Osakligt bemötande. Anvisningar för att förhindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen. Arbetarskyddsförvaltningen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Osakligt bemötande. Anvisningar för att förhindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen. Arbetarskyddsförvaltningen"

Transkript

1 Arbetarskyddsguider och anvisningar 42 Arbetarskyddsförvaltningen Osakligt bemötande Anvisningar för att förhindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen

2

3 Arbetarskyddsguider och anvisningar 42 Nylands arbetarskyddsdistrikts arbetshälsogrupp Tuula Muinonen Jenny Rintala Tarja Räty Kirsi Häkkinen Osakligt bemötande Anvisningar för att förhindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen Uppdaterat Ansvarsområdet för arbetarskyddet vid regionförvaltningsverket i Södra Finland Överinspektör Jenny Rintala Inspektör Eila Hasunen Arbetarskyddsförvaltningen Tammerfors 2010

4 ISSN X ISBN

5 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING...6 VARFÖR SKA ARBETSGIVAREN INGRIPA VID OSAKLIGT BEMÖTANDE I ARBETET?...7 Hur yttrar sig störningar?...7 EN SUND OCH VÄLFUNGERANDE ARBETSGEMENSKAP FÖREBYGGER STÖRNINGAR...9 Arbetsgivarens allmänna omsorgsplikt...10 Arbetstagarens skyldigheter...11 Kännetecken på en sund och välfungerande arbetsgemenskap...11 Identifiera missförhållanden i arbetsmiljön och bedöm riskerna...14 Utveckling av arbetet och arbetsgemenskapen...16 Spelregler för arbetsbeteendet som gemensamt rättesnöre...17 VAD ÄR OSAKLIGT BEMÖTANDE?...18 Vad är inte osakligt bemötande?...19 Vad är osakligt bemötande?...19 Arbetsgivarens skyldighet att agera...20 Diskriminering i arbetslivet...21 ATT STOPPA OSAKLIGT BEMÖTANDE...22 Anvisningar för chefen...22 Anvisningar för arbetstagarna...24 Anvisningar för stödpersoner och företagshälsovården...25 ARBETARSKYDDSMYNDIGHETEN GER RÅD OCH ÖVERVAKAR...26 OSAKLIGT BEMÖTANDE 5

6 Sammanfattning Osakligt bemötande är sådant beteende gentemot varandra som strider mot god sed. På en arbetsplats kan både arbetstagare och arbetsgivare göra sig skyldiga till osakligt bemötande. Sakligt beteende på arbetsplatsen är en grundförutsättning för att arbetsgemenskapen ska fungera. Personalen på arbetsplatsen avgör gränserna för lämpligt och olämpligt beteende. Om någon upplever hurtig humor som sårande, ska man avstå från den. Skrik, raseriutbrott eller diskussioner om personliga egenskaper hör inte heller hemma på arbetsplatsen. I värsta fall medför osakligt bemötande risker för arbetstagarens hälsa och stör allvarligt arbetsgemenskapens funktionsduglighet. Arbetsgivaren har rätt och är skyldig att leda arbetet och ge anvisningar och utfärda bestämmelser som gäller arbetet. Gränserna för rätten att leda arbetet bör vara tydliga och bekanta för alla. Arbetsgivaren ska följa situationen på arbetsplatsen, bedöma riskerna i arbetet och eliminera dem i mån av möjlighet. Arbetsgivaren ska även ingripa i konfliktsituationer. Arbetsgivaren ska höra de inblandade och göra slut på det osakliga bemötandet. Genom att låta bli att ta tag i och tala om problemen tillåts det osakliga bemötandet fortsätta, och då förvärras störningarna. Om en arbetstagare upplever ett osakligt bemötande, ska han eller hon tydligt upplysa den som uppför sig illa att det inte accepteras. För att få hjälp kan arbetstagaren vända sig till en stödperson, såsom en arbetarskyddsfullmäktig eller en förtroendeman. Om det osakliga bemötandet fortsätter, ska arbetstagaren anmäla det till sin chef. Om å andra sidan en chef behandlar en underlydande på ett osakligt sätt, ska detta anmälas till chefens överordnade. Det är arbetsgivarens skyldighet att ingripa och göra slut på det osakliga bemötandet. Arbetarskyddslagen förbjuder trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen. Arbetarskyddsmyndigheterna utövar tillsyn över efterlevnaden av lagen på arbetsplatserna. Störningar uppträder då och då på alla arbetsplatser. Syftet med den här guiden är att få arbetsplatserna att upptäcka och i förväg eliminera risker för osakligt bemötande, utarbeta egna spelregler och snabbt ta tag i problemsituationer. Genom att följa spelreglerna undviker man osakligt bemötande i arbetet. Om störningar uppstår, kan man lokalisera dem och snabbt åtgärda dem efter de gemensamma spelreglerna. 6 OSAKLIGT BEMÖTANDE

7 Varför ska arbetsgivaren ingripa vid osakligt bemötande i arbetet? Osakligt bemötande får skadliga följder för arbetstagarna och organisationens verksamhet: arbetet löper inte lika bra effektiviteten i arbetet minskar arbetsmotivationen försämras arbetsklimatet blir spänt hälsan försvagas sjukfrånvaron ökar företagets anseende blir lidande när det sprids negativa rykten om arbetsgivaren. Störningar uppstår då och då på alla arbetsplatser, men det är inte alltid fråga om osakligt bemötande. Problem uppstår om man inte kan handskas med konflikter på arbetsplatsen. I en sund, välfungerande arbetsgemenskap kan man lösa problemen, och de betraktas inte som orsakade av personliga egenskaper. Förändringar i arbetsplatsens verksamhet kan medföra störningar i arbetet, och dessa störningar ska ses som följder av arbetets organisering och lösas genom utveckling av arbetet. Om de problem som uppstår i arbetet bedöms på fel sätt, söker man ofta efter fel lösningar. Detta får till följd att störningarna blir utdragna, frågorna personifieras och att någon upplever osakligt bemötande. Ett snabbt ingripande av arbetsgivaren eliminerar osakligt bemötande i arbetet. Enligt arbetarskyddslagen är det arbetsgivarens skyldighet att stoppa osakligt bemötande. Om arbetsgivaren inte ingriper när en arbetstagare behandlas på ett sådant sätt att hälsan äventyras, kan arbetsgivaren bli juridiskt ansvarig för sin försummelse eller sitt agerande. Hur yttrar sig störningar? Problem på arbetsplatsen kan exempelvis vara brådska och övertidsarbete, avbrott i informationen, svårigheter att hålla tidsplaner, kvalitetsfel och kundreklamationer. Problemet kan inte alltid lösas genom analys av arbetet, utan man söker exempelvis lösningar utifrån en enskild persons agerande. Störningen kan komma att personifieras, särskilt om någon arbetstagare agerar på ett annorlunda sätt än andra och man tycker att problemen föranleds av personen i stället för av arbetsrutinerna. Om man i stället för att lösa problemet koncentrerar sig på vad personer gör och säger, blir saker lätt komplicerade och man glömmer bort att analysera och utveckla arbetet. Arbetsplatsernas interna maktkamper med sina frontlinjer utformas ofta under loppet av flera år. En ny arbetstagare förväntas lätt välja sida. OSAKLIGT BEMÖTANDE 7

8 När ett problem blir så omfattande att det behandlas utanför arbetsplatsen, till exempel av arbetarskyddsmyndigheterna eller i domstol, är det ofta ett tecken på en infekterad situation som pågått i flera år. En förståelse av hur ett problem utvecklas till en ond spiral inom arbetsgemenskapen hjälper en chef att uppfatta vad saken gäller och hitta de rätta lösningarna. Hur ett problem uppstår och förvärras ONGELMAN SYNTY JA PAHENEMINEN Työyhteisön Arbetsgemenskapens toimivuus funktionsduglighet + Häiriö Störningen syntyy uppstår Määritellään virheellisesti, ratkaistaan Felaktig bedömning, väärää pulmaa, fel problem löses, häiriö störningen ei poistukvarstår Häiriö Störningen henkilöityy personifieras Syyttely Beskyllningar ja häiriön och hoitaminen felaktig hantering av väärin störningen pahentavat förvärrar tilannetta läget Liittolais- Grupperingar ja vihollisklikit, med bundsförvanter och vastarinta fiender, ohjaa motstånd styr arbetsgemenstyöyhteisön kapens verksamhet toimintaa Käydään Interna sisäisiä rättegångar käräjiä, hålls, man pratar inte vihollisille ens med ei fienden enää edes längre, puhuta, störningen häiriöstä blir ett tulee problem ongelma Ongelmaa Man börjar aletaan hantera käsitellä problemet utanför työyhteisön arbetsgemenskapen ulkopuolella Aika vuosissa Tid i år Mukaeltu Pekka En Järvisen bearbetning artikkelistaav Pekka Järvinens artikel Om störningar på arbetsplatsen inte hanteras i tid eller om problem löses på fel sätt, försvagas arbetsgemenskapens funktionsduglighet med tiden. Exempel. En konflikt uppstod mellan arbetstagarna när varuleveranserna från lagret försenades och kunderna reklamerade. Den skyldige ansågs vara en arbetstagare som hade varit vårdledig året innan. Samtidigt hade organisatoriska förändringar genomförts på arbetsplatsen. Arbetstagaren upplevde att just hennes arbete kontrollerades särskilt noga och att arbetskamraterna undvek henne och ständigt fällde elaka kommentarer om fel. Arbetstagaren var ofta sjuk. 8 OSAKLIGT BEMÖTANDE

9 Hur hanterades frågan? Dåligt: Man kunde inte lokalisera orsaken till problemet, utan arbetsgivaren ansåg att orsaken var arbetstagarens svaga arbetsmotivation och en dåligt fungerande personkemi, vilket det var svårt att ta tag i. Problemet kvarstod och arbetstagaren upplevde kritiken som besvärande. Hon sökte hjälp hos läkare, som sjukskrev henne ett flertal gånger på grund av depression. Arbetstagarna fortsatte att anklaga varandra och arbetsmotivationen på avdelningen sjönk. Fel i arbetet uppstår fortfarande. Bra: Den arbetstagare som utsattes för det osakliga bemötandet kunde inte förändra situationen, även om hon hade upplyst sina arbetskamrater om att hon upplevde deras beteende som osakligt. Arbetstagaren anmälde saken till sin närmaste chef, som diskuterade frågan med samtliga arbetstagare. Man fann att orsakerna till det osakliga bemötandet var kundreklamationer och förseningar, klagomål som riktades mot hela avdelningen. Av diskussionerna framgick att den vårdlediga arbetstagaren inte hade fått någon utbildning i de nya arbetsrutinerna. Chefen såg till att arbetstagaren blev introducerad i arbetsuppgifterna så att felen kunde undvikas. Chefen utfärdade en bestämmelse som förbjöd osakligt bemötande. Den närmaste chefen följde upp hur situationen utvecklade sig och såg till att det osakliga bemötandet upphörde och att arbetet på avdelningen förlöpte utan återkommande fel. En sund och välfungerande arbetsgemenskap förebygger störningar På en sund arbetsplats åtgärdas uppkommande störningar innan de orsakar problem för arbetsgemenskapens funktionsduglighet eller äventyrar arbetstagarnas hälsa. Förebyggande av störningar förutsätter samverkan och identifiering av grundförutsättningarna för en fungerande arbetsgemenskap. Samverkan på arbetsplatsen uppstår inte av sig själv. Det kräver att man lyssnar och diskuterar arbetsgången och tillhörande problem samt löser frågor på ett konsekvent sätt. God samverkan innebär att man tar tag i frågor redan innan de utvecklas till problem. Arbetsgivaren har det primära ansvaret för detta: arbetsgivaren ska lämna utrymme och tid för att hantera frågor. Öppenhet vid hantering av frågor kräver förtroende, vilket uppstår när man agerar tillsammans. Chefen har det största ansvaret för att uppnå och behålla förtroendet: opartiskhet, öppenhet, aktivt handlande, tidigt ingripande i konflikter och arbetsproblem samt att ge respons är exempel på krav som ställs på chefen. OSAKLIGT BEMÖTANDE 9

10 Man bör fundera över arbetarskyddsorganisationens och företagshälsovårdens uppgifter och tillvägagångssätt, inte bara med tanke på att åtgärda störningarna, utan även för att utveckla och bibehålla välbefinnandet i arbetet. Företagshälsovården kan fungera som en partner och sakkunnig och delta i främjandet av välbefinnandet i arbetet även på andra sätt än genom att åtgärda situationer över vilka man har tappat kontrollen. Arbetsgivarens allmänna omsorgsplikt Arbetsgivaren har omfattande befogenheter att arrangera arbetets utförande på önskat sätt, men lagstiftningen ålägger honom även skyldigheter. Arbetsgivaren har ansvar för säkerheten i arbetet, som han ska leda. I arbetarskyddslagen har man fastställt arbetsgivarens centrala skyldigheter att främja personalens välbefinnande. Central är den allmänna omsorgsplikten, som innebär att arbetsgivaren ska ta hänsyn till faktorer förknippade med arbetets säkerhet och hälsosamhet med sådan omsorg, att arbetstagarens säkerhet och hälsa inte äventyras. I detta ingår också arbetsgivarens skyldighet att i förväg förebygga uppkomsten av osakligt bemötande och se till att det på arbetsplatsen finns rutiner för hantering av osakligt bemötande. Arbetsgivaren har också skyldighet att ge akt på situationen på arbetsplatsen och ingripa mot missförhållanden, även mot osakligt bemötande. I praktiken innebär det att det är den närmaste chefens uppgift att följa upp arbetsgemenskapens funktionsduglighet, och de högre chefernas uppgift att observera de underlydande chefernas agerande. ALLMÄN OMSORGSPLIKT Arbetsgivaren ska genom nödvändiga åtgärder sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa planera, välja, dimensionera och genomföra de åtgärder som behövs för att förbättra arbetsförhållandena. Arbetsgivaren ska kontinuerligt och systematiskt ge akt på arbetsmiljön situationen inom arbetsgemenskapen arbetsrutinernas säkerhet samt de vidtagna åtgärdernas inverkan på arbetets säkerhet och hälsosamhet. 8 i arbetarskyddslagen 10 OSAKLIGT BEMÖTANDE

11 Arbetstagarens skyldigheter Arbetarskyddslagens 4 kap. fastställer arbetstagarens skyldigheter. Arbetstagaren ska utföra sitt arbete med omsorg och iaktta de anvisningar, råd och föreskrifter som arbetsgivaren ger i enlighet med sina befogenheter. Arbetstagaren ska undvika allt som står i strid med det tillvägagångssätt som krävs av honom eller henne, såsom osakligt bemötande av andra. Arbetstagaren är skyldig att underrätta arbetsgivaren om sådana olägenheter som äventyrar arbetstagarens hälsa, till exempel om osakligt bemötande. Med detta avses sådant bemötande som utgör ett hinder för arbetets utförande och som arbetstagaren inte har lyckats få stopp på genom egna åtgärder. ARBETSTAGARENS ALLMÄNNA SKYLDIGHETER Arbetstagaren skall på arbetsplatsen undvika trakasserier och annat osakligt bemötande som riktar sig mot andra arbetstagare och som medför olägenheter eller risker för deras säkerhet eller hälsa mom. i arbetarskyddslagen. Kännetecken på en sund och välfungerande arbetsgemenskap Som bakgrund till osakligt bemötande finns ofta missförhållanden förknippade med arbetets ledning, anordnande och organisering. Därför bör man på arbetsplatser förebygga uppkomsten av osakligt bemötande genom att utveckla arbetsgemenskapens funktionsduglighet. Kännetecknen på en sund och välfungerande arbetsgemenskap kan indelas på olika sätt. Ett sätt är att beskriva arbetsgemenskapen som ett hus som består av en grund och stöttepelare. Grunden utgörs av organisationens grundläggande uppgift, som alla medlemmar i gemenskapen ska ha en klar och gemensam uppfattning om. Husets pelare är viktiga faktorer, som med god skötsel möjliggör att arbetet utförs och att arbetstagarna mår bra. Om det finns många brister i pelarna, ökar riskerna för osakligt bemötande i arbetet. Grundpelarna för en välfungerande arbetsgemenskap beskriver de faktorer som måste vara i ordning för att arbetsgemenskapen ska fungera. OSAKLIGT BEMÖTANDE 11

12 Konsult Pekka Järvinen Organisationens tydliga grundläggande uppgift En fungerande arbetsgemenskap Varje medlem i arbetsgemenskapen ska ha en klar och gemensam uppfattning om organisationens grundläggande uppgift, varför organisationen finns. Den grundläggande uppgiften kan lätt bli oklar, särskilt vid omställningar, i stora organisationer och i expertorganisationer där det utförs abstrakta arbetsuppgifter. Otydlighet i den grundläggande uppgiften tar sig uttryck i att var och en sköter sitt i arbetsgemenskapen och att allas arbetsprestation inte anses vara viktig för att det gemensamma resultatet ska uppnås. organisation som stödjer arbetet ledning som stödjer arbetet klara arbetsarrangemang klara spelregler samarbete och interaktionskvalitet Klar grundläggande uppgift för organisationen fortgående bedömning av verksamheten En ledning som stödjer arbetet Grundpelarna för en välfungerande arbetsgemenskap står för sådana omständigheter som ska vara i ordning för att arbetsgemenskapen ska fungera. Målet för ledningen är att få organisationen att arbeta för att uppnå de uppställda målen. Ett fungerande ledarskap som stödjer arbetet visar sig genom att förutsättningarna för arbetet uppfylls. Arbetstagarna har ordentliga arbetsredskap och arbetsförhållanden, kraven i arbetet är rätt dimensionerade och befogenheterna och ansvaret är i jämvikt. Cheferna agerar rättvist och stödjer arbetstagarna, och varje arbetstagares arbetsinsats uppskattas. Dessutom har säkerhetsledningen och kontrollen av säkerheten integrerats i det dagliga arbetet. I praktiken beror även problemet på bristande ledarskap. Då kan en person i arbetstagarposition börja leda sina arbetskamrater, vilket orsakar konflikter. En organisation som stödjer arbetet Kännetecknande för en organisation som stödjer arbetet är att arbetet organiserats tydligt och rättvist. Man bör kontinuerligt följa arbetsprocessernas funktionsduglighet och vid behov utveckla arbetet och hur det förlöper. Oklarheter i organisationen kan till exempel visa sig i form av att frågor flyttas slumpmässigt mellan olika personer eller genom arbeten som överlappar varandra. Typiskt är också att chefernas anvisningar kan vara motstridiga eller att en högre chef upphäver bestämmelser som en lägre chef utfärdat. 12 OSAKLIGT BEMÖTANDE

