Mjuka och burdusa. En fallstudie av fem förvaltningschefer inom Lunds kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Mjuka och burdusa. En fallstudie av fem förvaltningschefer inom Lunds kommun"

Transkript

1 Lunds universitet Statsvetenskapliga institutionen STV102 HT05 Handledare: Tomas Bergström Mjuka och burdusa En fallstudie av fem förvaltningschefer inom Lunds kommun Anna Borestam Nina Hansson

2 Abstract Jämställdhetsfrågan är ständigt aktuell och vägarna till ett jämställt samhälle torde vara många. Vår mening är emellertid att genom en fallstudie undersöka fem förvaltningar inom Lunds kommun för att ta reda på hur de arbetar för att nå jämställdhet på sina arbetsplatser. Detta har vi gjort genom att intervjua förvaltningscheferna för var förvaltning. I jämställdhetspolicyn redovisas åtskilliga åtgärder som ska bidra till att öka jämställdheten på alla nivåer inom organisationen. Tyngdpunkten i vår problemformulering ligger kring hur denna jämställdhetspolicy omsätts i praktiken, samt hur förvaltningscheferna ser på sitt ansvar i det jämställdhetsarbetet. Vi vill undersöka ifall dessa chefer är medvetna om sin egen betydelse för jämställdhetsreformer, samt ifall de känner till de strukturella hinder som finns för kvinnor. Det verkade som att våra intervjupersoner kände till strukturella hinder såsom arbetstider och könsspecifika föreställningar men att de inte hade funderat över något djupare sammanhang i frågan. Vad beträffar deras ansvar för implementeringen av jämställdhetspolicyn hade inte alla utfört en praktiskt plan vilket visar att frågan i de flesta fall inte är högst på dagordningen. Nyckelord: jämställdhet, kvinnliga chefer, könsmaktsordning, strukturell diskriminering, homosocialitet 2

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Syfte och frågeställning Operationalisering och avgränsning 5 2. Lunds kommun 2.1 Karriär inom Lunds kommun 2.2 Jämställdhetspolicyn 2.3 Verksamheter Personalavdelningen Miljöförvaltningen Vård- och omsorgsförvaltningen Socialförvaltningen Renhållningsverket Stadsbyggnadskontoret Genusforskning Organisationer Ur ett strukturellt perspektiv Ur ett maktperspektiv Ur ett kulturperspektiv Ur ett ledarskapsperspektiv Chefskap Utanförskap Metod Intervjuer Urval Diskursen Material Resultat och analys Jämställdhet Är Lunds kommun jämställt? Är förvaltningarna jämställda? Implementerat policyn? Könsspecifika karaktärsdrag Kvinnligt och manligt chefskap Kulturen och strukturen som hinder 26 3

4 6.4 Chefsrollen Chefens ansvar Slutsatser Ansvar i jämställdhetsarbetet Kunskap om strukturella och kulturella hinder 32 Referenser 33 Bilaga

5 1 Inledning Att mjuka och burdusa även skulle kunna stavas kvinnor och män, är något som vi har lärt oss under arbetet med denna uppsats. Sagt utav en intervjuperson och menat som en beskrivning av hur kvinnor och män agerar som chefer. Antagligen menade intervjupersonen att dessa egenskaper är medfödda, och inte socialt konstruerade utav samhället, medan vi med uppsatsen vill undersöka om det inte skulle kunna vara tvärtom. Eftersom det råder förutfattade meningar om mycket runt omkring oss utgår vi från att det även var så i fallet med vår intervjuperson. Frågan är varför det finns förutfattade meningar och vad de får för konsekvenser. Om det är en förhoppning att kvinnliga chefer skall vara mjuka borde det innebära att många blir besvikna, så även de kvinnliga cheferna. Och om fördomar blir ett hinder för kvinnor med karriärdrömmar torde det vara en ännu större besvikelse, och dessutom en fråga om könsdiskriminering. Just könsdiskriminering rimmar illa med jämställdhet, vilket är ett av nyckelorden i denna uppsats. Däremot vill vi inte påstå att det finns någon självklar koppling där emellan. Bara för att en arbetsplats inte är jämställd så beror inte nödvändigtvis det på könsdiskriminering, men någonting beror det på. Vad det skulle kunna vara undersöker vi i den här uppsatsen med hjälp av ett antal teorier samt en fallstudie av fem olika förvaltningar inom Lunds kommun. I fokus har vi placerat cheferna för dessa förvaltningar samt den jämställdhetspolicy som är gemensam för kommunens organisation. 1.1 Syfte och frågeställning En diskussionsträff med en chef på Kommunkontoret i Lund startade den tankeverksamhet som har lett fram till vårt ämnesval för uppsatsen. Intrycket som han gav oss i genusfrågan var rörigt och ointresserat och vi blev därför angelägna om att närmare undersöka hur kunskapen kring jämställdheten ser ut inom Lunds kommun. I jämställdhetspolicyn på Lunds kommun redovisas åtskilliga åtgärder som skall bidra till att öka jämställdheten på alla nivåer inom organisationen. Tyngdpunkten i vår problemformulering ligger kring hur denna jämställdhetspolicy omsätts i praktiken, samt hur förvaltningscheferna ser på sitt ansvar i det jämställdhetsarbetet. Vi vill undersöka ifall dessa chefer är medvetna om sin egen betydelse för jämställdhetsreformer, och även hur de implementerat policyn i det dagliga arbetet på sina respektive arbetsplatser. Vi vill inte bara fokusera på det 5

