STOCKHOLMS UNIVERSITET Sociologiska institutionen

Transkript

1 STOCKHOLMS UNIVERSITET Sociologiska institutionen UTBYTBAR ELLER VÄLBETALD? EN STUDIE OM BEROENDEFÖRHÅLLANDENS PÅVERKAN PÅ LÖN OCH RÖRLIGHET Linda Wilén och Olga Shalabodova Examensarbete inom studieprogrammet Arbetsliv & Arbetsmarknad Vårterminen 2007 Handledare: Carl le Grand

2 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING INTRODUKTION BAKGRUND OCH PROBLEMFORMULERING SYFTE TIDIGARE FORSKNING HUR SKAPAS BEROENDET? HUR KAN BEROENDET PÅVERKA LÖNER OCH RÖRLIGHET? HYPOTESER METOD OCH DATA BEROENDE OCH OBEROENDE VARIABLER Beroendeläge Lön Rörlighet FÖRSTUDIE STEG 1: BEROENDELÄGE OCH LÖN STEG 2: BEROENDELÄGE OCH RÖRLIGHET BORTFALL RESULTAT OCH ANALYS FÖRSTUDIE STEG 1, BEROENDELÄGE OCH LÖN STEG 2, BEROENDELÄGE OCH RÖRLIGHETSBENÄGENHET SLUTSATS DISKUSSION RESULTAT METOD FRAMTIDA FORSKNING KÄLLFÖRTECKNING TRYCKTA REFERENSER ELEKTRONISKA REFERENSER

3 Sammanfattning Svenska modellen förknippas ofta med en relativt liten lönespridning som dock har ökat sedan slutet av 1980-talet. Samtidigt pågår det en samhällsdebatt om huruvida ökad lönespridning är något vi ska acceptera för eller försöka motverka. När lönespridningen ökar blir det mycket viktigt att undersöka vilka faktorer som ligger till grund för hur lönen sätts, för att säkerställa att löneverktyget används på ett bra sätt. Dessa faktorer kan ligga på både på utbudssidan (arbetstagaren) men även på efterfrågesidan (arbetsgivaren). Vi vill med vår uppsats öppna för ytterligare en dimension i diskussionen om vad som bestämmer lönen: beroendeförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Syftet med denna uppsats är att utreda hur olika typer av beroendeförhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare ser ut och varför samt, hur mycket beroendeförhållandet påverkar lön samt även hur olika typer av beroendeförhållanden påverkar rörlighet mellan arbetsgivare. Den använda metoden är kvantitativ regressionsanalys utförd på data från LNU2000. Med hjälp av tidigare forskning utforskar vi varför beroendeförhållandet uppstår samt vad som bestämmer i vilket man befinner sig. Vi utgår från att den ena partens makt i ett anställningsförhållande leder till den andra partens beroende, vilket varierar i omfattning. Med hjälp av datamaterialet lokaliserar vi fyra ungefär jämnstora beroendelägen och med denna bakgrund undersöker vi hur sambandet ser ut när det gäller beroendeförhållandens påverkan på lön och rörlighet. Genom att pröva ett antal hypoteser finner vi stöd för att arbetstagare vars arbetsgivare är tydligt beroende av dem, tenderar att få högre lön än arbetstagare som saknar en sådan maktposition. Samtidigt finner vi bl.a. stöd för att det finns en inlåsningseffekt i anställningsrelationer då arbetsgivare och arbetstagare är ömsesidigt beroende av varandra, då rörlighetsbenägenheten bland dessa anställda är entydigt lägst jämfört med andra grupper. Vi ser dessutom att arbetstagarens makt, som kan få uttryck i att fatta ett beslut om att säga upp sig, är relaterad till arbetstagarens grad av anställningsbarhet, vilket borde göra kontinuerlig livslång kompetensutveckling till varje anställds främsta intressefråga. Den oförklarade kvarstående skillnaden i lön och rörelsebenägenhet bland anställda i olika beroendeförhållanden med sin arbetsgivare, inspirerar förhoppningsvis till vidare debatt kring beroendeförhållandenas påverkan på lön och rörlighet i en globaliserad värld där en mer flexibel arbetsmarknad och ett kortare avstånd mellan insiders och outsiders är en utmaning. 3

4 1 Introduktion 1.1 Bakgrund och problemformulering I omvärlden förknippas Sverige och den svenska arbetsmarknaden ofta med hög levnadsstandard, små sociala skillnader, starka arbetsmarknadsparter och, som ett brev på posten, relativt sammanpressad lönestruktur (OECD 2008). Den svenska modellen verkar vara väl förankrad i både svenska hem, statsmakten och i näringslivet. Samtidigt har lönespridningen ökat i Sverige och även internationellt sedan 1980-talet (Björklund m.fl. 2000, Lundh 2002) Vi ser en trend mot fler decentraliserade löneförhandlingar, även om lönespridningen bland tjänstemän är större än den bland arbetare (Riksbanken 2005) Mycket forskning har gjorts inom detta område. Forskningen har mest inriktat sig på att förklara den ökade lönespridningen med hjälp av faktorer på utbudssidan (den enskilde individen) medan faktorer på efterfrågesidan (arbetsplatserna) endast har haft en begränsad del av forskningen. Till viss del kan detta bero på att det har varit lättare att få tag på empiriska data om den enskilda individen än om arbetsplatsen (Björklund m.fl., 2000). Samtidigt finns det goda grunder att misstänka att faktorer som ökade kompetenskrav och teknisk utveckling leder till att arbeten ställer högre krav på viss spetskompetens, vilket gör arbeten svårare att tillsätta. Vår teoretiska bakgrund tyder på att högre personalomsättningskostnader leder till att det i högre grad uppstår beroendeförhållanden i arbetslivet, med detta menar vi beroendeförhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vi vill därför med vår uppsats öppna för ytterligare en dimension i diskussionen om vad som bestämmer lönen: nämligen beroendeförhållandet mellan den enskilde individen och arbetsplatsen. Ett återkommande resultat i analyser om relativlöneförändringar i Sverige är att efterfrågan på högutbildad arbetskraft har ökat som en konsekvens av en ökad teknisk utveckling. Samtidigt ska efterfrågan på lågutbildad arbetskraft ha gått åt motsatt riktning som en konsekvens av bl.a. en ökad internationalisering (Björklund m.fl., 2000). Även institutionella faktorer som t.ex. en ökad användning av individuell lönesättning har upptagit en stor del av debatten. Om dessa marknadsrelaterade förklaringar stämmer, innebär detta ur ett ekonomiskt synsätt att den ökade 4

5 lönespridningen inte är varaktig. Anledningen är att marknaden kommer att anpassa sig till de nya förutsättningarna genom att fler kommer att utbilda sig vilket leder till löneökningar som i sin tur gör att marknaden återigen hamnar på jämvikt (Björklund m.fl., 2000). Dock kan ytterligare en tolkning finnas, kopplad till en ökad teknisk utveckling och internationalisering, som bättre kan förklara en ökad lönespridning på lång sikt. Tack vare de förstnämnda två faktorerna kan man se en ökad flexibilisering av varumarknaden som i sin tur också ger ett ökat behov av flexibilitet i arbetslivet. Denna flexibilisering innebär mer konkret att då produktionen snabbt måste kunna ställas om efter marknadens efterfrågan, måste även de anställda kunna det (Björklund m.fl., 2000). Den ökade flexibiliteten medför en utveckling mot en dual arbetsmarknad med arbeten som antingen är numerärt flexibla, d.v.s. med mindre kvalificerade arbetsuppgifter och som är lätta att tillsätta efter behov, eller funktionellt flexibla. Till skillnad från numerärt flexibla ställer funktionellt flexibla arbeten krav på att de anställda har kompetens nog för att kunna hänga med i förändringarna. För detta krävs att de måste kunna mer om företaget och företagsinterna processer, vilket resulterar i ökade kostnader för upplärning och utbildning (Grönlund, 2004). När arbetsgivaren tvingas göra denna typ av personalsatsningar ligger det också i arnetsgivarens intresse att behålla personalen. Personalomsättning blir mer kostsamt vilket borde öka arbetsgivarens beroende av den anställde och därmed också arbetsgivarens incitament att ge den anställde en högre lön som ett sätt att locka honom/henne att stanna kvar hos arbetsgivaren (Lindbeck & Snower, 1988). En långsiktig förklaring till de tendenser mot ökad lönespridning skulle, som vi ser det, kunna handla om att vissa typer av arbeten har blivit mer kvalificerade och därmed ökat arbetsgivarens beroende av den anställde, medan andra arbeten har blivit mindre kvalificerade och därmed minskat arbetsgivarens beroende av den anställde. För att denna typ av resonemang ska hålla behövs det mer forskning om konsekvenser av olika typer av beroendeförhållanden i arbetslivet. Detta vill vi bidra med genom vår uppsats. Det är som vi påpekat ovan, välkänt att lönespridningen i Sverige är mindre än i de flesta andra länder i Västvärlden (Björklund m.fl., 2000). Det finns olika anledningar till detta, vilket vi tyvärr inte har utrymme att diskutera i denna uppsats. Att lönespridningen är låg innebär att löneprofilen efter erfarenhet är relativt horisontell, d.v.s. att ingångslönen och lönen innan 5

6 pension inte skiljer sig åt markant. OECD uppmärksammar i sin rapport förhållanden och den relativa rigiditeten av svensk lönestruktur med en hög ingångslön samt en en sammanpressad lönestruktur samt vilket kan leda till att inträdet på arbetsmarknaden svårare för outsiders, ex. ungdomar (OECD 2008). Av olika anledningar kan det vara svårt att få någorlunda stor löneökning på samma arbetsplats, d.v.s. om man haft en lång anställning. Orsaken kan vara att i de lägen där maktförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare inte alltid är helt klara (den ena har inte mer makt än den andra) kan incitament saknas för arbetsgivaren att höja lönen. När detta inträffar kan arbetstagaren alltid välja mellan att acceptera och vara kvar hos arbetsgivaren eller söka ett nytt jobb. Att byta jobb visar att vara ett effektivt sätt att höja lönen (Jusek 2007). I uppsatsen kommer vi därför även att undersöka ett eventuellt samband mellan beroendeförhållande och rörlighet mellan arbetsplatserna. I teoriavsnittet presenterar vi teorierna som behandlar olika faktorer som påverkar lönen. Med tanke på Sveriges relativt sammanpressade lönestruktur, då det kan vara så att lönen inte påverkas av beroendeförhållandet i särskilt stor utsträckning, har vi valt att även undersöka om rörligheten kan fånga upp en del av den förväntat uteblivna effekten av (alt. frånvaron av) löneökningen. 1.2 Syfte Syftet med denna uppsats är alltså att klargöra (a) hur olika typer av beroendeförhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare ser ut och varför samt (b) hur mycket beroendeförhållandet påverkar lön och till sist (c) hur olika typer av beroendeförhållanden påverkar rörlighet mellan arbetsgivare. Frågeställning: Vad bestämmer vilket beroendeförhållande en arbetstagare och arbetsgivare hamnar i samt vilket samband finns det mellan arbetstagarens beroendeförhållande och lön respektive rörlighet. 6

7 2 Tidigare forskning Ingen omfattande forskning har tidigare genomförts på området. Som utgångspunkt och inspiration tar vi Michael Tåhlins opublicerade paper Class Clues som handlar om huruvida klass, klassificerat enligt EGP-modellen, har ett samband med vilket beroendeförhållande man befinner sig i arbetslivet. Tåhlin finner inte stöd för detta men han kommer istället bl.a. fram till att beroendeförhållanden har ett starkt samband med lön. 2.1 Hur skapas beroendet? För vår frågeställning är det avgörande att definiera vad som menas med makt och beroende, samt diskutera hur beroendet skapas. För att göra detta kommer vi att betrakta både arbetsgivare och arbetstagare som aktörer. Både enskilda personer och grupper kan vara aktörer och sociala relationer kan ofta beskrivas som ett ömsesidigt beroendeförhållande mellan aktörerna. Graden av detta beroende avgör vilken/vilka aktörer som är mest inflytelserika, vilket de visar genom att välja att tillfredställa, eller inte tillfredställa de andras behov. Emerson (1962) menar att om den ena partens beroende framkallar den andra partens makt, är denna makt en potentiell resurs. Bägge parter är medvetna om att de i större eller mindre grad besitter den, även om maktpositioner inte alltid är uppenbara (Emerson 1962). Med andra ord kan man säga att arbetstagarens makt över arbetsgivaren är lika med arbetsgivarens beroende av arbetstagaren: MAKT arbetsgivare över arbetstagare = BEROENDE arbetstagare av arbetsgivare MAKT arbetstagare över arbetsgivare = BEROENDE arbetsgivare av arbetstagare För att förenklat beskriva denna relation vill vi konstruera ett schema med fyra olika beroendelägen (Figur 1). Enligt Emerson är en maktrelation endast möjlig när minst någon av aktörerna har makt över den andra, i vårt fall är det i position AGB (arbetsgivaren beroende), ÖB (ömsesidigt beroende) och ATB (arbetstagaren beroende) men inte i position ÖO (ömsesidigt oberoende). När bägge parter har maktresurser gentemot varandra kan man inte utesluta en maktrelation. Emerson menar dock att denna relation inte blir till en självklar fördel för den ena eller den andra parten. 7

8 Benämningarna AGB till ATB införs därför för att underlätta beskrivningen och positioner AGB och ATB kan därmed inte kan tolkas som mer eller mindre beroende. Arbetstagarens makt 1. Arbetsgivaren beroende 2. Ömsesidigt beroende 3. Ömsesidigt oberoende 4. Arbetstagaren beroende 0 Arbetsgivarens makt Figur 1. Fyra kombinationer av beroendeförhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare (egen design). Ovan talade vi om att beroendeförhållanden skapades ur maktresurser. Men VILKA är dessa resurser och varför finns de? Resurserna i ett förhållande mellan en arbetstagare och en arbetsgivare utgörs huvudsakligen av två omständigheter vilka lägger grunden för transaktionskostnadsteorin (Williamsson, 1981) 1. En arbetsgivare har svårt att kontrollera en arbetstagares produktivitet, samt 2. Det krävs viss tid för en arbetstagare att sätta sig in i arbetet och denne är därför kostsam att ersätta. Enligt Williamsson uppstår dessa transaktionskostnader av två orsaker. För det första handlar individerna åtminstone till viss del opportunistiskt, d.v.s. att de tenderar att utnyttja varje tillfälle som ges till sin fördel. För att minska denna risk krävs det vissa åtgärder t.ex. noggrant rekryteringsförfarande och kontroll av produktivitet i arbetet. För det andra är individerna bara begränsat rationella, d.v.s. att de inte alltid kan fatta optimala beslut p.g.a. brist på information. Individen kan därmed inte med säkerhet förutspå konsekvenserna av sina handlingsalternativ och styrs även av tidigare erfarenheter och rutiner (Williamsson 1981). 8

9 Transaktionskostnadstyper som är relevanta för beroendeförhållanden i arbetslivet, och för vår analys, är bl.a: kostnader för att a) hitta och lära upp en lämplig arbetstagare eller ett lämpligt arbete (kontaktkostnader), b) kostnader för att få till ett anställningskontrakt (kontraktkostnader) samt c) de kostnader som arbetsgivaren står för när den övervakar och säkerställer kvalitén för arbetstagarens arbete (kontrollkostnader) (Williamsson 1981). De två första typerna av transaktionskostnader (a och b) kommer vi att fokusera på och i fortsättningen benämna personalomsättningskostnader. Vi vill uppmärksamma att kontraktkostnaderna kommer att vara högre ju mer företagsspecifik kompetens en arbetstagare behöver, eftersom det är svårare/mer kostsamt att hitta och lära upp en ny arbetstagare som saknar dessa specifika kunskaper. Vi återkommer till detta i nästa avsnitt. Vår erfarenhet är att arbetsgivare är medvetna om dessa kostnader då att en hel rekryteringsbransch har formats för att säkerställa att rätt kompetens rekryteras. Rekryteringskonsulterna arbetar med att tillsätta tjänsterna med höga krav, trots att det kan debiteras över hundra tusen kronor för en sådan rekrytering. Det är viktigt att poängtera att maktrelationen på inget sätt är isolerad utan endast kan förstås utifrån tillgången till alternativa resurser/aktörer, eller bristen på sådan (Emerson 1962). Beroendeförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare beror därmed på deras tillgång till potentiella medarbetare respektive arbetsplatser. Med andra ord kommer en arbetstagare att kunna utöva makt gentemot en arbetsgivare till en nivå av arbetstagarens beroende av arbetsgivaren. När det gäller lön kan det tolkas som att arbetstagare kan förhandla sig till en högre lön till den gräns där det för arbetsgivaren är lönsammare att hitta och lära upp arbetstagarens ersättare. Detsamma gäller den omvända: arbetsgivaren kan hålla nere arbetstagarens lön till den gräns där arbetstagaren är villig att byta jobb för att erhålla en högre lön hos en annan arbetsgivare. Givetvis är dessa maktförhållanden baserade på antaganden om att alla andra villkor är lika, t.ex. relationen mellan yrkesgrupper, personliga band på arbetsplatsen, lojalitet, fysisk och psykisosocial arbetsmiljö m.m. Arbetsgivaren har makten att inte höja lönen samtidigt som arbetstagaren då kan utöva sin makt genom att sänka sin produktivitet. Med detta menar vi produktivitet per tidsenhet eftersom arbetstiden formellt kommer att förbli densamma. Mer om arbetsgivarens svårighet att kontrollera produktivitet som maktfaktor kommer vi att diskutera senare. 9

10 Med denna teoretiska bakgrund som stöd menar vi att det som påverkar vilket beroendeläge man hamnar i till stor del beror på tjänstens personalomsättningskostnader och möjligheten för arbetsgivaren att kontrollera arbetstagarens produktivitet. Beroendeförhållandens påverkan på lön och rörlighet kommer att diskuteras ingående i följande avsnitt. 2.2 Hur kan beroendet påverka löner och rörlighet? Personalomsättningskostnader ligger även till grund för insider-outsider teorin enligt vilka de anses vara källan till de befintliga anställdas (här kallad insiders) förhandlingsstyrka. Personalomsättningskostnaderna gör att det ibland är mer lönsamt för arbetsgivaren att behålla befintlig personal även om det på marknaden finns arbetssökande (outsiders) som är beredda att utföra samma arbete till en lägre lön. Arbetstagaren kan, genom att hota med att säga upp anställningen utan att för den skull riskera bli uppsagd, utnyttja detta för att kunna förhandla upp sin lön. På så sätt kan den anställda få ta del av den vinst som arbetsgivaren gör genom att slippa personalomsättning (Lindbeck & Snower 1986). För att arbetstagaren ska kunna utnyttja förhandlingsläget måste två grundläggande antagandena i insider-outsider teorin vara uppfyllda: 1) Insiders använder personalomsättningskostnaderna som argument när de löneförhandlar, samt 2) Insiders utnyttjar sin egen maktposition utan hänsyn till andra arbetare, d.v.s. outsiders (Lindbeck & Snower, 1988). Vi anser att dessa resonemang mycket väl kan ha betydelse med tanke på den svenska modellen med ett starkt anställningsskydd. Förutom de tidigare nämnda personalomsättningskostnaderna i samband med uppsägning och nyrekrytering, tillkommer också något som Lindbeck och Snower kallar för rent related costs. Dessa kostnader utgörs av bl.a. insiders samarbete eller trakasserier och är inte lika enkla att kalkylera, men är ändå mycket betydelsefulla när arbetsgivaren står inför ett uppsägningsbeslut. Samarbetet eller trakasserierna kan bestå av att insiders sänker sin produktivitet när arbetsgivaren tar ett uppsägningsbeslut mot någon eller att insiders är fientligt inställda mot nyanställda som arbetar för lägre lön (Lindbeck & Snower, 1988). Även om lönedumpning inte förekommer i så stor utsträckning i Sverige tack vare existerande arbetsmarknadsrelationer (facket ökar som sagt insiders makt), kan man ändå tänka sig att insiders kan vara fientligt anställda mot outsiders eller sin arbetsgivare som de på något sätt 10

11 känner sig hotade av. Vi kan tänka oss av t.ex. inhyrda från bemanningsföretag, vikarier och praktikanter kan uppleva ett visst utanförskap då de fastanställda kan uppleva att dessa kan ta deras jobb. Om man antar att insiders har stor makt på arbetsmarknaden, och har för avsikt att utnyttja den till sin fördel, ligger det också nära till hands att anta att de arbeten dessa individer innehar är svårare att komma åt som outsider än de arbeten där insiders makt inte är stor. Det är just denna typ av konkurrens om befattningar som den sociologiska modellen vacancy competition model fokuserar på. Där betraktas arbetsmarknaden som en marknad där det är konkurrens om positioner (lediga arbeten) som genererar en viss lön istället för konkurrens om löner mellan positioner. Sorensen och Kalleberg (1981) använder därför begreppen öppna och slutna positioner när de beskriver arbetsmarknaden som dual. De menar att de ekonomiska modellernas stora brist är att de utgår från ett antagande om att arbetsmarknaden är en marknad under perfekt konkurrens, medan arbetsmarknaden i själva verket bryter mot detta antagande på flera punkter. 1 Det faktum att arbetsmarknaden inte kännetecknas av perfekt konkurrens gör att man inte alltid kan påstå att det enda sättet att höja sitt pris (lönen), är att höja kvaliteten (produktiviteten). Istället kännetecknas vissa typer av befattningar, som till stor del bryter mot de flesta antaganden ovan, av att de är slutna. Detta innebär att arbetstagaren har makten och i viss bemärkelse äger jobbet på så sätt att ingen annan har tillgång till det om inte arbetstagaren själv väljer att lämna det. De öppna positionerna kännetecknas av motsatsen, d.v.s. att det är arbetsgivaren som har kontrollen då arbetstagaren lätt kan bytas ut. Skillnaden mellan dessa positioner ligger inte enbart i utbildningskrav och tillgång till företagsspecifik utbildning. Viktiga andra bakomliggande orsaker till att positioner är öppna eller slutna är enligt Sorensen och Kalleberg (1981) 1) graden av beroende mellan positioner och arbetsuppgifter inom organisationen och existensen av karriärstegar; 2) möjligheten att mäta arbetets produktivitet och grad av autonomi, samt 3) arbetstagarnas kollektiva agerande. Arbetsgivarens medvetenhet 1 1 Perfekt konkurrens innebär att 1) aktörerna kan lätt välja mellan många olika partners, d.v.s. det är lätt att hitta arbete och att få tag på arbetskraft; 2) informationen om en potentiell arbetstagare/arbetsgivare är fullständig och lättillgänglig för arbetsgivaren/arbetstagaren; 3) det är lätt att utforma kontrakt och definiera kriterier för anställningen, samt 4) det är lätt för köparen (arbetsgivaren) att kontrollera varan d.v.s. arbetstagarens produktivitet (Björklund m.fl., 2000). 11

12 om de kostnader som uppstår p.g.a. t.ex. felrekryteringar leder till att arbetsgivaren baserar sina anställnings- och befordringsbeslut på egen förförståelse om olika typer av människors produktivitet, vilket ofta leder till att man befordrar redan befintlig personal på företaget. Detta sker p.g.a. arbetsgivarens brist på bättre information om en potentiell arbetstagares produktivitet där en sådan information är viktig (Sorensen och Kalleberg, 1981). Vi kan se att i dagens tjänstesamhälle får arbetsgivaren allt svårare och anstränger sig därför allt mer för att mäta produktiviteten. Samtidigt ökar de anställdas och arbetsgivarnas krav på differentierad lönesättning och lön efter prestation. Sifferlösa kollektivavtal, Performance Managementkonsulter, s.k. 360-utvärderingar: listan kan göras lång. Arbetsmarknaden befinner sig med andra ord långt från perfekt konkurrens med transparenta kompetenser och mätbara prestationer. Inom arbetsmarknadsekonomin finns det en liknande teori om att arbetsmarknaden är dual. Forskare som förespråkar denna (bl.a. Piore, 1977) använder sig av begreppen primär (kärna) och sekundär (periferi) sektor. Enligt denna uppfattning leder varumarknadens krav på en ökad diversifiering, till att arbetsmarkanden svarar med en ökad flexibilisering på två sätt. Dels en funktionell flexibilitet (arbeten med kvalificerad personal som kan anpassa sig efter marknadens behov) och dels en numerär flexibilitet (den s.k. bufferten vars anställda man vill kunna byta ut) (Grönlund, 2004). Den första typen av arbeten kännetecknas av höga utbildningskrav men också anställningstrygghet, karriärmöjligheter och internutbildningar. Dessa arbeten anses vara primära och tillhör den s.k. kärnan av arbetskraften. Arbeten som står för en numerär flexibilitet kännetecknas istället av en mindre kvalificerad arbetskraft med sämre villkor, även deltidsanställda och personer med tidsbegränsade anställningar. Dessa arbeten anses vara sekundära och tillhöra periferin av arbetskraften (Grönlund, 2004). Med hjälp av Grönlunds resonemang, och den ovanstående teoretiska genomgången, kan vi dra slutsatsen att de primära jobben är svårare att matcha, kräver längre upplärningstid och är svårare att kontrollera när det gäller produktivitet. Därför kan de anställda som innehar dessa typer av arbeten också ha större makt och därmed förhandla till sig högre lön. Den stora skillnaden mellan det ekonomiska och det sociologiska synsättet på en dual arbetsmarknad är, liksom synsättet inom disciplinerna generellt, att ekonomerna lägger fokus 12

13 på individuella skillnader medan sociologerna betonar strukturer i samhället och vad som ligger bakom dem. Lönen och en insiders förhandlingsposition inom den ekonomiska teorin utgör ett mått på individens produktivitet, medan den sociologiska teorin om öppna och slutna positioner ser lönen som ett mått på insiders makt p.g.a. existensen av personalomsättningskostnader. Utifrån på vår modell (Figur 1) är det svårt att entydigt avgöra vilka positioner som är öppna eller slutna samt om de finns inom kärnan eller periferin, eftersom endast beroendeförhållandet inte ger oss tillräcklig information om arbetena. Arbetsgivarens beroende tyder emellertid på att man generellt kan se beroendeläge AGB och ÖB som slutna positioner inom den primära sektorn. Detta borde leda till att lönen i dessa lägen är högre än i beroendeläge ÖO och ATB där arbetstagarna har mindre makt. En annan ekonomisk teori som är relevant när det gäller beroendeförhållanden och deras påverkan på lön är humankapitalteorin. Enligt Becker (1975) är det främst utbildning och upplärning i arbetet som leder till ökad produktivitet och därför belönas med högre lön. Dock finns det skillnader mellan arbetstagarens avkastning på internutbildningen på arbetsgivaren, vilket beror på om den är generell eller företagsspecifik. Generell utbildning leder till ökad produktivitet men kan också användas av arbetstagaren hos andra arbetsgivare. Det innebär att arbetsgivaren kan förlora sin utbildningsinvestering om arbetstagaren slutar. Därför måste arbetsgivaren betala högre lön än vad arbetstagarens produktivitet är för att förhindra personalomsättning, annars kommer arbetstagaren att gå över till konkurrenten. Vid företagsspecifik utbildning har arbetsgivaren däremot inte samma incitament att höja lönen då utbildningen inte ökar möjligheten för arbetstagaren att söka andra jobb, eftersom produktivitetsökningen till stor del endast är begränsad till en specifikt arbetsgivare (Becker, 1975) Humankapitalteorin är också en utgångspunkt för Lazears (1998) personalekonomiska uppfattning om senioritetens (anställningstiden hos den nuvarande arbetsgivaren) betydelse. Lazear hävdar att företagsspecifik utbildning leder till ett förhållande som liknar ett äktenskap mellan en arbetsgivare och en arbetstagare av två anledningar. För det första kan personalomsättning (det vill säga ökade transaktionskostnader) vara ett stort problem när man förlorar anställda med specifik kompetens och om kostnader för nyanställning och upplärning 13

14 är höga. För det andra blir arbetstagaren i sin tur också beroende av arbetsgivaren eftersom den specifika utbildningen inte kan användas hos andra arbetsgivare. Med andra ord, företagsspecifik utbildning bidrar till att det skapas ett ömsesidigt beroendeförhållande (beroendeläge ÖB) som borde leda till parterna saknar incitament att avsluta anställningen och anställningstiden är lång. Längre anställningstid kan i sin tur också innebära att en arbetstagare förvärvar mer ännu företagsspecifikt kapital (både genom utbildningar men också genom större inblick i olika delar av organisationen). Ett moment 22 kan vi säga. När arbetsgivaren är känslig för personalomsättningskostnader (beroendeläge AGB och ÖB), kan en stigande löneprofil hjälpa denne att behålla personalen som skulle gå miste om senioritetbelöningen om den bytte jobb. Genom att ha en löneprofil som stiger relativt brant, kan arbetsgivaren eliminera arbetstagarnas benägenhet att maska eller sluta eftersom de inser att maskning kan leda till jobbförlust, och en brant lönekurva är kostsam att avbryta vid ett arbetsgivarbyte. Vid en sådan löneprofil brukar ingångslönen understiga arbetstagarens värde i produktivitetstermer, dock brukar en stigande löneprofil vara effektiv eftersom arbetstagaren vet att löneökningen kommer att vara snabb och inkomstbortfallet i början av karriären kommer att kompenseras via lön som är högre än produktiviteten när man blir äldre (en fördröjd avkastning) (Lazear 1998). Vi ser därför som sannolikt att det är just arbetstagare i beroendeläge AGB och ÖB som kommer att ha högre lön än övriga. 2.3 Hypoteser Med hjälp av olika sociologiska och ekonomiska förklaringar till hur maktrelationer uppstår och hur de påverkar lönen kan vi, tillämpat på vår modell, urskilja två motsatta lägen vad gäller maktposition och lön. Utifrån vår modell (Figur 1) kan man säga att beroendeläge AGB är slutet medan beroendeläge ATB är öppet. Beroendeläge ÖO är den som befinner sig närmast det perfekt konkurrensläget, åtminstone när det gäller stora möjligheter att välja alternativa medarbetare och arbetsgivare. 14

15 Hypotes 1a. De arbetstagare som återfinns i beroendeläge AGB (arbetsgivaren beroende) borde ha högst lön, allt annat lika. Hypotes 1b. De arbetstagare som återfinns i beroendeläge ATB (arbetstagaren beroende) borde ha lägst lön, allt annat lika. Medan det förefaller vara ganska klart hur beroendeförhållanden påverkar lönen i lägen AGB och ATB, är det svårare att uttala sig om beroendelägen ÖO (ömsesidigt oberoende) och ÖB (ömsesidigt beroende) när det gäller lön. Med stöd av Beckers och Lazears resonemang om att ett starkt ömsesidigt beroendeförhållande som i beroendeläge ÖB knyter arbetsgivaren och arbetstagaren närmare varandra (det motsatta borde rimligtvis gälla vid beroendeläge ÖO som kännetecknas av ett svagt ömsesidigt beroendeförhållande) vill vi ändå uttala oss om rangordningen mellan beroendeläge ÖB och ÖO. En arbetstagare som lätt kan få andra jobb men som samtidigt är utbytbar i sin arbetsgivares ögon kommer att få svårt att få igenom någon betydande löneförhöjning. Eftersom det är arbetsgivarens personalomsättningskostnader som är huvudorsaken till beroendeförhållandet borde arbetsgivarens beroende spela större roll för lönen än arbetstagarens oberoende. Med stöd av detta kan vi formulera en hypotes även för beroendelägen ÖB och ÖO. Hypotes 1c. De arbetstagare som befinner sig i beroendeläge ÖB borde ha högre lön än de arbetstagare som befinner sig i beroendeläge ÖO. Vissa arbetsgivare ser, av andra anledningar än vad vi har haft möjlighet att behandla här, ett större värde i att betala högre löner än vad marknaden kräver, med syfte att knyta personalen till företaget eller skapa ett gott rykte, och vissa arbetstagare är beredda att stanna trots lägre löner eftersom de t.ex. värderar arbetskamraterna högt eller delar företagets värderingar. En av anledningarna till att arbetstagaren är villig att stanna kvar hos arbetsgivare som tillhandahåller mycket företagsspecifik kompetens (trots att det leder till ett beroende och lägre lön), är en löneprofil som är baserad på den s.k. turneringsprincipen (Lazear 1998). Denna lönemodell förutsätter ett relativt belöningssystem vilket borde passa bra på de svenska arbetsplatserna, eftersom arbetsgivaren oftast fördelar en lönepott genom att jämföra 15

16 arbetstagare med liknande kompetens. För att motivera arbetstagarna att anstränga sig mer och jobba mer effektivt kan arbetsgivaren välja att öka löneskillnader mellan olika befattningar. Löneskillnaderna motiverar de anställda att prestera, tävla mot varandra och därmed, vid god prestation bli befordrade samt få högre lön (Lazear 1998). Den största svårigheten med att tillämpa turneringsprincipen är återigen begränsad möjlighet att mäta ansträngningar och resultat samt svårighet att objektivt bedöma output. Lazear diskuterar också problem som kan uppstå när en outsider börjar delta i tävlingen, t.ex. vid en nyrekrytering då både de redan anställda och nya sökande jämförs. Lazears slutsats att det ofta är en bra idé att befordra de redan anställda om deras kvalifikationer inte skiljer sig markant från dem som krävs på den lediga platsen. Detta ökar motivationen att anstränga sig internt och bidrar till arbetsgivarens framgång (Lazear 1998). Kan en anställd även använda möjligheten att sänka eller öka sin produktivitet som maktfaktor? Vi menar att detta kan ske, ex. i protest mot en utebliven lönehöjning. Vi tror i detta sammanhang att det finns mekanismer som kan vara intressanta att studera även när det gäller extern rörlighet. Beroendelägena ÖB och ÖO är som vi nämnt tidigare varandras motsatser när det gäller beroendestyrkan. Medan man i det första fallet har ett äktenskapsliknande förhållande, är maktrelationen nästan obefintlig i det andra fallet. Eftersom arbetsgivaren inte är beroende av arbetstagaren i läge ÖO, och därmed inte heller har något incitament att höja lönen, kan denna anställd inte få någon löneförhöjning utan att försöka hitta ett annat arbete med högre lön. I denna i princip maktlösa position har alltså arbetstagaren två olika alternativ att välja bland (1) omdefiniera sina värderingar av lönens betydelse och försöka vara nöjd med läget, eller (2) omdefiniera värdet av att stanna hos denna arbetsgivare och istället börja söka andra karriärvägar (om det är lätt att hitta jobb) (Emerson 1964). Detta är något som Emerson kallar för kostnadsreduktion, d.v.s. när den svagare parten genom egen omvärdering kan minska de konsekvenser som maktunderordningen (beroendet) ställer den inför. Alternativ två innebär att maktförhållandet elimineras helt. Även Hirschman (1970) skriver att arbetstagaren kan välja att agera på tre olika sätt vid missnöje över en situation: kämpa, voice och försöka få till stånd en förändring; fly, exit då man väljer att lämna situationen. Hirschman lägger även till alternativet loyalty då den anställda accepterar situationen och förlikar sig med den tack vare sin lojalitet till arbetsgivaren. Det 16

17 intressanta är att i det fall en person av olika anledningar upplever att exit inte är ett alternativ, istället för att förlika sig med den, hanterar man den på ett eller annat sätt. Vi kan där se att en anställd som hamnar i detta läge, d.v.s. är kvar hos arbetsgivaren trots att man är missnöjd med villkoren, kan ge upp och uppvisa lägre produktivitet. Vi kommer att återkomma till denna teori i vår avslutande diskussion. I övrigt kommer vi att undersöka alternativet exit i form av rörelsebenägenhet. Med resonemanget ovan som stöd kan vi formulera två hypoteser när det gäller rörlighetsbenägenhet: Hypotes 2a. Benägenheten att avsluta anställningen borde vara som störst i beroendeläge ÖO där varken arbetstagaren eller arbetsgivaren är beroende. Hypotes 2b. Benägenheten att avsluta anställningen borde vara som lägst i beroendeläge ÖB där varken arbetstagaren eller arbetsgivaren är beroende. 3 Metod och data De hypoteser vi formulerat kommer att prövas med kvantitativ analys. För att undersöka de samband som är av intresse för frågeställningen kommer vi att använda data från Levnadsnivåundersökningen år 2000 (LNU 2000). LNU har genomförts av SOFI (Institutet för social forskning vid Stockholms universitet) fem gånger sedan År 2000 har ungefär var 1000:e invånare från 18 till 75 år i Sverige intervjuats, vilket utgör ca 5100 individer. LNU är ett obundet slumpmässigt urval med ett bortfall på ca 24% år Eftersom syftet är ett undersöka beroendeförhållanden i arbetslivet, omfattar vår undersökning endast de individer som under intervjutillfället hade en anställning, vilket utgörde 3050 personer. I enlighet med syftet kommer vi att genomföra analysen och testa hypoteserna i tre analyssteg som motsvarar våra tre delsyften. Förstudie: (a) hur de olika beroendeförhållanden i arbetslivet ser ut och varför Steg 1: (b) hur de olika beroendeförhållandena påverkar lön Steg 2: (c) hur de olika beroendeförhållandena påverkar rörlighet Vi kommer att använda variabler relaterade till beroendeförhållanden som oberoende variabler; samt lön och rörlighet som beroende variabler. Vi undersöker dessutom en eventuell påverkan 17

18 på dessa samband av ett antal kontrollvariabler. Innan vi gör detta kommer vi att genomföra en begränsad, beskrivande förstudie där beroendeläge kommer att vara beroende variabel. Först presenterar vi ingående hur variablerna är konstruerade. Sedan, utifrån våra teoretiska utgångspunkter, presenterar vi scheman som på ett överskådligt sätt visar vilka kontrollvariabler vi använder i varje analyssteg: 3.1 Beroende och oberoende variabler Beroendeläge För att konstruera en variabel som bäst beskriver beroendeförhållanden på arbetsplatsen har vi valt vi att utgå från två frågor som besvarades i LNU. Dessa frågor är: Hur lätt tror du att det är för arbetsgivaren att ersätta dig om du skulle sluta? samt Hur lätt tror du att du skulle ha att hitta ett nytt arbete? Båda frågorna har fem svarsalternativ- mycket svårt, ganska svårt, inte särskilt svårt, ganska lätt samt mycket lätt. Efter att ha undersökt svarsfrekvenserna och fördelningen delades materialet upp i två grupper för båda frågor. Svarsalternativen mycket svårt och ganska svårt fick benämning svårt, medan svarsalternativen inte särskilt svårt, ganska lätt och mycket lätt fick benämning lätt. Uppdelningen gjordes på detta sätt dels för att den känns mer logisk med tanke på de teorier som ligger bakom vår analys, och dels eftersom analysen blir mer lättöverskådlig när det bara finns fyra beroendelägen. Dessutom fick vi en jämnare och därmed mer lättarbetad fördelning av materialet. Utifrån denna uppdelning och vår diskussion om makt- och beroendeförhållanden i teoriavsnittet, har vi konstruerat variabeln Beroende med fyra olika beroendealternativ, som det framgår från Tabell 1. 18

19 Lätt att hitta nytt arbete Svårt att hitta nytt arbete Total Svårt att ersätta AGB % ÖB % 1630 Lätt att ersätta ÖO % ATB % 1420 Total Tabell 1. Fyra beroendelägen. AGB- Arbetsgivaren beroende; ÖB- Ömsesidigt beroende; ÖO- Ömsesidigt oberoende; ATB- Arbetstagaren beroende. Utifrån tabellen framgår det att något fler (33%) återfinner sig i beroendeläge AGB än i andra lägen, det vill säga att de anser sig vara svåra att byta ut samtidigt som de själva är oberoende. Beroendelägen ÖB, ÖO och ATB innehåller 20 till 24% av respondenterna var. Eftersom vi inte kan säga vilket av beroendelägen AGB och ATB är mer beroende, är variabeln Beroende nominal. För att kunna genomföra analysen har vi vidare konstruerat fyra dummyvariabler av variabeln Beroende, som fick namn beroendeläge AGB, beroendeläge ÖB, beroendeläge ÖO samt beroendeläge ATB. Dessa fyra dummyvariabler kommer att vara oberoende i huvudstudien och beroende i förstudien Lön Som beroende variabel har vi i Steg 1 av analysen använt variabeln logaritmerad timlön. Timlönen är mätt i antal kronor och är beräknad på basis av ordinarie veckoarbetstid för de individer som har en annan löneform t.ex. månadslön eller tvåveckorslön. Logaritmering av lön är det normala vid löneanalyser. Genom att logaritmera timlönen får vi den proportionella effekten av en viss oberoende variabels påverkan på lön. Logaritmerad lön är dessutom närmare normalfördelning än icke logaritmerad, vilket är en fördel. Vi undersöker alltså den proportionella förändringen av lön till följd av en enhets förändring i beroendeläge (Edling & Hedström, 2003). 19

20 3.1.3 Rörlighet Den beroende variabeln i Steg 2 av analysen är konstruerad utifrån en fråga som besvarades i LNU Den är: Tror du att du kommer att vara kvar hos din nuvarande arbetsgivare om 12 månader? Svaret på denna fråga gjordes om till en dummyvariabel där svaret ja kodades som 0 och svaret nej kodades som 1. Därmed kommer vi att undersöka sannolikheten att en arbetstagare inte tror att han/hon kommer att vara kvar hos sin nuvarande arbetsgivare om ett år. För vår analys tolkar vi detta som sannolikheten att arbetstagaren kommer att byta arbetsgivare om ett år. Med rörlighet kommer vi framöver att avse denna rörelsebenägenhet. 3.2 Förstudie Vi har valt att göra en mindre omfattande förstudie för att få bättre förståelse för vad det är som leder till att en arbetstagare befinner sig i något av de fyra beroendelägen. Resultatet av den teoretiska genomgången blev att det främst är anställningens längd, transaktionskostnader och förekomsten av företagsspecifikt humankapital som påverkar beroendet. Vi har här även tagit med utbildningskrav som en indikator på det mer generella humankapitalets betydelse. Figur 2 visar vilka variabler som vi har valt att ta med i analysen. Valet av variablerna förklaras ingående nedan. Figur 2. Förstudiens utformning. Senioritet Upplärningstid Utbildn.krav Beroendelägen Specifik kompetens Senioritet är mätt som antal anställningsår hos den nuvarande arbetsgivaren. Längre arbetslivserfarenhet gör det lättare att hitta ett nytt arbete vilket borde påverka beroendet negativt. Samtidigt kan det med åren bli svårare att hitta ett nytt arbete p.g.a. att arbetsgivare 20

21 kan åldersdiskriminera, vilket borde öka arbetstagarens beroende av den nuvarande arbetsgivaren. Vi måste poängtera att senioritet samvarierar med arbetslivserfarenhet Upplärningstid är mätt i antal månader som är nödvändiga för att lära sig arbetet utöver den kompetens som krävs för att få arbetet. Längre upplärningstid är ett tecken på ett mer kvalificerat arbete som borde leda till högre beroendegrad. Samtidigt kan lång upplärningstid vara ett tecken på förekomst av företagsspecifik kompetens (det s.k. äktenskapet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren (Lazear 1998, se Tidigare forskning)). Detta kan tvärtom leda till att arbetstagarens valmöjligheter på arbetsmarknaden försämras och beroendet ökar. Utbildningskrav är det antal utbildningsår utöver grundskolan som arbetstagaren anser behövs för arbetet. Höga utbildningskrav innebär att arbetet är mer kvalificerat och har höga krav på generellt humankapital. Detta borde minska arbetstagarens beroende av arbetsgivaren enligt vår teoretiska genomgång. Specifik kompetens är en dummyvariabel som är konstruerad utifrån en fråga om huruvida arbetstagaren känner till andra arbetsgivare där han/hon har nytta av det man lärt sig i sitt nuvarande arbete. Svaren Ja, många och Ja, några kodades som 1, medan svaren Ja, någon enstaka samt Nej kodades som 0. Förekomsten av specifik kompetens borde öka både arbetstagarens och arbetsgivarens beroende. För denna analys kommer vi att använda linjär sannolikhetsmodell (Linear Probability Model, LPM) som är en form av OLS (Ordinary Least Square) regression. Skillnaden är att i LPM är den beroende variabeln i analysen dikotom, t.ex. dummyvariabel som i vår analys (att man befinner sig i ett visst beroendeläge eller inte). LPM estimerar sannolikheten att denna händelse inträffar samt förutsätter att effekter av de oberoende variablerna på sannolikheten är additiv, d.v.s. att exempelvis varje anställningsår skulle påverka sannolikheten att vara i ett visst beroendeläge i exakt lika stor grad oavsett vilka värden de andra oberoende variablerna har. Dessutom förutsätter man att effekterna är linjära, d.v.s. varje ökning av antalet påverkar sannolikheten lika mycket oavsett värdet på anställningsår (European Sociological Review 2010) 21

22 LPM väljs ofta bort till förmån för logistisk regression (LR) när den beroende variabeln är dikotom. De tre vanligaste nackdelarna med LPM är att (1) predicerade värden på basis av en koefficient kan vara högre än 1 eller lägre än 0; (2) residualerna kan vara heteroskedastiska, samt (3) modellens funktionella form blir felspecificerad. Long (1997) hävdar att det första problemet kan förekomma i OLS även när den beroende variabel är kontinuerlig, samt att det andra problemet lätt kan korrigeras med s.k. robusta samband. Det tredje problemet, den funktionella formens felspecificering, är inte heller oöverkomligt så länge det inte förändrar substantiella slutsatser som är relevanta för den undersökta frågan. Dock har LPM stora fördelar jämfört med LR. För det första tillåter LPM jämförelser av koefficienter mellan modeller och grupper. Eftersom vi kommer att konstanthålla för ovan nämnda kontrollvariabler är det viktigt att vi kan uttala oss om de olika variablernas påverkan (Allison 1999). För det andra blir resultaten mycket mer lättolkade och överskådliga jämfört med LR samtidigt som resultaten ofta blir ungefär desamma oavsett vilken av metoderna man använder. Eftersom vi inte syftar till att göra prediktioner, och inte heller är intresserade av eventuell icke-linjär påverkan på den beroende variabeln, väljer vi att använda oss av LPM. 3.3 Steg 1: Beroendeläge och lön Den första analysen, Steg 1 är som vi nämnt tidigare en analys av löneskillnader mellan de fyra beroendelägen då vi kommer att testa följande hypoteser: 1a. De arbetstagare som återfinns i beroendeläge AGB (arbetsgivaren beroende) borde ha högst lön allt annat lika. 1b. De arbetstagare som återfinns i beroendeläge ATB (arbetstagaren beroende) borde ha lägst lön allt annat lika. 1c. De arbetstagare som befinner sig i beroendeläge ÖB (ömsesidigt beroende) borde ha högre lön än de arbetstagare som befinner sig i beroendeläge ÖO (ömsesidigt oberoende). För att kunna dra trovärdiga slutsatser kommer vi att kontrollera sambandet med hjälp av ett antal variabler som enligt den teoretiska genomgången kan påverka det. Det kan dels röra sig om ett ev. skensamband där en annan s.k. bakomliggande variabel egentligen är orsaken till sambandet och inte den variabeln som man avser att undersöka. Dels kan det handla om att sambandet inte är direkt d.v.s. att det finns mellankommande variabler som påverkar både den 22

23 beroende och oberoende variabeln och som man måste ta hänsyn till (kontrollera för) i analysen. Vi har medvetet valt bort att kontrollera för arbetstagarens klass. Anledningen är att Thålin (2006) i sin undersökning inte hittade stöd till några klassbetingade skillnader i beroendeförhållanden. Hans slutsats är att beroenderelationer handlar om arbetstagarens kvalifikationsnivå ( skill-biased ). En synpunkt vi kan hålla med om. Av Figur 3 framgår det vilka variabler vi kommer att kontrollera för. Beroendelägen 1. LÖN Utbildning Erfarenhet Arbetsledare Upplärn.tid Sektor Kön Figur 3. Analys i Steg 1 med kontrollvariabler Utbildning, är mätt i antal utbildningsår som arbetstagaren har. Utgångspunkten är att längre utbildning brukar leda till mer kvalificerade arbetsuppgifter vilket innebär att man generellt har fler arbeten att välja mellan. Detta kan enligt vår definition minska arbetstagarens beroende. Dessutom leder längre utbildning generellt sett till högre lön eftersom utbildning signalerar högre produktivitet och då man vill kompensera för utbildningskostnaderna. Erfarenhet, d.v.s. arbetslivserfarenhet är mätt i antal år som arbetstagaren har varit yrkesverksam. Längre arbetslivserfarenhet kan göra det lättare att hitta ett nytt arbete vilket i likhet med utbildning borde påverka beroendet negativt. Samtidigt kan det med åren bli svårare 23

24 att hitta ett nytt arbete p.g.a. arbetsgivare kan åldersdiskriminera (åldern ökar lika fort som senioritet), vilket borde öka arbetstagarens beroende av den nuvarande arbetsgivaren. Dessutom påverkar erfarenhet lönen genom att signalera högre produktivitet. Arbetsledare är en dummyvariabel som är konstruerad utifrån frågan om arbetstagaren har några underställda i sitt arbete. Utgångspunkten är att arbetsledande position är ett tecken på kvalificerade arbetsuppgifter, vilket borde leda till att man har bättre position på arbetsmarknaden och är mindre beroende av arbetsgivaren. Arbetsledande position leder enligt tidigare forskning dessutom till högre lön. Upplärningstid är mätt i antal månader som arbetstagaren angett som nödvändiga för att lära sig arbetet. Längre upplärningstid är återigen ett tecken på kvalificerat arbete som borde leda till en för arbetsgivaren högre beroendegrad och därmed också högre lön. Samtidigt kan lång upplärningstid vara ett tecken på förekomst av en hög andel företagsspecifik kompetens, det s.k. äktenskapet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren (Lazear 1998, se Tidigare forskning). Detta kan leda till att arbetstagarens valmöjligheter på arbetsmarknaden försämras då beroendet ökar och medför ett för arbetstagaren sämre förhandlingsläge med en lägre lön. Sektor är en dummyvariabel som har värdet 1 om man arbetar inom offentlig sektor och värdet 0 för den privata sektorn. Utgångspunkten är att vissa yrkesgrupper (t.ex. inom vården) nästan uteslutande återfinns i den offentliga sektorn där en dominerande arbetsgivare finns (staten kommunen, landstinget osv). Detta borde påverka beroendet positivt. Samtidigt är det välkänt att lönen ligger lägre i offentlig sektor jämfört med privat sektor vilket innebär att sambandet mellan offentlig sektor och lön borde vara negativt. Kön är en dummyvariabel med värdet 1 för kvinnor och värdet 0 för män. Utgångspunkten är att kvinnor tar generellt ett större ansvar för barn och hushåll vilket gör att de i större utsträckning än män väljer yrken som går att förena med detta, genom att välja närhet till hemmet och deltidsarbete. De blir därför snävare i sin jobbsökning vilket borde öka deras beroende av arbetsgivaren. Det är dessutom allmänt känt att kvinnor generellt sett har lägre lön jämfört med män. Därmed borde egenskapen kvinna påverka beroendet positivt och lönen negativt. 24

25 Analysen kommer att genomföras i tre modeller där vi jämför beroendelägens löneeffekter utan och med hänsyn till kontrollvariablerna. Som referenskategori har vi valt att använda beroendeläge AGB. Detta eftersom vi anser att det positiva sambandet mellan beroendeläge och lön borde vara som starkast här. Valet av beroendeläge AGB som referensgrupp gör analysen mer lättöverskådlig i och med att alla koefficienter förhoppningsvis kommer att få samma riktning (negativt jämfört med referensgruppen). När det gäller beroendelägen ÖB och ÖO är det inte är möjligt att teoretiskt entydigt grunda hur löneeffekter skulle skilja sig mellan dem. 3.4 Steg 2: Beroendeläge och rörlighet Den andra analysen, Steg 2 är som vi nämnt tidigare en analys av skillnader i rörlighet mellan de fyra beroendelägena då vi kommer att testa följande hypoteser: 2a. Benägenheten att avsluta anställningen borde vara som störst i beroendeläge ÖO där varken arbetstagaren eller arbetsgivaren är beroende. 2b. Benägenheten att avsluta anställningen borde vara som lägst i beroendeläge ÖB där både arbetstagaren och arbetsgivaren är beroende. Av Figur 4 framgår det vilka variabler vi kommer att kontrollera för. Variablernas operationalisering är beskriven i tidigare avsnitt. Kön Lön Upplärn.tid Erfarenhet Utbildning Beroendelägen 2. Rörlighet Figur 4. Analys i Steg 2 med kontrollvariabler 25