En kvalitativ studie om unga kommunalanställdas syn på arbete och upplevelse av sjukfrånvaro, sjuknärvaro och hälsa

Transkript

1 En kvalitativ studie om unga kommunalanställdas syn på arbete och upplevelse av sjukfrånvaro, sjuknärvaro och hälsa Maja Eliasson Handledare: Christin Mellner VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING I PSYKOLOGI, 15 POÄNG, 2011

2 EN KVALITATIV STUDIE OM UNGA KOMMUNALANSTÄLLDAS SYN PÅ ARBETE OCH UPPLEVELSE AV SJUKFRÅNVARO, SJUKNÄRVARO OCH HÄLSA Maja Eliasson Ökande sjukfrånvaro och arbetsrelaterad ohälsa är sedan flera år en allvarlig problematik som arbetsgivarna står inför. Arbetsrelaterad stress, arbetsbelastning och otrygg anställning är några av de faktorer som ökar hälsoriskerna. Syftet med studien var att få fördjupad förståelse för orsakerna bakom unga kommunalt anställdas höga korttidsfrånvaro. För detta genomfördes sju stycken semistrukturerade intervjuer som analyserades genom tematisk analysmetod. Resultaten visade att underbemanning, hög arbetsbelastning och stress var några av källorna till ohälsa, vilket även föranledde hög nivå av sjuknärvaro. Resultaten diskuteras utifrån att omfattande sjuknärvaro kan leda till ohälsa pågrund av begränsad tid för återhämtning, och således kan det även betraktas som en orsak bakom den höga korttidssjukfrånvaron. Det är allmänt vedertaget att unga människor är fysiskt starka och friska i jämförelse med dem som börjar komma till åren. Men när vi ser en sjukfrånvarostatistik som visar på motsatsen rynkar vi pannan och kliar oss i håret: Hur kan det komma sig? Det är i just denna situation som Värmdö kommun i Stockholms län befinner sig i. Under hela första halvåret 2011 har korttidsfrånvaron bland de anställda upp till 29 års ålder legat en bra bit över 5% medan övriga åldersgrupper som högst uppgår till närmare 4%. Sjukfrånvaro och dess orsaker är ett väldebatterat ämne som angripits ur en mängd olika perspektiv, men de många tänkbara förklaringarna genererar ingen enkel lösning på hur problemet ska tacklas. Faktum kvarstår, Sveriges befolkning tycks bli allt sjukare, och SCB (2011) presenterade en undersökning som visade på en ökning i antal sjukdagar per anställd mellan andra kvartalet 2011 och samma kvartal i fjol. Totalt var antalet sjukdagar under sjuklöneperioden 1,05 dagar per anställd jämfört med 0,96 dagar år Redan år 1997 noterade man att sjukfrånvaron började stiga i Sverige, och ökningen var oroväckande kraftig fram till år 2003, gällande såväl korttids som långtidssjukskrivningar (Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson, & Lundberg, 2006; Försäkringskassan, 2008; SCB, 2004). Efter år 2003 började däremot kurvan att anta en nedåtgående riktning, framförallt gällande långtidssjukskrivningarna. Dock berodde minskningen inte nödvändigtvis på att svenska befolkningen blev friskare, utan en stor del kan förklaras genom alliansregeringens sjukförsäkringsreform (Astvik, Mellner & Aronsson, 2006; Larsson, Marklund, & Westerholm, 2005; SCB, 2004). Även korttidssjukskrivningarna tenderade att minska, om än inte lika markant, samt något varierande i uppgång och nedgång mellan åren. Sedan en lång tid tillbaka har man dock sett en tydlig skillnad i sjukfrånvaro mellan olika sektorer, där anställda inom kommun och landsting har en betydligt högre sjukfrånvaro jämfört med privat och statligt anställda. Vidare har tydliga könsskillnader i sjukfrånvaro kunnat utläsas, där kvinnor har en högre nivå av sjukfrånvaro, oberoende av vilken sektor de tillhör (SCB, 2011).

3 2 Vad är det då som påverkar individers hälsa i arbetslivet? Sedan början av 1990-talet har Sverige, liksom många andra länder, genomgått stora strukturella förändringar. Globaliseringen av kommunikation och ekonomi, konkurrens och teknologisk utveckling är några av de aspekter som haft betydande inverkan på arbetsmarknaden (van der Vliet & Hellgren, 2002). Informella regler och normer som vi medvetet eller omedvetet använder oss av i arbetslivet förändras och nya tillkommer, då förutsättningarna är annorlunda på grund av att nya marknader uppstår och verksamheter utvecklas. För individen innebär dessa nya förhållanden olika krav och förväntningar som omgivningen ställer på henne, men som hon också ställer på sig själv. På ett organisatoriskt plan har man försökt möta de nya villkoren genom att skapa en flexibel organisation, och detta sker då genom flexiblare arbetsformer (Allvin et al.2006). Ett exempel på detta är arbetsgivarnas ökade användning av alternativa anställningar såsom tidsbegränsade anställningar, projektanställningar och inhyrd arbetskraft från bemanningsföretag. För verksamheterna har det varit en fördel att kunna hantera omgivningens oförutsägbarhet genom denna typ av flexibilitet (Sverke, Gallagher, & Hellgren, 2000), men för individen har konsekvenserna varit av negativ karaktär. De har mindre möjlighet till inflytande på arbetsplatsen (Aronsson & Göransson, 1998) och många saknar anställningstrygghet vilket har visats vara negativt associerat med välmående, engagemang och hälsa (Sverke, Hellgren, & Näswall, 2002). Vidare har nedskärningar och organisationsförändringar, som gjorts i försök att pressa kostnader, inneburit att ett mindre antal individer får bära samma mängd arbete, särskilt inom den offentliga sektorn (Perski, 2006; Sverke & Hellgren, 2002). Forskning har även visat att oroskänslor för privatekonomin har starkt samband med ohälsa. I en studie om tillfälligt anställdas levnadsvillkor fann man att risken för ohälsa var flera gånger större bland dem som ofta behövde bekymra sig för ekonomin (Aronsson, Dallner, Lindh, & Göransson, 2005, refererat i Allvin et al., 2006). Ekonomisk påfrestning och tvång, även så kallad ekonomisk stress, uppstår när framtiden är otrygg och oförutsägbar, samt när individen upplever sig sakna inflytande över den. Den psykosociala arbetsmiljön tycks också ha påverkats av arbetsmarknadens förändringar, och därmed även den arbetsrelaterade hälsan (Wikman, 2000). Sedan sjukfrånvaron började stiga år 1997 har framförallt två dominerande diagnosgrupper kunnat urskiljas, nämligen muskel och ledbesvär, samt psykisk ohälsa. Trots omfattande förbättringar av den fysiska arbetsmiljön, såsom färre tunga lyft och ergonomi, så har besvären inte minskat. På senare år har forskningen kunnat visa att psykisk stress är en viktig bidragande orsak till utvecklingen av dessa problem (Lundberg & Melin, 2002, refererat i Allvin et al. 2006; Wikman, 2000). Kraven på ständig anpassning till omgivningen, tidspress, arbetsbelastning, otrygghet och ovisshet, bland mycket annat i arbetslivet, skapar stressreaktioner hos individen som svar på dessa påfrestningar. Stress kan ses som ett tillstånd i vilket kroppens balans mellan resurser och belastningar rubbas (Perski, 2006). Medan intensiv och kortvarig stress bland annat stärker immunförsvaret, så har långvarig stress motsatta effekter. Processerna vid långvarig stress i våra fysiologiska system bidrar till utsöndring av stresshormoner av signaler från hjärnan. Dessa processer är livsviktiga eftersom de mobiliserar den energi som krävs för att kunna bemöta och hantera en påfrestande