6 faktum att så förhållandevis få kvinnor innehar förvaltningschefspositioner, utan även bristen på den kvinnliga kulturen på chefsnivå. Målet har varit att kartlägga de olika uppfattningarna som finns bland förvaltningscheferna i jämställdhetsfrågan och våra frågeställningar är: Hur ser fem förvaltningschefer inom Lunds kommun på sitt ansvar i jämställdhetsarbetet? Vad har förvaltningscheferna för kunskap om strukturella och kulturella hinder för kvinnor? 1.2 Operationalisering och avgränsning Anna Wahls (med flera) bok Det ordnar sig (2001) har varit vår utgångspunkt för den här uppsatsen. Vi tycker att den tar upp intressanta aspekter av kvinnlig representation inom arbetslivet och den har följaktligen varit mycket användbar för oss. Vår teoretiska förförståelse bygger på det struktur-, makt-, kultur-, och ledarskapsperspektiv på organisationsteorier som finns i boken. Den organisation som vi har valt att undersöka är Lunds kommun, som i kontexten kan symbolisera det svenska samhället. Detta samhälle är ett patriarkaliskt samhälle, där det som kopplas till männens värld värderas högre än det som på olika sätt kopplas till kvinnor (Johansson, 1997:281). Vi operationaliserar i uppsatsen könsmaktsordningen som ett system med mannen som norm, medan kvinnan utgör ett undantag. I detta sammanhang behandlar vi strukturell diskriminering, ett begrepp som förklarar de hinder som föreligger kvinnor i organisationskulturer. Exempel på sådan diskriminering är könsspecifika föreställningar om kvinnligt och manligt ledarskap samt homosocialitet. Med kvinnligt menar vi ansvars- och omsorgshandlande och med manligt menar vi tekniskt och administrativt handlande. Samma definition gäller mjuka och hårda verksamheter. Homosocialitet är en teori som ger förklaring till hur män och kvinnor socialiserar i grupp beroende på maktförhållanden, och hur könsroller reproduceras på grund av det (Wahl m.fl., 2001:81). När vi analyserar könsmaktsordningen inom Lunds kommuns förvaltningar gör vi det med en referensram på könsmaktsordningen i samhället för att förstå bakgrunden till den. Vi väljer i den här studien att fokusera på chefen som individ och som en aktör inom en specifikt och kulturellt präglad organisationsstruktur, och även inom en specifikt och kulturellt präglad samhällsstruktur. 6

7 2 Lunds kommun Lunds kommun är den största arbetsgivaren i Lund med ca anställda. Kvinnorna utgör 78 procent av de anställda och lite mer än en tredjedel av dem arbetar deltid, medan männen utgör 22 procent varav 15 procent arbetar deltid (Personalpolitisk uppföljning, 2004:9). Ca 60 procent av kommunens chefer och arbetsledare är kvinnor (Personalpolitisk uppföljning, 2004:6), men endast fyra av kommunens femton förvaltningschefer är kvinnor (Personalpolitisk uppföljning, 2004:39). I den för kommunen övergripande jämställdhetspolicyn sätter man upp som mål att nå en jämnare könsfördelning på alla typer av ledande befattningar eftersom kvinnor fortfarande är underrepresenterade på dessa nivåer. Dessutom har många yrken en klar överrepresentation av det ena könet (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 4) vilket är ogynnsamt för kommunens invånare då inte både kvinnors och mäns kompetens och erfarenheter tas tillvara (Lunds kommuns jämställdhetspolicy sid. 2). I den Personalpolitiska uppföljningen av 2004 ser man emellertid inte att några aktiva åtgärder kan noteras för att förändra könsfördelningen på chefsnivå (Personalpolitisk uppföljning, 2004:39). Under 2006 skall projektet Mångfaldens Lund genomföras, och man skall då utbilda jämställdhets- och mångfaldsombud och utifrån denna utbildning skapa verktyg till jämställdhets- och mångfaldsarbete. Man skall utbilda minst ett ombud i varje förvaltning, och helst både män och kvinnor. Även förvaltningscheferna skall genomgå någon slags utbildning. 2.1 Karriär inom Lunds kommun Enligt personalsekreterarna Ann-Katrin Gustafson och Helena Gäfvert på Lunds kommuns personalkontor, rekryteras förvaltningschefer sällan inom kommunens verksamhet då man värdesätter erfarenheter från andra verksamheter utanför den egna kommunen. God ledarskapsförmåga ses som en viktig egenskap hos den som skall anställas och nyckelorden vid chefsrekryteringar är framtidstro, engagemang, mångfald och dialog. Arbetsledare, så kallade mellanchefer, rekryteras däremot ofta inom verksamheten eftersom dessa bör ha god kunskap om verksamheten. 7

8 2.2 Jämställdhetspolicyn Enligt jämställdhetspolicyn för Lunds kommun skall jämställdhet prägla både organisationen samt servicen gentemot Lunds kommuns medborgare. Policyn är övergripande för hela verksamheten och innehåller målsättningar. Varje förvaltning skall sedan presentera en praktisk plan för hur man inom den egna förvaltningen skall arbeta för att uppnå målen. Det är förvaltningen som utarbetar planen och därefter skall den godkännas av respektive nämnd. I slutet av 2004 saknade många en åtgärdsplan, men under 2005 har de flesta utformat en. Enligt personalsekreteraren Ann-Katrin Gustafson är policyn på många ställen bara en symbol och ej en praktisk plan och det har inte alltid varit så att cheferna gett policyn legitimitet. Från början sågs det som en kvinnofråga, men nu har det mer och mer blivit allas ansvar. Enligt Helena Gäfvert påpekar att de arbetsplatser som är väldigt könsuppdelade kanske inte ser poängen med en jämställdhetsplan, utan tycker att situationen är bra som den är. Lunds kommuns övergripande jämställdhetspolicy visar att jämställdhet är en angelägenhet för alla, oavsett var i organisationen man befinner sig, och varje ledares och medarbetares eget förhållningssätt är betydelsefullt (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 2). Men man tar också upp ett antal punkter som poängterar chefernas särskilda ansvar i jämställdhetsarbetet. Bland annat svarar förvaltningscheferna för att jämställdhetsarbetet bedrivs enligt den övergripande policyn och gällande lagstiftningen inom sina verksamheter. Vidare har ledare på alla nivåer ett operativt ansvar för jämställdhetsarbetet (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 3). Spridandet av kunskap om jämställdhet ses som ett sätt att påverka attityder och värderingar och just chefer anses ha ett särskilt ansvar för att vara öppna för ny kunskap (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 10). Slutligen skall man underlätta för anställda att förena förvärvsarbete och föräldraskap, så att mammor och pappor kan vara hemma hos barnen på lika villkor (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 6). 2.3 Verksamheter Nedan följer en beskrivning av Personalavdelningen på Kommunkontoret och vårt urval av Lunds kommuns förvaltningar. I vårt metodavsnitt under punkt 5 redovisar vi tankarna bakom detta strategiska urval. Samtliga verksamhetsbeskrivningar är hämtade på Lunds kommuns hemsida (http://www.lund.se). 8

9 2.3.1 Personalavdelningen Personalavdelningen ansvarar för de kommunövergripande personalpolitiska frågorna som omfattar personalförsörjning, lönebildning, kompetensutveckling, löne- och pensionsadministration, jämställdhet och mångfaldsarbete. Personalsekreterare på Personalavdelningen i Kommunkontoret är Ann-Katrin Gustafson och Helena Gäfvert. De är även jämställdhetsansvariga på kommunen. Utvecklingsgruppen Jämställdhet arbetar med lönenivåer, rekrytering och arbetsfördelning inom Lunds kommun. Gruppen består av politiker, representanter från olika förvaltningar (både hårda och mjuka ) och jämställdhetsansvariga från personalavdelningen. Man fokuserar framförallt på kvinnodominerade och lågavlönade sektorer Miljöförvaltningen Miljöförvaltningen i Lund arbetar för att miljö- och hälsoproblem inte skall uppstå samt för att eliminera befintliga problem. Förvaltningens personal arbetar med tillsynsprojekt inom olika branscher, lämnar råd och tillstånd inom miljö- och hälsoskyddsområdet, granskar ansökningshandlingar samt utför inspektioner och utredningar. Lunds kommuns Miljöchef heter Pergöran Andersson och har varit anställd i fyra år. Förvaltningen kan varken sägas vara kvinnligt eller manligt dominerad då könsfördelningen på det administrativa kontoret är tolv kvinnor och tio män Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsförvaltningens uppdrag är att tillgodose äldre och funktionshindrade invånares behov av stöd, service och omvårdnad. Förvaltningschefen heter Seth Pettersson och han har varit anställd i fyra år. Förvaltningen domineras av kvinnor Socialförvaltningen Socialförvaltningen har ansvar för individ- och familjeomsorg, arbetsmarknadsinsatser, insatser för psykiskt funktionshindrade, handikappfrågor och flyktingmottagning. Socialförvaltningen är också ansvarig för handläggning av serveringstillstånd. Socialdirektören heter Inga-Lill Leierth och hon har varit anställd i två år. Förvaltningen är kvinnodominerad. 9

10 2.3.5 Renhållningsverket Lunds Renhållningsverk ansvarar på uppdrag av kommunfullmäktige för avfallshanteringen i kommunen. Verksamheten är inriktad på att erbjuda Lunds kommuns invånare miljöanpassade helhetslösningar inom återvinning och avfallshantering. Renhållningsdirektören heter Erik Rånlund och han har varit anställd i tre år. Förvaltningen är manligt dominerad bland renhållningsarbetarna och skiftande bland tjänstemännen Stadsbyggnadskontoret På Stadsbyggnadskontoret handläggs ärenden och ges råd om planering och byggande i Lunds kommun. Man ansvarar också för kartframställning, mätningsverksamhet och fastighetsbildning. Stadsbyggnadsdirektören heter Anders Tingvar och han har varit anställd i 16 år. Förvaltningens arkitekter är till störst del kvinnor, men i övrigt manligt dominerad. 10

11 3 Genusforskning Som en fristående teoridel presenterar vi här en bakgrund till genusforskning på ett övergripande plan för att ge en förförståelse genusdisciplinen. Kvinnoforskningen var på ett tidigt stadium tvärvetenskapligt och forskare samarbetade över disciplingränserna. Den var också tvärvetenskaplig i den mån att en ny tvärvetenskaplig diskussion med ett kvinnoperspektiv i centrum växte fram. Därmed hade man insett något som inte tidigare hade uppmärksammats, nämligen betydelsen av vem som utförde forskningen. Det var och hade främst varit män och nu blev deras uppgift att försöka beskriva och tolka verkligheten utifrån kvinnors villkor, ett tidigare negligerat forskningsfält (Wahl, m.fl., 2001:46). Inom macro-sociala teorier kring genus finner vi Marxistisk feminism, patriarkatets teorier samt en syntes av de båda. Den traditionella Marxismen har inte i sig någon fokus på könen utan kan istället sägas vara könsblind. Den Marxistiska feminismen grundar sig på Marxismen men ställer sig samtidigt kritisk till den och vill framhäva vikten av att analysera relationer mellan könen. Syftet med den Marxistiska feminismen har varit att undersöka förtrycket av det kvinnliga könet i relation till kapitalismen (Billing Due & Alvesson, 1993:26). Patriarkatet innehåller i sig många olika teorier men koncentrerar sig på mäns förtryck och dominering av kvinnor. Det var från början Weber som använde sig av begreppet patriarkat för att förklara den hushållsmodell som upprätthölls av en dominerande familjefar (Barret i Due Billing & Alvesson, 1993:28). En syntes mellan de två teorierna har gjorts utav Hartmann (1979, i Due Billing & Alvesson, 1993:29) för att peka på två system som samverkar enligt vad som brukar kallas dubbla hierarkier. Marxismen används för att förklara klassrelationer och patriarkatet för att beskriva samhället som ett socialt nätverk uppbyggt och dominerat av män. Enligt patriarkatet är män solidariska mot varandra och främjar och vidmakthåller därmed sin ställning (Due Billing & Alvesson, 1993:29). Micro-sociological theories are concerned with differences between women and men, differential treatment of the sexes and the effect of structural factors on the self- perception of the individuals (Billing Due & Alvesson, 1993: 25). Vid sidan av macro-sociala teorier, som har en övergripande fokus, finns även de micro-sociala teorierna som på en mer konkret nivå jämför likheter och skillnader mellan könen. Bland dem tas bland annat upp strukturella förklaringar, organisationskulturer samt könsrollsteorier. 11

12 4 Organisationer Könsroller skapas genom socialisering i olika sammanhang, exempelvis inom familjer eller i skolmiljö. Därutöver bidrar även massmedier till att skapa roller som är tilltänkta kvinnor och män. Forskning har visat att eftersom attityden gentemot de olika könen skiljer sig åt så gör även behandlingen av dem det (Due Billing & Alvesson, 1993:35). En roll byggs upp av förväntningar från omgivningen och tillskrivs ofta manliga och kvinnliga egenskaper. De stereotypa föreställningarna som finns om våra kön är att män är mer intelligenta, psykiskt starkare och har ett större intresse av att uträtta meningsfulla saker, än kvinnor. Inom organisationer finns ofta sociala och kulturella konstruktioner om kvinnligt och manligt, vilka ses som naturliga. Dessa föreställningar är en del av och reproducerar samtidigt könsmaktsordningen (Wahl m.fl., 2001:47, Amundsdotter & Gillberg, 2003:47). Det finns emellertid de som menar att könsrollerna är abstrakta och inte kan förklara relationen mellan de två könen på ett tillfredställande sätt. Due Billing & Alvesson (1993:36) anser emellertid att könsrollsteorier går att använda som komplement i analyser tillsammans med andra aspekter såsom exempelvis maktförhållanden. Kvinnors och mäns olika villkor i organisationer grundar sig i en segregering mellan kön och könsspecifika sysslor, yrken, positioner, men även i inflytande och makt. Olika positioner har olika föreställningar om kön inbyggda och för att lyckas utmana rådande mönster, måste organisationskulturen bli synlig eftersom kultur och struktur ofta går ihop (Amundsdotter & Gillberg, 2003:72). Det finns även teorier om att organisationer har bristande genusneutralitet och att de består av processer som diskriminerar kvinnor, favoriserar manliga egenskaper och bevarar mäns maktställning (Avotie, 1998:4). Detta kan förklaras med att organisationer historiskt sätt har utformats och dominerats av män. Därför är även ledarrollen avsedd för män och bygger på manliga rollförväntningar och erfarenheter. 4.1 Ur ett strukturellt perspektiv Anna Wahl (2001:60) beskriver organisationsstrukturer som könsmärkta och med det menar hon att de är anpassade efter mäns liv vilket fungerar som norm för hur arbetet skall organiseras. Det innebär strukturella karriärhinder för kvinnor vilka har utgjort en viktig del i forskning kring kvinnligt chefskap. Sådana karriärhinder 12

13 kan exempelvis vara homosocialitet, könsstruktur och dubbla hierarkier (Avotie, 1998:3). Direkt diskriminering är förbjuden enligt lag och regleras av jämställdhetslagen. Indirekt diskriminering, som att arbeta under olika villkor och behandlas annorlunda, är däremot svårare att komma åt. Den kännetecknas av det opersonliga och strukturella i karaktären, samtidigt som det är normaliserat (Wahl m.fl., 2001:87). De etablerade uppfattningarna om karriär och de villkor och spelregler som omger ledande positioner är anpassade efter män, vilket gör att det bakom könsneutrala strukturer kan dölja sig mönster av direkt och indirekt diskriminering av kvinnor (Wahl m.fl., 2001:88). Dessa informella könsspecifika normer är svåra att förändra så länge de inte görs synliga för oss (Amundsdotter & Gillberg, 2003:88). En del av lösningen menar Amundsdotter & Gillberg är kunskap. Sökandet efter ny kunskap kring vårt handlande kan, då man använder den självkritiskt och med reflektion, skapa förståelse för den rådande organisationsstrukturen och därmed förändra både oss själva och strukturen. Denna typ av medveten analys av våra handlingar kan leda till att vi får en ökad insikt om vilka konsekvenserna som vårt handlande generellt får i samhället (Amundsdotter & Gillberg, 2003:89). Detta bygger på att alla aktörer i en organisation handlar inom organisationsstrukturen, vilket ger aktören vissa möjligheter och begränsningar i handlingsutrymmet och detta leder till att de på längre sikt kan påverka och förändra strukturer, och därmed bryta ner de begränsningar som strukturerna på kort sikt innebär (Blom, 1994:48-49). 4.2 Ur ett maktperspektiv Trots att det har skett en utveckling kring könsroller på arbetsmarknaden lever vissa mönster kvar som gör att det fortfarande finns en kraftig könsuppdelning. Män återfinns i yrken, branscher och sektorer där få kvinnor är verksamma och tvärtom. Dessutom kan vi tydligt se att kvinnor utgör majoriteten på de lägsta hierarkiska nivåerna och män på de högsta, vilket även innebär en snedfördelning av makt och inkomst mellan könen (Avotie, 1998:1-2). Kön är alltså avgörande när det gäller samhällets maktfördelning; [d]et finns en könsmaktsordning i samhället, ett så kallat genussystem / / där kön i sig fungerar som en sorterande princip för makt (Amundsdotter & Gillberg, 2003:44). Den manliga dominansen på maktpositioner i samhället gör att män identifierar sig med andra män och att de blir tillfredställda på de flesta plan av andra män. Kvinnor är utan resurser och makt och tvingas därför försöka närma sig männen eftersom det är de som har makten. Denna teori beskrivs av begreppet homosocialitet (Wahl m.fl., 2001:81). Anledningen till att dessa mönster lever kvar är enligt Avotie (1998) att det sker ett samspel mellan kulturella värdesystem och den könsmässiga arbetsdelningen. Män förbereds tidigt på arbetsmarknaden och deras domän är traditionsenligt den offentliga sfären och försörjningsfunktionen. Kvinnor å andra sidan förbereds på 13

14 ansvaret för omsorgsarbete och dessa olika värderingar utformar, vidmakthåller och legitimerar arbetsdelningen, och därmed är cirkeln sluten (Avotie, 1998:1-2). Wahl m.fl. (2001:77-78) samtycker och skriver att karriärmöjligheter för kvinnor har varit så gott som obefintliga då det inte har funnits några etablerade broar till de högre nivåerna. Då kvinnor inte får samma stöd, uppbackning och uppmuntran till utveckling som männen, tenderar de att anpassa sina förväntningar och ambitioner till hur verkligheten ser ut och fastnar därmed på de lägre karriärstegen (Wahl m.fl., 2001:77-78, Due Billing & Alvesson, 1993:34-35). Detta skulle i sin tur kunna ses som en anledning till att [m]ännen ser kvinnor som bristfälliga på olika sätt, från att de saknar kompetens till att de inte vågar och inte vill ta ett chefsansvar (Franzén, 1994:77). 4.3 Ur ett kulturperspektiv Det finns en föreställning om det så kallade glastaket och detta begrepp förklarar de osynliga hinder som möter kvinnor som kategori på olika nivåer i organisationer. Det är som ett tak av traditioner och stereotyper som hindrar dem från att nå den absoluta toppen (Wahl m.fl., 2001: ). En orsak till detta glastak är den homosociala reproduktionen, dvs. att gruppen chefer reproducerar sig själv. De som ansvarar för chefstillsättningen reserverar dessa positioner för individer av sin egen sort och därmed förstärks bilden av att människor av just denna sort faktiskt förtjänar dessa positioner (Wahl m.fl., 2001:107). Alltså reproducerar föreställningen om hur en lämplig chef skall vara sig själv och blir till en sanning, vilket leder till att män fortsätter att välja män (Wahl m.fl., 2001:108). Dessa teorier om könsroller hänger samman med organisationskulturen på så sätt att de också handlar om förväntningar och normer. Eftersom samhället skiljer mellan könen kan det vara svårt för en kvinna att befinna sig på en position som uppfattas som manlig. Omgivningen ser henne som okvinnlig på grund av de mönster som hon bryter (Due Billing & Alvesson, 1993:34-35). Vidare kan man se det som enklare och naturligare att kommunicera med någon som är som man själv och därför känner manliga chefer att kommunikationen fungerar effektivare gentemot andra män (Asplund, 1984:55). Asplund säger att [k]ommunikationen mellan manlig chef och kvinnlig underställd tycks / / ha en annan sämre kvalitet, och präglas inte av det förtroliga rundsnacket med inslag av värdefullt företagsskvaller som utmärker kommunikationen mellan männen (Asplund, 1984:40). Eftersom de språk och symboler som används för att kommunicera en organisations värderingar, kan ses som typiskt manliga, blir det också lättare för en man att införliva värderingarna (Due Billing & Alvesson, 1993:34-35). Dessa omständigheter avspeglar sig i såväl arbetsliv som den allmänna tillvaron och leder vidare till mäns och kvinnors värderingar och prioriteringar. De olika levnadsvillkoren kan också tänkas innebära att mäns och kvinnors olika sätt att förhålla sig till omvärlden resulterar i två skilda, 14

15 genusrelaterade kulturer (Avotie, 1998:1-2). Wahl ger exempel på detta förhållande genom att den dominerande föreställningen bland män är att män och kvinnor konkurrerar på precis lika villkor. Detta får till följd att ansträngningar för att öka kvinnors förutsättningar i organisationer ofta möts av protester och ogillande av män (Wahl, 1994:27). 4.4 Ur ett ledarskapsperspektiv Chefer spelar en särskild roll när det gäller att förändra organisationens könsmaktsordning. Ledare har både en skyldighet och ett ansvar att följa de lagar som finns i vårt land och att skaffa sig kunskap och information om innebörden och intentionerna i dessa lagar, vilket inbegriper jämställdhetslagen. Man kan se det som ett motstånd mot jämställdhet när chefer inte skaffar och sprider den kunskapen som behövs för att förändra i organisationen (Pincus, 1997: ). Att synliggöra detta motstånd från ledningen är viktigt eftersom det är ett av de mest avgörande hindren i arbetet att öka jämställdheten mellan könen i arbetslivet. Alltså kan olika jämställdhetsåtgärder ses som otillräckliga när problemet egentligen ligger i den mänskliga faktorn, det vill säga inom chefspositionen (Pincus, 1997:152). Motstånd från ledningen kan därefter ses som antingen aktivt eller passivt, [d]et är t. ex. inte ovanligt [att] avstå från att handla för att, oavsett motivet, förhindra förändring (Pincus, 1997:153) Chefskap Män har tolkningsföreträde för hur ledarskap skall definieras och värderas. Kvinnliga chefer jämförs inte bara med manliga chefer, utan även med normen för hur en bra chef skall vara (Wahl m.fl., 2001:105) och därför är det omöjligt att tala om ett särskilt kvinnligt ledarskap eftersom ledarskap, så som vi känner det idag, präglas av den patriarkala könsmaktsordning det är skapat i (Wahl m.fl., 2001:126). För att förstå vilken betydelse mäns och kvinnors olika kulturella värdesystem har för kvinnors karriärmöjligheter kan vi börja med att tänka på att det är det manliga värdesystemet som dominerar och utgör normen i samhället. / / det verkar som om kvinnor invaderat och accepterats i den offentliga sektorn i högre grad än kvinnliga tankesätt, tankesätt som kulturellt varit och är kopplade till kvinnors liv och vardag (Johansson, 1997:273). Därför är det inte svårt att föreställa sig att det innebär svårigheter för kvinnor att ta sig fram på samma arena som männen, särskilt om de skulle vilja söka en mansdominerad position i form av en chefspost (Avotie, 1998:3). Män och kvinnor kommer alltså till arbetsmarknaden med olika värdeorienteringar och sociala erfarenheter som har förberett dem till olika roller och positioner. Då inte heller tjänsterna är könsneutrala innebär detta att förändringar i relationer mellan män och kvinnor motarbetas. 15

16 4.4.2 Utanförskap För att föra resonemanget tillbaka till det kvinnliga perspektivet så har den manliga dominansen av ledarrollen ibland inneburit att kvinnliga chefer har hamnat i utanförskap inom organisationer. Det hela skulle kunna beskrivas som en kulturkrock och beror både på strukturella och kulturella faktorer. För det första är de strukturella villkoren olika för kvinnor och män inom arbetslivet. Män har andra befordringsmöjligheter vilket naturligtvis upplevs som orättvist och som gör den organisatoriska situationen besvärlig för kvinnor. En andra anledning till varför kvinnliga chefer bli utstötta är att den dominerande gruppen utlöser försvarsmekanismer då de upplever att de traditionella rollerna har förändrats. Det innebär en påfrestning för den kvinnliga ledaren på det psykosociala planet som i sin tur kan leda till att hennes ledaregenskaper blir förvrängda och misstolkade. Så riskerar det även att bli på grund av att kvinnor på chefsposter känner av den manskulturella miljön och därför har svårt att agera på ett naturligt sätt, vilket är en tredje förklaring till utanförskap. De normer och spelregler som kvinnor känner av inom organisationen stämmer inte överens med deras uppfattning om hur de själv bör agera. Skillnaderna mellan den dominerande gruppen och den avvikande individen riskerar även att dras till sin spets och det blir då ännu svårare för en kvinnlig chef att avgöra vilken typ av beteende som förväntas av henne (Avotie, 1998:4-5). Den kvinnokulturella socialisationsprocessen sägs värdesätta kontinuitet i relationer och vill befrämja utvecklingen av sådana färdigheter som är ändamålsenliga för det. Det finns emellertid skillnader även inom det kvinnliga könet. Som exempel kan nämnas att ju starkare behov av närhet en individ har desto hårdare drabbas hon av avståndet mellan olika grupper. Detta beror på hennes kvinnokulturella orientering och dess befästning kan bli avgörande för hur hon uppfattar de strukturella villkor som fungerar könsdiskriminerande (Avotie, 1998:5-6). 16

17 5 Metod Vår frågeställning är empirisk och normativ eftersom vi till stor del utgår från Wahl m.fl. (2001) som med sina teorier kring genus i organisationer vill ge förståelse för hur kvinnors situation ser ut och dessutom visa vad som skulle kunna göras åt den. Esaiasson m.fl. (2005:42) skriver att en studie blir normativ först när författaren bygger upp en egen argumentation för hur ett samhällsfenomen bör vara utformat. Vi menar att genom de urval som vi gör i vår undersökning i form av teorier, metoder och slutsatser bygger vi upp en sådan argumentation. Vidare skriver Esaiasson m.fl. (2005:42) att en normativ studie vill skapa underlag för ett ställningstagande till det som undersöks och vi hoppas genom våra resultat att kunna göra just ett sådant ställningstagande. Dessutom vill vi konstatera att vår studie till störst del är teorianvändande eftersom vi med hjälp av existerande teorier vill förklara ett specifikt fall. Därför kan man också säga att det är en fallstudie (Esaiasson m.fl., 2005:40, 120). 5.1 Intervjuer Vår undersökning är kvalitativ och grundar sig på intervjuer med chefer inom offentlig verksamhet. Beträffande vårt urval begränsar vi oss till Lunds kommun och ett antal av dess förvaltningschefer. Intervjuerna är av respondentkaraktär där det är intervjupersonens tankar, i egenskap av chef, som är vårt huvudsakliga studieobjekt; [h]uvudpoängen är inte att jämföra på bredden utan att gå på djupet hos den enskilda intervjupersonen för att fånga hennes version (Ryen, 2004:63). Frågorna är semistrukturerade där vi följt en på förhand konstruerad intervjuguide, men ordningsföljden och formuleringen av frågorna har varierat något beroende på hur intervjun utvecklats. Vi har på förhand ställt upp huvudfrågor och viktiga teman men inte i detalj avgjort frågornas formulering och ordningsföljd (Ryen, 2004:46). Poängen är att fånga intervjupersonens perspektiv och en långt utvecklad förhandsstruktur skulle kunna motverka intervjuns syfte (Ryen, 2004:44). Genom intervjuguiden har vi kunnat jämföra svaren från intervjupersonerna utan att för den sakens skull göra några generaliseringar. Vårt mål är att kartlägga de ansvariga chefernas uppfattningar i jämställdhetsfrågan (Esaiasson, m.fl., 2005: ). 17

18 5.2 Urval Vi har gjort ett strategiskt urval av intervjupersoner på så sätt att vi har valt förvaltningschefer från både mjuka samt hårda förvaltningar. Vi ser emellertid att oavsett vem vi väljer är det ett representativt urval då Lunds kommuns jämställdhetspolicy skall genomsyra hela organisationen och ledare på alla nivåer har ett operativt ansvar för den. Stadsbyggnadskontoret och Renhållningsverket utgör de hårda förvaltningarna, medan Vård- och omsorgsförvaltningen och Socialförvaltningen är mjuka förvaltningar. Miljöförvaltningen anser vi är av blandad karaktär. Genom att välja både mjuka och hårda förvaltningar ämnar vi kunna se skillnader i ledarskap och attityder gentemot jämställdhetsfrågan. Av våra fem intervjupersoner är en kvinna och resterande är män. Totalt är fyra av femton förvaltningschefer inom Lunds kommun kvinnor och därför är detta ett strategiskt urval och ger en representativ bild av förvaltningschefernas könsfördelning. Intervjupersonerna är alla i årsåldern, och det gäller även de resterande tio förvaltningscheferna i kommunen. Det vi vet om intervjupersonerna begränsar sig till de intervjufrågor som vi ställde och vi har alltså ingen bakgrundsbild av deras tidigare yrkesliv och erfarenheter. Förvaltningscheferna är nyckelinformanter på så sätt att de förväntas kunna ge oss en bild av hur organisationskulturen ser ut inom vardera förvaltning. Vi ser dem även som respondenter eftersom vi riktar ett särskilt intresse mot intervjupersonerna och deras tankar och synsätt på olika fenomen (Ryen, 2004:13). Vidare har vi även valt att intervjua två personalsekreterare från Kommunkontoret som är jämställdhetsansvariga och sitter med i Utvecklingsgruppen Jämställdhet. Vi ser dessa intervjupersoner som informanter snarare än som respondenter och därför användes inte intervjuguiden under intervjun. Den kan snarare beskrivas som ett fritt samtal och båda personalsekreterarna intervjuades samtidigt. Det är inte dessa personers åsikter och ställningstagande i sig som är intressanta utan istället den information de gav oss gällande Lunds kommuns organisation. 5.3 Diskursen Svaren i respondentintervjuerna förstås och tolkas utifrån den diskurs som är gällande. Jämställdhetsfrågan är hetare än någonsin och bland annat medierna visar att öppen diskriminering fortfarande är ett faktum. Våra intervjupersoner vet antagligen vad som är accepterat och politiskt korrekt, det intressanta är hur deras medvetenhet och åsikt tar sig uttryck. Vi är samtidigt medvetna om att det finns en risk att de svarar så som de tror att de förväntas svara. Dessutom reflekterar vi över att förhållandet mellan oss och respondenten kan påverka svaren på frågorna. Ryen menar att [e]ftersom intervjun försiggår inom en speciell kulturell kontext kan man inte 18

19 se isolerat och rent tekniskt på förhållandet mellan parterna i intervjun. / / Intervjuarens och intervjupersonens kön har faktiskt betydelse, eftersom intervjun äger rum inom de kulturella gränserna för ett paternalistiskt socialt system där de manliga identiteterna skiljs från de kvinnliga (Ryen, 2004:100). Vi är två unga studerande kvinnor och våra intervjupersoner innehar en betydligt högre ålder och en yrkesroll som är statusingivande. Detta har vi försökt att vara medvetna om när vi har tolkat intervjusvaren, liksom vi inser att våra resultat inte kan ses som några sanningar, utan mer som tolkningar av den kommunala chefsrollen. 5.4 Material Intervjuerna har spelats in och användandet av bandspelare kan tänkas påverka respondenten på så sätt att personen känner sig hämmad och inte svarar helt spontant och fritt på frågorna. Våra intervjupersoner har emellertid accepterat att vi har spelat in intervjuerna utan invändningar. Genom att spela in har vi kunnat analysera intervjuerna noggrannare och inte gått miste om något som vi kanske hade gjort om vi bara hade tagit anteckningar. Intervjuerna har för övrigt utförts på förvaltningschefernas kontor. 19

20 6 Resultat och analys För att kunna göra tolkningar om kön och könsskillnader skriver Wahl m.fl. (2001:37) att det är viktigt att synliggöra huruvida en organisation består av kvinnor, män eller både kvinnor och män. Genom att känna till könsfördelningen får vi en grundkunskap som är förutsättningen för att vi skall kunna få fram betydelser i vår analys. Därtill behöver vi de föreställningar om kvinnor och män som finns bland människorna i organisationen. Denna samlade information om hur könsstrukturen ser ut inom en organisation ger oss bilden av dess könsmaktsordning, alltså hur pass jämställd organisationen kan tyckas vara. Här presenteras resultaten från de fem intervjuerna och kapitlet är indelat efter den intervjuguide som användes (se bilaga). Under varje stycke redogör vi för vad samtliga intervjupersoner sa och resultaten är sammanvävda med analysen. 6.1 Jämställdhet Som en öppen fråga till våra intervjupersoner undrade vi vad jämställdhet betydde för var och en av dem. I de samtliga fem fallen verkade det som att cheferna hade en personlig och genomtänkt uppfattning i frågan och svaren visade sig vara givande i sammanhanget. Det finns oändliga tolkningsmöjligheter och därför anser vi att chefernas svar säger en del om hur de ser på jämställdhetsfrågan i förlängningen. Det som skulle kunna sägas generellt om intervjupersonernas svar kring jämställdhet är att fokus lades framförallt på att antalet män och kvinnor inom organisationer bör vara lika och även att kvinnor och män bör ha lika möjligheter. För Socialdirektören Inga-Lill handlade jämställdhet även om makt och positioner inom organisationer. Utifrån de svar vi fick tycker vi oss kunna märka olikheter hos intervjupersonerna beträffande nyanser på jämställdhetsperspektivet. Enligt Wahl (1994:27) är den dominerade uppfattningen bland män att män och kvinnor konkurrerar på lika villkor, och vi skulle kunna tolka våra intervjusvar på samma sätt. Männen ser jämn könsfördelning som ett tecken på jämställdhet, medan Socialdirektören Inga-Lill med sitt svar berörde strukturella aspekter såsom positioner och makt, och alltså den rådande problematiken inom jämställdhet. Det skulle man kunna tolka som att Socialdirektören Inga-Lill som kvinnlig förvaltningschef har en annan förståelse för jämställdhetsproblematiken i realiteten. 20

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Genusforskning i korta drag. Vetenskapsrådets kommitté för genusforskning

Genusforskning i korta drag. Vetenskapsrådets kommitté för genusforskning Genusforskning i korta drag Vetenskapsrådets kommitté för genusforskning Genusforskning i korta drag Vetenskapsrådets kommitté för genusforskning 2005-02-18 Genusforskning är ett ungt och expanderande

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Jämställdhetsintegrering - analys för förändring

Jämställdhetsintegrering - analys för förändring Jämställdhetsintegrering - analys för förändring Eva Wittbom, Ekon.dr Akademin för ekonomistyrning i staten Stockholm Business School www.sbs.su.se/aes Ett gott exempel på politiskt mål som ska nås med

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva!

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Att som arbetsgivare aktivt försöka skapa jämställda möjligheter för kvinnor och män på arbetsplatsen tycks generera både en extra positiv

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Svenska Karateförbundet Fastställd av förbundsstyrelsen den 24 april 2010

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Svenska Karateförbundet Fastställd av förbundsstyrelsen den 24 april 2010 JÄMSTÄLLDHETSPLAN Svenska Karateförbundet Fastställd av förbundsstyrelsen den 24 april 2010 Inom idrottsrörelsen har det pågått ett medvetet jämställdhetsarbete sedan Riksidrottsförbundets (RF:s) stämma

Läs mer

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Jämställdhetsplan 2011 2013

Jämställdhetsplan 2011 2013 Jämställdhetsplan 2011 2013 Antagen av institutionsstyrelsen 2011-06-08 Innehåll Jämställdhet mellan kvinnor och män... 2 Ansvarsfördelning... 2 Jämställdhetsplanen antagen 2007... 3 Läget vt- 11... 3

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Jämställdhet innebär att kvinnor och män, flickor och pojkar har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla väsentliga

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Strategi för ett jämställt Upplands Väsby

Strategi för ett jämställt Upplands Väsby Styrdokument, plan Stöd & Process 2013-08-27 Maria Lindeberg 08-590 973 76 Dnr KS/2013:457 Maria.lindeberg@upplandsvasby.se Strategi för ett jämställt Upplands Väsby Nivå: Kommungemensamt Antagen: Kommunfullmäktige

Läs mer

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981) Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna

Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna Bakgrund Det krävs ett nytt sätt att tänka för att lösa de problem som det gamla sättet att tänka har skapat. Albert Einstein. Jämställdhet

Läs mer

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet

Professor Lena Abrahamsson Industriell produktionsmiljö, Arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Arbetsvetenskap och genus Framgångsfaktorer & tankefällor Vilken roll har jämställdhet för hållbar utveckling? Ojämställdhet i arbetslivet skapar problem för regionen, organisationen, arbetsmiljön, utvecklingsarbetet

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Interkulturellt förhållningssätt

Interkulturellt förhållningssätt Interkulturellt förhållningssätt Professor Pirjo Lahdenperä Eskilstuna 1 Två sanningar Närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. (Tomas

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

För ett jämställt Dalarna

För ett jämställt Dalarna För ett jämställt Dalarna Regional avsiktsförklaring 2014 2016 Vi vill arbeta för...... Att förändra attityder Ett viktigt steg mot ett jämställt Dalarna är att arbeta med att förändra attityder i länet,

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015. DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015. DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015 DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald Policy, mål och fokusområden DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald En strategisk fråga

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Ylva Fältholm Eira Andersson Eva Källhammer Avdelningen för arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Syfte Påverka den ojämna könsfördelningen

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

Ett jämnt liv. Ett spel om jämställdhet och statistik

Ett jämnt liv. Ett spel om jämställdhet och statistik Ett jämnt liv Ett spel om jämställdhet och statistik Introduktion I skolans uppdrag ingår att elever skall fostras i en värdegrund som baseras på jämställdhet, jämlikhet och alla människors lika värde.

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Att förvalta en rekrytering

Att förvalta en rekrytering Lunds universitet Statsvetenskapliga institutionen STVA21 HT08 Handledare: Tomas Bergström Att förvalta en rekrytering Hur påverkar uppfattningen om kön, jämställdhet och ledarskap rekryteringen av förvaltningschefer

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Barn, kompetens och karriär

Barn, kompetens och karriär Barn, kompetens och karriär 1 2 Förord Ett föräldravänligt arbetsliv gynnar alla. Unionen har tidigare publicerat ett flertal rapporter för att kartlägga småbarnsföräldrars vardag och mäta föräldravänligheten

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

kulturer är inte vad man ser, utan vad man ser med. en saltvattensfisk i sötvatten

kulturer är inte vad man ser, utan vad man ser med. en saltvattensfisk i sötvatten kulturer är inte vad man ser, utan vad man ser med. en saltvattensfisk i sötvatten Kommunikation är kultur, kultur är kommunikation. 3 February 1932) (Stuart McPhail Hall 1932-2014) Kultur Samspelet i

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Executive Search En undersökning av rekryteringsbranschen 2008 Executive Search 2008 Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Förord Det pågår en livlig debatt om styrelsers sammansättning och

Läs mer

På spaning efter jämställdheten

På spaning efter jämställdheten På spaning efter jämställdheten Handlingsplan 2011 2015 Kortversion Förord Eskilstuna ska bli en av landets mest jämställda kommuner som ort, verksamhet och arbetsgivare. Eskilstuna kommun ska vara ett

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006

Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006 Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006 Vi är alla olika men har lika värde och rätt Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Alla människor har rätt att, oberoende av

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Utbildning av mellanchefer/arbetsledare på scenkonstinstitutionerna 2013

Utbildning av mellanchefer/arbetsledare på scenkonstinstitutionerna 2013 2012-09-19 Programutkast för Utbildning av mellanchefer (MCU) 2013 Utbildning av mellanchefer/arbetsledare på scenkonstinstitutionerna 2013 Mellanchefsrollen är speciell: Att både ha ansvaret för resultat

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer