Glastak? NIKK. magasin Tema: LEDARSKAP. Brist på kvinnliga ledare inget lyxproblem. Mangfoldighed betaler sig for organisationen

Transkript

1 NIKK Margot magasin Wallström EU:s mäktigaste kvinna Knirkefritt å finne kvinner til styrene Mangfoldighed betaler sig for organisationen Jämställt bara på posi tioner med offentligt tryck Nordisk institutt for kunnskap om kjønn Tema: LEDARSKAP Glastak? Brist på kvinnliga ledare inget lyxproblem

2 Intro bosse parbring Redaktör för NIKK magasin Innehåll nr 1.08 NIKK magasin 7 EU:s mäktigaste kvinna Efter 30 år i politiken har jag lärt mig att ignorera fula knep som syftar till att förringa mig som politiker eller människa, säger Margot Wallström i EU-kommissionen. 11 Jämställt bara där det syns Det är främst på de synliga toppositioner där det finns ett offentligt tryck som det är jämställt. Det är lite av ögontjäneri över det, säger maktforskaren Anita Göransson. 14 Veien till 40% - Når næringslivet tross fagre løfter ikke klarte å høyne kvinneandelen tilstrekkelig selv, trengte vi sterke virkemidler, sier Valgerd Svarstad Haugland, tidligere leder for Kristelig Folkeparti, om den norske kvoteringsloven. 18 Kvinnor på toppen ingen quick-fix En mängd statliga satsningar och offentliga finansierade projekt har genomförts i Norden för att öka andelen kvinnliga toppchefer. Men ger de några synliga resultat? 20 Chefer som förändrar Jämställdhet är på agendan för mig i dag. Det var den inte för två år sedan. Det säger Torbjörn Jonsson, chef på Ericsson i Hudiksvall i Sverige. Han är med i ett gränsöverskridande jämställdhetsprojekt som handlar om både forskning och förändring. 24 Kvinnor i ledningen lönsamt Ett företag som leds av en kvinna är i genomsnitt tio procent mer lönsamt än ett företag som leds av en man. Det skriver tre finska forskare som i en studie har undersökt alla stora och medelstora företag i Finland. 28 Mangfoldighed = udvikling Det betaler sig for private virksomheder at skrue op for kønsmangfoldigheden på topledelsesniveau, viser ny rapport om Innovation og Mangfoldighed. 30 Krönika: Herregud, det är rätt pinsamt Ojämställdheten är en felaktighet i marknadsekonomin. Det handlar inte om kapitalistisk logik det handlar bara om makt. Det skriver Pontus Schultz, chefredaktör för Veckans Affärer i en krönika. 31 När mannen inte är norm Kvinnor som är chefer inom vård och omsorg får större handlingsutrymme än om de hade arbetat i mansdominerade organisationer. De blir inte en kvinnlig chef utan rätt och slätt en chef. 32 Øget bevidsthed på Island Islandske virksomheder prioriterer ikke kønsligestilling. Men det islandske ligestillingsindeks har øget bevidstheden om kønsligestilling i virksomhederne. 35 Ledare: Klimatfrågan kräver ett könsperspektiv Det finns ingen hållbar utveckling utan en jämlik utveckling och ingen jämlik utveckling utan jämställdhet. Klimatförändringar kan inte lösas utan engagemang från både kvinnor och män. Det skriver NIKKs direktör Solveig Bergman i en ledare. Presidentval handlar alltid om kön och ledarskap Hillary Rodham Clinton är den kvinna som har kommit närmast världens mäktigaste ledarposition. Det spelar ingen roll vad man tycker om hennes politik. Det spelar ingen roll vad man tycker om henne som person. Det spelar ingen roll vad man tycker om den position som hon eftersträvar. Hon är otvivelaktigt den mest aktuella symbolen för kvinnors ambitioner att nå toppositioner. Presidentval har egentligen alltid med kön och ledarskap att göra. Det är bara nu som det har blivit så tydligt. Detta nummer av NIKK magasin sätter särskilt fokus på ledarskap inom politik och näringsliv. Om vi håller oss till Norden har kvinnor i modern tid lyckats nå toppositioner inom politiken. Politiken är någorlunda könsbalanserad på de flesta nivåer. Men näringslivet ser helt annorlunda ut. Där är mansdominansen fortfarande nästan total. Helt olika logiker tycks gälla i politiken och i näringslivet. Frågan är hur länge det fungerar affärsmässigt såväl som demokratiskt. NIKK magasin ISSN UTGIver NIKK Nordisk institutt for kunnskap om kjønn PB 1156 Blindern, NO-0317, Oslo Telefon Telefaks: nikk@nikk.uio.no ANSVARLIG REDAKTØR Solveig Bergman solveig.bergman@nikk.uio.no REDAKTØR Bosse Parbring bosse.parbring@nikk.uio.no GRAFISK DESIGN Aina Griffin NIKK sätter till hösten igång ett forskningsprojekt om kön och makt i Norden. Detta nummer kan sägas vara en tjuvstart på projektet. Under nästa år kommer NIKK magasin tillbaka med fler aspekter av kön och makt när forskningsprojektet har avslutats. Den vana läsaren ser att NIKK magasin har genomgått en ansiktslyftning. Den grafiska formen har förändrats, tidningen innehåller fler journalistiska texter än tidigare och det är större variation i texternas längd och stil. Men det är inte bara formen som har förändrats. NIKK har till uppdrag att vara en bro mellan forskning och jämställdhetspolitik. För att bättre leva upp till det uppdraget ska politiker och praktiker bli mer synliga i NIKK magasin. NIKK magasins ambition är att vara en arena för dialog mellan könsforskning, jämställdhetspolitik och jämställdhetspraktik. Olika röster, forskningsresultat, åsikter och erfarenheter ska få utrymme. Jag vill gärna höra vad du tycker om temat och om nya NIKK magasin. Hör av dig! TRYKK Zoom Grafisk AS OPPLAG eks. FORSIDEFOTO Joe Raedle/AFP Bosse Parbring ABONNEMENT Abonnementet er gratis og inkluderer tre numre i året, to på skandinavisk, ett på engelsk. Bestil på 8 Stöd behövs. - Så länge politiken är manligt dominerad behövs kvinnliga nätverk, säger Margot Wallström. 20 Jämställdhet på agendan. Det kanske låter som en floskel men jag har lärt mig att se, säger Torbjörn Jonsson, chef på Ericsson i Hudiksvall. 22 Kvinnor lönsamma. Ett företag som leds av en kvinna är i genomsnitt tio procent mer lönsamt. 14 Jeg håper kvoteringsloven baner vei for en alternativ tenkemåte i næringslivet også blant dem som ikke omfattes av loven. v a l g e r d s va r s t a d ha u g l a n d 28 Det er paradoksalt, at mænd godtager kvindelige ledere på det politiske område, men har så svært ved det på det økonomiske. ø y s t e i n gu l l v å g ho l t e r 2 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

3 Aktuelt Aktuellt Nordisk konferens om prostitution På uppdrag av Nordiska ministerrådet har NIKK genomfört det ettåriga forskningsprojektet Prostitution i Norden. Projektet avslutas med en konferens oktober i Stockholm. Sveriges integrations och jämställdhetsminister Nyamko Sabuni öppnar konferensen. Under den första dagen presenteras projektets resultat i nordisk jämförelse och en paneldebatt bestående av forskare, praktiker och politiker ges möjlighet att diskutera och kommentera resultaten. Den andra dagen ägnas åt landsvisa fördjupningar. Konferensen är gratis och öppen för alla. Läs mer: norden Anti-diskrimineringspolitik kortlagt Den 1. januar 2006 begyndte Likestillings og diskrimineringsombudet i Norge sin virksomhed på baggrund af den nye diskrimineringsombudslov. I samtlige nordiske lande undtagen Island har man enten iværksat eller gennemført lignende revideringer af lige behandlingslovgivningen for at give bedre beskyttelse mod diskriminering og få en mere effektiv behandling af klagesager. Tendensen kommer fra EU, hvor man siden 1999 har arbejdet systematisk på at udvikle anti-diskrimineringslov giv nin gen og skabe større bevidsthed om dis kri minering. Her begyndte man at anerkende, at implementering og hånd hævning på et individuelt grundlag ikke er nok til at takle de multifacetterede mønstre af ulighed, som opleves af nogle bestemte grupper. Nu taler man om multi-dimensional diskriminering på grundlag af køn, alder, race og etnicitet, handicap, religion og trosretning, og seksuel orientering. De politiske initiativer i de nordiske lande følger til dels EU-lovgivningen. Her har man siden begyndelsen af 2000-tallet arbejdet for en samlet diskrimineringslovgivning (undtagen Danmark og Island). Killar njuter av att vara ensamma och prata om saker som inte har med känslor att göra. c a r s t e n dü r i n g, p i s s u p re s o r, s o m ar r a n g e r a r r e s o r ti l l pr a g me d bi f f, ö l oc h st r i p p s h o w Forskellige diskrimineringsgrundlag forstærker og svækker hinanden. En lovgivning som kun dækker ét grundlag kan være utilstrækkelig. En rapport udarbejdet af NIKK gennemgår aktuelle forslag til ny lovgivning og forvaltning i Norden. norge Kompromiss om fedrekvot Mäns uttag av föräldrapermissionen har varit en omdebatterad fråga i Norge under våren. Den nuvarande så kallade fedrekvoten är sex veckor lång. Men när likalönskommisionen la fram sin rapport i slutet av februari var ett av förslagen att införa den isländska modellen. På Island är föräldrapermissionen uppdelad i tre lika delar där en del knyts till vardera föräldern och en del kan delas valfritt. Med den nuvarande längden på föräldrapermissionen i Norge skulle det innebära 17 veckor till vardera föräldern och 17 veckor som föräldrarna kan fördela fritt. Men statsminister Jens Stoltenberg gick ut samma dag som kommissionen presenterade sin rapport och sa nej till en sådan ordning. När den norska manspanelen presenterade sin slutrapport några veckor senare backade manspanelen om föräldrapermissionen. Majoriteten i manspanelen har tidigare sagt att de vill ha den isländska modellen. De vill fortfarande ha den modellen men först när föräldrapermissionen kan byggas ut från 44 till 52 veckor med full ersättning. Det finns det ännu inte politisk majoritet för. Därför för manspanelen fram kompromissförslaget att en fjärdedel av föräldrapenningen ska till delas vardera förälder och att hälften ska fördelas på valfritt sätt. På så sätt utökas nuvarande pappa kvot från sex veckor till elva. 22 veckor kan fördelas fritt, vilket innebär att kvinnor eller pappa 25% av föräldrapermissionen ska kvoteras till norska pappor. Det föreslår manspanelen som en kompromiss när det har visat sig politiskt omöjligt att omedelbart genomföra den isländska modellen. män kan vara hemma maximalt 33 veckor med full ersättning. Manspanelen inrättades förra året av den norska regeringen i samband med att arbetet med en stortingsmelding om män och jämställdhet sattes igång. Lovforslag mot sexkjøp Den norske regjering har fremmet forslag om å kriminalisere kjøp av seksuelle tjenester i Norge og i utlandet. Forslaget skal behandles i Stortinget 14. oktober. Mennesker er ingen handelsvare og denne loven vil gjøre det mindre attraktivt for menneskehandlere å se mot Norge, sier justisminister Knut Storberget i en pressemelding. Målet er at forbudet skal bidra til å endre holdninger, redusere etterspørselen og dermed gi et dårligere marked for menneskehandel. Folk som bryter loven, risikerer bøter eller fengsel i inntil seks måneder. Samtidig vil regjeringen unngå at kriminaliseringen forverre rsituasjonen for prostituerte. I Sverige har det vært forbud mot kjøp av seksuelle tjenester siden 1. januar Nylig har regjeringen satt i gang en utredning om hvordan loven fungerer i praksis og hvilke effekter forbudet har hatt for forekomsten av prostitusjon og menneskehandel i Sverige. Utredningen skal være ferdig 30. april Danmark Ny rapport om kærestevold For første gang i Danmark er omfanget af vold i unge parforhold blevet kortlagt i en ny og omfattende undersøgelse. Tallene viser, at unge kvinder oftere end mænd oplever kærestevold. Knap ti procent af unge kvinder og fire procent af unge mænd har det seneste år været udsat for fysisk eller seksuel vold fra en nuværende eller tidligere kæreste. I rapporten er der sat fokus på de unges egne holdninger til volden og hvordan man kan undgå kær estevold. Som led i handlingsplanen til bekæmpelse af vold mod kvinder og børn er der igangsat en række konkrete aktiviteter for de unge. Jeg vil nu intensivere indsatsen og etablere et ungepanel, som skal komme med konkrete forslag til, hvordan vi kan bekæmpe kærestevolden og sikre, at de unge ved, hvor de kan få den hjælp, de har brug for, siger minister for ligestilling Karen Jespersen. Læs mere: På opdrag af det finske formandskab i Nordisk Ministerråd (2007) har NIKK udarbejdet rapporten Flerdimensional diskrimineringspolitik i Norden, der giver et overblik over status i de nordiske lande på området. Rapporten beskriver forhenværende og nuværende anti-diskrimineringslovgivning i de enkelte lande og gennemgår aktuelle forslag indenfor både lovgivning og forvaltning mod en ny politik på området. Rapporten udpeger også tendenser i argumenter for revideringerne og gennemgår høringssvar fra diverse organisationer. De fællesnordiske tiltag mod bekæmpelse af multi-dimensional diskriminering bunder særligt i et øget behov for beskyttelse af udsatte og nye grupper fx etniske minoriteter og ofre for trafficking; samt et ønske om at skabe større synlighed omkring diskriminering. Derudover er der store variationer i forslagene, hvad angår sammenlægning af forvaltningen på området. I enkelte lande indebærer lovforslagene en sammenlægning af ligestillingsloven med dis krimi neringsloven. Rapporten findes i en skandinavisk og en engelsk version og kan bestilles på Rikke Randorff Hegnhøj, rådgiver, NIKK BOKTIPS Gender equality and welfare politics in Scandinavia Jämställdhet ses ofta som kännetecknande för de nordiska länderna. I denna bok undersöks vilken betydelse kön har för politiken i tre skandinaviska länder Danmark, Norge och Sverige historiskt och i dag. Redaktörer är forskarna Kari Melby från Norge, Anna-Birte Ravn från Danmark och Christina Carlsson Wetterberg från Sverige. Den ensamma fallosen I intervjuer och rådgivningsspalter, i dagstidningar och reklam används och anspelas på sexualitet. Men i allt detta tal saknas den manliga sexualiteten. Det menar den svenska medieforskaren Anja Hirdman som har undersökt hur maskulinitet och sexualitet formas i hård- och mjukpornografi, och på sajter på internet där unga lägger upp bilder på sig själva. Anja Hirdman medverkade i NIKK:s pornografiprojekt som avslutades Arbeidslivets klemmer Hva skal til for at mor og far kan jobbe fulltid og dele omsorgen for barna? Gir det nye fleksible arbeidslivet gode vilkår for denne doble likestillingen? Arbeidslivets klemmer er et resultat av et samarbeid mellom arbeidsforskere med forskningsprosjekter på programmet for arbeidslivs- forskning i Norges forskningsråd. Bokas redaktø rer, Elin Kvande og Bente Rasmussen er begge professorer i sosiologi ved NTNU i Norge. Gender mainstreaming European transport research and policy Trafikpolitiske tiltag risikerer at favorisere bestemt grupper, hvis køn ikke medtænkes allerede i planlægningsfasen. Det konkluderer en EU-rapport udarbejdet af Koordinationen for kønsforskning i Danmark. The life of women and men in Europe En statistisk sammanställning av läget för jämställdheten inom EU. Den kan laddas ner från Kjønnsnøytral ekteskapslov Den svenske regjeringen arbeider for tiden med å få ferdig et forslag til kjønnsnøytral ekteskapslov. I ut - redningen om saken blir det foreslått å utvide ekteskapsbegrepet til også å omfatte par av samme kjønn. Det ble også foreslått at samkjønnede par skulle få lov til å gifte seg fra og med 1. januar Hensikten er at regjeringen skal presentere et forslag i løpet av 2008, sier justisminister Beatrice Ask. I Norge ble forslaget om en kjønnsnøytral ekteskapslov presentert av regjeringen 14. mars. Saken skal behandles i Stortinget 20. juni, og etterpå blir det en festmarkering av vedtaket i Operaen. 4 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

4 Aktuelt sagt: Intersektionalitet är ett annat gångbart ord i genusvetarkretsar. Fråga mig inte vad det innebär. Kanske säger just den omständigheten också något om genusämnets existensberättigande när själva debatten om vad som ligger i frontlinjen för genusvetenskapen överstiger till och med min fattningsförmåga. m a r i a ab r a h a m s s o n, l e d a r s k r i b e n t, s v e n s k a d a g b l a d e t Island Nytt jämställdhetsråd utsett Islands socialminister har utsett ett nytt jämställdhetsråd och en ny klagokommitté. De ska arbeta i enlighet med den nya jämställdhetslag som trädde i kraft i mars i år. Jämställdhetsrådets ordförande utses av regeringen och övriga ledamöter av olika arbetsgivar och arbetstagarorganisationer, kvinnoorganisationer, finansdepartementet och lokala representanter. Centrum för könsforskning vid Islands universitet har också en representant. Klagokommitténs beslut kommer numera att vara bindande, till skillnad från tidigare då de bara var rådgivande. Danmark Skandalös behandling i folketinget Hela det politisk-ekonomiska utskottet har i ett brev till ordföranden för folketinget bett om att också få jämställdhet som sakområde och namn. Men ordföranden Thor Pedersen avvisar idén. Ordföranden för politiskekonomiska utskottet, Frank Aaen (EL) kallar det en skandalös behandling av jämställdhetspolitiken. Sverige Vårdnadsbidrag och jämställdhetsbonus Sveriges riksdag har tagit beslut att införa vårdnadsbidrag och jämställdhetsbonus från den 1 juli. Riksdagsmajoriteten anser att familjepolitiken på så sätt blir modern och flexibel, medan oppositionen tycker att den blir omodern och ojämställd. Kommunerna ges rätt att införa ett vårdnadsbidrag på maximalt 3000 kronor per barn och månad när det är mellan ett och tre år. Vårdnadsbidraget är skattefritt men inte pensionsgrundande. För att främja ett jämställt uttag av föräldrapermissionen införs samtidigt en jämställdhetsbonus. De föräldrar som delar helt lika kan få maximalt 3000 kronor per barn och månad. sverige Ingen lov mot kjønnsdiskriminerende reklame Den svenske regjeringen har besluttet at den ikke vil gå videre med forslaget om å innføre forbud mot kjønnsdiskriminerende reklame. Den forrige regjeringen satte i gang en utredning om forekomsten av slik reklame og utrederen skulle foreslå tiltak for å motvirke dette. Utredningen konkluderer med at det er nødvendig med en lov for å stoppe kjønnsdiskriminerende reklame, men den nåværende regjering har valgt å la hensynet til ytringsfrihet og trykkefrihet veie tyngst. Jeg vil ikke innskrenke en av våre grunnleggende rettigheter til fordel for en lov jeg tror har Anmeldt OBOS (Norge), Via, Bianco sko (Sverige) Finland Samlat grepp mot våld begrenset effekt. Slik vinner vi ikke likestillingskampen, sier likestillingsminister Nyamko Sabuni i en pressemelding. I flere andre nordiske land finnes det allerede lovgivning mot kjønnsdiskriminerende reklame. For eksempel skal reklame i Danmark ikke på noen måte virke nedsettende eller ringeaktende overfor kvinner eller menn på grunn av deres kjønn. I Norge skal ikke reklame være i strid med likeverdet mellom kjønnene, og den skal ikke utnytte det ene kjønns kropp eller gi inntrykk av en støtende eller nedsettende vurdering av kvinne eller mann. Vid ett seminarium i riksdagen stödde president Tarja Halonen kravet på ett finskt åtgärdsprogram mot könsrelaterat våld. Delegationen för jämställdhetsärenden och andra aktörer har tidigare krävt det. Omsorgsminister Paula Risikko har samlat fyra ministrar för att koordinera arbetet. Hon har föreslagit att man grundar ett kunskapscenter mot könsrelaterat våld. Delegationen för jämställdhetsärenden tänker ta upp våld i nära relationer som tema inför höstens kommunalval. Ordförande för delegationen, riksdagsledamoten Heidi Hautala, hoppas att justitieministeriet kommer att utreda behovet av förändringar i lagstiftningen och lyfter fram den svenska kvinnofridslagen som föredöme. På Åland har projektet Operation Kvinnofrid permanentats och politiker från Åland kräver bättre åtgärder och lagstiftning på nationell nivå. De menar att Åland kan tjäna som föredöme för en politik på nationell nivå mot könsrelaterat våld. Tema: 8 Margot Wallström EU:s mäktigaste kvinna 11 Jämställt bara där det syns 14 Veien til 40% 18 Kvinnor på toppen ingen quick-fix 20 Chefer som förändrar 24 Kvinnor i ledningen lönsamt 28 Mangfoldighed = udvikling 31 När mannen inte är norm ledarskap Olika logiker gäller inom politik och näringsliv. Inom närings livet råder fortfarande kompakt mansdominans på ledande nivå. Men inom nordisk politik har kvinnor lyckats nå top posi tioner. En av dem är Margot Wallström från Sverige som är den kvinna som nått högst upp i EU-hierarkin. 6 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin Foto: Thron Ullberg

5 Så länge politiken är manligt dominerad behövs det kvinnliga nätverk som kan mobilisera och stödja kvinnliga politiker som förespråkar andra eller annorlunda politiska lösningar. Det säger Margot Wallström, vice ordförande för EU-kommissionen. Av Bosse Parbring EU:s mäktigaste kvinna Margot Wallström om ledarskap och politik Margot Wallström har lång erfarenhet av politik. Hon har varit civil-, kultur och socialminister i olika socialdemokratiska regeringar i Sverige blev hon EU:s miljökommissionär och 2004 utsågs hon till förste vice ordförande för EU-kommissionen. Hon är därmed den kvinna som nått högst upp i EU-hierarkin. Som kvinnlig toppledare har Margot Wallström blivit upptagen i nätverket Women World Leaders. Där finns andra kända nordiska politiker som Norges tidigare statsminister Gro Harlem Brundtland, Islands tidigare president Vigdís Finnbogadóttir och Finlands nuvarande president Tarja Halonen. Nätverket, som har funnits i tio år, har som upp gift att mobilisera kvinnor på högsta politiska nivå för gemensamma aktioner i frågor som är viktiga för kvinnor och rättvis utveckling. Huvuduppgiften är att stödja bra ledarskap och stärka erfarenheterna av global demokrati genom att öka antalet, genomslagskraften och synligheten av kvinnliga ledare i världen, säger Margot Wallström. Hon är ordförande för Council of Women World Leaders Ministerial Initiative. Ministerinitiativet samlar ministrar och andra kvinnliga ledare från sju sektorer: miljö, finans, ekonomi och utveckling, jämställdhet, hälsa och kultur. Varje sektor har skapat ett eget nätverk. En av nätverkets nyckelfunktioner är att vidareutveckla kompetensen hos unga kvinnliga ledare, säger Margot Wallström. I samarbete med Harvard och Columbia universitetet har vi utvecklat ett program där lovande unga kvinnor praktiserar hos nätverksmedlemmar och andra kvinnliga ledare. Hittills har 62 unga kvinnor och en man deltagit i programmet. Vi har också utarbetat ett utbildningsprogram för unga kvinnliga ledare i Stilla Havsländerna som syftar till att förbättra deras kunskaper i politiskt och ekonomiskt reformarbete. Nätverket deltar dessutom i arbetet med att förbereda agendan för FN och andra multilaterala möten och konferenser. Ett exempel på konkreta frågor som nätverket arbetar med är ett 5-årigt program om kvinnors hälsa. Programmet, som lanserades 2006, syftar till att bygga upp kompetens, politiskt ledarskap och expertis på ministernivå för att samordna bistånd och etablera en rättvis hälsobudget och stärka relationerna mellan regeringar och frivilliga organisationer. Ignorerar fula knep När socialdemokraternas tidigare partiledare Göran Persson aviserade sin avgång efter valförlusten 2006 ville många socialdemokrater ha Margot Wallström som ny partiledare. Men hon sa nej flera gånger med motivet att hon ville slutföra sitt uppdrag i Bryssel. Den nuvarande EU-kommissionen avgår Den spända relationen mellan Margot Wallström och Göran Persson har varit offentlig. Göran Persson försökte få hem Margot Wallström från Bryssel inför öppen ridå. Men hon sa nej. Och Göran Persson förhalade beslutet att ge henne fortsatt förtroende som svensk EU-kommissionär. I valrörelsen 1998 var det meningen att de båda skulle vara soci al demokraternas parhästar. Men presskonferen serna där de båda framträdde brukar fram hävas som exempel på manlig härskarteknik. När Margot Wallström talade tittade Göran Persson bort, fingrade på mikrofonen och såg ointresserad ut. Själv verkar Margot Wallström vara trött på att påminnas om denna episod. Efter 30 år i politiken har jag lärt mig att ignorera fula knep som syftar till att förringa mig som politiker eller människa, säger hon. I svensk politik har Margot Wallström upplevt både med och motgång. Frågan är om det ser annorlunda ut i EU. Inga kvinnor på topposter Min erfarenhet är att det råder en workaholickultur i EU-kommissionen. Det är en kultur som inte gynnar kvinnor Motståndet mot kvinnliga politiker på högsta politiska nivå i EU återspeglas ofta i vad man inte gör. Man utser till exempel inte tillräckligt många kvinnliga kommissionärer, ministrar, generaldirektörer eller andra topposter. Nästa år ska fyra europeiska topposter tillsättas, ordförande för EU-kommissionen och Europeiska rådet, talman i Europaparlamentet och en hög utrikespolitisk representant. Inte en enda kandidat som föreslagits är kvinna. Det är ett stort misstag eftersom det förstärker bilden av EU som ett manligt projekt, säger Margot Wallström. Har det varit bättre eller sämre i EU än under din tid som svensk minister? I Sverige finns jämställdheten med på den politiska agendan på ett tydligare sätt. Det allmänna medvetandet om jämställdhet är större. EU består av 27 medlemsländer och graden av jämställdhet varierar från land till land. Det är ju välkänt att de nordiska länderna är mer avancerade när det gäller jämställdhet än de flesta andra länder. Men vi ska inte slå oss för bröstet och tro att vi är bäst på allt som har med jämställdhet att göra. I enskilda Manlig härskarteknik Efter 30 år i politiken har jag lärt mig att ignorera fula knep som syftar till att förringa mig som politiker eller människa, säger Margot Wallström om valrörelsen 1998 tillsammans med Göran Persson. Foto: Roger Turesson/Scanpix frågor kan andra länder vara mer avancerade än Sverige. Tack vare EU har Sverige till exempel infört en lagstiftning mot diskriminering av deltidsarbetande. Finns det saker som EU är bättre på än Sverige när det gäller jämställdhet? Styrkan med EU är att samtliga 27 EUländer strävar åt samma håll när det gäller jämställdhetsarbetet. Det sätter så småningom sin prägel på den politik som utformas i EU och som förhoppningsvis gynnar såväl kvinnor som män. Ett enskilt land som Sverige kan inte sätta samma prägel på Europapolitiken. Vilka tips har du till en ung kvinna eller man som vill bli politiker? Var stolt över dig själv och det du gör. Skapa ett nätverk som kan stödja dig. 8 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

6 Ointresse för jämställhet i EU-parlamentet Risken är stor att EU-parlamentets jämställdhetsutskott läggs ner. Det säger den svenska vänsterpartisten Eva-Britt Svensson som är vice ordförande i utskottet. Flera nordiska parlamentariker ger en mörk bild av jämställdheten i EU-parlamentet. Av Bosse Parbring Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan könen har ingen lagstiftande funktion. EU-parlamentets roll har blivit allt mer lagstiftande och den rollen stärks om Lissabonfördraget träder i kraft Då finns det risk att jämställdhetsutskottet läggs ner, tror Eva-Britt Svensson. Starka krafter tar EUs utveckling som intäkt för att vi inte har tid att prata så mycket i plenum om saker som inte berör lagstiftning. Antalet initiativbetänkanden vi kan ha i omlopp samtidigt har redan sjunkit från sex till tre. Om de minskas ännu mer tas grunden bort för att vi ska ha ett utskott. Det avlövar vårt arbete. Mycket av jämställdhetsarbetet handlar om att bilda opinion, lyfta frågor och öka kunskapen bland övriga ledamöter. Flera nordiska parlamentariker vittnar om att jämställdhetsfrågor har låg status i EUparlamentet. Både män och kvinnor visar ointresse och ibland direkt motstånd. En brittisk parlamentariker sa i plenum att jämställdhetsutskottet består av lesbiska manshatare, säger Eva-Britt Svensson. Jag sit ter också i utskottet för inre marknaden. Det är en oerhörd skillnad i hur man blir bemött. Jämställdhetsutskottet är ett otroligt lågstatusutskott. 30 procent av ledamöterna i EU-parlamentet är kvinnor. Men av 23 utskott leds bara sex av kvinnor. Ingen partigrupp har en kvinnlig ordförande. Av de anställda i parlamentet är bara 20 procent kvinnor. Det är intressant att vi som är valda inte har varit så effektiva i kvinnofrågor, säger Finlands tidigare statsminister Anneli Jäätteenmäki från finska centerpartiet. Hon sitter också i jämställdhetsutskottet. Jämställdhetsfrågan har funnits med i 50 år som en av grunderna i Romfördraget, men har ännu inte uppnåtts. Många kvinnor i parlamentet är nöjda och tror att man inte behöver göra något. Många män är emot jämställdhet, men de säger inget. De är tysta. Anna Hedh från svenska socialdemokraterna sitter också i jämställdhetsutskottet. Hon känner en hopplöshet. När jämställdhetsutskottet tar upp frågor tas inget på allvar. Till och med svenskar röstar emot. De tycker inte att EU ska syssla med sådana frågor. Det är en trend att det är mer män i Europa politiken. Inför valet 2009 behöver fler kvinnor lyftas fram på valbar plats. I varje utskott ska det sedan förra året finnas en jämställdhetsansvarig som rapporterar till jämställdhetsutskottet. Det fungerar inte mer än på pappret, säger Anna Hedh. Det blir ordförande i varje utskott som säger några fina ord. Frågan är om man ska ha ett jämställdhetsutskott. Det kanske är bättre att ställa högre krav på de andra utskotten. Å andra sidan tycker jag att det behövs. Vi gör initiativbetänkande som gör att människor får upp ögonen för frågorna. Vill ha kvinna. EU-parlamentariker kräver vid en presskonferens i EU-parlamentet att minst en av fyra toppositioner inom EU som utses nästa år ska tilldelas en kvinna. Till höger Anneli Jäätteenmäki från Finland. Foto: Bosse Parbring Jämställt bara där det syns Bristen på kvinnliga ledare är inget lyxproblem det är en demokrati och rättvisefråga. Det säger professor Anita Göransson från Sverige som forskar om samhällets eliter. Av Bosse Parbring Anita Göransson är ekonomisk historiker, professor i genus, ekonomisk förändring och organisation vid Linköpings universitet och professor i kvinnohistoria vid Göteborgs universitet. Hon möter ibland åsikten att man inte ska lägga så stor kraft från forskningen och politiken på en redan privilegierad grupp kvinnor utan hellre koncentrera sig på de kvinnor som har mindre makt. Men Göransson menar att det hänger ihop. Bristen på kvinnliga ledare säger väldigt mycket om hur kvinnors ställning är i samhället. Kan de eller någon annan grupp inte nå makt på samma villkor som män, så visar det obarmhärtigt på brister i samhället. I boken Maktens kön presenterade Anita Göransson 2006, tillsammans med den forskargrupp hon ledde, en bred bild av vilka som inne har makten i Sverige inom alla väsentliga Fem män på tur. Statsministrarna på nordiskt toppmöte om globalisering. Foto: Johannes Jansson/norden.org områden. Undersökningens material en kartläggning och en enkätundersökning härstammar från Därför återkom hon nyligen med en uppdaterad kartläggning i en statlig utredning Kön, makt och statistik (SOU 2007:108). Några större förändringar har inte skett på de sex åren, men i den senare boken finns även lägre nivåer i samhället med. Det gör att Anita Göransson kan dra följande slutsats: Det är främst på de synliga toppositioner där det finns ett offentligt tryck som det är jämställt. Det är lite av ögontjäneri över det. På nationell nivå är det framförallt politiken som är könsbalanserad, det vill säga minst 40 procent representation av vardera kön. Men också andra positioner som påverkas av politikens logik om demokrati och representation är någorlunda könsbalanserade: departement, myndigheter och offentliga institutioner. Även public service-medierna har en balanserad sammansättning, säger Anita Göransson. Det finns en ambition om representation. Men på regional och lokal nivå ser det betydligt sämre ut. I kommunfullmäktige kan det vara någorlunda balanserat, men de led ande positionerna i kommunerna innehas oftast av män. Sju av tio av Sveriges kommunal råd, oppositionsråd, ordförande för kommunfullmäktige och ordförande för kommunstyrelser är män. Kommunerna är ett svart hål när det gäller jämställdhet, säger Anita Göransson. Man brukar titta främst på den nationella nivån men jag tror att man ska ta tag i den kommunala nivån. Lokalpressen är väldigt mansdominerad. Det är faktiskt chockerande. Kanske de därför inte bevakar frågorna lika hårt på kommunal nivå som på riksnivå. Det finns regionala skillnader. Och storstäderna är mer jämställda än landsbygden. Det är också skillnad mellan partier. 10 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

7 Maktutredare i andra nordiska länder känner igen skillnaden på nationell och kommunal nivå. Finland har just dragit igång ett forsk ningsprogram om makt med ett särskilt avsnitt om kön och makt, så det är för tidigt att dra några slutsatser från den forskningen. Men Norge och Danmark avslutade för några år sedan maktutredningar där ett könsperspektiv fanns med. Mönstret likadant i Norden Hege Skjeie är professor i statsvetenskap vid universitetet i Oslo presenterade hon sina resultat från den norska maktutredningen i boken Menn i mellom tillsammans med Mari Teigen. Det kan vara så att det finns en starkare press på nationell nivå, säger hon. Andelen kvinnor som är ordförande i norska kommuner ligger på 23 procent. Vi ser alltså problemet tydligt när det som här är bara en enda position. Det kan inte kvoteringsregler rå på, de kan självklart inte gälla för bara en person. Anette Borchorst, professor i samhälls vetenskap vid Aalborg universitet, ledde forskningsprojektet Kønsmagt i forandring som en del av den danska maktutredningen som avslutades Hon känner också igen bilden. På lokal nivå har det inte varit någon för ändring sedan början av 1990-talet, säger Anette Borchorst. Problemet är att vi i Danmark har en bild av att vi är bra på jämställdhet, men när det kommer till konkreta frågor är vi inte det. En del av problemet är att vi inte debatterar frågorna. Det är inte en issue i Danmark på samma sätt som i Sverige. Det är en ytterst låg andel kvinnliga ledare i Danmark jämfört med de andra 26 EU-länderna. Bara Malta och Cypern hamnar bakom Danmark. Danmark är ändå långt framme när det gäller kvinnors deltagande i arbetslivet, kvinnors utbildning och utbyggd barnomsorg. Det är bara när det gäller ledarskap som vi inte hänger med. Politiken i alla nordiska länder är dock bättre könsbalanserad än i många andra länder. Internationellt ses politiken ofta som den mest manliga bastionen. Men varför är det annorlunda i Norden? Det brukar sägas att den mer folkliga bakgrunden hos nordiska politiker beror på de starka organisationerna och arbetarrörelsen, men arbetarrörelsen har inte varit så feministisk, säger Anita Göransson. Men det finns en folkligt förankrad hållning om jämställdhet. Man kan inte säga vad som helst. Det kan man i andra länder. Kommunerna är ett svart hål när det gäller jämställdhet Om det finns brister på de mindre synliga nivåerna i politiken, så är det inget mot hur det ser ut i näringslivet. Där är mansdominansen total. Enligt Statistiska centralbyrån är 72 procent av Sveriges chefer män. Men kvinnorna finns framförallt i kommunerna där sex av tio chefer är kvinnor. Inom det privata näringslivet är bara var femte chef en kvinna. Och på toppositionerna finns det väldigt få kvinnor. Enligt Veckans Affärer inne has de posterna till 87 procent av män (styr else ordförande, verkställande direktör, mark nadschef, ekonomichef och personalchef). Apart näringsliv a n i t a gö r a n s s o n Det är intressant att näringslivet är så apart, säger Anita Göransson. Jag tror att det skiljer sig åt mellan länder. Det är mer än 90 procents mansdominans på de absoluta toppositionerna i norskt näringsliv, säger Hege Skjeie. Och det är ingen större skillnad på privata och offentliga företag. I Sverige är det dock skillnad mellan privata och offentligt ägda företag. Det är främst de offentligt styrda verksamheterna som har tagit in kvinnor, säger Anita Göransson. I styrelserna är det 18 procent kvinnor i privata verksamheter, medan det är 49 procent kvinnor i offentliga verksamheter. Frågan är vad som händer när statliga bolag säljs ut. Men positionen i företagen är ändå avgörande. I såväl privata som statliga företag är det oftast män som är verkställande direktörer och innehar ordförandeposten i styrelsen. Det kan finnas många kvinnor i en styrelse, men den leds av en man, säger Anita Gör ansson. När det finns många i styrelsen är det lättare att få in kvinnor. I näringslivet utvidgar man ibland styrelser för att få in fler kvinnor. Kvinnor kan alltså få vara med bara om det inte sker på bekostnad av mäns positioner. Det är inte svårt att förstå, säger Anita Göransson. Det är Knatte, Fnatte, Tjatte-effekten. Man tar dem som liknar varandra. Hierarkiska relationer viktiga Anita Göransson lyfter fram tre olika sätt att rekrytera: Representation olika grupper av människor ska finnas representerade efter sin storlek. Meritokrati den som har bäst meriter ska utses. Foto: Jann Lipka Kooptering en grupp väljer själv in medlemmar. Ett exempel på kooptering är Rotary, men det är vanligt också till exempel i vetenskapliga och kulturella akademier och det verkar finnas ett starkt sådant inslag i näringslivet, säger Anita Göransson. Ju starkare drag av kooptering det finns desto viktigare blir det att ha förtroende för varandra. Att studera ledares nätverk är därför viktigt för att förstå hur rekrytering till toppositioner går till. I en studie jag gjorde för några år sedan om kvinnor och mäns chefskarriärer i näringslivet visade det sig att 60 procent av dem aldrig hade lämnat sin bransch och hälften av de 60 procenten aldrig hade lämnat sitt företag. Det visar att de är beroende av nätverk och hierarkiska relationer. Det är först när man bli vd som man kan byta bransch. Då är man generalist. Kvotering kuriöst För att företag ska kunna konkurrera om de bästa måste de utvidga sin rekryteringsbas, menar Anita Göransson. Hon är därför för en kvotering i näringslivet, liknande den som har införts i Norge. I Sverige utreddes frågan men än så länge ligger den på is. Det är kanske en fråga om termer, säger Anita Göransson. När man talar om kvotering tror folk ofta att det handlar om att ta in en kvinna från gatan som inte vet något om att sitta i en styrelse. Det handlar istället om att främja underrepresenterat kön där det finns lika meriter. Man ska inte rekrytera kvinnor som är sämre meriterade. Då blir det motsatt effekt. Om du inte kan visa att du är något annat vad är då vitsen? Kvinnor står i ledarposition med en annan bevisbörda än vad som gäller för män. I Danmark är krav på kvotering inget som är särskilt populärt. Socialdemokraterna vill dock ha samma lagstiftning som i Norge. Kvotering är mycket kontroversiellt i Danmark, säger Anette Borchorst. Men det är fler numera som vill använda det i en övergångsfas. Inte i politiken, men i arbetslivet. Hege Skjeie är mer skeptisk till om den norska kvoteringen av företagsstyrelser är uttryck för någon stark politisk handlingsvilja i förhållande till mansdominansen i näringslivet som sådan. I alla fall om det är frågan om en isolerad åtgärd. Det är fint att styrelsen är balanserad, men det spelar mindre roll om ledningen totalt sett är mansdominerad. Det betyder inte att åtgärder om könsbalans i företagsstyrelser är en oviktig politisk åtgärd. Men det är kuriöst. Nordisk politisk representation Andel kvinnor/män i procent danmark Island Finland Norge Sverige Regering 35/65 33/67 40/60 53/47 41/59 Parlament 37/63 33/67 42/58 38/62 47/53 Kommuner 1 27/73 32/68 36/64 37/63 42/58 1 Kommunalbestyrelse i Danmark, Borgarstjórn på Island, kommunfullmäktige i Finland, kommunestyre i Norge och kommunfullmäktige i Sverige. Källor: Danmarks statistik, Hagstofa Íslands, Statistikcentralen i Finland, Statistisk sentralbyrå i Norge och Statistiska centralbyrån i Sverige. h e g e sk j e i e Det är av ad hoc-karaktär. Det är inte en del av ett större sammanhang om hur politiken ska tala till näringslivet. Ofta motiveras åtgärder för att få in fler kvinnliga ledare med att mångfald är lönsamt. Men Hege Skjeie tycker att ett sådant resonemang är farligt för kvinnor. Det rör sig om en diversitetsretorik om att mångfald är bra i en organisation. Det kan vara sant. Men man lägger en börda på kvin nor. Du måste visa vad du är värd. Det kan också bli en bumerangeffekt. Om du inte kan visa att du är något annat vad är då vitsen? Kvinnor står i ledarposition med en annan bevisbörda än vad som gäller för män med denna retorik. Det är degraderande för kvinnor. Man fokuserar bara på kvinnor och inte på institutionerna. Motsatsen till mångfaldsretoriken är diskrimineringsretoriken. Då fokuserar man på att organisationen har ett problem. Men frågan är hur ett näringsliv som drivs av vinstmaximering ska motiveras med andra skäl än lönsamhet. Politikens logik om representation gäller inte i näringslivet i lika hög grad. Vi har en ramlagstiftning för hur arbetslivet ska organiseras och en aktivitetsplikt när det gäller jämställdhet, säger Hege Skjeie. När det gäller miljö, hälsa och säkerhet finns det många villkor som företagen måste förhålla sig till. Frågan är hur hårda krav man ställer på företagen i jämställdhetsfrågor. Stopp vid 40 procent Anita Göransson har urskilt tre olika nivåer av könsbalans eller könsobalans. På synlig nationell nivå där det finns ett offentligt tryck finns det ofta minst 40 procent kvinnor, det vill säga målet för könsbalans. I sammanhang där det finns en medvetenhet men inte någon press blir det oftast inte mer än en tredjedel kvinnor. På den tredje nivån finns det inga ambitioner och inget tryck. Det finns de som fortsätter att köra huvudet in i väggen med tio procent kvinnor. Anita Göransson tycker att det är dags att överge målet för könsbalans på minst 40 procent av vardera kön. Resultatet är nämligen sällan 40 procent män och 60 procent kvinnor utan nästan alltid det motsatta. Om 40 procent kvinnor är uppnått tycks det vara stopp. Det ser mer ut som minst möjliga anpassning än en slump. För några år sedan uppsattes målet för statliga myndigheter. Det borde vara en rimlig strävan på alla samhällsområden. 12 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

8 Kvoteringsloven i Norge Veien til Fra skeptikerne ble det sagt helt klart fra om at kvoteringsloven ville få store, negative konsekvenser for Oslo Børs og for om internasjonal kapital ville ønske å være i Norge. 40% Jeg håper kvoteringsloven baner vei for en alternativ tenkemåte i næringslivet også blant dem som ikke omfattes av loven, sier Valgerd Svarstad Haugland. Anne Winsnes Rødland Den tidligere lederen for Kristelig Folkeparti (KrF) var en av de største pådriverne for å innføre loven om kjønnsrepresentasjon i allmennaksjeselskapenes (ASA) styrer. Nylig deltok hun på et seminar om temaet ved Institutt for samfunnsforskning i Oslo. Jeg er stolt av å ha vært med på å få i stand denne loven, spesielt siden jeg var partileder for et parti som i sin tid stemte mot Likestillingsloven, sier Valgerd Svarstad Haugland, som nå er kirkeverge i Oslo. Loven om at alle ASA-styrer skal ha minst 40 prosent representasjon av begge kjønn ble vedtatt av Stortinget i I 2002 var kvinneandelen i styrene bare 6 prosent, men i dag har alle nådd målet på 40 prosent. Valgerd Svarstad Haugland understreker at kvotering ikke er et mål i seg selv, men et virke middel for å oppnå noe en ønsker. Hersketeknikker er fortsatt gjeldende i mange miljøer og det er mange måter å skvise ut kvinner på hvis de er i mindretall, påpeker hun. Jeg er stolt av å ha vært med på å få i stand denne loven v a l g e r d s va r s t a d ha u g l a n d På samme seminar var Finn Bergesen, administrerende direktør i Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO). Selv om han er svært positiv til kvinner i styrer, er han ikke like fornøyd med lovreguleringen. Det er to grunnleggende feil ved kvotering. For det første vil folk stille spørsmål til om kvinnene sitter der i kraft av sitt kjønn eller i kraft av sin dyktighet. For det andre er det ikke riktig å pålegge eierne hvem de skal ta inn i styrene, mener han. Svarstad Haugland er ikke enig. Omstridt lov Vi som er blitt kvotert, er det fordi vi er kvinner, dyktige og gir mangfold. Jeg hadde aldri blitt valgt som partileder, hvis jeg ikke hadde hatt andre kvaliteter enn at jeg er kvinne. Dessuten hadde vi aldri fått en så høy kvinnerepresentasjon i ASA-styrene hvis vi ikke hadde innført denne loven. Det finnes alltid kompetente menn som noen kjenner til. Kvinner sitter på mye kompetanse og utdanning, som samfunnet taper på å ikke ta i bruk. Når næringslivet tross fagre løfter ikke klarte å høyne kvinneandelen tilstrekkelig selv, trengte vi sterke virkemidler, sier Valgerd Svarstad Haugland. Hun presiserer imidlertid at hun håper det ikke blir behov for loven på sikt. Det er mange år siden spørsmålet om en eventuell kvoteringslov først ble aktuelt. Blant annet ble en slik lov foreslått i forbindelse med høring om revisjon av likestillingsloven, som ble sendt ut i Forslaget til dagens lovgivning ble imidlertid lagt fram av næringsminister Ansgar Gabrielsen (Høyre) og likestillingsminister Laila Dåvøy (KrF) på en pressekonferanse i Hundre norske toppledere var til stede på konferansen, og det kom mange sterke reak sjoner på forslaget. Fra skeptikerne som var i stort flertall ble det sagt helt klart fra om at dette ville få store, negative konsekvenser for Oslo Børs og for om internasjonal kapital ville ønske å være i Norge i det hele tatt, husker forsker Marit Hoel. Hun er leder for Center for Corporate Diversity og har fulgt prosessen mot 40 prosent kvinneandel i styrene tett. Hvert år Foto: Håkon Mosvold Larsen/Scanpix Foto: Berit Roald /Scanpix har hun publisert oversikter over hvordan det lå an med kvinneandelen i selskapenes styrer og ledelse. Fra 2000 til 2003 undersøkte hun de 250 største selskapene, men deretter har hun fulgt alle ASA-selskapene. Sakte prosess Det spesielle med Stortingsvedtaket i 2003, var at de vedtok noe så sjeldent som en betinget lov. Den skulle tre i kraft 1. januar 2006, men bare hvis ASA-selskapene ikke klarte å oppnå 40 prosent kjønnsrepresentasjon på egen hånd. Det var stor motstand mot en slik lov i næringslivet, og de var kraftig imot trusselen om tvangsoppløsning som var knyttet til den. Derfor skulle en kanskje trodd at selskapene ville rekruttert nok kvinner tidsnok til å unngå at loven trådte i kraft. Likevel kan vi se på den årlige utviklingen til selskapene at det gikk veldig smått. Da kjønnssammensetningen i styrene ble talt opp som vedtatt, høsten 2005, var kvinneandelen bare på 17,8 prosent. Dermed var saken avgjort, og regjeringen måtte sette loven i kraft fra årsskiftet, forteller Hoel. I dag sier mange næringslivsledere at det beste hadde vært om de hadde klart å høyne kvinneandelen på frivillig basis, uten lovregulering. Da er det rart innsatsen ikke var større de årene de hadde mulighet til å hindre at loven begynte å virke, mener Marit Hoel. Viktig grep Bjørg Ven er privatpraktiserende advokat og partner i Advokatfirmaet Haavind Vislie. Hun har bred og lang erfaring fra styrer, blant annet fra Dagbladet, Norsk Vekst, Telenor, Orkla og Vital. Hun er også medlem av valgkomiteen for Yara. Jeg vet ikke om det er noen merkbar forskjell på kvinner og menn i styresammenheng, men jeg tror det kan bidra til en positiv tone å ha kvinner tilstede. Jeg ser heller ikke bort fra at kjønn kan ha noe å si for markedskunnskapen i mindre virksomheter som er rettet mot forbrukere, sier Ven. Uansett tror jeg det viktigste ved denne styrereformen er at vi får større mangfold og flere å ta av. Dessuten har vi fått en debatt og større bevissthet rundt hvordan styremedlemmer bør være og hva slags kompetanse vi vil ha i styrer, legger hun til. Som kvinnelig styremedlem har hun opplevd at det er veldig stor interesse for det som har skjedd i Norge i utlandet. Jeg har hatt en japansk kvinnelig reporter på besøk som har vært himmelfallen over hvor langt vi er kommet. Det har også vært stor interesse fra tysk, fransk, og nederlandsk presse, forteller hun. Nok kvinner Bjørg Ven er ikke enig med dem som hevder at det er vanskelig å finne nok kompetente kvinner. Selv om det kanskje ikke er så mange, er det nok. Jeg har også hørt sagt at den nye loven åpner styredørene for unge kvinner med mindre erfaring og kompetanse enn det menn tradisjonelt har trengt for å bli styremedlemmer. Hva så, tenker jeg da. Det gjør at disse kvinnene får anledning til å vise at de kan fylle rollen de er tilbudt. Klarer de ikke det, blir de jo bare skiftet ut igjen, påpeker hun. 14 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

9 Finn Bergesen ser imidlertid en fare ved kvinnerekrutteringen: Gutteklubben Grei er i en viss utstrekning erstattet med Kvinneklubben Kjekk, og jeg mener det er umulig å gjøre en god jobb med 10 forskjellige styreverv, sier han. Fortsatt er det langt flere menn som er styregrossister enn kvinner. Bekymringen vår bør ligge der, repliserer Svarstad Haug land. Forsker Mari Teigen ved Institutt for samfunnsforskning synes det er interessant hvor knirkefritt det faktisk gikk å finne kvinner til styrene. De måtte bare se etter dem på litt andre måter enn de var vant til, sier hun og refererer til en nylig avsluttet hovedfagsoppgave av Aslak Hetland. Teigen er forskningsleder for forskningsgruppen Kjønn og samfunn ved ISF, og er involvert i det nyoppstartede forsk ningsprosjektet Kjønnskvotering til ASA-selskapenes styrer: Demokrati og inklusjon, som skal gjennomføres i samarbeid med Institutt for sosiologi ved Universitetet i Bergen og Økonomisk institut ved Aarhus handelshøjskole. Prosjektet er delt inn i fire delprosjekter. Det ene tar for seg rekruttering til ASA-styrer og veier inn i styrene. Et annet delprosjekt tar for seg endringer i overlappende styreverv, og det tredje ser på virkninger av kjønnssammensetningen Politikerne har innført en lovregulering av næringslivet som de ikke ønsker for seg selv. m a r i te i g e n i styrene. Det siste delprosjektet undersøker forholdet mellom styrets sammensetning og lønnsomhet. Uortodoks inngripen Personlig har jeg vært ganske opptatt av denne saken, fordi jeg synes det er en helt spesiell likestillingspolitisk sak. Staten regulerer nå områder som tidligere har vært utenkelige. Jeg synes det er svært interessant at det ikke er lovregulert kvotering til norske politiske partier, selv om flere har kvotering etter eget initiativ. De samme politikerne har innført en lovregulering av næringslivet som de ikke ønsker for seg selv, påpeker Teigen. Hun synes det er spennende at denne loven har gitt kjønnsforskerne en inngang til å studere prosesser i næringslivet. Vi får tilgang til en institusjonskultur vi før har beskjeftiget oss veldig lite med. For eksempel blir det spennende å studere inklusjons og eksklusjonsmekanismer. At det er få kvinner i topposisjoner i privat sektor i Norge skyldes det at kvinner velger andre veier, eller blir de ekskludert? Studier viser at kvinner som har lederstillinger i privat sektor forsvinner til offentlig sektor når de får barn. Hvorfor det? Marit Hoel holder på med en analyse hvor hun blant annet ser på hvilke effekter lovend- Foto: Anne Winsnes Rødland ringen foreløpig har fått for ASA-selskapene siden den ble vedtatt i Før det synes hun det er vanskelig å si noe om lovens konsekvenser for likestillingen i Norge. Hun tror imidlertid mye avhenger av valgene de nye kvinnene i styrene tar i forhold til standing out/clinging together og blending in. Positive ringvirkninger? De må gjøre noen valg i forhold til hva de står for og hvor tydelig de vil gjøre det at de er kommet inn på grunn av politikernes interesser. Jeg tror de ser ulikt på dette. Noen vil sette fokus på spørsmål knyttet til bedriftens fokus på likestilling, dens redegjørelsesplikt på området og lignende. Andre vil ikke vise at de sitter i styret delvis på grunn av sitt kjønn, mener Hoel. Valgerd Svarstad Haugland håper loven om kjønnsrepresentasjon for ASA-styrer vil virke som et fyrtårn for små aksjeselskaper, og generelt bane vei for en alternativ tenkemåte, slik at endringer skjer hos flere enn dem som loven gjelder for. Vi må gi kvinner selvtillit til å tørre å ta på seg både verv og toppjobber. Slikt skjer ikke over natta, understreker hun. Kjønnsrepresentasjon Lovbestemmelsen om at alle allmennaksjeselskaper (ASA) skal ha minst 40 prosent representasjon av begge kjønn i styret trådte i kraft 1. januar Loven ble vedtatt av Stortinget som en betinget lov i desember Det innebar at loven kun ville tre i kraft dersom ikke ASA-selskapene klarte å oppnå målet om 40 prosent kjønnsrepresentasjon på egenhånd innen høsten Det klarte de ikke. Ifølge loven skulle alle ASA-selskaper som var stiftet og registrert før 1. januar 2006 ha et styre som er sammensatt i samsvar med loven innen to år. Selskaper som ble opprettet etter at loven trådte i kraft, måtte ha et lovlig sammensatt styre fra start. ASA-selskaper som ikke innfridde kravene ved fristens utløp, risikerte tvangsoppløsning. 395 ASA-selskaper oppfylte kravene etter opptelling i januar selskaper gjorde det ikke, og fikk første varsel om tvangsoppløsning. Til slutt fikk alle ordnet opp, og ingen selskaper er blitt tvangsoppløst. Finska ministrar driver på börsbolagen Andelen kvinnor i börsbolagens styrelser har i Finland de senaste åren stått och stampat på cirka 11 procent. Jämställdhetsminister Stefan Wallin har tidigare tagit avstånd från kvotering, men frågar sig i ett pressmeddelande om det eventuellt finns skäl att skärpa rekommendationen om börsbolagens förvaltnings och styrsystem, till exempel genom att införa en ökning av andelen kvinnor som ett uttryckligt mål sände statsminister Vanhanen och dåvarande jämställdhetsministern ett brev till börsbolagen där de ombads stärka kvinnornas position. Detta ledde inte till några synliga resultat. Wallins kollega, förvaltnings och kommunminister Mari Kiviniemi, går steget längre i sina formuleringar. Hon föreslår att det görs bindande jämställdhetsrekommendationer för börsbolagens styrelser. Kivinen vill ta modell av Sverige där jämställdhetsmålet är inskrivet i Stockholmsbörsens stadgar. I Sverige är cirka 20 procent av börsbolagens styrelsemedlemmar kvinnor. Om inte de rekommendationer som finns leder till önskat resultat, måste man överväga kraftigare metoder, menar Kiviniemi i ett uttalande. Sedan 2003 har det i Finland funnits krav på 40 procent kvinnor i statsägda företags styrelser. Brutt tabu i Danmark Nylig foreslo Socialdemokraterne i Danmark å ta i bruk kjønnskvotering for å flere kvinner inn i styrene. I Sverige har kvinneandelen stått på stedet hvil de siste par årene. Anne Winsnes Rødland Ifølge danske kjønnsforskere har forslaget til Socialdemokraterne brutt et tabu i den danske offentligheten. Det har vært noen år hvor det var fullstendig umulig å fremføre forslag om kjønnskvotering, sier Elisabeth Møller Jensen, direktør ved KVINFO, til Dagbladet Information. Socialdemokraterne foreslo at danske børsnoterte selskaper skulle få fire år på seg til å oppnå en kvinneandel på 40 prosent i styrene sine. Hvis ikke, skulle selskapet bli tvangsoppløst. Det går for sent med likestillingen i styrerommene. Vi har sett at det lille puffet lovgivningen gav selskapene i Norge har virket. Det trenger vi også i Danmark, sier Socialdemokraternes leder Helle Thorning-Schmidt. Selv om Likestillingsminister Karen Jespersen (Venstre) forstår at kvinnene er utålmodige, avviser hun kvoteforslaget. Jeg mener det finnes langt bedre veier å gå, sier hun til Dagbladet Information. Kort tid etter Socialdemokraternes forslag om kjønnskvotering lanserte Karen Jespersen i stedet et nytt charter for å få flere kvinner inn i styrer og ledelse. Det er utviklet i samarbeid mellom likestillingsministeren, fem private virksomheter og fem offentlige organisasjoner. Målet er å ha minst 100 virksomheter tilsluttet innen Ved å skrive under på charteret, forplikter de seg til å arbeide for å få flere kvinner inn i ledelse på alle nivåer. Charteret inneholder konkrete mål for arbeidet, slik at vi oppnår synlige resultater, sier Jespersen. I dag sitter bare 48 kvinner i styrene til danske børsnoterte selskaper. Det tilsvarer en kvinneandel på 5,6 prosent. Til sammenligning har loven om kjønnsbalanse i styret hos norske ASA-selskaper ført til at det sitter 64 danske kvinner i styrene hos norske børsnoterte selskaper. Lite endring i Sverige I Sverige ligger kvinneandelen i børsselskapenes styrer fortsatt på under 20 prosent. Det er åpenbart at næringslivet ikke klarer å kvitte seg med det patriarkalske tankemønsteret. Vi trenger politiske beslutninger for å få til forandringer, sier Gudrun Schyman, talsperson for Feministisk initiativ, til Dagens Nyheter. Hun mener Norge er et forbilde med loven om 40 prosent kvinneandel i ASA-selskaper. Kvinneandelen i svenske børsforetak ligger på 18,2 prosent. I fjor lå den på 18,3 prosent. Det ser altså ut som om andelen står på stedet hvil, selv om årets statistikk foreløpig kun bygger på opplysninger fra drøyt halvparten av foretakene. Selv om det ikke finnes noe lovforslag om kjønnskvotering til styrene i svenske selskap, utarbeidet den forrige, sosialdemokratiske regjeringen et grunnlag for dette rett før regje ringsskiftet i Utreder Catarina af Sandeberg anbefalte at et krav om minst 40 prosent representasjon av begge kjønn i første omgang skulle gjelde for allmenne aksjeselskap med mange aksjeeiere og heleide statlige aksjeselskaper. I motsetning til den norske lovgivningen, anbefalte hun ikke tvangsoppløsning som sanksjonsmiddel. I stedet foreslo hun en økonomisk sanksjon i form av en avgift. Langt fram? Debatten om en eventuell kvoteringslov stilnet da de borgerlige partiene vant valget rett etterpå. Det var en sterk økning av kvinneandelen i styrer fram til De siste to årene, under den borgerlige regjeringen, har økningen stagnert. Det kan bli vanskelig for den nåværende regjering å forklare at rekrutteringen av kvinner stanset da debatten ble lagt død, sier forsker Marit Hoel, leder for Center for Corporate Diversity. Hun tror sosialdemokratene vil fremme et lovforslag om de kommer til makten igjen i Forsker Mari Teigen ved Institutt for samfunnsforskning er ikke like overbevist. Egentlig er det veldig interessant å sammenligne Norge og Sverige. I Sverige har de en mye mer intens og kontroversiell likestillingsdebatt enn i Norge. Likevel er det Norge som har innført kjønnskvotering, som anses som et radikalt grep, påpeker hun. Teigen tror det kan skyldes at Norge har en sterk tradisjon for statlig inngripen, og at befolkningen kan sies å være mer statsvennlig. De som prøver å skape endring inngår gjerne sterke allianser med staten. Dessuten har Norge hatt kvotering til offentlige styrer og utvalg i mange år, og det har ikke Sverige. Jeg tviler på om svenskene hadde innført kvotering selv om den sosialdemokratiske regjeringen hadde fått fortsette, sier Teigen. Når det gjelder Danmark, tror Marit Hoel en eventuell kvoteringslov ligger langt fram i tid. Hun påpeker imidlertid at regjeringskonstellasjonene har mye å si. 16 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

10 Statliga satsningar Kvinnor på toppen ingen quick-fix En mängd statliga satsningar och offentliga finansierade projekt har genomförts i Norden för att öka andelen kvinnliga toppchefer. Men ger de några synliga resultat? Leder de till fler kvinnor på toppen? Av Jennie Westlund illustration: trude tjensvold Mars 2008 lanserade jämställdhetsministern i Danmark, Karen Jespersen, en kampanj för fler kvinnor i företagens ledning. Tillsammans med både privata företag och offentliga organisationer har ministeriet tagit fram en deklaration som listar mål och medel för att öka antalet kvinnor på ledande poster. I oktober 2007 hade hennes kollega i Finland, jämställdhetsminister Stefan Wallin, gjort nästan det samma. Han lanserade då social och hälsovårdsministeriets kampanj Hur långt har hon rätt att nå? som man hoppas skall väcka debatt och stöda kvinnors karriärutveckling. Satsningarna för att öka andelen kvinnliga toppchefer har varit många och metoderna är olika. Man har fokuserat på mentorskap, ledar skapskurser, organisationsförändringsprojekt, attitydförändringsarbete, forskning, nätverksbyggande, kampanjer, kvotering, etc. Ingenting händer I Finland har undervisningsministeriet finansierat det pågående femåriga forskningsprojektet Women s leadership NASTA, ett samprojekt mellan tre universitet med fokus främst på kvinnor i affärslivet. Minna Hiillos på Svenska handelshögskolan har intill nyligen fungerat som projektledare. Projektets mål är att erbjuda ny forskning, ta fram ett mer könssensitivt undervisningsmaterial för handelshögskolorna samt påverka den allmänna opinionen när det gäller synen på kvinnligt ledarskap. Vi hittar många kvinnor på mellanchefnivån. Där är i stort sett hälften av cheferna kvinnor, med vissa variationer mellan branscherna förstås. Men av toppcheferna är endast cirka sex procent kvinnor. Vi ställer oss frågan vad det är som händer i steget från mellanchefnivån till toppnivån, säger Minna Hiillos. Många projekt och initiativ har pekat på de insatser som skall till för att krossa det översta glastaket. Man har gjort checklistor och presenterat best practices. Dessutom hör man både marknadsekonomiska krafter och rättviseargumentet tala för fler kvinnor på topposterna. Varför är det då så svårt? Kulturer låter sig inte förändras i ett slag, inte heller organisationskulturer. De lever sitt eget liv om inte något radikalt förändras. Jag vill inte ta ställning till kvoter som ett medel för förändring, men jag kommer ihåg att man för 20 år sedan, när jag själv blev klar med mina ekonomistudier, sade att de kommande årtiondena var kvinnornas. Men under de senaste 20 åren har ingenting hänt i förhållande till kvinnliga toppchefer, konstaterar Hiillos. Fel på kvinnorna Frågan handlar om både organisationskulturer och våra föreställningar om kön generellt. I det danska VIFA-projektet, finansierat av ministeriet for videnskab, teknologi og udvikling, har forskarna Dorte Marie Søndergaard och Camilla Funch Ellehave i samarbete med fyra stora finansföretag analyserat vad finanssektorn gör för att kvinnor skall nå chefsposterna. I sin forskning såg de ringa samband mellan antalet initiativ företagen gjort och andelen kvinnliga chefer. När de såg närmare på vilken jord initiativen föll i, finner de ett Vad gör vi om det visar sig att vi kör projekt efter projekt och ingenting händer? m i n n a hiill os antal framträdande mönster i förståelsen av kön och ledarskap inom företagen. De kretsar bland annat kring att kvinnor inte söker jobben eller inte har de kvalifikationer eller intresse som krävs. Det gemensamma för dessa uppfattningar är att ansvaret för att det inte finns fler kvinnliga ledare placeras utanför organisationen. Det är till exempel kvinnornas familje förhållanden, biologi eller psyke som bär skulden, och därmed är det också omöjligt för den enskilde chefen att ändra på det. Det ses inte som ett organisationsproblem. Det är bland annat den värdemässiga grunden och chefernas nödvändiga ansvar för förändringsarbetet, som det nyskapande, svenska projektet Women to the Top (W2T) försökte ta sig an. Projektet finansierades av EU, administrerades av JämO och pågick mellan 2003 och Syftet med W2T var att påskynda rekryteringen av fler kvinnor till toppositioner i svenska företag och offentliga organisationer. Femton stora företag och organisationer deltog. Ulla Eriksson-Zetterquist är docent vid Handelshögskolan vid Göteborg universitet och forskar bland annat på organisering och kön. Hon har både utvärderat och fortsatt forska på W2T-projektet. W2T var ett mycket ambitiöst projekt. Man lyckades skapa ett positivt intresse och fick företagens VD att engagera sig i detta arbete. Ambitionerna var goda men med endast 15 månaders finansiering är det begränsat vad man hinner förändra. Man hinner kartlägga och reflektera över problemet men man hinner inte komma till handling. Detta är inte ett quick-fixproblem och i det avseendet är EU:s korta finansiering naiv. I beviljningen borde också ha ingått till exempel ett uppföljningsprojekt, annars är det inte en ärlig och rimlig satsning. Snabba resultat omöjligt Tiden utgör ett problem, liksom mätbarheten. I JämO:s uppföljning av W2T framhålls vikten av att man i organisationerna får igång en diskussion om kön och (bristande) jämställdhet för att komma till botten med problemet. Samtidigt är det omöjligt att få snabba, eller ens mätbara, resultat från ett sådant för beredande arbete. W2T lyckades inte inom projektets tidsram skapa några omfattande förändringar på den absoluta toppnivån i de deltagande organisationerna. Att ha en bred ansats och fokusera mycket på att förankra arbetet genom attitydförändringar i organisationerna, förefaller vara både en förutsättning och en black om foten. Inte desto mindre betonar Eriksson-Zetterquist vikten av att man i de jämställdhetsprojekt och -program som tas fram kommer till handling och inte fastnar i reflektion och diskussion. De som jobbar med kön och jämställdhet vill gärna uppfinna hjulet på nytt och det blir mycket reflektion. Det finns samtidigt en viss blindhet för all den skandinaviska forskningen som finns om organisationsförändringar. Det krävs medvetna och långsiktiga satsningar om man vill ha bestående förändringar, inte en massa kortvariga och lösryckta projekt, menar Eriksson-Zetterquist. Ur organisationernas synvinkel är det avgörande att högsta ledningen är engagerad i förändringsarbetet och att det förankras i hela organisationen. Arbetsplatsens kvinnor kan inte driva förändringsarbetet, det kan bara ledningen göra. Jag upplever att frågan fått en större uppmärksamhet den sista tiden, inte minst i media, säger Hiillos. Det är ju ett gott tecken, men vad gör vi om det visar sig att vi kör projekt efter projekt och ingenting händer? I det avseendet är det avgörande att vi gör uppföljningar och utvärderingar av våra insatser. Det vore ju fint om ministeriet tog initiativ till att utvärdera vårt projekt om säg fem år, för att se vad som har eller inte har hänt. Kvinnor får skulden. Innom företag förklaras bristen på kvinnliga ledare med kvinnors familjeförhållanden, biologi eller psyke. Nordiska satsningar Forskarna Dorte Marie Søndergaard och Camilla Funch Elle have har skrivit om det danska VIFA-projektet i rapporten Køn i den Finansielle Sektor. Forestillinger, Fikseringer og Forandringer. Den är utgiven 2006 av Finansrådet: Viden s- center for Finans. Mer information om danska satsningar finns på Den finska satsningen Hur långt har hon rätt att nå? finns information om här: EU-projektet Women to the Top med deltagande från Sverige, Danmark, Estland och Grekland kan man läsa om på Slutrapporten Women to the top 14 arbetsgivares erfarenheter och åtgärder för att rekrytera fler kvinnor till chefspositioner kom 2007 och kan laddas ner från En forskarartikel om Women to the Top har publicerats i Gen der, Work and Organization, 15 (2): : Eriksson- Zetterquist, Ulla och Styhre, Alexander (2008) Overcoming the glass barriers: Reflection and action in the Women to the top project. 18 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

11 Genus och innovation Chefer som förändrar Jämställdhet är på agendan för mig i dag. Det var den inte för två år sedan. Det säger Torbjörn Jonsson, chef på Ericsson i Hudiksvall i Sverige. Han är med i ett gränsöverskridande jämställdhetsprojekt som handlar om både forskning och förändring. Av Bosse Parbring Engeltofta ligger skönt placerad intill vattnet vid Gävlebukten. Susanne Andersson, genusforskare vid Stockholms universitet, möter mig. Nu är det en väldigt positiv energi. I går kändes det tungt för många men idag har det lossnat. Jag ska träffa 13 chefer som är med i ett jämställdhetsprojekt som så kallade förändringsledare. De träffas på Engeltofta för att utbilda sig, reflektera och göra handlingsplaner. Men jag får inte komma in än. Du får vänta till klockan elva, säger Eva Amundsdotter som är processledare. Nu har vi ett möte med väldigt mycket känslor. Vi pratar om saker som en del blir personligt berörda av. Vardagliga beslut Den södra Norrlandskusten i Sverige mellan Gävle och Sundsvall är av tradition en bruksmiljö. Gamla organisationsmönster håller i sig. Arbetsmarknaden är segregerad och det är få kvinnliga chefer i ledande positioner. I regionen med Hudiksvall som centrum har fiberoptisk industri samlats. De kallar sig Fiber Optic Valley och får stöd från statliga Vinnova med pengar till forskning och utveckling. Vinnova har på senare år ställt krav på att de projekt de stöder ska inkludera ett jämställdhets och genusperspektiv. Detta såg Fiber Optic Valley som en utmaning, berättar projektledare Marita Svensson när jag träffar de tre som leder projektet över en lunch på Engeltofta. Det finns ett stort hot i regionen kring kompetensförsörjningen, att vi inte har tillräckligt kompetent personal. Det är viktigt att kompetens söker sig hit och stannar här. Urvalet måste därför breddas. Om man då väljer bort 50 procent halveras urvalet. Det är ett argument som har bitit. Fiber Optic Valley gick därför in med en ansökan om att starta ett större jämställdhetsprojekt där också en forskare skulle engage ras. De valde att fokusera på mellanchefer. Det är en viktig grupp när det gäller förändring, säger Susanne Andersson. De finns Enkönade grupper ska spräckas. Med bättre normer och värderingar är jag övertygad om att vi får bättre lönsamhet, säger Torbjörn Jonsson, produktionschef på Ericsson Network Technologies. Foto: Philippe Rendu Vetenskaplig grund. Det har gett en tyngd i projektet att genusforskningen funnits med som grund, säger Åsa Claesson, avdelningschef på Acreo Fiberlab. Foto: Philippe Rendu 20 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

12 nära medarbetarna. Det finns inte heller så mycket forskning om dem. De är aktörer i vardagen, säger Eva Amundsdotter. De bestämmer och tar vardagliga beslut. De bestämmer vilka som ska sitta i olika arbetsgrupper. Aktionsforskning Eva Amundsdotter och Susanne Andersson kallar projektet för aktionsorienterad genusforskning. De både forskar och förändrar samtidigt. Och det ena ger material till det andra. Susanne Andersson har en teoretisk kunskap om hur genus görs i organisationer. Men i diskussioner med förändringsledarna får hon en fördjupad, mer nyansrik och bekräftad för ståelse. Kunskapen växer fram dels då förändringsledarnas analyser diskuteras, dels då Susanne Anderssons observationsstudier diskuteras med förändringsledarna. Ett ömsesidigt lärande uppstår på så sätt. Ledningen har delat upp sig i tre tydliga roller för att underlätta denna process: Marita tänker på att få ut information till organisationerna och har kontakt med de olika ledningsgrupperna, Susanne tänker på forskningen, medan jag tänker på gruppen det är det enda jag behöver tänka på, säger Eva Amundsdotter. Forskningen i sig genererar inga förändringar, säger Susanne Andersson. Därför är processledaren viktig genom att hon arbetar med olika metoder. Jag gör läroprocesser utifrån vad som kommer upp i diskussionerna vid nätverksträffarna samt vad Susanne fångar upp i intervjuer med cheferna mellan vi träffas. Susanne Andersson följer både processen när cheferna träffas och är med på möten på arbetsplatserna. Jag har alltmer kommit att fokusera på möten i min forskning. Där ser jag vad chef erna gör och hur deras sätt att agera leder till inkludering, exkludering och marginalisering. Chefernas jobb går till stor del ut på att leda möten. Efter mötena har jag diskuterat med dem vad jag har sett. Det enkla är att se vem som pratar och hur mycket. Men det finns också ett oavsiktligt görande av genus som vi kan ha en dialog om efteråt. Den djupare kunskapen i framförallt gruppdynamik ur ett genusperspektiv har jag fått nu. to r b j ö r n jo n s s o n Det förekommer att kvinnliga chefer marginaliserar sig själva, säger Susanne Andersson. Som kvinnlig chef kanske man inte alltid ska delegera. Då riskerar man att på sikt bli osynlig själv. Det står ofta i ledarskapslitteratur att man ska delegera, men man får se upp med det ibland. Vetenskaplig grund Projektet har pågått i två år och ska fortsätta i ett år till. Mycket tid har lagts på utbildning. Utbildning är jätteviktigt, säger Susanne Andersson. Det är svårt att dra igång en process utan att människor har redskap och ser att det är ett kunskapsfält. Detta är ett förändringsprojekt men det är viktigt att det vilar på genusvetenskaplig grund annars kan det bli vad som helst. Det är inte bara de 13 förändringsledarna som har utbildats. Deras chefer har också gått genom en utbildning om det innovativa ledarskapet. Förankringen i ledningsgrupperna har varit avgörande för att projektet ska få legitimitet. Man måste få ledningsgrupperna att formulera en gemensam målbild som visar att detta är en viktig fråga att arbeta med, säger Susanne Andersson. Åsa Claesson är avdelningschef för fiberoptik på företaget Acreo Fiberlab som bedriver forskning och utveckling. Hon sitter i ledningsgruppen i företaget och håller med om att förankring är viktigt. Det var först när jag kände att min VD gick in och stöttade arbetet som jag kände att nu kan något hända på företagsnivå. Mina chefskollegor måste också få större kunskap och medvetande om dessa frågor. När vi har höjt insikten kan vi också jobba med våra värderingar lite bredare. Ericsson Network Technologies i Hudiks vall som tillverkar kabel har bidragit med två chefer i projektet, Magdalena Lindström Eriks son och Torbjörn Jonsson. Jämställdhetsfrågorna är viktiga för Ericsson, menar Torbjörn Jonsson som är chef för produktionsavdelningen. Mångfald tillhör våra grundvärderingar. Det är viktigt för vår VD Carl-Henric Svanberg. Vi har en lång historia av att vara duktiga på teknik, men ledarskapet och de mjuka frågorna vill vi också vara bra på. Enkönade grupper Förändringsledarna har utbildat sig och analyserat sin egen organisation ur ett genusperspektiv. På Engeltofta presenterar de sina handlingsplaner för hur de ska gå vidare och engagera fler på arbetsplatserna. Allt kan inte hänga på förändringsledarna. De numerära målen är lättast att formulera och mäta, säger Åsa Claesson. Men de är kanske inte viktigast. Det mål jag har är att Acreo ska gå genom en dialog om våra värderingar. Vi vill vara innovativa och bra på att förmedla våra kunskaper, men jag vill också föra in de kulturella värderingarna dit genusfrågor hör. Det är inte så att vi har dåliga värderingar på detta område, men vi har ingen dialog om dem. Den största drivkraften för mig är inte i första hand att vi ska ha fler kvinnliga chefer, säger Torbjörn Jonsson. Den största drivkraften är att spräcka de enkönade grupperna. Normerna och värderingarna blir annorlunda när vi har mixade grupper. Med bättre normer och värderingar är jag övertygad om att vi får bättre lönsamhet. Det handlar om att få till fungerande och effektiva grupper. Ericssons två förändringsledare har redan åstadkommit en förändring i tänkandet på företaget när de gäller bemanning av olika grupper. Företaget måste hela tiden förändra bemanningen beroende på konjunktur. När det går nedåt i ekonomin är det vanligt att jämställdheten försämras. Men så är det inte längre, berättar Torbjörn Jonsson. Vi tänker absolut på hur vi ska få vettiga könsmönster i våra grupper även när vi drar ner. Cheferna tänker på detta i bemanningen. Det har fått ett konkret resultat. Torbjörn Jonsson och Åsa Claesson tycker att det har varit utvecklande för både dem själva och deras företag att vara med i jämställdhetsprojektet. Det kanske låter som en floskel men jag har lärt mig att se, säger Torbjörn Jonsson. Jag har fått på mig genusglasögonen. Jag hade någon insikt om jämställdhet tidigare, men den djupare kunskapen i framförallt gruppdynamik ur ett genusperspektiv har jag fått nu. Jag har också lärt mig mer handfasta saker som vad som händer om vi spräcker de enkönade grupperna. Det räcker inte alltid med en kvinna. Hon riskerar att bli maskot. Det behövs åtminstone procent av det ena könet. Skapar tillväxt Nio av förändringsledarna är kvinnor och fyra är män. Flera av kvinnorna har klättrat karriärmässigt under projekttiden. Det ser projektledarna som en framgång eftersom det brukar anses vara en nackdel för kvinnor som vill göra karriär att satsa på jämställdhetsfrågor. Kvinnorna har utmanat sig själva och inte nöjt sig med vad de har, säger Marita Svensson. De har vågat ta klivet. Då bidrar vi till tillväxten i regionen genom att kompetensen breddas och förstärks, säger Eva Amundsdotter. Jag tror att en del inte hade tagit det här klivet utan detta projekt, säger Marita Svensson. Susanne Andersson och Eva Amundsdotter nickar instämmande. Åsa Claesson var gruppchef när hon började som förändringsledare och är nu avdelningschef. Hon tror att hon tagit detta karriärsteg även utan jämställdhetsprojektet. Men jag tror inte att det har varit någon nackdel. Hur det än är så låter Fiber Optic Valleys jämställdhetssatsning som en framgångssaga, för både forskningen och jämställdheten. Frågan är hur mycket förändring det leder till när nu förändringsledarna ska sticka ut hakan i sina organisationer och engagera sina kollegor mer brett. Tre tydliga roller. Genusnätverket leds av Susanne Andersson, genusforskare, Marita Svenssson, projektledare, och Eva Amundsdotter, processledare. Foto Bosse Parbring De har absolut satt igång processer men det är för tidigt att se förändringar, säger Eva Amundsdotter. Det är ofta ett problem att många jämställdhetsprojekt är för korta. Men flera har sagt att det finns en medvetenhet, frågan finns på agendan, säger Susanne Andersson. Det är en success story. Projektet har gått väldigt bra. Genus och innovation Fiber Optic Valley har som mål att Sverige ska bli världsledande inom forskning och utveckling av fiberoptik. Fiber Optic Valley har 47 medfinansiärer i form av företag, offentliga organisationer och universitet. I forskningsprojektet Genusnätverket deltar tolv aktörer från Fiber Optic Valley. På finns en rapport från Genusnätverket att ladda ner. Genusnätverket stöds av den statliga myndigheten Vinnova. På finns mer information om vilka projekt med inriktning på tillämpad genusforskning som Vinnova stöder. 22 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

13 Kvinnor i ledningen lönsamt Ett företag som leds av en kvinna är i genomsnitt tio procent mer lönsamt än ett företag som leds av en man. Men det krävs mer forskning för att ta reda på varför det är så. Det skriver tre finska forskare som i en studie har undersökt alla stora och medelstora företag i Finland. Av Annu Kotiranta, Anne Kovalainen och Petri Rouvinen illustration: trude tjensvold Vladimír Špidla, EU-kommissionär för arbetsmarknad, sociala frågor och jämställdhet, menar att det är lönsamt för näringslivet att sätta in kvinnor på ledande positioner. Den politiska uppfattningen till trots, har ståndpunkterna från både forskning och näringsliv varit mer reserverade på grund av bristen på hårda fakta i frågan. Det ska understrykas att målet för vår studie inte är att föra fram kvinnosaken. Resultaten är baserade på noggrann och omfattande data och tillbörliga forskningsmetoder. Forskningsfrågan har blivit belyst på ett så objektivt sätt som möjligt. Vår population sammanställd av Statistikcentralen i Finland består av finska aktiebolag med minst tio anställda Urvalet täcker 91 procent av populationen. Vårt urval är även internationellt sett det mest omfattande och representativa data på företagsnivå inom könsforskningen. 7,6 procent av företagen har en kvinnlig vd och 7,1 procent har en kvinnlig styrelseordförande. I genomsnitt 22,3 procent av styrelsemedlemmarna är kvinnor. Eftersom könet på styrelseordförande, enligt vår empiriska analys, inte har någon signifikant effekt, fokuserar vi på de kvinnliga verkställande direktörerna och på andelen kvinnor i företagsstyrelserna. Flera indikatorer på företagens lönsamhet undersöktes i vår studie: tillgångar, investeringar och vinstmarginal. Finns det ett samband mellan kvinnligt ledarskap och ekonomisk framgång? Våra fynd tyder på att det faktiskt finns det. Positivt samband En enkel jämförelse av respektive tillgångar visar att företag ledda av kvinnor och män är olika i flera hänseenden: Den genomsnittliga lönsamheten bland företagen i urvalet är 12,3 procent. Den genom- 24 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

14 snittliga lönsamheten bland företag med en kvinnlig vd är 14 procent. Skillnaden (1,8 procentenheter) gentemot en manlig vd:s genomsnitt på 12,2 procent är statistiskt mycket signifikant. Den genomsnittliga lönsamheten för företag som har åtminstone hälften kvinnliga styrelsemedlemmar är 14,7 procent. Skillnaden (3,1 procentenheter) jämfört med andra företags 11,5 procent är statistiskt mycket signifikant. Således, när direkta tillgångar jämförs, är företag ledda av kvinnor 2-3 procentenheter från något över 10 till drygt 20 procent mer lönsamma än företag ledda av män. I alla undersökta former har företag med kvinnligt ledarskap lägre exportverksamhet, de tillhör mindre sannolikt en affärsgrupp, och de är mindre kapitalintensiva. Dessutom varierar kvinnligt ledarskap efter så väl industri och region som företagets storlek och ålder. Kvinnligt ledarskap är vanligare inom till exempel utbildning, hälsa, social service, hotell och restaurang. Kvinnligt ledarskap är vanligare i mindre företag. Efter att ha kontrollerat andra faktorer som till exempel ålder på företagets vd, storleken på styrelsen och företagets exportverksamhet är det positiva sambandet mellan kvinnligt ledarskap och lönsamhet något svagare. Det kvarstår trots det som positivt såväl statistiskt som kvalitativt signifikant. Ett företag med en kvinnlig vd är något mer än en procentenhet i praktiken omkring tio procent mer lönsamt än ett liknande företag med en manlig vd. Effekten av andelen kvinnliga styrelsemedlemmar är liknande; ett företag med en könsbalanserad styrelse är i genomsnitt omkring tio procent mer lönsamt än ett liknande företag med en helt manlig styrelse. När man undersöker kvinnliga vd:ars och styrelsemedlemmars andel inom samma modell visar det sig att de har sina egna självständiga effekter på lönsamheten. Våra fynd visar att kvinnligt ledarskap och ett företags lönsamhet har ett positivt samband som inte kan förklaras av observerbara företags och områdesspecifika faktorer. Det ska dock betonas att det vi avslöjar är just ett samband; Eftersom kvinnor går genom en mer närgången granskning kan de genomsnittliga ledaregenskaperna hos kvinnor som slutar på toppositioner vara bättre än dem hos motsvarande män. det är inte en kausal relation från kvinnligt ledarskap till ett företags lönsamhet och vice versa. På grund av begränsningar i data är vi också tvingade att vara något vaga när det gäller individuella och (oobserververade) företagsspecifika faktorer som kan påverka våra resultat. Dessa frågor är bland de viktigaste sakerna att forska vidare om. Är kvinnor bättre ledare? Det observerade positiva och statistiskt signifikanta sambandet mellan kvinnligt ledarskap och lönsamhet är ett intressant och viktigt fynd for både forskningen och näringslivet. Tyvärr kan vi inte visa på orsaksrelationer som förklarar våra fynd. Om data bara tillät det skulle man kunna överväga ett helt spektrum av personliga och sociokulturella faktorer. Trots det kan några slutsatser dras. Möjliga förklaringar till sambandet hamnar inom en eller flera av följande fyra kategorier: Generellt kan kvinnor vara bättre ledare än män. På väg till ledande positioner kan kvinnor utsättas för en hårdare granskning (på grund av till exempel könsdiskriminering) som gör dem mer speciella och som genomsnittlig grupp bättre än män på ledande positioner. Kvinnor kan söka sig till ledarpositioner inom, eller blir utvalda att leda, mer lönsamma företag. Både kvinnligt ledarskap och lönsam het kan vara kopplade till någon tredje (oobserverad) faktor. I de första två fallen ger kvinnor bättre lönsamhet genom sina kvaliteter och handlingar; i det tredje fallet går sambandet från bättre resultat till kvinnligt ledarskap; i fjärde fallet gör oobserverade faktorer att forskningen leder fel. Är kvinnor generellt sett bättre ledare? Även om våra fynd är förenliga med argumentet att kvinnor är bättre ledare än män bevisar de faktiskt inte det. Indikationer på att kvinnors ledarstil mycket väl skulle kunna passa dagens krav bättre finns i till exempel psykologisk litteratur. I en studie liknande vår studerades orsakssambandet. Observationen gick ut på att i Danmark tycktes kvinnligt ledarskap leda till att företag blev mer lönsamma. Är kvinnliga ledare mer speciella och därför som grupp bättre än motsvarande män? Förutsatt att mäns och kvinnors ledarkvaliteter är någorlunda liknade och att de som är bäst lämpade för att leda företag faktiskt blir utvalda indikerar den närvarande obalansen mellan könen i ledarskapet existensen av ett glastak som hindrar kvinnors avancemang. Eftersom kvinnor går genom en mer närgången granskning kan de genomsnittliga ledaregenskaperna hos kvinnor som slutar på toppositioner vara bättre än dem hos motsvarande män. Observationerna i vår studie är förenliga med detta positiva urval av kvinnor även om de inte som sådana bevisar det. Hamnar kvinnor i mer lönsamma företag? Kausalitet från lönsamhet till kvinnligt ledarskap hör inte till den mest rimliga förklaringen på det observerade sambandet, även om det trots allt är en möjlig förklaring. Om det var sant i en bredare mening skulle kvinnliga ledare oftare än motsvarande män försöka bli anställda av lönsammare företag, eller lönsammare företag skulle vara mer angelägna att anställa kvinnliga ledare än andra liknande företag som är mindre lönsamma. Påverkar någon tredje faktor både kvinnligt ledarskap och företagens lönsamhet? Oobserverade faktorer hos kvinnliga ledare och deras företagsavdelning förklarar det observerade sambandet. Som har diskuterats i tidigare litteratur, kan kvinnligt ledarskap vara bredare kopplat till kulturell mångfald i ett företag. Förvisso tyder våra fortsatta (preliminära) analyser på att företagsstyrelser med en könsbalanserad sammansättning kan ha det högsta sambandet med ett företags lönsamhet. Mångfald logiskt och lönsamt Det är ett komplext samband mellan ett företags mångfald och dess lönsamhet: det är sannolikt att det räcker med endast en liten grad av tolerans och flexibilitet i organisationen för att mångfaldens konkurrensfördel ska bli tydlig. Om en organisation är rigid klarar den inte av att ifrågasätta gamla idéer och välkomna nya som kommer fram genom heterogenitet. Kvinnligt ledarskap kan också kopplas till gott företagsledande och ledarskapsutövande. Om kvinnor finns även på toppositioner i ett företag kan det vara en indikation på att avan ce mang och utnämningar i denna organisation baseras på kompetens och meriter, inte på tra di tioner och etablerade konventioner. Dessutom verkar det enbart logiskt att sammansättningen i ledning och företagsstyrelser stämmer överens med mångfalden bland företagets an ställda och konsumentbas också vad gäller kön. Fokus på hinder och manliga nätverk Företagsbeslut tar inte hänsyn till den demokratiska logiken eller altruistiska strävanden mot jämställdhet. Företagsägare och de som representerar deras intressen är förstås intresserade av frågan för att stärka företagets soci ala ansvarstagande. Jämställdhet kan tillhöra ett företags grundvärderingar, men till syvende och sist är det kopplingen till ekonomisk framgång som avgör saken. Våra fynd avslöjar ett positivt och signifikant samband mellan kvinnligt ledarskap och ett företags lönsamhet. Även om vi inte kan bevisa orsaken har våra fynd flera viktiga implikationer. Våra fynd tyder på att ett företag kan upp nå en konkurrensfördel inom sin bransch genom att identifiera och eliminera hindren för kvinnors avancemang till toppositioner. Även om det finns ett genomsnittligt positivt samband mellan kvinnligt ledarskap och lönsamhet, skulle det vara att dra det alltför långt och vara en felaktig slutsats att ersätta de nuvarande manliga ledarna med kvinnliga därför att det skulle leda till en förbättrad lönsamhet för företaget. Fokus ska snarare sättas på de många och ofta svåra-att-upptäcka mekanismerna och nätverken som favoriserar män eller hindrar kvinnor att klättra på ledarskapsstegen. Könsneutrala karriärmöjligheter är förutom att vara rättvisa också i ett företags bästa intresse. Annu Kotiranta studerar ekonomi vid Helsingfors universitet och arbetade som praktikant vid Näringslivets forskningsinstitut, ETLA, Anne Kouvalainen är professor i företagskunskap och entreprenörskap vid Turku School of Economics. Petri Rouvinen arbetar som forskningsledare vid Näringslivets forskningsinstitut, ETLA och dess dotterbolag Etlatieto Oy. En längre version av denna artikel finns att läsa på engelska på: eng_femaleleadership.pdf Översättning: Bosse Parbring Om kvinnor finns även på toppositioner i ett företag kan det vara en indikation på att avancemang och utnämningar i denna organisation baseras på kompetens och meriter, inte på traditioner och etablerade konventioner. 26 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

15 Det betaler sig for virksomheder at skrue op for kønsmangfoldig heden på topledelsesniveau, viser ny rapport om Innovation og Mangfoldighed. Av Anette Dina Sørensen Mangfoldighed = udvikling Der er ingen grund til at holde kvinder væk fra direktionsgangen. Nu er det slået fast igen. I en ny rapport Innovation og mangfoldighed udarbejdet af den danske Forsknings og Innovationsstyrelse i samarbejde med Nordisk Ministerråd og NIKK i 2007, konkluderes det, at virksomheder, som har kvinder siddende i organisationens top, enten som administrerende dir ektør eller bestyrelsesmedlemmer i mange tilfælde forbedrer deres bundlinjeresultat og innovative performance. Underrepræsentation af kvinder Men hvis disse positive incitamenter er til stede, hvorfor bevirker det så ikke, at antallet af kvinder i det private erhvervslivs top stiger og stiger? Tallene for private aktie og anpartsselskaber i Danmark viser, at kun 22 procent af bestyrelsesposterne er besat af kvinder. Det gælder alle brancher, og tallet er stor set uændret fra Og skæver man til ledelsesniveauet udgør kvinder i gennemsnit 19 procent i de private virksomheder, mens de udgør i gennemsnit 45 procent af lederne i den offentlige sektor. Som forklaring på tallene taler man almindeligvis om glasloft-effekten, hvor kvinders kompetencer underkendes, og rekruttering af kvinder forhindres af mandlige netværk, fortæller professor i ligestillings og maskulinitetsforskning ved Oslo universitet Øystein Gull våg Holter. Men barriererne handler ikke kun om mænds homosociale adfærd, men kan have mange andre former, understreger han: Det er paradoksalt, at mænd godtager kvindelige ledere på det politiske område, men har så svært ved det på det økonomiske. Jeg har tidligere beskrevet tabuet om kvinder og kapital, som en underliggende tendens til, at kvindelighed og storkapital helst ikke må blive rodet sammen. Man er ligesom tryggest hvis det hele er på mandlige hænder. Den grundholdning har jeg mødt mange gange i de tyve år, jeg har beskæftiget mig med arbejdslivsforskning, fortæller ham. Mangfoldighed i fire dimensioner Når der alligevel er tegn i sol og måne på, at det betaler sig at have kvinder for bordenden, drejer det sig ikke om kønsspecifikke kvalifikationer, mener Øystein Holter: Men om demokratisering og individuel tilpasning af arbejdet. Flere kvinder betyder, at virksomheden må tænke på nye måder. Organisationen må udvikles. Det er her inno- Foto: istock.com Foto: Moment Studios vations og værdiskabelseseffekten ligger, mere end i særlige kvindelige kvalifikationer, påpeger han. Og hans argument ligger for så vidt i tråd med rapportens. Der i sin mangfoldighedsforståelse opererer med fire forskellige dimensioner; kompetencer, køn, alder og natio nalitet. Fire aspekter af mangfoldighed vi identificerer os selv og andre med i det daglige, og som virksomheder bør have fokus på i deres forretningsstrategier, pointerer rapporten. I den eksisterende litteratur om mangfoldighed, er det imidlertid kønsdimensionen, der fylder. Det skyldes fortrinsvis ligestillingsdebatten, men også det forhold, at kvinder udgør en større og større andel af den samlede arbejdsstyrke i den vestlige verden. I nordiske sammenhænge er mangfoldighedens kønsdimension desuden blevet aktualiseret af det norske lovkrav om kvinder i bestyrelser. Loven, der er unik i nordiske sam men hænge, tager sigte på at øget andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i den private sektor fra i dag knap 20 procent til 40 procent de kommende år. Kønsmangfoldighed gør en forskel At det betyder noget at skrue på kønsmangfoldigheden i virksomhedernes topledelse er der flere argumenter for, viser den litteratur, som gennemgås i rapporten. Ét af argumenterne er, at øget kønsmangfoldighed styrker kompetenceprofilen i topledelsen som helhed. Det giver flere synsvinkler i beslutningsprocessen, hvilket igen skaber bedre ledelsesbeslutninger og større kreativitet. Et andet argument peger på, at kønsmangfoldighed skaber et større rekrutteringsgrundlag i forhold til nye medlemmer af ledelsen, hvilket sikrer, at man rekrutterer de bedste. Samtidig kan det forbedre en virksomheds image, at man satser på mangfoldighed, hvilket kan gøre virksomheden endnu mere attraktiv for potentielle nye ledere. Endelig peger litteraturen på, at kønsmangfoldighed både på ledelsesniveau og blandt medarbejdere kan give virksomheden en bredere kundekontakt. Desværre siver denne viden kun langsom igennem til topledelsen i det private erhvervsliv. Blandt andet fordi den simpelthen ikke efterspørges, mener lektor Lis Højgaard fra Københavns universitet. Højgaard har som kønsforsker beskæftiget sig med ledelsesfeltet i flere årtier, og hun beskriver de mandedominerede ledelser og bestyrelser, som næsten lukkede kredsløb: I de cirkle er man nok optaget af nytænkning, men der ligger en indbygget kønstraditionalisme her, fordi disse cirkler i meget stort omfang kun omfatter mænd. Så det ligger lige for, at mænd er mest opmærksomme på deres kønsfæller, og det kan betyde, at de sjældent får øje på eksisterende kompetencer udenfor kredsen blandt kvinder. Kvotering via lovgivning eller charter? Men hvis kredsløbet er hermetisk lukket, hvor dan får man så skubbet flere kvinder op i toppen af det private erhvervsliv både på ledelsesfunktioner og på bestyrelsesposter? I Norge er politikerne som nævnt gået lovgivningsvejen. I Danmark ønsker man derimod ikke at skrue på lovgivningsknappen. Den danske ligestillingsminister lancerede i marts et charter, hvis mål er inden 2010 at få mindst 100 virksomheder til at forpligte sig på at arbejde for flere kvinder i ledelsen. Charter-strategien møder imidlertid kritik. Blandt andet fra Lis Højgaard. Hun påpeger, det manglende incitament for virksomheder til at forpligte sig på charteret. Havde det været i 1980 erne, hvor der var politisk fokus på målrettet at øge kvinders andel i råd, nævn og udvalg, havde et charter måske haft en effekt. Det får det næppe i dag, siger hun. Rapporten Innovation og mangfoldighed nævner da også i forbindelse med det danske initiativ, at globaliseringen kan betyde, at virksomhedernes talentmasse bliver drænet af udenlandske virksomheder, hvis ikke de danske selv udnytter den. I Norge er Øystein Holter relativt optimistisk på fremtiden i hvert fald hvad angår norske forhold. Han ser tendenser til, at en stærkere normativ ligestillingsorientering generelt i samfundet, siver igennem til grupper, der traditionelt har været mere negative. Flere kvinder betyder, at virksomheden må tænke på nye måder. Organisationen må udvikles. ø y s t e i n gu l l v å g ho l t e r Mit håb er, at de ændringer vi nu ser omkring kvinder og ledelse vil føre til, at det private erhvervsliv mere offensivt tager initiativ til at bruge de sociale og velfærdsmæssige fortrin, som den relative ligestilling i Norden repræsenterer, i stedet for at føle sig truet af den. Måske er jeg for idealistisk, men jeg har interviewet mange yngre mandlige ledere, også topledere, som efterlyser sådan en kurs, og som synes det er gammeldags, at ligestillingens kerneværdier ikke gælder både i hjemmet og på arbejdspladsen. Derfor tror jeg, ændringerne kommer på længere sigt. 28 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

16 krönika Pontus SCHULTZ chefredaktör Veckans affärer Veckans affärer utses varje år på kvinnodagen de 125 mäktigaste kvinnorna i svenskt näringsliv. I år gav Veckans affärer dessutom ut en debattbok med intervjuer med vinnarna. När mannen inte är norm Kvinnor som är chefer inom vård och omsorg får större handlingsutrymme än om de hade arbetat i mansdominerade organisationer. De blir inte en kvinnlig chef utan rätt och slätt en chef. Av Bosse Parbring Herregud, det är rätt pinsamt Kvotera nu. Annars gör någon annan det åt dig. Den uppmaningen satte vi på Veckans Affärers årliga kvinnonummer när vi i mars i år firade 10-årsjubileum av Näringslivets 125 mäktigaste kvinnor. Vi tyckte att det var ett litet fiffigt sätt att påpeka, att herregud, det är rätt pinsamt att man 2008 överhuvudtaget behöver tala om jämställdhet i svenska företagslednin gar. Moderna företag borde sedan länge ha fattat att det både är bra business och dessutom en chans att ta en positiv plats i debat ten. Om inte direktörerna inser det nu, kommer snart deras ägare och kanske också politiker att göra det åt dem. Men det var också ett sätt att väcka nytt liv i det som alla bokfört som en död debatt. För det behövs. Under de tio år som Veckans Affärer listat näringslivets 125 mäktigaste kvinnor, har en sak förändrats i grunden: Tonen i debatten. Idag sägs inte de plumpa, korkade och okunniga sker som högt ansedda direktörer kunde häva ur sig Men i statistiken har i stort sett inget förändrats. När vi gjorde vår första lista 1999 blev vi upphov till det så kallade Göran-priset, eftersom vi konstaterade att det fanns fler börsdirektörer som hette Göran än som var kvinnor finns det 22 Anders, 15 Lars, 11 Fredrik och 8 Johan som sitter i vd-stolen på börsens största bolag. Men bara fyra kvinnor. Bara på ett område har statistiken förändrats märkbart. Och det är i styrelserna. Där det som bekant funnits ett yttre tryck i form av kvoteringshotet. När det försvann ser för övrigt kvinnorepresentationen ut att sjunka. När man jobbar med den här frågan inser man två saker: För det första obegripligheten: Vad är pro blemet? Här har resten av samhället sprungit förbi näringslivet. Politiken är idag tämligen jämställd, och det verkar ju inte gå åt skogen för det. All forskning och all logik pekar på att det är lönsamt med mångfald i ledningen av bolag. Jag brukar peka på tre skäl: att möjligheten att hinna med i de förändringar som pågår ökar, eftersom man får fler infallsvinklar, att möjligheten att förstå hela kundgruppen ökar och framför allt, att man får ett försprång i jakten på talanger till bolaget, eftersom man har förebilder också för unga kvinnor som ser att de kan nå hela vägen till toppen. Och grejen är, att om marknadsekonomin fungerade skulle det inte spela någon roll om forskningen var sann eller inte. Då skulle någon pröva mångfaldsvägen i stället för den enfald som råder i dagens näringsliv. Men det är det ingen som gör. Därför är det viktigt att inte hyckla i den här frågan. Ojämställd- heten är en felaktighet i marknadsekonomin. Det handlar inte om kapitalistisk logik det handlar bara om makt. Det andra man inser är det farliga läge frågan befinner sig i. Eftersom alla tror att den är på väg att lösa sig, tappar vi fokus. Men den är inte på väg att lösas. Tvärtom. Och de kvinnor som bråkar i ämnet betraktas som besvärliga och får inte vara med. Därför är det viktigt att behålla det yttre trycket i debatten. Om det sker via kvotering, ägare, media eller bara genom att vissa företagsledningar vågar gå i framkant, bryr jag mig inte om. Men ännu så länge är det en skamfläck för näringslivet som kostar både ägare och medborgare i Sverige pengar. Dags att göra något åt det, va? Den mesta forskningen kring kvinnliga chefer fokuserar på vad som händer med dem i mansdominerade miljöer. Hur de måste anpassa sig till manliga normer och strukturer. Inte så konstigt eftersom forskningen växte fram när fler och fler kvinnliga chefer syntes i mansdominerade branscher under 1980 och 90-talen. Men Klara Regnö, som är doktorand vid avdelningen genus, ledarskap och organisation vid Kungliga tekniska högskolan i Stockholm, ville undersöka hur det är att vara kvinna och chef i en kvinnodominerad organisation. Vad händer när det inte är ett undantag att vara kvinna? Det har egentligen i alla tider funnits kvinnodominerade miljöer med kvinnliga chefer, säger Klara Regnö. Klostren, sjukvården och utbildningsväsendet är några exempel. I våra dagar är den kommunala vården och omsorgen den verksamhet som har störst andel kvinnliga chefer. Fyra av fem chefer är kvinnor inom vård och omsorg i Sverige. Av alla chefer i Sverige är knappt en tredjedel kvinnor. Därför valde Klara Regnö att intervjua kvinnliga chefer inom vård och omsorg. När man studerar kvinnor i mansdominerade miljöer ser man att det finns flera struk turerande effekter på kvinnorna, säger Klara Regnö. Kvinnorna blir bedömda enligt stereo typier. De är inte en vanlig chef, utan en kvinnlig chef. De tenderar också att hamna på vissa positioner som personalchefer eller informationschefer. Det jag tycker mig se hos de kvinnor jag intervjuat är att det finns ett utrymme att utmana manliga normer om ledarskap. När de talar om sig själva och andra chefer talar de om hur olika de är. En är bra på något och en annan på något annat. De är inte bärare av några kvinnliga egenskaper. När de beskriver sin chefspraktik talar de om vad de gör. De är mer individ än bärare av en kategori. Klara Regnö framhäver också att kvinnorna som är chefer inom vård och omsorg slipper all diskussion om bristande kompetens som ofta uppstår när krav väcks på fler kvinnliga chefer i mansdominerade miljöer. Det sägs ofta att kvinnor måste göra si eller så eller lära sig olika saker för att passa in. Ofta hävdas att kvaliteten sänks om man släpper in fler kvinnor i mansdominerade miljöer. I de kvinnodominerade miljöerna jag studerat är dock cheferna väldigt intresserade av att få in fler män. När det gäller männen hävdas det dock inte att de brister i kompetens. Män vill helt enkelt inte och det handlar om att få dem att söka. Om det är så att en chef är en chef i en kvinnodominerad miljö och att chefen kan vara chef på olika sätt är det då bäst för en kvinna att satsa på att vara chef i helt kvinnodominerade miljöer? Forskningen om antalets betydelse visar att i minoritetsposition blir man en stereotyp och synlig, säger Klara Regnö. Man blir en kategori istället för en individ. Men det blir man inte i en miljö där man själv är en del av en majoritet eller då det finns lika många kvinnor som män. Man skulle kunna tro att vård och omsorg är en homogen verksamhet eftersom den är så kvinnodominerad. Men kvinnorna har sitt ursprung i många olika länder och många är nyanlända till Sverige. De som är chefer har utmanande ledarskapsfrågor om mångfald att hantera, säger Klara Regnö. Det som man pratar om i många andra organisationer är en realitet i dessa verksamheter. Ofta pratar man om multinationella företag när det gäller mångfaldsfrågornas utmaningar, men Klara Regnö menar att erfarenheterna finns på närmare håll. Det är roligt att lyfta fram detta ledarskap och synliggöra det. OM CHEFER I SVERIGE Inom privata sektor är 22 procent av cheferna kvinnor och 78 procent män. Inom offentlig sektor är 56 procent av cheferna kvinnor och 44 procent män. Genomsnittet för all verksamhet är 28 procent kvinnliga chefer 72 procent män. Inom vård och omsorg är 87 procent av de anställda kvinnor och 13 procent män medan 77 procent av cheferna är kvinnor och 23 procent män. Källa: Statistiska centralbyrån i Sverige 30 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

17 Øget bevidsthed på Island Det islandske ligestillingsindeks indbefatter bl.a. et løbende projekt, der skal kortlægge forbindelsen mellem ligestillingsniveauer i islandske virksomheder og deres økonomiske resultater. landt de virksomheder på listen, som også var registreret på den islandske fondsbørs, udgjorde kvinderne ca. 8 procent af bestyrelsen. I disse virksomheder var der ingen kvindelige bestyrelsesformænd. Islandske virksomheder prioriterer ikke ligestilling. Men det islandske ligestillingsindeks har øget bevidstheden om ligestilling i virksomhederne. Det mener de islandske forskere, som står bag indekset. Af Elín Blöndal og Hlér Guðjónsson En af de vigtigste undersøgelser af ligestilling i Island er det såkaldte islandske ligestillingsindeks. Hovedformålet med projektet er at indsamle og offentliggøre statistiske oplysninger vedrørende ligestilling i islandske selskaber, men det er tillige hensigten at øge bevidstheden og fremme debatten om vigtigheden af ligestilling blandt islandske arbejdsgivere, deres medarbejdere og i det islandske samfund generelt. Projektet skal afhjælpe behovet for bedre information om og mere forskning i dette aspekt af Islands erhvervsliv. Indsamling af data om ligestilling I 2006 påbegyndte centret for arbejdsret og lige stilling ved Bifröst universitet for første gang indsamlingen af oplysninger (for 2005) vedrørende kønsrepræsentationen blandt bestyrelsesmedlemmer og topledere. Som en del af undersøgelsen blev repræsentanter for virksomhederne endvidere spurgt, om de havde udarbejdet en skriftlig ligestillingsplan. Oplysningerne blev indsamlet via en internetbaseret undersøgelse blandt de 100 største virksomheder i Island (målt på omsætning) suppleret med telefoninterviews samt analyse af eksisterende dokumentation. Oplysnin gerne blev indsamlet på ny i 2007, og resultaterne af begge undersøgelser blev offentliggjort umiddelbart efter. En tredje undersøgelse blev gennemført i maj i år, og i lighed med tidligere år vil resultaterne blive behandlet og offentliggjort, så snart alle data er indsamlet og analyseret. Undersøgelsen og offentliggørelsen af dens resultater har indtil videre udgjort den vigtigste bestanddel af det islandske ligestillingsindeks. Realistisk billede af ligestillingsniveauet Ved hjælp af sin omfattende database indeholdende data fra Islands største virksomheder udvikler centret nye måleenheder til evaluering af erhvervslivets resultater mht. ligestilling. Disse vil danne grundlag for offentliggørelsen af mere detaljerede oplysninger på dette felt i fremtiden. I tilgift til indsamling af data om ligestilling i virksomheder er centret i færd med at udvikle en samlet indikator for hver enkelt virksomheds ligestillingsmæssige resultater. Formålet med indikatoren er at give et enk lere og mere realistisk billede af ligestillings niveauet i hver enkelt virksomhed samt i erhvervslivet som helhed. Indikatoren er endvidere designet til at gøre sammenligninger lettere at foretage, f.eks. mellem ligestillings niveauer og økonomiske indikatorer. Indi katoren er primært baseret på data ved rørende kønsfordeling, som er indsamlet til det islandske ligestillingsindeks. En stor del af topcheferne kender til projektet og har reageret meget positivt. Ligestillingsindeks betydning Den årlige offentliggørelse af oplysninger om ligestilling i virksomhederne gør det muligt løbende at overvåge forandringer og resultater og registrere, hvordan det går med kønsbalancen. For indeværende er bestyrelsesmedlemmer og topledere i det islandske erhvervsliv for det meste mænd. Kvinder er langsomt begyndt at indtage større roller på erhvervsscenen, men set i forhold til deres uddannelsesniveau og erhvervsfrekvens er de stadig groft underrepræsenteret i erhvervs livets top. Det islandske ligestillingsindeks retfærdiggøres desuden af hypotesen om, at en større andel af kvinder i bestyrelserne og på direktionsgangene vil påvirke virksomhedernes bundlinje i positiv retning. Denne hypotese bekræftes af ligestillingsundersøgelser i andre lande, som indikerer en nær sammenhæng mellem kønsbalance blandt topledere og bestyrelsesmedlemmer på den ene side og forbedrede økonomiske resultater på den anden. Foto. istock.com Prioriterer ikke ligestilling At dømme ud fra de oplysninger, der blev indsamlet i løbet af undersøgelsen til det islandske ligestillingsindeks, kunne det tyde på, at islandske virksomhedsejere, -bestyrelser og -ledere ikke prioriterer køn og ligestilling. Ifølge undersøgelsen faldt kvinders andel i disse virksomheders bestyrelser fra 12 procent i 2005 til 8 procent i Dette afspejler dog ikke nødvendigvis en langsigtet tendens (en væsentlig andel af de virksomheder, der befandt sig på listen i 2007, var kommet til siden 2005). Ligeledes er kvinders øgede repræsentation i topledelserne ikke nødvendigvis et fingerpeg om en fremtidig tendens. Undersøgelsens resultater bekræfter antagelsen om, at der ikke sket afgørende holdningsændringer, hvad ligestilling i islandske virksomheder angår. Andelen af virksomheder, der har en skriftlig og vedtagen ligestillingsplan, er lav. Kun ca. 1/3 har en HRpolitik, der omfatter en ligestillingsplan. De vigtigste resultater af 2007-undersøgelsen var følgende: Kvinder udgjorde 8 procent af bestyrelsesmedlemmerne i islandske virksomheder (32 ud af 408 bestyrelsesposter). I 2005 var tallet 12 procent. Kvinder bestred 14 procent af topstillingerne i de islandske virksomheder (46 ud af 328 chefstillinger). Det tilsvarende tal for 2005 var 10 procent. En tredjedel af virksomhederne havde en skriftlig ligestillingsplan. 71 procent af virksomhederne havde slet ingen kvinder i bestyrelsen. 3 procent af virksomhederne havde en kvindelig bestyrelsesformand. I 2005 var det tilsvarende tal 5 procent af virksomhederne på listen. Hos 12 procent af virksomhederne udgør kvinder mindst en tredjedel af bestyrelsen. bestyrelsemedlemmer 8% af bestyrelsemedlemmerne i islandske virksomheder er kvinder. topstillinger 14% af topstillingerne i de islandske virksomheder er kvinder ingen kvinder 71% af virksomhederne har slet ingen kvinder i bestyrelsen Positiv opmærksomhed Det islandske ligestillingsindeks har formået at vække en del positiv opmærksomhed både i de islandske medier og i selve virksomhederne. Forskere og andet personale, som har været involveret i projektet, har bemærket en klar holdningsændring til det bedre siden den første undersøgelse, og mange virksomheder har noteret i deres svar, at de arbejder på at forbedre ligestillingspolitikken og dennes implementering i virksomheden. Der er tydelige tegn på, at projektet har øget bevidstheden om ligestilling ude i virksomhederne. En stor del af topcheferne kender til projektet og dets formål og har reageret meget positivt på bestræbelserne. centret for arbejdsret og ligestilling er et uafhængigt akademisk forskningsinstitut. Det tilvejebringer de nødvendige rammer for, at de relevante oplysninger kan behandles og analyseres på uvildig og videnskabelig maner. Centret er på god fod med andre institutter og organisationer, der beskæftiger sig med ligestillingsstudier og -politik, og sam arbejder tæt med islandske virksomheder. Det islandske ligestillingsindeks er et projekt, som afvikles af centret for arbejdsret og ligestilling ved Bifröst universitet i Island i samarbejde med det islandske handels og industriministerium, sammenslutningen af islandske arbejdsgivere (SA), den islandske forening for kvindelige v irksomhedsejere (FKA), det islandske ligestillingsråd (Jafnréttisráð) og centret for ligestilling (Jafnréttisstofa). Elín Blöndal er professor og Hlér Guðjónsson analytiker ved forskningscentret for arbejdsret og ligestilling, Bifröst Universitet, Island. Oversættelse: Liv Mertz 32 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

18 ledare Forskningsnyheter tips sendes til Solveig Bergman pol.dr. och direktör för NIKK Sverige: Gott betyg för genusforskarskola Den nationella genusforskarskolan i Sverige får beröm i en utvärdering av Högskoleverket. Genusforskarskolan har sin bas vid Umeå universitet och samarbetar med Mittuniversitetet, Gävle högskola och Kalmar högskola. Fram till årsskiftet hade 13 doktorander disputerat vid Genusforskarskolan och ytterligare 15 väntas disputera under Doktoranderna finansieras till hälften av forskarskolan och till hälften av den institution de kommer från. Det är också inom det ämne doktoranderna disputerar. Högskoleverket menar att forskarskolan tydligt har förstärkt genusperspektivet inom respektive forskarutbildningsämne. Men det borde vara möjligt att disputera i ämnet genusvetenskap, anser Högskoleverket. Läs mer: Norge: Öronmärk tjänster Fasta vetenskapliga tjänster på nationell nivå bör öronmärkas för kvinnor. Det skriver kommittén för integreringsåtgärder till norska regeringen. Kunskapsminister Tora Aasland har under våren gått ut och talat sig för varm för öronmärkning av tjänster för kvinnor och nu vill kommittén sätta ytterligare press. Kommittén vill också att kunskapsdepartementet finansierar ett större antal postdoktortjänster för kvinnor. Läs mer: Nettsted om kjønnsforskning Nylig ble nettstedet lansert. Nettstedet er viet Norges forskningsråds forskningsprogram Kjønnsforskning: kunnskap, grenser, endring. Programmet varte fra 2001 til 2007, og nettstedet presenterer de totalt 24 prosjektene og 50 forskerne som var involvert. Prosjektene omhandler alt fra maskulinitet, samliv og seksualitet, via migrasjon og etnisitet, til likestilling i familiesfæren og homofile og lesbiskes historie. Norges första professor i mansforskning Øystein Gullvåg Holter tillträdde i april en ny professur i likestillings og maskulinitetsforskning vid Senter for tverrfaglig kjønnsforskning, Universitetet i Oslo. En liknande professur finns vid Linköpings universitet i Sverige där Jeff Hearn är professor. Øystein Gullvåg Holter har sedan 2006 varit forskningsledare vid NIKK. Sverige Storsatsing på kvinners helse Den svenske regjeringen har bevilget 90 millioner til forskning på kvinners helse. Minst halvparten av prosjektene som er bevilget midler, har et tydelig kjønnsperspektiv på forskningen. Det gjelder også de rent medisinske prosjektene, forteller kjønnsforsker Gerd Lindgren til nyhetsbrevet Genusperspektiv. Hun er styremedlem i Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (Fas), som administrerer de 90 millionene. Hun leder også en av gruppene som bedømte søknadene. Denne storsatsingen innebærer en klar fremgang for kjønnsperspektivet innen forskning på kvinner og helse. I vår gruppe veide dette perspektivet tungt da vi vurderte søknadene, sier Lindgren. Les mer: Ønsker å følge opp NIKK:s studie Nytt namn på Nora Den nordiska könsforskningstidskriften Nora har förändrat namnet något. Women s studies har tagits bort, istället heter tidskriften Nora Nordic journal of feminist and gender research. Med det nya namnet vill redaktörerna ge tidskriften en klarare profil och ett namn som reflekterar förändringarna som har skett på det forskningsmässa fältet sedan Nora startades Nora 1/2008 handlar bland annat om kvinnor i professioner, litteratur och näringsliv. Jämställdhetsombudsmannen (Jämo) i Sverige etterlyser en stor undersøkelse om menn og likestilling, tilsvarende den norske undersøkelsen Likestilling og livskvalitet. Undersøkelsen ble nylig gjennomført av NIKK i samarbeid med Arbeidsforskningsinstituttet, på oppdrag for Barne og likestillingsdepartementet i Norge. Undersøkelsen viser blant annet at likestillingen går fremover i hjemmet, men saktere på arbeidsplassen. Jämo ønsker i tillegg forskning rundt motstanden mot likestilling i arbeidslivet, skriver nyhetsbrevet Genusperspektiv. Les mer: Nordisk konferens om genusforskning För första gången sedan kvinno forskningskonferensen Frö & Frukter i 1996, arrangeras nu en tvärvetenskapligt bred konferens om genusforskning i Norden. Konferensen Genusrelationer och förändringsprocesser: Nordisk feminism och genusforskning 2008 hålls på Karlstad universitet den 6-8 oktober Konferensen planeras bli den första i raden av roterande nordiska genusvetenskapliga konferenser. Konferensen arrangeras av Centrum för genusforskning vid Karlstad universitet och Sveriges genusforskarförbund, i samarbete med NIKK. Sista anmälningsdag är den 20 juni. Läs mer: Foto: istock.com Illustration: simonox/istock.com Klimatfrågan kräver ett könsperspektiv Nordiska ministerrådet det vill säga regeringssamarbetet mellan de nordiska länderna går i spetsen för en ambitiös globaliseringssatsning. Syftet är att stärka de nordiska ländernas ställning och konkurrensförmåga innanför klimatfrågor, forskning och innovation. Jämställdhets och könsperspektiven har länge varit osynliga i debatten. Delvis kan detta bero på att områden som välfärd och hälsa ännu inte tagits in i globaliseringspolitiken som haft tonvikt på klimat, energi och miljö. Men också energi och klimatpolitiken behöver analyseras med könsglasögon. Kvinnor och män påverkar klimatförändringarna på olika sätt och till exempel i energianvändning och konsumtionsmönster finner vi könsrelaterade skillnader. Det är därför glädjande att de nordiska jämställdhetsministrarna på sitt möte i maj betonade att klimatfrågans lösning också kräver ett könsperspektiv. Det finns ingen hållbar utveckling utan en jämlik utveckling och ingen jämlik utveckling utan jämställdhet. Klimatförändringar kan inte lösas utan engagemang från både kvinnor och män. Därför handlar klimatförändringar också om demokrati. Medborgarnas kunskapsnivå och vardagspraxis samt deras krav på produkter, företag och politiker har en avgörande betydelse. För att globaliseringspolitiken inte enbart ska rikta sig till en liten elit av (oftast manliga) politiker, företagsledare och experter, har tre prominenta kvinnliga ledare Margot Wallström, Gro Harlem Brundtland och Mary Robinson startat ett nätbaserat projekt ( för att ge vanliga medborgare, särskilt kvinnor, en röst inför FN:s toppmöte om klimatfrågor i Köpenhamn Nordiska ministerrådets globaliseringspolitik har haft fokus på de möjligheter som globaliseringen kan öppna för Norden. Men vi får inte blunda för globaliseringens skuggsidor. Frågor såsom trafficking och människohandel är en del av globaliseringspolitiken, liksom frågor om global solidaritet och nordiskt ansvar för jämlikhet mellan nord och syd. Globalisering handlar också om hur vi i Norden bemöter våra nya landsmän och kvinnor och hur vi arbetar mot marginalisering, diskriminering och rasism. Forskning och innovation är det snabbast växande området inom det nordiska regeringssamarbetet. Också här behövs en större medvetenhet om könsperspektivets relevans. Det lönar sig att kasta en blick på vad som händer på EU-nivå. Enligt EUkommissionen behövs såväl ansträngningar för att rekrytera flera kvinnliga forskare (inte minst till naturvetenskap och teknologi) som könskonsekvensanalyser av all forskning. EU-rapporten Gender and Excellence in the Making betonar att vetenskaplig excellens ingalunda är ett (köns)neutralt begrepp. Det finns risk för könsmässig bias när vetenskaplig excellens praktiseras och mäts. Vi behöver kunskap om huruvida och varför könssammansättningen i akademia påverkas av de forskningspolitiska förändringarna. Toppforsknings och excellensinitiativen måste analyseras utifrån ett kritiskt könsperspektiv. Dessutom är det viktigt att diskutera om det enbart är elitsatsningar som ska prioriteras också småskaliga initiativ kan främja mångfald i forskningen och fånga upp nytänkande och kreativitet. 34 NIKK magasin 1.08 NIKK magasin

19 Neste nummer 16 oktober Tema: Prostitusjon i Norden NIKK magasin rapporterer fra NIKKs forskningsprosjekt: Prosjektet sammenstiller kunnskap om omfanget av prostitusjon og menneskehandel for prostitusjonsformål. Prosjektet søker å samle kunnskap om hvordan prostitusjon og menneskehandel for prostitusjonsformål blir håndtert rettslig og gjennom sosiale tiltak i de nordiske landene og hvilke konsekvenser disse tiltakene kan tenkes å ha på omfanget og innholdet i prostitusjonen og menneskehandel for prostitusjonsformål. Prosjektet vil kartlegge og diskutere kvinners og menns holdninger til kjøp av sex. Kalender Kön-utbildningsframgång-arbetsliv Nordisk konferens i Stockholm, Sverige Changing Gender Relations: Nordic Feminism and Gender Research Nordisk konferens i Karlstad, Sverige Prostitusjon i Norden Forskningsprosjektet Prostitusjon i Norden oppsummeres med en sluttkonferanse i Stockholm, Sverige STING 2008 kjønn og estetikk i et flermedialt perspektiv Nordisk konferanse i Stavanger, Norge Foranderlige mænd og maskuliniteter i ligestillede samfund? Nordisk konference om maskulinitetsforskning i Roskilde, Danmark Fler arrangemang finns på Ønsker du også ditt eget blad? PB 1156 Blindern, NO-0317, Oslo, Norway Telefon Telefaks: nikk@nikk.uio.no Det lå en gammel utgave på toalettet i leiligheten jeg akkurat har flyttet inn i! Siri Brockmeier, Oslo, bestiller et eget abonnement av NIKK magasin Bestill gratis på