4 3 situation. Enligt den så kallade allostatiska belastningsmodellen (McEwen, 1998) är det efter denna kraftansamling dock viktigt med perioder av vila och återhämtning för att de fysiologiska systemen ska kunna fungera. Sömnen är den främsta återhämtningsperioden där kroppen får möjlighet att lagra nya resurser och läka skador. Således måste det finnas en balans mellan aktivitet och återhämtning för att individen ska må bra och fungera väl. Symptom för psykisk ohälsa, vilka även indikerar att man är utsatt för stress, är att känna trötthet och lida av sömnbesvär. Det är stor sannolikhet att det då är bristande återhämtning som orsakar dessa besvär och de kan vara tidiga varningssignaler för svårare psykisk och fysisk ohälsa. Ett exempel är det starka sambandet mellan sömnstörningar och utbrändhet (Ekstedt, 2005, refererat i Allvin et al. 2006). Att uppleva en emotionell reaktion vid stress är också vanligt, tillexempel nedstämdhet, irritation, oro och ångest. Forskning har visat hur konflikter och tveksamhet i sociala relationer leder till såväl fysiologiska som känslomässiga reaktioner. I arbetslivet kan det tillexempel handla om dåligt eller obefintligt ledarskap, orättvisor på arbetsplatsen eller konflikter mellan arbetet och livet i övrigt samt arbetslöshet och osäkra anställningsvillkor, bland mycket annat (Barling, Kelloway & Frone, 2005, refererat i Allvin et al. 2006). SCB gör årligen undersökningar om levnadsförhållanden, vilka har visat på att trötthet och sömnsvårigheter, likväl oro och ångest har utvecklats sedan 1980-talet. För samtliga dessa ses kraftigast ökning i de yngre åldersgrupperna, särskilt år (Aronsson & Hallsten, 2004, refererat i Allvin et al. 2006). I försök att förstå hur den arbetsrelaterade ohälsan uppstår har flera teorier och modeller utvecklats. Den tidigare nämnda allostatiska belastningsmodellen (McEwen, 1998) handlar om individens behov av naturlig rytm i livet och vardagen, och beskriver under vilka förhållanden de biologiska stressreaktionerna är av nytta för hälsan samt när de kan utgöra hälsorisker. Ohälsa kan, enligt denna modell, skapas av såväl över- som underaktivitet i stressystemen. Överaktivitet uppstår när individen utsätts för upprepad stress utan möjlighet till återhämtning mellan stressperioderna, samt vid långvarig stressbelastning och oförmåga att varva ner. Det kan handla om arbetsuppgifter och ansvar som inte går att släppa, liksom oro för kommande händelser. Belastningen ökar ytterligare om tillvaron utanför arbetet också är fylld av krav. Individen får bland annat svårt att somna på grund av höga nivåer av stresshormoner, och sömnbrist innebär att ytterligare resurser måste mobiliseras för att orka med arbetet följande dag. Det kan starta en ond cirkel som kan leda till utmattningstillstånd. Underaktivitet refererar till en minskad förmåga att reagera adekvat med en respons vid stress i ett visst system, och denna bristande mobilisering kan innebära kompensatoriska överreaktioner i andra system. Detta bidrar till en obalans mellan olika biologiska system med medföljande hälsoproblem. Kroppens förmåga att hantera intensiva stressreaktioner under kort tid är relativt stor. Så länge kroppen får möjlighet till vila efter en intensiv aktivitet såsom arbete, är stress i sig inte skadligt, men det är viktigt att komma ihåg att stressbelastning i arbetet sker dagligen. (McEwen, 1998; Allvin et al. 2006). En av de mest välkända arbetsrelaterade stressmodellerna är krav-kontrollmodellen (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990) som beskriver arbetsmiljön med huvudsakligen två dimensioner, nämligen psykologiska arbetskrav och handlingsutrymme, men modellen innehåller även en aktivitetsdimension. Psykologiska

5 4 krav kan tillexempel vara tidspress, arbetsintensitet eller motstridiga krav. Dessa krav interagerar även med och regleras av huruvida man har kontroll över arbetets utförande eller inte, det vill säga vilket handlingsutrymme man har i arbetet (Allvin et al., 2006; Bethge, Radoschewski & Müller-Fahrnow, 2009). Handlingsutrymmet inbegriper uppgiftskontroll (när, hur och av vem arbetet ska göras) och deltagande i beslutsfattande, samt kompetens att utöva kontroll (Theorell, 2003, refererat i Allvin et al., 2006). Om individen har hög kontroll, det vill säga stort handlingsutrymme, så klarar denne också av högre krav. Detta genom att tillexempel kunna planera och påverka sitt arbete. Modellen påstår att personer som har hög kontroll även stimuleras av högre krav. För den som har låg kontroll gäller det omvända eftersom det saknas handlingsutrymme för att hantera de höga kraven, vilket gör att personen istället blir stressad av dem. Det finns även en tredje variabel i modellen som betecknas socialt stöd. På så vis fokuserar modellen inte enbart på den enskilde individens förhållande till sitt arbete och arbetsuppgifter, utan även på relationer på arbetsplatsen. Stress är enligt denna modell relaterad till såväl arbetskrav som sociala relationer. Ytterligare en stressmodell som under senare delen av 1990-talet fick stor genomslagskraft var effort-reward imbalance modellen (Siegrist, 1996, refererat i Allvin et al. 2006; Siegrist et al., 2004), enkelt översatt ansträngning-belöning. Modellen kan sägas fokusera på vad arbetet kan erbjuda individen, och ansträngning i arbetet spenderas som en del av ett kontrakt vilket är baserat på social ömsesidighet. En stor ansträngning från individens sida måste leda till en motsvarande belöning från arbetsgivarens sida, och en obalans här innebär en ökad risk för ohälsa. Belöning ges i termer av pengar, uppskattning och karriärmöjligheter vilket inkluderar anställningstrygghet. Upplevelsen av bristande ömsesidighet, i termer av höga kostnader och låga belöningar, genererar negativa emotioner hos utsatta individer. Känslor av att inte uppskattas, behandlas rättvist eller besvikelse över belöningar är parallella med ihållande fysiologiska stressreaktioner. Därmed ökar känsligheten för ohälsa och sjukdom i ett långsiktigt perspektiv om det råder obalans mellan hög ansträngning och låg belöning på grund av fortsatta stressreaktioner. Denna modell, liksom krav-kontrollmodellen, bygger på yttre förhållanden, men den inbegriper även individuella skillnader i upplevelsen av obalans gällande ansträngning-belöning. Ett exempel på det är överengagemang, det vill säga, människor som karaktäriseras av ett motiverande mönster av ett överdrivet arbetsrelaterat engagemang och ett starkt behov av att bli omtyckt. Dessa personer löper större risk för stress från icke-symmetriskt utbyte mellan ansträngningar och belöningar. Ingen av dessa modeller kan enskilt förklara relationen mellan stress och hälsa, istället bör de ses som komplement till varandra. Dessa modeller har inte heller utvecklats för att förstå sjukfrånvaro, men de ger oss större kunskap om vilka effekter arbetssituationen kan tänkas ha på individen och dennes hälsa (Allvin et al. 2006; Siegrist et al. 2004). Grunden till sjukfrånvaro är nedsatt arbetsförmåga, men då förmågan kan vara reducerad utan sjukdom, likväl som en individ kan vara sjuk utan att ha en nedsatt förmåga, så kan sjukfrånvaron inte betraktas som ett direkt mått på hälsa eller ohälsa (Aronsson, Gustafsson, & Mellner, 2011). Vanligen betraktas den individuella arbetsförmågan bestå av huvudsakligen tre dimensioner, nämligen fysisk, psykisk och

6 5 social dimension, vilka kan betraktas som individens kapaciteter. Arbetsförmågan beror också på arbetet självt, och därmed kan förmågan ses som ett resultat av samspelet mellan individkapacitet och arbetskrav. Utöver sjukdom kan även ålder, kön och låg utbildningsnivå ses som individfaktorer vilka kan reducera arbetsförmågan. Relationen mellan arbetsförmåga och arbetskrav innebär att om arbetskraven överstiger individens kapacitet skapas en obalans som kan leda till ohälsa och sjukskrivning (Astvik et al., 2006). Vidare är sjukfrånvaro inte det enda alternativet för individer som upplever ohälsa, de kan även välja att gå till arbetet trots detta (Aronsson et al., 2011). Att gå till arbetet, trots den egna upplevelsen om att man borde ha sjukskrivit sig på grund av ohälsa, är vanligt förekommande. Framförallt har denna så kallade sjuknärvaro hög förekomst inom sektorerna vård och omsorg, samt utbildning (Aronsson, Gustafsson, & Dallner, 2000). I en omfattande kanadensisk studie undersökte man relationen mellan sjuknärvaro, sjukfrånvaro, organisatoriska utfall och anställdas hälsa i en offentlig serviceorganisation som varit involverad i flera års nedskärningsinitiativ (Caverley, Barton, & MacGregor, 2007). Framförallt ville man undersöka i vilken utsträckning som anställda ersatte sjukfrånvaro med sjuknärvaro, och det visades sig att arbetsstyrkan, som ansågs vara vid vanlig hälsa, hade en sjukfrånvaro som var lägre än hälften så hög som det nationella genomsnittet. Således gav resultatet stöd till idén om att anställda ersätter sjukfrånvaro med sjuknärvaro, då denna skillnad potentiellt kunde tillskrivas sjuknärvaro. Vidare visades frekvensen och arten av självrapporterade hälsoproblem vara mycket lika för sjuknärvaro och sjukfrånvaro. Främsta orsaken till sjuknärvaro uppgavs vara att kollegorna annars fick ytterligare arbetsuppgifter. Även tung arbetsbelastning, stort arbetsengagemang och den subjektiva upplevelsen om att vara tillräckligt frisk framkom ligga bakom beslutet om att gå till arbetet trots ohälsa. Ytterligare en aspekt som tidigare forskning har försökt utreda är anställningstrygghetens betydelse för sjuknärvaro och hälsa. Tillfällig anställning har uppvisat effekter i båda riktningar, dels negativa hälsoeffekter på grund av osäkra arbetsförhållanden (Starrin & Janson, 2005, refererat i Engström & Janson, 2008; Sverke et al., 2002), men också att tillfällig anställning var en avgörande faktor för sjuknärvaro. Att ha en ostabil relation till arbetsmarknaden kan skapa motiv till att undvika sjukfrånvaro. Lojalitet, oro för anställning, och rädsla att förlora anställning kan skapa sjuknärvaro (Aronsson et al., 2000; Engström & Janson, 2008). Sjuknärvaro tycks därmed vara en starkare prediktor för hälsa än sjukfrånvaro, vilket skulle kunna innebära att ansträngningar till att förbättra hälsan på arbetsplatsen har en mer direkt påverkan på sjuknärvaro, snarare än sjukfrånvaro (Caverley et al., 2007). Dock kan omfattande sjuknärvaro också resultera i sjukfrånvaro och ännu sämre hälsa på sikt. Den nära relationen mellan sjukfrånvaro och sjuknärvaro bör därmed innebära att ett sammanlagt mått av dessa två är en mer korrekt indikator på en individs hälsa än enbart sjukfrånvaro (Aronsson & Gustafsson, 2005; Aronsson et al., 2011). Med ovan presenterade teoretiska perspektiv på arbetslivsfaktorers inverkan och samspel med hälsa som utgångspunkt så var målet med denna studie att undersöka orsakerna till den höga korttidssjukfrånvaron bland unga kommunalt anställda på uppdrag av Värmdö kommun. Inom Värmdö kommun arbetar idag 3149 personer, varav 686 personer är under 30 år, och en stor del av kommunens verksamheter utgörs av vård och barnomsorg. Dagens sjukfrånvarostatistik visar på en markant skillnad mellan den yngsta åldersgruppen och andra grupper vad gäller korttidsfrånvaro (<60 dagar), där de

7 6 yngre kan betraktas vara betydligt mycket sjukare. Vidare kan man i denna unga åldersgrupp urskilja en skillnad mellan män och kvinnor, där kvinnorna har en högre nivå av korttidssjukfrånvaro vilket även ligger i linje med könsfördelningen i sjukfrånvaro på nationell nivå (SCB, 2011). För att förstå vad dessa siffror innebär i ett större perspektiv, och varför de är så höga, är det av stort intresse att undersöka de kvalitativa aspekterna bakom detta fenomen. Studiens övergripande syfte var att undersöka och få djupare förståelse för varför unga anställda inom Värmdö kommun har hög korttidssjukfrånvaro. Detta syfte kan brytas ned i följande frågeställningar: - Hur upplevs arbetssituationen bland unga anställda inom Värmdö kommun? - Hur ser de unga kommunalanställda på sin egen hälsa/ohälsa? - Skiljer sig upplevelsen av hälsa/ohälsa mellan män och kvinnor? Metod Urval och deltagare Urvalet gjordes utifrån en lista över anställda inom Värmdö kommun upp till 29 års ålder, och som under de senaste 12 månaderna ( ) har haft sex stycken frånvarotillfällen (<60 dagar) eller mer på grund av sjukdom. Kvinnor som haft frånvarotillfällen på grund av graviditet, samt personer som tidigare varit på rehabiliteringssamtal på grund av sjukfrånvarofrekvens, exkluderades från listan. Värmdö kommun tillfrågade cheferna på varje enskild verksamhet om intervjuer kunde genomföras på de anställdas arbetstid. Därefter kontaktades personer som arbetade inom de verksamheter där chefen gett medgivande för intervjutid för en kort presentation om studiens syfte, information om deltagandets konfidentialitet och en generell förfrågan om intresse för deltagande. Av 14 personer, sju kvinnor och sju män, som angav intresse för deltagandet i studien kontaktades slumpmässigt 7 stycken av dem. Jag presenterade mig som studerande på psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, och berättade att studien handlade om unga människors inställning till arbete och hur de ser på sin arbetsmiljö och hälsa. Deltagarna som ingick i studien var fyra stycken kvinnor och tre stycken män. Två kvinnor och två män var mellan åldern 18 och 24 år, samt var två kvinnor och en man mellan 25 och 29 år. Samtliga deltagarna arbetade inom vård eller barnomsorg. Fyra stycken av deltagarna hade tillsvidareanställning och resterande tre deltagare hade någon form av tidsbegränsad anställning. Omfattningen av anställningen var som lägst 80% men majoriteten av deltagare arbetade 100%. Anställningsperioden inom kommunen varierade mellan 1,5 år och 7 år. En av deltagarna bodde fortfarande hemma hos föräldrarna.

8 7 Undersökningsmetod och datainsamling Data samlades in genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med intervjuguide som hjälpmedel (se bilaga 1). Först genomfördes två intervjuer som sedan utgjorde pilotstudien till föreliggande rapport. Denna pilotstudie hade, utifrån rådande debatt om generationsskillnader i arbetsvärderingar (Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010) och hur legitimitet tillskrivs mildare sjukdomar som skäl till frånvaro (Harvey & Nicholson, 1999), utgångspunkt i beteende och attitydmässiga faktorer som orsak till de unga kommunalt anställdas höga korttidssjukfrånvaro. Under processens gång och av pilotstudiens resultat framkom dock andra tänkbara faktorer av intresse för den höga korttidsfrånvaron, och därmed utvecklades intervjuguiden innan de fem resterande intervjuerna genomfördes vilka fokuserade mer på upplevelsen av arbetsmiljö och hälsa. Datainsamlingen genomfördes under oktober och november månad Varje enskilt intervjutillfälle ägde rum på respektive deltagares arbetsplats i ett avskilt rum. Intervjuerna varade som kortast 37 minuter och som längst 90 minuter, och samtliga spelades digitalt. Databearbetning och analys Analysprocessen inleddes med att de inspelade intervjuerna transkriberades. All text lästes igenom flera gånger, sorterades och tolkades. Allt eftersom tolkningsprocessen pågick skapades olika teman utifrån texten, och därefter sorterades allt material in under dessa teman. Varje tema definierades och justerades, och texten sorterades om, för att undvika överlappningar och upprepningar. Texten komprimerades, och det slutgiltiga resultatet formades. (Kvale, 1997; Langemar, 2008). Analysen är uppbyggd på sammanfattade individberättelser som ibland verkar tvärgående mellan teman. Detta för att kunna upptäcka likheter, skillnader och dimensioner av de aspekter och upplevelser som framkommit av analysen. De intervjucitat som valdes ut för att belysa vissa förhållanden som rådde har redigerats i viss grad för att öka läsbarheten, dock utan att förändra innebörden av det som har sagts. Markeringen ( ) mitt i ett citat innebär att text har tagits bort i ett längre sammanhängande stycke. För att undvika identifiering av deltagare har namn, specifika detaljer om arbetsplatser och annan avslöjande information utelämnats. Resultat I analyserna av dessa intervjuer framkommer 10 stycken teman som anses vara av betydelse för att hälsa och välmående i arbetet, vilka presenteras i resultatet nedan. Arbetet i sig Samtliga deltagare saknade en utbildning inom deras yrkesområde vid anställningstillfället. Majoriteten har en gymnasieutbildning i grunden men som inte har varit inriktad mot det arbete som de har idag. Av alla deltagare var det två personer som själva aktivt har sökt sitt arbete, varav endast en av dem sökte sig till arbetsplatsen för att det var det jobbet och i den verksamheten hon ville arbeta i. Övriga deltagare har genom släkt och vänner kommit i kontakt med arbetsplatsen, och beskriver det som att ha halkat in på ett bananskal. Dock pratar nästan alla intervjupersoner om sina arbeten

9 8 med värme, det är endast en person upplever att vantrivsel och olust inför sitt nuvarande jobb. Däremot är det ingen som inte betraktar sitt arbete som meningsfullt, utan berättar om hur de gör något bra för en annan människa och att deras arbete är viktigt. Intervjupersonerna beskriver hur de i sina arbeten får ta del av barns liv, och bidra till deras utveckling och lärande, eller får ta hand om någon som är helt beroende av vård och hjälp. Allt detta är positiva och inspirerande känslor. Det uppstår glädjestunder som gör att det även under krävande arbetsdagar känns värdefullt och självklart att gå till arbetet. Uppfattningen är enligt många av intervjupersonerna att man arbetar för att må bra, och lägger tonvikt på det sociala utbytet som man får i ett arbete. En av deltagarna förklarar att hon uppskattar att hon får klä sig i en annan roll och inte bara vara exempelvis sig själv som privatperson, eller bara vara mamma. Det finns en grundläggande värdering om att man ska jobba, det är något man gör när man är vuxen, och ingen deltagare uppger att de någonsin reflekterat eller ifrågasatt det. Ett liv utan arbete är inte ett tänkbart alternativ. Vad som framkommit vara viktigt med arbete är att man trivs med sina kollegor, vilka även betraktas vara en av de främsta motivationsfaktorerna för att gå till arbetet, och delvis skälet till varför man har stannat kvar så pass länge på arbetsplatsen som man gjort. Det beskrivs även hur man tycker om att vara fysiskt aktiv i arbetet och befinna sig i en miljö där man träffar mycket människor. Arbetsuppgifterna är varierande vilket gör att det aldrig blir tråkigt, och det är viktigt att känna glädje i det man gör, berättar en av deltagarna. Att känna uppskattning för det arbete man gör anses också viktig och upplevs förekomma i relativt stor utsträckning. Det kan tillexempel handla om hur äldre och/eller sjuka uttrycker uppskattning för det arbete som de anställda gör inom vårdyrkena. Att veta att man har gjort något för en person som den har mått bra av eller tyckt varit roligt är en bra känsla att ha när man går från jobbet, och den sortens uppskattning är mycket värdefull, beskriver en av deltagarna. Ett annat exempel är föräldrar och kollegor som visar uppskattning för det arbete man gör för barnen. Att arbeta med barn över huvudtaget upplevs berikande och unikt, och man får ett utbyte och en bekräftelse av dem som man aldrig kan dela med en vuxen människa på samma sätt. Följande citat belyser tydligt denna känsla: ( ) Den uppskattning och kärlek som man får av barn är svår att finna på annat håll. Dom blir så glada för ingenting! För små, små saker kan de bara spruta av glädje. Och det är de stunderna, tror jag, när man ser det hos barn, det är det som får en att känna att det här är världens bästa jobb! ( ) Inkomsten och dess betydelse Under intervjuerna framkommer det att lönen genomgående betraktas som förklaring till varför man arbetar och att den är en motiverande faktor för sjuknärvaro, även om varje enskild deltagare lägger olika mycket vikt vid den. En uppfattning är att lönen är mycket viktig, vissa menade till och med att den är viktigare än att trivas i sitt arbete. Det vill säga, man måste ha en inkomst för att kunna bo och leva, betala räkningar, försörja familjen och liknande. Även om samtliga intervjupersoner anser inkomsten

10 9 vara nödvändig för de grundläggande behov som uttrycks ovan så framkommer det en annan uppfattning om att pengarna inte alls är intressanta. Med detta menas att man inte stannar kvar i arbetet för inkomstens skull, utan det beror på att andra saker, såsom trivsel, betyder mer. Dock så grundar sig detta på uppfattningen om att det inte är problem att få ett arbete, vilket inte är fallet bland de deltagare som ser inkomsten som livsnödvändig. Vidare finns det också en tanke om att eftersom man arbetar inom kommunen så är man inte ute efter att tjäna mycket pengar. Lönen betraktas också som en form av uppskattning. En kvinna som arbetar inom barnomsorg beskriver att hennes yrke inger känsla av att man är viktig och behövd som person, eftersom man bidrar till barns utveckling och lärande. I det dagliga arbetet känner hon uppskattning för det hon gör, men när lönen kommer upplever hon inte att den mäter sig med den dagliga arbetsinsatsen eller det stora ansvar hon har, vilket följande citat belyser: ( ) Det finns folk som sitter och vänder papper och har bra mycket mer betalt än vad vi har, men ändå ska man ta på sig ett ansvar, för händer det nått, och som sagt var, här går det fort, då är det vi som ska ta ansvaret, och då kan man känna lite att man får inte får en lön som motsvarar det.( ) Det handlar egentligen inte om att man skulle kunna utföra ett bättre arbete om man fick mer betalt, för man gör redan allt man kan som det är idag, berättar intervjupersonen vidare. Men när kommunen gör arbetet så tungrott för oss som arbetar inom denna typ av verksamhet så kanske människor skulle vilja stanna kvar i dem om det ger bättre betalt. Den underliggande frustrationen kring detta framträder i citatet nedan: ( ) Det är så lätt för dem att sitta och säga att det här ska ni göra och det här får ni. Varsågod och lös det. Och så vill de ändå att det ska se bra ut utåt och de vill att vi ska lämna bra resultat, och det känns som att det är lite svårt när man inte får det man behöver. Man kan ju liksom inte snickra ihop ett hus utan hammare och spik, det liksom det funkar inte. ( ) Därför, fortsätter deltagaren, är det också helt logiskt att det råder en brist på utbildade människor inom dessa yrken, exempelvis förskolelärare, för det är förmodligen inte många människor som vill lägga tre år på en utbildning för att sedan inte få tillräckligt bra betalt. Utveckling och utbildning De flesta av deltagarna som arbetar inom barnomsorg har möjlighet att läsa en ettårig utbildning parallellt med sitt heltidsarbete. Det innebär en dag i skolan och fyra dagar på arbetsplatsen under en vecka, utan något löneavdrag. Huruvida de erbjuds denna utbildning varierar mellan arbetsplatserna. Det är många som vill gå den, men det finns inte möjlighet för alla att gå samtidigt, så väntetiden är lång, beskriver en av deltagarna. Vidare så måste det finnas ekonomiska förutsättningar för att det ska vara möjligt för arbetsplatsen att erbjuda den. En deltagare som arbetar inom barnomsorg har snart avklarat sitt utbildningsår och beskriver hur mycket mer roligt och inspirerande hon upplever sitt arbete idag. Innan utbildningen förstod man inte alla situationer på det sätt som man gör idag, tillexempel hur och varför föräldrar reagerar som de gör, likväl hur

11 10 barnen fungerar och varför de gör som de gör i vissa lägen. Idag upplever hon att hon har bättre förutsättningar för att hantera sitt arbete och olika situationer som kan komma att uppstå. Det handlar också om att få möjligheten att utvecklas inom något som man är bra på, beskriver hon. Om man kan bidra med kunskaper inom någonting så är det självklart att man ska jobba med det. Många av deltagarna har svårt att se en långsiktig framtid inom det yrkesområde som de befinner sig i idag. Bland orsakerna till det uppges att man saknar utmaningar i den nuvarande arbetssituationen, att man vill se vilka andra möjligheter som finns för en, samt att en karriär inom det aktuella yrkesområdet inte är tillräckligt attraktivt. Endast en av deltagarna som idag arbetar inom barnomsorg vill med säkerhet fortsätta att utvecklas inom samma område. Han tar alla möjligheter till nya kunskaper och erfarenheter som han får, och ser det som viktiga steg i den personliga utvecklingen och fortsatta yrkesliv. Samspel mellan privatliv och arbetsliv Överlag gäller uppfattningen om hur arbetet påverkar privatlivet och vice versa att det är lättare att lämna privatlivet utanför arbetet, än att inte ta med sig arbetet hem. En deltagare menar att om man arbetar med barn så blir det väldigt personligt och engagerande, och många tankar och känslor hänger sig kvar även när man lämnat arbetsplatsen. Det samma framkommer gälla inom vårdyrkena, att jobba så nära människor gör det oundvikligt att inte få en relation till dem. Även om man vet hur situationen är, de är gamla och/eller sjuka, så blir man ledsen och påverkad när någon avlider och det tar en stund att komma över, beskriver en deltagare. Det uppges även inträffa att positiva känslor som hänger sig kvar, vilket gör att deltagarna istället känner sig extra glad när man kommer hem. Tyvärr sker det dock sällan, och vanligen upplever deltagarna fysisk och psykisk trötthet i olika utsträckning efter en arbetsdag. Det innebär att man kan känna sig på dåligt humör, man är irriterat och en ganska otrevlig person att vara kring, beskriver en av intervjupersonerna. Vidare blir fritidsaktiviteter och sociala relationer utanför arbetet lidande på grund av otillräckligt med energi. En deltagare beskriver hur mån hon är om att behålla privatlivet utanför arbetsplatsen, och menar att det inte är någon av kollegorna som ska ha med det att göra. De privata relationer som hon har med arbetskollegor läggs åt sidan under arbetsdagen. En annan deltagare menar att orsaken till varför man har lättare att lämna privatlivet utanför än tvärtom, är att man spenderar mer vaken tid på arbetet än vad man gör i hemmet, men också att hon personligen blir väldigt engagerad i det hon tar sig an. Att inte ta med sig arbetet hem upplever hon nästan ligga helt utanför sin kontroll att styra över. Några intervjupersoner upplever sig ha god förmåga att emotionellt och tankemässigt släppa arbetet när dagen är slut. Dessa har dock svårare att inte påverkas av privatlivet när de är på arbetet. En av dem beskriver att han själv upplever att han inte bär med sig privatlivet till arbetet, men att kollegor påpekar när han är nedstämd eller liknande på grund av privata händelser som inträffat. En annan av dem uppger sig vara mycket medveten om att hans sinne och välmående påverkas av privata händelser även när han är i arbetslivet, men att det aldrig påverkar hans beslut om att gå till arbete. Uppfattningen bland samtliga deltagarna är snarare att det är en befrielse att gå till arbetet om det känns tufft i privatlivet, för då får man något annat att fokusera på.

12 11 Huruvida nedstämdhet och psykologisk ohälsa som kan hänföras till händelser i individens privatliv är giltiga skäl för sjukskrivning råder det delade meningar om, och i vilken utsträckning som intervjupersonerna själva agerat utifrån det varierar också. Bland detta finns en uppfattning om att en person som är fysiskt frisk men mår mentalt dåligt inte är till hjälp på arbetsplatsen. Att sjukskriva sig fastän man är fullständigt frisk uppger intervjupersonerna däremot aldrig förekomma. Tanken att stanna hemma har varit lockande dagar då man bara känner sig extra trött, berättar en av deltagarna, men man skulle få för dåligt samvete. Andra deltagare beskriver en uppfattning om att man måste ta konsekvenserna av sitt beteende, och att arbetet inte ska bli lidande för att man själv har slarvat genom att tillexempel vara ute sent kvällen innan en arbetsdag. Ledarskap En bra chef som driver ett tydligt ledarskap, visar engagemang och är lyhörd har positiva effekter på anställdas trivsel och arbetsmiljön. En av intervjupersonerna beskriver sin upplevelse om att det inte finns någon som vill, tänker eller tar sig tid till att svara på de frågor hon har, och det skapar en frustration. Missnöjd personal är inte bra att ha, då kollegor pratar mycket sinsemellan skapas det lätt en tråkig och spänd arbetssituation, säger hon. Motsatt arbetssituation belyses av en annan deltagare som beskriver att hon har en bra chef som lyssnar och tar henne på allvar, och hur viktigt det är att känna att någon backar upp en och ger stöd när det behövs. Detta ledarskap, menar deltagaren, resulterar i att samtliga anställda på arbetsplatsen får en positiv inställning, stöttar varandra och försöker hålla humöret uppe även tyngre arbetsdagar. Detta illustreras av följande citat: ( ) I det här yrket är det väldigt viktigt att personalen fungerar tillsammans, och det är inte helt ovanligt att det uppstår en diskussion med föräldrar. Då måste det finnas någon som följer upp konflikter, backar upp en om man gjort rätt, och självklart så är det viktigt att ändå få stöd och konstruktiv kritik om man har agerat på ett felaktigt sätt ( ) Det är inte alla deltagare som belyser detta område, så ledarskapets betydelse och vad som kännetecknar en bra chef kan betraktas som en smaksak. Det är heller inte nödvändigtvis så att alla anställda på arbetsplatsen har en gemensam uppfattning om hur ledarskapet är. En deltagare beskriver hur han själv uppskattar sin chef för att hon är rak, tydlig och alltid står för det hon säger, men att denna stil är något som inte passar alla. Vissa kollegor har svårt att hantera hennes ärlighet när hon ger kritik, berättar han. Själv anser deltagaren att det handlar om att stå i en sådan situation endast iklädd sin yrkesroll, och inte ta det personligt. Det riktas även viss kritik mot kommunen som arbetsgivare. Upplevelsen är att det från deras sida alltid är en ekonomisk fråga oavsett vad problemet gäller. Istället för att bara se kostnader och åtgärda det med nedskärningar och åtstramad budget så måste samtliga ansvariga ta sig ner till markplan för att lyssna på de anställda och se i vilken miljö och situation de befinner sig i. Arbetskrav, arbetsbelastning och arbetsmiljö Intervjupersonerna förmedlar i sina berättelser en upplevelse av tung och övermäktig arbetsbelastning. Många av dem menar att antalet personal i förhållande till

13 12 arbetsuppgifter innebär mycket extra arbete i dagens läge. Vissa deltagare anser dock att det fungerar relativt bra med befintlig personalstyrka även om man som anställd önskar sig ett par extra armar och ben ibland, som en intervjuperson beskriver det. Den tunga arbetsbelastningen beskrivs främst uppstå och/eller förvärras så snart någon i personalen är frånvarande, vilket ställer krav på en snabb omstrukturering och medför en ökad arbetsbelastning för närvarande personal. En dag så kanske man inte kan vara utomhus för att det bedöms vara säkrast att stanna inne där personalen kan hjälpas åt, berättar en av deltagarna som arbetar inom barnomsorg. Denna problematik belyses av citatet nedan: ( ) Sådant skapar självklart missnöje hos föräldrar, och det är inte alltid som vi får vara ärlig mot föräldrarna om hur situationen ser ut. Skulle man säga att det beror på underbemanning så skulle det säkerligen bli ramaskri, vilket arbetsgivaren kanske inte kan eller vill hantera. ( ) Den ökade arbetsbelastningen upplevs svår att hantera och genererar känslan av det blir för mycket, ett tillstånd som deltagarna beskriver som orkeslöshet. Det finns en uppfattning om att detta är grunden till en stor del av sjukskrivningarna på arbetsplatsen. Dock är det bara två deltagare som själva uppger att de vid några tillfällen har agerat på känslan av orkeslöshet och stannat hemma. Situationen beskrivs uppstå efter en dag av hårt arbete på grund av kraftig underbemanning. Denna situation skapar också en frustration. Utöver sina egna arbetsuppgifter måste man täcka upp för frånvarande kollegor, vilket överstiger den egna förmågan och är mer än vad man orkar, berättar en av deltagarna. Problematiken med arbetskrav och arbetsbelastning i relation till bemanningen på arbetsplatsen illustreras av följande citat: ( ) Kommunen kräver att kostnaderna ska minska, men samma krav kvarstår. Det är fullständigt orimligt att utföra ett arbete då. ( ) Tillexempel, har vi inte tillräckligt stor personalstyrka kan inte löften som getts till föräldrar om att göra utflykter med eleverna uppfyllas. ( ) Arbetskraven bedöms av del flesta deltagare, om de isoleras från effekten av andra omständigheter i arbetssituationen, som rimliga och möjliga att uppnå. Dock, i verkligheten ser arbetssituationen sällan ut så, och deltagarna återkommer till upplevelsen av underbemanning som huvudsaklig faktor. Konsekvensen blir en prioritering av arbetsuppgifter, och en strid mot tiden att hinna utföra det som inte kan läggas åt sidan. En av intervjupersonerna som arbetar inom vården berättar om sin upplevelse om att arbetskraven generellt har ökat på hennes arbetsplats. Hon känner oro över att ha glömt något eller gjort fel när hon lämnat arbetsplatsen för dagen för att hon har varit så stressad. Vidare beskriver att det inte finns tid eller personal till att uppnå alla arbetskrav, och mer än ofta tvingas man prioritera bort att genomföra aktiviteter med de boende, trots att man stressar och bokstavligen springer en hel arbetsdag. Effekten och den känsla som uppstår i en sådan arbetssituation illustreras av följande reslutat: ( ) Det har hänt att jag har tagit min rast till att promenera med de boende så att de ska få komma ut, för man behöver ha den känslan om sig själv ibland när man åker hem, att veta att man gjort någon annan människa mycket gott. ( )

14 13 Rutiner i arbetet underlättar den dagliga verksamheten i lägen av underbemanning. Problemet är snarare en känsla av att man inte mäktar till för barn eller äldre och sjuka på samma sätt. Alla har sitt unika behov av stöd och omsorg, vilket inte är möjligt att ge när det saknas personal, beskriver en av deltagarna. Hon menar att i längden orkar man inte arbeta på det sättet, och då blir konsekvensen att man sjukskriver sig. Arbetsmiljön beskrivs av deltagarna utifrån två olika perspektiv. Det ena är att man arbetar i en fysiskt krävande miljö, inom några av barnomsorgsverksamheterna är den dessutom våldsam. Det kan förekomma att eleverna spottar, rivs och bits, kastar små som stora föremål, och sliter personalen i håret. Att utsättas för det mår man inte bra av, och man funderar ofta på vad man har gjort för fel eller vad man hade kunde gjort annorlunda, beskriver en av deltagarna. En sådan arbetsmiljö gör att man känner sig uttömd, fysiskt utmattad och fullständigt orkeslös. Det andra perspektivet fokuserar mer på den faktiska hälsan. Liksom i alla verksamheter där man arbetar med barn, så sprider sig sjukdomarna snabbt och då även till personalen. I en verksamhet uppges ljudnivån vara extremt hög, och trots att man försetts med utrustning såsom hörselkåpor, har dessa inte önskad effekt. Konsekvenserna av denna ljudnivå är att de i personalen som lider av migrän oftare drabbas av migränanfall och tvingas sjukskriva sig. Samtliga deltagare berättar om betydelsen att kunna prata med kollegor, och att på så vis hantera såväl arbetskraven som den krävande arbetsmiljön. Det är viktigt att inte känna sig ensam, och att det finns stöd när det blir för tungt, säger en av intervjupersonerna. Inflytande och kontroll över arbetssituationen Generellt sett upplever intervjupersonerna att de har kontroll över sin arbetssituation och att de i viss grad kan påverka den. Främst uppges möjligheten för inflytandet ske genom personalmöten och individuella medarbetarsamtal. Personalmöten öppnar upp för diskussioner om brister och förbättringar som berör den gemensamma arbetsplatsen, där betydelsen beskrivs ligga i möjligheten till att föra en diskussion och att synpunkter inte avfärdas direkt. Ett sådant klimat upplevs även bidra till viljan att vara delaktig, samt uppmuntrar till dialog kring hälsa. Dock framkommer det av intervjuerna att det råder en variation mellan de olika arbetsplatserna i hur väl deltagarna upplever sig vara hörda och uppskattade för sina synpunkter. Medarbetarsamtalen beskrivs fokusera mer på det individuella arbetet och hur såväl chef som anställd vill att den fortsatta utvecklingen ska se ut. Deltagarna skiljer sig från varandra med avseende på graden av kontroll i arbetet, från att kunna arbeta mycket självständigt och själv styra över arbetsdagens utformning till att vara en del av ett arbetslag och utföra rutinstyrt arbete. Dock är dessa inte helt åtskilda utan betraktas mer som en gradskillnad. Tillexempel så finns det inom barnomsorgen rutiner som gäller samtliga i personalen oavsett vilken tjänst man har, för att barnen ska ha så jämna dagar som möjligt. Vem i personalstyrkan som ska göra vad är dock ofta flexibelt, vilket beskrivs möjliggöra utnyttjande av olika egenskaper och styrkor bland kollegorna. Det innebär också att man i viss utsträckning kan anpassa arbetsuppgifterna utifrån sin hälsa under en kort period såsom en dag, men också på längre sikt som en större åtgärd. En deltagare som arbetar inom barnomsorg beskriver

15 14 hur hon på grund av svagt immunförsvar och mycket sjukdomar bytte avdelning och arbetsuppgifter under en längre period för att bryta det mönster av ohälsa som hon utsattes för i sin arbetsmiljö. De personer som upplever sig ha möjlighet att planera och anpassa sin arbetsdag utifrån sin hälsa i relativt stor utsträckning, anser inte att arbetet är särskilt påfrestande när de känner sig sjuka. Dock beskrivs konsekvensen vara upplevelser av extrem trötthet och utmattning när man väl kommer hem igen. Upplevd stress och effekterna på hälsan Av samtliga deltagare är det en person som inte upplever någon stress i arbetet, och en person som endast upplever en mindre stresspåverkan. En tredje person upplever stress i sitt arbete men anser inte att han mår dåligt av det. Samtliga tre deltagare är män, och jämförelsevis upplever de kvinnliga intervjupersonerna avsevärt mer stress i arbetet. Arbetsdagarna inom samtliga verksamheter beskrivs som varierande, vissa dagar anses lugna medan andra präglas av kaos och stress. Underbemanning på arbetsplatsen beskrivs som den främsta källan till en stressig arbetssituation, av såväl manliga som kvinnliga deltagare, och effekten är att man kommer upp i varv och arbetsinsatsen ökar. Vid arbetsdagens slut beskriver deltagarna att de känner sig orkeslösa och att tröttheten är överhängande. Huruvida känslan sitter kvar dagen efter upplevs olika bland deltagarna. En manlig deltagare menar att nästa dag är som vilken annan dag som helst. Det finns ingen tid att reflektera över det som skedde dagen innan, utan istället fokuserar man på kommande dag och hoppas att den blir lugnare. Konsekvensen på sin höjd, förklarar han, är att man inte orkar göra vissa saker, men det är inget som man mår dåligt över. Kvinnliga deltagare beskriver däremot att känslan hänger kvar även dagen efter och de upplever en betydande energiminskning. Ibland känns det som att arbetet sker på bekostnad av sig själv och sin hälsa, berättare en kvinnlig intervjuperson. Jämfört med hur det såg ut inom verksamheten för några år sedan känner hon av en betydlig skillnad vad gäller stressnivå och möjlighet till tid och kvalitet i sitt arbete. Hon beskriver att hon känner sig lugn när hon kommer till arbetsplatsen, men att hon gnisslar tänder när hon går hem för att hon känner sig så stressad. Ur de kvinnliga deltagarnas berättelser kan två olika former av stress identifieras. Den första är en form av yttre stress som är fysiskt krävande och handlar om att faktiskt hinna med det man ska under en dag, och uppnå arbetskraven. Den andra sortens stress är av inre karaktär där deltagarna upplever trötthet, utmattning och irritation. Denna stress beskrivs även påverka sömnen på så vis att man antingen somnar ofrivilligt tidigt på kvällen vilket blir på bekostnad av sociala relationer och nödvändiga hushållssysslor, eller att det istället är svårt att varva ner och att somna. En deltagare berättar att hon vid flera tillfällen vaknat mitt i natten med värk i käkarna eftersom hon biter ihop dem under sömnen som en effekt av kraftig stresspåverkan. Flera av de kvinnliga intervjupersonerna uppger att det funnits behov av sjukskrivning på grund av stressupplevelsen, men att det inte är ett möjligt alternativ. En deltagare beskriver denna situation med följande citat: ( ) Skulle jag sjukskriva mig varje gång jag kände mig stressad skulle jag vara hemma två gånger i veckan. ( )

16 15 Stressen väcker många olika känslor hos deltagarna. Bland detta upplevs irritation över att man känner en stress på grund av något som man inte kan rå över. Andra känslor som tydligt framkommer av intervjuerna är frustration, ilska och uppgivenhet. Nedan följer ett citat som belyser känslan av ilska som den stressiga arbetssituationen skapar: ( ) Det kan göra mig arg och förbannad när jag känner den här stressen, och jag tänker att såhär ska det inte behöva vara. Det är inte meningen att man ska behöva arbeta såhär mycket med så lite personal och såhär många barn. Varför tar man inte in vikarier? Varför finns det inte pengar? Det är trots allt ett värdefullt och viktigt yrke, där vi är med och uppfostrar barn. För mig personligen är det helt obegripligt att man inte lägger mer pengar på omsorg. ( ) En kvinnlig deltagare berättar att hon känner sig ledsen när hon går från jobbet för att hon inte har hunnit med det hon egentligen ville eller för att hon tvingats göra något slarvigt på grund av tidspressen. Hon arbetar inom vården och förklara att det inte alltid finns tid för att behandla de äldre och sjuka som människor, utan snarare upplevs det som en sak som man ska göra och det känns fruktansvärt. Sjukfrånvaro och sjuknärvaro Beslutet om huruvida man stannar hemma eller går till arbetet när man är sjuk framkommer vara nyanserat och komplext. Det finns ingen enhetlig uppfattning om varför ett beslut ser ut som det gör, och många olika faktorer som påverkar beslutet kan identifieras. Vid mildare ohälsa såsom huvudvärk och förkylningssymptom tenderar deltagarna att gå till arbetet utan större eftertänksamhet. Har man däremot feber så beskriver många av deltagarna att de stannar hemma då uppfattningen är att man ska undvika ansträngning i sådana situationer. En annan uppfattning är att om sömnen har påverkats kraftigt på grund av sjukdom, exempelvis ihärdig hosta, så bör man stanna hemma. Detta för att arbetet ställer krav på att man är skärpt och har energi med hänsyn till arbetets kvalitet och säkerhetsrisker. Endast en deltagare belyser vikten av att sjukskriva sig vid sjukdom, och hon beskriver att sjuknärvaro inte är ett hållbart beteende i längden. Samma person pekar också på det moraliskt korrekta förhållningssätt man som anställd bör ha till föräldrarna när man arbetar inom barnomsorg. Om verksamheten man arbetar på ställer krav på att barnen ska stanna hemma två dygn vid sjukdom, så bör det rimligtvis även omfatta personalen, berättar hon. Huvudsakligen beskrivs beslutet grunda sig i två aspekter. Dels hur pass fysiskt påverkad man är av sin ohälsa, dels hur bemanningen på arbetsplatsen är vid det aktuella tillfället. Således är beslutets svårighetsgrad varierande. Är det en kraftig underbemanning på arbetsplatsen beskrivs beslutet att sjukskriva sig svårare jämfört med någorlunda god bemanning. Upplevelsen av att belasta kollegorna med ytterligare arbetsuppgifter på grund av sin sjukskrivning uppges framkalla negativa och obekväma känslor, tillexempel dåligt samvete. Endast i de fall där detta inte upplevs inträffa beskriver deltagarna att dessa känslor kan undvikas, vilket underlättar beslutet om sjukfrånvaro som enbart baseras på det faktiska hälsotillståndet. Detta illustreras av följande citat:

17 16 ( ) Om jag inte går så sätter jag mina kollegor i skiten som istället får jobba dubbelt så mycket. Om jag vet att det är dåligt med personal så känns det som ett svek, men inte om det är gott om personal.( ) Varför det råder personalbrist kan tänkas bero på flera olika orsaker. Gemensamt för vård och barnomsorg är bland annat intimt arbete med människor och en miljö där sjukdomar uppstår och sprider sig. Upplevelsen bland deltagarna är att många på arbetsplatsen ofta drabbas av sjukdom samtidigt, vilket leder till en period av hög sjukfrånvaro och underbemanning. Konsekvensen för närvarande personal är då kraftigt ökad arbetsbelastning vilket i sin tur har negativa effekter på deras hälsa. Det hela kan betraktas som en ond spiral som inte når sitt slut förrän alla sjukdomar har bekämpats. Deltagarna understryker att den allmänna uppfattningen om att personal inom dessa yrken blir mindre mottagliga för sjukdomar efter första arbetsåret inte rimligtvis kan utesluta all ohälsa. Nedanstående citat belyser detta: ( ) Har man en lätt förkylning så kanske det inte känns lika mycket på oss, men har man fått jobba arslet av sig så är det självklart att det känns.( ) Även om man bara känner sig lite snorig så går kroppen på högtryck.( ) Såväl som en sjukdomsperiod kan inledas med sjuknärvaro, så kan den även avslutas på samma vis i termer av att personen återvänder till arbetsplatsen innan man återfått normal hälsa. Detta beteende förklaras genom uppfattningen om att ett långsiktigt agerande är omöjligt, det handlar snarare om att rädda dagen. Även fast man som person inte är fullständigt återställd så är man fortfarande två ögon, två armar och två ben extra, beskriver en av intervjupersonerna. Underbemanningens omfattning kan till stor del bero på i vilken utsträckning som arbetsplatserna tar in vikarier för att fulla upp arbetsstyrkan, och detta tycks vara mycket skiftande. Det framkommer att några verksamheter medvetet undviker att ta in vikarier in i det sista på grund av för höga kostnader, vilket också ofta sätts i förhållande till upplevd nytta. Vidare kan arbetsuppgifterna sträcka sig utanför en vikaries befogenhet vilket medför att ordinarie personal ändå upplever en ökad arbetsbelastning, och på så vis har även detta inverkan på beslutet om sjuknärvaro. En sista orsaks som nämns i detta sammanhang är svårigheten att få in en ersättare i tid, vilket påverkar beslutet om sjukdomen upplevs uppstå nära inpå arbetspassets start. Ytterligare en aspekt som framkommer vara av olika stor betydelse vad gäller beslutet att stanna hemma eller att gå till arbetet vid sjukdom är den ekonomiska kostnaden. Den ekonomiska förlusten som en sjukskrivning medför varierar bland deltagarna mellan att vara helt avgörande för sjuknärvaro till att betraktas helt ointressant för beslutet, vilket i viss utsträckning relateras till den privata ekonomin och inkomstberoende. Generellt råder det dock en gemensam uppfattning bland majoriteten deltagare om att man aldrig stannar hemma enbart för att man inte orkar gå till jobbet, då det är en ekonomisk kostnad som inte betraktas vara försvarbar. Några intervjupersoner anmärker på en viss skillnad mellan unga och äldre i deras förhållningssätt och beteende kring sjukskrivning. Äldre personer beskrivs ha bättre kunskap om de negativa effekterna av att arbeta vid ohälsa, och att det är berättigat att

18 17 vara hemma när man är sjuk utan att ha dåligt samvete över det. I och med att de fattar ett riktigt beslut att vara hemma redan första dagen de känner sig hängiga, blir frånvaroperioden i sig kortare eftersom kroppen får den vila som behövs direkt. I samband med detta reflekterar en deltagare även över den ekonomiska aspekten, då de som är äldre kan tänkas ha en högre lön och att kostnaderna vid sjukfrånvaro upplevs vara för höga av yngre personer. Slutligen uppfattas yngre orka arbeta när de är sjuka i större utsträckning än vad äldre gör, och därmed har de äldre inte samma valmöjlighet. Uppfattningen hos en annan av deltagarna är att äldre känner efter överdrivet mycket och stannar hemma för mer milda besvär i jämförelse med yngre personer, som istället beskrivs arbeta tills de stupar. I detta fall betraktas beslutet hos de äldre personerna grunda sig i felaktig attityd, snarare än som ett sunt och förnuftigt beslut. Deltagaren beskriver detta som en aning förbryllande då äldre teoretiskt sett borde ha ett större inkomstbehov med tanke på att de med stor sannolikhet har etablerade hushåll och större familjer att försörja. Skillnaden är dock att dessa personer uppges vara trygga i tillsvidare anställningar, medan de unga på samma arbetsplats framförallt är timanställda eller har tidsbegränsade vikariat. Detta innebär att de unga måste sköta sig för att inte gå miste om fler arbetstillfällen. Detta skulle då kunna ses som en potentiell förklaring till varför de unga upplever sig arbeta oavsett hälsotillstånd, det vill säga på grund av osäkra arbetsförhållanden. I bedömningen om sjukfrånvaron och sjuknärvarons omfattning är det endast två deltagare som upplever sig ha en hög sjukfrånvaro. Orsakerna till det beskrivs vara en hög mottaglighet för sjukdomar och ihållande besvär såsom magkatarr, ryggsmärtor och allvarlig mental ohälsa. Dessa besvär beskrivs ofta ligga till grund för korta perioder av sjukskrivning. Båda dessa personer anser sig dock även ha en viss nivå av sjuknärvaro. Övriga intervjupersoner upplever att sjuknärvaron är betydligt högre än sjukfrånvaron. Trygghet och otrygghet i anställningen Vad gäller trygghet och otrygghet i anställningen så framkommer det under intervjuerna att den fasta anställningen är viktig i flera avseenden. Vetskapen om att ha en sysselsättning att gå till varje dag beskriver deltagarna som något sällsynt med hänsyn till deras ålder och utbildningsnivå i relation till hur arbetsmarknaden uppfattas se ut idag. Tryggheten är viktig, och det bidrar även till att utmaningar känns roliga. En deltagare beskriver hur hon på grund av sin tillsvidareanställning kan ta ner sin tillvaro på en annan nivå och reflektera över hur det känns och om hon trivs, och så vidare. Om man inte har en fast anställning så är alla dessa reflektioner obetydliga så länge man har ett jobb i ett sådant läge, fortsätter hon. En anställning som i något avseende är oviss innebär en konstant oroskänsla över att inte veta hur länge man får vara kvar. Detta genererar en känsla av stress som inte gör det möjligt att njuta av arbete eller kritiskt betrakta sin arbetssituation. En deltagare som idag har ett vikariat berättar att hon inte kommer få en fast anställning, dels för att hennes chef har sagt det, dock utan att ange orsak, och dels för att anställningsmönstret rörande unga personer sedan länge sett ut så på arbetsplatsen. Uppfattningen är att man som ung och anställd på denna arbetsplats behandlas orättvist, och enbart så länge man jobbar på och håller sina synpunkter för sig själv så är man välkommen att stanna kvar. Denna arbetsplats beskrivs ha en hög personalomsättningen, särskilt vad gäller timanställningar. Bara ett fåtal erbjuds längre

19 18 vikariat, och ytterst sällan blir dessa förlängda. Verksamhetsansvariga hänvisar till arbetsbrist, vilket intervjupersonen menar är felaktigt, då hon istället upplever att ny personal anställs efter bara en kort tid och menar att detta är ett sätt för att kringgå de arbetsgivarskyldigheter som regleras av LAS. Den otrygga anställningen beskrivs generera höga närvarokrav, där rädslan om att gå miste om framtida arbetstillfällen är styrande. Detta innebär att man i många fall går till arbetsplatsen trots att man inte känner sig frisk. Personen beskriver en känsla av maktlöshet, men understryker att det inte nödvändigtvis är tryggheten, som en tillsvidareanställning medför, som är det centrala. Istället är det möjligheten till att få stanna kvar på en arbetsplats där man trivs bra med såväl arbetsuppgifter som kollegor, att överlag få bättre karriärmöjligheter, samt känslan av att bli rättvist behandlad. Diskussion Syftet med denna studie var att genom semi-strukturerade intervjuer få en djupare förståelse för upplevelsen av arbetsmiljö och synen på hälsa/ohälsa bland unga kommunalt anställda. Resultaten visade visar på olika grad av variation i deltagarnas uppfattningar inom de teman som växte fram ur materialet. Vad som står ut i resultatet är att endast två av deltagarna ansåg sig ha en hög korttidssjukfrånvaronivå. Denna information från deltagarna om såväl hälsa som sjukfrånvaro bygger på deras egna subjektiva upplevelse, och en möjlig tanke är att denna föreställning blir grumlig på grund av hur de upplever sin arbetssituation och nivå av sjuknärvaro. Liksom tidigare forskning har visat så förefaller dessa deltagare gå till arbetet i många fall när de inte känner sig friska (Caverley et al, 2007). Beslutet fattades framförallt utifrån i vilken utsträckning kollegornas arbetsbelastning skulle påverkats och hur pass nedsatt arbetsförmåga man upplevde sig ha på grund av sjukdomen, vilket också ligger i linje med tidigare studier (Aronsson et al., 2011; Caverley et al, 2007). Det framkom även att oro för anställningen föranledde sjuknärvaro, vilket får stöd av tidigare studier (Aronsson et al., 2000; Engström & Janson, 2008). En omfattande sjuknärvaro kan leda till ohälsa pågrund av begränsad tid för återhämtning (Aronsson & Gustafsson, 2005; McEwen, 1998), och således kan det även betraktas som en orsak bakom den höga korttidssjukfrånvaron bland de unga kommunalt anställda. Av resultatet framkom flera möjliga faktorer i arbetslivet som upplevdes skapa ohälsa. Genomgående uppkommer en problematik av upplevd underbemanning, det vill säga ett för litet antal anställda i förhållande till arbetsuppgifter, vilket har konsekvenser för arbetsbelastning och upplevd stress. Den offentliga sektorn genomgick stora förändringar under senare delen av 1990-talet i försök att pressa kostnader (Allvin et al. 2006; Perski, 2006; Sverke & Hellgren, 2002), och än idag är verksamheter inom vård och barnomsorg under hårda budgetkrav på grund av flera års globala ekonomiska kriser i förhållande till de resurser som skulle tänkas vara nödvändiga. Utifrån resultatet förefaller arbetsbelastning och stress ha en nära relation, och effekterna som beskrivs, nämligen trötthet, orkeslöshet, fysisk och mental utmattning, och sömnbesvär styrks av tidigare forskning (Allvin et al, 2006; McEwen, 1998; Perski, 2006). Dessa upprepade och långvariga stressreaktioner som uppstår enligt resultaten i föreliggande studie vara en påfrestande miljö har avsevärda effekter på hälsan (McEwen, 1998; Perski, 2006),

20 19 vilket är en tänkbar orsak till den höga korttidssjukfrånvaron bland de intervjuade. Att det främst var kvinnorna som upplevde negativa effekter av stress ligger även det i linje med andra undersökningar över korttidssjukfrånvaron i Sverige (SCB, 2011). Stressen kan även betraktas uppstå på grund av höga psykologiska krav, vilka bland annat framkommer vara tidspress, höga arbetskrav och arbetsbelastning, i relation till ett mindre handlingsutrymme (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990). Även om deltagarna upplever en viss grad av inflytande över sin arbetssituation, var det få och då i förhållandevis liten utsträckning som kunde styra, planera och genomföra en arbetsdag som de önskade. Detta är inte särskilt egendomligt då arbeten inom dessa yrkesområden är byggt på rutinstyrt arbete av nödvändiga skäl. Dock är konsekvensen att de psykologiska kraven överstiger individens förmåga att hantera dem, och således uppstår en stress som utgör en hälsorisk. Fortsättningsvis kan det presenterade resultatet sättas i relation till balansen mellan ansträngning och belöning (Allvin et al. 2006; Siegrist et al., 2004). Att arbetsinsatsen upplevdes vara hög förstås genom berättelserna om såväl krävande arbetsmiljö, arbetsbelastning och engagemang. Sett till belöningar kan även sådana utläsas i resultatet. Främst beskrevs lönen vara av stor betydelse för de flesta, i vissa fall även avgörande, och ett visst missnöje över den förmedlades. Den uppfattades med andra ord inte helt och hållet ligga i nivå med den ansträngning som getts, vilket kan leda till stressreaktioner hos individen. Vad gäller uppskattning så var däremot upplevelsen mer positiv, där källan främst låg i kollegorna, men också bland de äldre, sjuka och barn man mötte i arbetet. Rörande den sista komponenten, karriärmöjligheter och status, som enligt ansträngning-belöningmodellen utgör belöningar framkom variationer i det analyserade materialet. I ett långsiktigt perspektiv upplevdes generellt att varken nuvarande tjänst eller karriärmöjligheterna inom yrkesområdet var tillräckligt attraktiva för att vilja stanna kvar även om synen på arbetet idag var mycket positiv. Vidare så uppskattades de utbildningsmöjligheter som arbetet tillhandahöll, och beskrivningen var att erhållen kunskap genom denna hade mycket positiva effekter för utveckling i arbetsrollen. Denna belöningskomponent inbegriper även anställningstrygghet, vilken av deltagarna beskrivs minska oro för ekonomi och dessutom ha positiva effekter på välmående då trygghet öppnade upp för reflektion om den faktiska situationen. Det framkom en upplevelse om att vara orättvist behandlad i sammanhanget om anställningstrygghet, då deltagaren av oklara skäl inte förväntades få en fast anställning. Det var inte tryggheten som i detta framkom vara det centrala, men upplevelsen om att vara felaktigt behandlad, strider mot den sociala ömsesidighet som modellen förutsätter ska råda mellan arbetsgivare och arbetstagare. Denna obalans ökar mottagligheten för ohälsa om stressreaktionerna som är parallella med denna typ av känslor är ihållande. Otrygg anställning har visats ha negativ association med välmående och hälsa (Starrin & Janson, 2005, refererat i Engström & Janson, 2008; Sverke et al., 2002), vilket också återspeglats i studiens resultat. Detta dels i form av bristande tid och möjlighet för reflektion men också av högre närvarokrav. Den ekonomiska aspekten av otrygg anställning skapade ovisshet om hur de grundläggande behoven av att leva och bo kan uppnås, vilket överrensstämmer med den ekonomiska stress som Aronsson et al. (2005, refererat i Allvin et al., 2006) beskriver, vilken har visats medföra ökade hälsorisker.