KOMPETENS X Bilagor. Företagsringen i södra Hälsingland Februari info@foretagsringen.se

Transkript

1 KOMPETENS X Bilagor Företagsringen i södra Hälsingland Februari info@foretagsringen.se

2 1 Bilagor 1. Systemteoretiskt synsätt 2. Dagbladet om icke godkända elever 3. Det gäller våra elevers framtid 4. Klyftorna växer snabbast i Sverige 5. Statistik från AF 6. Ett Bollnäs som växer 7. Synpunkter på lokala kompetenscentra LKC 8. Swedbank ett gott exempel 9. Gör om reglerna för anställning från grunden 10. Förslag till en kompetensförsörjningsmodell för Gävleborg 11. Lönsamt att satsa på praktik 12. KASAM Känslan av sammanhang och Maslows behovshierarki 13. Gävleborgs utmaningar Dagens samhälle 14. Statsbudgeten De 30 största arbetsgivarna i Ovanåker och Bollnäs 16. ICA handlarens hårda kamp att få ungdomar i arbete 17. Kö till St Olofskolan 18. Snorungars makt i skolan 19. En jättestor möjlighet för sociala företag 20. Mänskligt fokus ger arbete 21. Varför en Angeredsutmaning

3 2 Bilaga 1 Systemteoretiskt synsätt En viktig poäng med systemtänkandet är tonvikten på det ömsesidiga beroendet mellan individ, organisation och omvärld. Den vänder sig till alla som vill åstadkomma förändring och utveckling både på individ- och organisationsnivå. Oscar Öquist skriver att i det systemteoretiska sättet att tänka och arbeta ingår fyra centrala begrepp: helhetstänkandet, att tänka i nivåer, att tänka i termer av information och kommunikation samt ett tänk i termer av konstans och variation. Helhetstänkandet Att se världen som helheter. En helhet består av flera delar. När vi betraktar varje del enskilt har de en liten betydelse men genom att kombinera delarna på rätt sätt har vi skapat ett system. Varje individ liksom olika funktioner i en organisation kan betraktas som en del i en större helhet och kan sägas utgöra en länk i ett större kretslopp. En del systemteoretiker har bidragit till synen att det behövs ramar för att se samband mellan enskilda delar för att kunna se mönster av förändring. Den stora utmaningen för att kunna tillägna sig ett systemtänkande är att lära sig att uppmärksamma hela strukturen. Strukturen är inte bara logiska strukturer, som ett organisationsschema till exempel. Den handlar också om relationer som påverkar beteenden. I system som skapas av människor styr strukturen bland annat hur beslut fattas och normer tolkas. Eftersom strukturen delvis skapas av oss människor kan den bli svår att få syn på eftersom vi själva ingår som en del i den och den aldrig helt kan frigöras från helheten. En insikt om att det förhåller sig så kan dock leda till nya lösningar och utveckling, både individuellt och i organisationer (Öquist (2010)). Att tänka i nivåer Att tänka i nivåer är ett grundläggande begrepp i systemteorin. Att tänka i logiska nivåer är lika viktigt oavsett om det gäller att förstå hur organisationer är uppbyggda som att förstå hur kommunikationen mellan människor fungerar eller hur inlärning går till. I alla system (till exempel mänskliga, samhällen eller organisationer) finns en hierarkisk uppbyggnad. De högre nivåerna är alltid överordnade i den meningen att de ställer in eller kalibrerar verksamheten på lägre nivåer. Det innebär också att gränserna mellan systemets olika plan måste upprätthållas för att helheten ska fungera. Olika roller och funktioner i en organisation befinner sig alltså på olika logiska nivåer i organisationen. Ju högre upp i hierarkin man befinner sig, desto större område täcks av respektive kalibrering. I praktiken betyder det att ju större räckvidd ett beslut har, desto mer abstrakt är den information som ligger till grund för beslutet. På varje nivå i en organisation eller system finner vi olika villkor och spelregler och naturligt har medlemmarna där oftast mindre kunskap om villkoren på andra nivåer i organisationen. I systemteorin betyder de logiska nivåerna att de överordnade respektive underordnade nivåerna inte kan sammanblandas. Bertrand Russels teori om de logiska typerna ligger till grund för denna syn. Huvudprincipen är att varje nivå ska bevara sin autonomi i alla angelägenheter som gäller den egna nivån. Kommunikationen mellan nivåerna i syfte att styra får endast ske utifrån de gränsvillkor som finns, aldrig i det enskilda fallet. Öquist menar att mängder av problem i organisationer i dag har

4 3 sin grund i att dessa gränsvillkor ständigt bryts och att vi har en begränsad förmåga att uppfatta att problem ofta har sitt ursprung i systemet (Öquist (2003)). Att tänka i termer av information Systemteorin arbetar med information som grundmetafor för förändring, det vill säga hur information som sänds uppfattas och tolkas hos mottagaren. Det viktiga som sker, sker hos mottagaren. Sändarens uppgift är att vara katalysator för förändring. Öquist menar att det i vår västerländska kultur finns en syn vi måste göra oss av med för att åstadkomma ett systemtänkande. Han menar att det finns en djupt rotad föreställning om att det måste till någon sorts kraft eller fysisk energi för att en förändring eller händelse ska komma till stånd och att det går att driva utvecklingen framåt steg för steg efter en i förväg uppgjord plan. Han menar att vi behöver utmana föreställningen om att vi kan bemästra eller behärska världen utanför oss själva, bara vi har de rätta verktygen. Det kallas för energitänkandet och detta tar systemteorin avstånd ifrån. I stället arbetar man med metaforen information. Skillnaden illustrerar han med Batesons exempel: Om man sparkar till en sten överförs energi från den sparkande foten till stenen och den kommer att flytta på sig enligt fysikaliska lagar. Om man i stället råkar sparka till en hund kan hunden tänkas bete sig på olika sätt, gå till motangrepp eller springa iväg. Energin till detta tar hunden från sig själv, inte från sparken. Därför menar systemteoretikerna att det inte är överföringen av den mekaniska energin (sparken) i sig som är det intressanta utan hur hunden i detta fall tolkade och uppfattade informationen som följde med den. Sammanfattningsvis säger systemteorin att en effektiv kommunikation och påverkan handlar om att vi bör överge den mekanistiska uppfattningen om krafter som verkar på saker och ting och att kommunikationen alltid är ett resonansfenomen. Ett annat exempel är när regissören Ingmar Bergman fick frågan hur han bär sig åt för att uppnå så stora framgångar som han gjorde med sina föreställningar? Han svarade Det är mycket enkelt, det gäller att få ensemblen att gnistra och spraka. Att tänka i termer av konstans och variation Öquist skriver att livet kan beskrivas som en ständig kamp mellan restriktion och frihet, stabilitet och förändring. Det som står för det säkra och förutsägbara kallas konstanterna och dessa är lika viktiga som variationerna för ett bra liv. Han menar också att ibland är enda källan till ny information möjlig endast genom att bryta upp ordningen. Förändringen förutsätter att vi tar ett steg ur den rådande ordningen. Systemteoretikerna välkomnar oordning och störning i lagom dos, något som kan utnyttjas vid förändring. För att åstadkomma förändringar av ett system gäller det att först identifiera dess konstanter, det vill säga de variationer som förekommer med viss regelbundenhet. Sedan gäller det att vi använder oss av dessa konstanter. Källa: Sunt arbetsliv parter för prevention med de fackliga organisationerna i samverkan med Sveriges Kommuner och Landsting samt Pacta

5 4 Bilaga 2 I helgen rapporterade SVT om att antalet niondeklassare som går ut med ett ofullständigt betyg är rekordhögt. 13,1 procent får inte behörighet till gymnasiet. Det är en väldigt dyster siffra, den har stigit och nu fortsätter den stiga, och det är ett dåligt resultat för svenska skolan, säger Anna Ekström, generaldirektör på Skolverket till SVT. I valrörelsen 2006 pratade Fredrik Reinfeldt i sitt sommartal om hur viktigt det var att alla skulle få samma möjligheter att utvecklas i skolan. Andelen som gick ut nian utan fullständiga betyg var då 10,5 procent- en siffra som sågs som en nationell katastrof och bidrog till en livlig debatt om problemen i den svenska skolan. Fredrik Reinfeldt blev några veckor senare statsminister för Sverige, och nu, åtta år senare, ser vi resultaten av åtta års borgerlig skola. Den statistik från Skolverket som SVT tagit del av visar också att inte bara den generella kunskapsnivån sjunker, skillnaderna mellan skolor blir dessutom allt mer påtagliga. Skolverket beskriver den stora skillnaden mellan skolor med att det betyder att barn som hamnar i fel skola riskerar att få sina livschanser förstörda. Elevens familjebakgrund är enligt Skolverkets siffror helt avgörande för hur skolresultaten blir. Bland barn till akademiker är det bara 5 procent som inte klarar gymnasiebehörighet. Har eleverna föräldrar med gymnasieutbildning ökar siffran till 15 procent, och bland barn till lågutbildade är det hela 42 procent av eleverna som går ut nian med ofullständiga betyg. Skillnaderna mellan barn till högutbildade och lågutbildade har dessutom ökat med 25 procent sedan Liss Jonasson liss.jonasson@ltz.se Källa:

6 5 Bilaga 3 Fortsättning från kapitlet om skolan angående konferensen på Folkhögskolan om samverkan arbetsliv och skola Jobba i projekt som musikalen Les Miserables, 13 lärare med olika kompetenser som också jobbade med självkänsla, samarbetsförmåga, kreativitet, lust att lära, mod, driv, reflektion, ansvar, inre motivation. Gökstensskolan med ung entreprenör Torshälla, tar in arbetslivets företag i skolarbetet. Företagen kommer närmre skolan och dess årskurser 8 & 9. Projektet pågår flera veckor och alla ämnen är inkopplade. Eleverna kommer ut och ser vart man ska sen, vilka yrken som finns. Det blir glöd i ögonen hos både elever och lärare som undrar hur man ska ta tillvara detta på andra sätt. Alla föds nyfikna! Hur kan lärare stimulera barnen att FORTSÄTTA med sin nyfikenhet? Information och hjälpmedel finns! - Arbetsförmedlingen, Margareta Andersson metodstrateg, visade oss utdrag av materialet VISA > väglednings och informationsmaterial om den svenska arbetsmarknaden. Färdiga paket att tanka ner, dock inte självstudiematerial för elever. Här hittar du inspiration - Yrkesfilmer ligger på AF;s hemsida och på Youtube - Massa material finns framtaget, indelat i 7 kapitel: 1. Drömmar och mål, varför väljer vi som vi gör 2. Arbetsmarknaden, beskriven över tid, statistik, gymnasieskolans program, 3. Yrke och framtid, var finns jobben framöver, typ 450 st 4. Plugga, vilka studieformer finns, praktisk yrkesutb, folkhögskola?, osv 5. Jobba utomlans? Af har internationellt samarbete. Stora möjligheter 6. Rättigheter och skyldigheter i arbetslivet. Lön, anställningsavtal, skatt, uppsägning 7. Af vad har Af gjort de senaste 100 åren? Vilka stöd kan man få? Kreativa sätt att söka jobb! Dagen övergick sedan till en KICK-OFF för HANDLEDNINGEN i arbetet med att integrera SKOLA- ARBETSLIV. Arbetet drivs av - Mälardalens Högskola med Annika Lövgren som också driver egna företag, hjälper unga hitta sin drivkraft och entreprenöriella förmågor. - Anna Haglund, halvtid lärare och halvtid på högskolan Uppdrag till deltagarna i konferensen: Utveckla ett arbetsmaterial med koppling skola-arbetsliv. Bidrag till egen verksamhet men också till en bank med goda exempel.

