vår erfarenhet och kunskap om omställning. Omställning är numera ett konstant tillstånd för större företag som växer på vissa håll och tvingas minska på andra. TRR och omställningsavtalet fungerar som ett smörjmedel för att lindra smällarna på arbetsmarknaden en försäkringslösning som stöttar såväl företag som individ. Med den här skriften vill vi visa att det fungerar och hur det fungerar. Den är ett led i TRRs arbete att sprida goda exempel och berätta mer om hur man hanterar en omställning så bra det bara går. t CALLE LEINAR VD TRR Trygghetsrådet CLAES ÅBERG Regionchef TRR Trygghetsrådet ANDERS G WARNE TORBJÖRN PERSSON EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

6 4 INLEDNING BESKEDET ÄR ETT HÅRT SLAG BESKEDET om att Astra Zeneca lägger ner sin forskningsenhet i Södertälje är ett hårt slag för staden Södertälje och för life science-industrin i Sverige. Det är den 2 februari 2012 och nyheten toppar radio- och tv-sändningarna och tidningarnas löpsedlar. Cirka personer i Södertälje och 200 i Mölndal förlorar sina jobb och beskedet kommer relativt oväntat, enligt de som var med. Södertälje kommun med nära invånare (december 2011) drabbas hårdast och mister en av sina största arbetsplatser som även genererat handel och tjänster i den lilla staden bara några mil söder om Stockholm. Här i Södertälje, kringelstaden, grundas 1913 Aktiebolaget Astra Apotekarnas Kemiska fabriker av apotekaren Adolf Rising. Till en början har företaget tio anställda, men växer under åren till att bli stadens näst största privata arbetsgivare efter Scania. Storsäljaren Losec lanseras 1988 och är under några år världens mest sålda läkemedel fusioneras Astra AB med sin brittiska konkurrent Zeneca och bildar läkemedelskoncernen Astra Zeneca. Strax norr om stadskärnan, vid Snäckviken, huserar forskning och utveckling och i Gärtuna finns produktionsenheten, som fortfarande är en av världens största tablettillverkningsfabrik. Före den 2 februari 2012 arbetar drygt personer på Astra Zeneca i Södertälje. ASTRA HAR UNDER mer än hundra år varit en stor del av Södertäljes själ och identitet, att då besluta att lägga ner all forskning och utveckling här är självklart inget lätt beslut att fatta. Enligt företagsledningen är bakgrunden att de förväntade forskningsresultaten inom hjärnans och nervsystemets sjukdomar, som till exempel alzheimer och stroke, har uteblivit. Eller som Anders Ekblom, Astra Zeneca Sveriges dåvarande VD, konstaterar i sitt uttalande till Ekot så misslyckas industrin oftare än man lyckas och Astra Zeneca vill vara kvar inom neurovetenskapen, men bantar ner sin forskning och flyttar verksamheten till en mindre enhet utanför Sverige. OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

7 » Astra har under mer än hundra år varit en stor del av Södertäljes själ och identitet. Att då besluta att lägga ner all forskning och utveckling här är självklart inget lätt beslut att fatta. «DEN SOM MEDDELAR personalen på ett stormöte den 2 februari 2012 är Martin Mackay, Astra Zenecas globala forskningschef. Han förklarar framför chockade medarbetare att beslutet är tungt, men nödvändigt för att skapa ett långsiktigt, konkurrenskraftigt forskningsföretag som kan ta fram nya läkemedel till patienter. Vi kommer nu att lägga stor kraft på att hjälpa de medarbetare som berörs. Och så blir det. Med gemensamma krafter tar Astra Zeneca, TRR Trygghetsrådet, kommunen, Arbetsförmedlingen och andra aktörer tag i situationen. Sällan har en sådan stor omställning gått så smidigt, välorganiserat och med så bra resultat både samhälls- och företagsekonomiskt och för de uppsagda medarbetarna. Det är viktigt att komma ihåg att Södertälje fortfarande spelar en stor roll för företaget Astra Zeneca här finns koncernens största tillverkningsenhet och det nordiska marknadsbolagets huvudkontor. När det gäller forskningen ligger tyngdpunkten av den svenska verksamheten i Mölndal som fortfarande är ett viktigt forsknings centrum i koncernen. Anders Ekblom lämnar VD-posten på Astra Zeneca Sverige den 1 oktober 2013 efter 19 år i företaget på olika befattningar. Hans efterträdare är Jan-Olof Jacke, tidigare chef för anläggningen i Mölndal.t 5 SAMMANFATTNING AV RESULTATEN Totalt stöttar TRR 1028 aktivt arbetssökande tjänstemän från Astra Zeneca. Av de 973 som lämnar TRR får: u 85 % ny anställning u 9 % startar företag u 5 % börjar studera längre än sex månader u 1 % väljer att avsluta rådgivningen u Av dem som får ny anställning får 71 % tillsvidareanställning u 55 % får lika eller högre lön, vilket skiljer sig från TRRs genomsnittliga statistik där den siffran brukar ligga runt 70 %. Förklaringen är troligen att många går vidare till offentlig sektor som generellt har en lägre lönenivå än privata näringslivet. u 43 personer har fått anställning utomlands. u 55 personer är fortfarande aktivt arbetssökande med TRRs stöd i slutet av december Från de 1047 uppsagda tjänstemän från Astra Zeneca som registrerar sig hos TRR räknas den grupp bort som består av föräldralediga, de som hinner gå i pension eller lämnar arbetsmarknaden av något skäl, är långtidssjuka eller avlider. Då återstår 1028 aktivt arbetssökande tjänstemän. EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

8 6 FÖRE OMSTÄLLNINGEN EN MYCKET STRUKTURERAD OMSTÄLLNING DE POSITIVA OMDÖMENA överväger stort när Peter Enberger, rådgivare och TRRs projektledare för omställningen på Astra Zeneca i Södertälje, ska beskriva hur nedläggningen av forskningsdelen gick till: Som arbetsgivare agerade man tydligt, strukturerat, processorienterat, målmedvetet och välorganiserat. Bara det att den uttalade ambitionen hos dem som ledde avvecklingen var att göra den bästa omställningen i Astra Zenecas historia det beskriver på ett bra sätt att målen var högt ställda, konstaterar Peter Enberger. Som en partner och stöd i omställningsfrågor har TRR en lång relation med Astra Zeneca. TRRs regionchef i Stockholm, Claes Åberg, har regelbunden kontakt med de stora företagen i regionen. Varje halvår samlar TRR deras HR-chefer för att stämma av läget och det är på en sådan träff han får veta att något är på väg att hända vid Astra Zeneca i Södertälje. Det är mitt ansvar att se till att TRR har rätt resurser och tillräcklig bemanning för det som händer i regionen. Därför är det angeläget att känna till stora omställningar lite i förväg, även om jag inte behöver detaljer. När jag fick information om Astra Zenecas situation hade jag omställningen på Saab i Trollhättan i färskt minne och där, i en konkurssituation, blev det speciellt eftersom alla kom till TRR på en och samma dag. VERKSAMHETEN vid forskningsenheten i Södertälje är extremt specialiserad. Bara medarbetarnas titlar kan vara svåra att förstå för den som inte har erfarenhet från life science. Samtidigt är spannet på kompetensnivå stort: från professorer och disputerade forskare till generalister som administratörer, assistenter och även ett antal djurskötare med en helt annan bakgrund. Det var en utmaning, men vi hade snabbt cirka 15 rådgivare med varierande erfarenhet från forskning och life science redo för att ge stöd, berättar Claes Åberg. Nu blir det inte så drastiskt skeende som i Trollhättan: Planen är att fasa ut medarbetare och projekt utifrån en noggrann plan som tar hänsyn till verksamhetens OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

9 7 krav. I realiteten blir det drygt 100 personer i månaden som påbörjar TRRs stöd från april till december 2012, med toppar i september och december. Men det visste vi inte när beskedet kom. När medarbetarna fick beskedet av Astra Zenecas globala forskningschef Martin Mackay på sitt stormöte, kommunstyrelsens ordförande Boel Godner håller presskonferens i Södertälje kommunhus och staten tillsätter en kommission med Lars Leijonborg som chef då var vi redan igång, säger Claes Åberg. Bakgrunden till att bilda en sådan kommission är rädslan för att Sverige ska tappa forskar- och spetskompetens till utlandet. Men det visar sig vara en onödig rädsla: Det var personer som sades upp i Södertälje, men också drygt 125 som gick i pension, ett antal flyttade till andra delar av Astra Zeneca och 43 personer flyttade utomlands, berättar Peter Enberger. En av TRRs rådgivare som är på plats i Södertälje är Bo Lillefors. Han har tidigare arbetat med Astra Zeneca vid flera omställningar, men det här blir hans sista uppdrag innan han går i pension. Jag mötte inte så mycket ilska som ofta är fallet vid en omställning. Men här var alla inom en enhet berörda av nedläggningen vilket också gör det lättare att hantera. Istället var det nog mer sorg och besvikelse än ilska. Arbetsgivaren var också mycket väl förberedd på ett sätt som är ovanligt. Vår roll blev annorlunda mer som en förtrogen och ett stöd än att vara den som kommer och vet hur en omställning görs på ett bra sätt. EFTER DEN FÖRSTA tiden skalar TRR ner sin styrka från 15 till tio rådgivare både på plats i Södertälje och på Stockholmskontoret eftersom många medarbetare bor närmare Stockholm och vill träffas där. De flesta var snabbt igång med sina personliga utvecklingsplaner och många visste vad de kunde, men behövde stöd för att hitta vägarna till ett nytt jobb. För oss blir uppdraget att hitta kärnan i individen just då och där: Vem är du, vad kan du och var står du nu? Bo Lillefors beskriver rådgivarens roll som att respektfullt utmana individen och tillsammans hitta det som är viktigt och realistiskt för just denna person. Och att hela tiden ställa öppna frågor. Tillsammans med projektledningsgruppen från Astra Zeneca som är ansvarig för avvecklingen träffas TRRs projektgrupp löpande och stämmer av läget och vad som behöver åtgärdas. Vi erbjöd hela vårt utbud av individuell rådgivning, seminarier och träning för till exempel anställningsintervjuer. Bland annat körde vi speed-intervjuer på engelska och svenska vid de ledningsfrukostar och öppna forum som anordnades av Astra Zeneca. Det är som en hisspresentation där man presenterar sig på 15 sekunder och det är en verklig utmaning! Men liksom övriga inblandade lyfter Bo Lillefors fram arbetsmarknadsdagarna EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

10 8» De flesta var snabbt igång med sina personliga utvecklingsplaner och många visste vad de kunde, men behövde stöd för att hitta vägarna till ett nytt jobb. För oss blir uppdraget att hitta kärnan i individen just då och där: Vem är du, vad kan du och var står du nu? «FIGUR 1 TRRs metod vid omställning. i maj och september som Astra Zeneca tog initiativ till, som de verkliga lyften. När drygt 100 företag kom för att hitta duktiga medarbetare tror jag alla kände att wow, vi är verkligen eftertraktade!. Det lyfte hela stämningen och det var bra att det första tillfället kom så snabbt. Peter Enberger konstaterar att många får jobb snabbt, men stannar för att slutföra sina forskningsprojekt. Moralen är stark man vill slutföra sina uppdrag och lämna på ett snyggt sätt. Under hösten 2012 är ungefär hälften av de uppsagda medarbetarna kvar i företaget. Det börjar kännas lite trögare att komma vidare. Då tar TRR initiativ till att samla grupper som träffas och utbyter erfarenheter kring jobbsökandet, sina tankar, känslor och inte minst för att dela med sig av tips. NULÄGE KOMPETENS ARBETSMARKNAD MARKNADSFÖRING STÖTTA OCH UTMANA STÖTTA OCH UTMANA FAS 1 FAS 2 OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

11 9 Det var lyckat. Vi hade även externa talare som talade om motivation och självkänsla. Vi såg till att samlas i mindre grupper så att alla kom till tals. Det gav ny energi och motivation. En ovanligt stor andel är intresserade av att starta eget företag till en början. Cirka 25 procent har idéer och pratar om det, men i slutändan är det cirka nio procent som faktiskt gör det. Det är ungefär samma andel som det brukar vara vid en omställning enligt TRRs statistik. Claes Åberg tycker det är viktigt att komma ihåg att Astra Zeneca fortfarande är en betydande arbetsgivare i Södertälje med drygt anställda i både Snäckviken och vid produktionsenheten i Gärtuna. Astra Zeneca är en attraktiv arbetsgivare som lockar duktiga människor till Stockholmsregionen och Södertälje. Det är värdefullt.t LÄRDOMAR OCH FRAMGÅNGSFAKTORER u Att samla sin kompetens kring omställning i en grupp som hanterar samtliga frågor kring avvecklingen. u Göra alla rätt arbetsrättsligt vilket utesluter osäkerhet och otydlighet. u Starkt personligt engagemang från ledningen sänder rätt signaler. u Kommunikation, kommunikation, kommunikation mycket och ofta. u Att TRR är snabbt på plats med resurser och personal. u Bra relation mellan parterna företaget, fackliga, TRR och andra externa aktörer. u TRR får till utbildningsinsatser som att certifiera projektledare och uppdatera kunskapen hos farmaceuter. u Arbetsmarknadsdagar som ger framtidstro och självförtroende hos medarbetarna. u God kollegial anda och en företagskultur som stärker både medarbetare och företag. EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

12 10 UNDER OMSTÄLLNINGEN VILLE SLUTA MED FLAGGAN I TOPP VILKET NÄTVERK vi har, vi som har arbetat på Astra Zeneca i Södertälje. Många sitter på fina positioner inom life science-industrin i Sverige och alla vet att deras kompetens och erfarenhet borgar för god kvalitet. Det säger Gunilla Osswald, tidigare Vice President Neurodegenerativa sjukdomar i Södertälje och ansvarig för projektorganisationen för avvecklingen av Astra Zenecas forskningsdel där. I dag är hon VD för Bioarctic Neuroscience AB, ett företag som utvecklar läkemedel för sjukdomar som drabbar centrala nervsystemet. Hon tittar ut över företagets nya, fina lokaler i Stads hagen i Stockholm och tänker högt om sin oro för life science-industrin i Sverige: I och med att företag som Astra Zeneca och Pharmacia har lagt ner stora delar av sin forskning och utveckling i Sverige finns liten återväxt inom området. Visst finns många mindre bolag och avknoppningar i såväl Stockholm, Uppsala som Lund där de stora nedläggningarn har skett, men de har inte tillräckliga resurser att till exempel ta emot praktikanter och studenter. Hon är stolt över och lojal med sin förra arbetsgivare, ett företag där hon arbetade i 28 år, men säger att man också blir lite lätt introvert i en så stor koncern: Vi hade ju allt inom räckhåll i bolaget och jag hade förmånen att arbeta med så otroligt många kompetenta personer. Vi var väldigt tajta och vår vision om att hjälpa människor svetsade oss samman, men nu ser jag ju att det händer så otroligt mycket spännande utanför också. Det är en positiv effekt av att byta jobb och inriktning. DEN 1 FEBRUARI 2012 är en märklig dag för Gunilla Osswald. Hon har precis haft ett strategimöte med sitt team och blir inkallad till sin chef. Jag fick beskedet om nedläggningen av forskning och utvecklingsverksamheten i Södertälje och frågan om jag vill ansvara för hela avvecklingen. Jag blev bestört. Det kändes jättesorgligt, men jag tackade ja till jobbet. Dagen efter är det stormöte på Astra Zeneca i Snäckviken i Södertälje. Samtliga anställda får beskedet av den globala forskningschefen Martin Mackay. Han förklarar beslutet med att det handlar om företagets överlevnad och att även forskningsdelen i Montreal, Kanada, läggs ned. Samma dag hålls även en presskonferens och ett pressmeddelande går ut. OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

13 11 Astra Zeneca är ett av Sveriges största börsbolag. Att hantera en nedläggning av den här storleken kräver noggrann planering och bra kommunikation. Redan under hösten har planerna tagit form: en särskild organisation för nedläggningen ska bildas med ansvar för olika områden. Det är den organisationen Gunilla Osswald blir ansvarig för: Vi var 30 personer i en tvärfunktionell ledningsgrupp med alla funktioner och projektledare representerade. Under mig fanns ett antal projektgrupper och linjefunktionsgrupper som alla rapporterade direkt till vår ledningsgrupp. Vi bildade också en mindre kärngrupp. Ledningsgruppen hade full beslutanderätt och blev väldigt effektiv eftersom vi kunde lösa många frågor vid sittande bord. Vi skalade också av mycket byråkrati, vi var pragmatiska och lösningsorienterade. TIDIGT UNDER våren tas en kommunikations- och medieplan fram baserad på förväntade aktiviteter och hållpunkter i nedläggningen. Den externa kommunikationen i ett börsbolag är viktig eftersom beskedet påverkar börskursen och den interna kommunikationen är viktig för att hantera nedläggningen på ett respektfullt och bra sätt för medarbetarna, både dem som ska lämna och dem som är kvar. Vi utgick från den för att kunna ge en öppen, men samlad information till media. För att kunna fokusera internt planerade vi den andra presskonferensen först två månader efter det att man gick ut med det första beskedet om nedläggningen. Skälet var att vi ville fokusera på planeringen av det interna arbetet. Men efter det blev mediakontakter ett vanligt inslag i min vardag, konstaterar Gunilla Osswald % FIGUR 2. Så gick vi vidare. De aktivt arbetssökande tjänstemän som TRR stöttat och som gått vidare på olika sätt efter Astra Zeneca Ny anställning 9% Start av företag 5% Studier 1% Rådgivning avslutad EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

14 12»I ledningsgruppen fanns funktioner och tio projektgrupper med olika ansvarsområden, så vi var många om det här. Vi fick tydliga mål och fria händer lokalt och vi skalade bort mycket byråkrati. Något hände mitt i allt det jobbiga: fram växte en enorm styrka och samarbetsvilja. Vi ville sluta med flaggan i topp.«efter det första stormötet får alla medarbetare personlig information från sin närmaste chef. För dem med chefer utomlands ordnas buddies, chefsersättare på plats, så att alla ska få en kontaktperson. Första kvartalet ägnas åt att besvara frågan varför om och om igen. Det finns både skriftlig information, en videopresentation på intranätet och tillfällen att träffa ledningen. Tidigt började vi också med veckobrev. Varannan vecka hade vi ledningsfrukostar samt tvärfunktionella öppna forum inriktade på möjligheterna att komma vidare i yrkeslivet. Ett särskilt HR-center fanns på plats i Snäckviken där allt HRstöd fanns samlat vid sidan om TRRs rådgivare och under hösten även representanter från Nyföretagarcentrum. NEDLÄGGNINGEN var ett jätteprojekt. Inte bara drygt medarbetare med en kompetensnivå från djurskötare och administratörer till forskare och professorer, utan även 76 forskningsprojekt, 18 kilometer arkiv, cirka it-system och fler än kontrakt, låg på Gunilla Osswald och hennes ledningsgrupps bord. Verksamheten skulle överlämnas till andra enheter inom koncernen, avslutas eller läggas ner. I min ledningsgrupp hade jag tio funktioner och tio projektgrupper med olika ansvarsområden, så vi var många om det här. Men vi fick tydliga mål och fria händer lokalt och så det här att vi skalade bort mycket byråkrati. Något hände mitt i allt det jobbiga: fram växte en enorm styrka och samarbetsvilja som jag aldrig sett tidigare. Vi tog ägarskapet och vi levererade. Vi ville sluta med flaggan i topp. Vikten av kommunikation kan inte nog betonas, menar Gunilla Osswald. Tät information med veckobreven, som till viss del skräddasyddes av varje avdelning och de öppna forumen fungerar bra. På ledarskapsfrukostarna plockas rykten upp, ventileras och kan bemötas. Men den enskilda aktivitet som Gunilla Osswald är mest nöjd med är de arbetsmarknadsdagar som organiseras i maj och september: Det gav oerhört gensvar, många företag var intresserade och fler än 100 bolag var på plats för att hitta duktiga medarbetare. Men det bästa var att dessa dagar OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

15 13 gav oss känslan av att det finns en framtid. De gav oss knuffen att komma ur bubblan av missmod. För egen del tycker hon att känslan av att leva i osäkerhet är det värsta att hantera. Men hon får sitt nya jobberbjudande i november 2012 och efter det känns det lugnare att veta att något nytt väntar. I dag är hon stolt över det sätt som avvecklingen hanteras på och ledningsgruppen har också avlämnat ett dokument med lärdomar till Astra Zeneca: Vi lärde oss väldigt mycket under resans gång och det är viktigt att dela med sig av. Jag tycker vi kan säga att vi faktiskt slutade med flaggan i topp. Jag är nöjd över det arbete vi alla genomförde. Även om alla hade olika resor så har de flesta kommit fram till något bra. Med lite perspektiv på allt så tycker jag vi kan vara stolta! t LÄRDOMAR OCH FRAMGÅNGSFAKTORER u Ge medarbetarna chans att påverka sitt avslut. u Tydliga mål och bra projektledning verksamheten fortsatte och många fick ladda om och driva projekt i hamn innan de lämnade. u Kontinuerlig och tät kommunikation, muntlig så väl som skriftlig. u Bra aktiviteter: Arbetsmarknadsdagarna, ledningsfrukostar med ett tema varje gång där rykten kunde bemötas direkt och tvärfunktionella öppna forum där TRR var med och exempelvis tränade deltagarna i speed-intervjuer på både svenska och engelska. u Veckomöten med fackliga representanter för att stämma av läget. u Skala bort mycket byråkrati lösningsorienterad inställning och beslut på plats. u De som lämnade tidigt hade många gånger en jobbigare resa än de som valde att stanna kvar och därmed kunde bearbeta situationen med alla de aktiviteter och det stöd som fanns tillgängligt. EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

16 14 SÅ KOM JAG VIDARE ANNA-CARIN SKÖLD, FRÅN TOXLAB TILL KLINISK APOTEKARE STARK KRAFT FÖR NY UTBILDNING DEN 2 FEBRUARI 2012 är Anna-Carin Sköld och hennes man på väg till sina arbetsplatser på Astra Zeneca i Södertälje. Det är kallat till stormöte och båda tänker på vad det kan innebära, men de är ändå inte beredda på omfattningen i det besked som kommer. Nej, vi hade inte väntat oss en så drastisk nedläggning, säger Anna-Carin Sköld, som redan tidigare funderat på om det är dags att gå vidare i yrkeslivet. Men Astra Zeneca har hela tiden erbjudit omväxlande arbetsuppgifter och inte minst, unik forskning på det som kallas Toxlab, men formellt heter Safety Assesment, så Anna-Carin Sköld har stannat kvar. Men när situationen blev en annan, då snurrade tankarna igång. Jag insåg att det fanns möjlig heter för mig inom klinisk farmaci, ett område som har utvecklats långsamt i Sverige, men är på gång. Enkelt förklarat är klinisk farmaci apotekartjänster inom vården för att använda läkemedel på rätt sätt, exempelvis för att undvika biverkningar hos äldre som tar flera olika läkemedel. MED STÖD FRÅN en eldsjäl inom klinisk farmaci, Tommy Eriksson vid Lunds universitet, bildar Anna-Carin och några kolleger ett nätverk som tillsammans med TRR jobbar för att utforma en utbildning som passar just dem. Lösningen blir att Stockholms läns landsting (SLL) beställer en uppdragsutbildning av Lunds universitet som finanseras av TRR, SLL och studenterna själva. Det är fantastiskt att vi själva, tillsammans med Tommy Eriksson, Lunds Universitet, SLL och TRR skapade och finansierade en utbildning som passade våra behov. Och att vi kom igång redan i december samma år. Tio personer går den skräddarsydda utbildningen i klinisk farmaci. Efter examen får Anna- Carin Sköld sitt första jobb på ett apotek i Järna som specialiserat sig på läkemedelssamtal med sina kunder, men söker vidare. Nu har hon fått en tjänst som klinisk apotekare på Höglandssjukhuset i småländska Eksjö. Flyttlasset går inom kort. Min man har också fått jobb i Småland så vi flyttar hela familjen till ett lugnare liv med mindre pendling. Nu får jag chansen att arbeta med precis det som utbildningen är ämnad för. Det känns väldigt bra.t OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

17 15 DET VAR MÅNGA BLANKA ÖGON SOM KLUBBORDFÖRANDE för Akademikerförbundet på Astra Zeneca i Södertälje är Ivar de la Cruz en av de personer i nyckelpositioner som får reda på nedläggningsbeslutet redan i november Han får skriva på ett sekretessavtal och inte yppa vad han vet till någon. När jag fick beskedet blev det som en chock! Vi hade ju sett neddragningarna vid anläggningen i Lund och jag tror att de flesta tänkte att Södertälje är framtiden. Visst hade vi förstått att det fanns en viss oro men någonstans tänkte vi att det är lugnt, vi klarar det här. Som facklig representant är en del av uppdraget att ifrågasätta beslut och få företagsledningen att förklara dem. Ivar de la Cruz tycker att de gör det och får förklaringar, men han köper inte beslutet fullt ut: Nej, men det vi ser i branschen är att de stora bolagen avvecklar sin forskningsverksamhet och istället köper in forskning utifrån. Jag tycker det är fel väg att gå, framför allt är det en förlust för life science-industrin i Södertälje och Stockholmsregionen, men även för Sverige: Vem ska förvalta och utveckla kompetensen? De mindre bolagen har inte resurser att utbilda och ge den erfarenhet som ett företag av Astra Zenecas storlek har. SAMTIDIGT SOM han sitter i de obligatoriska MBL-förhandlingarna med företagsledningen har han och de fackliga kollegerna många möten för att stämma av, förbereda och rusta sig för det som ska komma när beskedet väl blir offentligt. Mellan november och februari måste han och övriga som vet, smyga. Det är munkavle på. Det är jobbigt att hålla allt för sig själv och smyga, konstaterar han och berättar om möten på olika platser och olika tider för att inte väcka misstänksam het bland övriga medarbetare. Samtidigt svetsar det ihop de fackliga representanterna. Vi hade erfarenheterna från Lund i färskt minne och hoppades på en något snabbare process. I Lund var det en avveckling som av olika skäl var väl utdragen och många levde i ovisshet för länge. Sedd i backspegeln anser jag å andra sidan att processen i Södertälje gick för snabbt. EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

18 16 FIGUR 3. Vägar till nytt jobb. Det egna kontaktnätet är den viktigaste vägen till nytt jobb, liksom internet som blir allt viktigare % 27% Arbetsförmedlingen anvisning 8% 5% 1% 1% 1% 1% Arbetsgivare Bemanningsföretag Kontaktnät Sociala medier TRR aktivitet TRR Rekryteringsservice 7% Tryckt media Via internet (inkl platsbanken) När beskedet kommer på ett stormöte i Snäckviken den 2 februari 2012 är det den globala forskningschefen Martin Mackay som levererar det till sina kolleger. Samma dag håller man presskonferens och ett pressmeddelande går ut. Det var många blanka ögon bland medarbetarna under mötet. Folk var arga och ledsna, men framför allt besvikna tror jag. Från fackligt håll var vi redo och företagets projektorganisation var redo; vi var väldigt väl förberedda och planen var klar att rullas ut med alla aktiviteter, informationsvägar och externa aktörer, som TRR, på plats. AVVECKLINGSPLANEN är satt från februari till december 2012 och tanken är att medarbetarna och verksamheten ska fasas ut enligt en plan för varje månad. Redan från början informeras alla om att medarbetarna kan lämna in önskemål om när de vill sluta. Önskemålen matchas sedan så långt det är möjligt med verksamhetens krav. De första valde att gå redan i maj. Facket hade ganska hårda förhandlingar med företagsledningen om bättre villkor för dem som skulle lämna tidigt och vi fick igenom det mesta, vilket kändes bra. Ivar de la Cruz är positiv till hur Astra Zeneca som arbetsgivare hanterar nedläggningen, projektorganisationen fungerar väldigt bra. Han ser tillbaka och konstaterar att det är fantastiska insatser från många håll och ett stort engagemang för att hålla fanan högt in i det sista. I rollen som facklig representant är man lite mer fri att tycka och säga sin OMSORGSFULL OMSTÄLLNING

19 » De med kort anställningstid var minst oroliga. De kände sitt värde. De med många år inom företaget hade sämre koll på hur deras kompetens skulle värderas på arbetsmarknaden.«17 mening högt. Jag och Unionens klubbordförande Malin Linnér skrev en del debattartiklar, dels med kritik mot regeringens insatser, dels mot att Södertälje kommun inte förvaltat att ha en sådan global jättekoncern i kommunen. Ivar de la Cruz menar att det före nedläggningen av forskningsdelen fanns en chans att profilera sig som en life science-kommun och få igång mer samarbete och utbyte, till exempel med Karolinska Institutet och andra företag inom branschen. Tillfället fanns att skapa ett forskningskluster inom life science, men den chansen missade man. MEN MEST KRITIK av de fackliga får den före detta folkpartiledaren och forsknings ministern Lars Leijonborg i sin roll som regeringens särskilda samordnare i frågan. Syftet är att arbeta för att hålla kvar forskningskompetensen i landet. Men Ivar de la Cruz och Malin Linnér saknar raka besked om vad som händer med anläggningen och lokalerna i Snäckviken. Men det fick vi inte och det kom inte några direkta initiativ från regeringens samordnare alls. Vi tyckte inte att det fanns någon förståelse för situationen. I januari 2013 säljer Astra Zeneca forskningsanläggningen i Snäckviken till Acturum, ett bolag som ägs av Wallenbergsstiftelsernas förvaltningsbolag FAM och Peab. Namnet blir Biovation Park Telge och rymmer många ny startade % 8% 7% 72% FIGUR 4. Antal anställda i rekryterande företag. Den största andelen får nytt jobb i företag med fler än 100 anställda, men även de mindre företagen är en väg vidare. 0 < >100 EN RAPPORT FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

20 18 företag. Förutom lokalerna på cirka kvadratmeter medföljer cirka labbinstrument och ett antal läkemedelsprojekt inom neurovetenskap i köpet. I övrigt är den fackliga rollen i en omställning fylld av frågor, frågor och ännu fler frågor från medlemmarna som ofta mynnar ut i vad har jag rätt till? Villkoren var mycket förmånliga. Det var många frågor kring hur, vad och när angående de paketlösningar som företaget erbjöd. Han framhåller vikten av kommunikation och information att hela tiden vara öppen, informera och ha en dialog med medarbetarna då löser sig mycket. Och att ha TRR på plats tidigt. Jag tycker de kunde ha kommit ännu tidigare. De är proffsiga, erfarna och ger ett bra stöd. Flera andra aktörer försökte komma in, men vi var trygga med att välja TRR. Vi visste att de är bra. EN PERSONLIG lärdom som Ivar de la Cruz gör under avvecklingen är att han inser vikten av att byta jobb och arbetsgivare ibland. Kanske till och med bara testa att skicka iväg sin CV till en arbetsgivare, faller det väl ut finns chansen att byta jobb utan press och om inte annat få en indikation på hur man står sig på arbetsmarknaden. Till en början var vi mest oroliga för dem med kort anställningstid de hade ju sämst villkor. Men det visade sig att de i själva verket var de minst oroliga. De hade insikten att det går att få nytt jobb; de var nyss i en liknande situation och kände sitt värde. De med många år inom företaget blev däremot betydligt mer oroliga. De hade generellt sämre koll på vad som hände utanför företaget och hur deras kompetens skulle värderas på arbetsmarknaden. Själv har han gått vidare till deltid som förbundsordförande för Naturvetarna inom akademikerfacket Saco och resten av tiden driver han ett företag som vill öka förståelsen och intresset för naturvetenskap hos skolbarn. Jag var en av dem som sökte stöd hos TRR och fick stor hjälp med starten av mitt företag, säger Ivar de la Cruz, nybliven social entreprenör och förbundsordförande allt-i-ett. t LÄRDOMAR OCH FRAMGÅNGSFAKTORER u Väl tilltagna resurser och en bra projektorganisation med skicklig, motiverad personal som hanterar omställningen med ett stort hjärta. u Diskutera och satsa på gemensam problemlösning mellan företag, fackliga organisationer och externa aktörer. u Repetera, repetera, repetera. Människor i affekt, som nyligen har fått ett uppsägningsbesked, de hör inte. u All kommunikation är viktig. Kommunicera stort som smått. u Viktigt att alla som är en del i omställningsorganisationen har samma budskap. Det får inte uppstå tvivel om vad som gäller och varför. OMSORGSFULL OMSTÄLLNING