Att göra kön i ledarskap. En studie av ledarskap i vardag och kris inom Polisen. Ulrika Haake

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att göra kön i ledarskap. En studie av ledarskap i vardag och kris inom Polisen. Ulrika Haake"

Transkript

1 Att göra kön i ledarskap En studie av ledarskap i vardag och kris inom Polisen Ulrika Haake Pedagogiska rapporter från Pedagogiska institutionen Umeå universitet 2011, Nr 87

2 Ulrika Haake Att göra kön i ledarskap en studie av ledarskap i vardag och kris inom Polisen ISBN ISSN

3 Innehållsförteckning Om NSS-projektet 2 Bakgrund och studiens syfte 4 Metod 7 Resultat 8 Den ideala chefen 8 Typiska drag i polisens organisationskultur/arbetsplatskultur 12 Kritiska händelser som chef inom Polisen 15 Vad kön spelar för roll som chef 18 Aktiviteter för att få fler kvinnor som chefer 21 Sammanfattning och diskussion 26 Referenser 29 1

4 Kapitel 1: Om NSS-projektet Nordic Safety and Security (NSS) är en centrumbildning för utveckling av kompetens och innovationsförmåga inom säkerhetsområdet. Det är finansierat med 31 miljoner kronor av Tillväxtverket för åren och involverar ett 50-tal personer, ffa. forskare, på viss tid. Målet med centrumbildningen är att genom forskning och kompetensutbyggnad kunna skapa produkter och hjälpmedel som är relaterade till frågor om samhällets säkerhet. Det kan handla om allt från nya tekniska lösningar till nätverk/konsortier, utbildningsmoduler, övningar/tester, skrifter/material/guider eller andra hjälpmedel (se: Arbetet inom NSS utförs i samarbete mellan Umeå Universitet (UmU), Luleå tekniska universitet (LTU), Centrum för Riskanalys och Riskhantering, CRR, vid LTU och European CBRNE Centre vid UmU (Chemical, Biological, Radiological, Nuclear and Explosives). Dessutom medverkar Totalförsvarets Forskningsinstitut (FOI) i Umeå, länsstyrelser och landsting, kommuner, Vägverket, Banverket, andra myndigheter samt nya och befintliga små och stora företag. Målet för denna samverkan är att bli identifierade som ett europeiskt nätverkscentrum för utbildning, forskning, innovationer, övning och testning inom området Säkerhet och Sårbarhet. Figur 1. Principskiss för samverkan mellan olika forsknings- och utvecklingsprojekt kring ett centrum av verksamheter med forskning, kompetensuppbyggnad och övningar relaterade till Blåljus-aktiviteter (NSS projektbeskrivning, 2008, s. 9). Inom ramen för den forskargrupp som finns i den gröna boxen Ledning i figur 1 ovan (totalt nio forskare och doktorander vid Umeå universitet och Luleå tekniska universitet) fokuserar de fyra involverade forskarna från Umeå och dess Pedagogiska institution sitt intresse mot Polisens verksamhetsområde. Det är ett utfall av att NSS-projektet ska stödja våra olika blåljusmyndigheter och att Polisutbildningen samt en uppdragsutbildning om Indirekt ledarskap inom Polisen finns vid Umeå universitet. 2

5 Mer konkret riktas intresset inom ledningsboxen mot Ledarskapet medarbetarna tekniken, ett område med knappa tiotalet forskare kopplade till sig. Mitt projekt har handlat om Genusaspekter på ledarskap i vardag och kris inom Polisens område. Föreliggande rapport är alltså ett material framtaget inom ramen för mitt, Ulrika Haakes, projekt inom NSS. 3

6 Kapitel 2: Bakgrund och studiens syfte Polisen i Sverige strävar efter ökad mångfald inom kåren. Mångfald definieras som lika behandling av alla människor, oavsett kön, sexuell läggning, etnicitet, religiös övertygelse, funktionshinder och ålder. Polisen behöver utveckla en ökad professionalitet i mötet med det multikulturella samhället och samtidigt skapa en arbetsplats som inkluderar alla människor utifrån ett mångfaldstänkande. Även rekrytering av fler kvinnor till Polisen och till ledande positioner inom organisationen är ett uttalat mål. Idag är ca 39 procent av alla anställda inom Polisen kvinnor och bland poliserna är 26 procent kvinnor. Ungefär 23 procent av cheferna inom polisens alla nivåer är kvinnor (Rikspolisstyrelsen 2009; 2010). I Norrbotten är andelen kvinnliga chefer 20 procent, på enhetschefsnivå återfinns dessa kvinnor framförallt på den civila sidan. För Västerbotten är andelen kvinnor på chefsnivå 18 procent där drygt hälften av dem är poliser i grunden. Tidigare studier visar att Polisen kan beskrivas som innehavandes en manlig organisationskultur, där de som inte passar in i manliga värderingar och normer exkluderas (Myers, Forest, & Miller, 2004). Frågan är då hur långt arbetet med en mer inkluderande organisationskultur har kommit inom Polisen och i denna studie specifikt inom området kön och med fokus på Polisen i norra Sverige. Den manliga dominansen och maskulina organisationskulturen anges i studier vara orsaken till att grupper av människor som inte är män, vita och heterosexuella har svårt att bli accepterade och att t.ex. kvinnor behöver anpassa sig för att passa in och för att undvika exkludering (Frewin & Tuffin, 1998; Myers, Forest, & Miller, 2004). Att så få kvinnor återfinns som högre chefer inom polisens område har vissa forskare försökt förklara med att kvinnor inte har samma organisatoriska engagemang som män har, bl.a. utifrån deras fokus på familjerelationer. Senare studier har dock visat att trots att det organisatoriska engagemanget är lika stort för kvinnor som för män, avancerar de ändå inte i samma grad utan är klart underrepresenterade på chefspositioner inom polismyndigheten (Dick & Metcalfe, 2007; Metcalfe & Dick, 2002). Ett flertal studier visar att kvinnor möter karriärsvårigheter, i form av diskriminering, negativ stereotypisering och sexuella trakasserier, vilket brukar beskrivas som en del av polisens machokultur. De måste också bevisa att de är kapabla och tillräckligt tuffa (Burke & Mikkelsen, 2005; Chaiyavej & Morash, 2008; Gaston & Alexander, 1997; Westin & Nilsson, 2009; Österlind & Haake, 2010). Ibland leder diskriminering till att kvinnor som är polisaspiranter hoppar av sin utbildning (Haarr, 2005). Flera forskare menar att det finns en idé om att kvinnors underrepresentation i att göra karriär inom Polisen beror på kvinnorna själva och deras oförmåga, något som ifrågasätts för att istället rikta fokus mot hinder som finns inom polisorganisationen (Silvestri, 2006; Sun & Chu, 2008). Andra studier visar att kvinnor uppfattar att de presterar lika bra eller bättre än män i polisarbetet samtidigt som de blir sämre behandlade och mindre välkomnade att göra karriär. För att komma ifråga måste de prestera bättre än männen (Archbold & Moses Schulz, 2008; Sekleckti & Paynich, 2007). Studier visar också att de inom polisens verksamhetsområde som arbetar deltid marginaliseras och inte får samma möjligheter till avancemang som de som arbetar heltid. Eftersom kvinnor fortfarande är de som arbetar deltid i stor utsträckning missgynnar det 4

7 kvinnors chefskarriärer (Dick & Hyde, 2006; Silvestri, 2006). Samma problem har visat sig för kvinnor som är gifta med poliser detta tenderar att missgynna deras egna karriärer (Archbold & Hassell, 2009). När kvinnor är nyrekryterade vill de i lika stor utsträckning som män bli befordrade till högre tjänster (60%) medan endast ett fåtal ser en chefskarriärväg framför sig efter fem år (15%). Efter fem år ser dock nästan hälften av männen framför sig en karriär vidare inom polismyndigheten (Gaston & Alexander, 1997). När det handlar om ledarskap vid krissituationer visar studier att kvinnliga chefer oftare tar ett helhetsgrepp som underlättar en beredskap för kriser eller kritiska händelser (Mano-Negrin & Sheaffer, 2004). Forskning visar också att organisatoriska problem inom polismyndigheterna i högre grad kan leda till stress än höga brottsfrekvenser, även i fråga om våldsamma brott (Morash, Kwak & Haarr, 2006). Westin and Nilsson (2009) menar att ett problem inom svensk polis är att hantera den horisontella och vertikala arbetsdelningen som skapar begränsad interaktion mellan nivåer och avdelningar/enheter och som skapar en känsla av vi och dom inom Polisen. Andra forskare menar att det finns en intern könssegregation i uppdelningen av olika arbetsuppgifter för kvinnor och män där kvinnor värderas utifrån sina sociala färdigheter och mjuka sätt att hantera kvinnor, barn och äldre personer (Cedermark Hedberg, 1985; Dahlgren, 2007; Åberg, 2001) eller där kvinnor oftare arbetar inom stödverksamheter, med kontors- och administrativa sysslor och inom enheter som arbetar mot närsamhället, kommun, skola och socialtjänst (De Guzman & Frank, 2003). De som arbetar med denna typ av brottsförebyggande arbete i relation till närsamhället ses inom Polisen som de andra eller som att de inte gör riktigt polisarbete. Normen och riktigt polisarbete handlar om att lösa brott (Garcia, 2005). Poliser värderar högt att bli ledda av seniora poliser som själva har arbetat som poliser i yttre tjänst under längre tid. De som gör karriär på annat sätt, eller snabbt, ses med viss skepsis på. Lång erfarenhet värdesätts högt (Rowe, 2006; Österlind & Haake, 2010). Då den horisontella arbetsdelningen ser ut som den gör inom svensk polis arbetar därmed fler kvinnor utanför normen, med det som inte är riktigt polisarbete. Kön ses i denna studie som socialt, kulturellt och historiskt konstruerat, vilket i sin tur påverkar socialt agerande och görandet av kön (Gherardi, 1995; Haake, 2004; 2009). Organisationer ses som platser där kvinnor och män gör kön, bland annat i relation till ledarskap (Martin & Collinson, 1999). Hur kön görs kan ses som en läro- och förändringsprocess där organisationens medlemmar socialiseras in i en organisation och lär dess normer. Flera studier visar att poliser genomgår en lärandeprocess som ramar in hur en god polis ska vara och agera före ett accepterade in i yrkeskulturen (Andersson, 2003; Granér, 2004; Lander, 2007). Forskare pekar ut att sociala praktiker och göranden representeras av prat inom organisationen, ett prat som bidrar till kulturell förståelse av en grupp (Frewin & Tuffin, 1998). Denna interaktiva process reproducerar likväl som förändrar och utvecklar vår kunskap och förståelse av t.ex. ledarskap. Därför är det intressant att studera diskurser: vad sägs, hur sägs det och vilka sociala konsekvenser kan det få? Fokus riktas mot diskursen om ledarskap inom Polisen för att kunna analysera hur kön görs inom ramen för den. West and Zimmerman (1987), som utvecklade konceptet göra kön ( doing gender ) menar att kön inte är något vi är utan något vi gör (skapar) i interaktionen med andra. Att göra kön handlar om skapandet av skillnader mellan kvinnor och män, skillnader som inte är naturliga, essentiella eller biologiska utan socialt och kulturellt 5

8 konstruerade (Connell, 2008; Connell & Messerschmidt, 2005; Deutsch, 2007; West & Zimmerman, 1987; 2009). Utgångspunkten är att göra kön är en process genom vilken könsbinären (man/kvinna) ges stadga (Kelan, 2010). När kön görs i ledarskap konstitueras skillnader mellan vad som ses som norm och därmed den ideala ledaren och vad som ses som den andra och därmed den ledare som inte passar in i normen. Hur kan man då förstå de ledarskapande processer som pågår inom polisens verksamhetsområde? Hur görs kön här? Syftet med studien är att beskriva och analysera pratet om den ideala chefen i vardag och kris inom polisens organisation i Norr- och Västerbotten. Frågeställningarna är: Hur görs kön i pratet om ledarskap inom polisens organisation? Vilka inkluderande och exkluderande föreställningar om kön och ledarskap konstrueras utifrån detta prat? Vilka sociala konsekvenser kan detta få? 6

9 Kapitel 3: Metod Ett brev med en förfrågan om Norrbottens och Västerbottens polismyndigheter kunde tänka sig att medverka i föreliggande studie av ledarskap och kön inom Polisen riktades till respektive Länspolismästare. Båda myndigheterna tackade ja till att medverka i studien. Utifrån listor över personal med chefsuppdrag inom respektive Polismyndighet valdes sammanlagt 28 chefer ut för att delta i studien. I Norrbotten deltog chefer från Luleå och Piteå (totalt 16 personer) och i Västerbotten deltog chefer från Umeå och Skellefteå (totalt 12 personer). Cheferna finns representerade på nivåer från yttre befäl till länspolismästarnivå. Av de tillfrågade cheferna var 17 män och 11 kvinnor. Denna könsfördelning representerar inte andelen kvinnor och män på chefspositioner i myndigheterna utan proportionellt fler av de kvinnor som innehar chefsuppdrag ingår i studien än män med motsvarande uppdrag. De semistrukturerade intervjuerna (Kvale & Brinkman, 2009) genomfördes i första hand genom besök vid respektive myndighet, där de genomfördes ansikte mot ansikte i avskilda rum. Fem av intervjuerna genomfördes per telefon, i fall då det varit svårt att få tiderna att passa eller då resor inte företagits. Alla intervjuer spelades in på diktafoner och ljudfilerna har sedan transkriberats i dess fulla längder. De frågor som ställdes i intervjuerna och som behandlas i denna rapport handlar framförallt om: Vem som är den ideala chefen inom Polisen. Vill man t.ex. ha fler kvinnor som chefer? Typiska drag i polisens organisationskultur/arbetsplatskultur Exempel på kritiska händelser som chef inom Polisen Vad kön spelar för roll som chef Hur man ser på aktiviteter för att få fler kvinnor som chefer inom Polisen Analyser av intervjuerna har först genomförts genom att kategorisera svaren för varje frågeområde. De kategorier som många ger uttryck för kommer att redovisas och i vissa fall kommer även områden som nämns av några få att lyftas fram där det kan vara intressant. När en kategori omtalas som att den delas av kvinnor och män alternativt uttalas av enbart kvinnor eller män, innebär inte det att alla kvinnor och/eller män ger uttryck för kategorin i fråga, men att det finns ett mönster i uttalandena. I nästa steg görs en metaanalys för att se mönster som går utöver frågenivå och som säger något om hur kön görs inom polisens ledarskap i vardag och kris. För denna del har en diskursanalys gjorts kring vad som är sagt, hur det är sagt och vilka sociala konsekvenser det kan få (Bolander & Fejes, 2009). Alla som ingår i studien är anonyma och materialet kommer inta att uppdelas på annat sätt än i könskategorier där så är intressant. Vid citat används Kvinna 1-11 och Man för att visa på vem uttalandet kommer från. 7

10 Kapitel 4: Resultat Under detta kapitel beskrivs hur diskursen om ledarskap inom Polisen tar sig uttryck genom de 28 intervjuerna med chefer i Norr- och Västerbotten. Resultatet sammantaget visar att kvinnors och mäns gemensamma uttalanden om och bilder av polisens organisation och ledarskap gör kön i vardagen. De skilda bilder av organisation och ledarskap som ges är också av intresse för hur ledarskapet görs och konstitueras inom Polisen. I dessa fall blir en diskussion kring vad och vilka som ingår i normen och vad och vilka som exkluderas och blir avvikare av vikt, särskilt då kvinnorna fortfarande är i minoritet inom Polisen, framförallt på ledande positioner. Den ideala chefen I intervjuerna får de 28 cheferna beskriva hur en ideal chef är och vilka kompetenser (ofta uttryckt som egenskaper) dessa har. De ger också sin bild av vilka som är auktoriteter inom Polisen, hur deras egen ledarstil kan beskrivas och uttalar sig om huruvida det vore bra med fler kvinnor som chefer inom Polisen eller inte. Den ideala chefens kompetenser De intervjuade cheferna ger en gemensam bild av att den ideala chefen är: Pålitlig: ärlig, rättvis, ödmjuk, ett föredöme, en god förebild Tydlig: rak, drivande, fattar beslut, tar ansvar, ger raka besked Stödjande: lyssnar, lyhörd, kommunikativ, bekräftande, ger feedback En äldre, erfaren och polisutbildad chef Jag tror man vill ha en tydlig, rak, ärlig, modig, personalvänlig chef En som vågar stå upp för sin avdelning och för saker och ting. (Kvinna 1) En som törs fatta beslut och vara rakryggad och stå för det. Som kan stötta personalen och samtidigt utifrån att du har ett arbetsgivaransvar så måste du kunna få personalen att förstå vissa gånger att det här går inte att genomföra. Så jag tror att det är viktigt att vara rak och tydlig. Och veta att det du säger har bäring, att du är kunnig i det. (Kvinna 7) Jag tror på något sätt att man vill nog ha en chef som har svar på mycket. Du måste ha jobbat rätt länge, och ha liksom mycket med sig och varit med om många olika saker. Samtidigt som det naturligtvis ska vara en kreativ och duktig ledare. Men jag tror just att den här polisiära erfarenheten tror jag är viktig. Jag tror att man respekterar en chef bättre och lättare om man vet att den här personen har jobbat många år inom olika områden och kan polisjobbet. För åtminstone den lite äldre generationen tror jag det är lättare att acceptera en sådan chef än en som inte har så lång erfarenhet. (Kvinna 10) Vi har alldeles för unga chefer idag det har inte att göra med att de inte är duktiga och kommer bli, men alltså chefer som har jobbat två år, det finns ju. Det har jag svårt och se för det tar länge man ska ju hålla lönesamtal och allting sådant där och jag har svårt att se kopplingen med en som har jobbat i två år och har samtal med dom som har jobbat i 15, 20 och 25 år. (Man 13) 8

11 Jag tror man vill ha en ganska tydlig chef. Jag tror att man hellre har en tydlig en som inte är så snäll och trevlig, än en snäll och trevlig som är luddig, så uppfattar jag det i alla fall. Man vill helst inte ha någon av kollegorna, men man vill absolut inte ha någon utifrån. Och under inga omständigheter vill man ha en chef som inte är polis. (Man 14) Bilden av denna ideala chef inom Polisen delas av de flesta. Däremot finns det några som ser idealet om den äldre, erfarna polisen som något inte helt positivt. De menar att det försvårar både för yngre och för civila att få legitimitet i sina ledarroller. Så tror jag att man nagelfars lite mer om man är civil och chef än om man är polis för då är man som invigd om man säger så. Jag tror det är i det här skrået är det så. (Man 19) Polisen är fruktansvärt, vad heter det, protektionistisk, vi är jättegammaldags alltså. Katastrofalt illa och är inte så värst mycket för nytänkande, utan vi vill väldigt gärna skydda vårt eget. På gott och ont också. Tack vare att vi är det så har vi säkert behållit väldigt mycket goda sidor och en hel del dåliga sidor. Men vi är fruktansvärt konservativa. (Man 21) Nu har man ju gått ifrån senilitetsprincipen, sen några år tillbaka. Det var ju förödande, det fanns ju de som inte ville vara chef som var det på grund av att de jobbat länge. (Man 22) Förutom det ovan sagda framhåller några av de intervjuade männen också att den ideala chefen ska vara: Trygg: lugn, stabil, klok, mogen Uthållig över tid måste man ju vara, känna sig lugn och stabil i. Man ska inte tro att man förändrar någonting fort inte. Då har man en villfarelse, man måste ge sig tid att sjösätta tankar. (Man 12) Auktoriteter Vilka anger då respondenterna som auktoriteter och som förebilder som förtjänar respekt inom Polisen? De exempel på personer som är auktoriteter beskrivs vara personer från höga chefspositioner på nationell nivå till poliser på lokal nivå. De flesta som lyfts fram är dock chefspersoner av något slag. Auktoriteterna framhålls utifrån att de har goda kunskaper om Polisen och är kvalificerade personer med professionell kompetens. De är också goda rollmodeller moraliskt/etiskt och rättvisemässigt samt är starka, orädda och står upp för sina ideal. När de intervjuade cheferna namnger dessa auktoriteter nämns totalt 51 män och åtta kvinnor. Fem av de intervjuade kvinnorna men bara en man nämner kvinnor som exempel på auktoriteter inom Polisen. Två män uttrycker att det inte finns några auktoriteter inom Polisen över huvud taget. Två poliser Så [man x] och [man y], erfarna lugna, stabila, kloka, gatusmarta och otroligt socialt begåvade. Det är så viktigt med social begåvning. De är förebilder. (Kvinna 2) [Man x] är ju en sådan här allt i allo, ja alltså han är ju chef då det är ju någon som jag gärna skulle vända mig till och som jag upplever personalen är så nöjd med. Man hör inte ett ont ord förstår du. (Kvinna 3) 9

12 Jag tycker [Kvinna x] är det. Hon är otroligt orädd, hon är otroligt obekväm, hon har blivit kallad säkert bitch och det ena med det andra och det har du säkert hört, men jag gillar henne skarpt för hon är en förebild för oss kvinnliga poliser. (Kvinna 5) [Kvinna x], hon tycker jag jättemycket om. Hon har en auktoritet i sig och det är inga krångligheter Jag tycker hon är jätteduktig till skillnad från många manliga chefer som velar och har sig, är jätteosäkra, måste dubbelkolla allting sjutton gånger innan man vågar säga någonting, så ingenting blir gjort någonsin. Men alltså där är det raka rör tycker jag faktiskt. Hon är jättebra. (Kvinna 8) Bengt Svensson är så klart en, som Rikspolischef, han är en auktoritet i organisationen. (Man 9) Min avdelningschef [man x]. Utan tvekan. Det är nog den förste som jag börjar tänka på. ( ) Jag kan komma in till honom när han, jag har sagt åt honom flera gången att han måste lugna ned sig man får ta honom i korridoren då, han lyssnar alltid på mig. (Man 13) Jag hade ju en chef [man x] men han gick i pension Det som var... bra hos honom och som jag har försökt i alla fall och leva upp till själv det är att han är väldigt, han var rak och tydlig han var väldigt bra på att låta oss göra fel. (Man 14) Egen ledarstil När de intervjuade poliserna beskriver sig själva och sin egen ledarstil beskriver många sig som människoorienterade, goda lyssnare, tydliga och bestämda, ansvarsdelegerande, välorganiserade och målfokuserade samt kommunikativa. De flesta uppfattar att de ledarstilar de har passar väl inom Polisen. Vissa av männen beskriver dock också mer negativa aspekter av sig själva och sin ledarstil i termer av att de är kontrollerande, otåliga, hårda, eller för försiktiga. Vissa av kvinnorna avviker istället igenom att beskriva sig som snälla, mjuka, trevliga, glada, positiva och humoristiska eller som modiga genom att blotta sig, gå före, inte vara konflikträdda eller våga ta smällar. Dessa skilda beskrivningar följer till viss del traditionella uppfattningar om skillnader mellan kvinnor och män och bidrar till att göra kön, som en uppdelning i kvinnligt och manligt, inom Polisen. Jag tror jag är lyhörd och jag tror jag är ganska snäll, det är ju ett generellt ord och snäll vad är det, men alltså schysst. Men jag kan också när det behövs vara jävligt bestämd och jävligt otrevlig när det krävs, när det är någon som sticker upp och försöker sätta sig på mig och mina beslut. (Kvinna 2) Sedan har man väl fostrats i den här manliga världen, det kan också vara en bidragande orsak Jag pratar som en karl, höll jag på att säga. Det är just det här raka, tydliga. Ibland känner jag mig ganska manhaftig men jag tycker det är enkelt. Det är inte så mycket tjafs runt i kring. ( ) Och eftersom jag jobbar nästan enbart med karlar, så är det här, för att de ska lyssna på mig, så har väl det här vuxit fram. (Kvinna 4) Många kan ha problem med att jag är rak och tydlig, det har jag ju alltid varit. Och det är klart det har ju stött på patrull. Det är inte alltid lätt och speciellt att vara tjej och vara det. För då är man en jävla bitch. En man som är sådan, han är härligt auktoritär och framåt. Men en tjej som är det hon är en bitch (Kvinna 7) 10

13 De tycker nog att jag är ganska snäll, det tror jag, men samtidigt rätt tydlig och att jag säger på en gång om jag inte tycker att det är bra. ( ) Att jag går in på en gång och säger att det där, nej men sådär det där var mindre bra. Inte så att det ligger liksom och pyr och att, ja de vet var de har mig. (Kvinna 11) Jag tror jag är engagerad och vill få saker gjorda. Jag tror jag är lite entreprenörtyp, och har ibland lite för bråttom. Det är väl en negativ sida om jag ser till mig som jag får jobba med. Man får vänta in så man har klartecken att alla verkligen är med i båten innan man kastar loss. Men annars vill jag få saker gjorda och helst igår. (Man 23) Ja, men jag är ganska rak och tydlig i det jag står för och tycker. Jag försöker vara så rättvis som det bara går, så att alla liksom, lite jämnjävligt. ( ) Jag gör inte en massa jävla omskrivningar utan jag säger som det är. Eller som jag tycker att det är. ( ) Och jag är väl rätt tydlig att tala om hur jag vill ha det. Jag är hyggligt bra på att lämna feedback och så blåsa lite syre i systemet. (Man 24) Fler kvinnor som chefer? När respondenterna ombeds reflektera kring ledarskap och kön inom Polisen fick de också frågan om det vore bra (idealt) med fler kvinnor som chefer inom Polisen. Kvinnorna beskriver i högre grad att de är övertygade om detta (10/11) än männen (9/17). Det finns också ett antal manliga respondenter som är helt negativa till att satsa på att få in fler kvinnor som chefer inom Polisen (6/17). Det starkaste argumentet för detta är att kön inte är av betydelse, att antalet kvinnor respektive män inte är intressant utan att det är goda individer man vill ha som chefer inte ett visst kön. Totalt sett beskriver dock många att de är övertygade om att det vore bra med fler kvinnor som chefer inom Polisen. Ja, alltså åter igen, det sitter ju inte i könet. Men jag måste ändå svara ja på det för att jag tror ju att skulle vi få det så skulle allt det här andra som jag upplever som gubbigt och negativt förmodligen försvinna. (Kvinna 4) Ja, absolut. Vi är ju olika, ser man bara det när vi jobbar ute på ordningen. Att jobba kille och tjej det är ju det ultimata. Man kompletterar varandra jätte, jättebra. Vi har ju några kvinnliga chefer och jag tycker det är jättebra. (Kvinna 6) Ja, det tror jag. Och polisiärt operativa chefer tror jag. Får vi fler kvinnliga chefer behöver vi inte titta så konstigt på det, det är helt okey då med kvinnliga chefer. (Kvinna 7) Jag tycker det är ju roligt om det blir fler kvinnor naturligtvis, men det ska ju inte vara det avgörande att man ska vara kvinna egentligen. (Kvinna 10) Ja alltså det, jag ser det inte som manligt/kvinnligt utan jag ser det som den som ska vara bäst för det så det spelar då ingen roll om det blir för mycket åt det ena eller andra hållet så länge det fungerar på ett bra sätt, att det är folk som är kompetent för jobbet. (Man 12) Ja det tycker jag absolut. ( ) Ja det är olika sätt att se på saker. Jag menar vi har ett uppdrag och det är en befolkning som ska tillfredsställas av det här uppdraget, och det ska inte bara vara, eftersom hälften av uppdragstagarna egentligen är kvinnor så är det, det ska vara en mix där. Det är olika sätt att lösa saker också. (Man 16) 11

14 Ja men i dagens läge jag tycker nästan Ja det är ju inte 50/50 men det är inte 50/50 i kåren heller. Men om man tittar på yttre befäl, jag tycker att vart och vartannat polisområde har ju kvinnor som yttre befäl och det fungerar jättebra så jag tror infasningen är på ganska god väg så att säga, så det blir en jämn fördelning. Och tittar man här uppe på stabsnivån då har du ju nästan var och varannan kvinna, kvinnlig chef och det har jag ingenting emot, tvärtom. Så där tycker jag att [vi] har kommit långt, jag vet inte hur det ser ut i andra län men. (Man 18) Jag vet inte. Jag vill ha bra chefer. Jag skiter fullständigt i vad det är för... Jag vill inte ha några dåliga kvinnor som chefer. ( ) Alltså det är ju fortfarande ett mansdominerat jobb, jag menar det finns ju hyfsat mycket kvinnliga rektorer. Och det är klart jag kan tänka mig att det finns hyggligt många kvinnor som är avdelningsföreståndare på lasarett men... ( ) Ja, men de [kvinnor] är ju chef hemma, de måste ju vila någon gång också. ( ) Jag tror det är det som det handlar om. ( ) Det är ju därför män vill. De är kuvade hemma och då måste de få ta ut det där på arbetsplatsen och få liksom, ja, du förstår. (Man 24) Nej, men nu ska jag provocera dig lite och säga så här att. Varför ska vi ha fler kvinnliga chefer? Varför ska vi ha det? Finns ingen nytta med det, att ha kvinnliga chefer. Vi ska ha bra chefer. Könet är helt jävla oväsentligt. ( ) Frågan är absolut relevant att ställa men det är bara det att jag tycker synsättet jag är lite less på de där frågorna, för någon gång måste vi komma bort från det här med, är du homosexuell eller är du svart i hyn eller är du grön, eller liksom har du en snopp eller vagina... (Man 26) Jag tror att det är fler män som är bättre som chefer, och det är på grund av att jag är man själv och vet hur en man fungerar och förstår det. Dessutom om man tittar lite tillbaka i tiden så gjorde vi faktiskt allmän värnplikt, vilket vart man skolad i att försöka vara strukturerad och organiserad och leda. Även om det kanske inte alltid var så uttalat att man gick skolor för det, men man fick liksom en bakgrund i det, hur sådant här, du hade en förebild en modell för hur sådant här fungerar, vilket kvinnan inte har haft. Där har mannen haft ett försprång, tror jag. (Man 26) Jag tror det. ( ) Rent mentalt i alla sammanhang för det är ju skillnad mellan könen. Man kommer bort ifrån den där grabbigheten, det blir någon moralisk spärr i alla fall. Grabbigheten sitter ju kvar ganska mycket fortfarande. När man sitter i bastun faller man i fällan själv säkert. Jag tror att det skulle vara befriande, man trodde ju att med yngre personal skulle det försvinna, men det ser ganska lika ut. (Man 27) Typiska drag i polisens organisationskultur/arbetsplatskultur När de intervjuade cheferna i Norr- och Västerbotten uttalar sig om organisationskulturen är det ett par negativa aspekter som framhålls av många. Den ena aspekten handlar om att det är täta skott mellan avdelningar, eller mellan våningsplanen i husen och att det är täta skott mellan de som arbetar inne respektive ute, eller de som tillhör ordningen kontra krimsidan. Beskrivningar görs där kulturen framstår som indelad i nischer eller hierarkier och där organisationen blir tungrodd. Den andra aspekten handlar om att poliser/grupper av poliser är självgoda, kan och vet allting bäst själv, är trögföränderliga och icke tillåtande till de som inte är stöpta i samma form som dem själva. Det beskrivs en kultur där man rekryterar spegelbilder av sig själv och där man inte vill släppa in andra de som inte passar in i normen. 12

15 Ja, det är lite täta skott mellan avdelningar, de där [avdelning x] de gör det där och de på [avdelning y] har hur mycket folk som helst. Förutfattade meningar om varandra, det är typexempel om det är lite småkärvt och då kan man tycka att det där kan någon annan göra som har mer folk. Det har väl suttit i väggarna sen länge mellan avdelningarna. Även om det blir bättre, men det finns fortfarande kvar mellan olika enheter. (Kvinna 9) Att det blir lite lätt lite stort här och lite svulstigt och lite tungrott för att få det att funka. (Man 19) Vi är ju egentligen inte så himla tillåtande utan ganska så där stöpta i samma form. Det har blivit lite bättre men Det är att vi rekryterar sådana som är lika oss själva. Och det bidrar ju så klart till att vi blir en trög organisation att förändra. På gott och ont, åter igen. Men alltså det är klart att det är en faktor att vi rekryterar spegelbilder av oss själva. Och det är ju inte så bra när vi ska spana, alla ser likadana ut [skratt]. (Man 21) Andra mer negativa och också relativt vanligt förekommande beskrivningar av organisationseller arbetsplatskulturen är att den är en gubbig bastukultur, där förnedringshumor och en negativ kvinnosyn florerar. Det pratas också om att det finns en distans mellan ledning/chefer och personal, att det finns ett chefsförakt eller att chefer går över lik i sin karriär. En ytterligare aspekt som av många nämns som negativ eller ibland bara som ett konstaterande är att kulturen inom Polisen blivit allt mer individuell med mindre gruppkänsla och inte lika kollegial som den varit tidigare. Det beskrivs som en klyfta mellan äldre och yngre, där yngre tar för sig mer, vill att arbetet anpassas efter deras fritid och där arbetet inte är ett kall. Den yngre generationen beskrivs också som mindre lojal och där de byter jobb oftare än vad som var brukligt förr. Ett antal män i studien påtalar också att det inte är högt i tak inom Polisen eller att det förekommer mycket gnäll, ifrågasättanden och skitsnack. Alltså man har tappat lite av den här gruppkänslan. Det har ju också med turlag att göra. ( ) Och sen så tror jag också att idag är det inte samma kall att vara polis... man kan vara polis i några år och sen kan man vara någonting annat. Och det tror jag också ställer andra krav på organisationen, människor är inte så lojala längre att man ställer upp i alla lägen, och det är ju klart, både på gott och ont ska jag väl säga... (Kvinna 1) Det finns en otrolig distans mellan de som jobbar och de som leder och ju högre upp i hierarkin du kommer ju längre är distansen, det är nästan som om det var två olika myndigheter. (Kvinna 2) Det finns en bastukultur, chefer träffas i bastun och där är inte kvinnorna med. Ja det finns mycket. (Kvinna 2) Och sen är det lite gubbigt. Det törs jag säga. ( ) Det består i att de är ju alltså, jamen det finns skoj och det finns skoj. Man sitter och skämtar och drar sina historier, det är inte ens... Ja, men gubbiga, hur ska man beskriva det här gubbiga? Jamen liksom torra, dåliga skämt med lite, lite attityd mot, jamen lite sådan här förnedringshumor kan jag kalla det för. (Kvinna 4) Ja. Det finns mycket. Om ska gå direkt på den negativa sidan, så finns det för jävla mycket gnäll. Mycket skitsnack, otroligt mycket skitsnack. Och jag har tänkt så här många gånger att polisen, vi ska vara särskilt uttagna, särskilt utbildade, vi ska vara stabila. ( ) Alltså jag blir förvånad över att det finns människor som är... intrigfulla, manipulerande och, ser bara till 13

16 sitt eget intresse och kan göra precis vad som helst, för det är som att det inte finns något spår utav moral i den. (Man 15) De mer positiva aspekterna av organisationskulturen, och som oftare uttrycks på de mindre orterna, är att det är högt i tak, lättsamt, prestigelöst och tillåtande samt att kulturen är mjukare och mer gemytlig, en kultur där man tar gemensamt ansvar och är måna om varandra. Andra positiva beskrivningar av polismyndigheternas arbetsplatskulturer är att det finns en lyssnande ledning, utan hierarki, utan där avstånden mellan chefer och personal är litet och alla är delaktiga. Det är litegrand att vi har ett öppet sätt här och ett bra arbetsklimat. Det är ju också att man är öppen mot varandra här det speglar sig också hur vi är ut mot andra tror jag och vi har ett bra klimat, ganska öppna kort. Och nog är vi osams ibland också men det blir ju aldrig någon jättesur deg av det. (Kvinna 5) Alltså jag tycker väl egentligen att vi har ganska öppna dörrar sådär vi kan gå till fikarummet och sätta oss och prata med vem som helst och det är ju något vi försöker, för det är ju alltid det där mot ledningen och ja du känner ju till, men det är väl något vi försöker ( ) Jag hoppas att det är så det uppfattas och att vi har den kulturen, inte det här extremt hierarkiska (Kvinna 11) Traditionellt brukar man säga högt i tak, men det är det ju. Alla har möjlighet att komma till tals, alla väljer inte det, men jag skulle vilja påstå att klimatet är så att alla har möjlighet att kommat till tals. Det är ganska prestigelöst, jag vet att på många andra ställen så är det noga att man tänker på vem som är chef, vad man säger och så vidare. Så är det inte här uppfattar jag det. ( ) Ett tillåtande klimat skulle jag vilja säga. (Man 22) Skillnaden med [länet x] och andra län jag varit i, det är närheten mellan ledning och personal. Det är betydligt plattare än på andra ställen och bättre kommunikation. (Man 28) Könade verksamhetsområden Nästan alla chefer uttrycker existensen av könssegregerade arbetsområden eller arbetsuppgifter inom Polisen, som en del av dess kultur. Kvinnor å ena sidan arbetar mer med t.ex. administration, som utredare, med barn- och familjerelaterade utredningar och med sociala uppdrag mot skolor och socialtjänst. Män å andra sidan arbetar mer med spaning, narkotika, grova brott, i piketer, på tekniska enheter och med motorcykling. Männen återfinns också oftare på olika ledande positioner. Hälften av kvinnorna och 2/3 av männen är tydligt kritiska till denna könssegregering av arbetsområden/enheter inom Polisen. Det kan väl hända att kvinnor mer hamnar på de här sociala stolarna, brottssamordnare, barnutredare, kvinnomisshandel, att vi nischas in på ett sätt där.( ) dels för att ingen annan vill ha de tjänsterna så det är några tjänster vi får i alla fall. Men sedan kan det ju också vara en ganska behaglig tillvaro att slippa vara där ute där du ändå får kämpa så mycket för din plats. (Kvinna 1) Den största kvinnofällan vi har här i mitt tycke, det är att bli utredare och det är att bli barnoch familjevåldsutredare. Det är väldigt, väldigt bekvämt att rekrytera kvinnor som utredare då sätter du dem i ett rum, de kommer ingenstans karriärmässigt sedan får du ingen annan 14

17 erfarenhet, vad gör du sedan? Sedan sitter de där snällt på sitt rum och levererar utredning efter utredning efter utredning i resten av sitt liv och stör ju ingen. ( ) Det är en sådan jävla kvinnofälla och sedan vädjar man hela tiden till kvinnors empati, att du är så duktig på detta och visst det är ju jättelätt som kvinna att engagera sig i de här ärendena. (Kvinna 2) Grova våldsbrott är väl mer män. (...) Jag tror att det har med machokultur att göra. En gammal hävd, man ska vara en riktig karl där. Man tror att kvinnan är den lilla, söta, väna som ska ta hand om (Kvinna 7) Jag tror att det är bra att ha en mix, för jag tror att man kompletterar varandra i vissa saker. (Kvinna 9) Ja det är det här med ordning och utredning. Tyvärr är det så att ren och skär ordningsverksamhet, alltså hålla koll på gator och torg och det är ändå, avdelningen som jag har hand om, hälften av poliserna jobbar ju bara med ren och skär ordningshållning egentligen. Där är det företrädelsevis män som jobbar. Och tyvärr så sticker kvinnorna väldigt snabbt. Även om du jobbar kvar i uniform ute så jobbar du ofta med arbetsuppgifter som inte innebär de här direkta konfrontationerna i bostäder och grejer, utan de tar mer de här lite mjukare områdena, områdespolis, kontaktpersoner och brottsofferhistorier, utredande verksamhet. (Man 16) Ja, alltså nog har det fallit dithän att de här, alltså sexbrott och de här riktiga relationsdramerna, de tenderar ju till att ha blivit kvinnojobb. Så är det. Det är lite synd, det är inte bra. (Man 24) Vanliga förklaringar till varför kvinnor arbetar inom de ovan angivna områdena är: att kvinnor och män är bra på olika saker att det är en naturlig arbetsfördelning att kvinnor och män väljer arbetsområden utifrån sina olika intressen att dessa "kvinnliga" områden har lägre status, vilket gör det svårt att rekrytera män dit. Män säger också att gamla traditioner, fostran, (macho)kulturen och polisorganisationen bidrar till en sådan uppdelning. Man kan alltså säga att kön också görs inom Polisen genom den arbetsdelning som till viss del finns mellan kvinnliga och manliga arbetsområden/- uppgifter/-enheter. Ett exempel på detta är när en kvinna rekryterats till en enhet som för grövre brottslighet. Hon säger: Min chef sa: Xx [kvinnonamn], vi har aldrig haft någon tjej här förr, jag har aldrig jobbat med någon tjej. Hur tror du att det här ska gå? Jag sa: Det är lugnt, jag har heller aldrig jobbat med tjejer. Så det gick skitbra. ( ) (Kvinna 7) Kritiska händelser som chef inom Polisen Många poliser eller chefer inom Polisen är med om särskilt svåra händelser att hantera i sitt arbete, så kallade kritiska händelser eller kriser. När det gäller just de kritiska händelser som kan hänföras ett chefskap så nämner de intervjuade framförallt följande områden som särskilt kritiska: Personalproblem: kränkningar, alkoholproblem uppsägningar 15

18 Insatschef/yttre befäl: rån, skottlossning m.m. Driva igenom beslut uppifrån som man inte själv står bakom Men sedan i jobbet som ledare om man ser ur det perspektivet så kan det vara svårt att hantera vissa saker. Nu har jag ju så få medarbetare så jag har inte någon stor grupp att hantera, men det kan uppstå situationer där man måste tala om för någon att jag inte har tänkt ge dig mycket lönepåslag det här året därför att jag inte tycker att du har skött ditt jobb som du borde göra, utan det finns brister här och där... sådant är svårt. Men annars upplever jag inte att det finns några kriser på annat sätt. (Kvinna 10) När man kanske då gör andra saker genom myndigheten, att ja, men nu gör vi si och nu gör vi så då, och det drabbar den egna verksamheten negativt och så ska man stå och förklara det för sina egna då. Stå för någonting, stå för beslut som är fattade, som man egentligen inte har varit med och tyckt till om men det här ska jag föra fram och det här ska jag stå bakom. Det är ju de svåra bitarna som man måste göra. (Man 19) [Xx] var berusad, eller berusad han luktade alkohol, och det var ju alltså att ta det på en gång och jag våndades nog ett tag och så gjorde jag mig ärenden för att försöka känna själv ( ) Han uppträdde ju inte berusad på något sätt men han luktade alkohol, så jag berättade det här och, jo det hade varit aktuellt förut och man skulle titta på det här och så gick jag ned igen då och tänkte, ska det vara så här? Så till slut tog jag mod på mig och gick upp och sa att i alla fall idag, så antingen jobbar han eller jag (Man 20) Flera av kvinnorna i studien nämner också att ensamhet upplevs som en kritisk händelse. Det kan handla om att gruppen går emot de beslut man fattar, att det finns konflikter där man står relativt ensam på sin sida eller tillfällen där man kommer på kant med medarbetare eller andra chefer. Ytterligare en aspekt som uttrycks upplevas som kritiska händelser är mäns behandling av kvinnor i organisationen i allmänhet och av dem själva i synnerhet. Det kan handla om att kvinnor inte görs delaktiga i männens nätverk, att kvinnor blir trampade på eller drivna med. Det kan ju vara när gruppen går emot en och man känner sig ensam. Och att man förmedlar då någonting som kanske inte är ens eget. ( ) Men man måste, för min roll kräver det. Så att det, det kan ju vara kritiskt, men... ja, vadå, det ingår i jobbet ja man hamnar på kant med sin personal på något sätt, det tycker jag är tufft. (Kvinna 1) Jag var ganska ung och ny alltså, då tyckte jag att jag blev trampad på och mådde jättedåligt under några år faktiskt. Jag tyckte att de [ett antal män] gick bakom ryggen och att de tog besluten över mitt huvud då mår man ju inte bra ja det var jättejobbigt det kan jag inte sticka under stol med. ( ) Så då kände man som att man skulle göra ett jobb men man var inte delaktig i besluten i jobbet i alla fall för det tog man fortfarande ändå över mitt huvud och det var jättejobbigt. Så det var så under några år. (Kvinna 8) Ett antal av männen i studien pratar istället om att medarbetares trauman, t.ex. de som blir skadade, skjutna eller kanske till och med dör, är kritiska händelser och även medarbetare som inte mår bra uttrycks som kritiska händelser och som svårhanterliga som chef inom Polisen. Det är ändå det lilla som kan vara en kritisk sak. Bara att du, ja personalen, är med om någonting speciellt, någon skadas eller dör i tjänsten, sådana saker. (Man 16) 16

19 Dels operativt var det ganska dramatiskt att göra rätt och att gripa dem naturligtvis, men allt som hände efteråt också. Det här med personalvården, hur man tar hand om sin personal. Det är väl det som jag känner att det kunnat göras så mycket bättre. (Man 22) Ja, det kan ju vara en medarbetare som inte mår bra. Det kan vara medarbetare som på grund av brott har blivit avskedade. Inför det här ska man personligen delge och föra de här samtalen. (Man 23) Kön vid kritiska händelser Spelar kön någon roll vid kritiska händelser då? Ungefär hälften (5/11) av de kvinnliga polischeferna och ett fåtal (2/17) män uttrycker att kön spelar roll vid krissituationer. De exempel som ges handlar framförallt om påtagliga krissituationer där någon är utsedd till insatschef och som kräver snabba beslut och samordning av personer och insatser för att hanteras. De som ger uttryck för att kön spelar roll i dessa situationer säger att kvinnor egentligen är lika bra som (eller ibland bättre än) män på att hantera dylika krissituationer, men att de behandlas olika. De uttalar att män ofta oförtjänt uppfattas vara bättre än kvinnor och att män ofta tar över showen och vill ta befälet i sådana situationer. Berättelser om där kvinnor agerar och säger exakt samma saker som en man tas upp, men där utfallet blir olika. Mannen åtlyds snabbt och utan protester, medan kvinnan ifrågasätts och beslut plockas upp för allmänna och tidsödande diskussioner. Några män menar också att kvinnor faktiskt är sämre att leda krissituationer. Nja, alltså... egentligen skulle det nog inte göra det, nu har vi ju inte så många kvinnor som är i de positionerna, men är man där så tror jag inte det spelar någon roll utan då handlar det faktiskt om att stå där. Det handlar om att vara tydlig, och är du utbildad, vet du vad du håller på med, alltså då vet du också hur man ger en order. Så att det, egentligen tror jag inte det skulle behöva ha det, utan det handlar mera om, kompetensen.( ) Hoppas jag, ah jag vette fan det kanske inte är så heller. Utan det, det spelar säkert roll, det är väl samma sak där som i allt annat. (Kvinna 1) Jag tror att de flesta skulle säga nej, det spelar inte mig någon roll, men ändå hanterar man det olika och jag märkte redan när jag var ny som polis att vi hade ett yttre befäl som var kvinna och vi hade någon stor insats och det här tog över ett dygn. Och under tiden då så bytte vi ju patruller som bevakade och vi bytte yttre befäl som var insatschefer och då hade vi ett yttre befäl [en man] som var väldigt, pekade handen liksom, en väldigt naturlig ledare, skulle förmodligen vara ledare var han är hamnar någonstans. Och då var det bara, japp, alla stod liksom i ett led, linje och bara for ut på sina ställen och höll käften och sedan när det var byte, när [kvinnan] klev på, hon är precis lika duktig har exakt samma antal tjänsteår och erfarenhet, otroligt driven tjej och då började direkt, ja men jijijijiji alltså, då skulle det börja ifrågasättas. Men alltså kan inte vi få byta och kan inte den få stå där och kan inte jag få detta och så det var mycket mer tjafs alltså. Hennes byte eller överlappningen där tog säkert en halvtimme mer än vad [mannens] tog, därför då skulle alla liksom säga sitt, gnälla. ( ) Alltså vid kritiska händelser så tar männen över utan att man ber dem alltså. Det är mer som att det är någon annan, det är som att testosteronet, tar över ( ) När det blir action då kan männen lätt ta över föreställningen. (Kvinna 2) Första tanken är ju att det inte är någon skillnad. Men det är faktiskt skillnad. Jag tycker det, men det är min högst personliga uppfattning det är ju en lång räcka traditioner. Ja, nu är 17

20 det ju slut med lumpen, men jag tror att det börjar redan där på något vis. Som kille lärde man sig att i vissa fall blir det att peka med hela handen. Och jag tror kanske att som kvinna tänker du att, jag ger direktiv hur det här ska göras och så förutsätter jag att det löser man. Och i kritiska situationer kanske det inte går att agera så. Utan då måste det hända saker och det måste hända fort. Det är ytters få situationer som är så. Där tror jag att det skilje faktiskt. Jag tror det är uppfostran. (Man 27) Jag tror just när man ser på män och kvinnor tror jag det kan finnas, för vissa tror ju aldrig att du skulle få en kvinnlig befälhavare. Men det har ju att göra med andra nedärvda saker sedan tid tillbaka. Mannen jagar och kvinnan samlar, tillbaka till det. Det skulle kunna vara sådana saker. ( ) Det handlar om andra nedärvda värderingar hos gruppen. Om vi skulle få krig, och säga nu måste ni komma in, det här är er chef. Då tror jag att det skulle kunna ha betydelse. Då är det människors nedärvda, medfödda, som spelar in. (Man 28) De som menar att kön inte spelar någon roll för hanterandet av kritiska situationer uttrycker att det istället handlar om personlighet, kunskap, erfarenhet och förmåga hur man lyckas hantera dessa särskilt svåra situationer. Nej det tror inte jag. Det tror inte jag. Jag har ju jobbat som förhandlare också när människor ska ta livet av sig och sådana saker. Det tror jag inte är alls någon skillnad på män eller kvinnor utan det handlar om förmågan om att kunna lyssna och det tror jag killar kan klara lika bra också. (Kvinna 8) Nej, jag tycker inte det. Det beror vilka personer man möter i en kritisk händelse för det är så himmelens olika. Men det ska inte ha någon betydelse, det är kunskapen och pondusen som kommer fram. Men det är ju om vi går tillbaka att man har en trygghet i sin yrkesroll för det är ju många människor i samhället, när det uppstår kritiska situationer så söker man sig ju till en trygg person. (Kvinna 10) Nej. Det tror jag inte, utan det har att göra med den personen, hur den är. (Man 13) Nej jag tror inte det, jag tror det är lite erfarenhet och kompetens och hur man kan hålla lugnet och sådana saker jag tror att det är ledaregenskaper också så att säga och där kan det nog finnas bra och dåligt från båda sidorna. (Man 17) Vad kön spelar för roll som chef Under intervjuerna fick alla chefer frågan om de själva anser att det spelar någon roll vilket kön det är på chefen. De fick både uttala sig om det spelade dem själva någon roll och hur de bedömde att det spelar roll för andra inom Polisen. Både kvinnor och män säger att det inte spelar dem själva någon roll om chefen är kvinna eller man. Kvinnor är lika goda chefer som män och ibland mer önskvärda. Samtidigt säger 10 av 11 kvinnor och 11 av 17 män att män är mer ideala och önskvärda som chefer inom deras egna myndigheter idag. Jag vill ju hellre ha en kvinna som chef än en man, det vill jag. (Kvinna 2) Det har ju inte varit några kvinnor överhuvudtaget i chefsposition. Det är ju det som har kommit senast. Däremot har man ju pratat utifrån att man vill ha ut kvinnor på olika avdelningar och man vill ha kvinnor som söker chefstjänster men jag upplever att det alltid är män som har varit föreslagna, det är alltid män man har pratat om som tänkbara. (Kvinna 3) 18

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,

Läs mer

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

VÄRDERINGSÖVNING med ordpar

VÄRDERINGSÖVNING med ordpar VÄRDERINGSÖVNING med ordpar Som individer i ett samhälle är vi ständigt utsatta för omgivningens inflytande och påtryckningar för hur vi ska tänka och känna inför olika saker. Vi matas med värderingar

Läs mer

Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter

Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter Barn Funktionsnedsättning Integration Jämställdhet Nationella minoriteter Sexuell läggning Ålder Underlag för diskussioner

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Killen i baren - okodad

Killen i baren - okodad Killen i baren - okodad 1. R: (Säger sitt namn och hälsar välkommen.) K: Tack. Ja, e hmm jag tänkte väl bara säga så här att det känns djävligt konstigt å vara här. Jag brukar gå till doktorn när jag...

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN

BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN Öppenhet handlar inte om att visa upp och mani festera min sexuella läggning. Öppenhet för mig handlar om att slippa behöva dölja vem jag

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Fair play. Jag är en Fair play spelare genom att:

Fair play. Jag är en Fair play spelare genom att: Fair play Fotboll handlar om glädje! Det ska vara delad glädje alla ska få vara med på lika villkor. Fair Play handlar om att främja goda värderingar, sprida kunskap och motarbeta kränkningar inom fotbollen.

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Ledarskap hands on eller hands off?

Ledarskap hands on eller hands off? Manpower Work Life Rapport 2012 Ledarskap hands on eller hands off? Hur kan företag förbättra sitt rykte? Det finns självklart många faktorer som påverkar hur ett företag uppfattas. Enligt en Manpower

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat:

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat: Utbildningsfolder: Bakgrund Gävle kommun har beslutat att ta ett helhetsgrepp kring likabehandling och jämställd idrott. Syftet är att arbetet som sker föreningsvis ska stärka idrottsföreningarna genom

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Mei UPPGIFT 8 - PEDAGOGIK. Framförandeteknik. Jimmie Tejne och Jimmy Larsson

Mei UPPGIFT 8 - PEDAGOGIK. Framförandeteknik. Jimmie Tejne och Jimmy Larsson Mei UPPGIFT 8 - PEDAGOGIK Framförandeteknik Jimmie Tejne och Jimmy Larsson Innehåll Inledning... 1 Retorik för lärare... 2 Rätt röst hjälper dig nå fram konsten att tala inför grupp... 3 Analys... 4 Sammanfattning:...

Läs mer

Föreläsningsanteckningar Annika R Malmberg Hamilton 3 september 2015

Föreläsningsanteckningar Annika R Malmberg Hamilton 3 september 2015 Föreläsningsanteckningar Annika R Malmberg Hamilton 3 september 2015 Tändvätska för att hitta din glöd privat och på jobbet! Att ge varandra tändvätska innebär att vi ger varandra rätt energi. Då får vi

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

Isberget är en modell som är användbar för att diskutera vad vi menar med mångfald.

Isberget är en modell som är användbar för att diskutera vad vi menar med mångfald. Mångfaldsövningar Isberget När vi möter en människa skapar vi oss först en uppfattning av henne utifrån det som är synligt och hörbart. Ofta drar vi då slutsatser om hur denna människa är, och vi tror

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

BERÄTTARFESTIVALEN SKELLEFTEÅ 2013 22-28 APRIL. Skellefteå skriver. 6 Hålet. En berättelse från Skellefteå

BERÄTTARFESTIVALEN SKELLEFTEÅ 2013 22-28 APRIL. Skellefteå skriver. 6 Hålet. En berättelse från Skellefteå BERÄTTARFESTIVALEN SKELLEFTEÅ 2013 22-28 APRIL Skellefteå skriver # 6 Hålet En berättelse från Skellefteå Författaren & Skellefteå berättarförening 2013 Tryck: Skellefteå Tryckeri, april 2013 Jag var ute

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Alkohol och sexuellt risktagande

Alkohol och sexuellt risktagande Alkohol och sexuellt risktagande Anna Bredström, PhD Institutet för forskning om migration, etnicitet och samhälle (REMESO) Linköpings universitet anna.bredstrom@liu.se Smittskyddsinstitutet (2011) Alkohol

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Intervjusvar Bilaga 2

Intervjusvar Bilaga 2 49 Intervjusvar Bilaga 2 Fråga nummer 1: Vad säger ordet motivation dig? Motiverade elever Omotiverade elever (gäller även de följande frågorna) (gäller även de följande frågorna) Att man ska vilja saker,

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja?

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Vi lever i en värld där mycket handlar om ägande och prestationer. Definitionen på att ha lyckats i sitt liv är att haft och gjort mycket,

Läs mer

Organisatorisk skyddsrond

Organisatorisk skyddsrond Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt

Läs mer

Interaktionen mellan flickor och pojkar under schackpartiet

Interaktionen mellan flickor och pojkar under schackpartiet Lärande och samhälle Schack som pedagogiskt verktyg Interaktionen mellan flickor och pojkar under schackpartiet Författare: Karin Hahlin-Ohlström Examinatorer: Jesper Hall Lars Holmstrand Pesach Laksman

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

ÅRETS CHEF Dialogen mellan fyra ögon är jätteviktig, säger Årets chef 2008, Björn Olsson, chef för Postens brevterminaler.

ÅRETS CHEF Dialogen mellan fyra ögon är jätteviktig, säger Årets chef 2008, Björn Olsson, chef för Postens brevterminaler. BJÖRN OLSSONS TIPS Så förhindrar du överlevnadsjukan När företaget tagit beslutet att dra ner på personal måste du som chef skapa en egen målbild och strategi för det framtida arbetet: Hur ska processen

Läs mer

Stor blandning - lika behandling. Svenska Innebandyförbundets strategi för likabehandling

Stor blandning - lika behandling. Svenska Innebandyförbundets strategi för likabehandling Stor blandning - lika behandling Svenska Innebandyförbundets strategi för likabehandling Inledning Den här strategin borde inte behövas. En strategi för att säkerställa det självklara att alla som är involverade

Läs mer

ANALYS LEDARSKAP. Kvoturvalssystem samt viktning av resultatet med avseende på kön, ålder och NUTS2-region baserat på siffror från SCB.

ANALYS LEDARSKAP. Kvoturvalssystem samt viktning av resultatet med avseende på kön, ålder och NUTS2-region baserat på siffror från SCB. @ungdomsb ANALYS LEDARSKAP Intervjumetod: Fältperiod: Målgrupp: Totala respondentantalet: Online, kvantitativ 18 september 20 oktober 2014 Individer i Sverige, 15-25 år 20 973 st. (av vilka 5185 st. har

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

Vardagsliv på förskolan ur ett normkritiskt perspektiv

Vardagsliv på förskolan ur ett normkritiskt perspektiv Vardagsliv på förskolan ur ett normkritiskt perspektiv Anette Hellman, PhD Institutionen för pedagogik Kommunikation och lärande Göteborgs Universitet Välkomna! Jag ska prata om: 1. Norm och normalitet

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

De fem främjar- och härskarteknikerna

De fem främjar- och härskarteknikerna De fem främjar- och härskarteknikerna 1. Främjarteknik: Synliggörande Se varandra. Se varandras idéer. Alla ska vara med på lika villkor därför att allas närvaro och åsikter spelar roll. 1. Härskarteknik:

Läs mer

>>HANDLEDNINGSMATERIAL DET DÄR MAN INTE PRATAR OM HELA HAVET STORMAR

>>HANDLEDNINGSMATERIAL DET DÄR MAN INTE PRATAR OM HELA HAVET STORMAR >>HANDLEDNINGSMATERIAL DET DÄR MAN INTE PRATAR OM HELA HAVET STORMAR Den här föreställningen är skapad av vår ungdomsensemble. Gruppen består av ungdomar i åldern 15-20 år varav en del aldrig spelat teater

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN och PLAN MOT KRÄNKANDE för Montessoriförskolan Villa Caprifol

LIKABEHANDLINGSPLAN och PLAN MOT KRÄNKANDE för Montessoriförskolan Villa Caprifol 1 LIKABEHANDLINGSPLAN och PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING för Montessoriförskolan Villa Caprifol Rev. 2015 03 09 Maria Montessori, som i början av 1900-talet utvecklade Montessoripedagogiken, hade en vision

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

AVmedia dagen 20151027. Ses offline. Milla Skoglund Stina Nilsson

AVmedia dagen 20151027. Ses offline. Milla Skoglund Stina Nilsson AVmedia dagen 20151027 Ses offline Milla Skoglund Stina Nilsson Varför "ses offline"? AVmedia utbildning Många kränkningar på nätet, Trygghets gruppen Lektion 1 Kontrakt Kontrakt Kontrakt SES OFFLINE?

Läs mer

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981) Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation

Läs mer

Erfarenheter i fokus - 19-21/11-2010

Erfarenheter i fokus - 19-21/11-2010 Erfarenheter i fokus - 19-21/11-2010 Nu börjar vi... I restaurangen på Scandic Star Hotell i Lund samlades 16 deltagare, en kursledare, två medhälpare och personliga assistenter för att äta en god trerätters

Läs mer

Chefernas arbetsorganisationer

Chefernas arbetsorganisationer Chefernas arbetsorganisationer Ca 700-900 anställda Budget 1/2-1 miljard i omsättning 3-4 chefsled Stora ansvarsområden på alla chefsnivåer Chefskap i kvinnodominerad offentlig sektor Kvalificerat chefskap

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Varför är vår uppförandekod viktig?

Varför är vår uppförandekod viktig? Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

Kvalitetsanalys. Åsalyckans fritidshem

Kvalitetsanalys. Åsalyckans fritidshem Kvalitetsanalys Åsalyckans fritidshem Innehållsförteckning et av årets verksamhet... 3 Normer och värden... 3 Verksamhetens resultat... 4 Inflytande/delaktighet... 7 Arbete i verksamheten... 8 Övriga mål

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

INTEGRATION. Integration. Svenska samhället. Invandrare

INTEGRATION. Integration. Svenska samhället. Invandrare 17 Människor flyttar från ett land till ett annat av olika anledningar. När nya människor kommer till ett land uppstår möjligheter, men också problem. Olika kulturer och åsikter ska leva sida vid sida.

Läs mer

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Varje verksamhet (förskola, skola och fritidshem) i Pysslingen Förskolor och Skolor AB ska varje år beskriva sitt arbete mot diskriminering, trakasserier

Läs mer

Hållbar jämställdhet (HÅJ)

Hållbar jämställdhet (HÅJ) PiteåPanelen Rapport 21 Hållbar jämställdhet (HÅJ) April 2013 Anett Karlström Kommunledningskontoret Hållbar jämställdhet Piteå kommun har arbetat aktivt med jämställdhet i verksamheterna sedan 2009. Jämställdhet

Läs mer

POLISENS CHEFSSTÖD Mentorskap

POLISENS CHEFSSTÖD Mentorskap POLISENS CHEFSSTÖD Mentorskap Polisens övergripande mål är att minska brottsligheten och öka tryggheten i samhället. Chefens uppgift är att skapa de bästa förutsättningarna för att verksamheten och dess

Läs mer

Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling för Nils Månssons Friskola Innehåll Denna plan baseras på... Begrepp och definitioner Vision / Policy Främjande arbete Kartläggning och Nulägesanalys

Läs mer

ARBETSMATERIAL DEMOKRATI 6 NÄTHATET OCH DET ÖPPNA SAMHÄLLET ÖVNING 1- SID.1 JAG HAR FÅTT MÄNNISKOR ATT MÅ RIKTIGT ILLA (DN 2011-11-01)

ARBETSMATERIAL DEMOKRATI 6 NÄTHATET OCH DET ÖPPNA SAMHÄLLET ÖVNING 1- SID.1 JAG HAR FÅTT MÄNNISKOR ATT MÅ RIKTIGT ILLA (DN 2011-11-01) SIDA 1/6 ÖVNING 1- SID.1 JAG HAR FÅTT MÄNNISKOR ATT MÅ RIKTIGT ILLA (DN 2011-11-01) Vilka är det som döljer sig bakom allt hat som grasserar på internet? Insidan har träffat näthataren Erik Walfridsson

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Information till er som funderar på att bli familjehem. Samverkan mellan kommuner om familjehemsvård. Boden, Kalix, Luleå och Piteå

Information till er som funderar på att bli familjehem. Samverkan mellan kommuner om familjehemsvård. Boden, Kalix, Luleå och Piteå Information till er som funderar på att bli familjehem Samverkan mellan kommuner om familjehemsvård Boden, Kalix, Luleå och Piteå 1 Välkommen till vår informationssida! Ring gärna så får vi informera och

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06 LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06 Innehållsförteckning 1. Rektors ord och skolans ansvarsfördelning 2. Definitioner 3. Svenska skolans värdegrund och vision 4. Svenska skolans

Läs mer

Västerås Stads Skolverksamheter, Lövängsskolan Fritids. Handlingsplan Förebygga diskriminering - Främja likabehandling

Västerås Stads Skolverksamheter, Lövängsskolan Fritids. Handlingsplan Förebygga diskriminering - Främja likabehandling Västerås Stads Skolverksamheter, Lövängsskolan Fritids Handlingsplan Förebygga diskriminering - Främja likabehandling Handlingsplan Förebygga diskriminering - Främja likabehandling Datum: Maj 2011 Ansvariga:

Läs mer

Mer kriterier/hållpunkter behövs av MSB för att vara lämpad!? Förändrade rekryteringskriterier för SMO utbildningen

Mer kriterier/hållpunkter behövs av MSB för att vara lämpad!? Förändrade rekryteringskriterier för SMO utbildningen Sammanfattning av gruppdiskussionerna utifrån fyra frågor: Vad skulle mer mångfald i räddningstjänsten leda till? Vad skulle behövas för att uppnå mångfald? Hur är arbetsklimatet i räddningstjänsten? Hur

Läs mer

Intervju med Anders Bergman

Intervju med Anders Bergman Sida 1 av 5 Intervju med Anders Bergman 1. Inom vilka samhällsområden upplever du att det förekommer störst problem med främlingsfientlighet? Ett område där det förekommer stora problem med diskriminering

Läs mer

Producenten Administratör eller konstnär?

Producenten Administratör eller konstnär? Producenten Administratör eller konstnär? En rapport av Gustav Åvik Kulturverkstan KV08 Maj 2010 Bakgrund En fråga har snurrat runt i mitt huvud sen jag började Kulturverkstan, vill jag arbeta som teaterproducent?

Läs mer

STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING. Arbetsmaterial 4R

STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING. Arbetsmaterial 4R STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING Arbetsmaterial 4R Stor blandning lika behandling Arbetsmaterial 4R Samma nivå samma möjligheter Arbetet som din förening står inför borde inte behövas. Ni ska säkerställa

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Ljungsgårds förskola PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING/ LIKABEHANDLINGSPLAN

Ljungsgårds förskola PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING/ LIKABEHANDLINGSPLAN Ljungsgårds förskola PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING/ LIKABEHANDLINGSPLAN 2014-2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 2. Förskolans vision 3. Vad står diskrimineringsbegreppen för 4. Främjande åtgärder 5.

Läs mer

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 14 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sidan Vision 3 Diskrimineringsgrunder : 3-6 - Kön - Etnisk tillhörighet - Religion och annan

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans Innehåll Om undersökningen Om respondenterna Resultat i sammandrag Resultat från undersökningen Synen på mångfald och diskriminering Jobb och företagande

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

relationer delaktighet möjligheter samverkan helhetstänkande värdegrund dialog Samsyn bemötande

relationer delaktighet möjligheter samverkan helhetstänkande värdegrund dialog Samsyn bemötande SÄFFLE KOMMUN Barn- och utbildningskontoret Likabehandlingsplan/Plan mot kränkande behandling Kortversion Herrgårdsgymnasiet och Särgymnasiet 2014/2015 relationer delaktighet möjligheter samverkan helhetstänkande

Läs mer

hennes kompisar, dom var bakfulla. Det första hon säger när jag kommer hem är: -Vart har du varit? - På sjukhuset Jag blev så ledsen så jag började

hennes kompisar, dom var bakfulla. Det första hon säger när jag kommer hem är: -Vart har du varit? - På sjukhuset Jag blev så ledsen så jag började Blodfrost Värsta samtalet jag någonsin fått. Det hände den 19 december. Jag kunde inte göra någonting, allt stannade, allt hände så snabbt. Dom berättade att han var död, och allt började så här: Det var

Läs mer

Plan mot kränkande behandling. Strands förskolor 2014-2015

Plan mot kränkande behandling. Strands förskolor 2014-2015 Plan mot kränkande behandling Strands förskolor 2014-2015 Innehållsförteckning Till dig som vuxen 3 Syfte med planen mot kränkande behandling 3 Definition på kränkande behandling enligt skollagen 3 Strands

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Utvärdering av Barnahus Skaraborg. 2015-05-22 Anna Forssell, doktorand i socialt arbete, Örebro universitet

Utvärdering av Barnahus Skaraborg. 2015-05-22 Anna Forssell, doktorand i socialt arbete, Örebro universitet Utvärdering av Barnahus Skaraborg 2015-05-22 Anna Forssell, doktorand i socialt arbete, Örebro universitet Syfte Syftet med föreliggande utvärderingsuppdrag var att, med utgångspunkt i medverkande myndigheters

Läs mer

Praktikanterna Den sjätte sammanställningen av enkäter till praktikanterna

Praktikanterna Den sjätte sammanställningen av enkäter till praktikanterna den 4 maj 0 Praktikanterna Den sjätte sammanställningen av enkäter till praktikanterna Allmänt om enkäten Enkäter skickas till deltagare i FIVE cirka tre veckor efter att de har avslutat sin praktik. Om

Läs mer

Ska vi ses? Lärarmaterial. Vad handlar boken om? Mål från Lgr 11: Eleverna tränar på att: Författare: Mårten Melin

Ska vi ses? Lärarmaterial. Vad handlar boken om? Mål från Lgr 11: Eleverna tränar på att: Författare: Mårten Melin sidan 1 Författare: Mårten Melin Vad handlar boken om? Maria sitter på tåget och ska åka till sin mormor i Göteborg. Mittemot Maria sitter en jättesnygg tjej som läser dikter. Det brukar Maria också göra.

Läs mer

Sammanställning av Utvärdering HÄLSODAG samtliga elever Barn- & fritidsprogrammet Onsdag den 17/10 2007

Sammanställning av Utvärdering HÄLSODAG samtliga elever Barn- & fritidsprogrammet Onsdag den 17/10 2007 Sammanställning av Utvärdering HÄLSODAG samtliga elever Barn- & fritidsprogrammet Onsdag den 17/10 2007 1. Fanns det något bra med Hälsodagen? Det var roligt Frukost och priser Ja absolut! Jag tycker att

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv 2010-06-08:13 Vår vision Alla ska känna sig trygga. Alla ska visa varandra hänsyn och respekt. Alla ska ta ansvar. Alla ska känna en framtidstro. Innehåll 1. Framsida

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer