Kollektivavtal för Framtiden

Transkript

1 pdfvers Sida 1 Kollektivavtal för Framtiden Förslag och idéer Svenska Elektrikerförbundet

2 pdfvers Sida 2 Svenska Elektrikerförbundet, 2002 för illustrationerna: Robert Nyberg. Av dessa är de på sid. 7, 10, 62 och 71 hämtade ur hans bok Tar ni kreditkort, de på sid. 18 och 46 ur hans Man är väl flexibel, båda utgivna på Alfabeta Bokförlag, och de på sid. 8, 14, 28, och 48 ur Mikael Nybergs Kapitalismen.se, utgiven på Ordfronts Förlag. Omslagsbild och illustrationer: Robert Nyberg Sättning och grafisk form: Stormdals Tryck- och Bokkonsult, Älvsjö Tryckt hos Elanders Gummessons, Falköping 2002

3 pdfvers Sida 3 I n n e h å l l s f ö r t e c k n i n g AVTALSGRUPPENS UPPDRAG 5 NYA FÖRUTSÄTTNINGAR. ETT ÄNDRAT FÖRHANDLINGSLÄGE 6 Samhälleliga förändringar och fackförbundens fragmentisering 6, Hoten mot kollektivavtalet 7, Kollektivavtalens uppbyggnad och funktion 7. ATT GENOMFÖRA FACKFÖRBUNDENS MÅL 11 Att sluta kollektivavtal 11, Att genomföra medlemsorganens demokratiska beslut 12, Kollektivavtalets centrala mål 13, Avtal, tolkning och tillämpning 14, Lokal hantering av förhandlingar 14. FACKLIG INRIKTNING OCH FACKLIGA VERKTYG 21 Utvecklingen under 20 år 21, Huvudstrategier 22. FACKLIGT SAMARBETE 24 INDIVIDUELLA LÖNER OCH FACKLIG STYRKA 26 ARBETSLÖSHETSTRYGGHET GER LÖNESKYDD 27 A-kassan styr lönen 27, Bättre uppsägningsregler 27. PRESSADE BYGGTIDER 29 Ekonomiska styrmedel mot pressade byggtider 29, Förslag 31. STRIDSÅTGÄRDER 33 Hög informationsnivå mot medierna 34. FRAMTIDA AVTAL 35 Installation 35, Tele/data 45, Kraftverk 47, Radio och tv 49, Hissbranschen 50. ALLMÄNNA FRAMTIDSFRÅGOR 54 Framtidsmål för avtal 54, Arbetstid och övertid 54, Förläggning av arbetstiden 56, Kontroll över upphandlingen 56, Rätten till sitt arbete 58, Arbetarskydd 59, Jämställdhet och skydd mot etnisk diskriminering 60, Fri- och rättigheter på arbetet 61. SKYDD OCH ARBETSMÖJLIGHETER FÖR FÖRTROENDEMÄN 64

4 pdfvers Sida 4 FORTBILDNING 69 Bakgrund 69, Krav: Rätt till fortbildning 69. LÖNEBILDNING 70 LÖNEBILDNING GENERELLT INOM ALLA LO-OMRÅDEN 72 Bakgrund 72, Krav: Lönebildning generellt inom alla LO-områden 72.

5 pdfvers Sida 5 Avtalsgruppens uppdrag Nya mål är nödvändiga om inte fackföreningsrörelsen skall stagnera och förlora sina medlemmar.under de senaste decennierna har arbetstagarna trots denna självklara förutsättning varit förlorarna. Det är ingen nödvändighet. De svenska fackföreningarna tillhör de mest välorganiserade i världen.vi har en hög medlemsanslutning. Vi har kraften. Men vi utnyttjar den inte. I stället har vi inriktat vår verksamhet på att försvara det vi redan uppnått. Det är ingen bra framgångslinje. Den som endast försvarar uppnådda positioner är dömd att tappa terräng. Det är bakgrunden till denna avtalspolitiska rapport. Elektrikerförbundet vill med den försöka skapa en framtidsdiskussion, där vi, inte arbetsgivaren, skall flytta fram våra positioner. Och det självklara verktyget för att flytta fram våra positioner är kollektivavtalet. Rapporten innehåller fyra delar. Analys av nuläget och framtidsbeskrivning. Förslag till allmänna avtalskrav för att förbättra medlemmarnas ställning. Genomgång av förbundets avtalsområden för att se vad vi kan göra för att förstärka de olika avtalen. Diskussion om hur vi kan utforma vår organisation för att i framtiden behålla kollektivavtalet som det viktigaste verktyget för att förstärka medlemmarnas intressen. Rapporten är ett diskussionsunderlag. Tanken är att förbundets medlemmar skall diskutera och vidareutveckla idéerna. Vår förhoppning är också att rapporten skall inspirera till andra sätt för att förstärka kollektivavtalet som ett verktyg för förbättringar för förbundets medlemmar. 5

