Mjuka och burdusa. En fallstudie av fem förvaltningschefer inom Lunds kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Mjuka och burdusa. En fallstudie av fem förvaltningschefer inom Lunds kommun"

Transkript

1 Lunds universitet Statsvetenskapliga institutionen STV102 HT05 Handledare: Tomas Bergström Mjuka och burdusa En fallstudie av fem förvaltningschefer inom Lunds kommun Anna Borestam Nina Hansson

2 Abstract Jämställdhetsfrågan är ständigt aktuell och vägarna till ett jämställt samhälle torde vara många. Vår mening är emellertid att genom en fallstudie undersöka fem förvaltningar inom Lunds kommun för att ta reda på hur de arbetar för att nå jämställdhet på sina arbetsplatser. Detta har vi gjort genom att intervjua förvaltningscheferna för var förvaltning. I jämställdhetspolicyn redovisas åtskilliga åtgärder som ska bidra till att öka jämställdheten på alla nivåer inom organisationen. Tyngdpunkten i vår problemformulering ligger kring hur denna jämställdhetspolicy omsätts i praktiken, samt hur förvaltningscheferna ser på sitt ansvar i det jämställdhetsarbetet. Vi vill undersöka ifall dessa chefer är medvetna om sin egen betydelse för jämställdhetsreformer, samt ifall de känner till de strukturella hinder som finns för kvinnor. Det verkade som att våra intervjupersoner kände till strukturella hinder såsom arbetstider och könsspecifika föreställningar men att de inte hade funderat över något djupare sammanhang i frågan. Vad beträffar deras ansvar för implementeringen av jämställdhetspolicyn hade inte alla utfört en praktiskt plan vilket visar att frågan i de flesta fall inte är högst på dagordningen. Nyckelord: jämställdhet, kvinnliga chefer, könsmaktsordning, strukturell diskriminering, homosocialitet 2

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Syfte och frågeställning Operationalisering och avgränsning 5 2. Lunds kommun 2.1 Karriär inom Lunds kommun 2.2 Jämställdhetspolicyn 2.3 Verksamheter Personalavdelningen Miljöförvaltningen Vård- och omsorgsförvaltningen Socialförvaltningen Renhållningsverket Stadsbyggnadskontoret Genusforskning Organisationer Ur ett strukturellt perspektiv Ur ett maktperspektiv Ur ett kulturperspektiv Ur ett ledarskapsperspektiv Chefskap Utanförskap Metod Intervjuer Urval Diskursen Material Resultat och analys Jämställdhet Är Lunds kommun jämställt? Är förvaltningarna jämställda? Implementerat policyn? Könsspecifika karaktärsdrag Kvinnligt och manligt chefskap Kulturen och strukturen som hinder 26 3

4 6.4 Chefsrollen Chefens ansvar Slutsatser Ansvar i jämställdhetsarbetet Kunskap om strukturella och kulturella hinder 32 Referenser 33 Bilaga

5 1 Inledning Att mjuka och burdusa även skulle kunna stavas kvinnor och män, är något som vi har lärt oss under arbetet med denna uppsats. Sagt utav en intervjuperson och menat som en beskrivning av hur kvinnor och män agerar som chefer. Antagligen menade intervjupersonen att dessa egenskaper är medfödda, och inte socialt konstruerade utav samhället, medan vi med uppsatsen vill undersöka om det inte skulle kunna vara tvärtom. Eftersom det råder förutfattade meningar om mycket runt omkring oss utgår vi från att det även var så i fallet med vår intervjuperson. Frågan är varför det finns förutfattade meningar och vad de får för konsekvenser. Om det är en förhoppning att kvinnliga chefer skall vara mjuka borde det innebära att många blir besvikna, så även de kvinnliga cheferna. Och om fördomar blir ett hinder för kvinnor med karriärdrömmar torde det vara en ännu större besvikelse, och dessutom en fråga om könsdiskriminering. Just könsdiskriminering rimmar illa med jämställdhet, vilket är ett av nyckelorden i denna uppsats. Däremot vill vi inte påstå att det finns någon självklar koppling där emellan. Bara för att en arbetsplats inte är jämställd så beror inte nödvändigtvis det på könsdiskriminering, men någonting beror det på. Vad det skulle kunna vara undersöker vi i den här uppsatsen med hjälp av ett antal teorier samt en fallstudie av fem olika förvaltningar inom Lunds kommun. I fokus har vi placerat cheferna för dessa förvaltningar samt den jämställdhetspolicy som är gemensam för kommunens organisation. 1.1 Syfte och frågeställning En diskussionsträff med en chef på Kommunkontoret i Lund startade den tankeverksamhet som har lett fram till vårt ämnesval för uppsatsen. Intrycket som han gav oss i genusfrågan var rörigt och ointresserat och vi blev därför angelägna om att närmare undersöka hur kunskapen kring jämställdheten ser ut inom Lunds kommun. I jämställdhetspolicyn på Lunds kommun redovisas åtskilliga åtgärder som skall bidra till att öka jämställdheten på alla nivåer inom organisationen. Tyngdpunkten i vår problemformulering ligger kring hur denna jämställdhetspolicy omsätts i praktiken, samt hur förvaltningscheferna ser på sitt ansvar i det jämställdhetsarbetet. Vi vill undersöka ifall dessa chefer är medvetna om sin egen betydelse för jämställdhetsreformer, och även hur de implementerat policyn i det dagliga arbetet på sina respektive arbetsplatser. Vi vill inte bara fokusera på det 5

6 faktum att så förhållandevis få kvinnor innehar förvaltningschefspositioner, utan även bristen på den kvinnliga kulturen på chefsnivå. Målet har varit att kartlägga de olika uppfattningarna som finns bland förvaltningscheferna i jämställdhetsfrågan och våra frågeställningar är: Hur ser fem förvaltningschefer inom Lunds kommun på sitt ansvar i jämställdhetsarbetet? Vad har förvaltningscheferna för kunskap om strukturella och kulturella hinder för kvinnor? 1.2 Operationalisering och avgränsning Anna Wahls (med flera) bok Det ordnar sig (2001) har varit vår utgångspunkt för den här uppsatsen. Vi tycker att den tar upp intressanta aspekter av kvinnlig representation inom arbetslivet och den har följaktligen varit mycket användbar för oss. Vår teoretiska förförståelse bygger på det struktur-, makt-, kultur-, och ledarskapsperspektiv på organisationsteorier som finns i boken. Den organisation som vi har valt att undersöka är Lunds kommun, som i kontexten kan symbolisera det svenska samhället. Detta samhälle är ett patriarkaliskt samhälle, där det som kopplas till männens värld värderas högre än det som på olika sätt kopplas till kvinnor (Johansson, 1997:281). Vi operationaliserar i uppsatsen könsmaktsordningen som ett system med mannen som norm, medan kvinnan utgör ett undantag. I detta sammanhang behandlar vi strukturell diskriminering, ett begrepp som förklarar de hinder som föreligger kvinnor i organisationskulturer. Exempel på sådan diskriminering är könsspecifika föreställningar om kvinnligt och manligt ledarskap samt homosocialitet. Med kvinnligt menar vi ansvars- och omsorgshandlande och med manligt menar vi tekniskt och administrativt handlande. Samma definition gäller mjuka och hårda verksamheter. Homosocialitet är en teori som ger förklaring till hur män och kvinnor socialiserar i grupp beroende på maktförhållanden, och hur könsroller reproduceras på grund av det (Wahl m.fl., 2001:81). När vi analyserar könsmaktsordningen inom Lunds kommuns förvaltningar gör vi det med en referensram på könsmaktsordningen i samhället för att förstå bakgrunden till den. Vi väljer i den här studien att fokusera på chefen som individ och som en aktör inom en specifikt och kulturellt präglad organisationsstruktur, och även inom en specifikt och kulturellt präglad samhällsstruktur. 6

7 2 Lunds kommun Lunds kommun är den största arbetsgivaren i Lund med ca anställda. Kvinnorna utgör 78 procent av de anställda och lite mer än en tredjedel av dem arbetar deltid, medan männen utgör 22 procent varav 15 procent arbetar deltid (Personalpolitisk uppföljning, 2004:9). Ca 60 procent av kommunens chefer och arbetsledare är kvinnor (Personalpolitisk uppföljning, 2004:6), men endast fyra av kommunens femton förvaltningschefer är kvinnor (Personalpolitisk uppföljning, 2004:39). I den för kommunen övergripande jämställdhetspolicyn sätter man upp som mål att nå en jämnare könsfördelning på alla typer av ledande befattningar eftersom kvinnor fortfarande är underrepresenterade på dessa nivåer. Dessutom har många yrken en klar överrepresentation av det ena könet (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 4) vilket är ogynnsamt för kommunens invånare då inte både kvinnors och mäns kompetens och erfarenheter tas tillvara (Lunds kommuns jämställdhetspolicy sid. 2). I den Personalpolitiska uppföljningen av 2004 ser man emellertid inte att några aktiva åtgärder kan noteras för att förändra könsfördelningen på chefsnivå (Personalpolitisk uppföljning, 2004:39). Under 2006 skall projektet Mångfaldens Lund genomföras, och man skall då utbilda jämställdhets- och mångfaldsombud och utifrån denna utbildning skapa verktyg till jämställdhets- och mångfaldsarbete. Man skall utbilda minst ett ombud i varje förvaltning, och helst både män och kvinnor. Även förvaltningscheferna skall genomgå någon slags utbildning. 2.1 Karriär inom Lunds kommun Enligt personalsekreterarna Ann-Katrin Gustafson och Helena Gäfvert på Lunds kommuns personalkontor, rekryteras förvaltningschefer sällan inom kommunens verksamhet då man värdesätter erfarenheter från andra verksamheter utanför den egna kommunen. God ledarskapsförmåga ses som en viktig egenskap hos den som skall anställas och nyckelorden vid chefsrekryteringar är framtidstro, engagemang, mångfald och dialog. Arbetsledare, så kallade mellanchefer, rekryteras däremot ofta inom verksamheten eftersom dessa bör ha god kunskap om verksamheten. 7

8 2.2 Jämställdhetspolicyn Enligt jämställdhetspolicyn för Lunds kommun skall jämställdhet prägla både organisationen samt servicen gentemot Lunds kommuns medborgare. Policyn är övergripande för hela verksamheten och innehåller målsättningar. Varje förvaltning skall sedan presentera en praktisk plan för hur man inom den egna förvaltningen skall arbeta för att uppnå målen. Det är förvaltningen som utarbetar planen och därefter skall den godkännas av respektive nämnd. I slutet av 2004 saknade många en åtgärdsplan, men under 2005 har de flesta utformat en. Enligt personalsekreteraren Ann-Katrin Gustafson är policyn på många ställen bara en symbol och ej en praktisk plan och det har inte alltid varit så att cheferna gett policyn legitimitet. Från början sågs det som en kvinnofråga, men nu har det mer och mer blivit allas ansvar. Enligt Helena Gäfvert påpekar att de arbetsplatser som är väldigt könsuppdelade kanske inte ser poängen med en jämställdhetsplan, utan tycker att situationen är bra som den är. Lunds kommuns övergripande jämställdhetspolicy visar att jämställdhet är en angelägenhet för alla, oavsett var i organisationen man befinner sig, och varje ledares och medarbetares eget förhållningssätt är betydelsefullt (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 2). Men man tar också upp ett antal punkter som poängterar chefernas särskilda ansvar i jämställdhetsarbetet. Bland annat svarar förvaltningscheferna för att jämställdhetsarbetet bedrivs enligt den övergripande policyn och gällande lagstiftningen inom sina verksamheter. Vidare har ledare på alla nivåer ett operativt ansvar för jämställdhetsarbetet (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 3). Spridandet av kunskap om jämställdhet ses som ett sätt att påverka attityder och värderingar och just chefer anses ha ett särskilt ansvar för att vara öppna för ny kunskap (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 10). Slutligen skall man underlätta för anställda att förena förvärvsarbete och föräldraskap, så att mammor och pappor kan vara hemma hos barnen på lika villkor (Lunds kommuns jämställdhetspolicy, sid. 6). 2.3 Verksamheter Nedan följer en beskrivning av Personalavdelningen på Kommunkontoret och vårt urval av Lunds kommuns förvaltningar. I vårt metodavsnitt under punkt 5 redovisar vi tankarna bakom detta strategiska urval. Samtliga verksamhetsbeskrivningar är hämtade på Lunds kommuns hemsida (http://www.lund.se). 8

9 2.3.1 Personalavdelningen Personalavdelningen ansvarar för de kommunövergripande personalpolitiska frågorna som omfattar personalförsörjning, lönebildning, kompetensutveckling, löne- och pensionsadministration, jämställdhet och mångfaldsarbete. Personalsekreterare på Personalavdelningen i Kommunkontoret är Ann-Katrin Gustafson och Helena Gäfvert. De är även jämställdhetsansvariga på kommunen. Utvecklingsgruppen Jämställdhet arbetar med lönenivåer, rekrytering och arbetsfördelning inom Lunds kommun. Gruppen består av politiker, representanter från olika förvaltningar (både hårda och mjuka ) och jämställdhetsansvariga från personalavdelningen. Man fokuserar framförallt på kvinnodominerade och lågavlönade sektorer Miljöförvaltningen Miljöförvaltningen i Lund arbetar för att miljö- och hälsoproblem inte skall uppstå samt för att eliminera befintliga problem. Förvaltningens personal arbetar med tillsynsprojekt inom olika branscher, lämnar råd och tillstånd inom miljö- och hälsoskyddsområdet, granskar ansökningshandlingar samt utför inspektioner och utredningar. Lunds kommuns Miljöchef heter Pergöran Andersson och har varit anställd i fyra år. Förvaltningen kan varken sägas vara kvinnligt eller manligt dominerad då könsfördelningen på det administrativa kontoret är tolv kvinnor och tio män Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsförvaltningens uppdrag är att tillgodose äldre och funktionshindrade invånares behov av stöd, service och omvårdnad. Förvaltningschefen heter Seth Pettersson och han har varit anställd i fyra år. Förvaltningen domineras av kvinnor Socialförvaltningen Socialförvaltningen har ansvar för individ- och familjeomsorg, arbetsmarknadsinsatser, insatser för psykiskt funktionshindrade, handikappfrågor och flyktingmottagning. Socialförvaltningen är också ansvarig för handläggning av serveringstillstånd. Socialdirektören heter Inga-Lill Leierth och hon har varit anställd i två år. Förvaltningen är kvinnodominerad. 9

10 2.3.5 Renhållningsverket Lunds Renhållningsverk ansvarar på uppdrag av kommunfullmäktige för avfallshanteringen i kommunen. Verksamheten är inriktad på att erbjuda Lunds kommuns invånare miljöanpassade helhetslösningar inom återvinning och avfallshantering. Renhållningsdirektören heter Erik Rånlund och han har varit anställd i tre år. Förvaltningen är manligt dominerad bland renhållningsarbetarna och skiftande bland tjänstemännen Stadsbyggnadskontoret På Stadsbyggnadskontoret handläggs ärenden och ges råd om planering och byggande i Lunds kommun. Man ansvarar också för kartframställning, mätningsverksamhet och fastighetsbildning. Stadsbyggnadsdirektören heter Anders Tingvar och han har varit anställd i 16 år. Förvaltningens arkitekter är till störst del kvinnor, men i övrigt manligt dominerad. 10

11 3 Genusforskning Som en fristående teoridel presenterar vi här en bakgrund till genusforskning på ett övergripande plan för att ge en förförståelse genusdisciplinen. Kvinnoforskningen var på ett tidigt stadium tvärvetenskapligt och forskare samarbetade över disciplingränserna. Den var också tvärvetenskaplig i den mån att en ny tvärvetenskaplig diskussion med ett kvinnoperspektiv i centrum växte fram. Därmed hade man insett något som inte tidigare hade uppmärksammats, nämligen betydelsen av vem som utförde forskningen. Det var och hade främst varit män och nu blev deras uppgift att försöka beskriva och tolka verkligheten utifrån kvinnors villkor, ett tidigare negligerat forskningsfält (Wahl, m.fl., 2001:46). Inom macro-sociala teorier kring genus finner vi Marxistisk feminism, patriarkatets teorier samt en syntes av de båda. Den traditionella Marxismen har inte i sig någon fokus på könen utan kan istället sägas vara könsblind. Den Marxistiska feminismen grundar sig på Marxismen men ställer sig samtidigt kritisk till den och vill framhäva vikten av att analysera relationer mellan könen. Syftet med den Marxistiska feminismen har varit att undersöka förtrycket av det kvinnliga könet i relation till kapitalismen (Billing Due & Alvesson, 1993:26). Patriarkatet innehåller i sig många olika teorier men koncentrerar sig på mäns förtryck och dominering av kvinnor. Det var från början Weber som använde sig av begreppet patriarkat för att förklara den hushållsmodell som upprätthölls av en dominerande familjefar (Barret i Due Billing & Alvesson, 1993:28). En syntes mellan de två teorierna har gjorts utav Hartmann (1979, i Due Billing & Alvesson, 1993:29) för att peka på två system som samverkar enligt vad som brukar kallas dubbla hierarkier. Marxismen används för att förklara klassrelationer och patriarkatet för att beskriva samhället som ett socialt nätverk uppbyggt och dominerat av män. Enligt patriarkatet är män solidariska mot varandra och främjar och vidmakthåller därmed sin ställning (Due Billing & Alvesson, 1993:29). Micro-sociological theories are concerned with differences between women and men, differential treatment of the sexes and the effect of structural factors on the self- perception of the individuals (Billing Due & Alvesson, 1993: 25). Vid sidan av macro-sociala teorier, som har en övergripande fokus, finns även de micro-sociala teorierna som på en mer konkret nivå jämför likheter och skillnader mellan könen. Bland dem tas bland annat upp strukturella förklaringar, organisationskulturer samt könsrollsteorier. 11

12 4 Organisationer Könsroller skapas genom socialisering i olika sammanhang, exempelvis inom familjer eller i skolmiljö. Därutöver bidrar även massmedier till att skapa roller som är tilltänkta kvinnor och män. Forskning har visat att eftersom attityden gentemot de olika könen skiljer sig åt så gör även behandlingen av dem det (Due Billing & Alvesson, 1993:35). En roll byggs upp av förväntningar från omgivningen och tillskrivs ofta manliga och kvinnliga egenskaper. De stereotypa föreställningarna som finns om våra kön är att män är mer intelligenta, psykiskt starkare och har ett större intresse av att uträtta meningsfulla saker, än kvinnor. Inom organisationer finns ofta sociala och kulturella konstruktioner om kvinnligt och manligt, vilka ses som naturliga. Dessa föreställningar är en del av och reproducerar samtidigt könsmaktsordningen (Wahl m.fl., 2001:47, Amundsdotter & Gillberg, 2003:47). Det finns emellertid de som menar att könsrollerna är abstrakta och inte kan förklara relationen mellan de två könen på ett tillfredställande sätt. Due Billing & Alvesson (1993:36) anser emellertid att könsrollsteorier går att använda som komplement i analyser tillsammans med andra aspekter såsom exempelvis maktförhållanden. Kvinnors och mäns olika villkor i organisationer grundar sig i en segregering mellan kön och könsspecifika sysslor, yrken, positioner, men även i inflytande och makt. Olika positioner har olika föreställningar om kön inbyggda och för att lyckas utmana rådande mönster, måste organisationskulturen bli synlig eftersom kultur och struktur ofta går ihop (Amundsdotter & Gillberg, 2003:72). Det finns även teorier om att organisationer har bristande genusneutralitet och att de består av processer som diskriminerar kvinnor, favoriserar manliga egenskaper och bevarar mäns maktställning (Avotie, 1998:4). Detta kan förklaras med att organisationer historiskt sätt har utformats och dominerats av män. Därför är även ledarrollen avsedd för män och bygger på manliga rollförväntningar och erfarenheter. 4.1 Ur ett strukturellt perspektiv Anna Wahl (2001:60) beskriver organisationsstrukturer som könsmärkta och med det menar hon att de är anpassade efter mäns liv vilket fungerar som norm för hur arbetet skall organiseras. Det innebär strukturella karriärhinder för kvinnor vilka har utgjort en viktig del i forskning kring kvinnligt chefskap. Sådana karriärhinder 12

13 kan exempelvis vara homosocialitet, könsstruktur och dubbla hierarkier (Avotie, 1998:3). Direkt diskriminering är förbjuden enligt lag och regleras av jämställdhetslagen. Indirekt diskriminering, som att arbeta under olika villkor och behandlas annorlunda, är däremot svårare att komma åt. Den kännetecknas av det opersonliga och strukturella i karaktären, samtidigt som det är normaliserat (Wahl m.fl., 2001:87). De etablerade uppfattningarna om karriär och de villkor och spelregler som omger ledande positioner är anpassade efter män, vilket gör att det bakom könsneutrala strukturer kan dölja sig mönster av direkt och indirekt diskriminering av kvinnor (Wahl m.fl., 2001:88). Dessa informella könsspecifika normer är svåra att förändra så länge de inte görs synliga för oss (Amundsdotter & Gillberg, 2003:88). En del av lösningen menar Amundsdotter & Gillberg är kunskap. Sökandet efter ny kunskap kring vårt handlande kan, då man använder den självkritiskt och med reflektion, skapa förståelse för den rådande organisationsstrukturen och därmed förändra både oss själva och strukturen. Denna typ av medveten analys av våra handlingar kan leda till att vi får en ökad insikt om vilka konsekvenserna som vårt handlande generellt får i samhället (Amundsdotter & Gillberg, 2003:89). Detta bygger på att alla aktörer i en organisation handlar inom organisationsstrukturen, vilket ger aktören vissa möjligheter och begränsningar i handlingsutrymmet och detta leder till att de på längre sikt kan påverka och förändra strukturer, och därmed bryta ner de begränsningar som strukturerna på kort sikt innebär (Blom, 1994:48-49). 4.2 Ur ett maktperspektiv Trots att det har skett en utveckling kring könsroller på arbetsmarknaden lever vissa mönster kvar som gör att det fortfarande finns en kraftig könsuppdelning. Män återfinns i yrken, branscher och sektorer där få kvinnor är verksamma och tvärtom. Dessutom kan vi tydligt se att kvinnor utgör majoriteten på de lägsta hierarkiska nivåerna och män på de högsta, vilket även innebär en snedfördelning av makt och inkomst mellan könen (Avotie, 1998:1-2). Kön är alltså avgörande när det gäller samhällets maktfördelning; [d]et finns en könsmaktsordning i samhället, ett så kallat genussystem / / där kön i sig fungerar som en sorterande princip för makt (Amundsdotter & Gillberg, 2003:44). Den manliga dominansen på maktpositioner i samhället gör att män identifierar sig med andra män och att de blir tillfredställda på de flesta plan av andra män. Kvinnor är utan resurser och makt och tvingas därför försöka närma sig männen eftersom det är de som har makten. Denna teori beskrivs av begreppet homosocialitet (Wahl m.fl., 2001:81). Anledningen till att dessa mönster lever kvar är enligt Avotie (1998) att det sker ett samspel mellan kulturella värdesystem och den könsmässiga arbetsdelningen. Män förbereds tidigt på arbetsmarknaden och deras domän är traditionsenligt den offentliga sfären och försörjningsfunktionen. Kvinnor å andra sidan förbereds på 13

14 ansvaret för omsorgsarbete och dessa olika värderingar utformar, vidmakthåller och legitimerar arbetsdelningen, och därmed är cirkeln sluten (Avotie, 1998:1-2). Wahl m.fl. (2001:77-78) samtycker och skriver att karriärmöjligheter för kvinnor har varit så gott som obefintliga då det inte har funnits några etablerade broar till de högre nivåerna. Då kvinnor inte får samma stöd, uppbackning och uppmuntran till utveckling som männen, tenderar de att anpassa sina förväntningar och ambitioner till hur verkligheten ser ut och fastnar därmed på de lägre karriärstegen (Wahl m.fl., 2001:77-78, Due Billing & Alvesson, 1993:34-35). Detta skulle i sin tur kunna ses som en anledning till att [m]ännen ser kvinnor som bristfälliga på olika sätt, från att de saknar kompetens till att de inte vågar och inte vill ta ett chefsansvar (Franzén, 1994:77). 4.3 Ur ett kulturperspektiv Det finns en föreställning om det så kallade glastaket och detta begrepp förklarar de osynliga hinder som möter kvinnor som kategori på olika nivåer i organisationer. Det är som ett tak av traditioner och stereotyper som hindrar dem från att nå den absoluta toppen (Wahl m.fl., 2001: ). En orsak till detta glastak är den homosociala reproduktionen, dvs. att gruppen chefer reproducerar sig själv. De som ansvarar för chefstillsättningen reserverar dessa positioner för individer av sin egen sort och därmed förstärks bilden av att människor av just denna sort faktiskt förtjänar dessa positioner (Wahl m.fl., 2001:107). Alltså reproducerar föreställningen om hur en lämplig chef skall vara sig själv och blir till en sanning, vilket leder till att män fortsätter att välja män (Wahl m.fl., 2001:108). Dessa teorier om könsroller hänger samman med organisationskulturen på så sätt att de också handlar om förväntningar och normer. Eftersom samhället skiljer mellan könen kan det vara svårt för en kvinna att befinna sig på en position som uppfattas som manlig. Omgivningen ser henne som okvinnlig på grund av de mönster som hon bryter (Due Billing & Alvesson, 1993:34-35). Vidare kan man se det som enklare och naturligare att kommunicera med någon som är som man själv och därför känner manliga chefer att kommunikationen fungerar effektivare gentemot andra män (Asplund, 1984:55). Asplund säger att [k]ommunikationen mellan manlig chef och kvinnlig underställd tycks / / ha en annan sämre kvalitet, och präglas inte av det förtroliga rundsnacket med inslag av värdefullt företagsskvaller som utmärker kommunikationen mellan männen (Asplund, 1984:40). Eftersom de språk och symboler som används för att kommunicera en organisations värderingar, kan ses som typiskt manliga, blir det också lättare för en man att införliva värderingarna (Due Billing & Alvesson, 1993:34-35). Dessa omständigheter avspeglar sig i såväl arbetsliv som den allmänna tillvaron och leder vidare till mäns och kvinnors värderingar och prioriteringar. De olika levnadsvillkoren kan också tänkas innebära att mäns och kvinnors olika sätt att förhålla sig till omvärlden resulterar i två skilda, 14

15 genusrelaterade kulturer (Avotie, 1998:1-2). Wahl ger exempel på detta förhållande genom att den dominerande föreställningen bland män är att män och kvinnor konkurrerar på precis lika villkor. Detta får till följd att ansträngningar för att öka kvinnors förutsättningar i organisationer ofta möts av protester och ogillande av män (Wahl, 1994:27). 4.4 Ur ett ledarskapsperspektiv Chefer spelar en särskild roll när det gäller att förändra organisationens könsmaktsordning. Ledare har både en skyldighet och ett ansvar att följa de lagar som finns i vårt land och att skaffa sig kunskap och information om innebörden och intentionerna i dessa lagar, vilket inbegriper jämställdhetslagen. Man kan se det som ett motstånd mot jämställdhet när chefer inte skaffar och sprider den kunskapen som behövs för att förändra i organisationen (Pincus, 1997: ). Att synliggöra detta motstånd från ledningen är viktigt eftersom det är ett av de mest avgörande hindren i arbetet att öka jämställdheten mellan könen i arbetslivet. Alltså kan olika jämställdhetsåtgärder ses som otillräckliga när problemet egentligen ligger i den mänskliga faktorn, det vill säga inom chefspositionen (Pincus, 1997:152). Motstånd från ledningen kan därefter ses som antingen aktivt eller passivt, [d]et är t. ex. inte ovanligt [att] avstå från att handla för att, oavsett motivet, förhindra förändring (Pincus, 1997:153) Chefskap Män har tolkningsföreträde för hur ledarskap skall definieras och värderas. Kvinnliga chefer jämförs inte bara med manliga chefer, utan även med normen för hur en bra chef skall vara (Wahl m.fl., 2001:105) och därför är det omöjligt att tala om ett särskilt kvinnligt ledarskap eftersom ledarskap, så som vi känner det idag, präglas av den patriarkala könsmaktsordning det är skapat i (Wahl m.fl., 2001:126). För att förstå vilken betydelse mäns och kvinnors olika kulturella värdesystem har för kvinnors karriärmöjligheter kan vi börja med att tänka på att det är det manliga värdesystemet som dominerar och utgör normen i samhället. / / det verkar som om kvinnor invaderat och accepterats i den offentliga sektorn i högre grad än kvinnliga tankesätt, tankesätt som kulturellt varit och är kopplade till kvinnors liv och vardag (Johansson, 1997:273). Därför är det inte svårt att föreställa sig att det innebär svårigheter för kvinnor att ta sig fram på samma arena som männen, särskilt om de skulle vilja söka en mansdominerad position i form av en chefspost (Avotie, 1998:3). Män och kvinnor kommer alltså till arbetsmarknaden med olika värdeorienteringar och sociala erfarenheter som har förberett dem till olika roller och positioner. Då inte heller tjänsterna är könsneutrala innebär detta att förändringar i relationer mellan män och kvinnor motarbetas. 15

16 4.4.2 Utanförskap För att föra resonemanget tillbaka till det kvinnliga perspektivet så har den manliga dominansen av ledarrollen ibland inneburit att kvinnliga chefer har hamnat i utanförskap inom organisationer. Det hela skulle kunna beskrivas som en kulturkrock och beror både på strukturella och kulturella faktorer. För det första är de strukturella villkoren olika för kvinnor och män inom arbetslivet. Män har andra befordringsmöjligheter vilket naturligtvis upplevs som orättvist och som gör den organisatoriska situationen besvärlig för kvinnor. En andra anledning till varför kvinnliga chefer bli utstötta är att den dominerande gruppen utlöser försvarsmekanismer då de upplever att de traditionella rollerna har förändrats. Det innebär en påfrestning för den kvinnliga ledaren på det psykosociala planet som i sin tur kan leda till att hennes ledaregenskaper blir förvrängda och misstolkade. Så riskerar det även att bli på grund av att kvinnor på chefsposter känner av den manskulturella miljön och därför har svårt att agera på ett naturligt sätt, vilket är en tredje förklaring till utanförskap. De normer och spelregler som kvinnor känner av inom organisationen stämmer inte överens med deras uppfattning om hur de själv bör agera. Skillnaderna mellan den dominerande gruppen och den avvikande individen riskerar även att dras till sin spets och det blir då ännu svårare för en kvinnlig chef att avgöra vilken typ av beteende som förväntas av henne (Avotie, 1998:4-5). Den kvinnokulturella socialisationsprocessen sägs värdesätta kontinuitet i relationer och vill befrämja utvecklingen av sådana färdigheter som är ändamålsenliga för det. Det finns emellertid skillnader även inom det kvinnliga könet. Som exempel kan nämnas att ju starkare behov av närhet en individ har desto hårdare drabbas hon av avståndet mellan olika grupper. Detta beror på hennes kvinnokulturella orientering och dess befästning kan bli avgörande för hur hon uppfattar de strukturella villkor som fungerar könsdiskriminerande (Avotie, 1998:5-6). 16

17 5 Metod Vår frågeställning är empirisk och normativ eftersom vi till stor del utgår från Wahl m.fl. (2001) som med sina teorier kring genus i organisationer vill ge förståelse för hur kvinnors situation ser ut och dessutom visa vad som skulle kunna göras åt den. Esaiasson m.fl. (2005:42) skriver att en studie blir normativ först när författaren bygger upp en egen argumentation för hur ett samhällsfenomen bör vara utformat. Vi menar att genom de urval som vi gör i vår undersökning i form av teorier, metoder och slutsatser bygger vi upp en sådan argumentation. Vidare skriver Esaiasson m.fl. (2005:42) att en normativ studie vill skapa underlag för ett ställningstagande till det som undersöks och vi hoppas genom våra resultat att kunna göra just ett sådant ställningstagande. Dessutom vill vi konstatera att vår studie till störst del är teorianvändande eftersom vi med hjälp av existerande teorier vill förklara ett specifikt fall. Därför kan man också säga att det är en fallstudie (Esaiasson m.fl., 2005:40, 120). 5.1 Intervjuer Vår undersökning är kvalitativ och grundar sig på intervjuer med chefer inom offentlig verksamhet. Beträffande vårt urval begränsar vi oss till Lunds kommun och ett antal av dess förvaltningschefer. Intervjuerna är av respondentkaraktär där det är intervjupersonens tankar, i egenskap av chef, som är vårt huvudsakliga studieobjekt; [h]uvudpoängen är inte att jämföra på bredden utan att gå på djupet hos den enskilda intervjupersonen för att fånga hennes version (Ryen, 2004:63). Frågorna är semistrukturerade där vi följt en på förhand konstruerad intervjuguide, men ordningsföljden och formuleringen av frågorna har varierat något beroende på hur intervjun utvecklats. Vi har på förhand ställt upp huvudfrågor och viktiga teman men inte i detalj avgjort frågornas formulering och ordningsföljd (Ryen, 2004:46). Poängen är att fånga intervjupersonens perspektiv och en långt utvecklad förhandsstruktur skulle kunna motverka intervjuns syfte (Ryen, 2004:44). Genom intervjuguiden har vi kunnat jämföra svaren från intervjupersonerna utan att för den sakens skull göra några generaliseringar. Vårt mål är att kartlägga de ansvariga chefernas uppfattningar i jämställdhetsfrågan (Esaiasson, m.fl., 2005: ). 17

18 5.2 Urval Vi har gjort ett strategiskt urval av intervjupersoner på så sätt att vi har valt förvaltningschefer från både mjuka samt hårda förvaltningar. Vi ser emellertid att oavsett vem vi väljer är det ett representativt urval då Lunds kommuns jämställdhetspolicy skall genomsyra hela organisationen och ledare på alla nivåer har ett operativt ansvar för den. Stadsbyggnadskontoret och Renhållningsverket utgör de hårda förvaltningarna, medan Vård- och omsorgsförvaltningen och Socialförvaltningen är mjuka förvaltningar. Miljöförvaltningen anser vi är av blandad karaktär. Genom att välja både mjuka och hårda förvaltningar ämnar vi kunna se skillnader i ledarskap och attityder gentemot jämställdhetsfrågan. Av våra fem intervjupersoner är en kvinna och resterande är män. Totalt är fyra av femton förvaltningschefer inom Lunds kommun kvinnor och därför är detta ett strategiskt urval och ger en representativ bild av förvaltningschefernas könsfördelning. Intervjupersonerna är alla i årsåldern, och det gäller även de resterande tio förvaltningscheferna i kommunen. Det vi vet om intervjupersonerna begränsar sig till de intervjufrågor som vi ställde och vi har alltså ingen bakgrundsbild av deras tidigare yrkesliv och erfarenheter. Förvaltningscheferna är nyckelinformanter på så sätt att de förväntas kunna ge oss en bild av hur organisationskulturen ser ut inom vardera förvaltning. Vi ser dem även som respondenter eftersom vi riktar ett särskilt intresse mot intervjupersonerna och deras tankar och synsätt på olika fenomen (Ryen, 2004:13). Vidare har vi även valt att intervjua två personalsekreterare från Kommunkontoret som är jämställdhetsansvariga och sitter med i Utvecklingsgruppen Jämställdhet. Vi ser dessa intervjupersoner som informanter snarare än som respondenter och därför användes inte intervjuguiden under intervjun. Den kan snarare beskrivas som ett fritt samtal och båda personalsekreterarna intervjuades samtidigt. Det är inte dessa personers åsikter och ställningstagande i sig som är intressanta utan istället den information de gav oss gällande Lunds kommuns organisation. 5.3 Diskursen Svaren i respondentintervjuerna förstås och tolkas utifrån den diskurs som är gällande. Jämställdhetsfrågan är hetare än någonsin och bland annat medierna visar att öppen diskriminering fortfarande är ett faktum. Våra intervjupersoner vet antagligen vad som är accepterat och politiskt korrekt, det intressanta är hur deras medvetenhet och åsikt tar sig uttryck. Vi är samtidigt medvetna om att det finns en risk att de svarar så som de tror att de förväntas svara. Dessutom reflekterar vi över att förhållandet mellan oss och respondenten kan påverka svaren på frågorna. Ryen menar att [e]ftersom intervjun försiggår inom en speciell kulturell kontext kan man inte 18

19 se isolerat och rent tekniskt på förhållandet mellan parterna i intervjun. / / Intervjuarens och intervjupersonens kön har faktiskt betydelse, eftersom intervjun äger rum inom de kulturella gränserna för ett paternalistiskt socialt system där de manliga identiteterna skiljs från de kvinnliga (Ryen, 2004:100). Vi är två unga studerande kvinnor och våra intervjupersoner innehar en betydligt högre ålder och en yrkesroll som är statusingivande. Detta har vi försökt att vara medvetna om när vi har tolkat intervjusvaren, liksom vi inser att våra resultat inte kan ses som några sanningar, utan mer som tolkningar av den kommunala chefsrollen. 5.4 Material Intervjuerna har spelats in och användandet av bandspelare kan tänkas påverka respondenten på så sätt att personen känner sig hämmad och inte svarar helt spontant och fritt på frågorna. Våra intervjupersoner har emellertid accepterat att vi har spelat in intervjuerna utan invändningar. Genom att spela in har vi kunnat analysera intervjuerna noggrannare och inte gått miste om något som vi kanske hade gjort om vi bara hade tagit anteckningar. Intervjuerna har för övrigt utförts på förvaltningschefernas kontor. 19

20 6 Resultat och analys För att kunna göra tolkningar om kön och könsskillnader skriver Wahl m.fl. (2001:37) att det är viktigt att synliggöra huruvida en organisation består av kvinnor, män eller både kvinnor och män. Genom att känna till könsfördelningen får vi en grundkunskap som är förutsättningen för att vi skall kunna få fram betydelser i vår analys. Därtill behöver vi de föreställningar om kvinnor och män som finns bland människorna i organisationen. Denna samlade information om hur könsstrukturen ser ut inom en organisation ger oss bilden av dess könsmaktsordning, alltså hur pass jämställd organisationen kan tyckas vara. Här presenteras resultaten från de fem intervjuerna och kapitlet är indelat efter den intervjuguide som användes (se bilaga). Under varje stycke redogör vi för vad samtliga intervjupersoner sa och resultaten är sammanvävda med analysen. 6.1 Jämställdhet Som en öppen fråga till våra intervjupersoner undrade vi vad jämställdhet betydde för var och en av dem. I de samtliga fem fallen verkade det som att cheferna hade en personlig och genomtänkt uppfattning i frågan och svaren visade sig vara givande i sammanhanget. Det finns oändliga tolkningsmöjligheter och därför anser vi att chefernas svar säger en del om hur de ser på jämställdhetsfrågan i förlängningen. Det som skulle kunna sägas generellt om intervjupersonernas svar kring jämställdhet är att fokus lades framförallt på att antalet män och kvinnor inom organisationer bör vara lika och även att kvinnor och män bör ha lika möjligheter. För Socialdirektören Inga-Lill handlade jämställdhet även om makt och positioner inom organisationer. Utifrån de svar vi fick tycker vi oss kunna märka olikheter hos intervjupersonerna beträffande nyanser på jämställdhetsperspektivet. Enligt Wahl (1994:27) är den dominerade uppfattningen bland män att män och kvinnor konkurrerar på lika villkor, och vi skulle kunna tolka våra intervjusvar på samma sätt. Männen ser jämn könsfördelning som ett tecken på jämställdhet, medan Socialdirektören Inga-Lill med sitt svar berörde strukturella aspekter såsom positioner och makt, och alltså den rådande problematiken inom jämställdhet. Det skulle man kunna tolka som att Socialdirektören Inga-Lill som kvinnlig förvaltningschef har en annan förståelse för jämställdhetsproblematiken i realiteten. 20

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Män har varit här längst

Män har varit här längst Män har varit här längst Jämställdhet och förnyelse i industriella organisationer ANNA WAHL SOP HI E LINGHAG UNIVERSITÄTSBIBLIOTHriK KIEL - ZENTRALBIBLIOTMEK - ^Studentlitteratur Förord 7 KAPITEL 1 Olika

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner.

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Personalavdelningens PA-handbok Ledningsfilosofi Jämställdhetspolicy Jämställdhet Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Information och ständig

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31

JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Jämställdhetspolicy för Emmaboda kommun... 1 Vision... 1 Definition... 1 Emmaboda kommun som arbetsgivare...

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013 Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare juni 2013 Hur står det till med jämställdheten egentligen? Unga välutbildade kvinnor och män ser en jämställd arbetsmarknad som något självklart. Men vad

Läs mer

JÄMSTÄLLDHET I TEORI

JÄMSTÄLLDHET I TEORI GENUS OCH JÄMSTÄLLDHET I TEORI OCH PRAKTIK Line Holth line.holth@kau.se 070-6457691 JÄMSTÄLLDHETSARBETE Kvantitativt numerär könsfördelning (40-60 % eller jämnare) eller jämn könsfördelning av resurser

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning

Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Monika Nordh Cangemark 2014-09-11 SFN 2014/0757 0480-450406 Servicenämnden Jämställdhetsplan serviceförvaltningen - redovisning Förslag till beslut Servicenämnden

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Lugnande ord Olustkänslor inför frågorna Problemskapande Skuld Att tillhöra de andra Vanmakt inför förändring Från individ till

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN INLEDNING Svenska Basketbollförbundet vill att anställda, föreningsaktiva, eller inhyrd personal ska känna att de har lika värde, oavsett kön,

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING.

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING. FÖR Vilka är de? Jämställdhetsplan 2013 SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING malm SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING DNR 1280-2012-1.1 SID 1 (10) JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015... 2 Inledning... 2

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Program för jämställdhet Program för jämställdhet 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Vårt jämställdhetsarbete tar sin utgångspunkt i verksamhetens behov och i den enskilde medarbetarens kompetens, livs- och arbetssituation,

Läs mer

Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008

Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011. Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Sigtuna kommuns jämställdhetsplan 2008-2011 Antagen av kommunstyrelsen den 14 april 2008 Fotograf: Mikael Sjöberg Konstnär: Hans Kündig Skulpturen Rondo, 4 meter bred och 4 meter hög, stod på plats till

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 I detta dokument beskrivs aktiviteter där vi ska kunna följa processer med arbetet med de horisontella skallkraven från ESF inom Plug

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Idrott, genus & jämställdhet

Idrott, genus & jämställdhet Idrott, genus & jämställdhet Elittränarutbildningen 4 oktober jenny.svender@rf.se Centrala teman Könsnormer inom idrotten Så blir vi till Genus kroppslighet Sexualisering inom idrotten Genus - ledarskap

Läs mer

Diskriminering 1/6. Lektionshandledning #33. Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: minuter

Diskriminering 1/6. Lektionshandledning #33. Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: minuter i Lektionshandledning #33 Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: 40 60 minuter Diskriminering 1/6 Material och förberedelser: Denna lektion är lämplig efter att

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009 Jämställdhet handlar inte om att välja bort utan om att lyfta fram mer till förmån för alla. Jämställdhet mellan könen är ett viktigt krav från demokratisk utgångspunkt och

Läs mer

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår?

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? ORGANISATIONSHÄLSA - vad är det och hur kan man arbeta med det? Folkhälsa Individhälsa Organisationshälsa Vad är det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? - Vad säger statistiken? - Vad säger

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Jämställdhetspolicy för Västerås stad

Jämställdhetspolicy för Västerås stad för Västerås stad Antagen av kommunfullmäktige den 5 december 2013 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för 2009 / 2011

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för 2009 / 2011 Utbildningsförvaltningen Bilaga till utbildningsnämndens protokoll 65/09 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN 2009 / 2011 Fastställd av utbildningsnämnden 2009-06-11 Postadress: Box 138, 221

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva!

Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Jämställda arbetsplatser har bättre stämning och är mer effektiva! Att som arbetsgivare aktivt försöka skapa jämställda möjligheter för kvinnor och män på arbetsplatsen tycks generera både en extra positiv

Läs mer

ÖRJAN EDSTRÖM 2007-08 NR 4

ÖRJAN EDSTRÖM 2007-08 NR 4 ÖRJAN EDSTRÖM Andreas Inghammar, Funktionshindrad med rätt till arbete? En komparativ studie av arbetsrättsliga regleringar kring arbete och funktionshinder i Sverige, England och Tyskland, Juristförlaget

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

Landsorganisationen i Sverige

Landsorganisationen i Sverige Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Hela lönen, hela tiden

Hela lönen, hela tiden Hela lönen, hela tiden utmaningar för ett jämställt arbetsliv (SOU 2015:50) Delegationens uppdrag Sammanställa och tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns olika villkor och möjligheter samt de förhållanden

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till landstingsfullmäktige. Bilaga 1. Missivskrivelse Strategi för jämställdhetsarbetet

Landstingsstyrelsens förslag till landstingsfullmäktige. Bilaga 1. Missivskrivelse Strategi för jämställdhetsarbetet PROTOKOLL DATUM DIARIENR 2003-11-03 LKD 03340 136 Strategi för jämställdhetsarbetet i Landstinget Sörmland (Lf) Bakgrund Enligt gällande lagstiftning ska landstinget som arbetsgivare ha en jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Första analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Första analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Första analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 1 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Möt morgondagens ledare Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap

Möt morgondagens ledare Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap KAIROS FUTURE Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap En sammanfattning av studien Morgondagens Ledare November 2015 Det pågår ett trendbrott i synen på arbete och arbetsliv. Det blir tydligt när

Läs mer

Jämställdhetsplan 2005-2007

Jämställdhetsplan 2005-2007 Jämställdhetsplan 2005-2007 Socialförvaltningen Falköpings kommun Antagen av socialnämnden 2005-06-12, 81 Socialförvaltningens jämställdhetsplan 2005 2007 Vad säger lagen? Den nuvarande lagen trädde i

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Örebro universitets jämställdhetsplan

Örebro universitets jämställdhetsplan Dnr: CF 16-601/2009 Örebro universitets jämställdhetsplan 2009-2010 Fastställd av: rektor Datum: 2009-11-10 Jämställdhetsplan 2009-2010 Detta dokument omfattar anställda och studenter vid Örebro universitet.

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet POLICY Policy mot diskriminering i arbetslivet Kommunen Hudiksvalls kommun strävar efter att tillvarata samtliga medarbetares resurser. Vi ska främja och uppmuntra medarbetarnas individualiteter och olikheter

Läs mer

Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober

Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober Processtöd jämställdhetsintegrering ESF Jämt * Är ett av de processtöd som finns knutna till Europeiska socialfonden * Tillhandahåller kostnadsfritt

Läs mer

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981) Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation

Läs mer

Jämställdhetsintegrering - analys för förändring

Jämställdhetsintegrering - analys för förändring Jämställdhetsintegrering - analys för förändring Eva Wittbom, Ekon.dr Akademin för ekonomistyrning i staten Stockholm Business School www.sbs.su.se/aes Ett gott exempel på politiskt mål som ska nås med

Läs mer

TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun

TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun TILLÄMPNING Jämställdhet i Hudiksvalls kommun Jämställdhet Jämställdhet handlar om förhållandet mellan kvinnor och män. Diskriminerings lagens syfte vad gäller förbudet att diskriminera på grund av kön,

Läs mer

Jämställdhetsplan. Lemlands kommun

Jämställdhetsplan. Lemlands kommun Jämställdhetsplan Lemlands kommun Antagen av kommunstyrelsen den 25.1.2010 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Juridisk grund... 3 3. Syfte och målsättningar... 3 4. Kartläggning av situationen i

Läs mer