7 6 Utbildningsdag 1 > HL av Mälardalens Högskola som kommer till er (ni behöver inte resa) vid 4 tillfällen o eget arbete > utbildningsdag 2 ta fram ex på upplägg i undervisningen. 2 dec, 3 feb Ovanåker på Alftaskolan. Avslutning den 17 mars heldag Söderhamn. Process: 1. förankra syftet varför är detta viktigt 2. öppna upp för nya tankesätt, hur tänker man utanför Sverige 3. trendspaning och omvärldsanalys 4. Idegenerering 5. Urval av idéer 6. Hinder och förändringsmotstånd 7. Vision mål roller framgångsfaktorer 8. Konceptutveckling vid resp skola 9. Genomförandeplan Arbetssätt: Visuella verktyg, Leda varandra, övningar individuellt och i grupp, Metoder för kreativitet och struktur, Förhållningssätt: Inspirerat av kollegialt lärande, Entreprenöriellt lärande, samtidigt vi lär ämnen ska kompetenser som behövs i ett framtida yrkesliv tränas - tänka positivt - testa nya saker - fokus p att skap anytt tillsammans - gränsöverskridande tänk - alla kan utveckla sin kreativitet - motstånd lyssnas in och vändas till möjlighet

8 7 Bilaga 4 Klyftor växer snabbast i Sverige Svenska Dagbladet 15 maj 2013 Sverige är det land där den relativa fattigdomen ökat mest de senaste decennierna, enligt nya siffror från OECD. Sverige har halkat från första till 14:e plats i rangordningen över jämlika länder. Det har blivit längre mellan Solsidan och resten av landet. De flesta i Sverige har fått det bättre, men några har fått det mycket bättre än andra. I dag vid lunchtid publicerar OECD som brukar kallas västvärldens ekonomiska samarbetsorganisation en ny rapport om inkomstskillnader och relativ fattigdom i de 34 medlemsländerna. Rapporten beskriver framför allt hur finans- och skuldkrisen har påverkat inkomstspridningen. Men växande skillnader är en lång global trend och OECD-rapporten visar när kurvorna dras tillbaka till 1995 att i inget av medlemsländerna har ökningen av inkomstgapet varit lika dramatisk som i Sverige. Om den här utvecklingen fortsätter i fem, tio år till, så kommer Sverige inte längre att vara ett jämlikt skyltfönster bland OECD-länderna, säger Michael Forster som är senior analytiker på OECD och en av författarna till rapporten. Det finns belägg för att samhällen med små inkomstskillnader fungerar bättre ekonomiskt. Och det är trevligare samhällen att leva i. LO:s chefsekonom Ola Pettersson. Räknat i procentenheter har den relativa fattigdomen ökat ännu mer i Israel, men där var nivån hög redan 1995 och är nu högst av alla länder. Sverige har legat i den andra änden av skalan och i rapporten beskriver OECD den svenska utvecklingen så här: I Sverige var andelen fattiga 2010 (9 procent) mer än dubbelt så hög som 1995 (4 procent). Motsvarande förändring har inte inträffat i något annat OECD-land hade Sverige, med det här måttet, de minsta inkomstskillnaderna av alla OECD-länder. I den nya rapporten uppdateras statistiken till 2010 och då hamnar Sverige på fjortonde plats när länderna rangordnas. Källa:

9 8 Bilaga 5 Oktober 2014 Inskrivna arbetslösa år som andel av den registerbaserade arbetskraften samt antal varslade per anställda*

10 9 Bilaga 6 Ett Bollnäs som växer Ett Bollnäs som växer genom att kompetens tas tillvara och resurser effektoptimeras Vi har ett gemensamt ansvar för att möta de samhällsutmaningar som särskilt unga i Bollnäs möter när de ska ut på arbetsmarknaden. De möter ett samhälle där allt för få jobb skapas, jobb som till vissa delar finns på andra håll än i regionen och som i många fall innebär att det är en flytt som väntar. Det som dock upplevs som extra beklämmande är den brist på framtidstro, den brist på tron på den egna kompetensen bland dagens unga i Bollnäs som personal på Folkhögskolan i Bollnäs vittnar om. Vi ser även ett samhälle där konsekvenserna av brist på jobb skapar slitningar i samhället med ökande negativa konsekvenser av socialt utanförskap, där det är glädjande att vi sedan det tragiska mordet för 3 år sedan, med hjälp av gemensamma insatser och mobilisering, lyckats att vända trenden gällande drogförsäljning. En kraftsamling är det som behövs för att undanröja grunderna för att personer hamnar i ett socialt utanförskap där våra unga utifrån sina kända eller icke kända talanger och förmågor. Det behövs en kraftsamling för nya arbetstillfällen och den måste utgå från företagens framtida behov och möjligheter. Möjligheter som de i många fall har svårt att se idag. För att ytterligare beskriva problembilden för Bollnäs kommun så kommer de kommande åren innebära kostnader för unga som ej kommer ut i arbete, ej ser sin kompetens och därigenom tappar viljan. Om detta ovan är problembilden och den delas och är gemensam så innebär det på samma gång möjligheter där vi ska gräva där vi står. D.v.s. grunden för tillväxt ska identifieras hos befintliga företag, aktivt stödja nya företagsidéer och i särfall leta efter etableringar för Bollnäs. Men om vi skapar en jobbtillväxt, där unga och personer i arbetslöshet matchas mot riktiga jobb och framförallt morgondagens jobb som företagen kommer behöva och fokuserar på en politik som är näringslivsvänligt så kommer också etableringar till Bollnäs. Parter i samverkan - Kraftsamling av Bollnäs kommun - Folkhögskolan i Bollnäs - Gymnasium/komvux - Högskoleenheten - Arbetsförmedling - Näringslivsenheten - Företag i Bollnäs, Ovanåker, Söderhamn - Max, Swedbank, Student consulting, Svenskt Näringsliv mfl

11 10 Vilken processmetodik skall användas för att skapa tillväxt? Michael Porter (Prof. Harvard) benämner detta som CSV Creating Shared Values (2010). Detta kan enkelt förklaras med att näringslivet behöver både inse och bidra till att lösa samhällsutmaningar men att det samtidigt skapar värden i bolaget. Jag kan exemplifiera detta med några exempel: MAX I mer än 10 års tid har Max systematiskt rekryterat personer med funktionsnedsättningar. Det grundade sig i ett beslut 2002 att var 5:e person som schemaläggs ska vara en serveringsvärd. En tjänst som visade sig öka personalomsättningen. Genom att då inse att vi har över personer bland gruppen funktionsnedsatta som vill ut i arbete så men inte kom ut så såg Max en möjlighet att både vara med och bidra till att lösa ett samhällsproblem, bemanna tjänster som var svåra att tillsätta men också bidra till att enskilda individers självkänsla ökat. Max har dessutom medvetet valt att vara öppen och transparent om sitt program utan att göra det som en del av reklamen. Swedbank Har länge haft fokus på ge unga möjligheter att praktisera, men har sedan ett par åt tillbaka riktat in sig på målgruppen personer med utomeuropeisk bakgrund. Detta i ett program där personer med högskolekompetens rekryterats och erbjudits praktik som sedan övergått i riktiga jobb. Detta har lett till fler affärer för banken då kundgrupperna har kunnat breddas, de har gett personer med kompetens för banking riktiga jobb och en väg in i det svenska samhället men där den största vinnaren kanske är samhället som får skattebetalare istället för bidragstagare. Student Consulting Har länge gett unga akademiker en väg in till jobb efter kompetens och har under åren blivit ett alternativa till arbetsförmedlingen där kompetensen bäst tas tillvara. Det är både bra för samhället, de unga som får jobb och de företagen där kompetensen matchas. Dessa tre företags samlade erfarenhet skulle kunna utgöra en del i att för företag att se möjligheten till nya affärer, till tillväxt både på befintliga och nya marknader men också att fokus på en ökad mångfald kommer leda till nya innovationer samt nya jobb. Förslag Kommuner som fokuserar på tillväxt och nyttjar mångfalden har också mindre problem när det gäller utanförskap, en bättre ekonomi och lägre arbetslöshet. Trosa kommun är ett lysande exempel på en omvandlingsprocess från 2006 till Därför så bör en arbetsgrupp som leds från näringslivskontoret med parterna ovan rubricerade som deltagare tillsättas men dessutom med bistånd från de metoder och exempel som både Max, Swedbank och Student Consulting har tagit fram för att bryta utanförskap. Till detta så kommer särskilda insatser att krävas för att få företag att se längre, hur deras företag kan utvecklas om rätt kompetens tillförs och samhället erbjuder rätt stöd. För att närmare förklara både metoder och modeller så är nästa steg är en dragning för både kommunaloch oppositionsråd. Syftet med presentation är att gå in på detaljerna kopplat till ett Bollnäs som växer och hur denna tillväxtzon skapas som både generar jobb, ekonomisk tillväxt och samtidigt bidrar till minskade sociala slitningar Pär LarsHans, Max

12 11 Projekt lokala kompetenscentra i Gävleborg Bilaga 7 Processledarna inom Teknikcollege Gästrikland, Teknikcollege Hälsingland och Vård och Omsorgscollege Gävleborg har tagit del av det arbete som skett vad gäller projektet Lokala kompetenscentra. Vi företräder i dagsläget tre stora branschkluster i regionen, med fokus att säkerställa kompetensbehov på kort och lång sikt, liksom att ständigt utveckla samverkansformer mellan näringsliv/arbetsgivare och utbildning. Inom Teknikcollege Hälsingland omfattas idag ca 100 företag inom teknik- och industribranschen (Industrirådets parter). Drygt 500 gymnasiestuderande ingår i dagsläget av utvecklingsarbetet där Högskolan i Gävle, Mittuniversitetet, KomVux och Yrkeshögskola Hälsingland även ingår. Inom Vård- och omsorgscollege omfattas idag samtliga arbetsgivare inom Omsorgsförvaltningarna i Gävleborgs län samt Älvkarleby kommun, Landstinget, gymnasieskolan, vuxenutbildningen, Högskolan i Gävle samt Arbetsförmedlingen. Inom Teknikcollege Gästrikland medverkar i dagsläget ett 50-tal företag inom teknik- och industribranschen och ca 600 gymnasieelever ingår i collegeverksamheten, plus att Högskolan i Gävle och Centrum för Vuxnas Lärande (inkl. yrkeshögskolan) finns med i samverkan. Samtliga nätverk/kluster är idag kompetensarenor där flera aktörer möts inom respektive bransch, i syfte att utveckla och säkerställa kompetensförsörjningen i regionen. Utifrån nätverkens/klustrens perspektiv för ovanstående branscher har en tydlig regional plattform vad gäller kompetensfrågor saknats. Våra nätverk samverkar med övriga regionförbund i Sverige, där man på flertal platser har en tydlig förankring och delaktighet i klustrens och nätverkens utveckling samt ger stöd i det strategiska arbetet. Nämnas kan i sammanhanget Uppsala läns lyckosamma arbetssätt där man skapat en modell med ett regionalt kompetensforum som består av bl a ovanstående branscher. Modellen bygger på att använda befintliga forum och skapa en gemensam arena för dessa, liksom andra branscher. Att arbeta branschvis höjer även motivationen för företagen att delta, då frågor som diskuteras blir relevanta. Vi anser också att det i första hand gäller att utveckla de redan befintliga utbildningarna så att de ger sina studerande efterfrågad kompetens och endast om det inte är möjligt inom de befintliga ramarna starta upp nya utbildningar.

13 12 Nämnas kan också att det i det regionala utvecklingsarbetet behövs kompetensbehovsinventeringar ständigt göras. Här saknas ett tydligt stöd och styrning av dessa i regionen. I dagsläget sker detta på många olika sätt och utan regional koordinering. En större regional samordning av detta, där vi gemensamt kan dra slutsatser och därefter ser över utbildningsinsatser utifrån dessa, är behövlig. Sammanfattningsvis kan sägas att följande områden är av avgörande betydelse för regionens utveckling vad gäller kompetensfrågor: Ett regionalt kompetensforum behöver utvecklas i Gävleborg se gärna Uppsalamodellen. Involvera företagen i arbetet och utnyttja där de nätverk- och klusterbildningar som finns etablerade (Teknik-, Vård- och omsorgscollege, osv) Utveckla de redan befintliga utbildningarna i första hand Bra att jobba branschvis, viktigt att klargöra vilka branschkoder som ska användas Vi ser med förväntan fram emot fortsatt arbete. Med vänlig hälsning Christina Flank Elffors Processledare Teknikcollege Hälsingland & Vård- och omsorgscollege Gävleborg Ann-Kristin Forsberg Processledare Teknikcollege Gästrikland

14 13 Bilaga 8 SWEDBANK är en förebild för många företag i att öppna upp för ungdomar som söker praktikplatser. Deras VD Michael Wolf har sagt att ungdomsarbetslösheten en av vår tids viktigaste frågor. Hans egen pappa hade svårt att få jobb som inflyttad österrikare. I New York ser man bara på kompetens. Lillebror kom inte in på arbetsmarknaden lika lätt som Michael och det tog honom hårt. UNGA JOBB är en satsning som sker i nära samarbete med Arbetsförmedlingen och Manpower. Sedan starten 2009 har dessa organisation tillsammans med andra företag och kommuner i nätverket skapat närmare praktikplatser. Och de siktar på ännu fler. Se gärna följande filmer: Arbetsgivare Ungdom

15 14 Bilaga 9 Gör om reglerna för anställning från grunden Publicerad i DN.se Las är förlegad. Åtta av tio företagare låter bli att fastanställa på grund av Las, enligt en ny enkätundersökning från Teknikföretagen. Det är dags att göra om lagen, för att fler ska få chansen till jobb och för att fler företag ska klara sig i den globala konkurrensen, skriver Åke Svensson och Anders Weihe från Teknikföretagen. Nils-Åke Hallström är entreprenör i Jämtland och driver tre företag i Hallströmsgruppen som årligen omsätter 350 miljoner kronor. I den jämtska glesbygden spelar Nils-Åke en avgörande roll. Han utsågs i höst till Årets företagare i Sverige. Nära två hundra människor och deras familjer i Nälden får sin försörjning via Hallströmsgruppens företag. I början av 90-talet anlände åtskilliga flyktingar från Balkan, många fick jobb hos Nils-Åke och i dag arbetar människor från åtta olika nationer i gruppens företag. Men det är en ständig kamp för överlevnad. 40 procent av försäljningen går på export och konkurrensen är stenhård. Därför investerar man årligen tiotals miljoner i ny teknik som ofta kräver ny kompetens, ibland genom rekrytering. Men när konjunkturen viker och företagen tvingas dra ned, då är det de nya välutbildade medarbetarna som får gå. Det här är personer mitt i livet med familjer som vi vill ska flytta hit men vi kan inte ge dem en rimlig anställningstrygghet när reglerna ser ut som de gör, konstaterar Nils-Åke Hallström. Undersökningar visar att fyra av tio svenskar mitt i karriären skulle vilja byta jobb men inte gör det. Ett skäl är att de inte vågar. Vem vill byta jobb när man skulle hamna sist i turordningslistan och förlora jobbet först om det blir tufft för den nya arbetsgivaren? Regelverket påverkar självklart även företagarna och Teknikföretagen har frågat våra medlemsföretag om effekterna. Sju av tio svarade att Las minskar viljan att anställa och dessutom medför att de ställer högre krav på utbildning och erfarenhet än de annars skulle gjort. Åtta av tio svarade att de hellre visstidsanställer på grund av Lasreglerna. 85 procent av företagen angav att de på grund av reglerna hyr in bemanningsföretag i högre grad, snarare än anställer nya medarbetare. Det är inte av illvilja som företag inte anställer eller undviker fasta jobb. Men de stela och föråldrade reglerna höjer riskerna och kostnaderna för att anställa. Tröskeln blir för hög för alla som inte kan visa upp en lång yrkeserfarenhet eller för dem som har särskilda problem, sjukdom eller handikapp. Det är inte svårare än så. Det är lätt att se vilka konsekvenser det här får, till exempel för integrationen av nyanlända flyktingar. Bara hälften har fått ett jobb efter åtta år (SCB). Med ett jobb får man en genväg till svenska språket och en plats i samhället. Med ett jobb blir man mindre bidragsberoende, får tillbaka sin självkänsla och kan lättare vara en förebild i sin familj. Svårigheterna för nya svenskar att få jobb är bara ett exempel. Många unga människor har också svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. De saknar erfarenhet och många har inte rätt eller tillräcklig utbildning. För

16 15 oss är det tydligt att utformningen av arbetsrätten i dag är en av de största stenarna i den mur som hindrar många människor från att få jobb. Vi är medvetna om att det också krävs hållbara lösningar för dem som inte kan arbeta på den reguljära arbetsmarknaden. Det måste finnas fungerande system så att även deras arbetsförmåga kan tas tillvara, även om det kan innebära vissa undanträngningseffekter. En reformering av den 40 år gamla lagen om anställningsskydd är minst lika viktig för företagen. Den kom till när världen såg helt annorlunda ut, i dag är konkurrenssituationen tuffare och kompetensbehoven radikalt högre. Det har visserligen lappats och lagats en del i lagstiftningen, men kärnan är sig lik: föråldrad och sedan länge färdig att göras om från grunden. Till råga på allt är den trygghet som anställda tror sig garanteras genom lagen om anställningsskydd en illusion. Verklig anställningstrygghet kan inte regleras fram, utan bygger på att företag vinner nya affärer, går med vinst och kan växa. Och för att kunna vara fortsatt konkurrenskraftiga är det nödvändigt att kunna behålla rätt kompetens. Inför uppsägningar måste fack och arbetsgivare alltid förhandla, vilket ibland leder till helt andra resultat än principen först in sist ut. Detta kan komma som en chock för medarbetare som trodde att de stod rätt i kön och att just deras jobb var trygga. Vi behöver en modern lagstiftning kring anställningsskyddet som utgår från den värld vi lever i dag, inte hur det såg ut för mer än fyra decennier sedan. Det finns de som hävdar att det skulle räcka med justeringar i den nuvarande lagstiftningen, till exempel förändrade turordningsregler. Eller att de förändringar som behövs kan åstadkommas förhandlingsvägen mellan fack och arbetsgivare. På kort sikt kan man säkert nå en bit. Men med tanke på de utmaningar företag i Sverige möter i en allt hårdare global konkurrens kommer det enligt vår uppfattning att vara helt otillräckligt. Vi måste därför tänka om från grunden: hur ska reglerna om anställning utformas så att de håller för den värld vi lever i nu? Två utgångspunkter är centrala i det arbetet. För det första är anställningsavtalet ett av de viktigaste en individ någonsin ingår. Då måste det finnas en rimlig nivå av förutsägbarhet och transparent trygghet om och när avtalet sägs upp. Det måste finnas en bra omställningsförsäkring som underlättar att man kan hitta ny anställning. För det andra måste det finnas en hög grad av flexibilitet för företagen men också för de anställda. Man måste kunna korrigera sina misstag och snabbt ställa om när konjunktur och marknad viker eller växer. Man måste veta vad det kostar, och man måste kunna begränsa sina risker och våga pröva nya lösningar och jobb. Vi ska lära av andra länders system och regelverk, men vi ska skapa vår egen lösning som passar den svenska modellen och våra företags utmaningar. Vi behöver genomföra det arbetet i samverkan mellan politiken, företagen, arbetsgivarorganisationerna, facken och tankesmedjorna. Och det brådskar. Ska vi kunna underlätta för företagen att konkurrera på exportmarknaderna och samtidigt hjälpa tiotusentals människor som i dag står utanför arbetsmarknaden då måste vi börja riva murarna så snart det bara går. Åke Svensson, vd Teknikföretagen Anders Weihe, förhandlingschef, Teknikföretagen Teknikföretagen är en arbetsgivarorganisation som företräder medlemsföretag

17 16 Bilaga 10 PM Mikael Vallström Förslag till en kompetensförsörjningsmodell för Gävleborg problembild, organisering och utvecklingsidéer Vad är problemet och varför behövs lokala kompetenscentra? I en studie (Andershed & Ljungzell 2009) av bildandet av samverkansformen Vård- och omsorgscollege anges ett antal avgörande förutsättningar för ett framgångsrikt utvecklingsarbete liknande det projektet Lokala kompetenscentra Gävleborg vill åstadkomma. Studien framhåller särskilt vikten av ett avgränsat utvecklingsområde, en gemensam bild av vad som är problemet som utvecklingsarbetet ska vara lösningen på. Vidare betonas betydelsen av en förståelse och en kunskap om de strukturer och de processer som ett utvecklingsarbete byggs upp av : Ett utvecklingsarbete måste ha en struktur, en tydlighet om vad som ska göras och hur det ska göras. Det behöver finnas ett aktivt stöd från beslutsfattare och ansvariga. Det måste också finnas pådrivande processer, som bygger på lärande och delaktighet Det handlar om en balans mellan uppifrånstyrning och delaktighet underifrån. När det gäller vad-frågan behöver ett hållbart utvecklingsarbete ha en sammanhållen utvecklingsidé (s. 9 10). Jag kan se att mycket av det man lyfter fram i studien stämmer med de synpunkter som framkommit på arbetet med att etablera lokala kompetenscentra (LKC). Vård- och omsorgscollege, liksom Teknikcollege, utgör ju exempel på tidigare försök att i regionen utveckla nya samverkansformer kring utbildning och kompetensförsörjning (jfr Ljungzell & Jakobsson 2008). Inte minst handlar det om att skapa ett utbildningssystem som är bättre anpassat till arbetslivets behov. Det är därför en värdefull erfarenhet, som utvärderats genom följeforskning och intervjuer. Studiens resonemang och slutsatser har också stöd i annan forskning (se t.ex. Svensson 2014). Det man pekar på i studien återkommer jag till även i detta PM. Det är alltså min utgångspunkt att vi här har att göra med mer generella lärdomar och spörsmål, som bör analyseras och diskuteras på ett mer genomgripande och djupgående sätt för att arbetet med LKC ska kunna bli lyckosamt dvs. för att utvecklingsarbetet ska kunna finna den process och struktur som behövs. Jag börjar därför med att försöka fastställa en gemensam bild av vad som är problemet. I studien skriver man också: Ett fel som man ofta gör i ett utvecklingsarbete är att man går för snabbt fram i detta skede. Man går direkt på lösningar utan att först ha identifierat problemet

18 17 tydligt. Vi ska nu undvika att göra detta misstag. Min ambition i det följande är att ge en så fullständig problembild som möjligt. Utifrån den problembilden beskrivs sedan vad som skulle kunna vara ett lämpligt avgränsat utvecklingsområde, en passande organisatorisk form och en samhållen utvecklingsidé. Jag har med projektets båda case (case 1 och case 2) och med egna intervjuer som empirisk grund och utifrån frågeställningen vilka problem är det som LKC ska lösa och varför behövs LKC identifierat ett flertal problem och tänkbara lösningar. 1 Dessa problem är generellt förekommande, men i varierande grad och omfattning. I praktiken ser det mycket olika ut i kommunerna, i en del kommuner fungerar arbetet bättre, i andra sämre, i några kommuner finns redan ett kompetenscentrum, i andra finns ingen sådan verksamhet alls. I första hand finns fem redan uttalade, explicita huvudproblem. Dessa problem nämns i projektplanen och har kommunicerats i projektarbetet (i arbetet med casen, vid möten med kontaktpersoner och andra aktörer): Otillräcklig regional och lokal samverkan kring och samordning av kompetensförsörjningen LKC behövs därför för bättre samverkan och samordning. Detta gäller särskilt samverkan mellan lärcentra och näringslivsenheter, mellan utbildningssystem och näringsliv/arbetsliv, och mellan kommuner (kommunövergripande), samt mellan kommun- och regionnivå. Spretigt arbete med kompetensinventering, bristfälliga kunskapsunderlag och behovsanalyser LKC behövs därför för att kunna göra systematiska inventeringar och analyser av lokala kompetensbehov. Kunskapsunderlagen tas ofta fram genom projekt och av flera aktörer som verkar i olika sammanhang (t.ex. collegeform, YH, lärcentra). För låg kompetensnivå och för dålig matchning mellan kompetens och behov LKC behövs därför för att höja kompetensnivån och för bättre matchning av kompetens och behov. Det finns med andra ord ett kompetensgap som behöver överbryggas. Case 1 visar att ca 40 % av företagen definitivt eller troligen skulle anställa om de hittade rätt kompetens och att 67% ser det som mycket svårt eller omöjligt att hitta rätt kompetens. Attitydproblem och brist på soft skills LKC behövs för att åstadkomma en attitydförbättring. I case 1 framkommer att en stor del (76,6 %) av företagen ser attityd/inställning som en av de viktigaste egenskaperna vid rekrytering och att en majoritet (57,5 %) anser det vara den kompetens som är svårast att hitta. 1 Case 1 undersöker företags syn på kompetensförsörjning, i case 2 redovisas hur man i länets kommuner arbetar med att samla in och tillgodose kompetensbehov. Min analys bygger på intervjuer med kontaktpersoner m.fl. i länets kommuner (utom Hofors, Nordanstig och Ockelbo). I analysen vägs också mina tidigare utvärderingar av de regionala projekten Varselprojektet och BraFöre in (Vallström 2011, 2014).

19 18 Det saknas en regionalt sammanhållen infrastruktur för lärande och intermediära organisationer LKC behövs därför som en nod i en regional infrastruktur och som intermediär ( mäklare ). Bl.a. menar projektstödet SpeL att projektet BraFöre fungerat bra som operativ intermediär men mindre bra som strategisk intermediär. 2 Förutom de explicita problemen kan ytterligare fem implicita problem identifieras. Dessa problem har framkommit genom intervjuerna och genom analys av tidigare erfarenheter av arbete med kompetensförsörjning i regionen: Lokal rörighet, slutna kretsar och storföretagsfokus LKC behövs därför både för att få en bättre kännedom om aktörerna och verksamheterna och för att bredda och samla kretsen av aktörer. Det ser väldigt olika ut i kommunerna, finns för många forum och aktörer som arbetar inom samma område, och tenderar att bildas grupperingar av starka aktörer som utestänger svaga aktörer, t.ex. små företag och föreningsliv/civilsamhälle. Projektsyndrom och brist på långsiktiga perspektiv LKC behövs därför för att få kontinuitet, större lärande och hållbarhet i arbetet med kompetensutveckling. Den tidsbegränsade projektformen och svåröverskådliga mängden projekt är i sig ett problem ( projekt kommer och går, projekt lever sitt eget liv ). Kommunal mötessjuka LKC behövs därför för färre, mer fokuserade och riktiga möten. Många är överbokade och möteströtta och ser ett behov av mer verkstad och tid för att vara ute i verkligheten. 3 Företagen uteblir ofta från offentliga sammankomster eftersom de inte anses vara tillräckligt konstruktiva, inte leder till konkreta resultat eller till reflekterande, lyssnande samtal. Flertalet företag förmår inte att på egen hand ordna med den kompetensförsörjning de behöver för att utvecklas LKC behövs därför som stöd, bollplank och samordnare. Detta gäller särskilt mindre företag. Företagen behöver också uppmuntras till att samarbeta med varandra i högre grad. För svag politisk styrning och oklart mandat LKC och en stärkt regional kompetensplattform behövs därför för att lyfta kompetensfrågan politiskt och ge den större tyngd och kraft. På grund av problem med politiskt osäkra förhållanden, omstruktureringar, resursbrist, etc. blir arbetet med LKC lätt sårbart och nedprioriterat. 2 Diskussionsunderlag, Axelsson & Jönsson Jfr Vallström 2014a, s , och förstudie av Apel, Gävleborgs utmaningar utanförskap kopplat till kompetensförsörjning (2014). 3 Jfr citat i Andershed & Ljungzell 2009 om hur samverkan i Vård- och omsorgscollege förändrat möteskulturen: Tidigare hade vi särskilda träffar ett par gånger om året men de var mest sammankomster i form av kafferep. Nu är det strukturerat och genomtänkt, mer konkret och viktigt (s. 18).

20 19 Överhuvudtaget är behovet av en sammanhållande, långsiktig och intermediär (mäklande) funktion och av en starkare regional ledning särskilt tydligt. Utan en sådan funktion och ledning är risken stor att det görs parallella insatser, att behov och möjligheter förbises, och att erfarenhetsutbyten uteblir. Det blir också svårt att tillvarata lärdomar och vunna kunskaper från arbetet (ofta i projektform) med kompetensutveckling. Kort sagt saknas en mottagare och förvaltare av lärdomar från projekt och utvecklingsarbeten. Därtill behövs ett mer aktivt näringsoch arbetsliv och ett tydliggörande av vad som är den offentliga respektive privata sektorns (företagens) ansvarsområde. Alla dessa problem, brister och tillkortakommanden hänger ihop och kan ses som tecken på större samhällsproblem. Det handlar då bl.a. om ekonomiskt pressade och slimmade offentliga organisationer och företag, och om att utvecklingsarbete alltmer bedrivs i projektform. Regionen i stort kännetecknas dessutom av en ogynnsam demografi och näringslivsstruktur och av problem med en låg utbildningsnivå, hög arbetslöshet (särskilt bland unga och utrikesfödda) och ohälsa. Det finns med andra ord ett grundläggande resurs- eller knapphetsproblem varför LKC behövs för att samla resurser och fördela åtaganden på fler parter. Detta problem är också ofta den primära, ekonomiska drivkraften. På grund av en tilltagande knapphet har man i praktiken inget val; samverkan framstår som enda lösningen : Ingen aktör, varken staten, kommunerna eller någon annan har resurser eller kompetens att realisera sina mål på egen hand (Ljungzell & Jakobsson 2008, s. 8). Lösningen blir då just att driva och leda verksamheterna genom olika typer av nätverk eller partnerskap. 4 Vad ett LKC bör vara: egenskaper, definition och viktiga beståndsdelar Ett LKC kan givetvis inte förväntas lösa alla beskrivna problem; än mindre de större samhällsproblemen. Men det bör, såvitt jag kan se, åtminstone kunna vara ett slags svar och sätt att hantera konsekvenserna mer långsiktigt och bättre sammanhållet än vad som nu är fallet. Det optimala är i så fall att man i arbetet med att etablera LKC och en regional kompetensförsörjningsmodell utgår från en fullständig problembild förslagsvis den jag nu beskrivit och att utvecklingsarbetets strukturer och processer utformas på ett sätt som gör det möjligt att göra bättre insatser på alla punkter. Med en sådan ambition dvs. att komma fram till lösningar på de beskrivna problemen som utgångspunkt bör LKC kännetecknas av följande egenskaper: 4 Jfr Svensson 2014: Samverkan handlar om att organisationer tillsammans tar ansvar för, genomför och utvecklar något tillsammans något som de inte klarar av att utföra var för sig (s. 6).