HENKILÖSTÖKERTOMUS PERSONALBERÄTTELSE YLE 2010

Transkript

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS PERSONALBERÄTTELSE YLE 2010

2 Innehåll s. 3 Personalstrategi 1. s. 4 Antal anställda och personalstruktur Utveckling av antalet anställda under de närmaste åren Jämställdhet i verksamhetskulturen Kollektivavtal och förtroendemannasystem Löner och premiering s. 8 Arbetshälsa Arbetsklimat Sjukfrånvaro Pärmbilden: Scenbyggare Harri Paasonen. 2. Mikaela Tillander och nyheterna på teckenspråk. 3. OB-bil med senaste HD-teknologi. Främjande av arbetshälsan Arbetshälsa och ork i arbetet s. 10 Kompetensutveckling Expertutbildningar inom programenheterna Bolagsenhetliga utbildningar Chefs- och ledarskapsträning Produktions-, teknik- och systemutbildningar Rundradion Oy Rundradion Besöksaddress: Radiogatan 5, Helsingfors Telefon: (09) internet: yle.fi, svenska.yle.fi E-post: förnamn.efternamn@yle.fi Kommunikation Kommunikationsdirektör Reija Hyvärinen Marja Niemi, Marja-Liisa Nordell HR / Chef för HR-juridiska ärenden Sami Toiviainen Grafisk planering: Tähtikuviot Oy

3 s. 3 Personalstrategi Yles strategi förnyades i slutet av år 2010, och i samband med detta preciserades även de strategiska målen gällande personalen. Yles framgång bygger på yrkeaskunnig och kreativ personal samt på ett målinriktat och motiverande ledarskap i en innovativ, öppen och diskussionsinriktad arbetskultur. Yle utvecklar toppkompetensen hos journalisterna och de övriga yrkesmänniskorna inom mediebranschen med målsättningen att vara den attraktivaste arbetsplatsen inom branschen. Då fast personal anställs säkerställer man att den har förutsättningar och motivation för en mångsidig karriär. Utvecklingen av kompetensen stöds med utbildning och arbetsrotation. I lönestrukturen betonas prestationsbaserad individualitet i allt större utsträckning, och hela personalen kommer att omfattas av resultatavlöningen. Antalet fast anställda bibehålls på den nivå som behövs för att kunna bedriva egen produktion i full skala. I slutet av år 2012 är antalet fast anställda högst Kameraman Peter Niemi /Eliittikisat 2. RSO:s kapellmästare Sakari Oramo

4 s. 4 Antal anställda och personalstruktur Yles organisationsstruktur förnyades från och med början av år Som förberedelse inför detta fördes samarbetsförhandlingar från och med slutet av oktober Förhandlingarna gällde 270 tjänster, som antingen skulle dras in eller få väsentligt förändrade arbetsuppgifter. Samtidigt inrättades ungefär tvåhundra nya arbetsuppgifter, och alla fast anställda kunde erbjudas nytt arbete i stället för det indragna. Ändringarna började genomföras redan under förhandlingarna och kunde slutföras nästan helt före årsskiftet. Vid utgången av år 2010 uppgick antalet fast anställda med månadslön till 3 180, d.v.s. 127 personer färre än året innan. Visstidsanställd arbetskraft utnyttjades i något större utsträckning än under föregående år. Då alla tidsavlönade anställningar (d.v.s. anställningar med månads- eller timlön) beaktas uppgick antalet årsverken till totalt 3 515, vilket är 1 % mindre än året innan. Dessutom användes frilansare och annan prestationsbaserad arbetskraft i en utsträckning som motsvarar cirka 420 kalkylmässiga årsverken. > Andelen personer som arbetar inom programverksamheten ökade med en %enhet till 84 %. > Medelåldern på den fast anställda personalen var i slutet av år år, vilket är ungefär ett år högre än ett år tidigare. Medelåldern på den visstidsanställda personalen var alltjämt 33 år. > Kvinnornas andel av personalen var oförändrad, 49 %. > Av den fast anställda personalen var 8,7 % deltidsanställda. Deltidsarbete utförs på Yle i allmänhet som en följd av antingen deltidspension eller partiell vårdledighet. Arbetsrotation, dvs. att man byter arbetsuppgift, är en väsentlig del av en mångsidig karriärutveckling. Arbetsrotation ökar rörligheten, och med hjälp av arbetsrotation kan Yle utnyttja personalens kompetens och potential på olika håll inom bolaget. Under år 2010 bytte cirka 310 personer uppgift inom Yle. > Under året ingicks nio nya fasta anställningar och dessutom omvandlades 15 visstidsanställningar till fasta. > Av de fasta anställningarna upphörde 184. Av dessa gick 79 personer i pension, medan man kom överens om att avsluta anställningen med 63 anställda. > Den visstidsanställda arbetskraftens relativa andel av den månadsavlönade personalen ökade en aning. Av de anställda med månadslön var 13 % visstidsanställda i slutet av året (11 % år 2009). > Relationen mellan de löner som betaldes ut under året och Yles arbetskraft var > 77 % fast anställda med månadslön, > 10 % visstidsanställda med månadslön, > 3 % timavlönade, > 9 % prestationsavlönade (frilansare). Utveckling av antalet anställda under de närmaste åren Under året avgick 79 personer med pension. Den genomsnittliga pensionsåldern var 62 år. År 2011 är 75 personer i pensionsåldern, och fram till slutet av år 2015 kommer sammanlagt 360 Yle-medarbetare att uppnå pensionsåldern. Målet är att genom naturligt bortfall minska den fast anställda personalen till cirka före utgången av år Detta skulle vara ungefär en fjärdedel mindre än vid millennieskiftet, då Yle hade mer än fast anställda. Samtidigt är det en utmaning att hitta rätt dimensioner för den visstidsanställda personalen och den övriga flexibla arbetskraften med tanke på å ena sidan programverksamhetens behov och å andra sidan bolagets ekonomiska situation.

5 s. 5 Yles personal år Alla månads- och timavlönade (årsverken) Fastanställda månadsavlönade (antal) Prognos över antalet anställda som går i pension år Personalberäkning förändring milj. euro milj. euro milj. euro % Löner 155,9 153,3 2,566 1,6 % Länetillägg 8,3 8,63-0,287-3,5 % Lagstadgade lönebikonstaner 39,9 24,6 15,331 38,4 % Frivilliga lönebikostnader 3,1 3,2-0,058-1,9 % OB-bil med senaste HD-teknologi. Lönerna innehåller månadsgrundlönen samt timlöner med övertid och tillägg, förändringar av semester och lönernas utgiftsavdrag, t.ex. fpa:s dagpengar. Lönetilläggen innehåller extra arbete, övertid, kvälls- och nattarbete, söndags- och helgarbete, förhållandetillägg samt semester- och sjukersättningstillägg. Till de frivilliga bikostnaderna hör mat, företagssjukvård, utbildning och annan social verksamhet.

6 s. 6 Yles anställningsstruktur år 2010 Prestationsavlönade 9,3 % Timavlönade 3,2 % Visstidsanställda månadsavlönade 10,1 % Fast anställda månadsavlönade 77,4 % Andelen anställda i programverksamheten och stödfunktionerna (%) av den ordinarie personalen åren Programversamhet Stödfunktioner Yles personal 2010 Förändring från föreg. år % Fast anställda med månadslön Antal ( ) % Årsverken ( ) % Kvinnor 49 % 49 % - Medelålder XX år % Deltidsanställda med månadslön Antal ( ) % Andel av de fast anställda 8,7 % 8,2 % 0,5 %-enheter Kvinnor 63 % 61 % 2 %-enheter Deltidspensionerade ( ) % Visstidsanställda med månadslön Årsverken ( ) % Kvinnor 54 % 58 % -4 %-enheter Medelålder % Timavlönade Årsverken (i medeltal 2010) % Kvinnor 45,3 % 50,3 % -4,9 %-enheter Nya ordinarie anställningar under året (antal) % Ordinarie anställningar som upphört (antal) %

7 s. 7 Jämställdhet i verksamhetskulturen Kvinnornas medellön vid Yle är 95 % av männens medellön. Läget har varit detsamma i flera år. Skillnaderna mellan lönerna för kvinnor och män i olika uppgifter är relativt små, och det föreligger inget omedelbart behov av att ytterligare utreda skillnaderna. Enligt den jämställdhetsplan som godkändes år 2008 och som gäller åren är målet att båda könens andel av chefsuppgifterna ska vara minst 40 %. År 2010 var kvinnornas andel av chefsuppgifterna 44 %. Kvinnornas andel har utvecklats i positiv riktning redan länge. Medan kvinnornas andel av cheferna var 23 % år 1998, var andelen år 2009 hela 47 %. Samordningen av arbetsliv och privatliv främjas genom att man uppmuntrar män att ta pappaledigt och andra familjeledigheter. Sedan början av år 2009 har det varit möjligt att ta ut 18 dagar betald pappaledighet. År 2010 hade sammanlagt 93 pappor betald pappaledighet. Kvinnornas andel av Yles fast anställda personal var 49 %, medan deras andel av de deltidsanställda var 54 %. Inom vissa arbetsuppgifter uppvisar könsfördelningen dock en betydande obalans. I enlighet med jämställdhetsplanen är målet att männens och kvinnornas andelar ska utgöra % i alla arbetsgemenskaper. En av målsättningarna i planen är att jämna ut könsfördelningen inom vissa genre- och organisationsområden. Hittills har man inte gjort några större framsteg i fråga om detta mål, bland annat på grund av den mycket ringa personalomsättningen och externa rekryteringen. Kollektivavtal och förtroendemannasystem Anställningsvillkoren för Yles personal bygger huvudsakligen på sju företagsspecifika kollektivavtal. Av dessa har kollektivavtalet för Rundradion Ab:s programmedarbetare, som ingås mellan Servicebranschernas fackförbund (nuvarande PALTA) och Finlands Journalistförbund, det klart största tillämpningsområdet. Förtroendemannasystemet för olika personalgrupper är täckande och samarbetet med dem är nära. Samarbetsdelegationen på bolagsnivå sammanträdde åtta gånger under året. Personalen var även representerad i de sju ledningsgrupperna för programenheterna och i arbetarskyddskommittén. Samarbetsavtalet mellan personalen och bolaget förnyades i slutet av året för att svara mot den nya organisationen. Det förnyade avtalet trädde i kraft i början av år Löner och premiering I enlighet med de kollektivavtal som man förhandlade om på våren och i början av sommaren 2010 höjdes lönerna med ett generellt lönepåslag på 1,4 % från och med början av oktober. Totalt cirka euro (0,9 % av lönesumman) delades ut i form av mål- och resultatpremier. I kretsen för det resultatkortsystem som Yles styrelse har satt upp ingick 60 chefer som rapporterar till en direktör och 145 andra förmän. Förutom de årliga, personliga målsättningarna på resultatkortet har ledningen även mer långsiktiga målsättningar. Ett pilotprojekt i anknytning till en teamkortmodell för hela den övriga personalen, en modell som bygger på teamspecifika mål, inleddes i slutet av verksamhetsåret. Resultaten av pilotprojektet fås under år Sammanlagt fick 55 personer 20-årshonoraret. Premiernas sammanlagda värde var euro. Utbetalningen av 20-årshonorar avslutas i enlighet med den ändring som gjordes i anställningsföreskrifterna redan på 1990-talet till största delen under år 2011.

8 s. 8 Arbetshälsa Arbetsklimat Utvärderingar av arbetsklimatet, d.v.s. TYKE-mätningar, har genomförts sedan år År 2010 genomfördes utvärderingen två gånger. Svarsprocenten på våren var 61 % och på hösten 69 %. De delområden som utvärderades var målinriktning, arbetsmetoder, verksamhetskultur och självledarskap. Över 70 % av dem som svarade ansåg att det råder en trevlig stämning i deras egna arbetsgemenskaper, och 73,4 % upplevde att de kunde påverka sitt arbete och utförandet av arbetet i tillräcklig utsträckning. Nästan 80 % av dem som svarade ansåg att kvinnor och män behandlas jämlikt på Yle. Cheferna fick resultaten för sitt ansvarsområde som verktyg för sitt ledarskap. I TYKE-enkäten följer man även upp förnyelsen av arbetskulturen med hjälp av det s.k. innoindexet. I utvärderingen i oktober var 62 % av dem som svarade nöjda med sin arbetsgemenskap till denna del, och 24 % angav ett neutralt värde. Målet är att öka innoindexet med fem %enheter på bolagsnivå och inom alla enheter. Sjukfrånvaro Frånvaron på grund av sjukdom minskade för tredje året i rad. Den totala mängden sjukfrånvaro var 8 % mindre än år 2009, vilket innebär en minskning på en halv arbetsdag räknat per person. Den genomsnittliga längden på sjukledigheterna var precis som förut nio dagar. Sjukfrånvaro Medeltal dag/person 7,3 7,8 8,8 8,8 10,2 Frånvarons längd i medeltal Redaktör Ilkka Kilpeläinen i Yles nyhetsbyrå.

9 s. 9 Precis som året innan orsakade sjukdomar i stöd- och rörelseorganen flest sjukdagar (21 % av frånvarodagarna). De andra vanligaste orsakerna var sjukdomar i andningsorganen (16 %) och olycksfall (16 %). Antalet sjukdagar som orsakades av psykiska problem minskade till 15 % (år %). Kvinnornas andel var större än männens i fråga om både antalet fall av arbetsoförmåga och antalet sjukdagar. Under året inträffade totalt 109 olycksfall i arbetet, vilket var sex fall mer än året innan. Av olyckorna inträffade 40 under arbetsresor. Främjande av arbetshälsan Det forskningsprojekt gällande en icke-farmakologisk behandlingsmodell för sömnlöshet inom arbetshälsovården som har genomförts i samarbete mellan Yle och Arbetshälsoinstitutet slutfördes. Personerna som deltog i gruppbehandlingen somnade betydligt fortare, och sömneffektiviteten och den totala sovtiden ökade. Deltagarna upplevde även att de var piggare efter nattsömnen. Under uppföljningen har situationen förblivit densamma. Behovet av sömnmediciner har halverats, och det kan bedömas att deltagarnas arbetsprestationer har förbättrats. Utöver forskningsprojektet ordnade arbetshälsovården två behandlingsgrupper för icke-farmakologisk behandling av sömnlöshet. Med den verksamhetsmodell som på finska går under namnet Terveydeksi! vill Yle förbättra chefernas beredskap att bli varse om problem inom arbetsgemenskapen och ta upp dessa till diskussion. Målet var också att minska mängden sjukfrånvaro. Särskild fokus lades på röstvård med hjälp av röstanalyser, röstträning och voice massage-behandling. Åtta projekt var inriktade på att i synnerhet stödja den psykiska arbetsförmågan. Man försökte också främja personalens hälsa och välmående genom att ge hälsoinformation om åldrande, sömn och kost och genom att uppmuntra till motion. Inom fysioterapin utarbetades ett personligt träningsprogram för 165 personer. Chefsarbetet stöddes med arbetshandledning. Arbetshandledningsverksamheten på bolagsnivå utvecklades. Yles pensionsstiftelse stödde flera projekt med anknytning till upprätthållande av arbetsförmågan. Arbetshälsa och ork i arbetet I ålderskontrollerna deltog 260 personer. Med det index för arbetsförmågan som uppmäts vid kontrollerna kartläggs de fysiska och psykiska krav som arbetet ställer samt den anställdas hälsotillstånd och resurser. Hos 80 % av dem som deltog i kontrollerna låg indexet på en god eller utmärkt nivå. I TYKE-enkäten bedömer de anställda också den stress de upplever. Av dem som svarade upplevde 47 % lite eller ingen stress. Ett år tidigare var motsvarande siffra lite bättre, d.v.s. 51 %. Fotograf Hannu Kettunen spelar in dramat Tauno Tukeva.

10 s. 10 Kompetensutveckling I enlighet med sin strategi utvecklar Yle toppkompetensen hos journalisterna och de övriga yrkesmänniskorna inom mediebranschen och satsar på ett målinriktat och motiverande ledarskap. Utvecklingsverktygen består av utvärderingar av arbetsklimatet, utvecklingssamtal inom arbetsgemenskapen samt individuella utvecklingssamtal mellan chefen och den anställda. Förverkligandet av målen följs upp med hjälp av direktörernas och chefernas resultatkort. Inom Svenska Yle utgjorde programledarskap fokusområdet för kompetensen. I programledarutbildningarna deltog 55 personer. Feedbackutbildningen och träningen i utveckling av idéprocessen, som inleddes år 2009, fortsatte. För journalister som arbetar självständigt med en lätt kamera ordnades utbildning i videojournalistik och för nyhetscheferna ordnades Nyhetschefsskolan i flera steg. I fortsättningen ligger tyngdpunkten på arbetsgemenskapsfärdigheter. Expertutbildningar inom programenheterna Kompetensen utvecklades genom utbildningar, arbetsrotation och utvecklingsprojekt samt inlärning i arbetet. Tyngdpunkterna inom utbildningen låg på journalistisk och audiovisuell utbildning samt på chefsträning. På YLE24 betonades i synnerhet den ideologiska diskussionen inom arbetsgemenskaperna. YLE24:s ideologiska manifest färdigställdes. För journalisterna ordnades utbildning i nätjournalistik, programledarutbildning samt olika foto- och inslagsrundor. Det bjöds också på nyhetsdramaturgi för klippare och flerkameraregi. Inom YLE Regionerna förbereddes en reform av de regionala tvsändningarna med målet att utveckla bl.a. innehållet i sändningarna, den tekniska produktionsprocessen och framställningssättet. Redaktionerna utbildades i konsten att leda ett program och göra studiointervjuer samt i nätkompetens. Inom Yles programenhet Fakta och kultur försökte man främja arbetsrotation som ett verktyg för individuell utveckling. Fokusområdena var journalistiskt tänkande, systemhantering, personer med stor dragningskraft framför kameran, multimedialitet och sociala medier. Uppmärksamhet fästes även vid effektivering av produktionsprocesserna och fungerande rutiner. Projektet för planering av produktionen avslutades i slutet av år Inom YLE Vision ordnades utbildning i webbnärvaro och verksamhet på nätet år Genom framtidsarbetet uppstod projekt för utveckling av kompetensen, till exempel stärktes det enhetsöverskridande samarbetet mellan upphovsmännen till barnprogrammen. Bolagsenhetliga utbildningar I utbildningsutbudet som riktades till hela bolaget ingick bl.a. skrivande, verktyg för programutveckling, intervjuteknik, bildhantering och nätkompetens samt nätskrivande. De finska språkvårdstjänsterna köptes som tidigare av språkbyrån vid Forskningscentralen för de inhemska språken, liksom även intranättjänsten Kielos uppdatering Kurserna i främmande språk var öppna för alla eller anordnades som en följd av behov inom organisationen. År 2010 läste man bl.a. engelska, danska och svenska. Den sista producentskolan för den här gången avslutades i slutet av året. I producentutbildningen deltog från och med år 2006 totalt 185 personer från olika delar av Yle. Allt som allt hölls 12 kurser. Utbildningarna om sociala medier fortsatte i samarbete med yrkesskolan Metropolia. I fortsättningen strävar man efter att stödja inlärning i arbetet genom att utveckla webb- och självstudiematerial i intranätet. Sjuttionio Yle-medarbetare beviljades utbildningsledighet för år Kommittén för utbildningsledigheter beviljade ungefär euro i utbildningspengar. Chefs- och ledarskapsträning I slutet av året inleddes en träningshelhet inom coachande ledarskap för direktörerna, med vilken man strävar efter att skapa en sporrande ledarskapskultur som bygger på dialoger i innovativa team. Verkställande direktören och de centrala direktörerna som genomför den stora organisationsförändringen fick personliga tränare som stöd för förverkligandet av denna. Enheternas ledningsgrupper

11 s. 11 stöddes genom gruppcoachning. Under år 2011 strävar man efter att också införa coachande träning på följande chefsnivåer. År 2010 ordnades Creative Business Management, d.v.s. CBMträningen, som är en utbildning för framtida chefer, för andra gången i samarbete med Aalto-universitetet. I 2010 års kurs deltog tjugo unga personer med potential. Som en del av utbildningen fungerade de studerande som omvända mentorer för Yles direktörer. Chefer, producenter och teamledare har sedan år 2006 tränats med konceptet Nosturi. Under en femårsperiod deltog cirka 250 chefer i Nosturi-utbildningarna. I fortsättningen söks nya former för chefsutbildningarna. För chefer och sakkunniga ordnades utbildning inom projektledning, respons samt förhandlings- och sammanträdesteknik. 1. Produktions-, teknik- och systemutbildningar Inom YLE Produktion satsade man år 2010 på bandlösa arbetsprocesser, ibruktagande av en virtuell studio samt utveckling av scenografiprocessen och postprocessen. De sista ibruktagandena inom projektet NASTA, som omfattade hela huset och gällde bandlös innehållsproduktion, genomfördes år I anslutning till förändringen utbildades cirka tvåhundra Ylemedarbetare under drygt timmar. Processutvecklingen inom Yle Teknik fortsatte i form av ibruktagande av och utbildning inom processen Teknikhantering (Teha). Inom utvecklingen av distributionshanteringen (JAHA) fokuserade man på ibruktagande av och utbildning inom nya tekniker samt fortbildning och repetitionskurser för att upprätthålla yrkesskickligheten. Inom dataförvaltningen satsade man på utveckling av standardiserade servicehanterings- och avtalsmodeller samt på arkitekturarbete Mäskören Susanna Eronen gör make up på Inka Helenius. 2. Ljudteknikern Ida-Maria Hytönen bereder sig för nyhetssändning.