6 pdfvers Sida 6 Nya förutsättningar. Ett ändrat f ö r h a n d l i n g s l ä g e Samhälleliga förändringar och fackförbundens fragmentisering Hur kommer det klimat att se ut i vilken en facklig organisation skall arbeta under de närmaste åren? Vi tror att det framför allt är fyra faktorer som kommer att påverka fackets handlingsmöjligheter. Dessa faktorer hänger delvis ihop med varandra. 1. I n t e r n at i o n a l i s e r i n g e n. Internationaliseringen med rättsliga system som griper över nationsgränserna påverkar också den fackliga verksamheten. För Sveriges del är medlemskapet i EU det mest påtagliga. Även Europadomstolens ökade betydelse påverkar direkt villkoren för den fackliga verksamheten. 2. Kapitalets internat i o n a l i s e r i n g. Nationella spärrar för att flytta kapital över gränserna har i stor utsträckning tagits bort. Företagen har därmed fått en annan inriktning som medför att de prioriterar kortsiktigt hög avkastning framför långsiktig utveckling och konsolidering. 3. Konkurrensutsättningen inom den offentliga sektorn. När man konkurrensutsätter verksamheter inom den offentliga sektorn ökar segregering och lönedumpning och sammanjämkning av privata och offentliga mål exempelvis för välfärden. 4. A r b e t s m a r k n a d s o r g a n i s ationernas fragmentisering. SAF har trätt tillbaka som central samordnare av arbetsgivarnas avtalsförhandlingar. Samtidigt har LO:s ställning som samordnare av LO-förbundens förhandlingar försvagats. Effekten av dessa fyra faktorer har inte varit positiv för den fackliga verksamheten. 6

7 pdfvers Sida 7 Hoten mot kollektivavtalet I den allmänna debatten, som nästan helt domineras av den borgerliga pressen, utmålas kollektivavtalet som kollektivets förtryck av den enskilda människan. Det finns några kända fall. Det mest kända exemplet är väl Torgny Gustavsson, restaurangägare på Gotland, som 1987 blockerades av Hotell- och Restauranganställdas förbund då han vägrade teckna kollektivavtal. Blockaden blev långvarig och Torgny Gustavsson drev skickligt sin sak i Europadomstolen som en kränkning av hans negativa föreningsfrihet. Han förlorade sitt mål i Europadomstolen. Men i den borgerliga pressen, även i TV och radio, framställdes han som den lille mannen som kämpade mot det stora LO för att slippa inordna sig i det kollektivavtalsreglerade samhället. Ett annat exempel var när Metall försökte få ett avtal på företaget Ferrita i Köping Företaget vägrade teckna avtal och fyra av Metalls fem medlemmar gick ur Metall i protest mot Metalls blockad. Detta är två av de mest kända fallen, men det finns många fler där kollektivavtalen i press, radio och TV beskrivs som det stora hotet mot individens frihet. Kollektivavtalens uppbyggnad och funktion Kollektivavtalet är en unik juridisk konstruktion. Lagstiftaren har givit juridisk form åt en avtalskonstruktion som växt fram under trycket av fackförbundens kollektiva åtgärder. Garantin för kollektivavtalet har alltid funnits i de kollektiva stridsåtgärderna, framför allt arbetsnedläggelsen. Praxis sedan kollektivavtalet slutits innebar att arbetstagarna åtog sig att inte under avtalsperioden begagna sig av stridsåtg ä rder för att få till stånd ändringar i detta. Genom 1928 års kollektivavtalslagstiftning gjordes denna praxis till lag. Kollektivavtalslagen gick dock mycket längre än den tidigare 7

8 pdfvers Sida 8 praxisen när det gällde skyldigheten att iaktta fredsplikt under avtalsperioden. I Arbetsdomstolens tolkning var fredsplikten under avtalsperioden i princip total, även för sådana frågor som parterna inte uttryckligen hade reglerat i avtalet var detta en stor stridsfråga och den största politiska strejken i Sveriges historia riktade sig mot denna lagstiftning. Utvecklingen har dock visat att det varit en ganska lyckosam lagstiftning. Kollektivavtalet är unikt som civilrättsligt avtal. Trots att facket och arbetsgivarorganisationen träffar ett avtal binder det inte bara organisationerna utan även medlemmarna i denna, arbetstagarna i fackförbundet och arbetsgivarna i arbetsgivaro rg a n i s a t i o n e n. Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationen behöver inte fullmakt för att sluta dessa avtal. Avtalen som träffas har så stark rättskraft att de slår undan enskilda anställningsavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som strider mot kollektivavtalets tvingande b e s t ä m m e l s e r. De har däremot inte retroaktiv effekt så att intjänade förmåner kan avtalas bort genom kollektivavtal. Förenklat kan man därför säga att kollektivavtalet innebär att arbetstagarna försäkrar arbetsgivaren om fred under avtalsperioden, medan arbetsgivaren försäkrar att han inte kommer att betala förmåner som är sämre än de som framgår av avtalets minimibestämmelser. Normalt sett åtar han sig även att inte sänka lönen kollektivt under avtalsperioden. Detta system fungerade förhållandevis friktionsfritt fram till 1980 års storlockout. Det var den största stridsåtgärden sedan 1909 års storstrejk. Den var följden av en ändrad inställning hos SAF, och anknöt mer till sättet att se på fackföreningarna som fanns inom SAF vid 1909 års storstrejk att genom kraft kämpa ned facket än den tidigare samarbetsmodellen som dittills varit den nordiska arbetsmarknadsmodellens särmärke. SAF:s nya inställning kom till uttryck i 1989 och 1991 års kongressrapporter där målsättningen angavs som att: Lönen skall vara arbetsgivarens verktyg, inte en förhandlingsfråga. 8

9 pdfvers Sida 9 För att genomdriva denna linje har SAF tillämpat en mycket genomtänkt och sammanhållen strategi: 1. att utarma stridsrätten, 2. att genom propaganda minska fackföreningsrörelsens medlemsanslutning, samt 3. att genom propaganda misskreditera kollektivavtalen och utmåla dem som ett hinder för individens frihet. De två första metoderna har inte visat sig fungera i längden, men den sista har slagit väl ut. Fackföreningsrörelsen har dessutom i stort varit mycket lama när det gällt att försvara sig emot denna strategi. SAF har tvärtom fått gehör för att göra avtalen mer individanpassade och har därigenom lyckats minska kollektivavtalens skyddsverkan. Det har skett genom ökad individuell lönesättning, minskade spärrar när det gäller arbetstidens förläggning, större möjlighet att ta ut övertid utan att betala för den genom t.ex. konjunkturanpassad arbetstid och i några fall avtal utan garanterade lönehöjningar. Denna utveckling har inte skett för att arbetsgivaren har varit elak, utan som en anpassning till ett annat ekonomiskt klimat. Ägandet även internationellt har förändrats så att institutioner som banker, pensionsförsäkringsföretag och andra finansförvaltande institutioner nu äger allt större andel av kapitalet i företagen. Dessa är inte intresserade av produktionens utveckling, utan av en hög kortsiktig avkastning på investerat kapital. Det har inneburit att under tiden som produktionen har ökat med 40 % har lönerna inte alls ökat i motsvarande grad. För företaget är det därför inte viktigast att förbättra och investera i företaget utan att öka aktieavkastningen i form av såväl ökad utdelning som ökande aktievärde. Att arbetsgivarna, mot denna bakgrund, sökt pressa tillbaka löneutvecklingen för att tillfredställa aktieägarna är föga förvånande. Det gör det fackliga arbetet besvärligare. Från att tidigare ha arbetat med en motpart, som i alla fall delvis hade gemensamma mål en ökad och effektiv produktion genom ökade investeringar är ägarna nu framför allt intresserade av aktiekapitalets avkastning. Och det är då inte fråga om en uthållig avkastning utan ökad tillfällig avkastning. En sådan filosofi sammanfaller sällan med en utveckling som främjar företagets långsiktiga överlevnad. När företaget börjar gå dåligt flyttar kapitalet helt enkelt till ett annat investeringsobjekt. Denna utveckling har även präglat kollektivavtalens förändring 9

10 pdfvers Sida 10 och, i än större utsträckning, de krav på förändringar som arbetsgivaren framställer. Detta sker för att kunna anpassa produktionen så att effektiviteten hela tiden ökar. Det sker självfallet även nu genom investeringar i effektivare p ro d u k t i o n s u t rustning men framför allt genom en eff e k t i v a re användning av befintligt kapital. Behovet av att snabbt ställa om produktionsprocessen efter ändrade krav har medfört s.k. flexibilisering av produktionsprocessen. Ett uttryck för denna tendens är de s.k. medarbetaravtalen. 10

11 pdfvers Sida 11 Att genomföra fackförbundets mål Ett fackförbunds uppgift är att genomföra de mål medlemmarna har beslutat om i stadgar och i särskilda beslut. Det viktigaste är hur målen omsätts i praktiken ute på arbetsplatserna. Det sker i olika former: genom lokala avtal, löneförhandlingar, tvisteförhandlingar, MBL-förhandlingar etc. Effektiviteten och styrkan i den organisation som skall ha makten över avtalets innehåll och genomföra de förändringar som den fackliga organisationen fattat beslut om är då avgörande. Den svenska arbetsrättens uppbyggnad begränsar valmöjligheterna, om facket vill ha en förhandlingseffektiv organisation. Det beror på att facket, om man inte vill be staten som lagstiftare om hjälp, endast har ett effektivt Det är odemokratiskt när p å t ryckningsmedel: stridsåtgärd e n. en enskild klubb kan försämra Eftersom beslut om stridsrätten skall fattas centralt och fredsplikt råder under kollektivavtalet för hela avtalskollektivet organisationen som har en reell förhand- a v t a l s p e r i o d e rna, är det den centrala lingsposition baserad på styrka. Ju större del av bestämmanderätten över avtalet som flyttas bort från den kontroll som utövas från denna styrkeposition, desto starkare blir arbetsgivaren och desto svagare facket. Det kan naturligtvis finnas metoder att lösa detta problem, t.ex. omvänd förhandlingsordning där förhandlingarna sker under öppet avtalsläge lokalt och där förhandlingen växlas upp till central nivå om de lokala parterna inte kommer överens och då med full konflikträtt. Det har också stor betydelse vilken del av den lokala org a n i s a t i o- nen som har ansvaret för att den lokala verksamheten genomförs i enlighet med de riktlinjer förbundets beslutande organ har fastlagt. Att sluta kollektivavtal Det viktigaste sättet för fackförbundet att tillvarata medlemmarnas intresse på den svenska arbetsmarknaden är att träffa och vidmakt- 11

12 pdfvers Sida 12 hålla kollektivavtal. Kollektivavtalet innebär att den fackliga organisationen genom sin samlade styrka förstärker den enskildes ställning på arbetsplatsen. Det är förbundsstyrelsen som verkställande organ som har ansvaret för att teckna och vidmakthålla kollektivavtalen. Ett kollektivavtal kan sägas ha tre huvudsyften. Kollektivavtalet är verktyget för att upprätthålla lönenivån inom branschen. Arbetsgivaren skall inte kunna konkurrensutsätta arbetstagare, så att den som har begärt lägst lön får arbetet. Kollektivavtalet skall skydda arbetstagarens anställnings- och lönevillkor. Arbetstagaren är normalt i underläge mot arbetsgivaren. Kollektivavtalet är den fackliga organisationens verktyg när det gäller att upprätthålla den enskildes anställnings- och lönevillkor. Kollektivavtalet skall långsiktigt förstärka och förbättra arbetstagarnas ställning på arbetsmarknaden. Delvis har lagstiftningen idag övertagit denna roll, men den fackliga organisationen har bibehållit sin rätt att genom kollektiva stridsåtgärder förstärka arbetstagarens ställning. För att upprätthålla dessa tre mål krävs att den fackliga organisationens ledning har kontroll över avtalets viktiga grundläggande regler. Medlemmarna på den lokala arbetsplatsen har inte, och skall inte heller ha, något direkt inflytande över avtalets grundläggande bestämmelser så att man kan rösta bort avtalets tvingande bestämmelser. Detta inflytande skall medlemmarna utöva i den Kollektivavtalet inte bara lön; fackliga organisationens demokratiska Viktigaste verktyget för att förstärka arbetstagarnas position. sationen rätt att utan stöd av stridsrätt för- process. Att ge den lokala fackliga organiändra avtalets grundläggande skydd är inte demokrati, endast dålig förhandlingsstrategi. Att genomföra medlemsorganens demokratiska beslut Fackförbundens kongress eller motsvarande organ fastställer förbundets inriktning. Det är förbundsstyrelsen som genom att i sista 12

13 pdfvers Sida 13 hand godkänna eller förkasta Rätten att besluta över kollektivavtalens kollektivavtalen i praktiken genomför de mål kongre s s e n centrala mål, som arbetstid, lön och u p p s t ä l l e r. Om den fackliga löneform, skall alltid bevaras inom förbundets beslutanderätt. behålla sin demokratiska upp- o rganisationen skall kunna byggnad krävs det att förbundsstyrelsen även har den faktiska kontrollen över avtalets tolkning och tillämpning. Kollektivavtalets centrala mål Bestämmelser om arbetstid och arbetstidens förläggning I många fall är det nödvändigt att arbetstiden anpassas till lokala förhållanden, men då sker det inom de ramar förbundsstyrelsen har uppdragit i kollektivavtalen. Våren 2002 var SEKO tvingad att hota med strejk för att återföra makten över arbetstiden till de centrala parterna. Det visar tydligt vilken maktfråga arbetsgivaren anser detta vara. På den fackliga sidan har man nog inte alltid insett sambandet mellan framgång och tillgång till stridsåtgärder när intressetvister avseende förläggningen av arbetstiden skall lösas. Lön och lönesättning Fackförbundet måste behålla kontrollen över lönesättningen. Det är helt nödvändigt för att undvika diskriminerande villkor och för att genomföra den lönepro fil som fackförbundets högsta beslutande o rgan beslutat om. När lönefrågorna läggs ut lokalt under fre d s p l i k t blir det ofta den starkares rätt som gäller, dvs. de som arbetsgivare n anser mest värdefulla får den högsta lönen och de bästa villkore n. Ö v e rtid och övert i d s e r s ä t t n i n g Arbetstidsbestämmelserna blir meningslösa om övertidsbestämmelsernas sanktionskaraktär inte bibehålls. Det är därför normalt fackförbundet som disponerar över dessa frågor. L ö n e f o rm e n Vilken löneform som skall vara huvudlöneformen enligt avtalet är en så viktig fråga att den inte kan överlämnas till de lokala parterna. Det gäller t.ex. frågan huruvida ackord som huvudlöneform i förekommande fall skall utgå som månadslön. 13

14 pdfvers Sida 14 I många avtal på LO-området har man bakvägen smugit in nya löneformer som extra anställd, timavlönad etc. På det kommunala området har exempelvis avtalets huvudlönebestämmelser för vissa av de anställda härigenom helt urholkats. Avtal, tolkning och tillämpning Förbundets kontroll över avtalets huvudinriktning För att den fackliga organisationen skall kunna fungera är den i dag uppbyggd så att handlandet kan och skall ske samordnat i vissa för medlemmarna viktiga frågor. För att det högsta beslutande organets intentioner skall kunna genomföras även när det gäller förbundets viktigaste verksamhet att upprätthålla kollektivavtalet är detta nödvändigt. Den ökade decentraliseringen som vissa fackförbund genomfört har i vissa fall medfört att man idag delegerat ned möjligheten att disponera över avtalets bärande bestämmelser så långt i organisationen att förbundsstyrelsen saknar praktiska möjligheter att styra och kontrollera utvecklingen. Riksavtalen splittras då i praktiken upp i en mängd olika lokala avtal, utan enhetlig tillämpning. Långsiktigt innebär det att den fackliga organisationen helt tappar kontrollen över utvecklingen. Man blir istället ett serviceorgan för medlemsförsäkringar och andra konsumenträttsliga frågor, biträde i rättshjälpsfrågor etc. Det är en viktig facklig verksamhet, men fackets huvudsakliga inriktning enligt stadgan skall vara att tillvarata medlemmarnas intre s- sen i ekonomiskt hänseende mot arbetsgivaren. Förbundsstyrelsen bör därför aldrig avhända sig den slutliga kontrollen över avtalets utformning och tillämpning. Om arbetsgivaren lyckas pressa tillbaka den lokala fackliga organisationen, kan en delegation när det gäller förfogandet över avtalets bärande innehåll långt ned i organisationen medföra stor och irreparabel skada. 14

15 pdfvers Sida 15 På ett litet företag är det dessutom oftast praktiskt svårt att bygga upp en stark facklig organisation. Varje arbetstagare umgås dagligen med sin arbetsgivare och är beroende av honom både som kompis och arbetsgivare. Att i ett sådant läge tänka sig att man skall kunna inta en självständig facklig hållning i principiella frågor är inte realistiskt. Det finns ytterligare en mycket stark anledning att i regel inte tillåta fackklubbarna att disponera över kollektivavtalets centrala löneskydd. När konjunkturerna är dåliga förekommer det inte sällan att arbetsgivaren kräver att arbetstagarna solidariskt skall stödja företaget och sänka sina löner för att företaget skall överleva. Idag är detta en vanlig tendens inom exempelvis databranschen. För att upprätthålla avtalets viktigaste princip, att undvika lönekonkurrens, är det nödvändigt att hänsyn inte tas till det enskilda företagets lönsamhet vid lönesättningen. Från lokal facklig synpunkt kanske det skulle kunna ses som en rimlig lösning att vid en företagskris kollektivt sänka lönen på företaget för att hjälpa det över krisen, men från facklig synpunkt är detta en mycket dålig lösning. Den typen av strategiska överväganden kan endast ske på central nivå eftersom man där har att tillvarata samtliga medlemmars intressen. En lönesänkning på ett företag är en dålig facklig linje, eftersom det kan medföra att man får en nedåtgående lönespiral i hela branschen. En lönesänkning på ett företag medför att detta företag kommer i ett bättre konkurrensläge än konkurrentföretaget, vilket tvingar även detta att sänka lönerna. Strategi för att bibehålla kontrollen över kollektivavtalet För att facket skall kunna behålla kontrollen över kollektivavtalets bärande inriktning krävs en genomförd strategi. Här är några punkter i en sådan. 1. Den fackliga organisationens interna struktur tillhör dess eget bestämmandeområde. Den skall aldrig regleras i kollektivavtal med motparten. Vem som t.ex. skall företräda den fackliga organisationen på lokal nivå kontaktman, klubb eller avdelning skall därför aldrig regleras i kollektivavtal. Härigenom avhänder facket sig möjligheten att återta en delegation som inte visat sig fungera i praktiken, t.ex. på grund av att den lokala fackliga organisationen inte kan upprätthålla en rimlig standard på sin fackliga verk- 15

16 pdfvers Sida 16 samhet när det gäller förhandlingar om tolkning och tillämpning av kollektivavtalet. Ett sådant sätt att lägga fast den fackliga organisationens struktur i ett kollektivavtal med arbetsgivaren är dessutom en inskränkning i möjligheterna för medlemmarna att i demokratisk ordning besluta om den fackliga organisationens struktur. En sådan ordning innebär i praktiken att förbundets beslutande organ inte kan fatta bindande beslut om den egna organisationens uppbyggnad och beslutsstruktur utan att först fråga arbetsgivaren om lov. 2. Förhandlingsrätten över kollektivavtalet skall delegeras uppifrån och ned. Det innebär att det är förbundsstyrelsen som alltid har rätt att i sista hand tolka och tillämpa avtalet. I de fall avtalet tillåter lokala överenskommelser angående utgående förmåner eller liknande, skall huvudregeln vara att denna rätt tillkommer avdelningen. Avdelningen är direkt underställd förbundsstyrelsen och i den mån det krävs ändrad inriktning eller andra riktlinjer är det endast möjligt att genomföra dem genom att utbilda avdelningarna. Att samtidigt utbilda samtliga klubbar inom ett fackförbunds verksamhetsområde är knappast genomförbart. 3. Den lokala fackliga organisationen i form av en fa c k k l u b b skall ges så stort inflytande över avtalets tolkning och tillämpning som möjligt. Detta skall vägas mot intresset av att förbundsstyrelsen alltid skall ha kontroll över avtalsutvecklingen. Innan delegation sker skall de lokala fackliga funktionärerna utbildas så att de kan handlägga dessa frågor. Delegation till lokala fackliga klubbar skall endast ske när den lokala organisationen har en sådan utbildningsnivå och facklig inställning att de med framgång kan hävda förbundsstyrelsens intentioner i förhandlingar med arbetsgivaren. 4. Avdelningen skall ha den lokala förhandlingsrätten över kollektivav t a l e t. Rätten att till fackklubbar eller kontaktombud delegera och att återkalla delegationen när förutsättningar för delegationen inte längre föreligger skall ligga hos avdelningen. Endast på detta sätt kan förbundsstyrelsen bibehålla bestämmande inflytande över avtalets tillämpning och tolkning. 16

17 pdfvers Sida 17 Lokal hantering av förhandlingar Normalt uppträder den lokala fackliga organisationen i åtminstone fem olika funktioner. 1. Kollektivavtalsförhandlingar om avtalsvillkor, t.ex. att lägga ut den lokala lönepotten, träffa lokalt arbetstidsavtal och andra lokala överenskommelser som avtalet medger. 2. Tvisteförhandlingar Dessa kan avse såväl tvist om innehåll i olika kollektivavtal som tvist som arbetsgivaren har brutit mot, lag t.ex. anställningsskyddslag i försäkringstvister. 3. Varselöverläggningar enligt anställningsskyddslagen vid uppsägning av personliga skäl. 4. Medbestämmandeförhandlingar, t.ex. enligt bestämmelserna i medbestämmandelagen och Här är den fackliga organisationens roll endast rådgivande eftersom arbetsgivaren har beslutanderätten. 5. Förhandling om att ändra regler i tvingande lagstiftning, t.ex. anpassning enligt anställningsskyddslagen. Det kan ske generellt eller i ett speciellt fall, t.ex. i turordningsförhandlingar som enligt avtalet avviker från lagens bestämmelser. Placering av förh a n d l i n g s a n s v a ret i lokala förh a n d l i n g a r I de fall de centrala parterna genom kollektivavtal har delegerat rätten till lokala parter att komplettera eller ändra det centrala kollektivavtalet är det delvis en resursfråga på vilken nivå i den lokala organisationen förhandlingsansvaret läggs. Om förhandlingsansvaret läggs för högt upp, så att avdelningen alltid har förhandlingsansvaret, medför det sannolikt dels att man inte kan ta hand om alla förhandlingar utan förhandlingsverksamheten blir lidande, dels att det lokala inflytandet minskar, så att klubbarna känner sig åsidosatta. Det gäller därför att finna en lämplig avvägningspunkt. 1. Lokala kollektivavtalsförh a n d l i n g a r I regel kräver lokala kollektivavtalsförhandlingar en stor erfarenhet och kunskap om avtalets uppbyggnad och funktion, för att man skall kunna behålla initiativet i kollektivavtalsfrågor. Den ökade individualiseringen av lönepottens fördelning gör frågan svår att behandla lokalt bl.a. eftersom det ofta medför jävsproblem. Ordinarie kollektivavtalsöverenskommelser bör därför ligga på avdelningsnivå om inte klubben är så stor och välutbildad att den kan hantera sådana frågor. Det skall emellertid alltid vara avdelningen 17

18 pdfvers Sida 18 som avgör om klubben eller avdelningen skall föra förhandlingarna. Om en klubb som har haft till sig delegerad förhandlingsrätt försvagas t.ex. på grund av att de aktiva slutar eller liknande är det avdelningen som avgör om förhandlingsmandatet skall återgå till avdelningen. Det skall aldrig regleras i kollektivavtalet var förhandlingsnivån skall ligga i lokala förhandlingar. Det är den fackliga organisationen som bestämmer över sin egen interna befogenhetsfördelning, inte arbetsgivaren genom kollektivavtalet. 2. Tvisteförh a n d l i n g a r Tvisteförhandlingar om kollektivavtals tillämpning, anställningsskyddsfrågor, lönefrågor och liknande skall alltid hanteras på avdelningsnivå. 3. Medbestämmandeförh a n d l i n g a r Medbestämmandeförhandlingar tillskapades genom 1976 års medbestämmandelag. Medbestämmandeförhandlingar sker endast i sådana frågor där arbetsgivaren har den slutliga beslutanderätten. Sådana förhandlingar är därför ett sätt att ge den lokala organisationen inflytande och insyn i företagets verksamhet, däremot inget fackligt maktmedel. En duktig klubb kan däremot genom sin stora kunskap om verksamheten och organisationen göra mycket nytta i medbestämmandeförhandlingar så att medlemmarnas intressen tillvaratas och företaget rent allmänt fungerar bättre, vilket långsiktigt är till fördel även för medlemmarna. Medbestämmandeförhandlingar när det gäller förändring av verksamheten i all synnerhet när det gäller neddragningar tenderar dock även att innehålla anställnings- och LAS-frågor. Det kan gälla övergång av verksamhet där a r b e t s t a g a res anställning överg å r från en arbetsgivare till en annan och det kan gälla uppsägning på grund av arbetsbrist och liknande. Sådana frågor skall alltid på grund av jävsrisken, och även när det gäller att upprätthålla en hög rättssä- 18

19 pdfvers Sida 19 kerhetsnivå för medlemmarna, handläggas av avdelningen. Samtidigt som det är värdefullt att det fackliga inflytandet förläggs så lågt som det är möjligt får detta aldrig äventyra de fackliga målen eller få det att framstå så att den fackliga organisationen i själva verket inte företräder medlemmarna utan är medlöpare till arbetsgivaren. Medlemmarna skall alltid uppleva den fackliga organisationen som den naturliga motparten till arbetsgivaren och den som tillvaratar deras intressen i varje läge. 4. Semidispositiv lagstiftning, tolkningsföreträde och l i k n a n d e Enligt anställningsskyddslagen får lokal facklig organisation med sådana arbetsgivare med vilka organisationen har kollektivavtal göra avvikelse från bestämmelserna om tidsbegränsad anställning, provanställning, turordning och företrädesrätt till återanställning. De flesta kollektivavtal på Elektrikerförbundets område medger däremot inte en sådan delegation till den lokala parten. När den socialdemokratiska regeringen införde dessa försämringar i LAS 1997 trots LO:s protester kontrade nästan samtliga LO-förbund med att inte ge de fackliga organisationerna behörighet att sluta sådana överenskommelser. Det har nu gått fem år sedan lagstiftningen genomfördes men det finns all anledning att vidhålla att andra frågor än turordningar inte disponeras av den lokala fackliga organisationen, inte ens på avdelningsnivå. När det däremot gäller turordning för uppsägning på grund av arbetsbrist och turordning med företrädesrätt till ny anställning innehåller samtliga avtal på Elektrikerförbundets område möjlighet för de lokala parterna att träffa avvikelse från anställningsskyddslagen i dessa frågor. Sådana avvikelser skall alltid träffas av avdelningen, dels på grund av att den lokala klubben kan utsättas för otillbörligt tryck, dels på grund av frågornas ganska svåra juridiska karaktär och slutligen även på grund av jävsfrågan. Tolkningsföreträde enligt förtroendemannalagen, studieledighetslagen, medbestämmandelagen 33 och utnyttjande av 35 medbestämmandelagen i lönetvister skall alltid utdömas av avdelningen. Tolkningsföreträdesbestämmelserna i synnerhet 35 medbestämmandelagen skall utnyttjas med förstånd och det är viktigt att avdelningen inhämtar förbundets inställning innan man driver en tvist med tolkningsföreträde enligt 35 medbestämmandelagen vidare till central förhandling. Det kan vara en kollektivavtalstolkningstvist där arbetsgivaren har gjort rätt men nästan alla arbetsgi- 19

20 pdfvers Sida 20 vare tillämpar bestämmelsen på ett för medlemmarna förmånligare sätt. Att bakvägen få in en sådan tvist i Arbetsdomstolen och kanske få ett prejudikat som slår sönder den förmånliga praxisen som finns inom avtalsområdet är inte lämpligt. 34 tolkningsföreträde om arbetsskyldighet utnyttjas alldeles för lite. Rätten att lägga tolkningsföreträde enligt 34 medbestämmandelagen skall ligga på avdelningen, men bör så snart man har en klubb med någon kaliber läggas ned på klubbnivå. Detta eftersom tolkningsföreträde om arbetsskyldighet är svårt att utnyttja på distans. Ofta skall arbetsskyldigheten utövas t.ex. vid en övertidssituation direkt och då är det ofta inte möjligt att få tag i någon på avdelningen som kan lägga tolkningsföreträde. 20