ramtid Tele2 Axel Johnson SAAB VOLVO Positiva förebilder IKEA Goda exempel Kampen om kompetensen lyfter jämställdheten

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "ramtid Tele2 Axel Johnson SAAB VOLVO Positiva förebilder IKEA Goda exempel Kampen om kompetensen lyfter jämställdheten"

Transkript

1 Kampen om kompetensen lyfter jämställdheten Möt fem av Sveriges ledande företag och läs om deras arbete för ökad jämställdhet och mångfald Tele2 VOLVO Axel Johnson Samtal Svenskt Näringsliv ramtid Goda exempel Stockholm SAAB Göteborg IKEA Kvinnliga chefe Mångfald Positiva förebilder

2 Det rör på sig! Innehåll När media rapporterar om jämställdhet inom det svenska näringslivet är det lätt att få intrycket att inget händer, eller att utvecklingen mot ökad jämställdhet går extremt långsamt. Ofta fokuserar bevakningen endast på andelen kvinnor i de största börsbolagens styrelser. Men verkligheten ser annorlunda ut. På ledningsnivåerna under företagens styrelse ökar andelen kvinnor stadigt. Sedan 1998 har andelen kvinnliga chefer i ledningsposition bland Svenskt Näringslivs medlemsföretag ökat kraftigt, från 18 procent till 30 procent. Andelen kvinnor i börsbolagens styrelser släpar efter och ligger på 23 procent. Men sedan 2002, då andelen var sex procent, har alltså andelen kvinnliga styrelseledamöter nära nog fyrdubblats. Utvecklingen mot fler kvinnliga chefer och styrelseledamöter är positiv för det svenska näringslivets konkurrenskraft och självklart viktig för jämställdheten i Sverige. Statistiken talar för sig själv. Men bilden bekräftas, och fördjupas, av de samtal vi fört med HR-direktörer i några av Sveriges större företag. Företagen arbetar systematiskt med att öka mångfalden och få fram fler kvinnliga ledare till de högsta chefsnivåerna. De har många bra modeller och resultat att visa upp. Vårt syfte med rapporten är att uppmärksamma det envetna och metodiska arbete som pågår för att öka mångfald och jämställdhet och sprida goda exempel. Urban Bäckström VD, Svenskt Näringsliv Carina Lindfelt Chef, Arbetsmarknad och Förhandlingsservice 2 det rör på sg!

3 Innehållsförteckning 1. Innehåll i korthet Fler kvinnliga chefer i svenskt näringsliv Tele Axel Johnson Saab Group IKEA AB VOLVO Intervjupersoner och kontaktuppgifter innehållsförteckning 3

4 1. Innehåll i korthet Andelen kvinnliga chefer med ledningsansvar bland Svenskt Näringslivs medlemsföretag har ökat kraftigt sedan 1998, från 18 procent till 30 procent år Andelen kvinnor i företagsledningen i svenska börsbolag har ökat från 11 procent 2002 till 16 procent Andelen kvinnor i börsbolagens styrelser har ökat från 6 procent 2002 till 23 procent Att andelen kvinnor på chefspositioner ökar är positivt för näringslivets konkurrenskraft. Sveriges företag är beroende av att kunna attrahera och behålla de mest talangfulla medarbetarna, både kvinnor och män. Fler kvinnor i företagsledningarna skapar också förutsättningar för en fortsatt förbättrad jämställdhet på styrelsenivå. Företagens ledningsgrupper är den viktigaste rekryteringsbasen för styrelserna. Företagen arbetar systematiskt för att öka mångfald och jämställdhet på alla nivåer inom företaget. Arbetet leds och följs upp av koncernledning och VD. Allt fler företag har formulerat mål för mångfald och jämställdhet på exekutiv nivå som följs upp genom löpande rapportering till styrelsen. Exempel på målsättningar för ökad mångfald och jämställdhet: 30 procent av chefspositionerna inom företaget år 2015 ska innehas av kvinnor (SAAB Group). Fördelningen kvinnor / män på chefsnivå ska vara densamma som fördelningen kvinnor / män bland de anställda i landet (Tele2). Inför varje chefsrekrytering ska det finnas lika många kvinnor som män bland kandidaterna (Tele2). Det ska finnas lika många kvinnor som män bland koncernens högsta chefer (IKEA). Exempel på hur företagen följer upp målsättningarna: Mål för mångfald och jämställdhet finns med i den ordinarie rapporteringen till styrelsen tillsammans med den finansiella rapporteringen (Axel Johnson). Nyckeltal för mångfald och jämställdhet följs upp av koncernledningen på månadsbasis (SAAB Group). Nyckeltal för andel kvinnor på chefspositioner inom gruppen följs upp av koncernledningen (AB VOLVO). 4 innehåll i korthet

5 2. Fler kvinnliga chefer i svenskt näringsliv Sedan 1998 har andelen kvinnliga chefer med ledningsansvar ökat kraftigt bland Svenskt Näringslivs medlemsföretag var andelen kvinnor 18 procent, 2011 har andelen ökat till 30 procent. Samtidigt är andelen kvinnliga anställda totalt sett bland Svenskt Näringslivs medlemmar 39 procent och har legat still på i stort sett samma nivå under hela tidsperioden. Det visar statistik från Svenskt Näringslivs medlemsföretag. Diagram 1: Andelen kvinnor i Svenskt Näringslivs medlemsföretag Procent År VD samt chefer med ledningsansvar Övriga anställda Källa: Svenskt Näringsliv Att andelen kvinnor har ökat bland chefer med ledningsansvar märks speciellt bland drift- och verksamhetschefer samt chefer med särskilda funktioner (som till exempel ekonomi- och personalchefer). Andelen kvinnliga VD:ar visar en mindre ökning från 10 procent 1998 till 14 procent För mellanchefer (chefer som inte tillhör företagets högsta ledningsgrupp) syns en tydlig ökning i andelen kvinnor, från 25 procent 2004 till 40 procent fler kvinnliga chefer i svenskt näringsliv 5

6 Diagram 2: Andelen kvinnor inom Svenskt Näringslivs medlemsföretag per chefskategori Procent År VD Mellanchef Drift- och verksamhetschefer Övriga anställda Chefer för särskilda funktioner Källa: Svenskt Näringsliv Varje år nyutnämns fler kvinnor som chefer. De senaste åren syns en tydlig ökning av andelen kvinnliga nyutnämnda VD:ar och andelen börjar närma sig andelen kvinnor totalt sett bland anställda i medlemsföretagen. År 1999 var 17 procent av de nyutnämnda VD:arna kvinnor medan andelen både 2010 och 2011 var 36 procent. Andelen kvinnliga mellanchefer som nyutnämns ligger redan på högre eller samma nivå och har gjort så under de senaste fem åren. 6 fler kvinnliga chefer i svenskt näringsliv

7 Diagram 3: Andelen kvinnliga nyutnämnda chefer per år i Svenskt Näringslivs medlemsföretag Procent År VD Mellanchef Drift- och verksamhetschefer Övriga anställda Chefer för särskilda funktioner Källa: Svenskt Näringsliv Sedan 1998 har andelen kvinnliga chefer ökat inom alla näringsgrenar. Den procentuella ökningen har varit störst inom handel, hotell och restaurang, där andelen kvinnliga chefer har ökat med 12 procentenheter. Inom vissa andra näringar ökar andelen kvinnor försiktigt, och från blygsamma nivåer. Andelen kvinnliga chefer inom exempelvis byggverksamhet har ökat från 3 procent 1998 till 12 procent fler kvinnliga chefer i svenskt näringsliv 7

8 Diagram 4: Andelen kvinnliga chefer inom Svenskt Näringslivs medlemsföretag per näringsgren Procent År Industri Transporter Byggnadsverksamhet Jord- och skogsbruk Handel, hotell och restaurang Service Källa: Svenskt Näringsliv Inom flera branscher börjar andelen kvinnliga chefer närma sig andelen kvinnliga anställda totalt sett inom näringen. Inom byggnadsverksamhet och inom transportbranschen är andelen kvinnliga chefer högre än andelen kvinnor i branschen. Diagram 5: Andel kvinnliga chefer/kvinnor inom Svenskt Näringslivs medlemsföretag 2011 per näringsgren Procent % 53% 40 44% 40% 30 31% 20 19% 25% 23% 21% 18% 10 12% 8% 0 Industri Byggnadsverksamhet Handel, hotell och restaurang Transporter Jord och skogsbruk Service Andel kvinnliga chefer Andel kvinnor Källa: Svenskt Näringsliv 8 fler kvinnliga chefer i svenskt näringsliv

9 Fyrdubbling av andelen kvinnor i börsstyrelserna I börsbolagens styrelser har ökningen av andelen kvinnor gått snabbast. Sedan 2002 har andelen kvinnor i svenska börsstyrelser ökat från sex procent till 23 procent. Det visar Andra AP-fondens årliga kvinnoindex som presenterades i juni Under de senaste tio åren har andelen kvinnliga styrelseledamöter nära nog fyrdubblats. Andelen kvinnor i börsstyrelserna 2012 är densamma som förra året men den underliggande trenden, andelen kvinnor i börsbolagens företagsledningar, pekar fortsatt uppåt. Diagram 6: Minskande glapp: Färre i styrelsen, fler i ledningen Styrelser Ledningar Källa: Andra AP-fonden AP-fondens index visar att andelen kvinnor i börsbolagens företagsledningar är 16,3 procent. Sedan 2002 har andelen ökat med 47 procent och under de senaste två åren har andelen ökat med 18 procent. Att andelen kvinnor på chefspositioner ökar i näringslivet talar för en fortsatt positiv utveckling också på styrelsenivå, eftersom företagens ledningsgrupper är, och bör vara, den huvudsakliga rekryteringsbasen för bolagens styrelser. Stärker konkurrenskraften Ökad mångfald stärker det svenska näringslivets konkurrenskraft. Företagen i Sverige är beroende av att kunna attrahera och behålla de mest talangfulla medarbetarna för att vara konkurrenskraftiga på den globala marknaden. För att lyckas strävar företagen efter att rekrytera från hela, och inte bara delar av, talangpoolen. Bland ledande svenska företag pågår ett ambitiöst och systematiskt arbete för att öka mångfalden i företagens ledningsgrupper. För att nå framgång är det avgörande att bygga underifrån och att inse att en verklig förändring tar tid. fler kvinnliga chefer i svenskt näringsliv 9

10 En viktig trend, som sannolikt kommer att snabba på utvecklingen, är att många ledande börsbolag idag formulerar tydliga mål för mångfald och jämställdhet på företagsledningsnivå som följs upp genom löpande rapportering till styrelsen. Bra modeller och resultat att visa upp Andelen kvinnliga linjechefer ökar. Det kommer också att leda till en ökning av andelen kvinnor i börsbolagens styrelser. Att i det läget införa lagstiftning om kvotering av kvinnor och män till börsbolagens styrelser vore att underkänna och misstro det professionella arbete som pågår i ledande svenska börsbolag. Att göra styrelsesammansättningen till en politisk fråga är också att slå in på en farlig väg. Företagens ägare ska självklart ha rätt att bestämma vilka som ska sitta i styrelsen och leda företaget. Styrelseledamöterna ska representera och svara inför företagets ägare, inte olika samhällsgrupper. Om äganderätten urholkas genom en kvoteringslag är det befogat att ställa frågan vilka andra beslutande församlingar i näringslivet, och i den privata sektorn som helhet, som ska könskvoteras. Många ledande företag har både bra modeller och resultat att visa upp. I den här rapporten berättar HR-direktörer från fem svenska storföretag om sitt arbete för att öka mångfald och jämställdhet. Syftet med rapporten är att öka kunskapen om hur verkligheten ser ut i svenska storföretag och sprida goda exempel på systematiskt arbete för ökad mångfald och jämställdhet. Det svenska näringslivet har alla möjligheter att bli ett föredöme internationellt för mångfald och jämställdhet och det klarar vi av utan lagstiftning om kvotering. 10

11 >> Så jobbar fem av Sveriges ledande företag med jämställdhet och mångfald 11

12 12 fler kvinnliga chefer i svenskt Det finns en inställning här på Tele2 att ingenting är omöjligt

13 TELE2 AB: Mångfald är generellt viktigt Hur ser du på betydelsen av mångfald och jämställdhet inom Tele2? Min absoluta uppfattning är att mångfald är jätteviktigt, och då inte bara jämställdhet utan mångfald generellt. Och det är ju för att olika perspektiv och olika infallsvinklar, olika sätt att se på saker och ting, skapar kreativitet. Och kreativitet ger resultat. Cecilia Lundin Global personaldirektör för Tele2. Ansvar för medarbetare i elva länder, varav medarbetare i Ryssland. Vad menar du med mångfald? Olika bakgrund, olika ursprung, olika kön. Allt som ligger i definitionen av mångfald är ju någonting som gör att har vi en blandad sammansättning, att vi bidrar med olika saker utifrån vår referensram och vårt ursprung och det tror jag är otroligt viktigt. När man verkar i grupper där det finns mångfald blir det mycket mer spännande diskussioner, det blir en större utmaning, det finns inget gängse eller status quo på samma sätt. Det händer mera och jag är helt övertygad om att det också blir bättre resultat i slutändan. Hur är mångfalden idag på ledningsnivå inom Tele2? I koncernledningen kan man konstatera att jag är ensam kvinna. Men vi jobbar på att öka antalet kvinnor och enda sättet att göra det på är att i varje rekrytering säkerställa att du har i princip 50/50 kvinnor och män, så att du hela tiden har en pipeline som är jämlik. Sedan får ju bästa person vinna, när det väl kommer till valet. Och står man med två lika bra kandidater, är det ju kvinnan som ska komma först i ett läge där man har färre kvinnor i ledningsgruppen. Hur ser det ut på nivån under koncernledningen? Vår svenska ledningsgrupp är ett jättebra exempel där svenske vd:n, Thomas Ekman, haft möjlighet att forma sin egen ledningsgrupp. Han började förra året i den rollen och när han nu formerat sin ledningsgrupp är sex av elva kvinnor. På vilka positioner finns kvinnorna? Finanschefen, kundservicechefen, HR-chefen, informationschefen och IT-chefen. Det tycker jag är bra exempel. För övrigt har vi som mål för hela Tele2 att andelen män kontra kvinnor bland chefer ska vara densamma som i medarbetarpopulationen. tele2 ab 13

14 Hur ska ni nå det målet? Vår övertygelse är att anställer du människor som har en värdegrund som stämmer överens med bolagets spelar det egentligen ingen roll om de är män eller kvinnor. Om vi har en tydlig värdegrund och vi ser till att ha lika många kvinnor som män i alla våra rekryteringsprocesser, och i vårt talent management program, så kommer vi att nå målet. Berätta mer om Tele2:s värdegrund? Tele2 har en väldigt stark kultur som går under namnet Tele2Way och som kommer från vår grundare, Jan Stenbeck. Det är han som har lagt grunden. Det finns alltså ett historiskt arv från Jan och väldigt många människor från den tiden då han levde finns kvar i organisationen. Vad handlar värdegrunden om? Kostnadsmedvetenhet är otroligt viktigt. Vi har en strategi att vara prisledande på marknaden och då är det en förutsättning att vi är kostnadseffektiva. Att alltid vara en utmanare är också ett centralt bregrepp som ligger i bolagets gener. Tele2 utmanade monopolet och i alla lägen är vår utmanaranda jätteviktig. Den känns. Var du än är i organisationen är det samma typ av människor som drivs av att tillsammans leverera och att ha samma anda. Så utmaning, kostnadsmedvetenhet och flexibilitet är för mig de tre viktigaste bitarna. En tydlig värdegrund är något som alltid har varit i fokus. Vi har ibland ett lite oförtjänt rykte av att inte vara en kvinnovänlig organisation. Det finns en bild av en stark machokultur, men det stämmer inte. Att stå för en prestationskultur står inte i motsats till att vara ett jämställt företag. Nu har vi precis rekryterat traineer för 2012 och ett år framåt, och det är hälften tjejer. Vårt arbete måste handla om att visa att vår miljö här är precis lika välkomnande och positiv för kvinnor som män. Hur tror du att koncernledningen kommer att se ut om tio år? Jag har väldigt svårt att se att det inte skulle vara 50/50 män och kvinnor. Sedan är vi ju i en bransch där det generellt sett finns färre kvinnor än män. Men med alla de duktiga tjejer som idag intar platser på universitet och så vidare, handlar det ju om hur vi marknadsför oss och vilken bild vi ger av oss externt genom de medarbetare vi har. Att ha en annan målbild än 50/50 är inte aktuellt. Delar du den målbilden med resten av koncernledningen? Ja, absolut. Är det så att du sitter med två lika bra personer för en tjänst, och vi inte är i linje med våra mål gällande kvinnor och män, då är det kvinnan som kommer först. Så det finns inget glastak på Tele2? Nej, absolut inte. Och det tycker jag att den svenska ledningsgruppen är ett väldigt bra exempel på. Det ger signaler till unga tjejer som kommer in i organisationen att det finns möjlighet att göra karriär här. Sedan har vi ju två kvinnliga förebilder i Kinnevik i form av Christina Stenbeck och Mia Brunell Livfors och de sitter ju också i vår styrelse. De har betytt mycket för hela gruppen som förebilder och motvikt till den lite mer mansdominerande bild som funnits. 14 tele2 ab ab

15 Vad menar du med kvinnligt ledarskap? Det är fel att kalla det för kvinnligt ledarskap, men det visar på vår inställning att det ska gå bra att både göra karriär och ha familj. Christina är väldigt tydlig. Hon har med sina barn i olika sammanhang. Istället för att säga kvinnligt ledarskap skulle jag kalla det modernt ledarskap. Jag vet att det är viktigt för tjejer i vår organisation. Att ha kvinnliga förebilder är viktigt för att visa att det är möjligt och det är viktigt på alla nivåer. Berätta om hur Tele2 arbetar med mångfald och jämställdhet? Vi har en väldigt tydlig strategi med tydliga mål för vad vi ska nå. Och då handlar det om female/male ratio, att förhållandet mellan män och kvinnor bland medarbetarna ska vara detsamma som förhållandet på den lokala marknaden. Tittar du på Ryssland till exempel, i samhället är 54 procent kvinnor, ja då är det vårt mål i Ryssland. Och vår chefstyrka ska spegla hur det ser ut i organisationen i landet. Målen har vi satt för alla marknader och vi följer upp målen kvartalsvis och säkerställer att vi går i rätt riktning. Hur går arbetet till praktiskt? Vi tar fram en strategi på koncernnivå som jobbas igenom varje år. Vi har sex Challenges i strategin varav People är en. Varje år jobbar koncernledningen igenom strategin och presenterar den för styrelsen. Här ligger alla mål inom respektive utmaning. Inom People har jag mål för hur vi ska jobba med talent management: hur vi ska säkra att vi har ett så starkt inflöde av kvinnor som möjligt, att vi säkrar kvinnor i vår talent management process och att vi har med det i beaktande i alla rekryteringar vi gör, att vi ska ha lika många kvinnor och män som kandidater. En gång per år har vi workshops i varje land och då åker hela koncernledningen runt och träffar respektive ledningsgrupper i totalt elva länder, så det är ett ganska massivt jobb. Då jobbar vi igenom strategin och det handlar om frågor som Hur ska vi säkra de här målen?, Vad ska ni göra lokalt, vad kan ni jobba med för att säkra att ni når den här procentuella andelen kvinnor om fem år? På det här sättet utmanas den lokala ledningsgruppen på hur de har tänkt och får okej eller inte. Sedan rullas det vidare och målen bryts ner på individnivå. Till syvende och sist är den lokala ledningens rörliga lön beroende av hur de lyckas nå målen. Det är en väldigt tight uppföljning. Man kommer inte undan. Om man inte når sina mål måste man ha en väldigt bra förklaring. Det är inte HR lokalt som är ansvarigt för att vi är jämställda, utan det är hela koncernledningen som har det ansvaret. Hur tycker du att den här processen fungerar? Det är en väldigt genomarbetad process för att sätta upp och följa upp mål. Krasst sett det du inte följer upp, det sker inte. Så fungerar vi människor. Det som inte följs upp är lätt att stuva undan. Sedan har vi en prestationskultur på Tele2 så oavsett vilket område det handlar om vill man inte stå där och inte uppnå sina mål. Står man med två lika bra kandidater, är det ju kvinnan som ska komma först i ett läge där man har färre kvinnor i ledningsgruppen tele2 ab 15

16 Kan du ge några fler exempel på mål inom Tele2 för mångfald och jämställdhet? Vi har också målet att 50 procent av våra vakanser på chefsnivå ska fyllas av interna sökanden. Det innebär att vi måste ha ett bra flöde av duktiga människor som vi behåller och befordrar internt. Och eftersom vi då hela tiden säkrar att det flödet består av lika många kvinnor som män får det effekt av att vi behåller kvinnor i organisationen eftersom de ges möjlighet att göra karriär internt. Kan du berätta mer om hur Tele2:s talent management går till? Vi jobbar med någonting som kallas Talking Talent. Nu är vi ganska stora och då behövs det ett mer systematiskt sätt att jobba som komplement till personliga nätverk. Det tror jag också är något som gagnar jämställdhet och mångfald; i dina privata nätverk har du kanske som man fler män och som kvinna fler kvinnor. Talking Talent innebär att detta är på agendan på alla chefsnivåer i organisationen. En gång per år, formellt, går vi igenom alla nyckelbefattningar och säkerställer att det finns en efterträdarplanering till dem både på kort och lång sikt. De som är våra talanger, som presterar bra och har god potential, blir synliggjorda och vi säkerställer att det finns utvecklingsplaner för dem. Det finns helt enkelt en tydlig bild över vilken resa vi ser att de ska göra. Sedan sitter jag och Tele2:s koncernchef med varje lokal vd och HR-direktör och går igenom det lokala underlaget. Det här är ett sätt för oss att både ha koll på hur hela kartan ser ut för koncernen, men också, genom att vår koncernchef sitter ned med varje land, att vi visar att det här är en viktig fråga. Mats Granryd ställer alltid frågan Vad gör ni för att lyfta fram kvinnor?. Bara genom att den dialogen är formaliserad och att man en gång per år måste sitta och diskutera talangplanering med koncernchefen, gör ju att det här blir en fråga som ligger allra högst upp på agendan. Har ni redan kunnat se några resultat? Den nya svenska ledningsgruppen är ett tydligt resultat. Och vi har precis kontrakterat vår första kvinnliga vd, landschef i Kroatien. Det är en intern rekrytering, en svensk kvinna, som är ett resultat av att vi har haft henne i vår talent pool. Fler sådana case är på gång. Kan kvotering vara ett sätt att få resultat snabbare? Jag tror inte på kvotering, det är inte vägen framåt. Det finns ingen tvekan om att det finns lika många duktiga kvinnor som män. Men det handlar om att bolagen måste mäta och följa upp för att få ett ökat flöde av kvinnor till höga positioner. Och det handlar om att vi tjejer måste bli bättre på att lyfta fram varandra och nätverka. Sedan har jag en egen spaning som jag tycker är jättespännande. Det är om man som börsnoterat bolag faktiskt skulle göra en utfästelse till marknaden och konstatera att Vi tror att vi blir mer lönsamma och kan leverera större total shareholder return till er med en mera mångfaldsorienterad organisation. Därför har vi satt de här målen och därför följer vi upp detta. Och att man som bolag frivilligt gör ett åtagande gentemot sina aktieägare snarare än en kvoteringslag. Finns det något ledande företag som gör det idag? Jag tror inte det. Men med tvång kommer du ingen vart långsiktigt. Du måste bygga rätt incitament för ett bolag. Vilket bättre incitament finns än att man tror på att det kommer att ge bättre lönsamhet i slutändan och att aktieägarna har ett givet intresse av det. Därför skulle det vara jättespännande att jobba in den dimensionen 16 tele2 ab

17 istället för att prata kvotering. Dessutom skulle jag som kvinna alltid känna lite grann att folk funderade Jaha sitter hon där på kvinnokvoten. Och framförallt när man jobbar med HR och kommunikation som är de roller i ledningsgruppen som ofta besätts med kvinnor. Kvotering är att skjuta sig själv i foten och långsiktigt finns det inget incitament till det. Vad är avgörande för att ert arbete med jämställdhet och mångfald ska bli mer än en pappersprodukt? Tydliga mål och tydlig uppföljning är A och O. Och sedan ett ganska starkt lokalt självstyre när det gäller vilka aktiviteter man vidtar och hur man gör det. Det vill säga Vad och Varför sätter vi upp från koncernen. Hur, det gör man lokalt. Det är så hela vår kultur fungerar. Och att hela tiden signalera att det här är jätteviktiga frågor, att det har attention från koncernchefen. Successivt nöter man in det så att det blir viktigt i hela organisationen. Sedan är det ju uthållighet som gäller. Det tar några år innan man kan visa på att nu har vi ett stadigt och stabilt inflöde av kvinnor och män hela vägen upp. Men tjejer själva har också ett stort ansvar här, och det tror jag också är viktigt. Där kan vi som arbetsgivare jobba med att utbilda och utveckla tjejer. Man behöver inte kunna allting innan man kliver in i en ny roll. Där tror jag det finns en skillnad mellan kvinnor och män. Om man ska generalisera lite så är män mer ja, vad spännande nu kör vi. Medan kvinnor är mer Oj, det där vore ju jättespännande, det kanske jag kan göra om något år, men jag måste lära mig det först. Och då kanske det fönstret är borta. Kasta sig ut och vara lite kaxigare. Så har jag försökt att leva. Jag har aldrig kunnat något 100 procent som jag har klivit in i, framförallt inte HR. Men med rätt inställning och drivkraft så löser det sig. Vi kan hjälpa till att bygga ett sådant mindset. Det ligger ju lite i utmanarandan. Tele2 AB: Antal anställda: cirka Försäljning 2011: cirka 41 miljarder kronor. Huvudkontor: Stockholm. VD: Mats Granryd. Ordförande: Mike Parton. Mångfaldsarbetet i korthet Tydliga mål och noggrann uppföljning är A och O. Arbetar med ambitionen att inför varje rekrytering ha 50/50 kvinnor och män bland kandidaterna. Har satt upp målet att fördelningen mellan kvinnor och män på chefsnivå ska vara densamma som fördelningen kvinnor/män bland de anställda i landet. 50 procent av vakanserna på chefsnivå ska fyllas av interna sökande för att behålla kvinnor i organisationen och ge dem möjlighet att göra karriär internt. Tele2 Sveriges ledningsgrupp är en förebild inom koncernen med 55 procent kvinnor. Ägaren Christina Stenbeck och Kinneviks VD Mia Brunell Livfors har stor betydelse som positiva förebilder. tele2 ab 17

18 18 tele2 ab

19 Axel Johnson: Frågorna på styrelseagendan Vad betyder mångfald och jämställdhet för Axel Johnson? I grund och botten handlar det om att bygga företag som speglar vårt samhälle och alla våra kunder. Mångfald är allt från ålderspridning till kön, till utländsk bakgrund, till personer med funktionshinder och så vidare. En god mångfald gör oss bättre på att attrahera talanger och det gör oss stolta som medarbetare. Sedan har vi även ett samhällsansvar. Så det är många aspekter. Caroline Berg Personal- och kommunikationsdirektör på Axel Johnson AB. En av fyra personer i Axel Johnsons koncernledning. Har mångfald och jämställdhet påverkan på resultatet? Vi jobbar med mångfald och jämställdhet för att det är viktigt för oss och vi anser att mångfald förbättrar affärsnyttan och våra kunderbjudanden. Det handlar om att tillgodose kundernas behov och möta kunderna där de befinner sig. Företagen är verksamma i hela samhället och därför behöver vi ha medarbetare som förstår alla kunder och som speglar det samhälle där vi verkar. Om vi vill fortsätta att vara bäst så behöver vi rekrytera i 100 procent av talangpoolen, inte bara i en del av den. Om vi tar Axfood som exempel, som Axel Johnson är huvudägare i, så har de utvecklat ett globalt sortiment för att nå de kundgrupper vi inte nådde ut till förut. Vi har massor med kunder som representerar stor mångfald och där behöver vi också ha medarbetare som kan möta och förstå dem. Mångfald genererar också oliktänkande som i sin tur genererar kreativitet. Det berikar våra företag. Det hjälper oss att skapa attraktiva arbetsplatser. Blandade grupper presterar bättre och mer mångfald ger en mer mångfacetterad syn på saker och ting. Vi behöver ha den blicken för att kunna vara framgångsrika. Är det här nya insikter? Jag tror att de har kommit successivt. Kosmetikkedjan Kicks är ett annat exempel. Vi expanderade Kicks kraftigt för några år sedan och då insåg vi ganska snabbt att Kicks behövde medarbetare som representerar kunderna bättre. Har vi en butik i Skärholmen behöver vi personer som kan flera språk i butiken och som kan möta kundernas behov. Kicks har jobbat mycket med att hitta medarbetare som speglar kunderna. tele2 ab 19

20 När Axfood bildades 2000 fanns bara en kvinnlig butikschef. Idag är 25 procent kvinnor Hur ser Axel Johnsons strategi ut för att förbättra mångfald och jämställdhet i koncernbolagen? Det absolut grundläggande är att vi hela tiden har frågorna på styrelseagendan. Har vi en ny HR-strategi, där mångfald är en del, är den uppe och diskuteras i styrelsen. Sedan jobbar vi även systematiskt med frågorna utanför styrelserummen och det sker genom kontinuerliga samtal och diskussioner. Till exempel träffas koncernbolagens HR-chefer löpande. Nyligen hade alla HR-chefer möte och då hade vi mångfald som tema, med externa talare och vi har alltid framgångsexempel från våra egna bolag som vi lyfter fram och diskuterar. Just i det här fallet var det Louise Ring, HR-direktör från Axfood, som berättade om deras fantastiska mångfaldsarbete. Vi har också Axademin, Axel Johnsons forum för kompetens- och ledarutveckling för ledande befattningshavare, med workshops och seminarier. Axademin är också en viktig plattform för kunskapsbyte. Nu har vi haft fokus på kompetensbaserad rekrytering och vi har diskuterat objektivitet i rekryteringarna, att rekrytera mindre på person och mer på kompetens. Det är viktigt att vi får en kunskapsöverföring mellan bolagen, inspirerar varandra och att vi kan dela med oss av både fallgropar och det som fungerar. Kan det finnas ett inslag av att man vill visa ett bra resultat inför övriga chefer inom gruppen? Absolut. Visst är det så. Vi känner varandra ganska bra eftersom vi träffas ofta och har gjort det under många år, så vi har ett upparbetat samarbete. Det finns en hög tillit och förtroende för varandra och en väldigt öppen stämning, och det tror jag är viktigt att skapa. Vi tar fram framgångsexempel, men vi är också duktiga på att dela med oss av saker som inte har fungerat. Har du fler metoder för att påverka koncernbolagen? Varje bolag har ett uppdrag att arbeta systematiskt med mångfalds- och jämställdhetsarbetet och det ska ingå i deras HR- och affärsstrategier. Så det är i bolagen som det stora arbetet görs. Nu ser det väldigt olika ut, så jag kan inte säga att alla gör på samma sätt, men däremot har de ju uppdrag att arbeta med det, eftersom det är prioriterade frågor för oss. Hur följs arbetet i koncernbolagen upp? Varje gång Axel Johnsons styrelse träffas finns det också en hållbarhets- och mångfaldsrapportering som presenteras tillsammans med den finansiella rapporteringen. Det ska vara lika självklart som att man rapporterar in kassaflödet eller resultatet. Vi vill ha in hållbarhet i alla flöden, i affärsplaner, i det dagliga arbetet och i rapporteringen. Det tror jag vi är ganska ensamma om. Många bolag har ju GRI-rapportering, separat hållbarhetsrapportering för börsbolag, men vi på Axel Johnson har börjat integrera den i den ordinarie rapporteringen till oss. Det handlar om att sätta fokus på frågorna och att mäta, mäta, mäta. För när vi 20

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Vi på Martin & Servera: Affärsidé, vision och värderingar

Vi på Martin & Servera: Affärsidé, vision och värderingar Vi på Martin & Servera: Affärsidé, vision och värderingar Din vilja, ditt engagemang och din kompetens är en viktig del av Martin & Serveras framgång. Våra värderingar Den här skriften beskriver Martin

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror p Sju av tio hr-medarbetare tror på idén om en rättvisemärkning av rekryteringsprocesser. Fem av tio anser att det bästa alternativet vore att rättvisemärka hela arbetsplatsen.

Läs mer

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan 2011. 2014 års version genomfördes som en webbenkät under november-december I år ställdes fördjupande frågor

Läs mer

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Jämställt på toppen när och hur? Konferens 4 april 2014 Statistikpresentationer

Jämställt på toppen när och hur? Konferens 4 april 2014 Statistikpresentationer Jämställt på toppen när och hur? Konferens 4 april 2014 Statistikpresentationer Svenskt näringsliv Carina Lindfelt Andelen kvinnor som är chefer fortsätter att öka i Svenskt Näringslivs medlemsföretag

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

Kvinnliga chefer inom Svenskt Näringslivs medlemsföretag

Kvinnliga chefer inom Svenskt Näringslivs medlemsföretag 2010-07-02 Sammanställt av Kajsa Lindell Kvinnliga inom Svenskt Näringslivs medlemsföretag en i näringslivet fortsätter att öka. Även om andelen kvinnor inom Svenskt Näringslivs medlemsföretag har varit

Läs mer

Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans

Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 9 Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 8 11 Varje dag är en ny föreställning. Vi lyssnar aktivt på våra kunder, för att bli bättre. Vi tar personligt ansvar för

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Employer Branding. Inbjudan till en studie om emotionella drivkrafter på arbetsmarknaden 2012-12-03

Employer Branding. Inbjudan till en studie om emotionella drivkrafter på arbetsmarknaden 2012-12-03 Employer Branding Inbjudan till en studie om emotionella drivkrafter på arbetsmarknaden 2012-12-03 Employer Branding blir mer effektiv på att attrahera och behålla medarbetare Bristen på rätt kompetens

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Mångfald på Volvo Personvagnar

Mångfald på Volvo Personvagnar Mångfald på Volvo Personvagnar Vår framtida personal Nå framgång genom mångfald och en inkluderande företagskultur Åsa Lindström Corporate Development Diversity Specialist Page 1 Everything designed around

Läs mer

Nyckeln till framgång

Nyckeln till framgång Nyckeln till framgång 1 2 En liten bok om Industrilås värderingar att bära nära hjärtat. 3 När vi på Industrilås ville formulera vilka vi är och vad vi står för skapade vi begreppet En filosofi, många

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

ATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET

ATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET ATT DRIVA JÄMSTÄLLDHET 10 trender om jämställdhetsarbete i Sverige 1. Prioritering Större i ord än handling En studie med 10 trender som visar tempen på jämställdhetsarbete i Sverige, kontrasterad mot

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Andra AP-fondens index över andel kvinnor i börsbolagen: styrelser, ledningar och anställda

Andra AP-fondens index över andel kvinnor i börsbolagen: styrelser, ledningar och anställda Andra AP-fondens index över andel kvinnor i börsbolagen: styrelser, ledningar och anställda En studie genomförd av Nordic Investor Services juni 2012 Andra AP-fondens Kvinnoindex 2012 - Sammanfattning

Läs mer

!"#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(#

!#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(# !"#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(# 7/.8# 9:;'.$-(#9# 6?#>?-(>@A#B;'/(&>./?# Förändring Tekniskt- från kommunikation via brev och fast telefon till mobiltelefoni, Facebook samt Internet.!

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Att jobba på Sto Det handlar om dig Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Som medarbetare på Sto är det i grunden dig och dina kollegor det handlar om. Utan att förringa vår fina produktportfölj, är det

Läs mer

En stad. 9000 medarbetare. En vision.

En stad. 9000 medarbetare. En vision. guide till År 2035 ska Helsingborg vara den skapande, pulserande, gemensamma, globala och balanserade staden för människor och företag. Helsingborg är staden för dig som vill något. En stad. 9000 medarbetare.

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

Sammanfattning av Runda Bordssamtal Working for Change 28 November 2013

Sammanfattning av Runda Bordssamtal Working for Change 28 November 2013 Sammanfattning av Runda Bordssamtal Working for Change 28 November 2013 Aktiviteter vi kan göra redan nu: KOMMUNIKATION Utbilda och förankra kunskap om mångfald Starta dialog Fatta tydliga beslut och riktlinjer,

Läs mer

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten Kvalitativt jämställdhetsarbete Varför fick jag uppdraget att prata på denna konferens? Vad kan kommunala räddningstjänster lära av

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar. Tänk Om!

Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar. Tänk Om! Sveriges Internationella Talanger Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar Tänk Om! Sammanfattning och Rekommendation från vår första paneldiskussion i serien SIT SAMTAL

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Som man uppfattar medarbetaren så uppfattar man också företaget.

Som man uppfattar medarbetaren så uppfattar man också företaget. Boksammanfattning Ditt professionella rykte - Upptäck DIN främsta tillgång. av Per Frykman & Karin Sandin Företag över hela världen lägger ner enorma summor på att vårda och stärka sitt varumärke, rykte

Läs mer

71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA

71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA 71 PROCENT GRANSKAR EN POTENTIELL ARBETSGIVARE NÄR DE SÖKER JOBB OCH SÖKER INFORMATION OM VAD REDAN ANSTÄLLDA TYCKER. - EN TRENDRAPPORT FRÅN LERNIA FÖRORD Varje dag möter vi människor som tillhör, eller

Läs mer

Fastställd av styrelsen 2015-04-29. Uppförandekod för Indutrade-koncernen

Fastställd av styrelsen 2015-04-29. Uppförandekod för Indutrade-koncernen Fastställd av styrelsen 2015-04-29 Uppförandekod för Indutrade-koncernen I Uppförandekoden ger oss vägledning, men det är det personliga ansvaret som spelar roll. II Bästa kollegor, Indutrade är en växande

Läs mer

Årets Chef GALAN Ann Emilson. Erik Ringertz. Ulrika Årehed Kågström FINALISTER:

Årets Chef GALAN Ann Emilson. Erik Ringertz. Ulrika Årehed Kågström FINALISTER: Årets Chef Ann Emilson VP Customer Unit Nordic & Baltic Operators, Ericsson Ann Emilson har en i det närmaste komplett ledarskapspalett som har formats i en global miljö bland stora medarbetarskaror. Till

Läs mer

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare?

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Lyskraft tre delar Kompetensförsörjning Ledarskap Arbetsgivarvarumärket Kompetensförsörjningsprocessen

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

UPPROP FRÅN BRANSCHRÅD VA

UPPROP FRÅN BRANSCHRÅD VA Våga rekrytera smartare! Branschråd VA vill uppmuntra dig att tänka både kreativt och strategiskt vid rekrytering. Det finns väldigt många människor med kunskaper som du inte har råd att bortse ifrån,

Läs mer

Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt

Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt 2 Bara ett fåtal företag lyckas skapa en uthållig och lönsam tillväxt! Under åren 2008-2012 har 3 449 företag blivit Gaseller enligt Dagens industris kriterier.

Läs mer

MÅNGFALDSDAGEN VÄSTERÅS

MÅNGFALDSDAGEN VÄSTERÅS MÅNGFALDSDAGEN VÄSTERÅS Fler kvinnor som chefer Från ord till handling Mia Nilsson, Helena Wäreby 2013-11-22 FLER KVINNOR SOM CHEFER VARFÖR? VAD? VAR? VEM? NÄR? HUR? Från ord till handling! PAGE 2 SAAB

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron?

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Av Ronny Brandqvist Sida 1 av 19 Lean är INTE ett statiskt tillstånd Sida 2 av 19 Hur kan det se ut? Attityder,

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Arbetslivskontoret. Språkutveckling. Vems ansvar? Karin Mattsson. Språkutvecklare Arbetsmarknadsenheten Södertälje kommun

Arbetslivskontoret. Språkutveckling. Vems ansvar? Karin Mattsson. Språkutvecklare Arbetsmarknadsenheten Södertälje kommun Arbetslivskontoret Språkutveckling Vems ansvar? Karin Mattsson Språkutvecklare Arbetsmarknadsenheten Södertälje kommun Kommunikationsutveckling för arbetslivet Vem hänger det på? Vad hänger det på? Vi

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna Uppfylla vår medarbetarstrategi Leverera våra HR ambitioner Stödja vår verksamhet Främja våra värderingar Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna www.schindler.com/careers

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Gerdins Group. Vision och värderingar i Gerdins Group

Gerdins Group. Vision och värderingar i Gerdins Group Gerdins Group Vision och värderingar i Gerdins Group I Gerdins Group utvecklar vi tillsammans Vi-känslan Denna folder har tillkommit för att förklara visioner, målsättningar och strategier inom Gerdins

Läs mer

Andra AP-fondens index över andel kvinnor i börsbolagen: styrelser, ledningar och anställda

Andra AP-fondens index över andel kvinnor i börsbolagen: styrelser, ledningar och anställda Andra AP-fondens index över andel kvinnor i börsbolagen: styrelser, ledningar och anställda En studie genomförd av Nordic Investor Services i maj 2013 Andra AP-fondens Kvinnoindex 2013 Sammanfattning Andelen

Läs mer

Uppdragsbeskrivning. för rollen som

Uppdragsbeskrivning. för rollen som Uppdragsbeskrivning för rollen som VD Välkommen till FDT 04/09 2015 EEL-koncernen, i vilken bland annat kedjorna ELON, Elkedjan samt Euronics Norge verkar, satsar stort i Luleå. Under det senaste året

Läs mer

FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN

FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN S V E R I G E S A R K I T E K T E R FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN INLEDNING Mentorskap är ett koncept för att inspirera, utmana och utveckla människor i profession och som person. Mentorskapet innebär att

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en del jobbar halvt ihjäl sig medan andra inte har sysselsättning.

6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en del jobbar halvt ihjäl sig medan andra inte har sysselsättning. Bättre frisktal och flera i arbete > mindre sjukskrivningar och mindre arbetslöshet. Minskad arbetstid och arbetslöshet. Utbildningsnivå. 6 timmars arbetsdag. Fördela jobben/arbetsbördan. Galet att en

Läs mer

Tillsammans bygger vi Svevia.

Tillsammans bygger vi Svevia. Tillsammans bygger vi Svevia. För dig som arbetar på uppdrag av oss på Svevia. Vart är vi på väg? 2 Resan har börjat. Den här trycksaken vänder sig till dig som arbetar tillsammans med oss på Svevia. Du

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1 Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.

Läs mer

VD-löner 2008 en statistisk redovisning. Mars 2009

VD-löner 2008 en statistisk redovisning. Mars 2009 VD-löner 28 en statistisk redovisning Mars 29 Stor spridning av VD-lönerna 1 Stor spridning av VD-lönerna har drygt 55 medlemsföretag. Drygt två av tre företag är mindre, ägarledda företag med färre än

Läs mer

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först INNEHÅLL FRAMTIDSKRAFT..................................................................... 3 LEAN ett helhetstänkande för framtiden VÄRDEGRUNDEN.....................................................................

Läs mer

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Affärslösningar som skapar engagemang Familj av verktyg Decision Dynamics familj av forskningsbaserade verktyg har

Läs mer

Mångfald för ökad konkurrenskraft. Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden

Mångfald för ökad konkurrenskraft. Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden Mångfald för ökad konkurrenskraft Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden Vår framtid Skåne har väldigt bra förutsättningar att bli en av Europas mest konkurrenskraftiga

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs.

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Det som är gemensamt för partnerna är att de alla utgår från

Läs mer

Mekonomen Groups uppförandekod. (Code of Conduct)

Mekonomen Groups uppförandekod. (Code of Conduct) Mekonomen Groups uppförandekod (Code of Conduct) 2014 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen Group som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder

Läs mer

1. Belöna dem som lyckas

1. Belöna dem som lyckas 1. Belöna dem som lyckas A Det bästa sättet att få alla att satsa tid och energi på sin hälsa, är att belöna dem som når sina hälsomål. Till slut får man ändå med sig de som inte är så intresserade. Hälsa

Läs mer

ESF-projekt Värdskap Valdemarsvik

ESF-projekt Värdskap Valdemarsvik Sammanställning kompetenskartläggning ESF-projekt Värdskap Valdemarsvik 2012-05-11 Elisabet Ström Bilagor: Bilaga 1: Intervjumall Bilaga 2: Kompetensbehov per företag sammanställning Sidan 1 av 12 1. Introduktion

Läs mer

Skapa en effektivare organisation genom att avskaffa de årliga medarbetarsamtalen - Adobes Norden-vd Stefan Dahlgren berättar hur

Skapa en effektivare organisation genom att avskaffa de årliga medarbetarsamtalen - Adobes Norden-vd Stefan Dahlgren berättar hur Skapa en effektivare organisation genom att avskaffa de årliga medarbetarsamtalen - Adobes Norden-vd Stefan Dahlgren berättar hur Stefan Dahlgren, VD Adobe Nordic Operations, berättar om hur check-ins

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Ny i HR-rollen 1. Ny i HR-rollen. Detta måste du ha koll på

Ny i HR-rollen 1. Ny i HR-rollen. Detta måste du ha koll på Ny i HR-rollen 1 Ny i HR-rollen Detta måste du ha koll på Ny i HR-rollen 1 Innehåll Sida 2 Inledning 3 Förväntningar på HR-rollen 4 Så, var ska man börja? 5 En HR-modell i fyra nivåer 6 Förstå organisationen

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Hållbar stad öppen för världen

Hållbar stad öppen för världen Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy Hållbar stad öppen för världen Göteborg en stad för alla Vi som arbetar i Göteborgs Stad har ett gemensamt uppdrag, att tillgodose göteborgarnas behov och rättigheter.

Läs mer

S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G

S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G Vi har världens roligaste uppdrag! När våra kunder är framgångsrika har vi lyckats. Vårt arbete går ut på att hjälpa ambitiösa organisationer

Läs mer

Vår uppförandekod. (Code of Conduct)

Vår uppförandekod. (Code of Conduct) Vår uppförandekod (Code of Conduct) 2012 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder gentemot omvärlden

Läs mer

Idé och Framtid. Idé & Framtid

Idé och Framtid. Idé & Framtid Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

Riktlinjer för marknadsföring av Linköpings kommun som arbetsgivare

Riktlinjer för marknadsföring av Linköpings kommun som arbetsgivare Riktlinjer för marknadsföring av Linköpings kommun som arbetsgivare Syfte Syftet med dessa riktlinjer är att ha ett gemensamt underlag för hur Linköpings kommun ska marknadsföras som arbetsgivare. Detta

Läs mer

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR Resultat från QuestBack Swedens undersökning om HR-ansvarigas erfarenheter och åsikter om Medarbetarundersökningar, som genomfördes hösten

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer