Arbetsgivarsamverkan för arbetsgivarpolitisk utveckling

Transkript

1 2001 Arbetsgivarsamverkan för arbetsgivarpolitisk utveckling

2 Arbetsgivarsamverkan för arbetsgivarpolitisk utveckling 1

3 Produktion: Arbetsgivarverket, 2001 Grafisk form: Ozelot Konsult AB Tryck: Elanders Novum AB 2

4 Innehåll Förord 5 Gemensam arbetsgivarpolitik 7 Vad arbetsgivarpolitik handlar om 7 Skiljer sig staten från andra arbetsgivare? 8 Villkor för delegeringen 8 Stort lokalt handlingsutrymme 9 Motiv för gemensam arbetsgivarpolitik 10 Arbetsgivarpolitikens olika uttryckssätt 11 Arbetsgivarsamverkan 13 Möjligheter och svårigheter 13 Former för arbetsgivarsamverkan 14 Medlemskapets villkor 17 Hänsyn till helhetens bästa 17 Stadgarna ställer krav på varje medlem 17 Uppföljning och dialog 19 Samverkan kring flexibla arbetskontrakt över livscykeln 21 Kompetensförsörjningen oroar 21 Mer individuell anpassning över livscykeln 22 Partsroller i förändring 23 Möjligheter finns! 23 3

5 4

6 Förord Varför behöver statliga myndigheter samverka i arbetsgivarfrågor? Finns det en statlig arbetsgivarpolitik? Sedan 1 juli 1994 är arbetsgivaransvaret inom staten delegerat till myndighetscheferna. Delegeringen har skapat möjligheter till ökad effektivitet genom att bättre förutsättningar ges för verksamhetsanpassning. Myndigheterna kan utforma organisation, arbetsprocesser och kompetensförsörjning med hänsyn till verksamheternas skiftande behov. För att den arbetsgivarpolitiska delegeringen till myndighetscheferna ska fungera krävs arbetsgivarsamverkan. Statsmakternas krav är att den statliga arbetsgivarpolitiken ska vara väl utvecklad och samordnad. Den här skriften är ett försök att beskriva och analysera vad arbetsgivarsamverkan innebär och dess betydelse för att de statliga arbetsgivarna ska kunna ta sitt ansvar för arbetsgivarpolitiken. Skriften togs fram inför arbetsgivarkollegiets årsmöte i maj I en annan skrift, Den arbetsgivarpolitiska delegeringen inom staten, redovisas bakgrunden till nuvarande system och hur den arbetsgivarpolitiska rollfördelningen ser ut. Där behandlas också Arbetsgivarverkets konstruktion som medlemsstyrd arbetsgivarorganisation. Stockholm i oktober 2001 Birgitta Isaksson Pérez Generaldirektör 5

7 6

8 Gemensam arbetsgivarpolitik Gemensam arbetsgivarpolitik Arbetsgivarpolitiken ska främja både de statliga verksamheternas egna och deras gemensamma intressen som arbetsgivare. Det övergripande målet med den gemensamma arbetsgivarpolitiken är att möjliggöra en effektiv kompetensförsörjning hos Arbetsgivarverkets medlemmar. Vad arbetsgivarpolitik handlar om De statliga arbetsgivarfrågorna redovisas i statsbudgeten under Politikområde Effektiv statsförvaltning tillsammans med frågor som förvaltningsutveckling, ekonomisk styrning och granskning etc. Utgångspunkt är således verksamheten och dess effektivitet. Uttrycket verksamhetsintresset är centralt. Arbetsgivarpolitiken ska utgå ifrån verksamhetsintresset och syftar till verksamhetsanpassning. Den statliga arbetsgivarpolitiken handlar om hur staten agerar i egenskap av arbetsgivare gentemot sina anställda och deras fackliga företrädare. Arbetsgivarfrågorna har stor bredd i statsförvaltningen. De omfattar frågor som personal- och chefsförsörjning, kompetensutveckling och rörlighet, löne- och anställningsvillkor m.m. Så gott som samtliga verksamhetsfrågor har arbetsgivaraspekter, t.ex. frågor om verksamhetens organisation och ledning, arbetsmetoder och kompetensbehov, servicenivåer och kvalitet, kostnadsutveckling och resultat m.m. För närvarande är uppmärksamheten stark på arbetsgivarfrågor som arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald. I förvaltningspolitiska sammanhang betonas effektivitets- och servicekraven. Vikten av snabb övergång till ny teknik och ökad tillgänglighet lyfts fram. Flexibilitet och högre kompetenskrav i statsförvaltningen innebär att kompetensförsörjning blir en alltmer strategisk fråga. 7

9 Skiljer sig staten från andra arbetsgivare? Finns det skäl för att den statliga arbetsgivarpolitiken ska skilja sig från arbetsgivarpolitik inom andra arbetsmarknadssektorer? En generell skillnad mellan statlig och annan verksamhet är de förvaltningspolitiska mål och krav som styr statlig verksamhet, t.ex. kraven på rättssäkerhet, opartiskhet och offentlighet. Detta ställer speciella kompetenskrav på de statligt anställda, utöver de krav som arbetsuppgifterna i sig medför. Allmänt sett finns det dock stora likheter över hela arbetsmarknaden i hur arbetsgivarfrågorna utvecklas. Alltmer konkurrerar man om samma arbetskraft. När det gäller förhandlingar om centrala kollektivavtal sker ett tydligt närmande och en inbördes påverkan. Mycket talar för att arbetsgivare inom olika sektorer i hög grad har sammanfallande behov och ett ökande intresse av samverkan. Villkor för delegeringen Staten är en arbetsgivare en enda juridisk person. All beslutanderätt i arbetsgivarfrågor inom staten bygger på delegation. Rätten att företräda staten i kollektivavtalsförhandlingar tillkommer regeringen. Denna rätt är genom kollektivavtalsförordningen delegerad till Arbetsgivarverket. Arbetsgivarverket kan i sin tur vidaredelegera förhandlingsrätten till sina medlemmar, d.v.s. till enskilda myndigheter och verk. Dessa har ingen självständig rätt att sluta kollektivavtal. Det finns heller ingen lokal konflikträtt för statliga arbetsgivare. Det finns således ingen helt självständig lokal arbetsgivare inom staten. Ansvariga för både den gemensamma och den egna verksamhetens arbetsgivarpolitik är myndighetscheferna. Detta betonas i verksförordningen som fr.o.m. 1 januari 2000 tillförts en ny paragraf som tydligare än tidigare lyfter fram och markerar detta ansvar. Regering och riksdag har villkorat det delegerade arbetsgivaransvaret inom staten med att arbetsgivarna utvecklar en samordnad arbetsgivarpolitik. Detta ska ske genom Arbetsgivarverket, som både är en förvaltningsmyndighet för statliga arbetsgivarfrågor och en medlemsstyrd arbetsgivarförening. (Se vidare skriften Den arbetsgivarpolitiska delegeringen inom staten.) Andra villkor handlar om lönebildningen. Kravet är att den statliga sektorn ska klara sin kompetensförsörjning utan att bli löneledande. Den 8

10 arbetsgivarpolitiska delegeringen ger dessutom myndighetscheferna ett samhällsekonomiskt ansvar kopplat till lönebildningen som sträcker sig långt utöver den egna verksamheten och den statliga sektorn. I detta ansvar ligger inte bara att varje myndighetschef måste se till att den egna verksamhetens arbetsgivarpolitik, när det gäller lönebildning m.m., fungerar väl med hänsyn till övriga statliga verksamheter. Ansvaret omfattar också lönebildningens påverkan på den samhällsekonomiska utvecklingen i stort. Detta sistnämnda ansvar delas med övriga parter på den svenska arbetsmarknaden. Gemensam arbetsgivarpolitik Stort lokalt handlingsutrymme För en effektiv statsförvaltning är det av stor vikt att myndigheter och verk kan organiseras efter verksamheternas skiftande förutsättningar. Arbetsgivarpolitiken måste göra det möjligt att upprätthålla en god balans mellan kraven på samordning av det gemensamma statliga arbetsgivarintresset och de enskilda medlemmarnas behov av lokalt anpassade lösningar. Inriktningen är därför att enbart de frågor som kräver gemensamma lösningar ska hanteras i centrala avtal. Som följd av detta synsätt har de centrala avtalen utvecklats till att ge allt större handlingsutrymme till de lokala arbetsgivarna. Flexibilitet och lokal frihet har eftersträvats. Flertalet av de mer betydande centrala avtalen har gått mot att bli ramavtal som inte i detalj reglerar vilka villkor som gäller lokalt. Istället innehåller avtalen allmänt formulerade värderingar och inriktningar. Ett exempel på detta är de lönepolitiska principer som anges i ramavtalen om löner m.m. Att de centrala avtalen gett möjligheter till lokal anpassning av anställningsvillkor m.m. har underlättat för myndigheterna att utveckla lokala verksamhetsanpassade lösningar och därmed att bättre klara av besparingskrav och strukturförändringar. Det har också gett de statliga arbetsgivarna förutsättningar att bli mer konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Samtidigt ställer den långt drivna decentraliseringen ökade krav på samordning. Lokala förhandlingar och lokal tillämpning av arbetsgivarpolitiken måste ske såväl utifrån den lokala verksamhetens behov som med beaktande av konsekvenserna för övriga statliga arbetsgivare. 9

11 Motiv för gemensam arbetsgivarpolitik Behoven av gemensam arbetsgivarpolitik varierar mellan olika verksamheter och över tiden. Några motiv för att de statliga arbetsgivarna behöver utveckla och samordna en gemensam arbetsgivarpolitik är särskilt uppenbara. Genom ett samlat agerande bygger de statliga arbetsgivarna upp en stark partsställning vid förhandlingar. En stark sammanhållning ökar möjligheterna att stå emot fackliga krav på regleringar och villkor som försvårar för statliga verksamheter att nå sina mål. Av samma skäl har sedan många år arbetsgivare över hela arbetsmarknaden gått samman i arbetsgivarorganisationer. I en arbetsgivarorganisation kan de enskilda medlemmarna få stöd av organisationens samlade förhandlingsstyrka. Myndighets- eller sektorsspecifika frågor som inte går att lösa lokalt, kan bli föremål för centrala förhandlingar i en avtalsrörelse, under förutsättning att frågorna ryms inom den gemensamma arbetsgivarpolitiken. Samsynen när det gäller vad den centrala förhandlingsverksamheten ska inriktas på är stor hos Arbetsgivarverkets medlemmar. Viljan till hänsynstagande till olika sektorers och enskilda myndigheters behov har hittills varit generös, när sådana frågor lyfts upp. Den gemensamma arbetsgivarpolitiken är ett stöd inte bara i förhandlingssammanhang utan också i det löpande arbetet med arbetsgivarfrågor/ kompetensförsörjning och i partssamverkan. Detta gäller både lokalt och centralt. På lokal nivå kan det inom vissa sektorsområden finnas behov av gemensam arbetsgivarpolitik som klarar ut t.ex. hur man mellan en grupp arbetsgivare ser på konkurrens och samarbete i arbetsgivarfrågor. Ett annat exempel är frågan om vad som är minsta gemensamma nämnare för arbetsgivarbeteende. Det är ett gemensamt arbetsgivarintresse att påverka de regler i lagar och avtal som styr arbetsgivarens ansvar och skyldigheter, så att en effektiv kompetensförsörjning kan nås. En gemensam syn i dessa och andra frågor gör det möjligt och legitimt att genom intressebevakning och opinionsbildning tillsammans försöka påverka utvecklingen. Den gemensamma intressebevakningen innefattar även frågor som är arbetsgivarpolitiskt viktiga för enskilda medlemmar och sektorer. 10

12 Arbetsgivarpolitikens olika uttryckssätt Arbetsgivarpolitiken i tillämpning visar sig i centrala och lokala avtal, i arbetsgivarbeslut och i praxis. Genom förhandlingar och partssamverkan avvägs arbetsgivarståndpunkter mot fackliga krav, med olika grad av genomslagskraft för respektive parts ståndpunkter. Arbetsgivarverket har under sina första verksamhetsår fokuserat på att stärka den lokala nivåns handlingsutrymme. Något omfattande programarbete har inte förekommit. Arbetsgivarkollegiet fattar emellertid årligen beslut om kommande års verksamhetsinriktning. I detta dokument ges en kortfattad sammanställning av de viktigaste inslagen i den gemensamma arbetsgivarpolitiken och en prioritering för den närmaste framtiden. Gemensamma arbetsgivaruppfattningar har hittills framförallt utvecklats och samordnats inom ramen för den centrala förhandlingsverksamheten. I de yrkanden och avtalsförslag som Arbetsgivarverket utarbetat under bred medverkan från medlemmarna har arbetsgivarpolitiken successivt konkretiserats under ett antal avtalsrörelser. De statliga arbetsgivarna har sedan det delegerade arbetsgivaransvaret infördes 1 juli 1994 varit framgångsrika när det gäller att få genomslag för sin politik i centrala avtal. Ramavtalen om löner m.m. (RALS) innehåller sedan 1995 principer för lönesättning som stämmer väl med arbetsgivarpolitikens inriktning. Med det allmänna löne- och förmånsavtalet (ALFA) som trädde ikraft 1997 uppnåddes en viktig öppning för lokala beslut om mer verksamhetsanpassade anställningsvillkor. Avtalet samverkan för utveckling från 1997 öppnade för ett systemskifte i relationerna på arbetsplatsnivå. Den syn på partssamverkan som avtalet bygger på ger goda förutsättningar för lokala arbetsgivare att hävda verksamhetsintresset. Även huvudavtalet på det statliga området bekräftar den arbetsgivarpolitiska utveckling som skett. Till huvudavtalet har år 2000 knutits ett nytt samarbetsavtal. Samarbetsavtalet är i stora delar ett policydokument, som väl avspeglar den statliga arbetsgivarpolitiken, även om avtalet givetvis är resultat av en förhandlingsprocess som innehållit både givande och tagande. Gemensam arbetsgivarpolitik 11

13 12

14 Arbetsgivarsamverkan Arbetsgivarsamverkan står för den klassiska föreningstanken att gemensamt agerande leder till ökad styrka och framgång. Den ger en plattform för arbetsgivarpolitiskt agerande lokalt, ett agerande som syftar till att gynna den egna verksamheten utan att störa andras. Att stödja arbetsgivarsamverkan är en av Arbetsgivarverkets främsta uppgifter. Möjligheter och svårigheter Arbetsgivarsamverkan är att diskutera, utveckla och stämma av arbetsgivarpolitiska förhållningssätt och ageranden. Den bidrar till att ge riktning och innehåll åt de centrala avtalsförhandlingarna och intressebevakningen, stärka myndigheternas arbetsgivarkompetens i lokala avtalsförhandlingar, i partssamverkan och i den löpande verksamheten, undvika att myndigheterna i sitt arbetsgivaragerande skadar varandra. Arbetsgivarsamverkan I de centrala avtalen ges numera stort utrymme för lokala lösningar. Detta förutsätter att de lokala avtalen utformas så att de inte försvårar verksamheten för andra statliga arbetsgivare. De statliga arbetsgivarna verkar på en relativt liten del av arbetsmarknaden. Den politik som tillämpas av en arbetsgivare blir ofta snabbt känd hos andra arbetsgivare. Och därmed påverkar den vilken arbetsgivarpolitik som är möjlig att föra på andra statliga arbetsplatser. Myndigheternas olika behov och förutsättningar ger lokala variationer i arbetsgivarpolitiken och kan leda till olika synsätt. I förlängningen kan motsättningar mellan Arbetsgivarverkets medlemmar uppstå. För att förebygga och hantera sådana situationer krävs dialog mellan medlemmarna. Ett exempel: om en statlig arbetsgivare av marknadsskäl anser sig behöva öka sina arbetskraftskostnader mer än andra, innebär detta ett krav 13

15 på andra statliga arbetsgivare att hålla igen i motsvarande grad. Att klara en sådan samordning utan konflikter kräver vilja och förmåga till samverkan mellan arbetsgivarna. För att utveckla och stärka den statliga arbetsgivarpolitiken behövs också samverkan med andra arbetsgivarorganisationer på arbetsmarknaden, både nationellt och internationellt. I den arbetsgivarpolitiska delegeringen finns en avsikt att samverkan med arbetsgivare över hela arbetsmarknaden ska öka möjligheterna att nå en lönebildning i samhällsekonomisk balans. Former för arbetsgivarsamverkan Organiserad samverkan sker i flera fora och i olika former. Utöver de formella beslutsorganen, d.v.s. arbetsgivarkollegiet och styrelsen, finns inom Arbetsgivarverket bl.a. följande samverkansformer: Sektorverksamhet. Alla medlemmar kan vid sektormöten gemensamt diskutera arbetsgivarfrågor och utbyta erfarenheter. Detta ökar kunskaperna samtidigt som det skapar förståelse för olika villkor och synsätt. Behov av utvecklingsarbete inom olika områden upptäcks och kan tas om hand. Sektorverksamheten tydliggör behovet av arbetsgivarsamverkan och bidrar till ökad lojalitet med den gemensamma arbetsgivarpolitiken. Rådgivande organ/delegationer. De rådgivande organen är motor i den organiserade utvecklingen av gemensam arbetsgivarpolitik i strategiska frågor. Ledamöternas engagemang och aktiva deltagande är grund för arbetet. Verksamheten kräver också aktiva och resultatinriktade insatser från Arbetsgivarverkets kansli. Verkets förhandlingsledning har ett särskilt ansvar för att arbetet i de rådgivande organen leder till en väl utvecklad och samordnad arbetsgivarpolitik. Genom GD-rådet knyts de rådgivande organen samman med styrelsens sammanträden och de beslut som där fattas. Detta kan också ske genom direkta kontakter mellan enskilda styrelseledamöter och de rådgivande organen. 14

16 Referens- och arbetsgrupper med representanter för medlemmarna. Vid behov tillsätts referens- och arbetsgrupper med koppling till utvecklingsarbete i någon specifik fråga. I första hand är det dock de rådgivande organen som står för utvecklingsarbete. Kontakter mellan enskilda medlemmar med gemensamma problem. Medlemmar med gemensamma, specifika problem samlas på eget initiativ eller på Arbetsgivarverkets kanslis initiativ för diskussioner som resulterar i gemensam arbetsgivarpolitik. Nätverk. I nätverk kan t.ex. lokala arbetsgivare på en ort eller inom en region stärka varandras arbetsgivarpolitiska utveckling. Specialister verksamma vid olika myndigheter kan knytas samman i nätverk, t.ex. arbetsrättsspecialister. Utbildningsverksamhet. Kurser, seminarier och konferenser genomförs om ämnen som medlemmarna efterfrågar. Även vid dessa tillfällen ges impulser till utveckling av gemensam arbetsgivarpolitik. Arbetsgivarverket erbjuder myndighetsanpassade arbetsgivarutbildningar som ger linjechefer på olika nivåer i en och samma myndighet möjlighet att stärkas i sin arbetsgivarroll. Intern arbetsgivarsamverkan inom en myndighet är lika nödvändig som extern arbetsgivarsamverkan mellan Arbetsgivarverkets medlemmar. Arbetsgivarsamverkan Kontakter med enskilda medlemmar. Arbetsgivarverkets kansli medverkar i att sprida och utveckla gemensam arbetsgivarpolitik genom direkt rådgivning och som samtalspartners. Kansliets kontaktpersoner och experter bistår medlemmarna vid lokala kollektivavtalsförhandlingar, tvister och arbetskonflikter. Kontakterna med enskilda medlemmar ger goda möjligheter att identifiera behov av förändringar i det centrala regelsystemet eller annan anpassning av arbetsgivarpolitiken till medlemmens verksamhetsförutsättningar. 15

17 16

18 Medlemskapets villkor Medlemskapet i den statliga arbetsgivarorganisationen medför både rättigheter och skyldigheter. En statlig arbetsgivares beslut i arbetsgivarfrågor kan få konsekvenser långt utanför den egna verksamheten. Medlemmarna måste därför samråda med Arbetsgivarverket i viktigare frågor. Hänsyn till helhetens bästa Arbetsgivarverket arbetar på medlemmarnas uppdrag. Av stadgarna framgår tydligt att det är medlemmarna som ska styra Arbetsgivarverket. Mycket av kraften i organisationen har sedan delegeringen genomfördes 1994 ägnats åt de lokala behoven och lösningarna. Det har inte alltid varit självklart att samverka i arbetsgivarfrågor mellan olika myndigheter. På senare år har insikten om vikten av arbetsgivarsamverkan vuxit sig allt starkare. Medlemskapet ger rättigheter och friheter, men det medför också skyldigheter och åtaganden. Helhetens bästa kan kräva att enskilda myndigheters önskemål måste diskuteras och anpassas till de gemensamma arbetsgivarintressena. Detta kan utsätta arbetsgivarorganisationen för påfrestningar, som det är viktigt att kunna hantera. De flesta medlemmar inser behovet av en stark sammanhållning på arbetsgivarsidan, inte minst i samband med en avtalsrörelse. Stadgarna ställer krav på varje medlem I stadgarna ställs vissa krav på medlemmarna. Det förutsätts t.ex. att medlemmarna inom ramen för sektor- och delegationsverksamheten samverkar med varandra. Det är inte tillräckligt att betrakta Arbetsgivarverket som en service- och konsultbyrå som levererar bra centrala avtal och som man vänder sig till när man behöver hjälp, utan några andra förpliktelser. Medlemskapets villkor 17

19 Medlemmarna ska enligt stadgarna samråda med Arbetsgivarverket i viktigare arbetsgivar- och kollektivavtalsfrågor. Detta betyder att en lokal arbetsgivare, som är på väg att fatta ett beslut/sluta ett lokalt avtal som är av arbetsgivarpolitisk vikt, måste ta kontakt med Arbetsgivarverket för samråd. Inför lokala beslut av större vikt måste effekter och konsekvenser för övriga statliga arbetsgivare beaktas. Man kan inte på lokal nivå sluta avtal med långtgående konsekvenser för andra utan att via Arbetsgivarverket samråda med övriga medlemmar i arbetsgivarorganisationen. Stadgarna kräver således dels att medlemmarna deltar i mötes- och kontaktverksamheten i Arbetsgivarverkets regi, dels att samråd och avstämning sker med verket i viktiga arbetsgivarfrågor. Motivet till dessa krav är att samverkan mellan de statliga arbetsgivarna är nödvändig för att de tillsammans genom sin arbetsgivarorganisation ska kunna ansvara för den statliga arbetsgivarpolitiken. I stadgarna anges också att medlemmarna är skyldiga att lämna Arbetsgivarverket statistiska och andra uppgifter om förhållanden som är av betydelse för arbetsgivarsamverkan och förhandlingsverksamheten. Därmed blir det möjligt för Arbetsgivarverket att bl.a. tillhandahålla förhandlingsstatistik av hög kvalitet både till den centrala förhandlingsverksamheten och till stöd för lokala förhandlingar. Medlemmarna är skyldiga att följa Arbetsgivarverkets beslut i konfliktfrågor. Sådana beslut fattas av Arbetsgivarverkets styrelse. Om en medlem utsätts för konflikt, måste Arbetsgivarverket omedelbart underrättas. Verket ska då bistå medlemmen och försöka lösa konflikten på ett för medlemmen tillfredsställande sätt. Vad som ska göras diskuteras med berörd medlem och prövas med hänsyn till omständigheterna. I stadgarna anges vissa sanktionsmöjligheter riktade mot medlemmar som inte fullgör sina förpliktelser gentemot arbetsgivarorganisationen. Extra avgift kan uttas. Arbetsgivarverket kan också återkalla den delegering av kollektivavtalsrätten till en medlemsmyndighet som verket tidigare har beviljat. Eftersom medlemskapet i flertalet fall är obligatoriskt kan uteslutning inte bli aktuellt. 18

20 Uppföljning och dialog En central uppgift för Arbetsgivarverkets kansli är att ge stöd och råd till enskilda medlemmar. Detta kan inte förenas med en övervakande roll gentemot medlemmarna. Däremot är det naturligt att kansliet genom sina många kontakter får god inblick i den lokala arbetsgivarsituationen och att denna kunskap används vid uppföljningar av hur arbetsgivarsamverkan utvecklas. Grundläggande för Arbetsgivarverket är att organisationen åtnjuter legitimitet och förtroende hos medlemmarna. Arbetsgivarsamverkan i olika former bidrar till detta. Frågan om medlemmarnas uppslutning bakom sin arbetsgivarorganisation kan knappast drivas med sanktioner och fördömanden mot dem som inte uppfyller medlemskapets villkor. Genom information, kontakter och dialog om vad arbetsgivarpolitik är och varför de statliga arbetsgivarna behöver hålla samman och samverka, uppnås sannolikt mer övertygande argument för värdet av arbetsgivarsamverkan. Medlemskapets villkor 19

21 20

22 Samverkan kring flexibla arbetskontrakt över livscykeln Ett antal utvecklingstendenser pekar på behovet av att förnya delar av arbetsgivarpolitiken. De anställdas krav på individanpassning över livscykeln kommer att öka. Förmåner och villkor i arbetet kan behöva anpassas härtill. Arbetsgivarsamverkan underlättar för statliga arbetsgivare att klara kompetensförsörjningen. Kompetensförsörjningen oroar Svårigheter att rekrytera och behålla kompetent arbetskraft är något som ofta lyfts fram i samtal om arbetsgivarproblem. Samtidigt visar det sig, när systematiska studier görs, att dessa problem vid en samlad bedömning inte är så stora. I de barometerundersökningar av sysselsättning och ekonomi som Arbetsgivarverket gör halvårsvis, svarar medlemmarna återkommande att rekryteringsproblemen är begränsade till speciella yrkesgrupper, som t.ex. IT-specialister. I övrigt anses rekryteringsproblem inte föreligga. Samtidigt förs en allmän debatt om hur den demografiska utvecklingen förväntas leda till arbetskraftsbrist när fyrtiotalisterna, som är väl representerade i statsförvaltningen, går i pension. Denna framtida hotbild oroar många arbetsgivare. En ökad konkurrens om arbetskraften förutspås. Många statliga arbetsgivare uppger att det redan nu är svårt att behålla yngre anställda, som efter några år i statlig tjänst övergår till andra arbetsmarknadssektorer. Informationsteknologin leder till produktivitetsökningar och strukturförändringar i såväl den privata som den offentliga sektorn. Detta ökar kraven på kompetens och kompetensutveckling hos personalen. När kunskapsinnehållet i jobben stiger över hela arbetsmarknaden, ökar sannolikt konkurrensen från den privata sektorn om de välutbildade statligt anställda. 21 Samverkan kring flexibla arbetskontrakt över livscykeln

23 Hur stor bristen på arbetskraft i verkligheten blir, beror på hur goda anpassningsmekanismerna på arbetsmarknaden är. Den arbetskraftsreserv som går att mobilisera kan vara större än beräknat. Ändå finns anledning att befara en ökad konkurrens om arbetskraften, särskilt på längre sikt. Knapphetsproblemen kan ytterligare förvärras av en eventuell ny lagstiftning om förkortad arbetstid. Mer individuell anpassning över livscykeln Förändringar sker också i livslängd, hälsoläge, ekonomiska förutsättningar, familjebildningsmönster etc. Hos många anställda uppkommer sannolikt nya behov av att finna mer ändamålsenliga arbetskontrakt över livscykeln. Den förväntade livslängden fortsätter att stiga samtidigt som medicinska framsteg gör den äldre befolkningen allt friskare. Vissa anställda kommer därför antagligen att vilja arbeta mer under perioder av livet. Att andelen ensamhushåll ökar talar i samma riktning. Institutionella förändringar som pensionsreformen kan också få långtgående effekter på arbetsmarknaden. Nya incitament skapas till följd av att pensionens storlek blir tydligt avhängig av den intjänade inkomsten under hela arbetslivet. En del pensionärer kommer att önska arbeta deltid för att förbättra sin ekonomi. Samtidigt har de anställda under vissa perioder av livet behov av att kunna arbeta kortare tid, t.ex. småbarnsföräldrar. Det kraftigt sjunkande barnafödandet i de yngre åldersgrupperna tyder på att dagens arbetsliv är svårt att förena med familjebildning. Ovanstående utveckling talar för att kraven på mer individ- och livssituationsanpassade arbetsvillkor, d.v.s. mer inflytande och flexibilitet för individen i arbetslivet, kommer att växa. En starkare ställning för den enskilde medarbetaren är sannolik. Det torde finnas ett gemensamt intresse hos de statliga arbetsgivarna att tillsammans finna lösningar på hur kompetensförsörjningen ska klaras, om de skisserade utvecklingstendenserna blir verklighet. 22

24 Partsroller i förändring De fackliga organisationerna har i viss utsträckning svårt att verka för sina medlemmars intressen av mer individanpassning och flexibilitet. Fackens existens baseras tvärtom på att medlemmarna i huvudsak har samma intressen. Å andra sidan är det möjligt att fackens medlemmar efterlyser mer stöd, t.ex. inför löne- och utvecklingssamtal, och att detta leder till en förnyelse av det fackliga arbetet. Konsekvenserna av en eventuell försvagning av de fackliga organisationernas ställning är inte entydiga för arbetsgivarsidan. Det ligger i arbetsgivarnas intresse att ha kvar representativa motparter som kan föra de anställdas talan och på ett organiserat sätt sluta bindande överenskommelser. Samtidigt går utvecklingen mot alltmer av samverkan direkt mellan chef och medarbetare. Inom staten har hittills de två utvecklingslinjerna gått att förena, vilket samverkansavtalet är ett konkret uttryck för. En slutsats som kan dras är att arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt intresse av att utveckla nya mer flexibla arbetskontrakt. Arbetsgivarna måste trots ökad konkurrens om arbetskraften klara sin kompetensförsörjning. Medarbetarna önskar större inflytande och kontroll över sin livs- och arbetssituation. För de fackliga organisationerna handlar det om att behålla medlemmarna och deras uppslutning. Möjligheter finns! Några tänkbara inslag i en förnyad arbetsgivarpolitik, som syftar till att frigöra tillgänglig arbetskraftspotential och till att öka statens attraktionskraft som arbetsgivare, kan vara att lyfta fram det viktiga och speciella med att arbeta i staten i medborgarnas tjänst betrakta och behandla varje medarbetare som en unik individ se till att kvaliten på arbetsinnehåll och arbetsmiljö är hög aldrig glömma hur stor betydelse arbetet har för den enskildes identitet och hela livssituation associera statlig anställning med arbetslivskvalitet och livscykelanpassning bl.a. genom att vara mer lyhörda för önskemål om olika anställningsvillkor och förmåner 23 Samverkan kring flexibla arbetskontrakt över livscykeln

25 leva upp till insikten att verksamhets- och kompetensutveckling hör ihop och är lika strategiska pröva modeller för att ge yngre anställda attraktiva karriär- och utvecklingsvägar inom staten utveckla arbetstidsmodeller som ger individen större utrymme för enskild anpassning, fokusera mer på arbetsresultat och prestationer, mindre på uppmätt arbetstid öka rörligheten över hela arbetsmarknaden genom mer differentierade löner och överhuvudtaget mer mångfald och variation i belöningssystemen skaffa erfarenhet av andra kontraktsformer än anställning, öka beställaroch upphandlingskompetensen av tjänster se över villkoren för småbarnsföräldrar i statlig tjänst öka äldres möjligheter att stanna kvar i arbetslivet genom särskilda hänsynstaganden vid utformning av arbetsvillkor och arbetsmiljö satsa på pensionssystem som ger individen större valfrihet bedriva opinionsbildning för en modernare individinriktad arbetsrätt. En del av ovanstående stämmer väl med den arbetsgivarpolitik som idag bedrivs inom staten. Annat gör det inte. Ett är emellertid säkert. Framförhållning krävs för att klara kommande förändringar i förutsättningarna för kompetensförsörjning. De statliga arbetsgivarna bestämmer tillsammans hur arbetsgivarpolitiken ska utvecklas. Genom arbetsgivarsamverkan ökar möjligheterna att klara både kompetensförsörjning och verksamhetsanpassning. 24

26 Box 3267, Stockholm Tfn , fax