Förslag till utvecklingsprogram för karriärutveckling i staten

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Förslag till utvecklingsprogram för karriärutveckling i staten"

Transkript

1 2008:06 Förslag till utvecklingsprogram för karriärutveckling i staten Redovisning av regeringens uppdrag till Verva. Mars 2008.

2

3 MISSIV 1 (2) DATUM DIARIENR /306 ERT DATUM ER BETECKNING Fi2007/8517, regeringsbeslut 22 Regeringen Finansdepartementet STOCKHOLM Uppdrag att ta fram förslag till utvecklingsprogram för karriärutveckling i staten Regeringen har genom sitt beslut 6 december 2007 uppdragit åt Verva att i en förstudie redovisa förslag till hur ett karriärutvecklingsprogram för kvinnor i staten kan utformas. Uppdraget ska redovisas till regeringen senast den 15 mars Syftet med programmet ska vara att andelen kvinnor på chefs- och expertfunktioner ska öka samtidigt som löneskillnaderna totalt sätt mellan män och kvinnor ska minska. Utvecklingsprogrammet ska utformas för en period av längst tre år och innehålla satsningar som både vänder sig till statliga myndigheter och statligt anställda. Utvecklingsarbetets inriktning ska vara strukturorienterade insatser för att utveckla såväl förutsättningar som beredskap på organisatorisk nivå för att rekrytera kvinnor till mer kvalificerade uppgifter och chefsbefattningar. Förstudien ska redovisa förslag på uppläggning, innehåll och organisation samt översiktlig tidplan för planerade aktiviteter. Frågor avseende myndigheternas medverkan liksom utvecklingsprogrammets finansiering ska övervägas. Verva ska även förslå hur programmet ska följas upp och utvärderas samt hur erfarenheter och resultat kan tas tillvara och spridas i hela statsförvaltningen. Erfarenheter från liknande arbeten ska tas tillvara i framtagande av förslag till utvecklingsprogram. I föreliggande rapport presenteras förslag till uppläggning av ett utvecklingsprogram för att säkerställa kvinnors utvecklingsmöjligheter till kvalificerade uppgifter och chefsbefattningar i statsförvaltningen. Postadress: Box 214, Stockholm Besöksadress: Drottninggatan 29 Telefon växel: E-post: Fax:

4 MISSIV 2 (2) DATUM DIARIENR /306 ERT DATUM ER BETECKNING Fi2007/8517, regeringsbeslut 22 Verva har inom ramen för förstudien genomfört en övergripande kartläggning av aktuella satsningar för att säkerställa kvinnor och mäns lika möjligheter till karriärutveckling. Härmed överlämnar Verket för förvaltningsutveckling, Verva, förslaget till regeringen. Lena Jönsson Generaldirektör Margaretha Dahlin Blohm Enhetschef

5 I N N E H Å L L 1 SAMMANFATTNING OCH FÖRSLAG 7 2 UPPDRAGET Bakgrund till uppdraget Uppdragets innehåll Förstudiens arbetssätt och förankring 11 3 LÄRDOMAR FRÅN TIDIGARE GENOMFÖRDA JÄMSTÄLLDHETSPROJEKT Jämställdhetsprojekt och genusforskning Jämställdhet - en verksamhetsfråga Ledarskap och chefsförsörjning i staten Ledningens engagemang en nyckel till framgångsrikt förändringsarbete 17 4 FÖRSLAG TILL ÖVERGRIPANDE UPPLÄGGNING Förutsättningar Programmets målformulering och ansats Målformulering Ansats Programmets innehåll och genomförande Programmets organisation Programgrupp Referensgrupp I och II Myndigheternas medverkan Utvecklingsarbete hos respektive myndighet Individinriktande insatser Kunskapsspridning och erfarenhetsutbyte Översiktlig tidplan för planerade aktiviteter 28 5 UPPFÖLJNING OCH EFFEKTUTVÄRDERING 31 6 FINANSIERING 33 7 STRATEGISKA ÖVERVÄGANDEN Framgångsfaktorer Särskilda omständigheter och risker 35 5

6 6

7 1 Sammanfattning och förslag Jämställdhet mellan kvinnor och män är en viktig faktor för tillväxt. För att staten ska kunna uppfylla sitt uppdrag gentemot medborgarna är det av största vikt att, som arbetsgivare, ta tillvara arbetskraftens samlade kompetens oavsett kön, etniskt ursprung, ålder, funktionshinder och sexuell läggning. På så sätt skapas bättre arbetsgrupper, bättre beslutsunderlag och därmed bättre resultat. Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Regeringens effektmål är att andelen kvinnor på ledande befattningar ska öka hos de statliga arbetsgivarna, från dagens 34 % till den eftersträvade nivån 50 % kvinnor och 50 % män, samt att löneskillnaderna inom staten mellan kvinnor och män ska minska. Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas måste jämställdhetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. Verva betonar mervärdet i kopplingen mellan verksamhetsutveckling och jämställdhet. Verva har i programmets utformning lagt en större tyngdpunkt på kvinnor till ledande befattning. Övervägandet är baserat på att begreppet ledande tolkas som att omfatta både chefer och experter. Ledande befattning är de befattningar med beslutsfattande och/eller makt att forma och påverka en myndighet eller samhälle. Ett gott ledarskap är en kritisk framgångsfaktor för att staten ska vara en attraktiv arbetsplats och därmed kunna attrahera kompetenta medarbetare. Ett systematiskt arbete med att identifiera, följa upp och bedöma chefer och andra nyckelpersoner ger även förutsättningar för att arbeta med planerade insatser som ger kvinnor och män lika möjligheter till karriärutveckling. Ett systematiskt arbetssätt där genusperspektivet integreras skapar vidare bättre förutsättningar att upptäcka de strukturella hinder som finns, sätta realistiska målsättningar för jämställdhetsarbetet och vidta åtgärder. För att uppnå detta föreslås Verva få uppdraget att leda och samordna ett treårigt program som syftar till att skapa förutsättningar och stödja myndigheterna i förändringsarbetet för att: Öka andelen kvinnor till ledande befattning i staten Öka andelen kvinnor till befattningar med högre svårighetsgrad 7

8 Minska löneskillnader mellan kvinnor och män Utveckla synsätt kring chefs- och expertförsörjning som bidrar till att utveckla den kompetens och kapacitet som är nödvändig för långsiktig verksamhetsutveckling. Programmet föreslås ha följande ansats: 1. Ett jämställdhetsintegreringsperspektiv med en tydlig koppling mellan verksamhetsutveckling och strategisk kompetensförsörjning. 2. Ett konkret genomförandeprogram med ca 20 myndigheter med fokus på att öka andelen kvinnor till ledande befattning. 3. Att tillsammans med deltagande myndigheter utveckla individinriktade insatser som främjar kvinnors karriärutveckling. 4. Att initiera ett utvecklingsarbete kring chefs- och expertförsörjning inom statsförvaltningen med målet att denna integreras i myndigheternas verksamhet. 5. Att identifiera och använda gemensamma indikatorer för uppföljning och utvärdering som möjliggör jämförelser både inom och mellan myndigheter. För att åstadkomma detta föreslås insatser på tre olika nivåer: 1. Insatser som bidrar till departementens och generaldirektörernas kunskap, förståelse och vilja till engagemang och ägarskap. 2. Insatser som bidrar till myndigheternas förändringsarbete som främjar jämställdhetsintegrering, kompetensförsörjning och utvecklar en samsyn kring chefskap inom statsförvaltningen. 3. Insatser som riktar sig till enskilda individer i syfte att stärka och utveckla de kompetenser som krävs för ledande befattningar och komplexa situationer. Programmets kärna utgörs av det arbete som bedrivs av ett antal myndigheter som bjuds in att delta. De deltagande myndigheterna kommer att genomföra ett konkret förändringsarbete vilket tar sin utgångspunkt i att ge kunskaper och förståelse för varför jämställdhet och genus är en strategiskt viktig fråga. Verva föreslår att programstart sker hösten 2008 med målsättning att arbetet ska vara införlivat i myndigheternas verksamheter år Verva föreslår att en annan stabsmyndighet ges i uppdrag att utvärdera effekterna två år efter programmets avslut. Den uppskattade budgeten uppgår totalt till 19,9 miljoner kronor för genomförandet av ett treårigt program med målet att öka antalet kvinnor till ledande befattningar och minska löneskillnaderna mellan män och kvinnor. 8

9 2 Uppdraget 2.1 Bakgrund till uppdraget En statsförvaltning som speglar samhällets befolkning har stor betydelse för legitimitet och allmänhetens förtroende. Det är viktigt att staten har den kompetens som behövs, dels för att vara konkurrenskraftiga genom innovation och utveckling, dels för att kunna tillhandahålla service till samhällets alla medborgare. Medborgarnas behov är centrala för utformningen av myndigheternas verksamhet. I budgetpropositionen för år 2008 anger regeringen att det statliga ledarskapet ska utmärkas av en god förmåga att genomföra verksamheten med hänsyn till krav på effektivitet och kvalitet. Regeringen kommer även fortsättningsvis att noga följa hur myndigheterna tar sitt arbetsgivarpolitiska ansvar och säkerställer sin kompetensförsörjning. Enligt regeringen är det av största vikt att som arbetsgivare ta tillvara arbetskraftens samlade kompetens oavsett kön, etnisk ursprung, ålder, funktionshinder och sexuell läggning. Staten ska vara en föredömlig och attraktiv arbetsgivare. Regeringen konstaterar att ett område där situationen inte är tillfredställande är den skeva fördelningen mellan kvinnor och män på ledande befattningar inom staten. År 2006 var hälften av de statsanställda kvinnor och hälften var män. Inom gruppen ledningskompetens var andelen kvinnor 34 %, männen 66 %. Dubbelt så hög andel av männen var klassade i de två högsta svårighetsgraderna enligt det s.k. BESTA-systemet, 18 % jämfört med 9 %. Att kvinnor och män befinner sig på olika befattningsnivåer inom myndigheterna bidrar bl. a till löneskillnader mellan könen på total nivå. År 2006 var de statsanställda kvinnornas genomsnittslön totalt sett 14,4 % lägre än de statsanställda männens genomsnittslön. Regeringens mål för de statliga arbetsgivarna är att andelen kvinnor på ledande befattningar ska öka och att löneskillnaderna i staten mellan kvinnor och män ska minska. Idag strävar regeringen efter 50 % kvinnor och 50 % män 1. I syfte att ytterligare driva på utvecklingen aviserade regeringen i budgetpropositionen för år 2008 (prop. 2007/08:1, utg.omr. 2, avsnitt 6) ett uppdrag till Verva att utforma och genomföra ett längre utvecklingsarbete för att säkerställa kvinnors lika möjlighet till karriärutveckling i staten. Utvecklingsarbetets inriktning ska vara strukturorienterade insatser för att utveckla 1 På tal om kvinnor och män, Statistiska centralbyrån,

10 förutsättningar på organisatorisk nivå för att rekrytera kvinnor till mer kvalificerade uppgifter och chefsbefattningar. Den 6 december 2007 gav regeringen i uppdrag till Verva att i en förstudie redovisa hur ett karriärutvecklingsprogram för kvinnor i staten kan utformas. 2.2 Uppdragets innehåll Syftet med förstudien är att beskriva de nödvändiga förutsättningar som krävs för att nå målet med att öka andelen kvinnor på chefs- och expertfunktioner och därigenom minska löneskillnader totalt sett mellan kvinnor och män. Ett program av denna omfattning kräver en grundläggande kartläggning av pågående arbeten inom området, identifiering av kompetensstöd samt att organisera och säkerställa programmets finansiering. Förslaget ska utformas med utgångspunkt från erfarenheter av liknande arbeten. Som underlag genomförs en övergripande kartläggning av aktuella satsningar för att säkerställa kvinnors och mäns lika möjligheter till karriärutveckling. Kartläggningen ska i första hand omfatta statsförvaltningen men även insatser inom kommuner, landsting samt näringslivet. Verva ska även på lämpligt sätt fånga upp myndigheternas efterfrågan och behov av stöd i frågor relaterade till programmet. Vidare ska Verva inför framtagandet av förslaget samråda med JämO, Arbetsgivarverket, de statsanställdas huvudorganisationer och Regeringskansliet (Finansdepartementet). Förstudien ska ge förslag på ett program som löper över en period av högst tre år och innehålla satsningar som vänder sig till statliga myndigheter och till statligt anställda. De myndighetsinriktade satsningarna kan avse stöd till att analysera arbetsmiljö och arbetsförhållanden samt befordringsvägar och förutsättningar att rekrytera kvinnor till mer kvalificerade befattningar. De individinriktade satsningarna kan avse chefsutvecklingsprogram, mentorprogram och stöd till nätverksbyggande. Myndigheternas efterfrågan och behov av stöd i frågor relaterade till programmet ska på lämpligt sätt fångas upp. Målet är att utarbeta ett beslutsunderlag för ett program för karriärutveckling för kvinnor i staten. Förslaget ska innehålla följande delar: Programmets uppläggning, innehåll och organisation samt en översiktlig tidplan för planerade aktiviteter, myndigheternas medverkan, finansiering av programmet, uppföljning respektive utvärdering, erfarenheter och spridning av resultat under programmets genomförande, strategiska vägval eller särskilda omständigheter i övrigt som kan komma att påverka genomförandet ska också uppmärksammas. 10

11 2.3 Förstudiens arbetssätt och förankring Under senare år har flera projekt och utvecklingsprogram genomförts inom jämställdhetsområdet. Nyvunnen kunskap, erfarenheter och metodutveckling har uppnåtts genom dessa arbeten. Förstudiens ansats har varit att ta tillvara dessa lärdomar för att formulera förslag på angreppssätt och metoder samt projektets organisation. I bilaga 1 återfinns en övergripande kartläggning av kunskapsutveckling och aktuella satsningar inom området de senaste fem åren. Kartläggningen har genomförts med en kombination av olika typer av datainsamling; sökning i databaser och webbsidor, tidigare rapporter samt utredningar inom området. För att inhämta erfarenheter har Verva genomfört ett antal intervjuer med de projektledare som har drivit några av de större utvecklingsprojekten på jämställdhetsområdet de senaste åren. Erfarenheter från Vervas regionala mångfaldsprojekt ingår i förstudien. Verva har även intervjuat andra intressenter på området såsom JämO, Arbetsgivarverket och SKL. En fokusgrupp har genomförts med ett antal större myndigheter för att ta del av deras erfarenheter och behov av stöd. Under förstudiens gång har förslaget förankrats i en referensgrupp. En förteckning över de personer som medverkat i detta återfinns i bilaga 2. Avstämningar har även gjorts med Vervas råd och Vervas samrådsgrupp samt med Finansdepartementet under arbetets gång. 11

12 12

13 3 Lärdomar från tidigare genomförda jämställdhetsprojekt 3.1 Jämställdhetsprojekt och genusforskning Våra föreställningar om kön fungerar konstruerande för individ, organisation och samhälle. Med ett genusperspektiv synliggörs medvetna och omedvetna föreställningar om olika köns handlingsutrymme. Trots att Sverige är ett av världen mest jämställda länder kan vi konstatera att den svenska arbetsmarknaden fortfarande är könssegregerad, både horisontellt och vertikalt. Forskning med fokus på kön och ledarskap är omfattande. Varför ser könsfördelningen ut som den gör? Svaret på frågan har diskuterats länge. Ofta förklaras det antingen på strukturnivå eller på individnivå. Vanliga förklaringar eller myter till att det finns färre kvinnor på ledande befattning brukar vara: Kvinnor motsvarar inte de krav som ställs på befattningen. Det beror på en eftersläpning det finns helt enkelt inte tillräckligt med kompetenta kvinnor. För att tala i nationalekonomiska termer: utbudet av kvinnor är begränsat. Kvinnor vill inte ta de jobb som erbjuds. De tackar nej av olika skäl. De har därmed ett könsstyrt beteende som avhåller dem att satsa på karriären. Kvinnor värdesätter inte karriär. Föräldraskapet prioriteras på bekostnad av karriär, eller kvinnor har inte tillräckligt med ambitioner, brukar vara vanliga förklaringar. Även detta leder till en begränsning av utbudet. Kvinnor får inte samma chans som män. De uppmärksammas inte i samma utsträckning som män uppmärksammas. Därmed ses de inte lika ofta i olika rekryteringsprocesser. Det innebär att efterfrågan är svag. De senaste åren har det genomförts ett antal projekt inom olika sektorer och branscher till syfte att öka antalet kvinnor till ledande befattningar. I tabellen nedan redovisas exempel på insatser som genomförts av statliga aktörer. 13

14 Exempel på inomstatliga insatser för att öka antalet kvinnor till ledande befattning: JämStöd, Jämställd IT-utveckling för ökad tillväxt (Regeringskansliet) Chefsprogram för kvinnor på mellanchefsnivå (Verva) Women to the Top (JämO) Lika möjligheter för kvinnor och män, Jämställdhetsagenterna (Utvecklingsrådet) Womentor (Post- och Telestyrelsen) Kvinnliga ledare inom polisen (Polisen) VINNMER (Vinnova) IDAS (Högskolor och universitet) Fler kvinnor till IT (KTH) NTG Argus (Högskolan i Halmstad) Balans på toppen (Länsstyrelsen i Västernorrlands län) Genderforce (Försvarsmakten, Räddningsverket, Polisen m.fl.) Tabell 1, Exempel på genomförda insatser inom staten 3.2 Jämställdhet - en verksamhetsfråga Jämställdhet är ytterst en fråga om demokrati och mänskliga rättigheter. Men jämställdhet är också en fråga som kopplar till verksamhetens resultat. Under senare tid har statliga myndigheters arbete för jämställdhet beskrivits som jämställdhetsintegrering (eng. gender mainstreaming), vilket innebär tydligt fokus på verksamheten. Jämställdhetsintegrering innebär (om)organisation, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet 2. Flera av de projekt som har genomförts har haft ambitionen att förändra verksamheten och integrera jämställdhetsarbetet. Genom att ta tillvara den samlade kompetensen i arbetskraften skapas bättre arbetsgrupper, bättre beslutsunderlag och därmed bättre resultat. När fokus sätts på en jämställdhetsintegrerad verksamhet synliggörs kvinnor som kompetensbärare. Chefer, rekryteringsansvariga och arbetstagarnas representanter förväntas vara pålästa om lagstiftning och jämställdhetsfrågor. Grundläggande genuskunskap är viktigt för att utveckla jämställdhetsarbetet. Utbildning i sakfrågor är därför också centralt i flera av de in- 2 Definitionen är formulerad av Europarådet och används även inom Europeiska Unionen 14

15 satser som presenterats. Kunskap om den verkliga situationen framhävs också i flera rapporter. Vikten av att kartlägga och analysera de brister som förekommer i organisationen och sätta upp mål för att åtgärda brister, betonas. Flera av projekten har använt en palett av verktyg för att åstadkomma förändringar i de organisationer de riktat sig mot. Skälen är att det behövs ett antal olika insatser för hållbar och långsiktig utveckling. Organisationernas verksamhet och produktion är olika. Arbetet med jämställdhet har även kommit olika långt och behovet av stödjande insatser ser således olika ut. Projektledarna betonar vikten av att arbeta med att förändra processerna med de verktyg som redan har utvecklats och tillämpats, såsom rekryteringsprocessen, ledarutveckling, chefsförsörjning, olika mätmetoder och verksamhetens resultat. 3.3 Ledarskap och chefsförsörjning i staten Statsförvaltningen med dess myndigheter är regeringens instrument för att genomföra regeringens politik. Statlig förvaltning behöver professionella chefer och experter som har förmåga att hantera och möta de stora utmaningar som väntar. Det är av avgörande betydelse att den statliga förvaltningen har chefer och engagerade medarbetare med rätt kompetens. Sveriges medlemskap i EU innebär ett skifte både i det politiska arbetet och för myndigheternas ledningar från ett systematiskt förbättringsarbete till att fokusera på innovation och utveckling. Uppgiften är att skapa ett mervärde för framtiden, dvs. att översätta samhällsvärden till ett värde eller nytta för medborgare och företag. Ett sådant perspektiv och förändringsarbete ställer krav på att ledare på den exekutiva nivån kan balansera mellan krav från den egna organisationen och krav från den politiska nivån eller styrelsen. Ledningens uppgift är att avväga och balansera de olika intressenternas krav och förväntningar på organisationen. Det är uppenbart att detta ledarskap ställer höga krav på förmåga till överblick och abstraktioner liksom omfattande kunskaper om politik och statsförvaltning 3. Inom ramen för Lissabonstrategin, vars syfte är att skapa tillväxt och sysselsättning samt konkurrenskraft på en global marknad, har nödvändigheten att fokusera på chefsförsörjning uppmärksammats. Statsrådet Mats Odell konstaterar i ett linjetal till myndighetscheferna att det finns en stark koppling mellan kvaliteten på ett lands förvaltning och landets konkurrenskraft 4. Regeringen anser att chefsförsörjningen är av vital betydelse för statsförvaltningen och den bör i ökad grad uppmärksammas på alla nivåer i förvaltningen. 3 Gerry Larsson & Kjell Kallenberg (Red), Direkt ledarskap, Statsrådet Mats Odell, En slagkraftigare förvaltning, Stockholm 24 maj

16 Chefsförsörjning innebär således att förse organisationen med de chefer och strategiska experter den behöver på alla nivåer. Chefsförsörjning omfattar ett antal parallella processer, vars syfte är att förse organisationen med professionella chefer och nyckelpersoner, kompetenta att leda och styra verksamheten och dess medarbetare. De processer som ses som viktiga för försörjningen av denna kompetens är att definiera de kunskaper och erfarenheter som krävs för chefer och ledare på olika nivåer, att ha strategier för försörjning av rätt typ av ledare och expert, att utveckla en policy och modell för identifiering av individer med kapacitet att utvecklas till större uppgifter, samt att ha planer och strukturer för bedömning och kontinuerlig utveckling av chefer och experter. En god chefsförsörjning för statsförvaltningen och dess myndigheter är ett systematiskt arbete med att bedöma befintliga chefer och andra nyckelpersoner samt identifiera potentiella ledare. Det är ett systematiskt utvecklingsarbete baserat på de kunskaper och erfarenheter som chefer och experter behöver för att över tid meritera sig i sina befintliga uppgifter samt för, i framtiden, större och komplexare uppgifter. Forskning visar att uppgiftens komplexitet och arbetsnivåer kan kopplas till successivt högre nivåer av kognitiv abstraktionsförmåga. En urvalssituation handlar därför om att identifiera de individer som har relevant abstraktionsförmåga för en viss nivå av arbete i organisationen. Forskningen visar även att denna förmåga fördelas lika oavsett kön eller etnicitet. 5 Figur 1, Chefsförsörjning 5 Elliot Jaques, A General Theory of Bureaucracy, 1976, Gillian Stamp, Longitudinal Research into Methods of Assessing Managerial Potential, 1993, En god chefsförsörjning, Verva,

17 De företag och organisationer som framgångsrikt arbetar med chefs- och expertförsörjning utarbetar och förankrar baskriterier som tydliggör de krav och förväntningar som ställs på ledande befattningar. Många myndigheter har formulerat en ledningsfilosofi och kriterier för vad ett gott chefskap innebär för myndigheten. Flera av de projekt som Verva har tagit del av har resulterat i ett chefsförsörjningsperspektiv och frågeställningar om vad som är ett gott ledarskap för den framtida organisationens behov. Förstudiens referensgrupp anser att det vore gynnsamt om ett genomförandeprogram behandlade frågan Hur vill vi att den framtida chefsrollen i statsförvaltningen ska se ut? Under åren beräknas närmare 30 % av de statsanställda gå i pension. 6 I takt med att konkurrensen om arbetskraften ökar blir det allt mer viktigt att framstå som en attraktiv arbetsgivare. Ett systematiskt chefsförsörjningsarbete som tillvaratar och utvecklar den samlade kompetensen kan även komma att stimulera staten som attraktiv arbetsgivare. 3.4 Ledningens engagemang en nyckel till framgångsrikt förändringsarbete Trots ett ökat fokus på kvinnor till högre positioner, inom forskning och genomförandeprojekt, i olika branscher, inom privat och offentlig sektor, är det övergripande målet för jämställdhetspolitiken långt från uppnått. Könsfördelningen varierar kraftigt mellan olika sektorer och typer av befattningar. Regeringens ambition med detta program är att ytterligare driva på utvecklingen mot en jämn könsfördelning inom statsförvaltningen. Jämställdhet är en verksamhetsfråga såtillvida att verksamhetens utveckling och strategiska kompetensförsörjning ligger inom ramen för myndighetschefens ansvar. Statsförvaltningen som koncern, dvs. regeringskansliet och myndighetschefer med deras ledningar, ska således leda och driva ett förändringsarbete. Liksom i allt annat förändringsarbete är ledningens engagemang avgörande för implementering av det som ska åstadkommas. Ledningar med jämställdhet på agendan, som kommunicerar och prioriterar insatser och resurser, har också haft framgång. Där jämställdhet prioriteras, finns möjlighet att experimentera med olika metoder samtidigt som misslyckanden inte har resulterat i att frågan har försvunnit från dagordningen. Förändringsarbete innebär att skapa engagemang hos chefer och medarbetare. Ledningens engagemang innebär att de visar vägen så att hela organisationen, dvs. chefer och medarbetare, förstår och vill vara delaktiga i utvecklingsarbetet. En viktig del i programmet är att planera för hur detta engage- 6 Staten och inget annat än staten, Arbetsgivarverket,

18 mang kan skapas och bibehållas. Programmet ska stödja myndigheternas ledningar i att skapa förståelse för att genus och jämställdhet är en viktig del i myndigheternas verksamhetsutveckling och i deras strategiska kompetensförsörjning. I utvärderingar av flera av de tidigare projekten konstateras att det finns svårigheter med att bedöma de långsiktiga resultaten av projekten. Just det faktum att det är ett projekt innebär att det finns en början och slut. Därefter hålls ingen ansvarig för resultatet och eldsjälarna har oftast inte mandat att driva arbetet vidare. Verva vill betona vikten och symbolvärdet av att benämna det kommande arbetet som ett program. Med utgångspunkt från att detta är ett förändringsarbete med målsättning att ingå i myndigheternas löpande utvecklingsarbete väljer Verva att genomgående i förslaget använda begreppet program och insatser, istället för projekt. Projekt, per definition, har en förutbestämd början och sluttidpunkt. 18

19 4 Förslag till övergripande uppläggning 4.1 Förutsättningar I Jämställdhetslagen (SFS 1991:433) uttrycks kvinnors och mäns lika rätt vad gäller arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Det är varje arbetsgivares skyldighet att bedriva ett målinriktat och aktivt jämställdhetsarbete i fråga om arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Den 1 januari 2008 trädde en ny myndighetsförordning i kraft (SFS 2007:515). Regeringens avsikt är att tydliggöra vilket ansvar myndighetens ledning har inför regeringen. Myndigheten ska fortlöpande utveckla verksamheten samt se till att skapa goda arbetsförhållanden och ta till vara och utveckla de anställdas kompetens och erfarenhet. I budgetpropositionen 2008 tydliggör regeringen att myndigheterna har en betydande frihet att själva utforma sin organisation och kompetensförsörjning genom den arbetsgivarpolitiska delegeringen. Detta uppdrag kan formuleras och inriktas på en mängd olika sätt. Verva har valt att betona att kopplingen mellan verksamhetsutveckling och jämställdhet är det som kommer att ge just detta program ett särskilt mervärde. Jämställdhet mellan kvinnor och män är en viktig faktor för tillväxt. För att nå resultat ska jämställdhetspolitiken genomsyra alla delar av regeringens politik. I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas måste jämställdhetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. Denna strategi har vuxit fram för att motverka att jämställdhetsfrågorna hamnar i skymundan eller sidoordnas andra politiska frågor och verksamheter. 7 Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. För det program som Verva föreslår är framförallt två av de fyra delmålen av speciell betydelse: Jämn fördelning av makt och inflytande o Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. 7 Jämställdhet och jämställdhetsintegrering, 19

20 Ekonomisk jämställdhet o Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Verva har i programmets utformning lagt en större tyngdpunkt på kvinnor till ledande befattning än på formuleringen kvinnors karriärutveckling. Vervas övervägande är baserat på att begreppet ledande tolkas som att omfatta både chefer och experter. Ledande befattning är de befattningar med beslutsfattande och/eller makt att forma och påverka en myndighet eller samhälle. Det innebär ett beslutsfattande i komplexa uppgifter. Beslut som bidrar med ett mervärde för framtiden och till innovation och utveckling. Då utgångspunkten är att öka andelen kvinnor till uppgifter med högst svårighetsgrad förväntas detta på sikt jämna ut löneskillnaden mellan kvinnor och män. Det internationella intresset för Sveriges jämställdhetspolitik är stort och har gett Sverige en stark internationell position inom jämställdhetsarbetet. Med utgångspunkt från det internationella intresset och ovan resonemang har Vervas arbetsgrupp under förstudien använt arbetsnamnet Equal Work Advancement. 4.2 Programmets målformulering och ansats Målformulering Regeringens effektmål är att andelen kvinnor på ledande befattningar ska öka hos de statliga arbetsgivarna från dagens 34 % till den eftersträvade nivån 50 % kvinnor och 50 % män, samt att löneskillnaderna inom staten mellan kvinnor och män ska minska. Programmets mål är att genom insatser på olika nivåer skapa förutsättningar för förändring genom att: Öka andelen kvinnor till ledande befattning i staten. Öka andelen kvinnor till befattningar med högre svårighetsgrad. Minska löneskillnader mellan kvinnor och män. Utveckla synsätt kring chefs- och expertförsörjning som bidrar till att utveckla den kompetens och kapacitet som är nödvändig för långsiktig verksamhetsutveckling. För att uppnå detta föreslår denna förstudie att Verva får i uppdrag att leda och samordna ett treårigt program som syftar till att skapa förutsättningar och stödja myndigheternas förändringsarbete. Programmet föreslås ha följande ansats: 20

Chefsförsörjning i staten 2008-09-04

Chefsförsörjning i staten 2008-09-04 Chefsförsörjning i staten 2008-09-04 Program den 4 september 09.30 Välkommen, kort presentationsrunda 09.45 Norra länken, presentation av projektet, Jan Nilsen 10.50 Bensträckare 11.00 Chefsförsörjning

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna

Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna Bakgrund Det krävs ett nytt sätt att tänka för att lösa de problem som det gamla sättet att tänka har skapat. Albert Einstein. Jämställdhet

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS

Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS Trappsteg 3 Jäm Stöd Metod för jämställdhetsintegrering JämStöd är en statlig utredning som på regeringens uppdrag jobbat med att informera

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Möjligheten att etablera en återkommande, internationell konferens med fokus på social hållbarhet

Möjligheten att etablera en återkommande, internationell konferens med fokus på social hållbarhet Möjligheten att etablera en återkommande, internationell konferens med fokus på Upprättad Datum: Version: Ansvarig: Förvaltning: Enhet: 2014-11-04 1.0 Marie Holmberg Stadskontoret Näringslivsavdelningen

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Digital strategi för Uppsala kommun 2014-2017

Digital strategi för Uppsala kommun 2014-2017 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Datum Diarienummer Sara Duvner 2014-04-23 KSN-2014-0324 Digital strategi för Uppsala kommun 2014-2017 - Beslutad av kommunstyrelsen 9 april 2014 Postadress: Uppsala kommun,

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Strategisk plan för främjande av breddad rekrytering till högskolan och motverkande av diskriminering inom högskolan 2015-2017

Strategisk plan för främjande av breddad rekrytering till högskolan och motverkande av diskriminering inom högskolan 2015-2017 Avdelningen för analys, främjande och tillträdesfrågor Föredragande Aleksandra Sjöstrand Utredare 010-4700367 aleksandra.sjostrand@uhr.se STRATEGI Diarienummer 1.1.1-266-2015 Datum 2015-03-06 Postadress

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

För ett jämställt Dalarna

För ett jämställt Dalarna För ett jämställt Dalarna Regional avsiktsförklaring 2014 2016 Vi vill arbeta för...... Att förändra attityder Ett viktigt steg mot ett jämställt Dalarna är att arbeta med att förändra attityder i länet,

Läs mer

Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län

Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län Bakgrund Regeringen har den 24 april 2008 träffat en överenskommelse med Sveriges

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020

Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020 KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Kommunfullmäktige Strateg Ann-Sofie Lagercrantz 2014-06-16 1 (7) Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020 Kalmar kommuns jämställdhetsprogram

Läs mer

Riktlinjer för Hylte kommuns internationella arbete

Riktlinjer för Hylte kommuns internationella arbete Åsa Johansson, utredare/ nämndsekreterare Tfn: 0345-18236 E-post: asa.johansson@hylte.se Riktlinjer för Hylte kommuns internationella arbete Kommunfullmäktige 2014-06-18 Innehåll 1. Inledning... 3 2. Syfte...

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo.

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo. Malmö stad Stadsområdesförvaltning Väster 1 (1) Datum 2014-09-10 Vår referens Malin Björk Sekreterare Tjänsteskrivelse Malin.Bjork4@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFV-2014-1512 Sammanfattning

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Projektplan 2011. -En brandstation för alla. En Brandstation för alla. Linda Granqvist. Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum

Projektplan 2011. -En brandstation för alla. En Brandstation för alla. Linda Granqvist. Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum Projektplan 2011 - En Brandstation för alla Linda Granqvist Antagen av XXX den ÅRMÅNDAG Version Datum Bakgrund Räddningstjänsten i Sverige står inför många utmaningar. Ett säkrare och tryggare samhälle,

Läs mer

Kommittédirektiv. Delegation för jämställdhet i högskolan. Dir. 2009:7. Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009

Kommittédirektiv. Delegation för jämställdhet i högskolan. Dir. 2009:7. Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009 Kommittédirektiv Delegation för jämställdhet i högskolan Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009 Dir. 2009:7 Sammanfattning av uppdraget En delegation ska stödja insatser och föreslå åtgärder

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Process och struktur. Liksom Yin och Yan behövs båda

Process och struktur. Liksom Yin och Yan behövs båda Process och struktur Liksom Yin och Yan behövs båda Logiskt Ramverk (LFA): En etablerad planeringsmodell Ett konkret hjälpmedel för målstyrd planering, analys, bedömning, uppföljning och utvärdering av

Läs mer

Att arbeta praktiskt Varför ökad jämställdhet? Ökad internationell konkurrens Ökad lönsamhet Förbättrad möjlighet att möta kundens behov Politiska krav Värdegrund Mångsidig kompetens Ökad konkurrens om

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Mänskliga rättigheter i styrning och ledning

Mänskliga rättigheter i styrning och ledning 2015-06-09 1 (5) Avdelningen för ekonomi och styrning Björn Kullander Mänskliga rättigheter i styrning och ledning - Projektplan Inledning Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) kommer under 2015 och 2016

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

TILLVÄXTPROGRAM FYRBODAL HANDLEDNING/DISKUSSIONSUNDERLAG

TILLVÄXTPROGRAM FYRBODAL HANDLEDNING/DISKUSSIONSUNDERLAG 20110909 TILLVÄXTPROGRAM FYRBODAL HANDLEDNING/DISKUSSIONSUNDERLAG Tillväxtprogram Fyrbodal Prioriterade programområden Projekt Förstudier Verksamheter t med programområdenas prioriteringar och insatser

Läs mer

Processkartläggning. Trappsteg 5 6. Jäm Stöd

Processkartläggning. Trappsteg 5 6. Jäm Stöd Processkartläggning Trappsteg 5 6 Jäm Stöd Metod för jämställdhetsintegrering JämStöd är en statlig utredning som på regeringens uppdrag jobbat med att informera om och utveckla metoder och modeller för

Läs mer

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering Myndigheten för samhällsskydd och beredskap Strategisk plan 1 (6) Datum 20141125 Diarienr 2012-1845 version 1.1 Projekt Ledning och samverkan Enheten för samverkan och ledning Bengt Källberg Patrik Hjulström

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Det lönar sig. Ledningsstyrt jämställdhetsarbete för hållbar tillväxt. Regionalt utvecklingsforum Torsdagen den 22 september 2011.

Det lönar sig. Ledningsstyrt jämställdhetsarbete för hållbar tillväxt. Regionalt utvecklingsforum Torsdagen den 22 september 2011. Det lönar sig Ledningsstyrt jämställdhetsarbete för hållbar tillväxt Regionalt utvecklingsforum Torsdagen den 22 september 2011 Christina Franzén www.ledarskapsakademi.se Vision vår handlingskraft i nutid

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland

Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland Regional Action Plan 7 YES Let s do it Förord 8 4 Det regionala utvecklingsprogrammet Regionförbundet

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Intern strategi för jämställdhetsintegrering. Länsstyrelsen i Norrbottens län

Intern strategi för jämställdhetsintegrering. Länsstyrelsen i Norrbottens län Intern strategi för jämställdhetsintegrering Länsstyrelsen i Norrbottens län Titel: Författare: Omslagsbild: Kontaktperson: Intern strategi för jämställdhetsintegrering. Länsstyrelsen i Norrbottens län.

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Staten leder Jämt Dokumentation av utformning och genomförande

Staten leder Jämt Dokumentation av utformning och genomförande Staten leder Jämt Dokumentation av utformning och genomförande Anneli Häyrén Weinestål Januari 2011 1 Innehållsförteckning Kvinnors karriärutveckling i staten... 4 Staten leder Jämt... 7 Deltagare... 8

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

Offentliga Sektorns Managementprogram

Offentliga Sektorns Managementprogram Offentliga Sektorns Managementprogram OFFENTLIGA SEKTORNS MANAGEMENTPROGRAM Utveckling för dig som är högre chef inom offentlig sektor Som högre chef i den offentliga sektorn lever du i en spännande och

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland

En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland En lärandeplan för det regionala tillväxtarbetet i Halland 2013 Innehåll 1. Bakgrund och uppdrag... 2 2. Varför en lärandeplan för tillväxtarbetet i Halland?... 2 3. Utgångsläget... 3 4. Förutsättningar

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Att arbeta i statlig tjänst. - styrning och värden

Att arbeta i statlig tjänst. - styrning och värden Att arbeta i statlig tjänst - styrning och värden Att arbeta i statlig tjänst styrning och värden Produktion: Statens kvalitets- och kompetensråd Grafisk utformning: Statens kvalitets- och kompetensråd

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Chefs- och expertanalys

Chefs- och expertanalys Inledning 1 Chefs- och expertanalys handbok för strategisk kompetensförsörjning 2 Innehåll Innehåll 1 Inledning 4 Fördelar med att använda chefs- och expertanalysen 5 Chefs- och expertanalys i Staten leder

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN Innehåll INLEDNING DIN ROLL SOM CHEF SÄTT ORD PÅ DITT UPPDRAG ANSVAR OCH BEFOGENHET ANVÄND MÖJLIGHETERNA

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning

Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning Partsrådet torsdagen den 20 maj 2010 Christina Franzén www.ledarskapsakademi.se Lönesättning Lön så mycket mer än bara lön!

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

Chefs- och ledarstrategi

Chefs- och ledarstrategi STRATEGI Dokumentets syfte n finns för att kommunen ska attrahera, rekryera och utveckla chefer som gör Nacka bäst på att vara kommun. Dokumentet gäller för Kommunstyrelsen som arbetsgivare och kommunens

Läs mer

FÖR JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING VID LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN

FÖR JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING VID LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN FÖR JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING VID LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING VID LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN, 2014-2016 BAKGRUND Länsstyrelsen har sedan 1994 ett uppdrag att bidra till att

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer