Kvinnliga ledare bemöter svårförändrad kultur med genomslagskraft

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kvinnliga ledare bemöter svårförändrad kultur med genomslagskraft"

Transkript

1 Madeleine Abrahamsson & Märta Jakobsson Kvinnliga ledare bemöter svårförändrad kultur med genomslagskraft Utmaningar för kvinnliga ledare i mansdominerade branscher med fokus på estetisk och social kompetens Female leaders meeting stagnant culture with impact Challenges for female leaders in male-dominated fields of work with a focus on aestethic and social competence Arbetsvetenskap C-uppsats Karlstad Business School Karlstad University SE Karlstad Sweden Phone: Fax: Termin: Vårtermin 2014 Handledare: Pia Renman

2

3 Förord Det har varit lärorikt och utvecklande att skriva den här uppsatsen. Vi har haft roligt tillsammans då vi fått lära oss mer inom personalområdet och träffat flera intressanta människor. Kort sammanfattat har det här varit ett mycket bra sätt att avsluta tre givande år på Karlstads universitet. Vi vill tacka alla som på något sätt har bidragit till den här uppsatsen, utan er hade det inte varit möjligt. Ett stort tack till vår handledare Pia Renman som har väglett oss på ett uppmuntrande sätt genom uppsatsens gång. Vi vill också tacka alla de kvinnliga chefer som ställt upp på en intervju. Tack till Elsa, Maja, Leila, Inger, Ida, Lisa och Stina. Vi har skrivit den här uppsatsen tillsammans och har lika stort ansvar för varje del som skrivits.

4 Sammanfattning Det anses idag vara svårt för kvinnor att ta sig upp till de högt uppsatta chefspositionerna inom traditionellt mansdominerade branscher. Det beror på att normen i samhället innebär att män är mest lämpade för chefspositioner. Kvinnliga ledare anses vara präglade av den mansdominerade kulturen som existerar och påstås bli mer osäkra i sin roll som kvinnlig ledare. Den sociala kompetensen anses vara en utmaning för kvinnor som vill ta sig högt upp i hierarkin, då det finns informella nätverk som kvinnorna inte har tillgång till samt att de typiskt feminina egenskaperna inte är förknippade med ledarskapsnormen. Att som kvinnlig ledare anpassa sig till den estetiska kompetensen kan underlätta vägen upp i karriären. Syftet med uppsatsen är att undersöka vilka utmaningar det finns med att vara kvinnlig ledare i en traditionellt mansdominerad bransch. Det läggs fokus på hur de kvinnliga ledarna anpassar sig till de sociala och estetiska kraven i mansdominerade branscher. Studien har genomförts utifrån en kvalitativ forskningsansats. Datainsamlingen har skett genom intervjuer med kvinnor som är eller har varit ledare i traditionellt mansdominerade branscher. Vad som framkommer från resultatet av undersökningen är att de kvinnliga ledarna i de traditionellt mansdominerade branscherna under sin uppväxt har haft en manlig förebild som bidragit till att kvinnorna har typiskt maskulina egenskaper och upplever att de mansdominerade branscherna inte är något främmande. Det framkommer att kvinnliga ledare möter motstånd på väg upp i hierarkin på grund av att de har svårt att accepteras som auktoriteter. För att de kvinnliga ledarna ska lyckas avancera i den mansdominerade branschen krävs en genomslagskraft från kvinnorna. Slutligen visar resultatet att de kvinnliga ledarna använder den estetiska kompetensen för att underlätta kommunikationen med de anställda och för att upplevas som representativ.

5 Innehållsförteckning 1. Inledning Syfte och frågeställningar Disposition Teoretisk referensram Ledarskap och genus Kvinnor i mansdominerade branscher Manligt och kvinnligt ledarskap Könsordningen i organisationer Maskulinitet och ledarskap Femininitet och ledarskap Estetisk och social kompetens Estetisk kompetens Social kompetens Metod Val av kvalitativ metod Datainsamling Urval Utformning av intervjuerna Genomförande Databearbetning Forskningsetiska överväganden Trovärdighetsdiskussion Analys och resultat Manlig påverkan dominerar under uppväxten Kompetenta kvinnor med genomslagskraft Kvinnliga ledare delegerar roliga arbetsuppgifter Kvinnliga ledare möter motstånd i en svårförändrad kultur Hippie eller kostym? Klädsel underlättar kommunikationen Sammanfattande diskussion Slutsats Diskussion Egna reflektioner Självkritik Framtida forskning Källförteckning Bilagor Bilaga Intervjuguide... 48

6 1. Inledning Under de senaste åren är det fler kvinnor som har börjat inta chefspositioner (Due Billing, 2006, s. 183). Det är visserligen män som dominerar på chefspositionerna i nuläget, men det har skett en förändring då det börjar komma in kvinnor i den övre delen av hierarkin. Det gör att de kvinnliga ledarna fortfarande avviker från mängden, vilket gör det svårt för den kvinnliga ledaren att veta om hon behandlas annorlunda på grund av sitt kön eller om hon har en personlighet som sticker ut i mängden. Det finns en risk att de kvinnliga ledarna bedöms utifrån stereotypa föreställningar, istället för hur de är som person. I den här uppsatsen används både begreppet ledare och dess synonym chef. Det är också svårt att jämföra manliga och kvinnliga ledare, då chefsnormen idag är anpassad för män vilket gör att jämförelsen görs omedvetet på mäns villkor, vilket blir en nackdel för kvinnorna (Holgersson, Höök, Wahl & Linghag 2001, s. 207f). Det betyder att det inte går att definiera kvinnligt ledarskap då ledarskap är präglat av den patriarkala könsordningen som det är skapat i. Det finns ändå en diskurs inom organisationer som behandlar likheter samt olikheter mellan kvinnor och män (Due Billing 2006, s. 190ff). En diskurs handlar om tankesystem med bland annat personers språk och tankar. Det finns de som anser att skillnaderna mellan könen överdrivs och att likheterna mellan kvinnliga och manliga chefer är större än vad olikheterna är. Sedan finns det de som framhäver olikheterna mellan könen och att dessa olikheter kompletterar varandra genom att båda parter bidrar med något till organisationen. Idag beskrivs det manliga könet som en resurs för att lättare ta sig högre upp i hierarkin och att vara kvinna anses vara en nackdel för att nå en framgångsrik karriär (Göransson 2004, s. 31ff). På grund av att chefsnormen ser ut som den gör idag kan kvinnor som är ledare bli influerade av det manliga mönstret och därmed bli osäkra i sitt ledarskap. Det krävs därför att kvinnor träder fram i sin yrkesroll just som den kvinna de är och inte anpassar sig till den rådande manliga kulturen i organisationen (Dahlbom-Hall 1996, s. 28ff). Det är dock inte helt enkelt för kvinnor att få en egen uppfattning om hur de ska hantera sitt ledarskap just som kvinna då unga kvinnor under sin uppfostran får lära sig att den duktiga flickan är tyst och att chefsnormen idag är anpassad för män som vi tidigare nämnt. Att kvinnor har blivit uppfostrade på ett sådant sätt påverkar dem i deras ledarskap, då de under sin uppväxt inte fick möjlighet att utforska de egenskaper som krävs för att ha förmågan att leda. För att kunna förstå den situation som kvinnliga ledare befinner sig i bör teorin om att det finns olika villkor för män och kvinnor i organisationer inkluderas (Holgersson et al. 2001, s. 208). De olika villkoren är med tanke på de föreställningar som finns och att chefsnormen är anpassad för män. Det krävs alltså att sätta fokus på organisationen, 6

7 situationen och villkoren inte fokus på de kvinnliga ledarna. Vilket ofta görs i mansdominerade branscher då femininitet kan ses som något annorlunda och därmed väcks det föreställningar kring kvinnliga ledare. Vårt intresse väcktes på grund av utvecklingen med att fler kvinnor börjar inta chefspositioner i organisationer och att det finns många förutfattade meningar om kvinnligt ledarskap. Vi anser att det här ämnet är viktigt att undersöka då utvecklingen sker nu och det är därför viktigt att ta reda på vilka utmaningar som finns för de kvinnor som vill och ska ta sig högre upp i hierarkin. Vi har valt att undersöka kvinnliga ledare i traditionellt mansdominerade branscher, då det är var kvinnliga ledare sticker ut mest och därmed får den mesta upplevelsen av hur det är att vara i en situation som är anpassad för män (Due Billing 2006, s. 150f). Det läggs även fokus på estetisk och social kompetens i den här undersökningen för att se om kvinnliga ledare anpassar sig till de estetiska och sociala kraven i mansdominerade branscher. Beroende på vad den här undersökningen resulterar i kan det leda till att fler kvinnor vågar ta steget in i mansdominerade branscher och satsa på sin karriär, då det kan finnas fördelar med det. Om det däremot visar sig att de utmaningar som finns för kvinnliga ledare i mansdominerade branscher finns utmaningar för de kvinnliga ledarna i mansdominerade branscher bör fler kvinnor rekryteras in i mansdominerade branscher så att den manliga kulturen luckras upp för att utmaningarna ska minskas. 1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med uppsatsen är att undersöka vilka utmaningar det finns med att vara kvinnlig ledare i en traditionellt mansdominerad bransch samt hur uppväxten har påverkat kvinnornas yrkesval. Undersökningen tar upp om kvinnliga ledare i traditionellt mansdominerade branscher anpassar sig till de sociala och estetiska kompetenserna och i så fall hur. Hur har uppväxten påverkat kvinnorna i deras val att bli ledare i mansdominerade branscher? Vilka särskilda utmaningar stöter kvinnor på som gör karriär i mansdominerade branscher? Anpassar sig de kvinnliga ledarna till de estetiska och sociala kraven i mansdominerade branscher? 7

8 1.3 Disposition Kapitel 1 är det inledande kapitlet i uppsatsen då läsaren introduceras till det aktuella ämnet. Vidare beskrivs problematiseringen om ämnet samt studiens syfte och frågeställningar. Kapitel 2 behandlar olika teorier som anses vara relevanta för uppsatsens ämne inom ledarskap, genus samt avslutningsvis estetisk och social kompetens. Kapitel 3 innehåller en redogörelse för hur uppsatsen växte fram. Det ingår en beskrivning av den kvalitativa metoden som använts i undersökningen, urvalskriterier, datainsamling, databearbetning och genomförande av intervjuerna. Avslutningsvis redogörs för forskningsetiska överväganden och en trovärdighetsdiskussion förs. Kapitel 4 ger vi läsaren en presentation av de resultat som kommit fram genom intervjuerna med respondenterna i studien och det kopplas samman med tidigare teoriavsnitt. Resultatet kommer att i löpande text varvas med analysen. Kapitel 5 är den sista delen i uppsatsen som behandlar en sammanfattande diskussion. Då ingår en slutsats och diskussion om slutsatsen samt styrkor och svagheter om uppsatsen i sin helhet. Det ges även förslag på eventuell fortsatt forskning. 8

9 2. Teoretisk referensram Eftersom syftet med den här undersökningen är att studera vilka utmaningar det finns för kvinnliga ledare i traditionellt mansdominerade branscher redogör vi för ledarskap och genus i det här kapitlet. Ledarskap och genus kommer sedan att kopplas samman då kvinnligt ledarskap med feminina och maskulina egenskaper beskrivs. Då syftet även innebär att undersöka hur kvinnliga ledare anpassar sig till de sociala samt estetiska kraven i mansdominerade branscher avslutas kapitlet med teorier om estetisk och social kompetens. Den klassiska synen på ledarskap anses vara individer som bland annat fattar stora och viktiga beslut, ger riktlinjer, bekämpar olika fiender och ses som manliga hjältar som tar sig upp ur olika kriser de hamnar i (Abu-Tineh 2013, s. 79f). Föreställningarna och myterna kring ett gott ledarskap har ett stort inflyttande både på individers egen utveckling, men också på hur olika personer i omgivningen ser på ledarskap. Historiskt och kulturellt sett har könet haft en stor betydelse för människors olikheter då det har använts som en förklarande faktor för olika beteenden (Haake 2007, s. 7). Kvinnor och män har setts som två olika kategorier av människor. Detta kallas för en social konstruktion av kön och det anger vad som anses vara manligt och kvinnligt. 2.1 Ledarskap och genus Den klassiska synen på ledarskap anses vara individer som bland annat fattar stora och viktiga beslut, ger riktlinjer, bekämpar olika fiender och ses som manliga hjältar som tar sig upp ur olika kriser de hamnar i (Abu-Tineh 2013, s. 79f). Föreställningarna och myterna kring ett gott ledarskap har ett stort inflyttande både på individers egen utveckling, men också på hur olika personer i omgivningen ser på ledarskap. Historiskt och kulturellt sett har könet haft en stor betydelse för människors olikheter då det har använts som en förklarande faktor för olika beteenden (Haake 2007, s. 7). Kvinnor och män har setts som två olika kategorier av människor. Detta kallas för en social konstruktion av kön och det anger vad som anses vara manligt och kvinnligt. Ledarskap är något som benämns som könsstereotypt (Haake 2007, s.7). Ledarskap förknippas med manlighet och att män är de personer som har de ledarskapserfarenheter som krävs för att vara en god ledare. Arbetet som chef beskrivs med att ha ansvaret för, att förstå och utveckla personalen (Due Billing 2006, s. 83f). En ledares uppgift är också att få anställda att samarbeta på ett bra sätt. Det är sällan arbetet som chef förknippas med något dåligt utan oftast förknippas det med positiva saker, som exempelvis att få bestämma, arbeta med människor, få möjlighet att påverka och även bygga upp olika saker. Ett gott ledarskap förknippas med 9

10 förmågan att kunna få människor att må bra och samarbeta ihop, men också att kunna delegera. Även förmågan att handskas med konflikter och att sätta sig in i arbetstagarens situation är något som förknippas med ett gott ledarskap. Vad är feminint och maskulint? De två begreppen kan tyckas utesluta varandra, men utan det ena skulle inte det andra finnas då de endast får betydelse som varandras motsatser (Due Billing 2006, s. 42). Femininitet och maskulinitet kopplas ofta till kvinnor och män som biologiska kön, men oavsett kön kan personer både ha ett feminint och maskulint beteende. Det feminina och maskulina har ställts som varandras motsatser i form av att det feminina kan beskrivas som mjuka värden och handlar om att se till gruppens välbefinnande och emotionallitet medan det maskulina kopplas med hårda värden som anses vara rationalitet, objektivitet och kultur. I större utsträckning är det kvinnor som anser att det skiljs på manliga och kvinnliga ledares sätt att leda (Haake 2007, s. 7). Ytterligare begrepp som förknippas med maskulinitet är hård, kylig, opersonlig, tydlig, fokuserad, analytisk och kvantitativ och en kärna i maskulinitet för ledarbefattningar är rationell kontroll (Due Billing 2006, s. 42). Vad som dock bör förklaras är att femininitet och maskulinitet är relativa begrepp, vilket betyder att de begrepp som förknippas med vardera enbart stämmer överens med hur det är i väst. Femininitet och maskulinitet kan därmed betyda något helt annat någon annanstans i världen. Om organisationer strävar efter att skapa jämställdhet kan det få motsatt effekt (Due Billing 2006, s. 149f). Mäns kulturella motstånd kan förstärkas då de kan uppleva att deras ledarskap ifrågasätts. Det kan leda till att män ser kvinnorna som ett hot mot den egna kulturen. Inom den maskulina kulturen kan maskuliniteten förstärkas och kvinnorna förminskas genom att männen skapar band mellan varandra. Kimmel (1994, refererad i Due Billing 2006, s. 190) påpekar att kontexten är viktig för hur män och kvinnor beter sig då de kan agera både hårt som mjukt, vilket kan bero på status, roll, könsidentitet och fler omständigheter. Det är färre antal kvinnor än män som känner att de kan identifiera sig med högt uppsatta chefsposter och det anses även vara färre antal kvinnor som har de kvalifikationer som krävs för arbetet på en högt uppsatt chefsposition (Due Billing 2006, s. 184). Detta beror på att antalet män i ledarpositioner är fler och att ledarskapets uppbyggnad är präglad av maskulinitet. Kulturen och de föreställningar av den sociala konstruktionen av det maskulina har bidragit till att det främst är män som sitter på de högt uppsatta posterna. De högsta befattningarna är förknippade med faktorer som status och makt. Ledarskapet är något som formas utifrån just den personen som sitter på befattningen. Föreställningar om ledarskap är något som alltid har funnits och ledningen i organisationer har traditionellt sätt alltid förknippats med vad som upplevts som maskulint. Dock är det en viss form av maskulinitet som är efterfrågad inom företagsledningen och de högsta befattningarna. 10

11 2.1.1 Kvinnor i mansdominerade branscher Inom mansdominerade branscher är kvinnliga ledare en underordnad minoritet och de kan därför bli betraktade som representanter för den minoriteten, det vill säga att de kvinnliga ledarna blir som en symbol för alla kvinnor i organisationen och därmed får erfara synlighetseffekten (Holgersson et al. 2001, s. 150f). Det betyder att de sticker ut från mängden, vilket både kan vara positivt och negativt. Eftersom det finns negativa aspekter i att vara en symbol medför det en tydlig stress för kvinnor i den situationen. Kvinnorna har krav på att inte enbart klara av sina arbetsuppgifter för sin egen skull, utan även för resten av kvinnorna i organisationen. Misslyckas hon skulle det symboliskt innebära ett misslyckande för alla kvinnor. En annan negativ aspekt i att som kvinna vara en symbol är att den uppmärksamhet hon får inte riktas till henne som person, utan istället som den symbol hon representerar. Vissa kvinnor blir också symboler för jämställdhet. De visas upp i organisationen som tecken på en förändring i organisationen. Vissa kvinnliga chefer anser att det är lättare att vara chef för män än för kvinnor, vilket bör göra det lättare för dem att vara chef i en mansdominerad bransch (Due Billing 2006, s. 185). En kvinnlig chef som blivit intervjuad av Due Billing (2006) beskriver att hon tror män respekteras på ett annat sätt än vad kvinnor gör. En del kvinnor anser att det som kvinna är lättare att leda män, än vad det är att leda kvinnor. Detta strider mot föreställningen som Reskins och Padavics (1994, refererad i Due Billing 2006, s. 112f) har om att det i synnerhet är av män som kvinnor kan ha svårt att bli accepterade som auktoriteter. Litteraturen om kvinnor och ledarskap belyser mest mäns motstånd mot kvinnor, och vad som händer med deras självbild när kvinnor blir chefer, medan det i stort sett tas för givet att kvinnor inte har några problem med kvinnliga chefer. Due Billing beskriver vidare om att det primärt är kvinnor som det talas om och som de kvinnliga cheferna har svårt att arbeta tillsammans med eller vars kritik de fruktar. Det handlar särskilt om arbetsplatser där kvinnor är i majoritet. Sammanfattningsvis kan det konstateras att könsordningen i organisationer inte är statisk, utan den ändras beroende på vad människor har för föreställningar (Due Billing 2006, s. 157). Att det råder en mansdominans i organisationer är något som finns i människors föreställningar, liksom att det finns en påtaglig maskulin symbolik i ledarskap. På de ledande befattningarna i organisationer är det män som dominerar. Den könsordning som finns är symbolisk och byggs samtidigt upp med strukturer i organisationer. Samtidigt som organisationer arbetar för jämställdhet, existerar normer angående jämställdhet som en diskurs i organisationer. 11

12 Vi har nu redogjort grunderna för ledarskap samt genus och kommer i nästa avsnitt att beskriva manligt och kvinnligt ledarskap. 2.2 Manligt och kvinnligt ledarskap Historiskt och traditionellt har ledarskap haft en maskulin image i de flesta länder, vilket bland annat har haft som konsekvens att det i många kulturer har funnits ett motstånd mot att kvinnor är ledare (Due Billing, s. 53). I överensstämmelse med att bilden av att en ledare är en man, beskrivs kvinnor i maktpositioner ofta som annorlunda än så kallade riktiga kvinnor. Wajcmann (1998, refererad i Due Billing 2006, s. 53) påstår att kvinnor som har nått toppen är föga representativa för sitt kön, då de beter sig som män. En kvinna berättar om hur hon har tagit till sig av den maskulina kultur som hon är en del av och på så sätt blivit mycket man idag (Due Billing 2006, s. 102). Hon drar vidare en parallell till andra kvinnor som hon anser inte är lika manliga som hon själv är. Det hon delvis anser är en manlig egenskap som hon har är att hon tar plats och kan uttrycka att hon kan lösa problem. Ledarskap är som tidigare nämnts något som brukar beskrivas som könsstereotypiskt och kopplas ofta samman med maskulinitet (Haake 2007, s. 7f). Det är även män som uppfattas som de goda ledarna då de innehar de rätta ledaregenskaperna. Det finns forskare som anser att en kvinnlig ledarstil har fokus på omvårdnad om humankapital, lyhördhet, empati och teamarbete. För att kvinnor ska kunna höja sin status inom akademin, som anses vara manlig, måste de anamma det som anses vara manliga karaktärsdrag som att vara bestämd, fokuserad och energisk Könsordningen i organisationer Inom forskningen om ledarskap och kön ägnar sig forskare mycket tid åt frågan hur kvinnor är som chefer (Holgersson et al. 2001, s. 207f). Det har kritiserats av den feministiska forskningen då jämförelsen mellan kvinnor och män ofta sker omedvetet på mäns villkor. Nackdelen med det är att jämförelsen präglas av att män är överordnade kvinnor och på så sätt har män ett tolkningsföreträde i frågan om hur ledarskap bör definieras. Det betyder att kvinnor inte enbart jämförs med manliga ledare, utan också med hur chefsnormen ser ut. På grund av det går det inte att definiera kvinnligt ledarskap eftersom ledarskap är präglat av den patriarkala könsordningen det är skapat i. För att kunna förstå situationen som kvinnliga ledare befinner sig i måste teorin om att kvinnor är en underordnad kategori i samhället inkluderas (Holgersson et al. 2001, s. 208). Det går att göra genom att formulera om den ursprungliga frågeställningen till varför kvinnor är sällsynta på ledande positioner för att sätta organisationen, situationen och villkoren i fokus. Varför det är få kvinnor på chefsposterna kan förklaras med att det finns olika villkor för kvinnor och män i organisationer med 12

13 tanke på de föreställningar som finns. Även konsekvenserna som blir av att kvinnor är en minoritet är en ytterligare förklaring, samt konstruktioner av kvinnlighet i mansdominerade branscher som fokuserar på antalet kvinnliga chefer. Fokusering på femininitet i mansdominerade miljöer gör att kvinnor ses som något annorlunda och de föreställningarna blir därmed ett uttryck för könsstrukturen i organisationen Maskulinitet och ledarskap Som tidigare nämnts har maskulinitet varit en stor del av ledarskapet och det har därför funnits som krav på egenskaper som en ledare bör ha (Kanter 1977, refererad i Due Billing 2006, s. 184). De egenskaperna är att kunna planera på ett analytiskt sätt, ta beslut på ett rationellt sätt samt överlägset kunna lösa problem och fatta beslut. Dessa krav på egenskaper hos ledare användes även under rekrytering för kvinnliga chefer. Due Billing (2006) menar att de skillnader som görs mellan könen i organisationer överdrivs. Det kan tänkas att likheterna mellan manliga och kvinnliga chefer är större än vad olikheterna är mellan män och kvinnor. Due Billing (2006, s. 190f) resonerar därför kring varför det är så viktigt att få in fler kvinnor i branschen och de flesta respondenterna avslutar med att konstruera en olikhet mellan kvinnliga och manliga chefer genom att konstatera att andra tycker manliga chefer är bättre, men respondenten själv anser att kvinnliga chefer är det. Diskursen kring om det finns likheter mellan kvinnliga och manliga chefer är mycket dominerande genom exempelvis medierna, vilket kan göra att respondenterna tvivlar på sina egna tankar och blir osäkra på om det finns likheter eller inte. Det slutar dock oftast med att respondenterna konstruerar olikheter inom kategorier om kvinnor och män. En annan diskurs som existerar är den som framhäver olikheterna mellan könen (Due Billing 2006, s. 192). Diskursen handlar om att kvinnor och män är olika i grunden och att dessa olikheter ska komplettera varandra genom att båda parter har något som är viktigt för organisationen. En del anser att kvinnor och män är så pass olika att de skulle kunna komma från var sin planet och med det som argument bör kvinnor inte förväntas vara intresserade av chefsjobb. Med tanke på det sätt som kvinnor lever på stämmer inte det överens med chefsjobbet och det kan därför inte förstås att kvinnor skulle vilja satsa på en chefskarriär. Att vara man för att nå upp i karriären kan av kvinnor och män uppfattas som en positiv resurs, men det finns de män som anser att det varken är positivt eller negativt (Göransson 2004, s. 31ff). Däremot när det gäller kvinnor som möjliga ledare bedöms det som betydligt mindre positivt att vara kvinna enligt både män och kvinnor, fast männen anser att det är mer positivt att vara kvinna än vad kvinnorna själva ansåg. Både männen och kvinnorna ansåg att det viktigaste för att uppnå en framgångsrik 13

14 karriär är att ha en bra utbildning och personkontakter. Många högt uppsatta chefsposter har blivit erbjudna befattningen genom personkontakter vilket visar tyngden i det informella nätverket Femininitet och ledarskap Under 70-talet började kvinnor vilja klättra i karriären och det har sedan dess rått en allmän föreställning om att kvinnorna har hindrats på grund av att de inte har spelat i tävlingsinriktade sporter som barn (Helgesen 1991, s. 47ff). Sporter som amerikansk fotboll har ansett vara en förberedelse för företagsledare. Det beror på att det i fotboll finns organisationsstruktur och att det är en tävlingsinriktad sport samt att lagspelarna lär sig att lyda order. Barn lär sig prioritera olika under uppväxttiden. Pojkar lär sig att det är viktigare att vinna än att utveckla personliga relationer, medan flickor lär sig att värdera samarbete och relationer samt att inte förstöra gruppdynamikens harmoni genom att jaga efter en vinst. Det är inte enbart amerikansk fotboll som anses vara en informell utbildning under uppväxten. I Finland anses militären vara den bästa ledarskapsövningen som finns och därför är främst unga män som har tränats till officerare mycket attraktiva när företag ska anställa unga ledare (Katila & Eriksson 2013, s. 73). Lumpen i Finland är obligatorisk för män, vilket gör att många kvinnor saknar den erfarenheten. Historiskt har ledarskap konstruerats i maskulina termer, vilket betyder att de egenskaper och det beteende som män förväntades ha var också det som krävdes att en chef skulle vara kapabel till (Due Billing 2006, s. 181). Det som inte var konstruerat som maskulint ansågs vara ovidkommande vilket har bidragit till att kvinnor haft det svårare att bli rekryterade till chefsjobb och om de blev rekryterade kunde de ha svårt för att hantera chefsjobbet, om de inte var ett undantag i jämförelse med andra kvinnor. För de kvinnor som velat klättra i karriären har en viktig faktor varit identifikation med fadern då han har stått för maskulinitet. Det samma gällde för manliga chefer som primärt identifierade sig med sina fäder. På senare tid har det dock förändrats, kvinnor vill inte längre identifiera sig med det maskulina i lika hög grad, utan istället få inspiration från sina fäder. Hennig och Jardim (1977, refererad i Due Billing 2006, s. 53) beskriver att det under 1970-talet var många som beskrev sina mödrar negativt och upplevde en identifikation med sina fäder. Due Billing (2006, s. 54) tolkar genom Oakley (1997) att det är ett faktum att kvinnor som klarar sig väl i en mansvärld har haft en tätare kontakt med sina fäder än med sina mödrar. Detta framgick också av en dansk frågeformulärundersökning av danska chefer på olika nivåer. Fler kvinnor än män rapporterade att de kände en stark bindning till sin far, vilket tyder på att kvinnor som identifierade sig med fadern kanske var mer disponerade för att bli chefer (Due Billing 2006, s. 53). 14

15 I Due Billings (2006, s. 181f) undersökning uppkom det inte några negativa beskrivningar om respondenternas mödrar. Det tror Due Billing (2006) beror på att ledarskap på senare tid har fått utrymme för vissa mjuka värden vilket anses vara mer moderligt. Det betyder att det inte längre är nödvändigt för personer som vill bli chefer att ha en stark identifikation med sina fäder, utan att det nu har blivit en uppmjukning av den tidigare maskulina ledartypstilen. I många nyare teorier om ledarskap betonas nätverksarbete, teamwork, empati och känslor, vilket kan kopplas till typiskt feminina egenskaper. De negativa beskrivningar som kan förekomma från mödrar till kvinnliga ledare kan bero på att mödrarna tidigare har varit hemmafruar och därför inte själva haft möjlighet att förverkliga sig i sitt yrkesliv (Due Billing 2006, s. 151f). Det kan därför uppkomma en oförståelse eller avundsjuka från mödrar till kvinnliga ledare. Många kvinnor tänker tillbaka på sin barndom när de reflekterar över sin arbetssituation (Due Billing 2006, s. 58f). Något som inte varit en självklarhet för alla kvinnor är att de hade som mål att bli chef. Som tidigare nämnt är det många kvinnliga ledare som identifierar sig med sina fäder och det gjorde vissa av dem redan under uppväxten. Kvinnliga ledare var redan under sin barndom dominerande, bestämda, ordningsamma och var vana vid att få uppmärksamhet. Utifrån vilken social krets människor växt upp i visar sig ha betydelse i vilket yrke personen väljer senare i livet. Flera kvinnor beskriver hur de som barn skilde sig från sina syskon. Att de var speciella som barn och visade på att just de var lämpade för en ledarposition. När äldre syskon får småsyskon kan de äldre syskonen försöka behålla sin makt genom att identifiera sig med auktoriteten och därmed vara tuffare och hårdare än sina småsyskon som inte behöver genomgå det (Martensen-Larsen & Sorrig, 1991). Det betyder att de kan vara mer lämpade för att bli ledare senare i livet. Det finns en uppfattning om att mjuka kvaliteter, som anses vara feminina, är viktiga för att leda personal (Due Billing 2006, s. 193). De karaktärsdrag som anses vara feminina överensstämmer ofta med de färdigheter som en del kvinnor har. Det kan därför enligt Basquin (2004, s. 163) anses att kvinnliga chefer är bättre än de manliga. Att könsstämpla värden, ledarskap och karaktärsdrag är något som kan ifrågasättas, då det finns ett problem med könsstämplingen (Due Billing 2006, s. 193). Problemet är att det kan ge ett missvisande intryck av vad kvinnor har för färdigheter angående ledarskap, vilket kan leda till att kvinnor på chefsposter kommer att ansvara för personalvård och administration samt att män är kvar som de mäktigaste cheferna. Varför det här anses som ett problem beror på att de mäktiga chefsposterna medför hög status, påverkan och hög lön, vilket kvinnor inte får ta del av. Det kan även bli ett problem för män då det inte krävs att de ska kunna passa in i feminina yrken. Sammanfattningsvis konstaterar Due Billing (2006, s. 193f) genom att utgå ifrån att det finns ett särskilt sätt att leda på som kvinna blir det en överbetoning av könets 15

16 innebörd. Det döljer det faktum att stora skillnader inom kvinnogruppen angående ledarstilar finns. Det finns alltså inte ett kvinnligt ledarskap, utan flera olika ledarstilar bland kvinnor eftersom det inte enbart är könet som har betydelse för identiteten. Vad kvinnor som ledare kan sakna enligt Dahlbom-Hall (1996) är genomslagskraften. Dahlbom-Hall (1996, s. 28f) anser att kvinnor har goda kompetenser i form av utbildning, erfarenheter och bred kunskap, men utan genomslagskraften når de inte lika högt i karriären. För att skapa en genomslagskraft krävs det av en kvinnlig chef att integrera en medvetenhet, en stolthet och en egen uppfattning i sig själv om hur det är att vara kvinna. Varför det här har en stor betydelse beror på att den accepterade bilden av en ledarstil idag är den traditionellt manliga vilket har bidragit till att kvinnor har tvingats anpassa sig till den manliga ledarskapsnormen som har skapat en osäkerhet hos de kvinnliga cheferna. Kvinnor som vill bli eller är chefer blir ofta i sitt ledarskap influerade av det manliga mönstret, och det krävs därför att kvinnor måste komma fram i sina yrkesroller just som kvinnor (Due Billing 2006, s. 37). Det har visat sig att kvinnliga chefer nästan alltid är formellt mer kompetenta än sina manliga kollegor, vilket handlar om en kompetens inom utbildningsområdet (Dahlbom-Hall 1996, s. 68). Dock är det sällan den formella kompetensen som väger tyngst, utan kompetensen av att vara man och då kan det vara den sociala eller estetiska kompetensen som avgör. Detta återkommer vi till senare. Det finns en sannolikhet att kvinnor inte är intresserade av de högre befattningarna med tanke på att de är maskulint anpassade och därför inte attraherar kvinnor på samma sätt som det gör för män (Drake & Solberg 1996, s. 94). Drake och Solberg (1996, s. 45) visar på vikten av att organisationer tar till vara på det som är specifikt för vartdera könet, istället för att försöka forma kvinnor och män efter kulturen som råder på organisationen, så att könen ska bli så lika som möjligt. Enskilda företag bör inse att kvinnor kan tillföra verksamheten handlingsalternativ som skiljer sig från vad män ger då kvinnor kan ha en annorlunda uppfattning av arbetsuppgifter i jämförelse med män. Det finns skillnader mellan kvinnliga och manliga ledarstilar och dessa skillnader bör stödjas och uppskattas. Företagen riskerar inte något genom att satsa på kvinnor då kvinnligt ledarskap, liksom mäns, är en säker och betryggande drift av organisationer. 2.3 Estetisk och social kompetens Holgersson et al. (2001, s. 152) beskriver att det blir allt viktigare för kvinnor att de påvisar att de har en acceptans för de framträdande värderingarna. Det är något som blir allt viktigare desto mer kvinnorna skiljer sig från normen. För att få denna acceptans anpassar därför kvinnorna sitt beteende, hur de talar och tänker samt hur de klär sig. 16

17 2.3.1 Estetisk kompetens I arbetslivet finns det estetiska krav på medarbetarna (Huzell & Lundberg 2010, s. 21ff). De estetiska kraven kan delas in i fyra kategorier med olika krav som kan uppfyllas för att ha en god estetisk kompetens. Dessa fyra kategorier är: utsmyckning, kropp och verbalitet, utseende och fysik samt emotionellt yttre Utsmyckning behandlar de krav som är synligt utåt (Huzell & Lundberg 2010 s. 21ff). Det kan exempelvis vara genom frisyr, make-up, kläder, smycken, hygien, piercingar samt kroppshår. Dessa krav upplevs till stor del enkla att förändra då det oftast inte kräver mycket för att exempelvis ta av ett smycke. Något som många branscher vill ta avstånd från kan vara piercingar och tatueringar. Kropp och verbalitet behandlar kroppsspråk (Huzell & Lundberg 2010 s. 21ff). Det kan vara hållning, rösten, ansiktsuttryck och ögonkontakt. Rösten kan röra krav kring röstläge, ordförråd, dialekt och skratt. Dessa estetiska krav kan till stor del vara svåra att ändra på, trots det kan de här kraven ha stor betydelse för en anställning. Kategorin utseende och fysik behandlar krav på personers utseende, vilket gör det till stor del omöjligt att ändra på (Huzell & Lundberg 2010 s. 21ff). Kraven kan handla om ansiktsform, vikt, hudfärg, ålder, kroppsbyggnad och estetiska skador. Dessa krav kan ha en koppling till krav som finns runt en viss livsstil, vilket är svårföränderligt. Det kan exempelvis handla om att se fräsch och hälsosam ut. Emotionellt yttre handlar om krav kring känslor, vilket exempelvis kan vara att personerna ska vara och se trevliga, hjälpsamma, glada och utåtriktade ut (Huzell & Lundberg 2010 s. 21ff). De känslomässiga kraven kan te sig olika beroende på vilket yrke som personen har. Det är för ledningen på organisationer viktigt att ha koll på det emotionella hos arbetstagare då det kan påverka resultatet i arbetet som arbetstagarna utför. De estetiska kraven är något som både medarbetare och arbetsgivare har uppsikt över (Huzell & Lundberg 2010 s. 28ff). Det är oftast inte några tydligt uttalade krav när det gäller de estetiska kraven, men i vilket fall vet alla när någon inte följer dessa. Det är först när någon börjar testa vart gränserna går och inte får några positiva reaktioner tillbaka som de vet var gränsen är. Det är viktigt för arbetstagare att känna integritet i arbetet. I och med detta blir de estetiska kraven till viss del accepterade, men inte alltid fullt ut. Estetiska krav som brukar ställas på arbetstagare i en organisation är att deras beteende, utseende och personlighet ska stämma överens med organisationens värderingar. På grund av att estetiska krav oftast inte är tydligt formulerade och 17

18 uttalade, så leder det till att personer tolkar dessa krav på olika sätt. Det finns även risk för att personer blir hindrade till att få ett visst yrke eller befattning. Det visar sig att estetisk kompetens inte endast handlar om att anställda anser att ett bra eller visst utseende är något som säljer och behövs beroende på vilket yrket är, utan hälsa är en faktor som betyder mest inom den estetiska kompetensen (Huzell & Larsson 2012, s. 118f). Att personer som ser och är hälsosamma drar ner på kostnader för ett företag. Olika krav på den estetiska kompetensen hos arbetstagare visar sig kunna dra ner kostnader för ett företag och öka försäljningen, vilket även genererar i ett bra resultat för företaget Social kompetens De olika ledarstilar som kvinnor och män har kan delas upp i olika personlighetsdrag (Drake & Solberg 1996, s. 301). Kvinnliga ledare anses ofta vara samarbetsinriktade, medlande, känslomässiga, intuitiva och deltagande medan män kan anses ha egenskaper som strategisk och rationellt tänkande, konkurrensinriktning och oberoende (Due Billing 2006 s. 84). Det är alltså lättare att se skillnaden i den sociala kompetensen än i kvinnors och mäns yrkesmässiga kompetens. En viktig egenskap för en ledare är enligt många personer den sociala kompetensen. Det har i flera studier diskuterats kring att mäns kommunikation är något som är uppbyggt av olika antologier och metaforer från bland annat pornografin, sporten och militären (Holgersson et al. 2009, s. 149). Det affärsmässiga språket som används i organisationer förknippas med ett manligt språk och anses enligt Harragan (1977, refererad i Holgersson et al. 2009, s. 149) vara ett näst intill främmande språk för kvinnor med dubbla betydelser, koder och solidariska slang. Framgången i olika organisationer anser Henning och Jardim (1976, refererad i Holgersson et al. 2009, s. 149) bland annat beror på informella kommunikationen och de påstår även att den manliga kulturen är något som dominerar i organisationer. Det mansstyrda samhället ger sig uttryck på organisationsnivån genom olika kulturella mönster och institutionella praktiker (Holgersson et al. 2001, s. 149f). I och med detta har det beskrivits att män framkallar kulturer som är maskulina i relationen till ledarskap och teknik. Då det på grund av detta bildas en maskulin kultur i organisationerna, kan det bidra till att det framkallas ett klimat där kvinnor inte känner sig bekväma och välkomnade, utan att det är formellt uttryckt. Kvinnor kan arbeta i kulturer som är präglade av en maskulin kultur, men däremot tenderar kvinnor i dessa maskulint dominerade kulturer att inte bekräftas, befordras och utvecklas i lika stor omfattning som sina manliga kolleger. 18

19 Vilken tillgång arbetstagare har till information kan se olika ut beroende på om du är man eller kvinna, trots att de har lika befattningar (Drake & Solberg 1996 s. 117f). Detta kan förklaras genom studier som visar att arbetstagare främst väljer att kommunicera till största del med personer av samma kön och det är genom informella kanaler det utbytts en stor del information. I organisationer där det är en lägre andel med kvinnliga arbetstagare, kommunicerar kvinnor i vilket fall som helst med personer av samma kön. Vilka och hur många personer arbetstagarna väljer att prata med har betydelse för möjligheten att föra fram och sprida sina idéer och tankar men även vilken information de får höra. Organisationer som har en majoritet av män på de högre och inflytelserika befattningarna kan bidra till att informationsutbytet som sker genom de informella kanalerna kan bli en nackdel för kvinnorna i organisationen. Det skulle därför behöva anställas fler kvinnor, så att det kan bli normgivande. Personliga relationer är av stor vikt, vilket blir ett hinder för kvinnor då rekrytering till högre befattningar ofta sker genom informella nätverk. Göransson (2004, s. 52f) kom i sin undersökning fram till att kvinnorna ansåg sig eniga i att ett viktigt skäl till varför det finns fler män än kvinnor i de högre befattningarna i organisationer beror till stor del på att rekryteringen sker genom informella nätverk. Undersökning visade även att en del av männen ansåg att det berodde på de informella nätverken att det är färre kvinnor på de högre befattningarna i organisationer än män. De informella agerandena och de informella strukturerna som sker i en organisation anses vara det största hindret till att kvinnor inte innehar lika stor andel av de högre befattningarna som män i organisationer. Män anser generellt att de egenskaper en chef bör ha är starkt relaterat till de egenskaper som brukar kopplas till manliga egenskaper och helt olikt de egenskaper som de associerar till kvinnliga egenskaper (Basquin 2004, s. 165). Om en kvinna i ett typiskt mansyrke lyckas så finns det ofta andra orsaker till det, som exempelvis tur, istället för att de kvinnorna faktiskt har förmåga att lyckas. 19

20 3. Metod I det här kapitlet redogör vi för valet av en kvalitativ metod för att genomföra studien vars syfte är att undersöka vilka utmaningar det finns med att vara kvinnlig ledare i en traditionellt mansdominerad bransch samt hur uppväxten har påverkat kvinnornas yrkesval. Undersökningen tar upp om kvinnliga ledare i traditionellt mansdominerade branscher anpassar sig till de sociala och estetiska kompetenserna och i så fall hur. Det kommer även ges en beskrivning för hur datainsamlingen och databearbetningen har gått till. Avslutningsvis kommer forskningsetiska överväganden förklaras och en trovärdighetsdiskussion redogörs. 3.1 Val av kvalitativ metod Den kvalitativa metoden har som syfte att upptäcka egenskaper hos respondenternas livshistoria (Patel & Davidson 2011, s. 81), vilket lämpar sig bra med vår undersökning då vi vill få lyssna till berättelser från respondenternas yrkesliv för att på så sätt kunna urskilja olika egenskaper hos respondenterna. Kvalitativ metod innebär att samla in material i form av intervjuer för att sedan analysera textmaterial utifrån olika verbala analysmetoder (Patel & Davidson 2011, s. 14). Det finns olika grader av strukturering. En låg grad av strukturering innebär att respondenten får möjlighet att med sina egna ord besvara frågorna som intervjuaren ställer. Den kvantitativa metoden inriktar sig främst på att mäta olika data och därefter bearbeta datamaterialet genom statistiska analysmetoder vilket ger ett överskådligt material (Patel & Davidson 2011, s. 13f). Eftersom vi vill få en djupgående förståelse för vilka utmaningar som finns för kvinnliga ledare i mansdominerade branscher anser vi att den kvantitativa metoden inte passar för vår undersökning då den ger ett överskådligt material, och inte djupgående. Vi har därför valt att använda en kvalitativ metod till vår undersökning för att vi vill få beskrivet av kvinnliga ledare om olika situationer som de har stött på under sin karriär, men också för att få en förståelse för vilka utmaningar det finns med att vara kvinnlig ledare i mansdominerade branscher. Utöver det vill vi även undersöka vilka hur kvinnliga ledare i mansdominerade branscher anpassar sig till de sociala samt estetiska kompetenserna. För att få reda på detta anser vi att den kvalitativa metoden med en låg grad av strukturering är lämpligast. För att relatera empiri och teori har det induktiva arbetssättet använts i den här undersökningen (Patel & Davidson, 2011 s. 23f). Det induktiva arbetssättet innebär att forskaren följer upptäckandets väg, det vill säga att forskaren inleder undersökningen utan att ha förankrat den i en teori som tidigare har utformats. Det betyder att forskaren arbetar förutsättningslöst. Forskaren formulerar sedan en teori utifrån det empiriska materialet som har samlats in. Vi har använt det induktiva 20

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981) Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,

Läs mer

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Jämställdhet innebär att kvinnor och män, flickor och pojkar har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla väsentliga

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör

Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör Detta material Lust att lära och möjlighet till att lyckas är visionen som Borås stad har satt som inspiration för oss alla som arbetar inom stadens skolor, fritidshem

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete Mång falds check underlag för ett normkreativt arbete Inledning Vi förhåller oss alla dagligen (o)medvetet till normer. Eftersom normer oftast är outtalade är de svåra att se. De är ännu svårare att se

Läs mer

STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING. Arbetsmaterial 4R

STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING. Arbetsmaterial 4R STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING Arbetsmaterial 4R Stor blandning lika behandling Arbetsmaterial 4R Samma nivå samma möjligheter Arbetet som din förening står inför borde inte behövas. Ni ska säkerställa

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Flickor, pojkar och samma MöjliGheter

Flickor, pojkar och samma MöjliGheter Malin Gustavsson Flickor, pojkar och samma MöjliGheter hur du som förälder kan bidra till mer jämställda barn Alla barn har rätt att uppleva att de duger precis som de människor de är. Det ska inte göra

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Kurs för förskollärare och BVC-sköterskor i Kungälv 2011-2012, 8 tillfällen. Kursbok: Ditt kompetenta barn av Jesper Juul. Med praktiska exempel från

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Det tekniska spelet. Förhandlingar om arbete, teknik och kön i relation till införande av nya informationssystem

Det tekniska spelet. Förhandlingar om arbete, teknik och kön i relation till införande av nya informationssystem RECENSION Lennart G Svensson Lennart G Svensson, professor emeritus vid Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet lennart.svensson@sociology.gu.se Frida Wikstrand: Det tekniska spelet. Förhandlingar

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se KOMPONENTER SOM DELVIS HÄNGER SAMMAN Attityder Värderingar Kultur Identitet Livstil (statiskt föränderligt)

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Det balanserade ledarskapet

Det balanserade ledarskapet Det balanserade ledarskapet Jag talade nyligen med en utländsk kontakt och vi talade om ledarskap. En av frågorna han ställde till mig var då; hur definierar du skillnaden mellan chef och ledare? Bra fråga

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Sociala nämndernas förvaltning 2015-04-01 Dnr: 2015/99-NF-012 Karin Bodlund - aw800 E-post: karin.bodlund@vasteras.se. Brukarrevision SoL-boende

Sociala nämndernas förvaltning 2015-04-01 Dnr: 2015/99-NF-012 Karin Bodlund - aw800 E-post: karin.bodlund@vasteras.se. Brukarrevision SoL-boende TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Sociala nämndernas förvaltning 2015-04-01 Dnr: 2015/99-NF-012 Karin Bodlund - aw800 E-post: karin.bodlund@vasteras.se Kopia till proaros Vård- och omsorg Nämnden för personer med

Läs mer

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 PROJEKTLEDNING inom produktutveckling Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 Innehållsförteckning Inledning... 3 Projektarbete... 4 Projektledning & Ledarskap...

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Arbetsvetenskap och genus Framgångsfaktorer & tankefällor Vilken roll har jämställdhet för hållbar utveckling? Ojämställdhet i arbetslivet skapar problem för regionen, organisationen, arbetsmiljön, utvecklingsarbetet

Läs mer

Folkhälsoarbete. Organisationsanalys Uppgift 3. Lisa Bergström

Folkhälsoarbete. Organisationsanalys Uppgift 3. Lisa Bergström Folkhälsoarbete Organisationsanalys Uppgift 3 Lisa Bergström 2013 Huvudområde: Folkhälsa Kursnamn: Folkhälsoarbete Programnamn: Hälsopedagogiska programmet Handledare: Maria Savela Examinator: Ola Westin

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

Projektledare vs ScrumMaster

Projektledare vs ScrumMaster Projektledare vs ScrumMaster Finns det rum för den klassiske projektledaren i en agil värld? Carina Meurlinger carina.meurlinger@agero.se Lite om mig själv Carina Meurlinger Konsult på Agero sedan 2005

Läs mer

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat:

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat: Utbildningsfolder: Bakgrund Gävle kommun har beslutat att ta ett helhetsgrepp kring likabehandling och jämställd idrott. Syftet är att arbetet som sker föreningsvis ska stärka idrottsföreningarna genom

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Handlingsplan. 2013/2014 Gnistan

Handlingsplan. 2013/2014 Gnistan 2012-06-27 Sid 1 (9) Handlingsplan för Ängsulls förskola 2013/2014 Gnistan S Ä T R A F Ö R S K O L E O M R Å DE Tfn 026-178000 (vx), 026-172349 Bitr.förskolechef Eva Levin Eva.g.levin@gavle.se www.gavle.se

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Rapport - Enkätundersökning om ungas attityder till manlighet och jämställdhet.

Rapport - Enkätundersökning om ungas attityder till manlighet och jämställdhet. Rapport - Enkätundersökning om ungas attityder till manlighet och jämställdhet. Förord Kvinnorörelsen har uppnått mycket i arbetet mot mäns våld mot kvinnor och för ett jämställt samhälle. Med nästa stora

Läs mer

Tankar om grupper och gruppdynamik

Tankar om grupper och gruppdynamik Tankar om grupper och gruppdynamik Produktutveckling med formgivning KN3060, Mälardalens högskola Av: Lejla Kuduzovic Handledare: Rolf Lövgren Ragnar Tengstrand När det händer att individer arbetar i grupper,

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

KONSTRUKTION AV DET IDEELLA LEDARSKAPET. SÄRART OCH MERVÄRDE? LEDARSKAPSARENAN 12 FEBRUARI 2015 ERIK SJÖSTRAND HANDELSHÖGSKOLAN I STOCKHOLM

KONSTRUKTION AV DET IDEELLA LEDARSKAPET. SÄRART OCH MERVÄRDE? LEDARSKAPSARENAN 12 FEBRUARI 2015 ERIK SJÖSTRAND HANDELSHÖGSKOLAN I STOCKHOLM KONSTRUKTION AV DET IDEELLA LEDARSKAPET. SÄRART OCH MERVÄRDE? LEDARSKAPSARENAN 12 FEBRUARI 2015 ERIK SJÖSTRAND HANDELSHÖGSKOLAN I STOCKHOLM Page 1 SÄRART OCH MERVÄRDE Om idéburna organisationer över tid

Läs mer

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål. 2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva!

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Att som arbetsgivare aktivt försöka skapa jämställda möjligheter för kvinnor och män på arbetsplatsen tycks generera både en extra positiv

Läs mer

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 Uppsala universitet Institutionen för moderna språk VT11 Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 För betyget G skall samtliga betygskriterier för G uppfyllas.

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

En samordnare tillsattes på MCC. Under åren har det varit fyra (4) olika samordnare.

En samordnare tillsattes på MCC. Under åren har det varit fyra (4) olika samordnare. 1 Rapport MCC:s fadderprogram hösten 2012 Bakgrund Rapporten gjordes av Linda Hårsta-Löfgren under hennes praktik vid MCC under hösten 2012. Innan Linda for till Sri Lanka fick hon ett underlag med frågeställningar

Läs mer

Kvalitativ Analys. Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408

Kvalitativ Analys. Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408 Kvalitativ Analys Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408 Inlämningsuppgift 2 Era gruppinlämningar ligger här framme, leta reda på er egen!!! Jag har godtyckligt gett er ett gruppnummer, referera till det

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Kvinnors företagande & tillgång till offentlig finansiering

Kvinnors företagande & tillgång till offentlig finansiering Kvinnors företagande & tillgång till offentlig finansiering Hur snacket går & vem som får pengarna Jeaneth Johansson & Malin Malmström Vem är innovatör/entreprenör Sociala konstruktioner Konstruktioner

Läs mer

Varför är vår uppförandekod viktig?

Varför är vår uppförandekod viktig? Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden

Läs mer

Interkulturellt förhållningssätt

Interkulturellt förhållningssätt Interkulturellt förhållningssätt Professor Pirjo Lahdenperä Eskilstuna 1 Två sanningar Närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. (Tomas

Läs mer

Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det!

Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det! Självförtroende; (göra) Självkänsla; (vara) Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det! Självförtroende: Vi vill att barnen ska våga uttrycka sig, stå för sina åsikter. Ett gott

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Handledning. för arbete med. Dialogduk

Handledning. för arbete med. Dialogduk A) B) Handledning för arbete med Dialogduk Handledning för arbete med dialogduk SISU Idrottsutbildarna Att ha en tydlig vision och värdegrund är viktigt för att samtliga medlemmar i en organisation ska

Läs mer

Prövning i sociologi

Prövning i sociologi Prövning i sociologi Prövningsansvarig lärare :Elisabeth Bramevik Email: elisabeth.m.bramevik@vellinge.se Så går prövningen till: Efter att du anmält dig till prövningen via länken på Sundsgymnasiets hemsida,

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Vem är jag i skolan? Om elevers sökande efter identitet. Hur uppfattas jag av andra genom mitt kroppsspråk och attityd?

Vem är jag i skolan? Om elevers sökande efter identitet. Hur uppfattas jag av andra genom mitt kroppsspråk och attityd? Vem är jag i skolan? Om elevers sökande efter identitet. Hur uppfattas jag av andra genom mitt kroppsspråk och attityd? Ju mer vi lär barnen om det icke- verbala språket, kroppsspråket, desto skickligare

Läs mer

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen Ridpasset på ledarskapskursen leds av en ridinstruktör. Eftersom hästar är så tydliga och ärliga i sin feedback kräver dom en anpassning och lyhördhet

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Sparvens & Skatans Utvecklingsplan

Sparvens & Skatans Utvecklingsplan Sparvens & Skatans Utvecklingsplan Utveckling och lärande Den pedagogiska verksamheten ska genomföras så att den stimulerar och utmanar barnets utveckling och lärande. Miljön ska vara öppen, innehållsrik

Läs mer

Att Leda som Kvinna. Ett program som hjälper dig att hitta ditt eget bästa sätt att leda som kvinna

Att Leda som Kvinna. Ett program som hjälper dig att hitta ditt eget bästa sätt att leda som kvinna Att Leda som Kvinna Ett program som hjälper dig att hitta ditt eget som kvinna Att Leda som Kvinna Ett program som hjälper dig att som kvinna Syftet med programmet är att ge förutsättningar, kunskaper

Läs mer

Safeminds Intervjuguide

Safeminds Intervjuguide Safeminds Intervjuguide Inledning En anställningsintervju är att jämställa med en säljares kundbesök. Det handlar om att marknadsföra sig själv på ett professionellt sätt under en mycket begränsad tid.

Läs mer

Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det!

Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det! Självförtroende; (göra) Självkänsla; (vara) Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det! Självförtroende: Vi vill att barnen ska våga uttrycka sig, stå för sina åsikter. Ett gott

Läs mer

LEDARSKAP OCH ORGANISATION

LEDARSKAP OCH ORGANISATION LEDARSKAP OCH ORGANISATION Ämnet ledarskap och organisation är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom företagsekonomi, psykologi, sociologi och pedagogik. Med hjälp av begrepp, teorier

Läs mer

EXAMENSARBETE CIVILEKONOM

EXAMENSARBETE CIVILEKONOM EXAMENSARBETE CIVILEKONOM Sven-Olof Collin E-mail: masterdissertation@yahoo.se Hemsida: http://www.svencollin.se/method.htm Kris: sms till 0708 204 777 VARFÖR SKRIVA EN UPPSATS? För den formella utbildningen:

Läs mer

Idéplattformen är ett levande dokument för Män för Jämställdhet och senast reviderat vid årsmötet 2013-04-21

Idéplattformen är ett levande dokument för Män för Jämställdhet och senast reviderat vid årsmötet 2013-04-21 Pipersgatan 33 112 28 Stockholm 08-17 82 00 info@mfj.se www.mfj.se Org nr 802407-2160 Plusgiro 590517-9 Idéplattform Idéplattformen är ett levande dokument för Män för Jämställdhet och senast reviderat

Läs mer

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se Bedömning - i syfte att uppskatta, värdesätta och ge respons! Utveckla, analysera - jag kan, vill, vågar

Läs mer

Ledarskap och förändringsarbete 10 p v 15-23

Ledarskap och förändringsarbete 10 p v 15-23 Ledarskap och förändringsarbete 10 p v 15-23 Två sanningar närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. Tomas Tranströmer Kursmål Du utvecklas

Läs mer

Alkohol och sexuellt risktagande

Alkohol och sexuellt risktagande Alkohol och sexuellt risktagande Anna Bredström, PhD Institutet för forskning om migration, etnicitet och samhälle (REMESO) Linköpings universitet anna.bredstrom@liu.se Smittskyddsinstitutet (2011) Alkohol

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

1. Skolans värdegrund och uppdrag

1. Skolans värdegrund och uppdrag 1. Skolans värdegrund och uppdrag Grundläggande värden Skolväsendet vilar på demokratins grund. Skollagen (2010:800) slår fast att utbildningen inom skolväsendet syftar till att elever ska inhämta och

Läs mer

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL Maj 29, 2015 OMDÖMES RAPPORT John Doe ID UH565474 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SAMMANFATTNING Denna rapport utvärderar John Does omdömes- och sstil genom att analysera

Läs mer

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%)

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) 1. Det var lätt att veta vilken nivå som förväntades på mitt arbete fördelning

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Handlingsplan för hbt-frågor 2012-2015

Handlingsplan för hbt-frågor 2012-2015 Handlingsplan för hbt-frågor 2012-2015 Innehållsförteckning Inledning...3 Målområde 1 - Örebro kommun ska skapa förutsättningar för att hbtperspektivet finns med i det fortsatta arbetet för alla människors

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

SVENSKA SOM ANDRASPRÅK

SVENSKA SOM ANDRASPRÅK SVENSKA SOM ANDRASPRÅK Ämnet svenska som andraspråk behandlar olika former av kommunikation mellan människor. Kärnan i ämnet är språket och litteraturen. I ämnet ingår kunskaper om språket, skönlitteratur

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Anledningar till hastighetsöverträdelser vid ATK-kameror

Anledningar till hastighetsöverträdelser vid ATK-kameror Anledningar till hastighetsöverträdelser vid ATK-kameror [En intervjustudie med bötfällda bilister] Heléne Haglund [2009-06-09] Inledning Syftet med den här studien är att undersöka vilka anledningar som

Läs mer

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning Arbetsområdet startas upp med värderingsövningar, som bidrar till att eleverna får reflektera över hur de känner inför sina egna värderingar när det gäller framtiden,

Läs mer

Skolverkets föreskrifter om påbyggnadsutbildningen Barnskötare inom kommunal vuxenutbildning

Skolverkets föreskrifter om påbyggnadsutbildningen Barnskötare inom kommunal vuxenutbildning SKOLFS 2004:18 Utkom från trycket den 24 augusti 2004 Senaste lydelse av Skolverkets föreskrifter om påbyggnadsutbildningen Barnskötare inom kommunal vuxenutbildning 2004-08-09 Skolverket föreskriver med

Läs mer

Föreläsningsanteckningar Annika R Malmberg Hamilton 3 september 2015

Föreläsningsanteckningar Annika R Malmberg Hamilton 3 september 2015 Föreläsningsanteckningar Annika R Malmberg Hamilton 3 september 2015 Tändvätska för att hitta din glöd privat och på jobbet! Att ge varandra tändvätska innebär att vi ger varandra rätt energi. Då får vi

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer