Lycka på arbetet. Forskning om personlig och yrkesmässig lycka 2012 Resultat och rekommendationer.

Transkript

1 Lycka på arbetet Forskning om personlig och yrkesmässig lycka 2012 Resultat och rekommendationer

2 Introduktion Tabell med siffror Organisationer har använt en mängd olika taktiker för att hantera kriser: omstrukturering, processförnyelse, budgetnedskärningar och uppsägningar Dessa åtgärder är tänkta att förbättra situationen, men leder till förluster värda miljontals kronor på grund av frånvaro, stress, överansträngning och misstrivsel. Det har lämnat en bitter eftersmak, så företag är nu allt mer uppmärksamma på vad människor känner för sina arbeten. StepStone har genomfört en undersökning för att mäta den allmänna lyckonivån på arbetet i Europa, och erbjuder vissa förslag om hur organisationer kan göra en skillnad. StepStone har samlat in åsikter från över företag och individer i sju europeiska länder: Österrike, Belgien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Nederländerna och Sverige personer svarade, mellan 18 och 65 år gamla. 52 % av dessa var män, 48 % kvinnor. Inte alla hade något jobb för närvarande. De som arbetade representerade en mängd olika yrken och tjänstenivåer. 1. Lycka i Europa Hur lyckliga är européer på jobbet? Lycka i livet jämfört med lycka på jobbet Olyckliga hemma och på jobbet Balans mellan arbete och fritid Arbetsgivarens syn på lycka på jobbet 8 2. Fördelar med välmående på arbetet Anställdas engagemang Lägre arbetskraftsomsättning Minskad frånvaro Locka talang Varumärke som arbetsgivare Lyckofaktorer på arbetet Tips för lycka i din organisation företag svarade, vilka representerade företag av olika storlek (1 till 500+ anställda) och olika branscher. Undersökningen genomfördes i mars och april

3 Förord Leo Bormans, ambassadör för Happiness & Quality of Lycka som en organisationsprincip Life och författare till den internationella bästsäljaren The World Book of Happiness, har vänligen En generation studier av psykologer, ekonomer, tillhandahållit följande introduktion till den här opinionsundersökare, sociologer och andra har visat undersökningen. att lycka, även om det verkligen är en subjektiv upplevelse, objektivt kan mätas, bedömas, kopplas FN har publicerat sin första rapport någonsin om till observerbara hjärnfunktioner, och relateras till världslycka. Den är överväldigande men inte egenskaperna hos en individ och samhället. Det är så chockerande om vi låter våra hjärtan styra våra alltså vettigt att ha riktlinjer som ökar allmänhetens huvuden. Vi vet vad de verkliga prioriteringarna i lycka likväl som att öka allmänhetens nationalinkomst. våra liv är, men vi glömmer lätt dessa från dag till Att öka inkomsten kan öka lyckonivån, särskilt i fattiga dag. Rapporten säger: Medan en högre inkomst samhällen, men att främja samarbete och samhälle kan öka lyckonivån i viss utsträckning, kan jakten på kan göra ännu mer, särskilt i rika samhällen som högre inkomst faktiskt minska lyckan. Med andra ord har en låg gränsnytta av inkomst. Det är inte någon kan det vara trevligt att ha mer pengar, men inte så tillfällighet att de lyckligaste länderna i världen har en trevligt att ha behov av det. benägenhet att vara höginkomstländer som även har en hög grad social jämlikhet, tillit och kvalitetsledning. Den här FN-rapporten kompletteras av den utförliga, innovativa undersökning som StepStone Det mest grundläggande målet är att genom att har publicerat i dag. StepStones uppgifter baseras mäta lycka över ett samhälle och över tid, kan länder på intervjuer med ungefär personer i sju undvika lyckofällor som i USA de senaste årtiondena, industriländer i Europa, och illustrerar och betonar de då bruttonationalprodukten kan öka obevekligt medan globala uppgifterna från FN. nöjdheten med livet stagnerar eller minskar. Lycka kan bli mycket mer än en vägvisare eller inspiration; Fastän vi alla har blivit rikare, har vi inte blivit den kan bli en organisationsprincip för ledning och lyckligare. Jag pratar med den välkände ekonomen framtagande av riktlinjer också. Richard Layard, professor vid The London School Förenta Nationernas rapport World Happiness 2012 of Economics, och hör ett starkt behov av nya prioriteringar som baseras på personlig och social lycka. Västvärldens ekonomi ändras snabbt från en pengaekonomi till en nöjdhetsekonomi. Människor vill inte bara tjäna mer pengar. De vill må bra på sina jobb. Vi vill alla vara lyckliga och arbete tar en enorm plats i vår jakt på lycka. Människor vill inte ha ett tråkigt jobb 50 veckor av året bara för att ha två veckors semester vid havet. Själva arbetet har blivit ett viktigt instrument för ett lyckligt liv. En enastående upptäckt i lyckoforskningen är att människor är minst lyckliga när de är med sin närmaste chef. Det här kan vara ett tecken på att alltför många chefer misslyckas med att inspirera sina anställda och förlitar sig alltför mycket på mekaniska incitament och order. De anställdas välmående är viktigt för såväl företaget som de anställda; det är en god indikator för produktiviteten. Lyckliga arbetare får mer pengar, har fler möjligheter till befordran, levererar mer kvalitet, gör färre misstag och är mer produktiva och hängivna. Men det är en välkommen sidoeffekt, inte vårt främsta bekymmer. Världsomfattande forskning av Gallup har visat att endast 20 % av de anställda anser att de dagligen använder det bästa av sina förmågor och kvaliteter i sitt jobb. 65 % av amerikanerna kom inte ihåg om de hade fått någon positiv feedback på arbetet under den senaste månaden. Genom att läsa statistiken 3

4 och tolkningarna i den här StepStone-rapporten får vi en bättre förståelse för hur viktigt det är med bättre balans i arbetslivet, verklig talangutveckling, subjektivt välmående och en förbättrad livskvalitet. StepStone-undersökningen erbjuder ett unikt instrument och möjlighet till förändring. Arbetsgivare, anställda, HR-chefer och policyskapare hittar informationen och inspirationen i den för att göra en viktig förändring. Jag är glad över att stötta detta och göra reklam för det. Leo Bormans 4

5 Sammanfattning Organisationer stiger och faller med engagemanget hos sina anställda, så er organisation måste behålla talangen i företaget och locka rätt personer till verksamheten. De främsta anledningarna till att människor stannar på sina jobb hör ihop med deras välmående på arbetet, i sin bredaste betydelse. StepStone undersökte organisationer och anställda för att se hur lycka på arbetet påverkar hur en organisation fungerar, inklusive att locka till sig nya talanger. Europeiska arbetare är ganska olyckliga Med ett genomsnittligt betyg på 6,3 av 10 är européer ganska lyckliga i livet. De verkar dock vara mindre lyckliga på jobbet. För lycka på jobbet, särskilt jobbnöjdhet, är den genomsnittliga poängen endast 5,5 av 10. När hela den fysiska och kulturella arbetsmiljön tas med i beräkning tillsammans med själva jobbet, minskar det genomsnittliga betyget något till 5,1 av 10. En oroande sak är att arbetsgivare verkligen övervärderar sina anställdas lycka, vilket minskar chansen för att de ska kunna behålla talang. Fördelarna med en lycklig organisation Området positiv psykologi identifierar ett nära samband mellan lyckliga anställda och organisatoriska fördelar: ökat engagemang, minskad omsättning, minskad frånvaro och bättre dragkraft på talang. Den lyckliga organisationen har en definitiv konkurrensmässig fördel över organisationer där anställda har en låg lyckonivå. Har man ökar lyckonivån på arbetet Att kunna utföra ett intressant arbete är väldigt viktigt för en anställds lycka, men den totala fysiska och kulturella miljön är ännu viktigare för de anställda. Lycka på arbetet kommer från en allmän känsla av välmående, respekt, öppenhet och självförverkligande liksom det faktiska jobbinnehållet. En lämplig organisatorisk kultur och god ledarskapsförmåga är viktig för att skapa lycka på arbetsplatsen. HRchefer spelar en viktig roll när det gäller att skapa ramverk där detta är möjligt. Den här rapporten avslutas med några väldigt praktiska tips om hur ni kan förbättra lyckan i er organisation. Men först ska vi förklara mer detaljerat vad vi har upptäckt om lycka på arbetsplatsen. 5

6 1. Lycka i Europa I allmänhet är européer ganska lyckliga. Om väldigt lycklig = 10 och väldigt olycklig = 1, är det europeiska genomsnittet 6,3 av 10. Kön spelar ingen roll när det gäller hur lyckliga människor säger att de är. Ålder verkar inte heller spela så stor roll: generation Y får 6,5, människor i åldern år 6,3 och människor i åldern år är i genomsnitt lite mindre lyckliga med 6,2 av 10. 6,3 10 Lycka i livet Europeiskt genomsnitt 6,3 av 10 Människor som har ett jobb är, inte helt oväntat, i allmänhet lyckligare än människor utan jobb. Nationellt sett finns det en liten tendens mot högre betyg i Sverige och Danmark och lägre än genomsnittligt för lycka i Frankrike. 1.1 Hur lyckliga är européer på jobbet? Med ett genomsnittligt resultat på endast 5,1 av 10 på arbetsplatsen är anställda något mindre lyckliga på jobbet än i sitt privatliv. Eftersom människor har mycket mindre att säga i sitt professionella liv än i sitt privatliv, är resultatet knappast överraskande. 5,1 10 Lycka på jobbet europeiskt genomsnitt 5,1 av 10 När de får frågan om de är lyckliga med sitt faktiska jobb blir resultatet något bättre, 5,5 av 10, men fortfarande på den låga sidan. Skillnaden mellan tillfredsställelse på jobbet och lycka på jobbet visar att människor har hittat ett arbete som passar dem, men är mindre samstämda med företagskulturen. Det är här som organisationer verkligen kan göra en skillnad. 6

7 1.2 Lycka i livet jämfört med lycka på jobbet När man sätter ut respondenterna på en graf där en 10 Olycklig på jobbet Lycklig på jobbet axel representerar lycka i livet och den andra lycka på jobbet, kan man grovt sett urskilja fyra kvadranter. 29,5% 51,7% Lycklig i livet Majoriteten av européer är lyckliga såväl i livet i allmänhet som på jobbet - 51,7 % av respondenterna kan placeras i den övre högra kvadranten ,4% 5,3% Olycklig i livet Den näst största gruppen är lyckliga i allmänhet, men mindre lyckliga på jobbet med 29,5 % i den övre vänstra kvadranten. En tredje grupp är olyckliga i allmänhet, både privat och på jobbet med 13,4 % i den nedre vänstra kvadranten. Bild 1. Lycka i livet jämfört med lycka på jobbet En minoritet svarade att de var olyckliga i allmänhet, men mindre olyckliga på jobbet 5,3 % i den nedre högra kvadranten. Att sätta in ländernas genomsnittliga resultat på en förstorad graf visar dock tydligt att lycka i allmänhet och lycka på jobbet upplevs olika i olika länder. 7 Olycklig på jobbet Tyskland Lycklig på jobbet Danmark Sverige Belgien De lyckligaste människorna i livet i Europa är danskar och svenskar. De näst lyckligaste i livet är tyskarna men trots att de är lyckliga i livet, är de de minst lyckliga på jobbet. Österrikiska arbetare är inte heller så lyckliga på jobbet, under 5. På jobbet är belgarna i genomsnitt lyckligast, följt av danskarna och holländarna. 1.3 Olyckliga hemma och på jobbet 6 Österrike Europa Nederländerna Frankrike Bild 2. Lycka i europeiska länder Lycklig i livet Den genomsnittliga lyckonivån är ganska hög, men ändå är 19 % av européerna olyckliga med sitt liv: 19 % är olyckliga (betyg under 5) 48 % är någorlunda lyckliga (betyg 5 till 7) 33 % är verkligen lyckliga med sina liv (betyg minst 8) Och på arbetsplatsen fördubblas antalet olyckliga personer: över 42 % av de människor som deltog i undersökningen är olyckliga på jobbet! 7

8 1.4 Balans mellan arbete och fritid Människors lycka på jobbet är oskiljaktigt förenat med deras lycka hemma. StepStone-undersökningen bekräftar detta och avslöjar en ganska stor koppling mellan yrkesliv och privatliv. Yrkeslivet har ofta en negativ effekt på privatlivet. Privatlivets effekt på yrkeslivet är något mindre, och är vilket är anmärkningsvärt oftast positiv. 15,2% 27,1% 48,2% 38,1% Mestadels positiva effekter Mestadels negativa effekter Ingen effekt 57,7% 13,6% Professionella livseffekter på privatlivet Personliga livseffekter på yrkeslivet Bild 3. Påverkan mellan yrkesliv och privatliv 1.5 Arbetsgivarens syn på lycka på jobbet Ett oroväckande resultat är att arbetsgivare verkar överskatta deras anställdas lycka på arbetsplatsen. Deras genomsnittliga lyckotal Arbetsgivarens synvinkel 7,2/10 för anställda är 7,2 av 10. Det är långt från de anställdas genomsnitt på 5,1. Lycka på arbetet 5,1/10 En anledning till den här alarmerande missöverensstämmelsen kan vara att endast hälften av företagen faktiskt mäter den här faktorn. Lycka på jobbet 5,5/10 Bild 4. Lycka enligt anställda och arbetsgivare När företag mäter lycka på arbetsplatsen är metoden oftast individuella möten och in-houseundersökningar. Endast en tredjedel av organisationer analyserar även HR-indikatorer som frånvarooch prestandanivåer, och ännu färre organisationer analyserar anledningen till varför anställda lämnar en organisation. En missad möjlighet, eftersom sådan information kan vara en bra källa för att förbättra processer. 8

9 Med tanke på vilken inverkan lycka på jobbet har på en anställds prestanda och engagemang har organisationer en lång väg att gå för att förbättra sitt arbetssätt. Med tanke på att olycklig personal är personal utan motivation, kan det vara en chock att upptäcka att så många av de intervjuade faktiskt är olyckliga på jobbet. I den här rapporten undersöker vi fördelarna med att arbeta med lyckliga anställda. Rapporten avslutas med några tips om hur man kan öka lyckonivåerna på arbetet. 2. Fördelar med välmående på arbetet Avsaknad av välmående på arbetsplatsen är kostsamt. En UK Foresight Programme-studie av mentalt kapital och välmående uppskattar att sjukfrånvaro, överdriven närvaro (att vara närvarande på jobbet, men bidra till litet värde för företaget) och arbetskraftsomsättning kostar landet ungefär 26 miljarder per år. Olycklig personal någonstans är benägna att underprestera eller lämna organisationen. Följderna kan vara tydliga. Hög personalomsättning ger extra kostnader för rekrytering och utbildning och ger avbrott i verksamhetens kontinuitet. Undermotiverad personal ger kunderna dålig service. Båda dessa faktorer har ett motsatt resultat på lönsamheten. Varför bör en arbetsgivare bry sig om lycka på arbetet? Räcker det inte med jobbnöjdhet? För vissa människor låter lycka på arbetet som ett mjukt HR-koncept, något som är trevligt att ha. Spelar det verkligen någon roll? Jo, det gör det faktiskt. Den främsta anledningen till att folk föredrar att stanna på ett företag är för att de tycker om sina jobb. Men övriga anledningar är alla mjuka koncept: Goda relationer med kolleger och chefer, en behaglig balans mellan arbete och hemmet, tydlig uppskattning av utfört arbete (StepStone search & application-undersökning 2011). Lycka på arbetsplatsen byggs upp utifrån dessa koncept. Det här innebär att en lycklig arbetsplats är mer benägen att behålla talang. Ökad lycka på arbetsplatsen sträcker sig längre än att behålla talang: det stimulerar även talangengagemang. Det uppmuntrar människor att vara lojala till sin organisation, och har en positiv effekt på hur hängivna de är sitt arbete. Positiva psykologer har visat ett starkt samband mellan positiva känslor och förmågan att fungera väl; dessa faktorer är egentligen kopplade och ger varandra ett verkligt uppsving. Positiva känslor är inte bara ett resultat av bra funktion, utan leder faktiskt till bra funktioner (Barbara Fredrickson, Professor in Psychology at University of North Carolina at Chapel Hill). Ökat välbefinnande inom organisationen har potential att stimulera till bättre resultat både för individen och för organisationen. Dessutom försöker människor uppnå lycka såväl i sitt professionella liv som i sitt privatliv. Arbetsplatsen har kommit att representera mycket mer än uppgifter under dagen och en lönespecifikation i slutet av månaden. Det har blivit en plats för självförverkligande. Så det finns en allmän preferens att arbeta för organisationer som tillåter ett bredare sammanhang än bara arbete. 9

10 StepStone bad arbetsgivare lista fördelarna med att arbeta med lyckliga anställda. Den fem främsta fördelarna som angavs var ökat engagemang, minskad personalomsättning, minskad frånvaro, talangattraktion och bättre varumärke som arbetsgivare. Arbetsgivare ger samtliga positiva faktorer mer eller mindre samma värde. Det här tyder på att välmående är en kombination av olika aspekter, och att företag måste bemöta samtliga för att komma till rätta med olycklig personal. Vi ska undersöka de fem främsta fördelarna som arbetsgivare uppgav. Ökat engagemang i anställningen Minskad personalomsättning Minskad frånvaronivå och sjukdomsfrånvaro Locka ny talang Förbättring av varumärket som arbetsgivare Ökad kreativitet hos de anställda Att vara mer attraktiv än konkurrenterna Lönsamhetsökning 97,1% 96,2% 94,0% 92,3% 90,8% 90,8% 88,2% 83,4% Ökad marknadsandel 67,9% Bild 5. Fördelar med lyckliga anställda 2.1 Anställdas engagemang Anställdas engagemang var tydligt den viktigaste fördelen till anställdas lycka, och identifierades av 97 % av företagen. Syns anställdas engagemang till jobbet på ett positivt sätt i företagets resultat? Missnöjda anställda som ogillar den tid de tillbringar på sin arbetsplats kan inte vara lika produktiva och plikttrogna som de som älskar det de gör. Lyckliga anställda presterar bättre och är mer engagerade i att utföra jobbet: De är villiga och har förmåga att lösa problem, ta initiativ, hjälpa kolleger och kunder och arbeta tillsammans med sin chef. 2.2 Lägre arbetskraftsomsättning Anställda är den viktigaste faktorn för en organisations kontinuitet, men lyckliga anställda är dess kapitaltillgång. Företag med låg arbetskraftsomsättning visar en särskilt samarbetande och öppen atmosfär, där anställda känner sig väl till mods i sin arbetsmiljö. De främsta anledningarna till den här känslan är chansen att uppnå och respekt för både individen och det arbete som utförs. 10

11 Upp till 85 % av de anställda skulle se sig om efter ett annat jobb om de var olyckliga i sin organisation, även om de var lyckliga när det gällde jobbet. Endast 15 % skulle stanna kvar. Arbetsgivare är medvetna om att en anställd som inte är lycklig i organisationen kommer att sluta för att hitta bättre alternativ. Å andra sidan har arbetsgivare en tendens att undervärdera den enorma effekterna av nyanställdas misstrivsel på arbetet. Dessa har ännu inte skapat starka band med organisationen och sina medarbetare: 67 % av nyanställda söker fortfarande efter ett nytt jobb, oavsett hur lyckliga de är i sin nya arbetsmiljö (search & application-undersökning, StepStone, oktober 2011). Det här tyder på att goda relationer med kolleger och chefer är viktigt om de anställda ska prestera väl och vara lojala. 2.3 Minskad frånvaro Att känna sig olycklig på jobbet har viktiga effekter på frånvaronivåerna. Olyckliga anställda tar till alla ursäkter för att hålla sig borta från jobbet. Långvarig olycka kan även, i värsta fall, leda till depression och mental sjukdom. Lycka på jobbet uppmuntrar, å andra sidan, anställda till att utföra arbetet. StepStone-undersökningen visar att 84 % av lyckliga arbetare är mer benägna att gå på jobbet även om de känner sig lite sjuka. Organisationer som aktivt arbetar för välmående på arbetet har upplevt minskade nivåer av frånvaro. Man ser att ens anställda har lättare för att anpassa sig till förändringar vad gäller arbetsförhållanden, och har en hälsosammare arbetsmentalitet. 2.4 Locka talang När kriget efter talang fortsätter, tillhör den tid då organisationer bara behövde knäppa med fingrarna för att ha ett dussintal högkvalitativa kandidater på rad, definitivt det förgångna. Så det handlar inte bara om att behålla engagerade anställda, utan även om att attrahera och hitta rätt personer. Att ha rykte om sig att vara en organisation där de anställda är lyckliga är definitivt en stor fördel för arbetsgivare som konkurrerar om talang. Med liknande jobberbjudanden är det troligt att en arbetssökande väljer den arbetsgivare som har det bästa ryktet. Lyckliga människor 21,1% 78,9% Skulle rekommendera sina arbetsgivare Skulle inte rekommendera sina arbetsgivare Olyckliga människor 79,1% 20,9% Bild 6. Rekommenderat beteende enligt lyckonivå 11

12 Ännu viktigare, det är mer troligt att lyckliga anställda rekommenderar sin arbetsgivare. Organisationer kan stimulera det här rekommendationsbeteendet ännu mer genom att, till exempel, ha ett remissprogram. 2.5 Varumärke som arbetsgivare Framgångsrika organisationer bör inte bara förlita sig på att låta anställda prata om dem, men bör aktivt prata om hur det är att arbeta för dem. Över 40 % av de anställda diskuterar redan atmosfären på sin arbetsplats, och ytterligare 22 % 38,2% 40,4% Budskap på plats Planerat budskap Inget budskap planerar att göra det. Det blir allt vanligare att man diskuterar företagskulturen; vi ser allt fler företag som publicerar personliga annonser som inte bara presenterar tjänstens innehåll, utan även hur man gör saker på företaget och hur det är att arbeta där. 21,5% Bild 7. Företagsbudskap om företagets atmosfär 3. Lyckofaktorer på arbetet Hur förbättrar en organisation sin lyckonivå? Det första man måste göra är att definiera vilken nivå man hittills nått. StepStone har, för att hjälpa organisationer att arbeta effektivt med lycka, undersökt vilka som är de främsta faktorerna att fokusera på. De tre främsta basanledningarna till lycka på arbetet är: visa era anställda respekt, ge dem ett jobb som är tillräckligt intressant för att ha en innebörd, och säkerställa ett gott företagsklimat. Om vi tar en titt på de tio främsta faktorerna som en verksamhet kan använda för att öka personalens lycka på jobbet, kan vi se en tydlig uppdelning mellan mjuka och hårda. Med undantag för ett intressant jobbinnehåll är rationella lyckofaktorer viktiga, men betyget relativt lågt. Att ha tillgång till det man behöver för att utföra jobbet på rätt sätt är t.ex. viktigt, men kommer först på åttonde plats. Att ha en rättvis lön är viktigt, och 81 % av de anställda anger att det är en anledning till att vara lycklig på jobbet, men det kommer ändå på sista plats av dessa tio främsta faktorer. 12

13 Arbeta för ett företag som respekterar sina anställda Ha ett intressant jobb Arbeta i en god företagsatmosfär Arbete i en rättvis och öppen mentalitet Uppmärksammas för mitt arbete Möjligheten att vara mig själv Ha en god balans i arbetslivet Ha goda relationer med kolleger Ha de medel som krävs för att utföra mitt jobb på rätt sätt Ha en rättvis lön 93,2% 92,2% 88,9% 88,3% 87,1% 85,0% 82,7% 82,6% 81,9% 81,3% Hårda faktorer Mjuka faktorer Bild 8. Främsta tio faktorerna som påverkar lycka på arbetet De mjuka faktorerna hör alla ihop med tillit på jobbet: Att ledningen behandlar de anställda med respekt En god företagsatmosfär Att ledningen visar en rättvis och öppen mentalitet Personalen uppmärksammas för det arbete de utför Personalen har möjlighet att vara sig själva En god balans i arbetslivet Goda relationer med kolleger Det här visar att nyckeln till en lycklig arbetsplats handlar om ledningens inställning och den allmänna arbetsmiljön. Det här är förstås inte bara ett ansvar för HR; hela ledarteamet måste stimulera och leva upp till det här tänkesättet. Men det här ligger bortom ledarskapsbeteende, eftersom relationer mellan personal på samma nivå även identifieras som viktiga faktorer för lycka på arbetet. HR måste bygga ett ramverk som möjliggör en organisationskultur där öppna relationer tillåts. En viktig del av det här ligger i anställningsprocessen; man behöver inte bara anställda som kan utföra jobbet, utan även anställda som passar den atmosfär man vill främja. Förutom att anställa människor med en viss inställning, kan HR tillhandahålla utbildning för att stimulera öppenhet, kommunikationsförmåga och social förmåga. 13

14 4. Tips för lycka i din organisation Kriget om talang fortlöper, men det är viktigt att behålla sina bästa anställda. Erbjuda dem ett bra jobb och en bra lön räcker helt enkelt inte. Genom att komplettera rationella element som jobb, lön och förmåner med en övergripande kultur med öppenhet och välmående på arbetet, kan organisationer få mer lycka på jobbet. Det är mer troligt att ett lyckligt företag får ut det bästa av sina arbetare. Få grunderna rätt. Organisationer måste se till att de tillhandahåller sina anställda med sunda grunder för att vara lyckliga. Det finns ett antal grundläggande villkor som måste uppfyllas innan anställda kan bli lyckliga, inklusive lön, företagets riktlinjer, övervakning, arbetsvillkor och jobbsäkerhet (observera dock att enligt Hertzberg är lönen inte en motiverande faktor). Om dessa villkor inte är tillräckliga, känner de anställda sig inte väl till mods i sin arbetsmiljö. Respekt är nyckeln. Varje stor organisation byggs upp av många individer, som vardera bidrar till en del av det arbete som behövs. Att arbeta för att förbättra lyckonivåerna på arbetet kräver ett särskilt tänkesätt, där individerna respekteras. Framgångsrika företag uppmärksammar varje anställds prestationer, tillåter individer att vara stolta över vad de har genomfört och bidragit med. Respekt är en grundläggande del av en individs känsla av lycka. Ett jobb är mer än bara ett jobb. Självuppfyllande är en del av en individs motivation att arbeta. Möjligheten för personalen att uppnå värdefulla resultat, uppmärksammas för dessa prestationer, möjlighet att gå framåt och bli bättre på sitt arbete, ta ansvar för det och vara stolt över att utföra det... det är stora motivationsfaktorer för lycka på jobbet. Företaget kan tillhandahålla dessa på ett strukturerat sätt, men informell bekräftelse av den närmaste chefen är lika viktigt. Rum för autonomi. Jobbdesign kompletterar arbetsmiljön, och måste implementeras noggrant. Eftersom människor är lyckligare när de får vara ganska självgående i sina jobb, lönar det sig att skapa lite spelrum. När anställda har utrymme att hitta sina egna lösningar för olika frågor blir resultatet högre nöjdhet med arbetet. Flexibilitet i balansen i arbetslivet kan ha samma effekt. Teamarbete. En verkligt effektiv organisation organiserar sina individuella arbetare i team som bildar en gemenskap. Genom att definiera och uppleva en företagskultur som är rättvis och öppen, med goda relationer mellan kolleger och chefer, stimulerar man en gemenskap där medlemmarna alla är beroende av varandra. Det ömsesidiga beroendet stärker banden mellan de anställda. Kommunikation är den mänskliga sambandet. Teamarbete kräver en massa samspel. Ett väletablerat mönster av effektiv kommunikation kan förbättra känslan av gemenskap. Det här handlar om mer än att säga rätt saker i rätt tid; det handlar även om att stimulera kommunikationen inom och mellan team. Med en ökande trend mot kommunikation genom digitala enheter, är kommunikation öga mot öga en enorm tillgång när det gäller att få ut information och stärka relationer. Kommunikation nerifrån och upp är också viktigt; att veta att någon lyssnar uppmuntrar människor till att göra sin röst hörd. 14

15 Företagskultur som anställningskriterium. Anställningsprocessen är viktig; det handlar inte bara om att anställa den person som har rätt kunskaper för att utföra jobbet, utan även den som passar er bolagskultur. Kommunikationsförmåga, viljan att prestera, engagemang till företaget och social förmåga är viktiga grunder förutom den yrkesmässiga kunskapen. Organisationer måste hitta människor som har kapacitet att vara engagerade till jobbet och i människor. Utbilda för kunskap. Förmågan att ta människor på rätt sätt är extremt viktigt för lycka i en organisation, där men främjar öppen kommunikation, respekt och erkännande. Eftersom dessa förmågor är så viktiga kan ledning och arbetare gagnas av väldefinierad utbildning, där man betonar denna förmåga och leder folk i rätt riktning. Mät och lär. Man kan ha olika infallsvinklar när man utforskar lycka på arbetet och vad som uppmuntrar till det, från att undersöka de som börjar och slutar, till att genomföra nöjdhetsundersökningar bland de anställda. Genom att analysera resultaten får man bättre insikt i och ledtrådar till hur det går. Det gör även att man kan identifiera vad som fungerar bra och lära sig från insidan. Hur vet man att man är lycklig på jobbet? Förmodligen när man kan lämna ett positivt svar till dessa fyra frågor: 1. Kan jag vara den jag vill på jobbet respekt, mångfald Uppmuntras jag till att bli den jag vill bli tillväxt, utbildning, hjälp, planering, support Uppmuntras jag till att arbeta tillsammans, att dela med mig, att vara en del av ett hängivet team istället för att ständigt tävla 4. Gör företaget det tydligt att mitt jobb uppskattas och är en del av en större helhet uppmuntrar till deltagande, vision, uppdrag... Leo Bormans, The World Book of Happiness 15

16 Om StepStone Med över tolv miljoner besök och över jobb per månad, tillhandahåller StepStone några av de mest kraftfulla jobbportalerna online på den europeiska marknaden med målet att ge den högsta servicekvaliteten. Allt StepStone gör sker i enlighet med ett mål: att på rätt sätt matcha de bästa kandidaterna med de bästa företagen. StepStone grundades 1996 och sysselsätter nu ungefär 500 personer i 8 europeiska länder. Över kunder, från små lokala aktörer till större internationella företag som Deutsche Telekom, Siemens, Deloitte och Daimler, använder StepStone framgångsrikt för rekrytering av kvalificerade specialister och chefer. Förutom de 8 StepStone-webbplatserna gör det internationella StepStone-nätverket att kunder kan hitta nya anställda i över 120 länder. StepStone är ett helägt dotterbolag till Berlinbaserade Axel Springer Digital Classifieds GmbH. Tabell med siffror Bild 1. Lycka i livet jämfört med lycka på jobbet... 7 Bild 2. Lycka i europeiska länder... 7 Bild 3. Påverkan mellan yrkesliv och privatliv... 8 Bild 4. Lycka enligt anställda och arbetsgivare... 8 Bild 5. Fördelar med lyckliga anställda...10 Bild 6. Rekommenderat beteende enligt lyckonivå...11 Bild 7. Företagsbudskap om företagets atmosfär...12 Bild 8. Främsta tio faktorerna som påverkar lycka på arbetet