Handelsanställdas upplevelser av att bära arbetsuniform

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Handelsanställdas upplevelser av att bära arbetsuniform"

Transkript

1 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Sanna Bäckström Rudskog Jennifer Henriksson Handelsanställdas upplevelser av att bära arbetsuniform - Med fokus på estetiskt lönearbete The Comprehension of Wearing Uniforms among Retail Employees - With a Focus on Aesthetic Labour Arbetsvetenskap C-uppsats Datum/Termin: /VT Handledare: Annika Åberg Examinator: Jan Ch Karlsson Löpnummer: X-XX XX XX Karlstads universitet Karlstad Tfn Fax Information@kau.se

2 Sammanfattning Syftet med detta arbete är att få en ökad förståelse för hur anställda inom handeln som bär uniform uppfattar och upplever de estetiska krav som ställs på deras utseende. Anledningen till att vi har valt att undersöka anställda inom handel är att de anställda ständigt har kontakter med kunder och är företagets ansikte utåt. Våra frågeställningar lyder: Hur upplever de anställda de krav som ställs på deras utseende och hur lyder de? Vilka följder får det estetiska lönearbetet för den anställde? Vad anser de anställda att deras arbetsuniform symboliserar? Vad har det för betydelse för kunder anställda och ledning att de anställda ser likadana ut? Utifrån Witz et al (2003) och Nickson et al (2000) definitioner om estetiskt lönearbete har vi valt att formulera det estetiska lönearbetet som det arbete som de anställda ägnar sig åt för att försöka se ut på ett för organisationen rätt sätt. De teorier vi har använt oss utav för att på bästa sätt kunna besvara vårt syfte och våra frågeställningar berör ämnesområdena estetiskt lönearbete, intryckstyrning och symboler. Syftet med att arbetstagarna bör använda sig utav estetiskt lönearbete är att skapa servicemöten som tilltalar kundens sinnen (Witz et al 2003). Enligt Solomon (1985) är de anställdas utseende och kläder den viktigaste resursen ett företag har för att locka kunder och uppnå gynnsamma resultat. Rafaeli och Pratt (1997) definierar symboler som någonting som förmedlar en mening. Witz et al (2003) påpekar att estetiken i organisationer består av symboler och artefakter, syftet med dessa är de ska påverka kunder och klienter för att förmedla ett budskap. När individer använder sig utav intryckstyrning försöker de påverka de intryck av sig själva som förmedlas till andra människor. Olika sätt att använda sig utav detta kan vara genom talet, kroppshållning men även genom vilka kläder individer bär (Goffman 2007). Goffman (ibid) menar att människor ständigt kommunicerar och att kläder då kan användas för att avge uttryck som är ett exempel på icke-verbal kommunikation. Den metod som användes vid underökningen är kvalitativ eftersom vi anser att det passar bättre då vi avser att undersöka våra respondenters upplevelser och uppfattningar. Vi valde våra respondenter genom strategiska urval för att erhålla respondenter som var enligt oss mest lämpade för undersökningen. Att respondenterna var lämpliga betyder i detta fall att de bar en arbetsuniform som bestod av en överdel och underdel. Våra respondenterna är elva till antalet och är i åldersintervallet tjugo upp till femtio år. Samtliga våra respondenter arbetar i en medelstor kommun i mellersta Sverige. Sex av våra respondenter är kvinnor och fem är män. Genom undersökningen och den genomförda analysen kan vi konstatera att våra respondenter upplever estetiska krav som deras arbetsgivare ställer på dem. Det existerar både formella och informella estetiska krav (Rafaeli & Pratt 1993), de formella kraven handlar i första hand om uniformskravet som samtliga av våra respondenter måste följa. Informella krav kan handla om att se proper och välvårdat ut och dessa krav brukar upprätthållas av normer och värderingar som existerar i företagskulturen. Följder av estiska krav kan vara att de anställda upplever sig själva som levande reklam för företaget och i vissa fall även att de känner sig avpersonifierade då de ofrivilligt döljer sin egen personlighet som de estetiska kraven ger upphov till. Positiva röster om estetiska krav menar att det faktum att bära uniform och att det förekommer utseendemässig krav gör det lättare för vissa respondenter att träda in i sin yrkesroll och får dem att känna sig mer professionella. Uniformen kan representera kompetens och kunskap i kundens ögon. Våra respondenter påpekar att om de har ett välvårdat yttre när de arbetar inger det en känsla av respekt och förtroende i kundens ögon. Att anställda ser likadana ut när de arbetar kan bidra till en bra sammanhållning i arbetsgruppen och våra respondenter har påpekat att bära uniformen kan bidra till att skapa en bättre sammanhållning i gruppen. ii

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Beskrivning av forskningsområdet Syfte och frågeställningar Disposition Tidigare forskning 2 2. Teoretisk referensram Estetiskt lönearbete Anställdas estetiska utseende som förmedlare av organisationskultur Symboler Kläder som symbol och förmedlare av mening Intryckstyrning Metod Val av metod Val av respondenter och tillträde Intervjuguiden Bearbetning av material Etiska överväganden Trovärdighet och tillförlitlighet Analys Våra respondenter Respondenternas åsikter Åsikter om estetiska krav Åsikter om arbetsuniformen Estetiskt lönearbete Anställdas utseende, ett medel för att uppnå gynnsamma resultat Formella och informella påtryckningar Jämförelser Enhetlighet Synlighet Arbetsuniformen som symbol Att använda uniformen för att styra kundernas intryck 34 5 Slutsatser och diskussion Besvarande av syfte och frågeställningar Avslutande kommentarer och förslag till fortsatt forskning 39 Källförteckning 41 Bilagor 44 iii

4 1 Inledning De flesta som jobbar inom handeln har dagligen kontakt med ett flertal kunder och för att göra ett så professionellt intryck som möjligt på dem är det inte sällan som arbetsgivarna ställer krav på sina anställda gällande deras utseende under arbetstid. Att som företag ge ett gott intryck utåt, gentemot kunder, är en viktig konkurrensfaktor inom handelsbranschen (Solomon 1985, Witz et al 2003) och det är därför inte förvånande att man genom undersökningar kommit fram till att arbetsgivare redan vid rekryteringstillfället ställer krav på hur de anställda ser ut och uppträder (Warhurst & Nickson 2007). Detta har gjort att det numera inte endast ställs krav på att arbetssökande har formell kompetens, social kompetens och emotionell kompetens, det krävs även inom vissa branscher att de anställda har så kallad estetisk kompetens (Witz et al 2003). Anledningen till att det har utvecklats åt detta håll är att det har visats sig att vid ett första möte med en främmande människa så är det klädseln, talet och kroppshållningen, det vill säga de yttre egenskaperna, som har avgörande betydelse för hur man karaktäriserar en människan (Joseph & Alex 1972). Av denna anledning har numera många företag olika regler och policys om hur de anställda ska vara klädda och se ut. Att bära uniformer eller ha klädkoder av något slag på arbetsplatsen har därför blivit mycket vanligt, hela 84 procent av respondenterna i en undersökning gjord av Warhurst och Nickson (2007) svarade att det krävdes av dem att bära uniform eller att rätta sig efter någon typ av klädkod på deras arbetsplats. Arbetsgivares huvudsakliga syfte till att ha klädkoder är att upprätthålla företagets image. Om arbetsgivaren ger sina anställda uniformer att bära när de arbetar vill de även se till att övriga aspekter av de anställdas utseende stämmer överens med organisationens framtoning. Det är inte ovanligt att arbetsgivaren sätter upp regler och riktlinjer för hur den personliga hygienen ska vara, vilka smycken man får bära eller hur sminkningen och frisyren ska vara. Allt detta för att kunna kontrollera de anställdas utseende. Om inte de anställdas utseende är helt korrekt från början ser man till att använda olika klädkoder för att skapa den bild man vill ha (ibid). Klarar de anställda inte av att följa dessa riktlinjer är det inte ovanligt att de kan utsättas för olika konsekvenser. Dessa konsekvenser kan exempelvis handla om tillsägelser, förolämpningar och till och med uppsägning i de mer allvarliga situationerna (Rafaeli & Pratt 1993). 1.1 Beskrivning av forskningsområdet Vi har valt att undersöka hur anställda inom handeln som bär någon form av arbetsuniform och har daglig kundkontakt i arbetet uppfattar de estetiska kraven från arbetsgivare. Anledningen till att vi har valt just personer inom handeln och personer med uniform för vår undersökning är att det sedan tidigare är konstaterat att arbetsgivare inom handeln har vissa krav på sina anställd vad gäller deras utseende (Warhurst & Nickson 2007). Vi har däremot inte påträffat någon forskning angående hur anställda inom organisationer i handeln där man bär någon typ av arbetsuniform uppfattar dessa estetiska krav. Ämnet är intressant med tanke på att vi från början var av den förutfattade meningen att de estetiska kraven ifrån 1

5 arbetsgivaren i detta fall inte kan ha med de anställdas kläder att göra. Detta eftersom deras val av kläder är förbestämt. Vi vill därför med hjälp av undersökningen försöka undersöka vad de estetiska kraven istället gäller. Är det till exempel de anställdas smycken, hårfrisyrer, kroppsformer och hygien det ställs krav på? Eller är det trots allt faktorer som har med kläderna att göra som till exempel att uniformen måste vara nystruken, att skjortan måste vara nerstoppad i byxorna eller att alla knappar måste vara knäppta på den? 1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med detta arbete är att få en ökad förståelse för hur anställda inom handeln som bär uniform uppfattar och upplever de krav som ställs på deras utseende. Våra frågeställningar är: Hur upplever anställda de krav som ställs på deras utseende och hur lyder de? Vilka följder får det estetiska lönearbetet för den anställde? Vad anser de anställda att deras arbetsuniform symboliserar? Vad har det för betydelse för kunder, anställda och ledning att de anställda ser likadana ut? 1.3 Disposition Nedan följer ett stycke med tidigare forskning inom ämnet estetiskt lönearbete, syftet med detta sycke är att underlätta för läsaren att få förståelse för det ämen som denna uppsats handlar om. Kapitel två innehåller information om den teori som kommer att användas i den senare analysdelen av uppsatsen. Vidare, i kapitel tre, beskrivs den metod som använts under studiens gång. Kapitel fyra består av vår analys och här presenteras de resultat som vi kommit fram till genom bearbetning av data med hjälp av valda teorier, slutligen har vi presenterat våra slutsatser samt diskuterat kring vidare forskning i kapitel fem. 1.4 Tidigare forskning Att människor bär kläder är något grundläggande i det sociala livet och enligt antropologer så ägnar sig individer i alla kända sociala kulturer åt utsmyckning av sina kroppar på något sätt. Utsmyckningarna behöver inte bara bestå utav kläder utan det kan även vara andra kroppsliga utsmyckningar såsom smycken, tatueringar, smink eller olika former av kroppsmålningar. Utsmyckningarna varierar dock beroende på vilken social kultur som studeras. Detta på grund utav att normerna och värderingarna i de sociala kulturerna spelar en avgörande roll vad gäller utsmyckningar av kroppen. I olika delar av världen ser värderingarna olika ut, något som är acceptabelt på ett ställe i världen kan ses som avvikande/annorlunda på annat håll. Åsikter kan även gå isär inom den egna kulturen och mellan olika generationer (Entwistle 2000:5f). Tatueringar och piercingar är exempel på detta då det inte anses okej att ha synliga tatueringar inom vissa serviceyrken i västvärlden medan det inom industrier sällan ställs samma krav på de anställdas utseende. När vi som individer klär på oss kläder gör vi det i olika nivåer av medvetenhet (ibid:30). 2

6 Beroende på i vilket socialt sammanhang vi ska vistas i reflekterar vi olika angående på vilket sätt vi vill visa upp våra kroppar. I vissa sociala sammanhang är vi medvetna om att våra kroppar är objekt som kan tittas på och studeras. Vid andra tillfällen när vi exempelvis är hemma i vår egna personliga sfär tänker vi annorlunda kring vår kropp och den ses då inte av oss själva som ett objekt som ska tittas på (ibid:30). I nästan alla sociala situationer krävs det att vara klädd på rätt sätt men vad som anses lämpligt beror på vilken situationen är (ibid:6). Anledningen till att vi människor reflekterar över vårt vale av kläder beror på i vilken situation vi befinner oss i då det kan finnas specifika regler för olika situationer angående hur man ska se ut. Att klä sig inför en anställningsintervju eller en shoppingtur innehåller olika förutsättningar för hur man väljer att klä sig. Vid en anställningsintervju förekommer mer eftertanke på klädsel och utseende än vad det skulle göra under en shoppingtur (ibid:49). När situationen bli alltmer formell är reglerna kring hur man ska se ut mer noggranna och detaljerade och det blir fler aspekter kring utseendet man måste tänka på. Om en arbetsplats använder sig av klädkoder där olika riktlinjer finns för hur man vill att de anställda bör se ut när de arbetar har arbetssituationen en mer formell karaktär än på arbetsplatser med fri klädsel. Vid formella tillställningar såsom bröllop och anställningsintervjuer har det visat sig att vi människor är som mest medvetna om våra kroppar och hur de ska presenteras. Vid mer vardagliga händelser och situationer som vi utsätts för mer regelbundet bryr vi oss mindre om hur vi utseendemässigt ger uttryck åt oss själva (ibid:31). De kläder vi människor bär representerar vår tillhörighet till specifika samhällen/kulturer och kan ge uttryck för gemensamma värderingar, idéer och livsstil, men samtidigt vill vi hålla en distans till detta för att inte bli för lika varandra (ibid:114). Warhurst och Nickson (2007) genomförde en undersökning om estetiskt lönearbete för att täcka de frågor kring det estetiska lönearbetet som rör de anställdas erfarenheter av företeelsen samt hur det påverkar deras jobb och anställning. Detta för att få en vidare förståelse kring begreppet estetiskt lönearbete. Undersökningen genomfördes med fokus på handel och serviceorganisationer under vintern i Glasgow, Skottland. Syftet med undersökningen var att se hur utbrett användandet av de mjuka färdigheterna, såsom socialoch estetisk kompetens, var bland arbetsgivare vad gäller rekrytering, urval, krav på kompetens. Syftet var även att studera huruvida de mjuka färdigheterna går att lära upp. Tidigare studier hade visat att vid informella former av rekryteringar lades det större vikt vid den sökandes sociala kompetens och utseende än vid formella rekryteringsprocesser med mer reglerade steg (Lockeyer & Scholarios 2005). Dessa resultat avspeglades även i Warhurst och Nicksons (2007) undersökning, med 65 procent i resultatet visade det sig att muntliga rekommendationer var det mest populära sättet för arbetssökande att hitta anställning på. Dessa informella sätt att rekrytera på använde sig även så mycket som 49 procent, det vill säga nästan hälften, av arbetsgivarna sig av. Vid spontana besök på en arbetsplats var det en större chans att få anställning eftersom personen ifråga presenterade sig själv och försökte 3

7 sälja in sig på det sättet, arbetsgivaren får då möjligheten att se hur personen ser ut och om deras utseende och egenskaper matchar deras förväntningar var det en större chans till anställning. Det har även tidigare konstaterats att arbetsgivarna söker anställda med egenskaper som överensstämmer med företagets image, de mjuka färdigheterna har haft större betydelse vid en urvalsprocess för arbetsgivarna är de mer hårda egenskaperna som formella kompetenser och kvalifikationer (Nickson et al 2005). Intervjuer visade sig vara ett populärt val i urvalsprocessen då en fördel med intervjuer var att de fungerade som ett filter som gjorde det möjligt för arbetsgivaren att se den sökandes utseendemässiga estetiska egenskaper och om de passade in i organisationens image. Respondenterna i Warhurst et als (2007) undersökning tillfrågades om de i urvalsskedet till en anställning varit med om att arbetsgivaren lagt vikt vid utseendet. Så hög andel som 89 procent påpekade att arbetsgivarna alltid lyfter fram utseendemässiga aspekter under urvalsprocessen. Resultat från Warhurst och Nicksons (2007) undersökning visade att när arbetsgivare försökte utvärdera anställdas utseende och egenskaper betraktades det som rättmätiga åtgärder. Syftet med detta var att välja anställda som levde upp till deras förväntningar att ha förmågan att prestera bra i kundmöten. Arbetsgivare var av den åsikten att utseendet hos frontline personalen kan bidra till företagets framgångar, även anställda intygade att det är av nytta att ha personal som ser proper och respektabel ut. Det är viktigt att den anställde inte sticker ut utseendemässigt från företagets normer då det är ofta anses väsentligt att det är en överensstämmelse mellan företagets image och de anställdas utseende för att skapa en korrekt helhetsbild av organisationen. Inom handeln och servicesektorn har de anställdas hårda tekniska färdigheter fått stå mer i bakgrunden och betraktats som mindre viktiga i jämförelse med de mer mjuka färdigheterna såsom social- och estetisk kompetens. De anställdas mjuka färdigheter behöver inte tränas eller läras upp på samma sätt som de hårda behöver och undersökningen visade att upplärning av de tekniska färdigheterna var mer omfattande. Respondenterna i Warhurst och Nicksons (2007) undersökning var medvetna om att det var lättare att läras upp i teknisk färdigheter än i de mjuka. En utav dem påpekade att det borde vara strategiskt bättre att anställa någon som redan har de mjuka färdigheterna och lära upp dem tekniskt än tvärtom. 4

8 2 Teoretisk referensram 2.1 Estetiskt lönearbete Estetiskt lönearbete eller aesthetic labour, vilket är den engelska översättningen, är en central teoribildning som ofta diskuteras i samband med utseendemässiga krav på anställda. Av denna anledning anser vi att dessa resonemang är relevanta i samband med analysen i denna studie, då den behandlar handelsanställdas upplevelser av estetiska krav. Under och 90-talet var det ofta emotionellt lönearbete som var i fokus när det gjordes undersökningar och forskning kring serviceyrken. Den som var först med att belysa det emotionella lönearbete som anställda inom serviceyrken ägnar sig åt var Arlie Hochschild. Hennes definition av begreppet emotionellt lönearbete är det sätt på vilket vi styr och hanterar våra känslor för att skapa ett passande offentligt uppträdande (Hochschild 1983:34ff). Begreppet estetiskt lönearbete som kommit nu på senare tid (Witz et al 2003) bygger vidare på Hochschilds arbete om emotionellt lönearbete genom att det i Hochschilds arbete är känslojaget som är det viktiga och inte det förkroppsligade jaget medan det när det gäller estetiskt lönearbete är just människors kroppar och dess utsmyckning som är i fokus. Witz et al (2003:35ff) anser, som vi nyss nämnde, att begreppet emotionellt lönearbete lägger mycket fokus på att de anställda är tänkande och kännande individer men utelämnar att belysa deras materiella och förkroppsligade jag, de myntade därför begreppet estetiskt lönearbete. Deras definition av estetiskt lönearbete är: The mobilization, development and commodification of embodied dispositions. Such dispositions, in the form of embodied capacities and attributes, are to some extent possessed by workers at the point of entry into employment. (Witz et al 2003:37). Nickson et al formulerar sig på detta sätt om estetiskt lönearbete: (The) supply of embodied capacities and attributes possessed by workers at the point of entry into employment. Employers then mobilise, develop and commodify these capacities and attributes through processes of recruitment, selection and training, transforming them into competencies and skills which are then aesthetically geared towards producing a style of service encounter deliberately intended to appeal to senses of customers, most obviously in a visual or aural way. (Nickson et al 2000:170). Utifrån dess två definitioner har vi valt att tolka estetisk lönarbete som det arbete anställda inom en organisation lägger ner på att försöka se ut på ett för organisationen rätt sätt. Vilken typ av estetiskt lönearbete som en anställd bör ägna sig åt är något som arbetsgivaren klargör vid varje nyanställning. Utifrån en undersökning som Nickson et al (2005) genomfört på cirka ett hundra 5

9 personalarbetare i USA, som arbetar med rekrytering, kunde det konstateras att 33 procent av de tillfrågade ansåg att rätt utseende hade en avgörande betydelse vid nyanställning och 57 procent ansåg att det var viktigt men kanske inte det avgörande vid rekrytering. Genom undersökningen fann man även bevis på att företagen försökte forma de anställda så att de fick det rätta utseendet i förhållande till organisationens image även efter att de fått jobbet. Detta gjorde organisationerna genom att exempelvis ha krav på uniform eller speciella klädkoder. 80 procent av de tillfrågade hade en policy om att ha uniform på sin arbetsplats och 90 procent hade någon typ av klädkod för de anställda (Warhurst & Nickson 2007:106f). Vid en annan undersökning bland 85 olika företag inom ett flertal olika branscher i USA konstaterades att 63 procent av företagen hade en formell policy om uniform och klädkoder (ibid). Vi kan alltså konstatera att det är vanligt att arbetsgivare kräver ett visst utseende eller att man som arbetstagare bär en viss klädsel under arbetstid. Arbetsgivarnas har ett speciellt syfte med att ställa krav av detta slag. Ändamålet med de estetiska kraven från arbetsgivare, vilka leder till att arbetstagare får ägna sig åt estetiskt lönearbetet, är att skapa en form av servicemöte som vänder sig till kundernas sinnen (Witz et al 2003). Nickson et al (2000) poängterar att arbetsgivare samlar ihop, utvecklar och affärsliggör de anställdas estetiska egenskaper och komponenter som de anser bör finnas i sin organisation genom rekrytering, urval och träning. Med hjälp av dessa processer förvandlas de eftersträvade estetiska komponenterna till kunskaper och attribut hos de anställda så att de ska kunna använda sig av dem i kundmöten. Rafaeli och Pratt (1993:34) hävdar å andra sidan att det är både formella påtryckningar så som regler och policys och informella sådana som normer och värderingar som gör att de anställda försöker se ut på ett specifikt sätt. Vi anser att det förmodligen ligger sanning i båda dessa påståenden, då vi tror att det både handlar om att arbetsgivare strategiskt väljer ut personer med ett lämpligt utseende vid anställning och att formella samt informella påtryckningar på arbetstagarna gör att de rättar sig efter arbetsgivarnas estetiska krav. Användningen av estetiskt lönearbete är särskilt synbar inom företag som arbetar med moderelaterade produkter och tjänster. Sedan 1980-talet har dessa organisationer visat sina olikheter på marknaden via sin image, detta framför allt genom designen på inredningen i butikerna (Witz el al 2003:37). Numera har de flesta av dessa organisationer gått så långt med att marknadsföra sin image att de försöker forma de anställda så de förmedlar den för arbetsgivaren rätta bilden av företaget till kunderna. Som vi tidigare nämnde så är det just detta arbete som är det estetiska lönearbetet. Genom estetiskt lönearbete skapas alltså speciella typer av utseenden som arbetsgivaren anser vara önskvärda bland arbetstagarna i en organisation (ibid). Solomon (1985:66) påstår att det är just de anställdas utseende och de kläder de bär som är det viktigaste medlet för att uppnå ett eftertraktat och gynnsamt resultat för företaget. Han anser också att ett trevligt utseende hos de anställda lockar kunder till företaget och att fallet främst är så när det gäller försäljning av olika tjänster. Personalens utseende kan ses som varans förpackning i detta fall. Vid försäljning av föremål värderar kunden föremålets förpackning och utseende i första hand och därefter bedöms personalens utseende (ibid). Witz et al (2003) är av åsikten att organisationen försöker öka sitt värde 6

10 genom olika estetiska komponenter, de använder till exempel de anställdas utseende för att marknadsföra sig själva, vilket i längden gör att de tjänar på att lägga ner lite extra pengar på företagets utseende. Ytterligare en sak Witz et al (ibid) poängterar om estetiska krav i organisationer är att i branscher där det är stor konkurrens mellan företagen och där produkterna som de olika organisationerna producerar är liknande varandra så har det sätt som organisationerna framställer sig själva på en avgörande betydelse för ett företags konkurrenskraft gentemot de andra. Witz et al (ibid) hävdar att genom det estetiska lönearbetet ses inte de anställda enbart som mjukvaror, det vill säga de som utför arbete, utan även som hårdvaror vilket i detta fall symbolisera interiören och designen i organisationen (ibid). Man skulle alltså kunna kalla dessa hårdvaror för organisationens skal eller yttre, då det endast är detta som kunder och andra icke-medlemmar av organisationen ser. Anledningen till att de anställda kan ses som hårdvaror på detta sätt är att de liksom organisationens övriga marknadsföring, produkternas design och den fysiska miljön inom organisationen gemensamt kan anpassas så att de återger organisationens utseende. Utifrån detta synsätt kan man säga att de anställda är en levande del av hela organisationens utseende och marknadsförning (ibid). Det arbetsgivarna vill med det estetiska lönearbetet är alltså att de anställda ska införliva företagets image och därigenom göra företaget konkurrenskraftigare. Det bör noteras att estetiskt lönearbete inte handlar om att se snygg ut utan snarare att se rätt ut ur företagets synvinkel Anställds estetiska utseende som förmedlare av organisationskultur Enligt Rafaeli och Pratt (1993) har medlemmarna i en organisation ofta samma uppfattningar om organisationens normer och värderingar. Detta beror på att de delar en och samma kultur, den så kallade organisationskulturen (Bruzelius & Skärvad 2004:318f). Organisationskultur definieras av Alvesson (2003) som Föreställningar och innebörder som är gemensamma för en viss grupp, som ofta uttrycks eller förmedlas i symbolisk form och som vägleder människor i gruppen i hur de relaterar sig till sin gemensamma omvärld. (Alvesson 2003 refererad i Bruzelius & Skärvad 2004:319) Bruzelius och Skärvad (2004:319) menar att organisationskulturen i ett företag uttrycks genom så kallade artefakter vilket är sådant man ser, hör och känner när man besöker en organisation (ibid). Utifrån detta konstaterande kan vi dra slutsatsen att ett företags organisationskultur kan utryckas genom de anställdas utseende och kläder då detta är något av det första man som kund eller klient ser när man kommer till en organisation. Med andra ord kan de anställdas utseenden förmedla organisationens gemensamma föreställningar och innebörder. 2.2 Symboler Det har diskuterats kring varför människor utsmyckar och klär sina kroppar och antropologer har lagt fram ett antal förklaringar till detta, det kan handla om försvar, anständighet, att framhäva sig själv och om kommunikation. Den teorin som har blivit mest accepterad och 7

11 framträdande talar om att anledningen till att människor utsmyckar sina kroppar har sitt ursprung från en universal mänsklig önskan att kommunicera med de symboler som kroppen och dess utsmyckningar ger upphov till ( Entwistle 2000:57 ). En symbol är ett tecken som har en bestämd kollektiv betydelse för alla berörda i ett visst sammanhang. Alla vet vad tecknet står för och vad det representerar. Exempel på symboler är olika ting, det kan även vara rörelser vi gör eller tankar vi har (Angelöw & Jonsson 2000). Till exempel kan de kläder vi bär vara symboler, de används inte bara för att skyla oss utan kan också användas till att signalera något utåt till allmänheten (Trost & Levin 2004:11f). Genom detta kan vi se att symboler syftar till något utöver sig själva, det vill säga att de förmedlar en mening eller ett budskap Alla symboler är meningsfulla, om de inte har en mening så är det heller inte symboler. Ett exempel på detta kan vara när barn använder ord de inte förstår och kanske använder dem i fel sammanhang, ordet är då ingen symbol. Successivt under ett barns uppväxttid kommer barnet att lära sig tala med ord och senare kommer de även att förstå innebörden av de ord de talar. Det är först då som orden har blivit symboler med innebörder och inte bara ord (ibid). Alla våra ord och symboler har också en känslomässig betydelse för oss. Människor kan inte handla eller tänka utan känsla, de kan alltså aldrig vara helt neutral. De symboler människan ser och använder sig utav kan vara antingen av en positiv mening eller en negativ (Trost & Levin 2004). Att se bokstäverna MVG på ett prov eller en tenta kan framkalla positiva reaktioner hos den individ som har fått resultatet, samma sak gäller fast omvänt om det är någon som har fått betyget IG, detta kan framkalla negativa reaktioner. Om ett exempel ska ges som går att koppla till syftet med detta arbete är att den uniform som anställda måste bära på jobbet kan framkalla olika känslor beroende på vilken person som tillfrågas. Uniformen kan för en person ses som något positivt medan någon annan tänker på den med negativa åsikter. Symboler är något som vi människor ständigt omges av, även inom arbetslivet. Witz et al (2003) hävdar att organisationers estetiska utseende består av symboler och artefakter, meningen med dessa är att de ska påverka kunder och klienter. Författarna menar att organisationer använder sig av olika symboler eftersom de vet att dessa har kraft att påverka människors synsätt. En organisation kan till exempel välja att ha sina lokaler i ett stort och imponerande hus för att därigenom kunna symbolisera till kunder och klienter att de är en organisation som är betydelsefull och har det gott ställt. Pratt och Rafaeli (1997) har skrivit om organisationssymboler vilket vi hävdar är samma sort symboler som de vi nyss nämnd att Witz et al (2003) belyser som en del av organisationens estetiska utseende. De menar att det finns tre olika typer av organisationssymboler, dessa är objekt, iscensättningar och uppträdanden. Objektsymboler lägger de mest fokus på och menar att det oftast är dessa människor syftar till när de talar om organisationssymboler. Av denna anledning kommer vi inte gå närmare in på de andra typerna av organisationssymboler. Pratt och Rafaeli menar att: The meaning of a symbol within one organization ( ) may differ from its meaning in a different organization or at a different place or time in the same organization. (Pratt & Rafaeli 1997:864) 8

12 En objektsymbols mening kan variera beroende på i viket sammanhang den förefaller och den består av någon typ av artefakt som förmedlar en mening. En ros kan till exempel i vissa sammanhang symbolisera kärlek och romantik men i andra sammanhang, i alla fall för oss svenskar, symbolisera den socialdemokratiska politiken. Ett annat exempel som har att göra med de kläder anställda bär på arbetet är att vita kläder i vissa fall kan symbolisera medicinsk kompetens och omvårdnad medan de i andra fall ses som ett skydd mot målarfärg. Att kläder kan förmedla mening är något som kommer diskuteras mer ingående nedan Kläder som symbol och förmedlare av mening Genom att kläderna förmedlar mening kan de ses som symboler (Rafaeli & Pratt 1993). Därmed kan de kroppsliga utsmyckningarna olika individer ikläder sig representera den kultur de befinner sig i och översätts till meningsfulla symboler (Entwistle 2000:14). De kläder vi människor väljer att bära kan göra en skillnad vad gäller hur vi uppfattas av andra. Detta då klädseln påverkar andras intryck av oss själva och fungerar som ett sätt att skapa vår image på exempelvis arbetsplatsen (Peluchette et al 2006). Kläderna som de anställda inom en organisation bär kan ses som en objektsorganisationssymbol och de kan förmedla delar av organisationskulturen och framför allt delar av organisationens identitet (Rafaeli & Pratt 1993). Pratt och Rafaeli (1997) menar att kläderna som organisationssymbol har två huvudändamål, dels att hävda kontroll, endera från ledningens sida eller från den anställdes håll. Bär de anställda uniform exempelvis så är detta ett tydligt tecken på ledningens kontroll, detta då det leder till att de anställda inte har någon egen valmöjlighet gällande sin klädsel på arbetet. Joseph och Alex (1972) har forskat kring bärandet av uniformer och har kommit fram till följande: The uniform is viewed as a device to resolve certain dilemmas of complex organisations - namely, to define their boundaires, to assure that members will conform to their goals, and eliminate conflicts in the status sets of their members (Joseph & Nicholas 1972:719) Detta resonemang anser vi bekräftar Pratt och Rafaelis (1997) konstaterande att arbetsuniformen används som ett medel av ledningen att utöva kontroll över de anställda. Joseph och Alex (1972) påstår att uniformen används som ett verktyg för att få anställda att rätta sig efter organisationens mål. Det andra huvudändamålet med organisationssymbolen de anställdas klädsel hävdar Pratt och Rafaeli (1997) är att uttrycka identitet, både individens egen identitet och organisationens identitet. Entwistle (2000:7) för även hon ett liknande resonemang, hon hävdar att de kläder individer bär dels är något personligt som ger varje individ ett personligt uttryck samtidigt som det är en form av offentlig presentation utåt mot andra människor i den kultur och samhälle de vistas i. Hon menar vidare att på detta sätt utgör de kläder en individ bär ett samspel mellan den individuella sfären och den sociala världen då de symboliserar olika mening beroende på vilken sfär individen befinner sig i ( ibid:66 ). Vi ser det som att vad Entwistle (2000) menar med att genom kläderna avge ett personligt uttryck har att göra med 9

13 Pratt och Rafaelis (1997) resonemang vad gäller att uttrycka sin egna individuella identitet genom de kläder en individ väljer att bära. Entwistles (2000) resonemang kring offentlig presentation ser vi går att koppla samman med Pratt och Rafaelis (1997) konstaterande att man som individ kan uttrycka en organisations identitet genom kläderna. Detta då vi ser organisationer som en del av den offentliga sfären och att de anställda med sina arbetskläder genomför en offentlig presentation. Det kan bli en dissonans mellan dessa båda identiteter då vad individer bär och vad de föredrar att bära inte alltid stämmer överrens, denna dissonans är en del av det estetiska lönearbete som diskuterades ovan. När anställda är tvungna att bära uniform på arbetet är det till största delen organisationens identitet som de förmedlar eller uttrycker genom sin klädsel (Peluchette et al 2006). Genom klädsel kan de också förmedla olika värderingar som individen själv eller organisationen står för (Pratt & Rafaeli 1997). Kläderna som de anställda bär kan som vi nyss nämnt representera fler olika saker och mening för både individ, organisation och samhälle. Rafaeli och Pratt (1993) hävdar att klädseln hos de anställda i en organisation kan förmedla någon sorts mening på två olika sätt. Dels genom klädernas utseende och egenskaper samt genom de jämförelser som de gör möjliga. När det gäller de jämförelser de möjliggör kan det både handla om att jämföra kläderna bland de anställda inom organisationen samt att jämföra kläderna på medlemmar i organisationen med icke-medlemmar av den. Vid jämförelse av de kläder som medlemmarna av en organisation bär så finns det tre olika kategorier av enhetlighet som man kan konstatera att en organisation kan befinna sig i. Den första kategorin är Random Heterogeneity, i denna kategori hamna organisationer där medlemmarnas kläder inte liknar varandra alls mycket, kategori nummer två kallas Stratified Homogeneity och i denna hamnar organisationer där medlemmarna bär liknande kläder, dock inte exakt likadana. Den sista kategorin heter Complete Homogeneity i denna kategori hamna organisationer där näst intill alla medlemmar bär exakt likadana kläder (ibid). Rafaeli och Pratt (1993) hävdar att desto mer homogen de anställdas klädsel är desto mer sammansvetsade blir de anställda som grupp och i och med det är chansen stor att individuella motsättningar till organisationen byts ut mot gruppens mål och värderingar, alltså företagets normer. Genom detta kan man konstatera att en enhetlig klädsel medverkar till att anställda rättar sig efter organisationens värderingar och tonar ner sina egna uppfattningar. Klädselns synlighet (conspicuousness) är också något som Rafaeli och Pratt (1993) har diskuterat. Detta begrepp har att göra med jämförelse mellan medlemmar och ickemedlemmar av en organisation. Med synlighetsbegreppet menar de den grad i vilken de anställda inom en viss organisation eller ett visst företag sticker ut från icke-medlemmar. Det vill säga hur pass unik klädseln hos de anställda är. Om man skulle göra en sådan jämförelse på våra respondenters arbetsplatser handlar det alltså om till vilken grad det går att särskilja de anställda från kunderna i affären eller butiken. Om klädseln har en hög grad av synlighet så kan kläderna avslöja exakt vilken organisation den anställde tillhör. På så sätt kan kläder med hög synlighet också stärka grupptillhörigheten i en organisation. Detta kan bland annat ses inom det militära. 10

14 I en artikel av Daniel (1996) diskuteras det om polisens och militärens uniformer och att de har utvecklats till något mer än bara ett klädesplagg, de symboliserar något högre. Det pratas mer om uniformen i sig än om den som bär den, om att det är viktigt att inte vanära uniformen då denna står för en högre mening. En uniform kan både dölja och visa vilken status som bäraren av kläderna innehar. Det kan till exempel vara så att det visas på utformningen av kläderna vilka befogenheter en anställd har. Det vill säga, om man som kund/gäst kommer till en arbetsplats där de anställda bär uniform så kan kunden/gästen i vissa fall se vad för auktoritet och kunnighet som bärarna av uniformerna har, detta kan i sin tur leda till att kunden känner förtroende för de anställda (Daniel 1996:43). Kwon (1994) har i sin forskning kommit fram till att de personer som beskriver sig själva ha en lämplig klädsel anser att det får dem att se betydligt mer ansvarsfulla, kompetenta, kunniga, professionella, ärliga, pålitliga och effektiva ut (Kwon 1994 i Peluchette et al 1996:48). Symboler kommer senare att kopplas till vår analys där vi kommer att diskutera på vilka sätt de anställdas uniform kan fungera som en symbol för våra respondenter och hur de kan representera mening. 2.3 Intrycksstyrning Intrycksstyrning handlar om hur individer försöker styra och påverka de intryck de förmedlar till andra människor. Det kan vara allt från hur man pratar, vilka kläder man bär och vilken kroppshållning man har. Allt detta förmedlar ett visst intryck och har betydelse för hur individen ifråga framstår inför andra. Alla individer håller på med intrycksstyrning, mer eller mindre, och det sker på både ett medvetet och omedvetet plan (Goffman 2007:182f). Syftet med att använda teorin intryckstyrning som analysverktyg i detta arbete är att den på ett tydligt vis kan förklara hur de anställda och ledningen försöker styra kundens intryck av dem själva och butiken med hjälp av de synliga intryck de anställda sänder ut genom sin klädsel och sitt personliga utseende. En grundtanke i Goffmans filosofi (ibid) är att människan ständigt kommunicerar, vare sig han/hon vill det eller inte. Även då vi människor inte pratar så kommunicerar vi icke-verbalt. Det är skillnad mellan att ge uttryck och att avge uttryck. Ge uttryck handlar om att kommunicera verbalt med ord medan att avge uttryck handlar om att kommunicera ickeverbalt, med hjälp av kroppsspråket men även genom de kläder vi bär. Att klä sig i kostym kan det till exempel visa på att man har ett betydelsefullt jobb och har det gott ställt vilket i sin tur medför respekt och status. En individs intrycksstyrning kan som sagt vara både beräknande och ske omedvetet. I de fall vi medvetet försöker styra andras intryck om oss själva, händer det inte sällan att vi misslyckas med vår intrycksstyrning. Om vi misslyckas med vår intrycksstyrning blir framträdandet alltså mindre trovärdigt. Ett framträdande är all den aktivitet en människa eller grupp visar upp under en viss tid inför en annan grupp av individer. Dessa individer kan genomskåda ett framträdande om det inte verkar trovärdigt. En person som är mindre bra på att spela sin roll kan göra omgivningen misstänksam och därmed bli genomskådad. I ett framträdande har man en fasad som är en slags uttrycksfull 11

15 utrustning, skriver Goffman (2007:28f). Man kan behöva hjälp för att framträdandet ska verka trovärdigt, fasaden måste då överensstämma med framträdandet för att det ska verka trovärdigt. En fasad kan vara en inramning, det som finns runt omkring, till exempel möbler, dekor och bakgrundsinslag. En annan sorts fasad är den personliga fasaden, vilken bland annat handlar om kön, ålder och de kläder vi bär. Ledningen i en butik vill att de anställda ska ge ett respektabelt och förtroendefullt uttryck ut mot eventuella kunder och den fasad som används för att göra detta framträdande trovärdigt är de anställdas kläder. Ledningen vill att de anställas fasad ska överensstämma med framträdandet och det de vill förmedla utåt mot kunden. Om inte de anställdas utseende är trovärdigt misslyckas intryckstyrningen och det kan få till följd att kunder inte handlar där. Det går att koppla intryckstyrning och fasad som teori till en undersökning som Peluchette et al (1996) genomfört. Deras respondenter i undersökningen påstod att de hade en stark övertygelse att deras val av kläder hade en påverkan om vad andra tyckte om dem. Andra resultat från undersökningen berättar att när respondenterna använder sig av sina kläder för att imponera och göra intryck på andra så upplever de ökade positiva känslor om sig själva. Det fick dem att känna sig kompetenta och produktiva och tycker därför att ansträngningar vad gäller hur man klär sig på jobbet för med sig något positivt. 12

16 3 Metod 3.1 Val av metod Vi valde en kvalitativ metod för vårt arbete då vi avser att undersöka de anställdas upplevelser av sin uniform och de estetiska krav som vi förutsätter finns från arbetsgivarens sida inom handeln. En kvalitativ undersökning anser vi passar bättre än en kvantitativ undersökning då vi vill få fram de anställdas upplevelser och tankar kring ämnet. Syftet med att välja en kvalitativ undersökningsmetod är att hitta och identifiera egenskaper och mönster på ett djupare plan hos det fenomen man valt att undersöka (Carlsson 1991:25). Den kvalitativa metod vi valt är vad Andersen (1998:162) kallar delvis strukturerade intervjuer. Sådana intervjuer kännetecknas av att forskaren har kännedom om fenomenet som är i fokus och att han eller hon från början har bestämt vissa ämnen som ska belysas under intervjuernas gång. Detta gör att det vid delvis strukturerade intervjuer brukar finnas en utarbetad intervjuguide med frågor som ska tas upp under intervjuerna (Andersen 1998:162). En fördel med att välja kvalitativa intervjuer är, i vårt fall, att de är mer personliga och liknar ett samtal mellan intervjuaren och respondenten. Genom kvalitativa intervjuer får man reda på hur saker och ting ter sig utifrån respondentens egen utgångspunkt (Carlsson 1991:25). Anledningen till att vi har valt kvalitativa intervjuer som metod är också att de syftar till att upptäcka och identifiera egenskaper och beskaffenheter hos något (Patel & Davidsson 2003:78). Vi anser att detta är att föredra i vårt fall framför den kvantitativa forskningen där fokus ligger på att se olika samband och fördelningar i det insamlade materialet istället för de mer djupgående och förklarande innebörderna i den kvalitativa forskningen (Carlsson 1991). Denna undersökning är av en explorativ karaktär (Patel & Davidsson 2003:12) då vi inte hittat några fakta eller några undersökningar som belyser just de frågeställningar vi valt, vi ämnar därför samla in så mycket kunskap som möjligt för att kunna förklara ämnet på ett så bra sätt som möjligt 3.2 Val av respondenter och tillträde Populationen vi avser att undersöka är anställda inom handeln som bär uniform eller så kallade särskilda arbetskläder. Urvalsramen är anställda inom handelsföretag som bär särskilda arbetskläder och arbetar i en medelstor kommun i mellersta Sverige. Vårt urval är ett så kallat strategiskt urval (Trost 2005), detta innebär att man väljer de respondenter som är mest lämpliga för undersökningen. Vi gjorde därmed några strategiska val när vi sökte efter respondenter, exempel på detta var att vi valde att inte fråga efter respondenter i vissa butiker som vi från början tänkt gå in i då vi märkte att de anställda endast hade en enkel t-shirt eller pikétröja som gemensam klädsel. Vi valde istället butiker där de anställda enligt oss bar en mer lämplig klädsel. Lämplig klädsel för vår del innebär att våra respondenter har klädkrav för både över-och underdel. Vi anser att detta är mer intressant att undersöka då de anställda har fler regler att följa vad gäller deras synliga uttryck. Innan vi började ta kontakt med personer som skulle kunna delta som respondenter i våra 13

17 intervjuer gjorde vi en lista över affärskedjor i vår närhet där de anställda bär särskilda arbetskläder, det blev en lista på cirka tjugo olika affärskedjor. Vi utformade ett informationsblad (bilaga 1) som vi kunde ge ut till personalen i de olika butikerna när vi började göra förfrågningar. På informationsbladet skrev vi lite om det projekt vi är en del utav och berättade om syftet med vår undersökning samt allmän information om de skulle kunna tänka sig att ställa upp. Våra kontaktuppgifter bifogades så att det skulle vara lätt att kontakt oss vid intresse. Med listan över affärskedjor som utgångspunkt gick vi sedan vid tre tillfällen runt i olika butiker och frågade de personalansvariga/butikscheferna om de hade några anställda som hade möjlighet att ställa upp på intervjuer, vi lämnade även några informationsblad på varje arbetsplats. Det visade sig att det var relativt lätt att få tag på intervjupersoner. Efter att ha frågat i endast elva butiker hade vi fått tag på elva respondenter. Detta visade sig vara tillräckligt många då vi ansåg att vår undersökning blivit mättad efter ha genomfört dem (Eneroth, 1984:171). Det vill säga vi märkte att liknande svar som vi redan fått sedan tidigare började dyka upp under de senare intervjuerna. 3.3 Intervjuguiden I det första skedet för att utveckla en intervjuguide diskuterade vi vilken typ av frågor som skulle passa till vårt syfte och våra frågeställningar. När vi fått fram ett flertal frågor så försökte vi se om vi kunde urskilja några olika kategorier eller teman bland dem. Tillslut hade vi utformat 30 frågor som var arrangerade under fem olika teman, dessa var: bakgrund, uniformen, skrivna/oskrivna instruktioner, jämförelser och ledningens kontroll (Se bilaga 2). Under temat bakgrund hade vi inledande frågor som handlade om respondenterna personligen, där vi bad dem berätta lite om sig själva och sin bakgrund. Carlsson (1991:37) hävdar att det är fördelaktigt att börja en intervju med frågor av lättare karaktär då det bidrar till att skapa en bra och trygg intervjusituation. Följande tema var uniformen, detta tema berörde frågor som har med de anställdas kläder att göra. Här försökte vi få respondenterna att beskriva de positiva och negativa aspekterna med att ha uniform på arbetet samt ta reda på hur konversationen om arbetskläderna lyder på arbetsplatsen i fråga. De frågor som vi satt under temat skrivna/oskrivna instruktioner berörde vilka regler som finns angående utseende på arbetsplatsen där respondenten arbetar och vad de tycker om dem. Vi hade några frågor som handlar om skillnader och likheter mellan kvinnor och män samt mellan chefer och medarbetare, syftet med dessa frågor var att se om det förekom några skillnader mellan dels könen och dels chefer och anställda. Dessa frågor placerade vi under rubriken jämförelser. Även dessa frågor berörde förstås ämnet utseende. När vi analyserade den insamlade datan kom vi fram till att det inte var några nämnvärda skillnader mellan kvinnor och män samt anställda och chefer och kunde därför inte göra jämförelser. Vi kunde istället använda denna information under vår del i analysen som berör enhetlighet. Slutligen hade vi utformat ett tema som vi kallade ledningens kontroll, under detta tema hade vi frågor som berörde i vilken grad ledningen på arbetsplatsen respondenten arbetar på försöker styra de anställdas utseende på jobbet och hur de i så fall gör detta, anledningen till att vi ställde frågor kring detta var att vi ville ta reda på vilka krav som ställs på de anställda och om de har möjlighet att påverka. Allra sist har vi en fråga om vad respondenten ifråga tycker om att det finns estetiska krav på 14

18 anställda i handeln från arbetsgivarens håll. Efter de flesta frågorna i intervjuguiden hade vi inom parentes skrivit stödord till oss själva så vi lätt kunde ställa passande följdfrågor och styra samtalen åt rätt håll. I slutet av guiden hade vi även gett förslag på bra följdfrågor som vi kunde använda oss av under en intervju, exempelvis: Kan du berätta lite mer om?, Hur tänker du? Och Vad innebär?. Frågor av detta slag hävdar Jacobsen (1993:103) ger ett bättre flyt i samtalet och kan bidra till att hålla det vid liv i en längre tid samt gör så att intervjun inte upplevs som en intervju så mycket utan mer som ett naturligt samtal. I slutet av varje intervju gav vi respondenterna möjligheten att själva kommentera frågorna och ämnet samt tillägga detaljer och synpunkter som de tyckte inte kommit fram under intervjuns gång. Vi anser att vår intervjuguide fungerade på ett tillfredsställande sätt då frågorna i guiden gav uttömmande svar. Varje intervju varade i cirka 25 minuter. Carlsson (1990:78) menar att för att kontrollera att de intervjufrågor man framställt verkligen belyser syftet och frågeställningarna man ställt upp kan man genomföra en pilotstudie. Detta tog vi fast på och genomförde en sådan, denna utfördes på en gemensam bekant till oss som arbetar på en arbetsplats inom handelsbranschen där man bär uniform. Anledningen till att vi valde just denna person var att vi hoppades på att kunna använda även dessa svar och åsikter i analysen. Senare i analysskedet visade det sig att vi hade användning av dessa svar. Avsikten med pilotstudien var också att säkerställa trovärdigheten och tillförlitligheten på vår intervjuguide genom att se så att frågorna var lämpligt konstruerade och förståliga. Genom pilotstudien fick vi en del synpunkter på vad vi kunde förbättra och förtydliga med våra frågor, vi lärde oss även att vi i fortsättningen skulle undvika vissa invecklade formuleringar i våra framtida möten med respondenter. Detta för att undvika missförstånd och få ett bättre flyt i samtalet. 3.4 Bearbetning av material Efter att vi skrivit ut alla våra intervjuer började vi koda dem, vi använde oss av vad som enligt grounded theory kallas öppen kodning och axial kodning (Corbin & Strauss 2008:198f). Till att böra med gjorde vi, var för sig, en första öppen kodning av hela materialet. Med öppen kodning menas att man sätter olika koder i form av ord och fraser i det utskrivna materialet, dessa ord och fraser syftar till att på ett bra sätt sammanfatta de svar våra respondenter gett (ibid). De koder vi använde oss av växte fram genom den tidigare kunskap vi hade om ämnet, denna kunskap hade vi fått genom den teori vi läst inför detta arbete. Vi jämförde sedan våra kodningar med varandra och försökte se olika mönster, komma på kategorier och teman. Detta anser vi kan ses som en form av axial kodning då axial kodning handlar om att skapa kategorier och teorier utifrån den öppna kodningen (ibid). Kodningen av vårt material resulterade i ett antal kategorier som var och en hade några underkategorier eller så kallade dimensioner (Eneroth, 1984: 144,172). Ett exempel på en sådan kategori är Enhetlighet vilken består av begreppet enhetlighet och dimensionera enhetlighet inom organisationen, enhetlighet inom butiken/arbetsplatsen och enhetlighet inom avdelning/beroende på 15

19 arbetsuppgift. Efter att vi skapat så många kategorier och teman som vi ansåg möjligt så markerade vi de citat i de utskrivna intervjuerna som vi fann hade med våra kategorier och teman att göra och som vi ansåg att vi kunde använda oss av i vårt fortsatta analysarbete. Utifrån dessa citat och den teori vi läst in oss på började vi sedan skapa vår analysdel till detta arbete. 3.5 Etiska överväganden För att vara etiskt korrekta informerade vi alla som deltog i undersökningen om vad deras roll i undersökningen var och vad syftet med undersökningen var. Vi förklarade också för dem att deras namn inte kommer att nämnas i den färdiga rapporten och att vi inte heller kommer att nämna vilket företag de är anställda hos. Detta betyder att ingen kommer att veta vem som sagt vad i det färdiga materialet. Vi klargjorde även att vi tänker skydda deras identiteter och inte lämna ut de uppgifter vi fått till utomstående. Materialet kommer alltså hanteras konfidentiellt (Patel & Davidsson 2003: 60, 70). För att inte stöta på några motsättningar från arbetsgivarens håll, då vi vill intervjua anställda om kraven från arbetsgivaren på deras utseende, så tog vi först kontakt med den personalansvarige på varje arbetsplats när vi sökte efter respondenter. Vi försäkrade oss alltså om att deltagandet i undersökningen var frivilligt från arbetstagarens sida och att arbetsgivaren inte hade något emot deltagandet. Eftersom vi ville använda oss av ljudinspelningar vid intervjuerna så frågade vi de deltagande om vi hade deras tillstånd till att spela in samtalet. Samtliga deltagare accepterade att vi spelade in dem. Då vi lovat våra respondenter att hantera alla data konfidentiellt så raderade vi ljudfilerna från mp3:n när vi fört över dem i datorn och transkriberat intervjuerna. När intervjuerna sedan var utskrivna gav vi en kopia av materialet till vår handledare. Hon kan senare komma att använda det som en del av det större projekt vår studie ingått i, men materialet kommer även då att behandlas konfidentiellt. Alla andra kopior av materialet kasserade vi genom att radera det från datorn och förstöra de utskrivna dokumenten. När vi sedan skrev om resultatet i vår uppsats så fick de intervjuade få fiktiva namn anledningen till detta var att försäkra oss om att ingen kan identifiera våra respondenter. Vi tillfrågade alla respondent om de ville ta del av det färdiga arbetet efter att vi sammanställt datan och skrivit vår uppsats. Detta eftersom vi anser att de har rätt till att se vad de har bidragit till (Vetenskapsrådet 2001). Alla respondenter verkade intresserade av att läsa arbetet när det var klart. 3.6 Trovärdighet och tillförlitlighet Trovärdighet syftar till att faktiskt undersöker det som avses att undersöka i arbetet, exempel på detta kan vara att frågorna i en intervjuguide syftar till att besvara problemformuleringarna som arbetet grundar sig på. Tillförlitighet å andra sidan handlar om att undersökningen utförs på ett tillförlitligt sätt i den situationen den utförs i (Patel & Davidsson 2003:98). 16

20 Våra intervjufrågor har varken hög eller låg grad av standardisering då vi anpassat frågorna för varje intervjuperson men ändå försökt följa ett liknande mönster för samtliga intervjuer. Anledningen till att vi gjort på detta sätt var att vi ville ha möjligheten anpassa frågorna lite efter vad respondenterna svarat, detta så att intervjuerna kunnat flyta på ett bra sätt och bli likt ett samtal (Andersen 1994). Våra intervjuer har haft en låg grad av strukturering, det vill säga vi har lämnat stort utrymme åt våra respondenter att svara fritt på de frågor vi ställt för att få fram så mycket som möjligt om ämnet och för att inte medverka till att respondenterna känner sig hämmade. För att respondenterna skulle ha möjlighet att just svara så fritt som möjligt så har vi undvikt att ställa frågor som är av ja/nej-karaktär (Patel & Davidsson 2003:71f). Vi har i stället ställt frågor av karaktären Vad tycker du om? Hur uppfattar du? I undersökningen fick våra respondenter själva välja plats för intervjuerna, eftersom det är av vikt att de känner sig bekväma i intervjusituationen. Att intervjuerna genomförs på ett för respondenterna tryggt ställe anses viktigt ur många aspekter, till exempel hävdar Carlsson (1991:37) att respondenterna känner sig mer avslappnade i sin egen miljö och därför talar mer fritt och blir mer öppna och ärliga om de själva får välja plats för intervjun. Detta gör i sin tur att de förhoppningsvis kan komma med mer genomtänkta svar. Att respondenterna inte behöver förflytta sig förenklar också för dem, då de inte behöver stressa eller leta efter rätt plats, vilket vi anser skulle kunna försämra kvalitén på intervjuerna. Vi ansåg också att det skulle öka våra chanser till att få genomföra intervjuerna, om intervjupersonerna inte behövde förflytta sig. Samtliga av våra intervjuer, med undantag av en, skedde på respondenternas arbetsplatser. En intervju ägde rum på en plats som passade vår respondent bättre än att ses på arbetet, nämligen i ett grupprum på det universitet som hon studerade på de dagar hon inte jobbade. De flesta intervjuerna gick mycket bra då vi fick sitta ostörda i diverse olika personalutrymmen på respondenternas arbetsplatser. Det märktes dock vid några tillfällen att vi inte fick ut tillräckligt med information från respondenterna på grund av olika störningsmoment, ett sådant tillfälle var då vi satt i ett lunchrum på en av respondentens arbetsplats och en kollega till respondenten kom in och skulle äta lunch, kollegan brydde sig inte om att vi var mitt uppe i någonting utan stökade runt i lokalen och avbröt oss vi några tillfällen. Det märktes att denna situation påverkade respondentens koncentration och förmåga att ge korrekta och utförliga svar, vi fick därmed inte ett lika tillförlitligt resultat som vi skulle ha fått om vi fått sitta ostörda. Vid ett annat tillfälle var det en telefon som ringde ett flertal gånger, dock verkade inte respondenten störas anmärkningsvärt av detta, vad vi kunde märka. Vi antar att anledningen till att vår intervjuperson inte besvärades av detta kan vara att en ringande telefon är en vanlig företeelse i respondentens arbete och att hon av vana inte lade någon stor uppmärksamhet vid det. Vi som intervjuare kände dock att det ringande ljudet var störande och det kan därför ha gjort oss lite mindre uppmärksamma på intervjusituationen. Utifrån dessa händelsen kan vi konstatera att det sätt vi intervjuat på inte anses vara lika tillförlitligt som om vi hade suttit helt ostörda vid alla intervjutillfällen. Vi tror inte vi hade fått exakt samma svar om vi hade fått möjligheten att sitta ostörda. Vid ett tillfälle hade vi två stycken intervjuer inbokade på en och samma arbetsplats. Det var 17

Viktigt att tänka på i en intervju och de vanligaste fallgroparna. som intervjuar. Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment

Viktigt att tänka på i en intervju och de vanligaste fallgroparna. som intervjuar. Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Viktigt att tänka på i en intervju och de vanligaste fallgroparna för dig som intervjuar Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 Viktigt att tänka på i en

Läs mer

Analys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 2 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 2 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 11 januari 2013 Evaluation North Analys av Grupp 2 2013-01-11 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion

Läs mer

Trygghet 9 Empati 6 Hänsyn 3 Bemötande 2 Tolerans 2 Förhållningssätt 2 Omsorg 2 Respekt 2 Kamrat 1 Ärlighet 1 Omtanke 1 Skyldighet 1 Rättighet 1

Trygghet 9 Empati 6 Hänsyn 3 Bemötande 2 Tolerans 2 Förhållningssätt 2 Omsorg 2 Respekt 2 Kamrat 1 Ärlighet 1 Omtanke 1 Skyldighet 1 Rättighet 1 Sammanställning värdegrundsbegrepp personal. Trygghet 9 Empati 6 Hänsyn 3 Bemötande 2 Tolerans 2 Förhållningssätt 2 Omsorg 2 Respekt 2 Kamrat 1 Ärlighet 1 Omtanke 1 Skyldighet 1 Rättighet 1 Begrepp som

Läs mer

Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)

Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?) BILAGA 1 INTERVJUGUIDE Vad är jämställdhet? Hur viktigt är det med jämställdhet? Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)

Läs mer

Att skriva Hur utformar man en Social berättelse? Lathund för hur en Social berättelse kan skrivas

Att skriva Hur utformar man en Social berättelse? Lathund för hur en Social berättelse kan skrivas 52 56 57 57 59 59 61 61 63 64 64 65 67 67 76 77 77 79 80 83 86 87 89 91 93 95 Seriesamtalets andra möjligheter Sammanfattning Seriesamtal Sociala berättelser Vad är en Social berättelse? För vilka personer

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Kan idrotten användas som hjälpmedel för elever med överaktivitet?

Kan idrotten användas som hjälpmedel för elever med överaktivitet? Kan idrotten användas som hjälpmedel för elever med överaktivitet? Av Jenny Karlsson och Pehtra Pettersson LAU370 Handledare: Viljo Telinius Examinator: Owe Stråhlman Rapportnummer: VT08-2611-037 Abstract

Läs mer

Barn i sorg Hur rustade upplever pedagoger att de är på att bemöta barn i sorg? Maria Ottosson & Linda Werner

Barn i sorg Hur rustade upplever pedagoger att de är på att bemöta barn i sorg? Maria Ottosson & Linda Werner Barn i sorg Hur rustade upplever pedagoger att de är på att bemöta? Maria Ottosson & Linda Werner Examensarbete 10 p Utbildningsvetenskap 41-60 p Lärarprogrammet Institutionen för individ och samhälle

Läs mer

Efter fem tsunamier av motstånd

Efter fem tsunamier av motstånd Efter fem tsunamier av motstånd När forskningen kom till Fittjaskolan gjorde lärarna motstånd. Stå kvar! sade forskaren till rektorn. Och idag är forskningen förankrad och lärarna kan se sig som lärande.

Läs mer

Rosa utmaningar Ana Rodríguez García http://anarodriguezgarcia.com Mars 2015

Rosa utmaningar Ana Rodríguez García http://anarodriguezgarcia.com Mars 2015 http://anarodriguezgarcia.com Mars 2015 Inledningen Rosa Den farliga färgen (Ambjörnsson, 2011) här hjälpt mig förstå färgen rosa från ett nytt perspektiv. Rosa är en symbol som är laddat med starka känslor

Läs mer

Del ur Läroplanen för specialskolan 2011: kursplan i teckenspråk för döva och hörselskadade

Del ur Läroplanen för specialskolan 2011: kursplan i teckenspråk för döva och hörselskadade Del ur Läroplanen för specialskolan 2011: kursplan i teckenspråk för döva och hörselskadade 3.5 TECKENSPRÅK FÖR DÖVA OCH HÖRSELSKADADE Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och

Läs mer

ÄMNESPLANENS STRUKTUR. Progressionstabellen

ÄMNESPLANENS STRUKTUR. Progressionstabellen Progressionstabellen Nivåerna för betygsstegen E, C och A i kunskapskraven är formulerade med hjälp av en progressionstabell. Progressionstabellen är utgångspunkt för kunskapskraven i samtliga kurser för

Läs mer

Handlingsplanen finns på Ystad kommuns hemsida- Skola & Förskola-Mål och kvalitete- Styrdokument.

Handlingsplanen finns på Ystad kommuns hemsida- Skola & Förskola-Mål och kvalitete- Styrdokument. Koppling mellan styrdokumentet HANDLINGSPLAN FÖR STUDIE- OCH YRKESORIENTERING I YSTAD KOMMUN och LGR11 årskurs 1-3 ämnesvis. Här visas exempel på hur du kan uppfylla målen för studie- och yrkesorientering,

Läs mer

Samtal kring känsliga frågor

Samtal kring känsliga frågor Samtal kring känsliga frågor Ibland ställs du inför en situation där du behöver samtala med en medarbetare om något besvärligt eller känsligt. Skälen kan vara många - exempelvis: att du inte är nöjd med

Läs mer

Professionsutvecklande grupphandledning för pedagoger

Professionsutvecklande grupphandledning för pedagoger Professionsutvecklande grupphandledning för pedagoger En intervjustudie om hur pedagoger beskriver sin erfarenhet av professionsutvecklande grupphandledning Christina Almqvist Anna Holmberg Vår presentation

Läs mer

Ersängskolans förebyggande arbete mot droger

Ersängskolans förebyggande arbete mot droger Polisutbildningen vid Umeå universitet Höstterminen, 2004 Moment 4 Fördjupningsarbete Rapport nr. 83 Ersängskolans förebyggande arbete mot droger Författare: Sammanfattning Ungdomars inställning till droger

Läs mer

Karlsängskolan - Filminstitutet

Karlsängskolan - Filminstitutet Projektrapport Karlsängskolan - Filminstitutet 1. Om Skolan Karlsängskolan är en högstadieskola i Nora kommun som ligger 3,5 mil norr om Örebro och i Örebro län men tillhör landskapet Västmanland. Skolan

Läs mer

Personal Strategerna. Anställningsintervjun. Hur du gör ett första gott intryck

Personal Strategerna. Anställningsintervjun. Hur du gör ett första gott intryck Kapitel 10. Sid 1 Anställningsintervjun. Hur du gör ett första gott intryck Kom ihåg följande vid intervjun: Du har bara trettio sekunder på dig att göra ett bestående intryck. Forskning har visat att

Läs mer

Praktikintyg. Utbildning och praktik för ungdomar med sikte på JOBB!

Praktikintyg. Utbildning och praktik för ungdomar med sikte på JOBB! Praktikintyg Utbildning och praktik för ungdomar med sikte på JOBB! Syfte med dagen Att öka chanserna att få jobb Hur? Att fram intyg som visar vad du kan och har gjort Att förstå praktikintyg och arbetsintyg

Läs mer

Praktikrapport Industrikompetens i Östergötland AB

Praktikrapport Industrikompetens i Östergötland AB Praktikrapport Industrikompetens i Östergötland AB Praktikföretaget I och med att jag har en kandidatexamen i Personal och arbetsvetenskap fick jag möjligheten att ha praktik på ett bemannings- och rekryteringsföretag

Läs mer

RAPPORT 1. Dnr Ubn 2008/26 Uppföljning av skriftlig information om elevs ordning och uppförande i gymnasieskolan

RAPPORT 1. Dnr Ubn 2008/26 Uppföljning av skriftlig information om elevs ordning och uppförande i gymnasieskolan RAPPORT 1 2011-05-30 Dnr Ubn 2008/26 Uppföljning av skriftlig information om elevs ordning och uppförande i gymnasieskolan Inledning och bakgrund Utbildningsnämnden tog beslut 2008-12-02 att införa skriftlig

Läs mer

Lärande & utveckling. En kvalitetsanalys inom det systematiska kvalitetsarbetet Läsåret 2014/2015 Solbringen Barn- och utbildningsförvaltningen

Lärande & utveckling. En kvalitetsanalys inom det systematiska kvalitetsarbetet Läsåret 2014/2015 Solbringen Barn- och utbildningsförvaltningen Lärande & utveckling En kvalitetsanalys inom det systematiska kvalitetsarbetet Läsåret 2014/2015 Solbringen Barn- och utbildningsförvaltningen www.karlskoga.se Läroplansmål (i sammanfattning) Förskolan

Läs mer

ÄMNESPLANENS STRUKTUR. Syfte Centralt innehåll Kunskapskrav. Mål KUNSKAPSKRAV

ÄMNESPLANENS STRUKTUR. Syfte Centralt innehåll Kunskapskrav. Mål KUNSKAPSKRAV Syfte Centralt innehåll Kunskapskrav Mål KUNSKAPSKRAV Läraren ska sätta betyg på varje kurs och det finns prec i serade kunskapskrav för tre av de godkända betygs stegen E, C och A. Kunskapskraven är för

Läs mer

Förarbete, planering och förankring

Förarbete, planering och förankring Förarbete, planering och förankring Förarbete, planering och förankring Att arbeta med vilka etiska värden och normer som ska känneteckna den äldreomsorgsverksamhet vi arbetar i och hur vi konkret ska

Läs mer

Riktlinjer vid risk för underkännande av PTP-tjänstgöring

Riktlinjer vid risk för underkännande av PTP-tjänstgöring Riktlinjer vid risk för underkännande av PTP-tjänstgöring Beslutade av Förbundsstyrelsen i november 013 Inledning De flesta psykologer genomgår sin PTP-tjänstgöring utan större problem och är väl förberedda

Läs mer

Övningar till avsnitt 3 - Leva inifrån och ut

Övningar till avsnitt 3 - Leva inifrån och ut Övningar till avsnitt 3 - Leva inifrån och ut I den första övningsdelen började du stärka din självbild bland annat med hjälp av en lista med positiva affirmationer anpassade just för dig. Förhoppningsvis

Läs mer

Har utseendet någon betydelse?

Har utseendet någon betydelse? Fakulteten för ekonomi, kommunikation & IT Frida Regeskog & Emma Schiött Har utseendet någon betydelse? - En studie om studenters medvetenhet om de krav som ställs på estetisk kompetens i arbetslivet Does

Läs mer

EXTRA KRAFT. Extra kraft EN PRESENTATION AV SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD

EXTRA KRAFT. Extra kraft EN PRESENTATION AV SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD EXTRA KRAFT Extra kraft EN PRESENTATION AV SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD 1 2 EXTRA KRAFT EXTRA KRAFT 3 Ibland behövs det extra kraft för att rätt person och rätt arbetsgivare ska hitta

Läs mer

Uppsats på grundnivå. Independent degree project first cycle. Litteraturvetenskap B 7,5 hp

Uppsats på grundnivå. Independent degree project first cycle. Litteraturvetenskap B 7,5 hp Uppsats på grundnivå Independent degree project first cycle Litteraturvetenskap B 7,5 hp Berättelsen i berättelsen: berättarteknikens effekter i Svindlande Höjder och Frankenstein Osman Deniz Yücel Litteraturvetenskap

Läs mer

Pedagogiskt material till föreställningen

Pedagogiskt material till föreställningen Pedagogiskt material till föreställningen Pucko vs Milan Detta är ett material vars huvudsyfte är att fånga upp de teman och situationer som är en del av föreställningen. Målet är att skapa reflektion

Läs mer

- 1 - 3 Ovanliga Tips till ett Smalare Liv av Seif Fendukly 2012. Alla rättigheter förbehålls.

- 1 - 3 Ovanliga Tips till ett Smalare Liv av Seif Fendukly 2012. Alla rättigheter förbehålls. - 1 - - 2-3 Ovanliga Tips till ett Smalare Liv Av Seif Fendukly Användarvillkor I den här guiden presenterar författaren information om muskler, fysiologi och kostråd. All information presenteras enbart

Läs mer

Uppföljning av studerande på yrkesvux inom GR 2010

Uppföljning av studerande på yrkesvux inom GR 2010 Uppföljning av studerande på yrkesvux inom GR 2010 Mars 2011 Undersökningen är genomförd av Splitvision Research på uppdrag av Göteborgsregionens kommunalförbund Uppföljning av studerande på yrkesvux 2010

Läs mer

Arbetsmöte 1. Vi arbetar med vår värdegrund

Arbetsmöte 1. Vi arbetar med vår värdegrund Om arbetsmöten Arbetsmötena handlar om hur vi ska arbeta för att värdegrunden ska ge resultat, det vill säga att de äldre personer som vi ger stöd och omsorg kan ha ett värdigt liv och känna välbefinnande.

Läs mer

Från läkarsekreterare till vårdadministratör

Från läkarsekreterare till vårdadministratör Yrkeshögskoleutbildning Medicinsk sekreterare Kristinehamn Från läkarsekreterare till vårdadministratör Examensarbete 35 poäng Författare: Annika Ek Handledare: Doris Karlsson Våren 2015 SAMMANFATTNING

Läs mer

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa

Läs mer

Sanning eller konsekvens LÄS EN FILM. En lärarhandledning. Rekommenderad från åk. 3-6

Sanning eller konsekvens LÄS EN FILM. En lärarhandledning. Rekommenderad från åk. 3-6 Sanning eller konsekvens LÄS EN FILM En lärarhandledning Rekommenderad från åk. 3-6 1 TILL DIG SOM LÄRARE En historia kan berättas på många sätt. Ja, ibland berättas samma historia på flera olika vis.

Läs mer

INNEHÅLLSFÖRTECKNING INLEDNING OCH SYFTE... 2 NÅGRA PERSPEKTIV PÅ LÄRANDE... 2

INNEHÅLLSFÖRTECKNING INLEDNING OCH SYFTE... 2 NÅGRA PERSPEKTIV PÅ LÄRANDE... 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING INLEDNING OCH SYFTE... 2 NÅGRA PERSPEKTIV PÅ LÄRANDE... 2 ATT VARA FYSISKT NÄRVARANDE ELLER LÄRA PÅ DISTANS... 3 Att vara fysiskt närvarande... 3 Att lära på distans... 3 EN SAMMANFATTANDE

Läs mer

Lokal arbetsplan. Mälarenhetens förskolor 2014/2015

Lokal arbetsplan. Mälarenhetens förskolor 2014/2015 Lokal arbetsplan Mälarenhetens förskolor 2014/2015 Naturvetenskap för små barn handlar om att observera och iaktta det barnen gör och är intresserade av i leken. Det gäller att för egen del som vuxen och

Läs mer

Karriärfaser dilemman och möjligheter

Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärdilemman Karriärdilemman kan uppstå av många olika orsaker. Oavsett anledning kan vi känna att vi inte är tillfredställda eller känner oss otillräckliga i den

Läs mer

Etableringskedjan 2010-04-12

Etableringskedjan 2010-04-12 Etableringskedjan 2010-04-12 Etableringskedja - från nyanländ till nyanställd Söka jobb Arbetslivserfarenhet genom praktik Kunskap om den egna kompetensen Nyanländ Personliga mål och ambitioner Grundläggande

Läs mer

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras

Läs mer

Kommittédirektiv. Ett öppnare och enklare system för tillträde till högskoleutbildning på grundnivå. Dir. 2016:24

Kommittédirektiv. Ett öppnare och enklare system för tillträde till högskoleutbildning på grundnivå. Dir. 2016:24 Kommittédirektiv Ett öppnare och enklare system för tillträde till högskoleutbildning på grundnivå Dir. 2016:24 Beslut vid regeringssammanträde den 17 mars 2016 Sammanfattning En särskild utredare ska

Läs mer

Verksamhetsrapport 2012/2013

Verksamhetsrapport 2012/2013 Tuna skolområde Datum 1 (9) 2013-06-19 Grundsärskola inriktning träningsskola + Gymnasiesärskola inriktning verksamhetsträning Verksamhetsrapport 2012/2013 Tuna skolområde Inledning Tuna skolområde består

Läs mer

Att välja sin framtid entreprenörskap

Att välja sin framtid entreprenörskap Ämne: Teknik Strävansmål - utvecklar kunskaper om rättigheter och skyldigheter i ett demokratiskt samhälle, - utvecklar sin förmåga att argumentera och uttrycka ståndpunkter samt en tilltro till den egna

Läs mer

Mäta effekten av genomförandeplanen

Mäta effekten av genomförandeplanen Vård- och omsorgsförvaltningen Mäta effekten av genomförandeplanen -rapport från utvärderingsverkstad 2014 Utvärderingsverkstad Regionförbundet Uppsala län och Uppsala universitet Birgitta Lind Maud Sandberg

Läs mer

Så undviker du att få höra klyschor en miniguide för dig som rekryterar

Så undviker du att få höra klyschor en miniguide för dig som rekryterar Så undviker du att få höra klyschor en miniguide för dig som rekryterar Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 Så undviker du att få höra klyschor en miniguide

Läs mer

STUDIEHÄFTE FÖR DELKURS 1. "LEDARSKAP I SAMVERKAN", 7,5 högskolepoäng

STUDIEHÄFTE FÖR DELKURS 1. LEDARSKAP I SAMVERKAN, 7,5 högskolepoäng LINNÉUNIVERSITETET Programmet för Ledarskap och organisation 1LO100, 1-30 högskolepoäng Distans Läsåret 2011-2012 STUDIEHÄFTE FÖR DELKURS 1 "LEDARSKAP I SAMVERKAN", 7,5 högskolepoäng 1 CENTRALA MOMENT...

Läs mer

Goda skäl. att vara medlem i

Goda skäl. att vara medlem i Goda skäl att vara medlem i Det finns olika sätt att se på saker, ett är att säga skyll dig själv... Om du skadar dig på jobbet, inte får ut din semesterlön, din arbetsplats saknar omklädningsrum, eller

Läs mer

PRÖVNINGSANVISNINGAR

PRÖVNINGSANVISNINGAR Prövning i Engelska 7 PRÖVNINGSANVISNINGAR Kurskod ENGENG07 Gymnasiepoäng 100 Läromedel Prov Skriftligt prov Teoretiskt prov (60 min) Inlämningsuppgift Kontakt med examinator Bifogas Hedencrona m.fl Progress

Läs mer

Motivering och kommentarer till enkätfrågor

Motivering och kommentarer till enkätfrågor ga 2 Motivering och kommentarer till enkätfrågor Kön Valet av denna variabel grundar sig på att vi vill se om det finns några skillnader mellan kön och hur de rekryterar. Kommentar: Vi hörde på namnet

Läs mer

Barn för bjudet Lärarmaterial

Barn för bjudet Lärarmaterial SIDAN 1 Författare: Oscar K. Vad handlar boken om? Boken handlar om en kille och en tjej som brukar träffas och spela spel. En dag när de träffas, börjar de prata om barn och om hur barn blir till. De

Läs mer

The National Institute of Child Health and Human Development (NICHD) Protocol: Intervjuguide

The National Institute of Child Health and Human Development (NICHD) Protocol: Intervjuguide The National Institute of Child Health and Human Development (NICHD) Protocol: Intervjuguide This Swedish version is based on the English version available on the NICHD Protocol website (www.nichdprotocol.com).

Läs mer

Ett coachande förhållningssätt i ledarskapet Av Johan Tornberg

Ett coachande förhållningssätt i ledarskapet Av Johan Tornberg Svenska Ishockeyförbundet Elitkurs ETU 2011 Ett coachande förhållningssätt i ledarskapet Av Johan Tornberg Handledare: Göran Pegenius 2011 04 27 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 2 2. Bakgrund sid

Läs mer

Förskoleavdelningen. Lokal Arbetsplan för Dungen 2014-2015

Förskoleavdelningen. Lokal Arbetsplan för Dungen 2014-2015 Förskoleavdelningen Lokal Arbetsplan för Dungen 2014-2015 Innehållsförteckning: 1. Förskolans värdegrund sida 3 2. Mål och riktlinjer sida 4 2.1 Normer och värden sida 4-5 2.2 Utveckling och lärande sida

Läs mer

Om ni skulle göra om Lupp vad skulle ni göra bättre/ändra på?

Om ni skulle göra om Lupp vad skulle ni göra bättre/ändra på? Tips från Mora Om ni skulle göra om Lupp vad skulle ni göra bättre/ändra på? Involvera ungdomarna ännu mer än vad vi redan gör. Vad är viktig att tänka på i Lupparbetet? Förankring, bland lärare, tjänstemän,

Läs mer

Metod- PM: Påverkan på Sveriges apotek efter privatiseringen

Metod- PM: Påverkan på Sveriges apotek efter privatiseringen Metod- PM: Påverkan på Sveriges apotek efter privatiseringen Problem Sedan privatiseringen av landets apotek skedde för 3 år sedan är det många som hävdar att apoteken inte har utvecklats till det bättre,

Läs mer

SKTFs undersökningsserie om den framtida äldreomsorgen. Del 2. Kommunens ekonomi väger tyngre än de äldres behov

SKTFs undersökningsserie om den framtida äldreomsorgen. Del 2. Kommunens ekonomi väger tyngre än de äldres behov SKTFs undersökningsserie om den framtida äldreomsorgen Del 2 Kommunens ekonomi väger tyngre än de äldres behov September 2007 2 Förord SKTF organiserar ungefär 5000 medlemmar inom äldreomsorgen. Viktiga

Läs mer

Reserapport Cecilia, SSK, Chile vt 2011

Reserapport Cecilia, SSK, Chile vt 2011 Reserapport Cecilia, SSK, Chile vt 2011 I februari 2011 åkte jag som utbytesstudent från sjuksköterskeprogrammet vid Linköpings universitet, campus Norrköping, till Universidad del Desarrollo i Santiago

Läs mer

BARNETS FEM KÄRLEKSSPRÅK

BARNETS FEM KÄRLEKSSPRÅK BARNETS FEM KÄRLEKSSPRÅK Av: Inge Stene Denna artikel bör ses mot bakgrund av de multipla intelligenserna (se artikeln Det kreativa barnet). Den handlar kort sagt om kommunikation. Vi kan förhålla oss

Läs mer

Grupparbete om PBL Problembaserat Lärande

Grupparbete om PBL Problembaserat Lärande TÄRNA FOLKHÖGSKOLA Grupparbete om PBL Problembaserat Lärande 2009-09-18 - 2 - Innehåll Bakgrund... - 3 - Syfte... - 4 - Metod... - 4 - Fakta... - 5 - Resultat... - 7 - Diskussion... - 9 - Referenser...-

Läs mer

Mitt liv som mobbad. Wiveca Wendin

Mitt liv som mobbad. Wiveca Wendin Mitt liv som mobbad Wiveca Wendin 1 Mitt liv som mobbad Copyright 2012, Wiveca Wendin Ansvarig utgivare: Wiveca Wendin Framställt på vulkan.se ISBN: 978-91-637-1642-3 2 Innehåll 1. Några ord av författaren

Läs mer

Kursplan för Svenska. Ämnets syfte och roll i utbildningen. Mål att sträva mot. Inrättad 2000-07 SKOLFS: 2000:135

Kursplan för Svenska. Ämnets syfte och roll i utbildningen. Mål att sträva mot. Inrättad 2000-07 SKOLFS: 2000:135 Kursplan för Svenska Inrättad 2000-07 SKOLFS: 2000:135 Ämnets syfte och roll i utbildningen Utbildningen i ämnet svenska syftar till att ge eleverna möjligheter att använda och utveckla sin förmåga att

Läs mer

Systematiskt kvalitetsarbete

Systematiskt kvalitetsarbete Systematiskt kvalitetsarbete Snäckstrands förskola 2013-2014 MÖRBYLÅNGA KOMMUN Juli 2 2014 Anneli Smedberg 1. Inledning Varje kommun ska enligt förordningen (SFS 2010:800) systematiskt och kontinuerligt

Läs mer

Upplevelsen av estetiska krav bland försäljare inom klädesbranschen

Upplevelsen av estetiska krav bland försäljare inom klädesbranschen Fakulteten för ekonomi, kommunikation & IT Maria Dahlberg & Cecilia Johnsen Upplevelsen av estetiska krav bland försäljare inom klädesbranschen The Experience of Aesthetic Labour among Fashion Retailers

Läs mer

Att leva med hörselnedsättning som vuxen och yrkesverksam konsekvenser och behov

Att leva med hörselnedsättning som vuxen och yrkesverksam konsekvenser och behov Förtroendemannagruppen december 2003 1 Hörselnedsättning/dövhet Att leva med hörselnedsättning som vuxen och yrkesverksam konsekvenser och behov Förtroendemannagruppen för medicinskt programarbete Hörselnedsättning/dövhet

Läs mer

Individuellt fördjupningsarbete

Individuellt fördjupningsarbete Individuellt fördjupningsarbete Ett individuellt fördjupningsarbete kommer pågå under hela andra delen av kursen, v. 14-23. Fördjupningsarbetet kommer genomföras i form av en mindre studie som presenteras

Läs mer

Förskoleenkäten 2015 Förskoleförvaltningen

Förskoleenkäten 2015 Förskoleförvaltningen Förskoleenkäten 2015 Förskoleförvaltningen Datum: Version: Ansvariga: Förvaltning: Enhet: 2015-06-04 1.0 Christina Persson & Jimmie Brander Förskoleförvaltningen Kvalitetsenheten Innehållsförteckning Inledning...

Läs mer

Nå Framgång på Instagram En guide till små och medelstora företag

Nå Framgång på Instagram En guide till små och medelstora företag Nå Framgång på Instagram En guide till små och medelstora företag 2014-08-10 Svenska Web Voice Annika Elgeskog www.webvoice.se +46 725 861010 presenterar Företagarens guide till framgång på Instagram.

Läs mer

Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel

Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel Utvecklingspaket 2012-06-14 Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel Läroplanen för gymnasieskolan lyfter fram vikten av att eleverna ska kunna välja studie- och yrkesinriktning

Läs mer

UPPDRAG OCH YRKESROLL SOCIALPSYKIATRI

UPPDRAG OCH YRKESROLL SOCIALPSYKIATRI UPPDRAG & YRKESROLL UPPDRAG OCH YRKESROLL SOCIALPSYKIATRI Läsanvisning och bakgrund Uppdrag och yrkesroll -socialpsykiatri är en beskrivning av vad det innebär att arbeta med stöd och service till personer

Läs mer

Utvärdering med fokusgrupper

Utvärdering med fokusgrupper Hämtat från www.kunskapsabonnemanget.se Utvärdering med fokusgrupper Monica Hane Med metod menar vi hur det empiriska materialet insamlas och bearbetas för att på bästa sätt belysa det som studien skall

Läs mer

Praktikrapport. Göteborgs Universitet. Samhällsvetenskapliga fakulteten. Kvalificerad arbetspraktik med. samhällsvetenskaplig inriktning

Praktikrapport. Göteborgs Universitet. Samhällsvetenskapliga fakulteten. Kvalificerad arbetspraktik med. samhällsvetenskaplig inriktning Praktikrapport Göteborgs Universitet Samhällsvetenskapliga fakulteten Kvalificerad arbetspraktik med samhällsvetenskaplig inriktning Hannes Larsson Westerlund hannes.larswest@gmail.com Göteborgs Spårvägar

Läs mer

Kolibri AB Rotorvägen 6, 722 24 Västerås 021-18 89 03. Med trygghet, lust och kunskap bygger vi en trygg framtid för alla våra barn och ungdomar

Kolibri AB Rotorvägen 6, 722 24 Västerås 021-18 89 03. Med trygghet, lust och kunskap bygger vi en trygg framtid för alla våra barn och ungdomar Kolibri AB Rotorvägen 6, 722 24 Västerås 021-18 89 03 Med trygghet, lust och kunskap bygger vi en trygg framtid för alla våra barn och ungdomar LIKABRHANDLINGSPLAN - plan mot kränkande behandling INLEDNING

Läs mer

Hälsa och balans i arbetslivet

Hälsa och balans i arbetslivet Hälsa och balans i arbetslivet 34 % tror Lorem sig inte kunna ipsumarbeta som de gör idag utan att hälsan på sikt påverkas negativt. En undersökning bland Civilekonomernas medlemmar Hälsa och balans i

Läs mer

Rådgivningsbesökets utmaningar. Huvudbudskap: Varför är det värt att prata om samtal?

Rådgivningsbesökets utmaningar. Huvudbudskap: Varför är det värt att prata om samtal? Rådgivningsbesökets utmaningar Uppdatera det personliga mötet nya kanaler för miljörådgivning 9-10 november 2010, Arlanda stad Hanna Ljunggren Bergeå Hanna.Bergea@sol.slu.se Huvudbudskap: Det finns en

Läs mer

Övning 1: Vad är självkänsla?

Övning 1: Vad är självkänsla? Självkänsla Inledning OBS! Hela föreläsningen ska hålla på i 45 minuter. Samla gruppen och sitt gärna i en ring så att alla hör och ser dig som föreläsare. Första gången du träffar gruppen: Föreläsaren

Läs mer

Förskola. Handläggare Vårt diarienummer Datum Sidan 1(6) Norum/Westerman- Annerborn 2012-12-04

Förskola. Handläggare Vårt diarienummer Datum Sidan 1(6) Norum/Westerman- Annerborn 2012-12-04 Förskola Handläggare Vårt diarienummer Datum Sidan 1(6) Norum/Westerman- Annerborn 2012-12-04 Kyrkåsens förskolas kvalitetsredovisning 2013-2014 1. Organisation - Förskolechef delas med förskolan Pinnhagen

Läs mer

BAKTAL, SKVALLER OCH FÖRTAL

BAKTAL, SKVALLER OCH FÖRTAL BAKTAL, SKVALLER OCH FÖRTAL Kristina Wennergren HUR VI SKADAR OCH SKADAS AV VARANDRAS PRAT I min första bok INRE HARMONI (1988) skrev jag ett kapitel om baktal. I min andra bok INRE RESOR (1989) fick jag

Läs mer

Personal- och arbetsgivarutskottet

Personal- och arbetsgivarutskottet Personal- och arbetsgivarutskottet Marie Härstedt Personalstrateg 4-675 3 46 Marie.Harstedt@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 22--27 Dnr 692 (4) Personal- och arbetsgivarutskottet Studentmedarbetare i Region

Läs mer

Styrdokumentkompendium

Styrdokumentkompendium Styrdokumentkompendium Information och kommunikation 2 Sammanställt av Joni Stam Inledning Jag brukar säga till mina elever, halvt på skämt och halvt på allvar, att jag förhåller mig till kursens centrala

Läs mer

Metodutveckling med forskarstöd: Att sätta ord på vårdarbetarens yrkeskompetens. Gunilla Jansson, Stockholms universitet

Metodutveckling med forskarstöd: Att sätta ord på vårdarbetarens yrkeskompetens. Gunilla Jansson, Stockholms universitet Metodutveckling med forskarstöd: Att sätta ord på vårdarbetarens yrkeskompetens Gunilla Jansson, Stockholms universitet Utgångspunkter Aktuell forskning om språk på arbetsplatsen Holistisk syn på språkutveckling

Läs mer

känna till några vanliga myter och motiv i litteraturen, vilka speglar frågor som har sysselsatt människor under olika tider

känna till några vanliga myter och motiv i litteraturen, vilka speglar frågor som har sysselsatt människor under olika tider Ondska Ur skolverkets kursmål Eleven skall kunna förmedla åsikter, erfarenheter och iakttagelser i / / skrift på ett sätt som är anpassat efter situationen och mottagaren kunna delta i samtal och diskussioner

Läs mer

Många har fått lära sig att inte ta skit från någon. Annika R Malmberg säger precis tvärtom: Ta skit!

Många har fått lära sig att inte ta skit från någon. Annika R Malmberg säger precis tvärtom: Ta skit! Från foretagande.se 2009 09 08 Vilken färg är du? Skrivet av Annika R Malmberg Boktips Många har fått lära sig att inte ta skit från någon. Annika R Malmberg säger precis tvärtom: Ta skit! Det finns personer

Läs mer

Modell Integration i landsbygdsföretagande. Projektledare Mariama Elyadini 2013-12-10

Modell Integration i landsbygdsföretagande. Projektledare Mariama Elyadini 2013-12-10 Modell Integration i landsbygdsföretagande Projektledare Mariama Elyadini 2013-12-10 Innehåll Användare av Modellen... 3 Modellen... 3 Modellens målgrupp... 4 Modul Svenska språket... 5 Syfte... 5 Mål...

Läs mer

Är det OK att sjukskriva sig fast man inte är sjuk?

Är det OK att sjukskriva sig fast man inte är sjuk? Är det OK att sjukskriva sig fast man inte är sjuk? En undersökning om attityder till sjukskrivning bland 2.000 anställda och arbetsgivare inom privat och offentlig sektor Arne Modig Kristina Boberg T22785

Läs mer

Projekt Validering i äldreomsorg VÄS Projektet stöttas av ESF och Omvårdnadslyftet 20110901-20130831

Projekt Validering i äldreomsorg VÄS Projektet stöttas av ESF och Omvårdnadslyftet 20110901-20130831 Projekt Validering i äldreomsorg VÄS Projektet stöttas av ESF och Omvårdnadslyftet 20110901-20130831 Projektet vill skapa och prova en långsiktigt hållbar modell för validering av kunskaper och kompetenshöjande

Läs mer

Den fria tidens pedagogik. Maria Hjalmarsson, Lektor i pedagogiskt arbete vid Karlstads universitet

Den fria tidens pedagogik. Maria Hjalmarsson, Lektor i pedagogiskt arbete vid Karlstads universitet Den fria tidens pedagogik Maria Hjalmarsson, Lektor i pedagogiskt arbete vid Karlstads universitet Presentationens upplägg Historik Fritidshem lite fakta Fritidshemmets uppdrag Olika förståelser av begreppet

Läs mer

Lära och utvecklas tillsammans!

Lära och utvecklas tillsammans! Lära och utvecklas tillsammans! Studiematerial Vård-sfi - förberedande kurs för Omvårdnadsprogrammet Annika Brogren och Monica Ehn Kompetensutveckling för sfi-lärare Lärarhögskolan i Stockholm Myndigheten

Läs mer

Avlösning som anhörigstöd

Avlösning som anhörigstöd Avlösning som anhörigstöd Viktiga faktorer som styr när anhöriga ska ta beslut om avlösning Pia Rylander och 2015-05-13 Arbetet har genomförts med hjälp av Utvärderingsverkstaden på FoU Sjuhärad Innehåll

Läs mer

Verktyg för Achievers

Verktyg för Achievers Verktyg för Achievers 2.5. Glöm aldrig vem som kör Bengt Elmén Sothönsgränd 5 123 49 Farsta Tel 08-949871 Fax 08-6040723 http://www.bengtelmen.com mailto:mail@bengtelmen.com Ska man kunna tackla sina problem

Läs mer

Folkhälsan Syd ab våren 2013

Folkhälsan Syd ab våren 2013 Folkhälsan Syd ab våren 2013 Daghemmet Kastanjen Fänriksgatan 3a 20500 Åbo DOKUMENTERING AV HÄLSOFRÄMJANDE DAGHEM TEMA: Jämställt daghem Camilla Engblom Jonas Franck Paula Forsblom-Sinisalo Solveig Granqvist

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Information angående särskild prövning i svenska som andraspråk på grundläggande nivå

Information angående särskild prövning i svenska som andraspråk på grundläggande nivå Information angående särskild prövning i på grundläggande nivå Prövningen omfattar lyssna och läsa reception samt tala, skriva och samtala produktion och interaktion. Skriftlig del Uppsatsprov. Läsförståelseprov.

Läs mer

Diabetescoach. Erfarenheter och resultat från ett projekt för föräldrar till barn med typ 1-diabetes

Diabetescoach. Erfarenheter och resultat från ett projekt för föräldrar till barn med typ 1-diabetes Erfarenheter och resultat från ett projekt för föräldrar till barn med typ 1-diabetes ett nätverk där föräldrar hjälper andra föräldrar INITIALT ERBJUDANDE OM STÖD UPPREPAT ERBJUDANDE OM STÖD från förälder

Läs mer

6-stegsguide för hur du tänker positivt och förblir positiv.

6-stegsguide för hur du tänker positivt och förblir positiv. 6-stegsguide för hur du tänker positivt och förblir positiv Låt oss säga att du vill tänka en positiv tanke, till exempel Jag klarar det här galant. och du vill förbli positiv och fortsätta tänka den här

Läs mer

BASKET FÖR UNGA SPELARE

BASKET FÖR UNGA SPELARE 106 BASKET FÖR UNGA SPELARE 4 COACHEN PÅ TRÄNING 107 Coachen på träning Jose María Buceta Konstruktiv attityd Att leda övningar Använda förebilder Instruktioner och kommentarer Frågor och påminnelser Att

Läs mer

6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en del jobbar halvt ihjäl sig medan andra inte har sysselsättning.

6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en del jobbar halvt ihjäl sig medan andra inte har sysselsättning. Bättre frisktal och flera i arbete > mindre sjukskrivningar och mindre arbetslöshet. Minskad arbetstid och arbetslöshet. Utbildningsnivå. 6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en

Läs mer

Sammanställning av studentutvärderingen för kursen Estetiska lärprocesser 15 hp, ht 2007

Sammanställning av studentutvärderingen för kursen Estetiska lärprocesser 15 hp, ht 2007 Sammanställning av studentutvärderingen för kursen Estetiska lärprocesser 15 hp, ht 2007 135 av 167 studenter (81%) har Lärare, tidigare år, förskola 39% besvarat utvärderingen Lärare, tidigare år, grundskola

Läs mer

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014

Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens

Läs mer

Lantbrukares syn på risker och säkerhet i arbetsmiljön ett genusperspektiv

Lantbrukares syn på risker och säkerhet i arbetsmiljön ett genusperspektiv Är kvinnor bättre på säkerhet? Christina Stave på LAMK seminarium Tidigare på Arbets- och miljömedicin på Sahlgrenska, GU Lantbrukares syn på risker och säkerhet i arbetsmiljön ett genusperspektiv Forskningsprojekt

Läs mer