Att förändra välfärden

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att förändra välfärden"

Transkript

1 Att förändra välfärden nedtecknade erfarenheter av samverkan som medel Från försöksverksamheter med finansiell och politisk samordning. 1

2 Finansiell samordning?... det är när ett plus ett plus ett plus ett blir ett och fungerar som en helhet för individen. ARBETSGRUPP Cecilia Abrahamsson, Ola Andersson, Jan Andréason, Olov Berggren, Åsa Halvarsson, Eva Magnusson PRODUKTION Hässel & Palm, Göteborg 2004 TRYCK Billes AB, Göteborg 2004 Att förändra välfärden är utgiven med stöd av Socialdepartementet. Hällristningarna från Tanum är ett unikt vittnesbörd och en del av vårt världsarv. 2

3 Vi för budskapet vidare Lagen om möjlighet till finansiell samordning trädde i kraft 1 januari 2004 och ger kommuner och myndigheter möjlighet att arbeta med välfärdsfrågor på ett annorlunda sätt. Proposition 2002:03:132 handlar om att öka välfärden för de fem procent av befolkningen i arbetsför ålder ungefär personer runt om i landet som behöver samordnade rehabiliteringsinsatser. Det kan göras med fi nansiell och politisk samordning som medel. Vi som har deltagit i den försöksverksamhet som föregått lagen vill på dessa sidor förmedla några erfarenheter som vi hoppas kan vara till nytta, vägledning och fungera som inspiration för er. Vi har inte haft i sikte att förmedla bara lyckade exempel och glada hejarop, utan vill också betona det långsiktiga arbete som vi bedömt som avgörande för att det ska gå att utveckla ett välfärdsarbete som bättre svarar mot alla invånares behov. Detta långsiktiga arbete präglas ibland av tillkortakommanden men också av stunder av insikter som utvecklar inte bara invånarnas välfärd utan även medarbetarnas kompetens och arbetsglädje. På följande sidor berättar vi först om Eva, en inte särskilt ovanlig person som har mött samverkande handläggare. Hon representerar exempel på ett arbetssätt bland väldigt många. Under åren med försöksverksamhet har mångas synpunkter dokumenterats och vi har försökt smälta dem samman till en beskrivning om hur det kan upplevas att vara just handläggare i samverkan. Vi vill också förmedla något av mångsidigheten i det arbete som chefer på operativ nivå utför och peka på att ledaruppdraget i en samverkansorganisation kräver ett rikt mått av fi ngertoppskänsla. Utvärdering har visat sig vara en viktig del i att utveckla samverkansarbetet och därmed välfärden. Vi skickar med några ord på vägen. Det fi nns mycket mer att berätta. Allmänt och specifi kt. Och vi gör det gärna. På hemsidan fi nns, förutom mycket skrivet material, namn och kontaktvägar till många av oss som arbetat med samverkan i några år. Välkomna att kontakta oss om vilka frågor som helst bara det rör samverkan. Medarbetare i samverkan genom arbetsgruppen 3

4 ARBETSSÄTT I SAMVERKAN BAKGRUND Namn: Eva Familj: Maken Bengt och tre barn Utbildning: Vårdskola Fritid: Hemmet och familjen Anställningar: Undersköterska Problematik: Smärtor, depression, trötthet, sömnproblem. Resursstark satsning tog Eva tillbaka till livet Eva mår dåligt. Och inte bara i ryggen. Men när hon går till vårdcentralen och träffar läkaren så är det ryggbesvären hon söker för. Hon blir undersökt och föreslagen att pröva sjukgymnastik. Sjukgymnasten finns i samma korridor, så de går direkt in till henne och bokar tid en vecka senare. Hon börjar ett träningsprogram för ryggen, men sjukgymnasten märker att det inte bara är där det onda sitter och undrar om Eva kan tänka sig ett samtal med kuratorn. Eva säger ja och efter ett par dagar sitter hon hos kuratorn som misstänker att Eva är på väg in i en svacka och i behov av stöd. Sjukgymnast och kurator stämmer träff med försäkringskassetjänstemannen som finns på vårdcentralen tre dagar i veckan. De informerar varandra om vad de vet om Eva och hur de ser på hennes fortsatta behandling. En diskussion med hela teamet; läkaren, sjukgymnasten, kuratorn, försäkringskassans tjänsteman och Eva själv, blir startskottet. Tillsammans bestämmer de att Eva ska fortsätta hos kuratorn och sjukgymnasten men också ta antidepressiva mediciner. Evas familj oroar sig för Eva och hennes konstiga sjukdom. Bengt blir därför inbjuden till vårdcentralen och får träffa hustruns behandlare. De berättar om sjukdom och mediciner och vad som kan vara besvärligt under den här tiden. Bengt får också råd om hur man kan prata med barnen för att de ska förstå mer och oroa sig mindre. Det går ganska bra för Eva när hon plötsligt drabbas av en panikångestattack och blir sämre. Vårdcentralens läkare konsulterar psykiatern, som finns på vårdcentralen varannan vecka, och får råd om ändrad medicinering och fortsatta stödsamtal. Eva berättar för kuratorn om sin oro för att inte orka gå tillbaka till jobbet och vad hon ska säga till sina arbetskamrater. Kuratorn föreslår henne att prata med dem; åka till jobbet och berätta så mycket som hon har lust med. De kanske inte tycker det är så märkvärdigt alla vet ju att jobbet sliter på psyket. Under hela behandlingstiden har Eva tränat hos sjukgymnasten. Från början ensam, sedan med växande självkänsla i grupp. När smärtan har varit stark har hon fått hjälp med akupunktur. Ju bättre hon mår desto mer tränar hon. Ett provkort till träningshallen ger henne möjlighet att träna och få råd av trä- naren som av sjukgymnasten har fått den information som krävs för att stötta henne. Det är dags för en ny teamdiskussion. Det kommer fram att Eva har, och alltid har haft, problem med att säga nej och sätta gränser. Hon måste göra något åt det, om hon ska kunna komma tillbaka till sitt tidigare liv med familj och arbete utan att riskera depression och ångest. Hjälp ska hon få genom en korttidsterapi med vårdcentralens psykolog. I övrigt konstaterar teamet att hon faktiskt mår så bra att det är läge att pröva på att arbeta. Det är, med andra ord, tid för rehabmöte: teamet och Eva, arbetsgivaren och facket träffas och diskuterar igenom Evas situation, hälsa och hur hon ska kunna gå tillbaka till jobbet. Arbetsgivaren lovar att göra sitt bästa vare sig Eva går till gamla uppgifter eller prövar nya. Eva börjar arbeta i försiktig takt: två timmar varje dag i två veckor. Det går bra och hon ökar på till halvtid i tre veckor, för att sedan fortsätta till 75 procent i två veckor. En månad efter jobbstarten ordnas ett andra rehab-möte för att stämma av hur det går. Eva fortsätter att arbeta 75 procent och har utrymme att, bland annat, gå hos psykologen. Efter att Eva börjat arbeta får hon stöd så länge det bedöms som nödvändigt. Hon träffar kuratorn för stödsamtal, tränar med eget kort i träningshallen och vet att hon kan kontakta sjukgymnasten om något krånglar. Hon tar sin medicin under ytterligare några månader och har kontakt med läkaren på vårdcentralen. slutkommentar: Eva går, efter arbetsträning med rehabiliteringspenning, tillbaka till sitt gamla arbete. Sjukskrivningstiden är aktiv, Eva får behandling, men gör också mycket själv för att förbättra sin hälsa och sin situation. Relativt mycket vård- och behandlingsresurser tas i bruk, men de är samordnade och rätt kompetenser används vid rätt tillfälle. Behandlingen fortsätter även efter sjukskrivningens slut. Sen Eva besökte vårdcentralen första gången har hon varit helt sjukskriven i åtta och en halv månad, haft rehabiliteringspenning i knappa två och varit kvarts-sjukskriven i ytterligare två månader. Familjen finns därhemma och glädjer sig med Eva över hennes framsteg. t 4

5 Efter att Eva börjat arbeta får hon stöd så länge det bedöms som nödvändigt. Hon träffar kuratorn för stödsamtal, tränar med eget kort i träningshallen och vet att hon kan kontakta sjukgymnasten om något krånglar. 5

6 6

7 HANDLÄGGARE I SAMVERKAN Arbetssätt som lämnar bestående spår Alla vi som arbetar inom socialtjänst, arbetsförmedling, primärvård och försäkringskassa har råkat ut för det och sett det att samspelet mellan myndigheter inte alltid fungerar så bra. Och att den som kommer i kläm på grund av det oftast är den som behöver vår hjälp allra mest. Personer som Eva, som vi berättat om, behöver både läkare, sjukgymnast, kurator, arbetsförmedlare, försäkringskassetjänsteman och kanske ytterligare någon profession för att få ordning på sina liv. Med vårt sätt att arbeta i samverkan med finansiell samordning får Eva ett annat bemötande än det hon sannolikt hade fått i traditionellt arbete. Vi tycker det är ett bättre sätt, och vi har fått vara med om att känna stark respons från de människor vi arbetat med. Bra resultat för människan är ett bra välfärdsarbete, och samverkan är ett bra medel att komma dit-hän! Vad krävs då för att arbeta i finansiell samordning och vilka är motiven för att våga sig på det? ATT GE OCH TA Grunden är förstås att det finns yrkesmänniskor med olika kompetenser som får möjlighet att samverka. Dessa behöver få tid, kunskap, sanktion från högre ort, vettig struktur, bra chefer och ibland lokaler och gemensam budget. Själva behöver de vara duktiga och trygga i sina yrkesroller. Inte minst för att de var och en representerar sin myndighet i ett samarbete där de förväntas dela med sig av myndighetens samlade kunskap och erfarenhet. TIDENS BETYDELSE Utan gott om tid, ingen lyckad samverkan det är alla som arbetat med finansiell samordning överens om. Vad är det då som tar sån tid? Jo, det är att mötas, prata, lära sig, reflektera, förstå, vinna förtroende... Det betyder inte något slar-vande med tiden, utan bara att den används på andra sätt. I samverkan är de spontana samtalen fler. Men å andra sidan producerar fyra myndigheter som arbetar ihop bara en fjärdedel så mycket skrivelser, brev, ansökningar och väntetider i telefoner. Mycket av det klarar de samverkande av öga mot öga på mötet eller kanske i korridoren. SAMSYN PÅ BEGREPP Och allt pratande? Jo, det krävs mycket prat om synsätt, arbetssätt, hur man planerar och genomför åtgärder. Speciellt i starten men i viss mån också senare. Och då ska man redan ha lagt en hel del tid på att lära sig om varandra, för den gemensamma kunskapen är ovärderlig. Förstår man sig på varandras regler, begrepp och kulturer så slipper man många missförstånd. Vi måste ha samsyn och utveckla ett gemensamt förhållningssätt för att kunna göra en bra välfärdsinsats. Det är då vi alla kan arbeta utifrån ett helhetsperspektiv. 7

8 HANDLÄGGARE I SAMVERKAN KORTARE OCH INTENSIVARE I själva samverkansarbetet används tiden på ett annat sätt än tidigare. Nu lägger vi mycket tid i början av varje enskild rehabilitering eller behandling istället för att dra ut på processen. Istället för att möta en i taget under en flerveckorsperiod och skicka informationen emellan oss, har vi möten där alla inblandade verkligen sitter ned och pratar om det vi ska under en eller två timmar. Framförallt är det en stor förbättring för människan som behöver vårt stöd, men också tillfredsställande för oss som arbetar med det, eftersom resultaten kommer snabbare och frustrationen hålls på avstånd. NÄRHET GÖR DET ENKELT Att ha gemensamma lokaler är bra. Närheten gör att man träffar varandra oftare och håller liv i diskussion och informationsutbyte. Det är lätt att vara flexibel, ändra på planer eller ordna snabba möten för att lösa hastigt uppkomna situationer. Tiden används bättre. BREDD OCH DJUP Den väl använda tiden gör att man i samverkan lär sig tänka större. Man kan inte längre bara koncentrera sig på det egna arbetet på den egna arbetsplatsen, utan insatsen måste sättas i relation till vad de andra i samverkan kan göra. Det är de gemensamma insatserna i väl avvägd växelverkan som förändrar välfärdens ansikte. Den egna myndighetens mål är inte längre allenarådande, de gemensamma målen är vidare. Av den anledningen måste alla inblandade hysa stor förståelse och respekt för varandras kunskaper, regelverk och tolkningar. Det gör i sin tur att vi som arbetar i samverkan numera får möjlighet att möta hela människor. Det leder många gånger till att man får möta också friska och positiva sidor, som är värdefulla i rehabiliteringen. CHEFENS STÖD ÄR VIKTIGT Vi som arbetar i samverkan är beroende av stödjande chefer. De behöver vara kunniga inom området samverkan och ha kraft att förklara och förankra arbetssättet bland våra kolleger som arbetar på det traditionella viset. Att vi arbetar som vi gör beror i grunden på att de ärenden vi samverkar kring är mer komplicerade än andra. De tar längre tid, de kräver mer och de är svårare att mäta. Hur värderas till exempel att man efter många insatser lyckats få Olle, efter tio års samhälleligt utanförskap, i halvtidsarbete? Svar: Sådär. I resultatrapporten är han ändå någon som till hälften är i behov av försörjningshjälp. Att arbeta både i samverkan och på traditionellt vis är helt enkelt två olika uppdrag som kräver olika arbetssätt. För att detta ska fungera krävs att chefen kan stödja bägge uppdragen. Handläggare behöver känna att de har rätt att jobba med samverkan och att de får det stöd som behövs. Annars kan det bli ett dilemma för den som arbetar i två olika organisationer: medarbetare på båda håll tycker att man är och gör för lite på deras ställe. Många samverkansarbetare har fått höra att de glider på räkmacka eller har egen gräddfil, något som bara visar på oförståelse och är frustrerande för den som försöker att pussla ihop två typer av uppdrag. 8

9 Vad är det då som tar sån tid? Jo, att mötas, prata, lära sig, reflektera, förstå, vinna förtroende... ORDNING OCH REDA Samverkan må låta flummigt ibland men bygger på mer ordning och reda än mycket annat. Eftersom de samverkande myndigheterna i sig är byggda av starka strukturer så måste även samverkan ha struktur som är klar och tydlig. I alla sammanhang gäller det att veta vem man ska vända sig till i vilka frågor, vem som tar ansvar för vad, ha regelbundna träffar, utvärdera, följa upp. Förutom att samverkansarbetet bör ingå som en del i den vanliga strukturen där alla känner till den, så behöver man en egen struktur. Regelbunden återkommande respekterad mötestid är självklart. När man väl träffas vet alla hur mötena går till, vem som ansvarar för att det ena eller andra antecknas där det ska eller hur var och en behöver förbereda sig inför mötet. Trots överensstämmelsen hos många handläggare om vikten av en stark struktur kan man samtidigt hävda att man inte får låsa sig. Det gäller att balansera sig fram till den lösning som passar bäst för varje arbetsplats. REFLEKTION FÖR UTVECKLING Strukturen behöver innehålla frilagd tid för reflektion. Reflektion som gör att vi hela tiden tar reda på vad vi gör, hur vi gör det och framförallt varför vi gör det och vad vi uppnått. Finns det plats i strukturen för utbyte av reflektion är det lättare att hålla arbetet levande och i utveckling. För oss har reflektionen inneburit att vi utvecklar den egna yrkesrollen så att var och en blir skickligare på sitt eget område. Det beror både på att man från början ibland blir ifrågasatt och verkligen måste tänka till och ha bra på fötterna i alla lägen, men man blir också bekräftad av de andra för goda insatser, vilket förstås stärker professionaliteten. RESULTATEN KOMMER... SEN Samverkan kan inte bedrivas kortsiktigt ger man sig in i det här ska man vara beväpnad med tålamod. För det dröjer innan saker börjar hända. Men när det väl gör det, så gör det det ordentligt! Och då får man som handläggare betalt : man känner att man gör ett bättre arbete, att man är en viktig del i ett sammanhang där det är roligt och inspirerande att jobba. Det är att kunna dela det ibland tunga ansvaret med fler. Att våra Evor talar om hur bra de tycker att de blivit bemötta och hjälpta är kanske allra bäst. Man känner sig som en del av ett välfärdssystem i begreppets bästa bemärkelse. t 9

10 OPERATIV CHEF I SAMVERKAN Uppdrag för de som kan konsten att höja sig Ska handläggarna göra ett bra jobb så behöver de bra chefer. Kunniga sådana som leder, stödjer och sanktionerar uppåt, neråt och åt sidorna i organisationen. Vilka svårigheter möter man som chef på operativ nivå i samverkan? Och vad är det som gör det inspirerande? Att vara chef i organiserad samverkan är en utmaning. Det är inte bara så att man får fler verktyg att använda på fler arenor och därmed uppnår goda resultat, man får med största sannolikhet också uppleva och hantera en rad konflikter. Det dubbla ledarskapet ställer ännu högre krav än vanligt på ledaregenskaper som takt och smidighet. Under diskussioner mellan oss som varit med under försökstiden har det ofta sagts att ett gott ledarskap exkluderar dubbla budskap. NÄR MÅLEN KROCKAR Chef i samverkan ska hantera personal som arbetar i samverkan och deras kolleger som inte gör det, vilket medför mycket informerande och många klarlägganden. Gräddfilsproblematiken att personal som jobbar traditionellt ser samverkansarbetare som mer gynnade har de flesta någon gång kommit i kontakt med och behövt ta itu med. Men inte nog med det: chefen i samverkan jobbar mot dubbla politiska ledningar och ibland med motsatta mål. Antagligen ställs han eller hon emellanåt inför att fatta beslut som inte i första hand gynnar den egna verksamheten. En ovan och ibland obekväm situation. Så har vi målkonflikterna: den enskildes rättigheter visavi kollektiv nytta, hålla budget istället för att möta faktiska behov, upprätthålla produktivitetsmål eller låta varje ärende ta den tid som behövs för ett bättre och hållbarare resultat. Kortsiktigt riskerar den långsiktigt tänkande chefen att betraktas som chef med mindre goda resultat. SE SYFTET Det är i de lägena som... cheferna måste ha förmåga att höja sig över ett sektoriserat tänkesätt och se till de syften och motiv som ligger bakom den finansiella samordningen. Det är i alla fall vad som står i departementsskrivelse Det finns ingenting att förlora skulle man misslyckas är man ändå bara tillbaka på ruta

11 2003:2 Om finansiell samordning. Alltså måste vi chefer också omfattas av den samsyn som är självklar för handläggarna: se att man är en del av helheten och att det är välfärdsarbetet som är viktigt. För att hävda det och sätta sig över den egna organisationens mål är det nödvändigt att chefen har politikernas stöd. Samverkan måste, med andra ord, vara sanktionerad. TRO PÅ OMGIVNINGEN I samverkansorganisationen krävs extra doser av ödmjukhet. Som chef får man inte sällan acceptera att handläggarna har andra och bredare kunskaper än man själv. Det krävs därför ett kommunikativt ledarskap där dialogen spelar stor roll för att ta vara på den samlade kompetensen. Den här chefen måste ha förtroende för medarbetarna och våga att inte kontrollera. Samverkansprocessen behöver leva i ett tillåtande och prövande arbetsklimat för att bli framgångsrik och för att välfärdsarbetet ska utvecklas. Och det gör det... det är roligt att vara chef när medarbetarna gör allt bättre jobb och uppnår allt bättre resultat. INGET ATT FÖRLORA Att kraven är höga på oss som arbetar i samverkan är inspirerande. Ännu mer inspirerande är att här finns möjligheter. Och där sådana finns, där ökar också kreativiteten. För vem bryr sig om att tänka ut goda idéer om man inte tror att de går att genomföra? Och inget finns att förlora skulle man misslyckas är man ändå bara tillbaka på ruta 1... TILLFÖR TA BORT Bra att tänka på när man startar är att göra samverkansarbetet till en normalverksamhet istället för ett utanpåverk: integrera det nya arbetssättet från början, var aktsam med produktionskraven, lägg in utvärderingsansvar och avsätt rejält med tid både för handläggare och chef. Men skär också ned på någon annan arbetsuppgift. Ska chefen fungera i två ledningssystem så kan det vara lämpligt att göra vissa omprioriteringar. Kanske tona ner det gamla till förmån för det nya? ERÖVRA PÅ NYTT Att samverkan måste erövras om och om igen, har de flesta samverkare blivit varse. Vad kan då vi chefer göra för att hålla kvar och utveckla det som formas i samverkansorganisationen? Ett framgångsrikt sätt är att ge med- arbetarna utrymme för reflektion. Man måste också vara uppmärksam på att arbetssättet inte bärs upp av ett fåtal personer. Innan samverkan är rutin och sitter i väggarna lever den farligt exempelvis kan en frontfigur som slutar vara svår att ersätta. För en rekryterande chef gäller det alltså att anställa flexibla personer som redan från början är informerade om de arbetssätt som de förväntas jobba enligt. I rekryteringsstunder är det positivt att vara chef i en samverkansorganisation. Man kan erbjuda attraktiva uppgifter till redan anställda och det är lättare att rekrytera goda krafter till samverkansarbete, som generellt har gott rykte. Det är känt att man som anställd har stor delaktighet och betyder något i ett större sammanhang än vanligt. VÄRDET BÖR MÄTAS Idag saknar cheferna bra sätt att redovisa effekterna av de gemensamma insatserna. Det gör det svårt att hävda andra arbetssätt än de traditionella. Att utveckla lämpliga mått och mätetal eller kloka sätt, att visa hur tid och pengar används och vad de bidrar med, är därför en viktig uppgift. t 11

12 LEDARE I SAMVERKAN Ett arbete på vid spelplan med många pjäser Som samverkansledare, men inte chef i vanlig bemärkelse, bör man vara försedd med ett antal väl fungerande känselspröt, riktade åt flera håll, eftersom spelplanen är vid. Tålamod och tydlighet är användbart när man ska vinna förtroende och skapa tillit till sin person bland såväl politiker, myndigheter som professioner. En ledare i en samverkansorganisation är lika beroende av alla det är helheten som räknas. Det handlar om att ständigt återerövra samverkan genom att uppmärksamt bevaka de gemensamma målen. Ledarens uppgift är att stödja den politiska processen verksamheten styrs av en politisk styrelse med förtroendevalda från de ingående samverkansorganisationerna så att uppdrag och mandat blir tydliga. Ledaren ska också få deltagande verksamheter att fungera såväl horisontellt, mellan myndigheterna, som vertikalt, inom respektive samverkande myndighet. Han eller hon ska också vara den som får samspelet att fungera mellan politisk nivå, chefsnivå och handläggarnivå. FINGERTOPPSKÄNSLA De problem som kan uppstå, på alla nivåer och i alla riktningar, handlar ofta om kulturskillnader mellan deltagande verksamheter eller att enskilda verksamhetsmål motverkar varandra. Det är inte otroligt att uppsatta samverkansmål och, exempelvis, besparingskrav hos någon deltagande verksamhet strävar åt olika håll. Viktiga egenskaper för att lyckas lösa denna typ av problem är att ha tålamod, känsla för timing, vara bra lyssnare, tydlig och balanserat bestämd. Eller som en chef uttrycker det: lägga i frikopplingen lite oftare. IDENTIFIERA OCH LÖS Mycket av ledarens arbete är att synas på den gemensamma samverkansarenan och arbeta med dialog och förankring så att alla drar åt samma håll. Viktigt är också att identifiera inte negligera! problem och hinder för såväl samverkansarbetet som uppsatta mål och ta fram förslag till lösning på problemen. Att identifiera behov av kunskap och förmedla den faller också på ledarens ansvar. Också här handlar det mycket om dialog och förankringsarbete på alla nivåer, och att, när så behövs, ta fram förslag till ledningsgrupp eller politisk ledning. TÄNK NYTT Vi talar om ett nytt arbetssätt som kräver nya sätt att lösa nya frågor; det duger inte att åka vidare i gamla hjulspår och man måste besinna sig och inte organisera någon form av överbyggnad som faktiskt inte krävs för att nå de mål man vill. Många gånger kan det dock behövas personellt stöd. Inom försöksverksamheterna har de här personerna till uppgift att stödja processen, och kan vara antingen anställda för just den uppgiften eller finnas på annan plats i organisationen och gå in tillfälligt som stödjare. VÄCK OPINION Ytterligare ett viktigt ledaruppdrag är att arbeta utåtriktat mot allmänhet, näringsliv och samhället som helhet och utveckla ett bra klimat för samverkansarbetet. Däri ingår att delta i olika nätverk i syfte att stödja utvecklingen av samverkan. t Viktiga egenskaper för att lyckas lösa denna typ av problem är att ha tålamod, känsla för timing, vara bra lyssnare, tydlig och balanserat bestämd. Ha fingertoppskänsla, helt enkelt. 12

13 LEDARE I SAMVERKAN 13

14 REFLEKTION UTVECKLAR SAMVERKAN Titta närmare på det vi gör och gjort Det här gick bättre än väntat, varför? Det tog längre tid än vi trodde, hur kom det sig? Kan vi utveckla vår samsyn, och i så fall hur? Reflektion är ett utmärkt redskap för lärande och utveckling. I samverkan händer det mycket som gör att man behöver fundera och tala om mål, förutsättningar och tankeskillnader. Att i någon form bedöma sitt arbete i samverkanssammanhang är överraskande värdefullt. Både när det handlar om det vi ständigt använder oss av, reflektionen, eller om det är av tyngre dignitet; uppföljning, självvärdering, självutvärdering, utvärdering. Ord som används på varierande sätt och som ställer olika krav på utförandet. UTVÄRDERA I försöksverksamheterna har vi av nödvändighet använt oss av alla värderingsnivåerna, för att i den slutliga utvärderingen också haft hjälp av forskare från olika universitet eller annat externt stöd. Bra är att från start upprätta en plan: klargör vem som ansvarar för dokumentationen, när den ska göras och vilket stöd som eventuellt behövs för att utföra den. Inte bara för att ta reda på hur verksamheten fungerar, utan också för att kunna ta ansvar för resultaten. Dokumentationen ger oss också möjlighet att visa omvärlden vad vi åstadkommer. VAD, VARFÖR OCH HUR Reflektion må tyckas vara en enkel form inom området värdering, men nog så viktig har erfarenheten visat. Att återkommande och systematiskt tän ka över, samla in data och uppgifter, analysera och bedöma det arbete man håller på med ger resultat. Att själva svara på frågorna om vad och hur vi gör, varför vi gör det och vad resultatet blir, är rena kvalitetsarbetet. Erfarenheterna visar att metoden utvecklar personalen, att samverkansarbetet stärks och att arbetsmiljön blir bättre. När vi reflekterar tillsammans och drar slutsatser av det vi gjort och upplevt får vi nya perspektiv på verksamheten. FÖDER FÖRÄNDRING Rent praktiskt kan reflektion ske via möten i olika former, diskussioner och intervjuer med kolleger och deltagare, händelser i vardagen eller kanske genom att man i en dagbok skriver in frågor och kommentarer. Reflektionen blir ett uppskattat utvecklande arbetssätt. Att kontinuerligt beskriva och tala om sina erfarenheter och sitt arbete släpper fram förändringar och förbättringar. Om man dessutom dokumenterar processen kan man på ett strukturerat sätt följa och värdera dess betydelse för verksamheten. t 14

15 Vi trodde vi förstod ända tills vi började reflektera... 15

16 16 tar dig vidare till historik och aktuellt material om samverkan och finansiell samordning samt namn, kontaktvägar och länkar till försöksverksamheterna: Socsam, Haninge; Socsam 5S, Grästorp; Beställarförbundet 4S, Stenungsund; Delta, Hisingen och Socsam, Finspång.

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Fokus framåt! Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet?

Fokus framåt! Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet? Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet? Förmedling mål och budskap: Hur vet vi om vi lyckas med vårt uppdrag? Återkoppling: Hur vill jag ha återkoppling om jag

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm #mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

vad är det för vits med samordningsförbund problemet lösningen vitsen

vad är det för vits med samordningsförbund problemet lösningen vitsen vad är det för vits med samordningsförbund? problemet lösningen vitsen Vi vänder oss till alla er som har intresse för välfärdsfrågor. Syftet är att uppnå större förståelse för samordningsförbundens verksamhet

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Verksamhet/insatser 2007-2008

Verksamhet/insatser 2007-2008 Samordningsförbundet Norra Bohuslän Beredningsgruppen i samarbete med ansvarig tjänsteman Verksamhet/insatser 2007-2008 En förutsättning för att lyckas med rehabilitering i samverkan är att det är individens

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Diabetes- och endokrinologimottagningen. Medicinkliniken. Välkommen till kurator

Diabetes- och endokrinologimottagningen. Medicinkliniken. Välkommen till kurator Diabetes- och endokrinologimottagningen Medicinkliniken Välkommen till kurator Välkommen till kurator vid diabetes- och endokrinologimottagningen Kuratorns roll Kronisk sjukdom innebär förändringar i livet

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Kurs för förskollärare och BVC-sköterskor i Kungälv 2011-2012, 8 tillfällen. Kursbok: Ditt kompetenta barn av Jesper Juul. Med praktiska exempel från

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE. 2. Möte med. att tänka på före, under och efter besöket

LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE. 2. Möte med. att tänka på före, under och efter besöket LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE 2. Möte med kommunen att tänka på före, under och efter besöket Att ridklubben har en bra dialog och ett gott samarbete med sin kommun är viktigt för ridklubbens

Läs mer

Värdegrund, vision, arbetsmetod. För var och en. inom Strands förskolor. Att få växa och utvecklas med förundran

Värdegrund, vision, arbetsmetod. För var och en. inom Strands förskolor. Att få växa och utvecklas med förundran Värdegrund, vision, arbetsmetod För var och en inom Strands förskolor Att få växa och utvecklas med förundran Alla ska med! Allt går! Alla gör skillnad! Alltid framåt! Välkomna till Strands förskolor För

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Framgångsrik Rehabilitering

Framgångsrik Rehabilitering Framgångsrik Rehabilitering vad säger brukaren och de professionella? Helene Hillborg, med dr i Handikappvetenskap Varför fokusera på lönearbete? Ofta ett tydligt önskemål högt värderad roll Att vara produktiv

Läs mer

Verksamhetsplan med budget för 2008 Samordningsförbundet Norra Bohuslän

Verksamhetsplan med budget för 2008 Samordningsförbundet Norra Bohuslän Samordningsförbundet Norra Bohuslän Ansvarig tjänsteman Gudrun Emilsdottir Verksamhetsplan med budget för 2008 Samordningsförbundet Norra Bohuslän Samverkan är ett arbetssätt, men också ett synsätt, med

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR FÖRSKOLAN KLURINGEN AB Gäller VT 2014

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR FÖRSKOLAN KLURINGEN AB Gäller VT 2014 PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR FÖRSKOLAN KLURINGEN AB Gäller VT 2014 Reviderad: 2014-02-05 Syfte Denna plans ändamål är att motverka kränkande behandling av barn på Förskolan Kluringen

Läs mer

Ledarutveckling för ökad samsyn

Ledarutveckling för ökad samsyn Samsyn Struktur Glädje Ledarutveckling för ökad samsyn Webbaserat program för dig i politiskt styrd organisation som vill öka samsynen i verksamheten Platsoberoende ledarskapsprogram för chefer, arbets-

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Podd: Systematiskt arbetsmiljöarbete inom Helsingborgs stad

Podd: Systematiskt arbetsmiljöarbete inom Helsingborgs stad Podd: Systematiskt arbetsmiljöarbete inom Helsingborgs stad Välkomna till Suntarbetslivs podd. I dag ska vi prata om samverkan. Och med oss har vi två riktiga eldsjälar som jobbar med arbetsmiljöfrågor

Läs mer

LOKAL ARBETSPLAN 2014

LOKAL ARBETSPLAN 2014 LOKAL ARBETSPLAN 2014 FÖRSKOLA: Väddö fsk.område 1. UNDERLAG - Våga Visa-enkäten riktad till föräldrar - Självvärdering, riktad till pedagoger Fyll i diagrammet Övergripande Stimulerande lärande 100 80

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1 Kommunikation Sida 1 Kommunikation uppstår i alla relationer och möten människor emellan. Kommunikation betyder överföring av budskap. En fungerande kommunikation är en viktig förutsättning för framgång

Läs mer

5 vanliga misstag som chefer gör

5 vanliga misstag som chefer gör 5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom

Läs mer

Lösningsfokus i skolan. martin & micke

Lösningsfokus i skolan. martin & micke Lösningsfokus i skolan martin & micke Länk till rapporten https://www.facebook.com/groups/losningsfokusiskolan/files/ 16 H HUR? Effekter på olika nivåer Resultat i klassrummet och avseende elever Resultat

Läs mer

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.

Läs mer

2006-11-16. Samordningsförbundet Göteborg Centrum Verksamhetsplan med budget 2007-2009

2006-11-16. Samordningsförbundet Göteborg Centrum Verksamhetsplan med budget 2007-2009 1 Samordningsförbundet Göteborg Centrum Verksamhetsplan med budget 2007-2009 1 2 Verksamhetsplan - budget Samordningsförbundet Göteborg Centrum 2007 2009 Övergripande mål Förbundets ändamål är att inom

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Vi har en dröm... En folder om arbetsglädje och yrkesstolthet i Pitholms förskoleområde

Vi har en dröm... En folder om arbetsglädje och yrkesstolthet i Pitholms förskoleområde Vi har en dröm... En folder om arbetsglädje och yrkesstolthet i Pitholms förskoleområde Vi har en dröm att bli bäst i Sverige i arbetet med arbetsglädje och yrkesstolthet i verksamheter där alla känner

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Prästavångsskolan. Grundskola F-6 Grundsärskola - Fritidshem

Prästavångsskolan. Grundskola F-6 Grundsärskola - Fritidshem Prästavångsskolan Grundskola F-6 Grundsärskola - Fritidshem Välkommen till ett nytt läsår! I handen håller du Prästvångsskolans plan för Mål och Värdegrundsarbete. Våra prioriterade mål för Prästavångsskolan

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

INSPIRATION SAMVERKAN seminarium utbildningar - processledning

INSPIRATION SAMVERKAN seminarium utbildningar - processledning INSPIRATION SAMVERKAN seminarium utbildningar - processledning Samverkan i arbetslivet blev det som vi tänkt oss? Sedan ca 20 år finns samverkansavtal i offentlig sektor- centralt och lokalt. Ursprungstanken

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Pedagogisk planering Verksamhetsåret Förskolan Junibacken

Pedagogisk planering Verksamhetsåret Förskolan Junibacken Förskoleverksamheten Pedagogisk planering Verksamhetsåret 2016-2017 Förskolan Junibacken 1 Innehållsförteckning Förskoleverksamhetens vision sidan 3 Inledning och förutsättningar sidan 4 Normer och värden

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial

Vägen till väggen. - Diskussionsmaterial Pe rs on al Vägen till väggen - Diskussionsmaterial 1 Likgiltighet, irritation, ångest, trötthet, huvudvärk, magont, dåligt minne, sömnsvårigheter, minskad sexlust, dra sig undan sociala kontakter, negativa

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Utvärdering. Konferens psykisk ohälsa 2015

Utvärdering. Konferens psykisk ohälsa 2015 Utvärdering Konferens psykisk ohälsa 2015 Utvärdering Karlstad Upplevelse av dagen Panelen Malte Hallqvist Clas Malmström Eva Vingård 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 62 av 200 svar Utvärdering Sunne Upplevelse

Läs mer

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först INNEHÅLL FRAMTIDSKRAFT..................................................................... 3 LEAN ett helhetstänkande för framtiden VÄRDEGRUNDEN.....................................................................

Läs mer

Hälsofrämjande och rehabiliterande insatser i praktisk samverkan

Hälsofrämjande och rehabiliterande insatser i praktisk samverkan Hälsofrämjande och rehabiliterande insatser i praktisk samverkan 1. Bordsmoderator stödjer att diskussionen följer de olika perspektiven 2. För en diskussion/ reflektion om vad hälsofrämjande insatser

Läs mer

Finsam Karlskoga/Degerfors Verksamhetsplan & budget 2007-2009

Finsam Karlskoga/Degerfors Verksamhetsplan & budget 2007-2009 Finsam Karlskoga/Degerfors Verksamhetsplan & budget 2007-2009 1 Verksamhetsplan & budget Finsam Karlskoga/ Degerfors för Perioden 2007 2009 Övergripande mål Förbundets ändamål är att inom Degerfors och

Läs mer

Välkommen till kurator

Välkommen till kurator Njurmedicinska enheten Medicinkliniken Välkommen till kurator Välkommen till kurator på njurmedicinska enheten Kuratorns roll Kronisk sjukdom innebär förändringar i livet både för dig som patient och för

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

TÖI ROLLSPEL F 001 1 (6) Försäkringstolkning. Ordlista

TÖI ROLLSPEL F 001 1 (6) Försäkringstolkning. Ordlista ÖI ROLLSPEL F 001 1 (6) Försäkringstolkning Ordlista arbetsskada operationsbord såg (subst.) ta sig samman arbetsledning anmäla skadan överhängande nerv sena sönderskuren samordningstiden olyckshändelse

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Arbetslös men inte värdelös

Arbetslös men inte värdelös Nina Jansdotter & Beate Möller Arbetslös men inte värdelös Så behåller du din självkänsla som arbetssökande Karavan förlag Box 1206 221 05 Lund info@karavanforlag.se www.karavanforlag.se Karavan förlag

Läs mer

Projektet 2014 från ax till limpa!

Projektet 2014 från ax till limpa! Projektet 2014 från ax till limpa! Syfte: Att dela med oss av våra erfarenheter och beskriva vårt förhållningssätt i mötet med barn med så kallade problemskapande och annorlunda beteenden för att skapa

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

En stad. 9000 medarbetare. En vision.

En stad. 9000 medarbetare. En vision. guide till År 2035 ska Helsingborg vara den skapande, pulserande, gemensamma, globala och balanserade staden för människor och företag. Helsingborg är staden för dig som vill något. En stad. 9000 medarbetare.

Läs mer

Samordningssjuksköterskan ett stöd till den äldre och den anhöriga

Samordningssjuksköterskan ett stöd till den äldre och den anhöriga Samordningssjuksköterskan ett stöd till den äldre och den anhöriga sabet ix/eli Scanp Foto: n Omsé 1 Samordningssjuksköterskan ett stöd till den äldre och den anhöriga När jag bjuder in någon till ett

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Lokal arbetsplan för förskolan

Lokal arbetsplan för förskolan Lokal arbetsplan för förskolan Förskola Graniten Ort Boliden Ansvarig förskolechef Isabella Ahlenius Kontaktinformation Kundtjänst 0910 73 50 00 Kundtjanst@skelleftea.se 1 1. Vår grundverksamhet Granitens

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Rehabiliteringsgarantin

Rehabiliteringsgarantin Rehabiliteringsgarantin Rehabiliteringsgarantin sätter fart på vården mot ont i ryggen och själen Rehabiliteringsgarantin ska ge snabbare och bättre hjälp till patienter med psykiska besvär eller långvarig

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

Fokus barn och unga. Anne-Charlotte Blomqvist. Stadsledningskontoret Fokus barn och unga

Fokus barn och unga. Anne-Charlotte Blomqvist. Stadsledningskontoret Fokus barn och unga Fokus barn och unga Anne-Charlotte Blomqvist Stadsledningskontoret Fokus barn och unga Barnperspektiv och barnets perspektiv i budget 2015 I Sundbyberg ska alla barn oavsett förutsättningar få en bra start

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Det goda boksamtalet- en ömsesidig dialog Våra gemensamma tankar för att boksamtalet ska bli bra, Sa 1a och Språkintroduktionen.

Det goda boksamtalet- en ömsesidig dialog Våra gemensamma tankar för att boksamtalet ska bli bra, Sa 1a och Språkintroduktionen. Våra gemensamma tankar för att boksamtalet ska bli bra, Sa 1a och Språkintroduktionen. I boksamtalet vill jag att de andra i gruppen ska- ha ett mordiskt intresse, brinnande blick, öronen på skaft och

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Vårt arbetssätt bygger på Läroplanen för förskolan (Lpfö98) och utbildningspolitiskt program för Lunds kommun. Här har vi brutit ner dessa mål till

Vårt arbetssätt bygger på Läroplanen för förskolan (Lpfö98) och utbildningspolitiskt program för Lunds kommun. Här har vi brutit ner dessa mål till Vårt arbetssätt bygger på Läroplanen för förskolan (Lpfö98) och utbildningspolitiskt program för Lunds kommun. Här har vi brutit ner dessa mål till våra lokala mål och beskrivit våra metoder. På förskolan

Läs mer

Intern kommunikationspolicy Arbetsförmedlingen

Intern kommunikationspolicy Arbetsförmedlingen Sida: 1 av 6 Intern kommunikationspolicy Arbetsförmedlingen Riktlinjer för hur arbetet med internkommunikation ska bedrivas i organisationen, samt principer för fördelning av ansvar. Inledning Kommunikation

Läs mer

UTVÄRDERING AV STEGEN

UTVÄRDERING AV STEGEN UTVÄRDERING AV STEGEN Delrapport 2, januari 2010 Rebecka Forssell FINSAM I MALMÖ Delrapport 2 Stegen Malmö högskola genomför på uppdrag av Finsam Malmö en utvärdering av Stegen. Utvärderingen är en processutvärdering

Läs mer

En hållbar stad öppen för världen

En hållbar stad öppen för världen Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy En hållbar stad öppen för världen Göteborg en stad för alla Vi som arbetar i Göteborgs Stad har ett gemensamt uppdrag, att tillgodose göteborgarnas behov och rättigheter.

Läs mer

2.1 Normer och värden

2.1 Normer och värden 2.1 Normer och värden Förskolan ska aktivt och medvetet påverka och stimulera barnen att utveckla förståelse för vårt samhälles gemensamma demokratiska värderingar och efterhand omfatta dem. (Lpfö98 rev.2010,

Läs mer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Enligt Arbetsmiljöpolicyn 1 ska alla verksamheter ha ett hälsofrämjande synsätt. Det innebär att vi utgår från det friska och förstärker det. I policyn och handlingsplanen

Läs mer

Att äntligen känna sig förstådd och hjälpt

Att äntligen känna sig förstådd och hjälpt Klienternas utmärkande tankar om kliniken Att äntligen känna sig förstådd och hjälpt En av kärnpunkterna till att kunderna tar hjälp av er klinik är att kiropraktik kort och gott har hjälpt dem. Som ni

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Pedagogisk planering Verksamhetsåret Förskolan Bergabacken

Pedagogisk planering Verksamhetsåret Förskolan Bergabacken Förskoleverksamheten Pedagogisk planering Verksamhetsåret 2016-2017 Förskolan Bergabacken 1 Innehållsförteckning Förskoleverksamhetens vision sidan 3 Inledning och Förutsättningar sidan 4 Normer och värden

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Verksamhetsplan 2011-2013 Enheten personlig assistans VÅR VISION

Verksamhetsplan 2011-2013 Enheten personlig assistans VÅR VISION Förvaltningen Omsorg och Hälsa Verksamhetsplan 2011-2013 Enheten personlig assistans VÅR VISION Nöjda och trygga omsorgstagare Individanpassad verksamhet innebär att arbeta med den enskilde i fokus och

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS. Vilka vi är och vart vi är på väg

VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS. Vilka vi är och vart vi är på väg VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS Vilka vi är och vart vi är på väg Inledning INLEDNING Denna skrift beskriver Högskolan i Borås vision, mission och kärnvärden. Syftet är att skapa en ökad samsyn om vad Högskolan

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer