CSR. varumärkesjippo eller vägen till en bättre värld?

Transkript

1 CSR varumärkesjippo eller vägen till en bättre värld?

2

3 CSR varumärkesjippo eller vägen till en bättre värld?

4 Innehållsförteckning Förord Unionen och företagens CSR-arbete...6 Varför en rapport om CSR?...10 Vad är CSR?...12 De tre P:na; people, planet & profit...14 CSR en managementmetod med tre dimensioner...19 Många CSR-arenor och CSR-aktörer...27 Konfliktytor i CSR-arbetet...29 Fackliga organisationer saknas i intressentdialogen...30 Företagen har ett långtgående ansvar...33 CSR-arbetet styrs av informationscheferna...36 CSR-arbetet drivs av kostnadsbesparingar och risker...39 Ju större inflytande desto större ansvar att påverka...41 Uppförandekoder bidrar ej till facklig organisering...43 Uppförandekoder ger begränsat stöd till facket...46 Globala ramavtal, ett fackligt verktyg vid globalisering uppförandekoder och 100 globala ramavtal...50 Whistleblowerfunktion med facklig representant...52 Noll eller full koll i leverantörskedjan?...54 Intervjuer med arbetstagare, ett måste i revisionen...60 Fackliga rättigheter osynliga vid kontroll...63 Branschkluster för koder och kontroll...66 Ett särskilt ansvar för IT-inköpen, tjänstemännens viktigaste arbetsverktyg...69 Levnadslön och fair wage...73 Arbetsmiljöarbetet hos leverantörer har grava brister...79 Källor...84 Anteckningar

5 Förord Corporate Social Responsibility (CSR) är ett aktuellt ämne och ett område som växer. Det handlar till stor del om traditionellt fackliga frågor som mänskliga rättigheter i arbetslivet. Trots det är fackliga organisationer ofta inte med i olika forum som diskuterar och bedriver CSRarbetet. Dialogen förs istället mellan företag, investerare, konsulter och frivilligorganisationer. Rapporten CSR varumärkesjippo eller vägen till en bättre värld? beskriver vad CSR är, hur företagen arbetar med CSR och lyfter fram en del problemområden inom det sociala området. Rapporten pekar också på de fackliga organisationernas roll i CSR och beskriver Unionens politik för det område som rör mänskliga rättigheter i det globala arbetslivet. Rapporten är på intet sätt heltäckande för alla frågor inom det sociala området, utan gör nedslag inom några viktiga områden. Exempelvis hur företagen arbetar med socialt ansvar i leverantörsledet och lönebegrepp som levnadslön och fair wage. Rapporten bygger på skriftligt material som forskning om CSR, olika undersökningar samt intervjuer med en handfull CSR-chefer på svenska storföretag. CSR är ett laddat ämne, vilket har märkts under arbetet med rapporten. Frågeställningar om ansvar är känsliga för företagen och det har varit svårt att få svar på en del frågor och reda ut olika problemställningar. Rapporten har utarbetats av Elisabeth Åberg på Unionens enhet för politik, opinion och påverkan och är del i enhetens rapportserie om CSR. Enheten har ansvar för att upprätthålla kompetens om trender, strukturförändringar samt följa utvecklingen i de företag där Unionens medlemmar finns. Enhetens arbete ska bidra till att Unionen påverkar företagens utveckling och förändra arbetsplatser till det bättre. Stockholm, 2013 Cecilia Beskow Samhällspolitisk chef ISBN:

6 Unionen och företagens CSR-arbete I rapporten beskrivs olika problemområden inom CSR och vad Unionen anser att företagen behöver göra ur facklig synvinkel. Nu följer en sammanfattning av problemställningarna och Unionens riktlinjer för företagens CSR-arbete. Denna är på intet sätt heltäckande. För utförlig information hänvisas till respektive avsnitt i rapporten. CSR är ett område som har växt fram som en effekt av att det i praktiken är svaga rättigheter för arbetstagare i länder där företag expanderat verksamhet eller inköp globalt. Företagen har därför börjat arbeta med socialt ansvar, för att säkerställa att de inte bryter mot mänskliga rättigheter, som ett sätt att skydda sitt varumärke och undvika negativ publicitet. Trots att fackliga organisationer har en lång tradition och erfarenhet av att arbeta med mänskliga rättigheter globalt, så har företagen idag främst en dialog med olika frivilligorganisationer och konsulter när det rör arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Det vill Unionen ändra på. Företagen måste involvera fackliga företrädare och organisationer i CSR-arbetet som rör mänskliga rättigheter i det globala arbetslivet. Unionens fackliga företrädare i företagen behöver påverka företagen så att arbetstagarnas rättigheter i ett globalt perspektiv hamnar högre upp på CSR-agendan. Unionen vill: att regeringen lyfter fram respekten för kollektivavtal och globala ramavtal som en del av CSR-politiken. att fackliga företrädare ska bjudas in till intressentdialoger lokalt där företaget har verksamhet/inköp och i Sverige. att fackliga företrädare ska ingå i företagets CSR-grupp. att det ska utgå facklig tid för CSR-arbete för facklig företrädare på företaget. 6

7 Olika undersökningar visar att de som arbetar med CSR-frågor ofta har en annan bakgrund än mänskliga rättigheter och arbetsvillkor. Det verkar inte heller vara en prioriterad kunskap hos företagen, varför arbetet med just mänskliga rättigheter och arbetsvillkor halkat efter miljöfrågor och affärsetik. Unionen vill: att företagens CSR-arbete ska innefatta HR-perspektivet och kompetens om mänskliga rättigheter i det globala arbetslivet. Sämst arbetsförhållanden finns i företagens globala leverantörskedjor och det är därför av stor vikt att företagen intensifierar arbetet med mänskliga rättigheter och arbetsvillkor i leverantörsledet. Företagen arbetar inte med revisioner av sina leverantörer på ett strukturerat och genomtänkt sätt. Unionen vill: att företagen har en riskorienterad prioriteringsordning för sociala revisioner som beaktar risken för kränkning av fackliga rättigheter och dåliga arbetsförhållanden. att företagen måste göra sociala revisioner för att kontrollera att uppförandekoden efterlevs samt inrätta system för klagomålshantering. att företagen premierar leverantörernas CSR-prestanda avseende mänskliga rättigheter och arbetsvillkor vid orderläggning. Problemen med sociala revisioner är att de kan vara av dålig kvalitet och att de inte klarar av att kartlägga och identifiera alla problem hos leverantörerna. Det är exempelvis lättare att kontrollera verifikat och synliga arbetsförhållanden än strukturella problem som diskriminering och fackliga rättigheter. Unionen vill: att sociala revisioner görs regelbundet och innefattar intervjuer med anställda och fackliga representanter. att de som genomför sociala revisioner måste ha kompetens avseende arbetsrätt, arbetsvillkor, fackliga rättigheter och arbetsmiljö samt kunna genomföra intervjuer med arbetstagare lokalt. 7

8 att resultaten från sociala revisioner ska delges fackliga företrädare. att revisionerna hos leverantörer ska kontrollera om det finns fri fackförening på arbetsplatsen, kollektivavtal, fristående arbetstagarkommittéer samt HR-funktionens roll och kompetens. att fackliga rättigheter för arbetstagare hos leverantörerna i större utsträckning måste understödjas av de köpande företagen. Globala ramavtal, uppförandekoder och whistleblowerfunktioner är olika verktyg för företagens ansvar rörande mänskliga rättigheter och arbetsvillkor globalt. Globala ramavtal med de internationella fackliga federationerna är ännu så länge sällsynta, medan uppförandekoder som rör mänskliga rättigheter och arbetsvillkor är en utbredd företeelse bland företagen. Unionen anser: att företagens uppförandekoder ska MBL-förhandlas. att företag i sitt CSR-arbete bör teckna globala ramavtal. Lönerna för arbetstagare i företagens leverantörskedjor är låga och räcker många gånger inte till att leva på. Problemet är att det i praktiken saknas fungerande regelverk och system för förhandling och revidering av löner i låglöneländer, vilket har satt fokus på begreppet levnadslön. Unionen anser: att köpande företag har ett stort ansvar att få till stånd löneökningar hos leverantörer genom höjning av statliga minimilöner eller verka för kollektiva avtal. att löner primärt ska sättas genom förhandling om kollektiva avtal mellan arbetsgivare och arbetstagares representanter eller om så ej är möjligt genom statliga minimilöner. att systemen för revidering av löner måste säkerställa regelbunden förhandling och årlig revidering av löner. att lönebegreppet måste innefatta faktorer som levnadsomkostnader, produktivitet, inflation, konkurrenskraft och yrkes skicklighet. 8

9 Arbetsmiljöarbetet i företagens leverantörskedjor har visat grava brister i form av utbredd förekomst av anmärkningar på bland annat brandsäkerhet vid sociala revisioner. Sociala revisioner har i praktiken inte kunnat säkerställa arbetsmiljön för arbetstagarna, vilket har visat sig i katastrofala arbetsplatsolyckor. Unionen anser: att företagen måste säkerställa att leverantören har en arbetsmiljökommitté för förbyggande arbete där ledning och arbetstagare eller facklig företrädare ska ingå. att brand- och säkerhetsinspektioner ska utföras av en kvalificerad oberoende inspektör och att resultaten delges arbetstagarna och deras representanter. att köpande företag måste kräva omedelbara åtgärder vid allvarliga brand- och säkerhetsbrister hos leverantörer. När företagen verkar globalt måste de i större utsträckning än tidigare samverka med den globala fackliga rörelsen, annars tar de inte sitt sociala ansvar på allvar. Unionen för i denna rapport fram riktlinjer för företagens CSR-arbete och vill att fackliga representanter och arbetstagare runt om i världen i större utsträckning ska involveras i företagens arbete när det gäller mänskliga rättigheter i det globala arbetslivet. Den internationella fackföreningsrörelsen är världens största demokratiska folkrörelse med mer än 200 miljoner medlemmar. Tillsammans har de fackliga organisationerna en hel del att bidra med i arbetet för en bättre värld. 9

10 Varför en rapport om CSR? CSR (Corporate Social Responsibility) är idag en del av företagens strategi och de satsar alltmer resurser på CSR-processer, uppföljning och kommunikation av CSR-frågor. CSR är därför en långsiktig trend i företagen och berör fackliga kärnområden som arbetsvillkor och fackliga rättigheter. Trots det är de fackliga organisationerna inte framträdande i diskussionen om CSR-agendan, kanske beroende på att det har växt fram en ny arena där dessa frågor diskuteras. Det har också skapats nya befattningar i företagen som inte har varit naturliga kontakt ytor för fackliga företrädare och organisationer. Ansvarsfullt företagande, eller CSR, är en fråga som får allt större vikt i företagen. CSR har växt fram de senaste åren som en effekt av globaliseringen och ökad uppmärksamhet i samhället för miljöfrågorna. Företagen har expanderat kraftigt i utvecklingsländer genom egna anläggningar eller genom inköp från leverantörer. Dessa länder har i praktiken ofta svagt skydd för mänskliga rättigheter i arbetslivet och svagt miljöskydd varför ansvarsfrågan har aktualiserats i takt med expansionen. Företagens CSR-arbete har dock inte hållit samma takt som deras expansion i utvecklingsländer och företagens ansvar för mänskliga rättigheter och arbetsförhållanden har inte prioriterats i samma utsträckning som miljöfrågorna och affärsetik. Från att under 1990-talet och början av 2000-talet mest ha handlat om barnarbete och arbetsvillkor i utvecklingsländer, ändrades fokus till miljö och klimat. Fackföreningarna är föregångare till konceptet då de tidigt lade grunden till CSR:s grundsatser som skälig lön, mänskliga arbetsvillkor, att kämpa för arbetstagares rättigheter samt omsorg om marginaliserade grupper. Källa: Cedric Dawkins Journal of Business Ethics,

11 Förenklat kan man säga att behovet av den sociala dimensionen av CSR i företagen har växt fram på grund av det inte finns någon facklig organisering i många länder. Det finns ingen motpart till arbetsgivaren som kan bevaka och förhandla om de anställdas rättigheter. Det är därför företagen har tvingats att själva försöka kontrollera anställdas villkor och rättigheter i leverantörskedjan och bygga upp resurser för att hantera detta. Den fackliga rörelsen har arbetat med mänskliga rättigheter i arbetslivet i över hundra år och successivt lyckats förbättra arbetsvillkor för de anställda. En effekt av globaliseringen är flytt av verksamhet till låglöneländer eller större andel inköp från låglöneländer. Det pågår inom alla multinationella företag där Unionen har många medlemmar. Unionen har därför ett ansvar för att stödja det fackliga arbetet i strävan efter bättre arbetsförhållanden i länder dit jobb eller inköp flyttar. Syftet med internationellt fackligt arbete är att stödja anställda i andra länder som önskar organisera sig fackligt och arbeta för bättre arbetsvillkor. Men det är också ett sätt att värna den konkurrensutsatta sektorn i Sverige på lång sikt eftersom den är utsatt för en konstant tryck på försämrade arbetsvillkor i Sverige. Genom att verka för förbättring av arbetsvillkor globalt, finns möjligheter att bibehålla goda arbetsvillkor i Sverige på lång sikt. 11

12 Vad är CSR? Det finns en mängd olika begrepp inom ansvarsfullt företagande: Corporate Social Responsibility (CSR), Social Responsibility, Corporate Responsibility, Corporate Citizenship, Triple bottom line och ESG (Environmental, Social and Governance). Och på svenska: företagens sociala ansvar och företagens samhällsansvar. Företagen talar också om hållbarhet (sustainability) och hållbar utveckling. Det är ett begrepp som kommer från miljösidan och är en beteckning för arbetet med att hushålla med naturresurser och sätta så litet avtryck på miljön som möjligt. En sökning på Google visar att CSR är det vanligaste begreppet. Definitionerna varierar men dessa begrepp behandlar egentligen samma tema, det vill säga att företag har ett ansvar mot samhället som sträcker sig längre än det mot aktieägarna och längre än att uppfylla lagar och regler. Definitionen av CSR har vidgats under de senaste åren. Förr betonades frivilligheten och självreglering och att CSR skulle ses som ansvar utöver lagstiftning. Nu betonas att lagstiftning, avtal och frivillighet är olika delar som samspelar. Det återspeglas bland annat genom EUkommissionens 1) meddelande om CSR-strategi för , vilket också tydligt tar hänsyn till de fackliga organisationernas roll och verktyg i CSR-arbetet. Kommissionen ger en ny definition av företagens sociala ansvar som företagens ansvar för den egna verksamhetens konsekvenser för samhället. Kommissionen uttrycker också att en förutsättning för detta ansvar är att tillämplig lagstiftning och kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter följs. För att till fullo ta sitt sociala ansvar bör företagen införa en process som innebär att de tillsammans med sina intressenter ser till att socialt ansvarstagande, miljötänkande, etik, respekt för mänskliga rättigheter och ett konsumentperspektiv genomsyrar företagets verksamhet och kärnstrategi. 1) Meddelande från Kommissionen till Europaparlamentet, Rådet, Europeiska ekonomiska och sociala kommittén och Regionkommittén En förnyad EU-strategi för företagens sociala ansvar,

13 Regeringens nya plattform 2) för CSR anser att utvecklingen av hållbart företagande bör ledas av företagen själva, men att arbetstagarorganisationer kan identifiera problem och arbeta konstruktivt med företag för att finna gemensamma lösningar. Regeringen har i plattformen därmed gett de fackliga organisationerna en roll i företagens CSR-arbete, vilket inte varit fallet i tidigare riktlinjer 3). De fackliga organisationerna har ställt sig ganska avvaktande till CSR som begrepp. Inte beroende på att det är negativt att företagen vill ta ett ökat socialt ansvar, utan för att ansvartagandet är utan avtalsmässiga förpliktelser. En viktig iakttagelse i sammanhanget är att CSR är en importerad managementmodell från anglosaxiska länder som bygger på ett ensidigt åtagande från företagens sida. Dessa länder har ingen stark tradition av partsmodell på arbetsmarknaden. Sverige har däremot en tradition av goda relationer på arbetsmarknaden. Den har växt fram under lång tid och bidragit till ekonomisk tillväxt och välfärd. Genom fungerande partsdialog och ansvarfull lönebildning har arbetsmarknadens parter bidragit till en stark konkurrenskraft och en tilltro till öppenhet och handel. Arbetsmarknadens parter har därför en central roll att fylla när det gäller företagens sociala ansvar. Unionen anser att regeringens CSR-politik på ett tydligt sätt måste stödja den svenska partsmodellen och de fackliga organisationernas roll i CSR-sammanhang. Den svenska CSR-politiken måste lyfta fram respekten för kollektivavtal och globala ramavtal som en del av CSR-politiken. 2) Hållbart företagande plattform för svenskt agerande, Regeringskansliet, ) Regeringens CSR-riktlinjer, 13 februari 2013 ( och Nordic Strategy for Corporate Social Responsibility,

14 De tre P:na; people, planet & profit Företagens CSR-arbete har tre ben eller p:n: det sociala, miljömässiga respektive ekonomiska eller annorlunda uttryckt people, planet och profit. CSR de tre P:na Arbetsförhållanden Mänskliga rättigheter Samhällsengagemang Utsläpp Resursförbrukning Avfall Biologisk mångfald Socialt People Miljö Planet Ekonomi Profit Affärsetik Korruption Skatter Rapporten kommer att fokusera på den sociala dimensionen inom CSR, inte för att andra områden är mindre viktiga, utan eftersom det är inom det sociala området fackliga organisationer har stor kunskap och lång erfarenhet av att arbeta med mänskliga rättigheter i det globala arbetslivet. Det utgör den fackliga kärnverksamheten. Det sociala området släpar också efter miljöfrågor och affärsetik/korruption. Det finns idag två förhållningssätt till den sociala dimensionen i företagens CSR-arbete. Den ena är företag som likställer socialt ansvar med det som traditionellt har gått under benämningen sponsring eller välgörenhet. Det andra förhållningssättet innebär att ta socialt ansvar genom att utgå från sin kärnverksamhet. Företagen har i sitt CSR-arbete 14

15 fokuserat mycket på välgörenhet inom det sociala området, medan arbetsvillkorsområdet och mänskliga rättigheter i arbetslivet hamnat längre ned på agendan. En undersökning som Unionen lät göra våren ) visade att etiskt agerande av företagsledningen och ansvar för sina anställda är de viktigaste delarna i företagens ansvar enligt svenska folket. Filantropi och välgörenhet hamnade betydligt längre ner på skalan. Enligt allmänheten bör företagen därför i större utsträckning inrikta sig på ett etiskt agerande från ledningens sida och ansvar för anställda. 4) Baserad på webbintervjuer i Novus Sverigepanel. 15

16 Svenska folkets syn på företagens ansvar Att företagsledningen agerar på ett ansvarsfullt och etiskt sätt Att man tar ansvar för sina anställda även i tider när man säger upp personal Att arbetsplatsen är bra och att man månar om sina anställda Att man arbetar målmedvetet med miljöfrågorna Aktivt verkar för jämställdhet 70% 67% 64% 58% 58% Arbetar aktivt för att förbättra miljön Att man har kollektivavtal Att man tar ett större ansvar för sin verksamhet än vad lagen kräver Stötta samhällets sjuka och vårdbehövande Stödjer forskning inom företagets eget område Stötta kulturen Stötta idrott Stöder forskning generellt Stödjer utbildning genom stipendier 38% 32% 30% 29% 28% 24% 21% 51% 51% Skänker pengar till välgörenhet 14% Vet ej 6% % Källa: Unionen Novus CSR Omnibusundersökning våren

17 En undersökning bland de 100 största börsföretagen visar att företagen har gjort framsteg inom samtliga hållbarhetsområden mellan 2009 och Områdena mänskliga rättigheter och arbetsförhållanden ligger dock fortfarande efter miljö, arbetsmiljö och hälsa samt affärsetik/antikorruption i företagens CSR-arbete 5). Att miljö- och klimatområdet ligger längst fram är en naturlig följd av att frågorna stått i fokus i samhället och i många fall regleras i lag. Miljöfrågorna är dessutom lätta att koppla till affärsmöjligheter. Utvecklingen inom affärsetik/antikorruption kan till viss del förklaras av en skärpt lagstiftning inom detta område. Utvecklingen inom områdena mänskliga rättigheter och arbetstagarrättigheter förklaras bland annat av nya externa krav, exempelvis FNs principer för företagande och mänskliga rättigheter (Protect-Respect-Remedy) som under 2011 presenterades av John Ruggie. Framsteg inom samtliga hållbarhetsområden i medelpoäng (maxpoäng 100) Arbetsmiljö, säkerhet & hälsa Affärsetik/antikorruption Miljö Arbetstagarrättigheter Mänskliga rättigheter Källa: Hållbart värdeskapande rapport ) Hållbart värdeskapande Rapport

18 Unionen anser att välgörenhet och sponsring aldrig kan kompensera för eller ersätta att företag tar ansvar för de ekonomiska, sociala och miljömässiga konsekvenserna av företagets kärnverksamhet. att företagen behöver intensifiera sitt arbete med mänskliga rättigheter och arbetstagarrättigheter, både i egen verksamhet och i leverantörsledet, så att dessa frågor inte halkar efter miljö och affärsetik. 18

19 CSR en managementmetod med tre dimensioner CSR kan egentligen betecknas som en managementidé, det vill säga en idé för att styra företagets verksamhet. Företagens CSR-arbete avgör i hög grad företagens strategier, prioriteringar, styrning och kontroll. Skillnaden mot andra managementidéer (exempelvis lean production och outsourcing) som rör interna processer är att CSR-arbetet också innehåller dimensionerna etiska normer och regler respektive transparens. Likheten mellan CSR och andra managementmetoder är emellertid många. De når snabbt stor spridning bland företag världen över, de sprids i stor utsträckning av konsulter som vill tjäna pengar på metoden och metoden ställs inför utmaningar på ledningsnivå, vid implementeringsförsök och i företagets dagliga verksamhet. Det är generella idéer som ska anpassas till lokal praktik. CSR de olika dimensionerna Transparens Hållbarhetsredovisning GRI riktlinjer Interna processer Normer och regler Strategi Prioriteringar Styrning Kontroll Kollektivavtal Globala ramavtal Uppförandekoder ILOs kärnkonventioner OECDs riktlinjer Global Compact Källa: Unionen. Företagens CSR-arbete har sin grund i internationella riktlinjer och konventioner, avtal samt olika standarder som finns, så kallad mjuk reglering. Dessa normer och regler påverkar hur företagen agerar. Till skillnad från andra standardiserade managementmodeller har grunden för riktlinjer och konventioner som styr CSR-arbetet satts av internationella organisationer som FN, ILO och OECD. 19

20 Beskrivning av olika riktlinjer och konventioner ILO:s konventioner ILO (International Labour Organisation) är ett trepartsorgan med representanter för regeringar, arbetsgivare och arbetstagare. I den svenska delegationen är det fackliga företrädare som representerar arbetstagarparten. ILO:s kärnkonventioner innehåller krav på rätten att få organisera sig fackligt, rätten att sluta kollektiva avtal, förbud mot diskriminering, förbud mot barnarbete samt förbud mot tvångs- och slavarbete. ILO:s kärnkonventioner är bindande och inom ILO finns en uppföljningsmekanism. Både stater och arbetsgivare kan kränka ILO:s kärnkonventioner, men ILO riktar endast kritik mot stater. Av ILO:s 183 medlemsstater har emellertid endast 150 ratificerat konvention 87 som stadgar organisationsrätten och rätten att bedriva kollektiva förhandlingar. Det innebär att konvention 87 har minst antal ratificeringar av ILO:s åtta kärnkonventioner. Ur facklig synvinkel är konvention 87 mycket central, eftersom den är den enda av kärnkonventionerna som ger stöd åt de anställda att driva frågor som rör anställningsförhållanden. OECD:s riktlinjer för multinationella företag OECD:s riktlinjer för multinationella företag är en rekommendation, men styrkan är att det finns ett anmälningsförfarande och en prövning av överträdelser vid nationella kontaktpunkter i länder som ratificerat riktlinjerna. I den svenska nationella kontaktpunkten finns TCO, Unionen, LO, IF Metall och Sveriges Ingenjörer representerade liksom företrädare för regering och arbetsgivarorganisationer. Kontaktpunkten är ingen dömande instans, men har möjlighet att uttala kritik mot multinationella företag med huvudkontor eller verksamhet i Sverige eller att medla mellan ett multinationellt företag och berörda intressentgrupper. Sammantaget bedriver över multinationella företag verksamhet i Sverige. 20

21 FN:s deklaration om mänskliga rättigheter FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna antogs 1948 av FN:s generalförsamling. Den består av 30 artiklar med generalförsamlingens syn på mänskliga rättigheter. Efter andra världskriget rådde konsensus i den internationella gemenskapen om att de mänskliga rättigheterna inte formulerades precist nog i FN-stadgan. Det var nödvändigt att specificera vilka grundläggande fri- och rättigheter varje enskild människa faktiskt hade. Deklarationen har fungerat som inspiration för många nya stater när de utformat sin grundlag och den har blivit en måttstock för vad vi anser, eller borde anse, vara rätt eller fel. De 30 artiklarna behandlar bland annat slaveri, diskriminering, fackföreningsfrihet och arbetsförhållanden. Ruggies ramverk FN:s råd för mänskliga rättigheter antog 2011 FN:s ramverk och vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter. De vägledande principerna är ett svar på hur professor John Ruggies ramverk, Protect, Respect, Remedy kan implementeras. Ruggies ramverk bygger på tre kärnprinciper: 1) Protect det vill säga staters skyldighet att skydda enskilda individer mot att deras rättigheter kränks 2) Respect det vill säga företagens ansvar att respektera de mänskliga rättigheterna och 3) Remedy det vill säga möjlighet för dem som drabbats av kränkningar av de mänskliga rättigheterna att söka gottgörelse och tillgång till effektiva rättsmedel för dem som anser sig drabbade. Global Compact År 1990 tog FN initiativ till Global Compact. Global Compact innehåller ett antal etiska principer, däribland fackliga rättigheter, som multinationella företag kan välja att ställa sig bakom. Global Compact har inte en bindande karaktär, uppföljningsmekanism och möjligheter att utfärda sanktioner saknas. Global Compact har dock möjlighet att avföra företag som bryter mot reglerna från sin lista. När företag ansluter sig till Global Compact har de gjort en moralisk utfästelse. 21

22 Andelen företag som har styrsystem för sitt CSR-arbete har ökat avsevärt de senaste åren. Enligt en undersökning bland de 100 största svenska börsföretagen uppger över 90 procent av bolagen att de kommer att ha styrsystem på plats vid utgången av året 6), en ökning med drygt 20 procentenheter på två år. Den största ökningen av styrsystem har skett inom arbetstagarrättigheter och affärsetik, men ökar även inom övriga CSR-områden. Detta förklaras delvis av ny korruptionslagstiftning och nya riktlinjer för mänskliga rättigheter och att företagen följaktligen i större utsträckning arbetar med dessa frågor i leverantörskedjan. För vilka områden finns styrsystem? Andel av bolag i procent Arbetsmiljö, säkerhet & hälsa 69% 81% Affärsetik/antikorruption Miljö Arbetstagarrättigheter 55% 53% 71% 80% 72% 74% 60% Mänskliga rättigheter 47% % Källa: Hållbart värdeskapande rapport ) Hållbart värdeskapande rapport

23 Kommunikation och transparens kring vad företagen gör är en viktig del av CSR-arbetet. Värdet av att kommunicera och synliggöra CSRarbetet är centralt, till skillnad från andra managementidéer där fokus ligger på att utveckla företagets interna processer och rutiner. Företagen kommunicerar hur de tar ansvar bland annat genom hållbarhetsredovisningen. Hållbarhetsredovisningen fyller egentligen två funktioner: 1) ger ökad transparens och 2) ger styrning för företagens hållbarhetsprocesser. Styrperspektivet handlar om hur hållbarhetsarbetet kan mätas, kontrolleras och målstyras. För mer information om transparens i företagens CSR-arbete se Unionens rapport Granskning av hållbarhetsredovisning i 25 svenska storföretag. Inom CSR-området finns det idag över 100 standarder 7) som berör allt från processer för CSR-arbetet, uppförandekoder och hållbarhetsredovisningar. Exempel på sådana standarder är ISO , GRI, SA och BSCI:s standardiserade uppförandekod. Dessa standarder berör alltså i högsta grad mänskliga rättigheter i arbetslivet, det vill säga de områden som fackliga organisationer arbetar med. De organisationer som sätter standards skiljer sig åt, men de främsta standardsättarna inom CSR är frivilligorganisationer (NGO:s) och branschorganisationer, medan fackliga organisationer bara svarar för en liten del. Mångfalden av standarder för företag bidrar till viss konkurrens mellan standarder och det kommer troligen att ske en samordning och finnas färre standarder i framtiden. Nu är situationen rörig med leverantörer som måste anpassa sig till flera olika standarder som ibland står i konflikt med varandra. Det som motverkar samordning av standarder är att organisationer och grupperingar av organisationer inte gärna släpper ifrån sig inflytande och beslutsrätt över standardens utformning. Olika branscher och verksamheter har dessutom olika krav på standarder. 7) Företagsansvar CSR som managementidé,

24 Kategorier av CSR-standardsättare Statliga/mellanstatliga organisationer Kommersiella organisationer Fackförbund 6% 12% 5% 5% Hybridorganisationer 41% NGO:s Industriorganisationer 31% Källa: Företagsansvar CSR som managementidé,

25 Exempel på några standarder inom CSR GRI (Global Reporting Initiative) Det vanligaste ramverket eller standarden för rapportering av hållbarhetsinformation är GRI. GRI är en nätverksorganisation med säte i Amsterdam, som grundades Organisationen har rötter i det civila samhället och ett FN-sponsrat program. Det är viktigt att understryka att GRI inte är en hållbarhetsmärkning som tar ställning till företagets produkter eller hur företagen driver sin verksamhet, utan riktlinjer för rapportering. Antalet organisationer som rapporterar enligt ramverket har växt explosionsartat sedan millennieskiftet, då bara en handfull rapporterade enligt GRI. År 2010 hade antalet organisationer växt till nästan Generellt är det större företag som valt att redovisa enligt GRI. BSCI:s uppförandekod (Business Social Compliance Initiative) BSCI är ett europeiskt affärsdrivet samarbetsinitiativ för företag som vill förbättra arbetsförhållanden i den globala leverantörskedjan. Medlemsföretagen samarbetar för att underlätta för leverantörer genom att ställa samstämmiga krav. BSCI är ett standardiserat arbetssätt med gemensam uppförandekod och utbildningsinsatser. Organisationen har cirka företag som medlemmar, däribland svenska företag. Alla leverantörer till företag som är medlemmar i BSCI måste skriva under BSCI:s uppförandekod och förbinda sig att följa den. Detta mål ska vara uppfyllt senast tre och ett halvt år efter att företaget blivit medlem. BSCI samarbetar med Social Accountability Initiative (SAI) och rekommenderar deras standard SA (beskrivs nedan). Kontroller utförs av revisionsföretag som är godkända av BSCI och ackrediterade av SAI, och medlemsföretagen kan välja vilket av revisionsföretagen de vill använda. Medlemsföretagen och deras leverantörer kommer själva överens om vem som ska stå för kostnader för kontroller och förbättringar. Företag som är medlemmar i BSCI åtar sig att minst 2/3 av deras totala varuvolym ska följa BSCI:s etiska riktlinjer. 25