13 Tydlig organisering av arbetet I en fungerande arbetsgemenskap vet arbetstagarna vad de förväntas göra på arbetsplatsen. Utbildningen och handledningen av såväl nya arbetstagare som sådana som varit frånvarande länge eller går över till nya arbetsuppgifter sköts med omsorg. Även introduktionen av chefer sköts väl. Arbetsuppgifter, arbetstider, arbetssätt, ansvar och befogenheter är tydligt fastställda och revideras regelbundet. Oklarheter i organiseringen av arbetet blir ofta synliga i samband med omställningar och extraordinära situationer, då det lätt uppstår störningar. Samarbete och interaktionskvalitet En öppen interaktion och regelbundna diskussionsforum är nödvändiga för att man på arbetsplatsen ska kunna tala om arbetet och arbetsproblem och dryfta gemensamma frågor. En saklig diskussion sker med respekt för medmänniskorna, och problem personifieras inte. Även aktivt lyssnande är en del av en diskussion. Arbetsgemenskapen bestämmer tillsammans vad som är bra beteende i arbetet. Cheferna ingriper aktivt när konfliktsituationer upptäcks, och problem sopas inte under mattan. Upprepade missförstånd och en livlig djungeltelegraf är tecken på en svag interaktion. Gemensamma spelregler På arbetsplatsen behövs gemensamma spelregler som stöd för det dagliga arbetet. Hur osakligt bemötande ska undvikas och hur man ska ingripa i det är ett exempel på frågor som man tillsammans måste komma överens om. Alla ska känna till spelreglerna, likaså vilka rutiner som tillämpas om någon bryter mot spelreglerna. Brist på gemensamma spelregler tar sig exempelvis uttryck i att var och en utför sina arbetsuppgifter som de vill eller tillämpar olika arbetstider. En kontinuerlig utvärdering av verksamheten Till grundförutsättningarna för en välfungerande arbetsgemenskap hör även system för uppföljning och feedback. Även arbetsgemenskapens funktionsduglighet och välbefinnandet i arbetet kan följas upp med olika mätmetoder och till exempel genom utvecklingssamtal. De närmaste cheferna ger akt på arbetsgemenskapen och ingriper vid problem som kan orsaka konflikter eller skadlig belastning. En bra uppföljning hjälper till att rikta in åtgärderna på rätt saker. OSAKLIGT BEMÖTANDE 13

14 Exempel. Två arbetstagare beskyllde varandra för att försumma arbetsuppgifterna. Den ena arbetstagaren hade inte rättat sig efter överenskomna städturer, så att arbetena ständigt hopade sig för den som började nästa skift. Den anklagade försvarade sig med att den gemensamma arbetsuppgiften var att hjälpa kunderna, vilket tog en stor del av arbetstiden. Det blev inte tillräckligt med tid över för städning. Hur hanterades frågan? Dåligt: Arbetstagaren beklagade sig för de andra arbetstagarna över att han upplevde att hans arbetsmängd var större, och gradvis delades arbetstagarna upp i olika läger som var för och emot. Chefen ville inte blanda sig i, utan uppmanade arbetstagarna att själva komma överens om saken, bara arbetet blev utfört. Bra: Klagomålen om arbetet och dispyten nådde chefens öron. Chefen insåg att orsakerna till dispyten berodde på arbetet. På arbetsplatsen hade man inte kommit överens om vad som var den grundläggande uppgiften och vilka uppgifter som kom i andra hand. På arbetsplatsen fanns också brister och otydligheter i interaktionen och spelreglerna. Chefen gick igenom arbetsuppgifterna och deras prioritetsordning med varje arbetstagare. Man beslutade att upprätta gemensamma spelregler för arbetsplatsen, som skulle utgöra gränser för hur man ska bete sig i arbetet och hur man ska gå till väga om problem uppstår. Identifiera missförhållanden i arbetsmiljön och bedöm riskerna Osakligt bemötande är inte enbart en fråga mellan individer, utan ett flertal missförhållanden i arbetsförhållandena, till exempel avsaknad av introduktion, ledning och gemensamma spelregler, kan orsaka konflikter och sammandrabbningar. Om sådana fel inte identifieras, hanteras och rättas till förvärras störningarna, och då blir det svårare att lösa dem. Problem i arbetet beror på missförhållanden i de fysiska arbetsförhållandena eller de psykosociala faktorerna på arbetsplatsen och kan vara svåra att upptäcka. Osakligt bemötande tolkas vanligtvis som beroende på personliga egenskaper, även om orsakerna ligger i missförhållanden i arbetet. På samma sätt som man förebygger arbetsolycksfall genom att montera ett räcke som förhindrar fall eller förbättrar ergonomin för att förhindra sjukdomar i stöd- och rörelseorganen ska man åtgärda riskfaktorer i arbetsförhållandena för att förebygga osakligt bemötande. Exempelvis kan otydliga spelregler eller brister 14 OSAKLIGT BEMÖTANDE

15 i ledningen orsaka upplevelser av osakligt bemötande, på samma sätt som överdrivet övertidsarbete kan orsaka arbetsutmattning. Arbetsgivaren är skyldig att utreda de risker som förknippas med arbetet och avlägsna dem i mån av möjlighet. Kravet gäller såväl risker i den fysiska och psykosociala arbetsmiljön som skadlig belastning som arbetet ger upphov till. Riskerna i den psykosociala arbetsmiljön exponerar arbetsgemenskapen för osakligt bemötande. Förenklat består den psykosociala arbetsmiljön av arbetets innehåll (t.ex. arbetsmängden, möjligheterna till påverkan, det i arbetet ingående ansvaret) och faktorer i anslutning till arbetsgemenskapens funktionsduglighet (ledning, arbetets organisering, samarbete). Dessa faktorer är ofta kopplade till varandra, vilket gör att den psykosociala arbetsmiljön ska studeras som en helhet. Faser vid bedömning av riskerna: Identifiera risker och olägenheter som beror på brister i arbetsmiljön. Fäst särskild uppmärksamhet vid introduktion, ledning, arbetsbelastning och funktionsdugligheten hos de gemensamma spelreglerna. Bedöm behovet av att utveckla arbetsförhållandena. Beakta också företagshälsovårdens verksamhetsplan och de förslag som presenteras i denna. Välj ut de viktigaste utvecklingsobjekten och insatsområden. Fastställ mål, tidsplaner för genomförandet och nödvändiga resurser. Utse dem som ska ansvara för uppgifterna och följ upp hur åtgärdernas genomförs. Anlita vid behov sakkunniga och särskild sakkunskap. En väl genomförd bedömning av riskerna är systematisk, omfattar även ett uppföljningssystem organiseras av arbetsgivaren är sanningsenlig är särskiljande uppdagar de viktigaste utvecklingsbehoven när det gäller arbetets säkerhet och hälsosamhet är praktisk är en funktion som lever och utvecklas i takt med företaget är verifierbar. OSAKLIGT BEMÖTANDE 15

16 UTREDNING OCH BEDÖMNING AV RISKERNA I ARBETET Arbetsgivaren skall med beaktande av arbetets och verksamhetens art tillräckligt systematiskt reda ut och identifiera de olägenheter och risker som beror på arbetet, arbetslokalen, arbetsmiljön i övrigt och arbetsförhållandena samt, när de inte kan undanröjas, bedöma deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. 10 i arbetarskyddslagen Utveckling av arbetet och arbetsgemenskapen Välbefinnandet i arbetet främjas ofta på olika arbetsplatser genom olika utvecklingsåtgärder och kampanjer. Åtgärderna ska ändå genomföras så att de har en reell inverkan på de missförhållanden som uppdagas på arbetsplatsen. I värsta fall kan arbetsgivaren med felriktade åtgärder till och med försvaga arbetsgemenskapens funktionsduglighet, så att det osakliga bemötandet förvärras. Arbetsplatsens och arbetsgivarens metoder att främja välbefinnandet i arbetet och förebygga osakligt bemötande åskådliggörs på bilden intill. En del av uppgifterna är så centrala att de har skrivits in i lagen. Bland dessa finns undervisning och handledning samt identifiering och bedömning av risker. Åtgärder i anslutning till arbetet och som inriktas på individen och gemenskapen främjar välbefinnandet i arbetet effektivare än rekreations- och motionsevenemang som saknar anknytning till arbetet och har en kortvarig inverkan. Åtgärder utan anknytning till arbetet har sällan någon inverkan på osakligt bemötande. I stället minskar man riskerna för osakligt bemötande i arbetet genom förutseende och korrigerande åtgärder i anslutning till arbetet. I anslutning till arbetet Introduktion och instruering av individen i arbetet, undervisning, arbetshandledning, utvecklingssamtal, belastningsutredning, arbetsplatsens ergonomi Inriktad på individen Motion, massage, terapi och annat stöd för de individuella resurserna Utvecklingsåtgärder som härleds från identifiering och bedömning av riskerna, gemensamma handlingsmodeller, samarbetsformer, spelregler, arbetsplatsutredningar Inriktad på gemenskapen Frilufts- och utflyktsdagar, teaterresor o.d. Utan anknytning till arbetet Exempel på metoder som arbetsgivaren kan använda för att åstadkomma en sund och välfungerande arbetsplats. 16 OSAKLIGT BEMÖTANDE

17 Exempel. En arbetstagare uppförde sig osakligt mot en annan arbetstagare. Arbetsgivaren var medveten om saken, men ingrep inte. Arbetsgivaren hoppades att arbetstagarna skulle komma överens när de lärde känna varandra bättre. Arbetsgivaren anordnade gemensamma motionsdagar och bastukvällar. Trakasserierna fortsatte och förvärrades. Arbetsgivarens goda förhoppningar och gemensamma rekreationstillfällen befriar inte arbetsgivaren från skyldigheten att ingripa och avstyra ett osakligt bemötande. Arbetsgivarens metoder för att åtgärda situationen kan exempelvis vara utbildning för dem som uppfört sig osakligt i arbetet samt utarbetande av gemensamma spelregler tillsammans med hela personalen. Spelregler för arbetsbeteendet som gemensamt rättesnöre Utredning av konfliktsituationer ingår i linjeledningens arbetsuppgifter. Enligt arbetarskyddslagen har en chef ansvaret för att utreda kontroverser eller konflikter i arbetsgemenskapen. Utredning och handläggning av konfliktsituationer kräver tid och energi, och därför bör arbetsplatserna förhindra att sådana situationer upprepas genom att utarbeta gemensamma tillvägagångssätt. Spelregler för hur man ska bete sig i arbetet är en metod för att förebygga konfliktsituationer och klargöra för hela organisationen att osakligt bemötande inte accepteras och att man ingriper när situationer uppdagas. Tydliga gemensamma spelregler är också ett stöd för chefen vid utredning av ett upplevt osakligt bemötande i enlighet med chefens ansvar. I spelreglerna anger man vad som lämpar sig och vad som är förbjudet beteende i arbetet, vilka aktörerna är och hur man agerar om någon upplever sig vara utsatt för osakligt bemötande. Dessa spelregler kan fastställas som arbetsregler på arbetsplatsen, och de ska följas av alla. En sådan handlingsmodell bör tas fram tillsammans med hela personalen, och den kan vara en del av arbetarskyddets handlingsprogram. OSAKLIGT BEMÖTANDE 17

18 Exempel. På en avdelning på arbetsplatsen har det utvecklats en egen humor, som inte drar sig för rått språkbruk. Arbetstagarna skrattade då nya arbetstagare snabbt sökte sig till andra arbetsuppgifter inom andra enheter i huset när språkbruket upplevdes som för våldsamt. En gång fick en arbetstagare nog när hans sinne för humor sattes på prov och berättade för sin chef att han upplevde samtalstonen inom enheten som osaklig. Hur hanterades frågan? Dåligt: Chefen tog upp frågan på ett personalmöte och bestämde att nu kommer vi överens. Arbetstagarna ansåg det vara deras rättighet att prata och agera precis som tidigare: vi har ju alltid pratat så här. Det fanns ingen gemensam vilja att förändra beteendet och chefen kunde inte göra något åt situationen. Situationen förblev oförändrad. Bra: Chefen tog upp frågan om beteendet på arbetsplatsen på ett personalmöte. Han bestämde att gränsen för beteendet går där en enda person upplever jargongen som osaklig. Dessutom, för att frågan inte skulle glömmas bort, beslutade man att ta fram gemensamma spelregler för arbetsplatsen. I anvisningarna angavs gränser för hur man ska bete sig i arbetet och tillvägagångssätt för att stoppa osakligt bemötande. Anvisningarna behandlades gemensamt på avdelningen och man beaktade olika korrigeringsförslag. Klagomålen över osakligt bemötande upphörde. Vad är osakligt bemötande? Det är svårt att ge en uttömmande definition på vad som är osakligt bemötande. Konflikter och sammandrabbningar uppstår tidvis på alla arbetsplatser, och det orsakar indignation och sårade känslor. Människor upplever saker och situationer på olika sätt. Även om man inte ska förringa någons upplevelser, måste man särskilja sådana normala konfliktsituationer i arbetslivet från osakligt bemötande. Exempelvis är lindriga, enstaka handlingar inte osakligt bemötande i lagens mening, även om de som sådana inte kan sägas vara ett bra beteende eller chefskap. Beslut och åtgärder som ingår i arbetsgivarens rätt att leda arbetet är inte osakligt bemötande, även om de ofta upplevs så. Arbetsgivarens befogenheter på arbetsplatsen regleras av lagar, normer och goda seder. I arbetsgivarens rätt att leda arbetet ingår att planera och fördela resurserna samt att leda och övervaka arbetet. Arbetsgivaren kan bestämma över arbetsuppgifternas kvalitet och arbetsrutiner samt tillvägagångssättet på arbetsplatsen. 18 OSAKLIGT BEMÖTANDE

19 Vad är inte osakligt bemötande? I stället för att definiera osakligt bemötande är det lättare att ange vad som inte är osakligt bemötande. Osakligt bemötande är till exempel inte, om det uppstår konflikter om beslut och tolkningar som är förknippade med arbetet problem i anslutning till arbetsuppgiften eller arbetet diskuteras inbördes mellan medlemmarna i arbetsgemenskapen en chef ingriper när det är motiverat i en arbetsprestation eller vidtar en motiverad disciplinär åtgärd, t.ex. ger en varning arbetsgivaren anvisar en person till undersökning av personens arbetsförmåga efter att först ha diskuterat svårigheter i arbetet med vederbörande. Arbetarskyddslagen ARBETSGIVARENS BEFOGENHETER Arbetsavtalslagen/ tjänstemannalagstiftningen Arbets-/tjänstekollektivavtal ARBETSGIVARENS DIREKTIONSRÄTT Arbetsavtal/tjänstevillkor Lagen om likabehandling Arbetstidslagen Semesterlagen Arbetsgivaren har befogenhet att bestämma över frågor som gäller arbetets utförande, som inte regleras i lagar och avtal, såsom arbetssätt, kvalitet, omfattning och tillvägagångssätt. Exempel. På en arbetsplats där arbetstagarna av tradition tog ut sin semester när de ville beslutade arbetsgivaren att de som arbetade i kundtjänsten skulle anpassa sin ledighet så att det alltid fanns tillräckligt med personal på arbetsplatsen. Det uppstod väsentliga förändringar i semesterförläggningen. Arbetsgivarens lösning är inte osakligt bemötande trots att ändringen endast berörde en liten del av personalen och de anställda ansåg att bemötandet var ojämlikt. Vad är osakligt bemötande? Osakligt bemötande är beteende i arbetet gentemot någon annan som strider mot god sed, arbetsförpliktelserna eller lagen. Det är oftast ett systematiskt och fortgående beteende som förminskar eller sårar den andra, och visar sig som en handling eller en försummelse. Osakligt bemötande är en psykosocial risk, som kan påverka arbetstagarens hälsa och arbetsgemenskapens funktionsduglighet negativt. OSAKLIGT BEMÖTANDE 19

20 Osakligt bemötande kan vara bl.a. svartmålning av en persons egenskaper, karaktärsdrag eller privatliv, förtal eller ifrågasättande av mental hälsa att stänga ute någon från arbetsgemenskapen upprepad omotiverad inblandning i arbetets utförande eller omotiverad ändring av arbetsuppgifternas kvalitet eller mängd hotelser fysiskt våld osaklig användning av direktionsrätten ändring av avtalade arbetsvillkor utan laglig grund utdelning av förnedrande befallningar. Arbetsgivarens skyldighet att agera I arbetarskyddslagen förbjuds trakasserier eller annat osakligt bemötande som kan påverka hälsan negativt eller orsaka fara, och där fastställs arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att undanröja ett missförhållande med de medel som står till buds. Allt negativt uppträdande på arbetsplatsen är dock inte sådant som enligt lagen räknas som osakligt bemötande som kan äventyra hälsan. En chef som får kännedom om ett upplevt osakligt bemötande ska alltid bedöma vad det är frågan om och välja åtgärder efter frågans art. Även om det inte är frågan om osakligt bemötande som äventyrar hälsan, ska chefen ändå alltid bedöma om de missförhållanden som en arbetstagare avslöjar kräver andra åtgärder, t.ex. utveckling av samarbetsrutiner eller chefens arbete. Både arbetsgivare och arbetstagare kan göra sig skyldiga till trakasserier och osakligt bemötande. Oavsett om trakasserierna försiggår inbördes bland arbetstagarna eller mellan en arbetstagare och en chef, har arbetsgivaren alltid en skyldighet att agera. Ett straff kan dock endast utdömas om arbetsgivaren har tillåtit situationen att fortgå. Ofta har handlingen eller handlingarna fortsatt under lång tid. En arbetsgivare får inte behandla sina underlydande osakligt och arbetsgivaren ska stoppa det osakliga bemötandet omedelbart när det uppdagas. Arbetsgivarens skyldighet att ingripa i frågan uppstår när arbetsgivaren får kännedom om saken. Om arbetsgivaren tillåter att det störande beteendet fortsätter, bryter arbetsgivaren mot bestämmelserna i arbetarskyddslagen. TRAKASSERIER ELLER ANNAT OSAKLIGT BEMÖTANDE Om det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande av en arbetstagare som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, skall arbetsgivaren sedan han fått information om saken med till buds stående medel vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. 28 i arbetarskyddslagen 20 OSAKLIGT BEMÖTANDE

Gott uppförande tillåtet. osaklig behandling förbjuden

Gott uppförande tillåtet. osaklig behandling förbjuden Gott uppförande tillåtet osaklig behandling förbjuden Instruktioner till arbetsplatserna för att förhindra, identifiera och behandla osaklig behandling den riskeras, arbetskollektivet belastas och välmåendet

Läs mer

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana

Läs mer

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen 1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS 1. Bakgrund till rekommendationen EU:s centralorganisationer på arbetsmarknaden UNICE/UEAPME, CEEP och EFS ingick ett ramavtal om

Läs mer

Psykosocial belastning på arbetsplatsen

Psykosocial belastning på arbetsplatsen Psykosocial belastning på arbetsplatsen Vad är psykosociala belastningsfaktorer? Skadlig psykosocial belastning kan förekomma på vilken arbetsplats som helst. Med psykosociala belastningsfaktorer avses

Läs mer

Policy för hantering av trakasserier och osakligt bemötande

Policy för hantering av trakasserier och osakligt bemötande Policy för hantering av trakasserier och osakligt bemötande Behandlad i arbetarskyddskommissionen för Högskolan på Åland den 27 mars 2012 Fastställd av rektor den 13.04.2012 Inom Högskolan på Åland accepteras

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Gott uppförande tillåtet! Vasa 8.12.2010

Gott uppförande tillåtet! Vasa 8.12.2010 Gott uppförande tillåtet! Vasa 8.12.2010 Osakligt bemötande, vad är det fråga om? Chefens och personalens möjligheter att förebygga och minska osakligt bemötande? Marjut Joki ledande konsult, psykolog

Läs mer

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

Sjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig

Sjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig Sida 1/8 Handlingsplan för hantering av trakasserier och osakligt bemötande inom Ålands gymnasium Behandlad i allmänna förvaltningens samarbetskommitté den 17 juni 2010 Behandlad i allmänna förvaltningens

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,

Läs mer

TILLSYNEN AV LIKABEHANDLING OCH DISKRIMINERING

TILLSYNEN AV LIKABEHANDLING OCH DISKRIMINERING Arbetarskyddstillsynens anvisningar 2/2016 TILLSYNEN AV LIKABEHANDLING OCH DISKRIMINERING Social- och hälsovårdsministeriet Arbetarskyddstillsynens anvisningar 2/2016 TILLSYNEN AV LIKABEHANDLING OCH DISKRIMINERING

Läs mer

Skyddskläder och personlig skyddsutrustning enligt arbetarskyddslagstiftningen

Skyddskläder och personlig skyddsutrustning enligt arbetarskyddslagstiftningen CIRKULÄR Nr 10/2014 Handläggare Kommunala avtalsdelegationen Henrik Häggblom 2014-02-27 Datum Mottagare Kommunerna och kommunalförbunden på Åland Skyddskläder och personlig skyddsutrustning enligt arbetarskyddslagstiftningen

Läs mer

Samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare gällande hantering av inomhusluftproblem

Samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare gällande hantering av inomhusluftproblem Samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare gällande hantering av inomhusluftproblem Regionförvaltningsverket i västra och inre Finland, Ansvarsområdet för arbetarskydd / Rosita Säisä 3.12.2014 1 Arbetsgivarens

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Pumpkällagårdens förskola upprättad 2015-05-04

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Pumpkällagårdens förskola upprättad 2015-05-04 Plan mot diskriminering och kränkande behandling Pumpkällagårdens förskola upprättad 2015-05-04 Vision På förskolan skall inget barn eller vuxen känna sig diskriminerade eller bli utsatt för kränkande

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

Plan mot Diskriminering och Kränkande behandling

Plan mot Diskriminering och Kränkande behandling Plan mot Diskriminering och Kränkande behandling Inledning Likabehandlingsarbetet handlar om att skapa en förskola fri från diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. En trygg miljö i förskolan

Läs mer

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING Utgiven i Helsingfors den 14 oktober 2013 708/2013 Statsrådets förordning om principerna för god företagshälsovårdspraxis, företagshälsovårdens innehåll samt den utbildning

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE

VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE Bilaga 7.2 Vårdhänvisningsavtal 1/7 VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE AV ALKOHOL- OCH RUSMEDEL Målet med detta vårdhänvisningsavtal är en arbetsplats fri från berusningsmedel samt att på arbetsplatsen

Läs mer

Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan

Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan Januari 2014 Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan ht 2013/vt 2014 Vår vision: På Sjöstugan ska alla barn och vuxna trivas och känna sig trygga, få vara engagerad och bemötas med respekt.

Läs mer

Förskolan Västanvinden

Förskolan Västanvinden Förskolan Västanvinden PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING Denna plan gäller till och med 31/12-15 Innehåll Vår plan Mål och vision Bakgrund Definition av centrala begrepp (enligt JämO) Ansvarsfördelning

Läs mer

Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling

Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier

Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Styrdokument, plan Kommunledningskontoret 2016-10-18 Torgny Hagelin 08-59097023 Dnr Fax 08-59073340 KS/2016:380 Torgny.hagelin@upplandsvasby.se Plan kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Nivå:

Läs mer

Förebyggande av osakligt bemötande och trakasserier vid Helsingfors universitet

Förebyggande av osakligt bemötande och trakasserier vid Helsingfors universitet 09.08.2016 Förebyggande av osakligt bemötande och trakasserier vid Helsingfors universitet INNEHÅLL 1 Inledning... 2 2 Osakligt bemötande och trakasserier på arbetsplatsen och i studierna... 2 3 Anvisningar...

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN. Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Bäsna förskola BLÅKLOCKAN

LIKABEHANDLINGSPLAN. Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Bäsna förskola BLÅKLOCKAN Framtagen 2014 LIKABEHANDLINGSPLAN Plan mot diskriminering och kränkande behandling Bäsna förskola BLÅKLOCKAN På Blåklockan ska alla känna sig trygga och bemötas och behandlas med respekt för den man är.

Läs mer

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg likabehandlingsstrateg 044-309 33 13 charlotta.lundberg@skane.se BESLUT 2011-03-22 1 (2) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling Beskrivning

Läs mer

Anvisningar för hantering av osakligt bemötande och trakasserier

Anvisningar för hantering av osakligt bemötande och trakasserier Anvisningar för hantering av osakligt bemötande och trakasserier www.abo.fi/trakasseri Åbo Akademi www.abo.fi Personalärenden 2014 I enlighet med Åbo Akademis personalpolitiska program skall akademins

Läs mer

Diskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs:

Diskrimineringslag. I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: I enlighet med riksdagens beslut föreskrivs: Diskrimineringslag Utfärdad i Helsingfors den 30 december 2014 1 kap. Allmänna bestämmelser 1 Lagens syfte Syftet med denna lag är att främja likabehandling

Läs mer

Arbetsplatsmobbning, trakasserier i arbetet.

Arbetsplatsmobbning, trakasserier i arbetet. Arbetsplatsmobbning, trakasserier i arbetet. Nordiskt arbetsmiljöforum 3.-5.9.2014 Marjut Joki 1 Definitioner Arbetsplatsmobbning (Vartia) Med arbetsplatsmobbning avses situationer där en medarbetare systematiskt

Läs mer

Likabehandlingsplan. Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling. Backstugans förskola

Likabehandlingsplan. Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling. Backstugans förskola Likabehandlingsplan Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling Backstugans förskola 2015-16 1 Innehållsförteckning Backstugans vision sid 3 Till dig som barn sid 3 Till dig som förälder

Läs mer

Likabehandlingsplanen

Likabehandlingsplanen 1 Likabehandlingsplanen 1. Inledning 1.1 Verksamhetens ställningstagande 1.2 Till dig som vårdnadshavare 2. Syfte och åtgärder 2.1 Syftet med lagen 2.2 Aktiva åtgärder 2.3 Ansvarsfördelning 2.4 Förankring

Läs mer

Plan mot Diskriminering Och Kränkande behandling

Plan mot Diskriminering Och Kränkande behandling Plan mot Diskriminering Och Kränkande behandling Förskolan Humlan Inledning Likabehandlingsarbetet handlar om att skapa en förskola fri från diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. En trygg

Läs mer

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN INLEDNING Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av ett alkohol- eller drogmissbruk hos en medarbetare skapar

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2016-2017 Vision På förskolan ska inget barn eller vuxen bli/känna sig diskriminerad eller bli utsatt för kränkande behandling. Alla barn och all personal

Läs mer

ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A

ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A ALKOHOL OCH DROGPOLICY Antagen av kommunfullmäktige 1999-11-29, 112 1 POLICY Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av ett alkohol-

Läs mer

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion

Läs mer

REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET

REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Broschyrtext juli 2004 REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Allmänt Lagstiftning: Finlands grundlag - Arbetsavtalslagen - Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män - Andra lagar - Strafflagen

Läs mer

Hjärup den 7 oktober 2014 Likabehandlingsplan/plan mot diskriminering och kränkande behandling Ängslyckans och Lapptäckets förskolor

Hjärup den 7 oktober 2014 Likabehandlingsplan/plan mot diskriminering och kränkande behandling Ängslyckans och Lapptäckets förskolor Hjärup den 7 oktober 2014 Likabehandlingsplan/plan mot diskriminering och kränkande behandling Ängslyckans och Lapptäckets förskolor Regelverk Den 1 januari 2009 trädde Diskrimineringslagen i kraft (SFS

Läs mer

BEHANDLINGEN AV ANMÄLNINGAR OM YRKESSJUKDOMAR OCH ANDRA ARBETSRELATERADE SJUKDOMAR

BEHANDLINGEN AV ANMÄLNINGAR OM YRKESSJUKDOMAR OCH ANDRA ARBETSRELATERADE SJUKDOMAR Arbetarskyddstillsynens anvisningar 5/2016 BEHANDLINGEN AV ANMÄLNINGAR OM YRKESSJUKDOMAR OCH ANDRA ARBETSRELATERADE SJUKDOMAR Social- och hälsovårdsministeriet Arbetarskyddstillsynens anvisningar 5/2016

Läs mer

Snabbkurs i etnisk diskriminering. Överinspektör Yrsa Nyman

Snabbkurs i etnisk diskriminering. Överinspektör Yrsa Nyman Snabbkurs i etnisk diskriminering Överinspektör Yrsa Nyman 8.9.2010 Finlands grundlag Grundlagen 6, lika behandling Alla är lika inför lagen. Ingen får utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön,

Läs mer

Likabehandlingsplan - TROLLÄNGENS FÖRSKOLA

Likabehandlingsplan - TROLLÄNGENS FÖRSKOLA 1 Likabehandlingsplan - TROLLÄNGENS FÖRSKOLA "Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan könen samt solidaritet med svaga och utsatta

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling HJO KOMMUN Barn och Utbildning Vuxenutbildningen Hjo Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Vuxenutbildningen Läsår 2016/2017 Fastställd juni 2016 av Skolledning Personal Lagråd Upprättad:

Läs mer

TJÄNSTESKRIVELSE Datum: Kommunstyrelsen D.nr: Jennie Strandberg Olsson

TJÄNSTESKRIVELSE Datum: Kommunstyrelsen D.nr: Jennie Strandberg Olsson TJÄNSTESKRIVELSE Datum: 2016-11-21 Kommunstyrelsen D.nr: 2016-000343 Jennie Strandberg Olsson Förslag till Rutin vid kränkande särbehandling Bakgrund och sammanfattning Utifrån bestämmelser i Arbetsmiljöverkets

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling EKHAGSSKOLAN läsår 2014/2015

Plan mot diskriminering och kränkande behandling EKHAGSSKOLAN läsår 2014/2015 POLICY 1(8) Ekhagsskolan Johanna M Carlsson Plan mot diskriminering och kränkande behandling EKHAGSSKOLAN läsår 2014/2015 Förskoleklass, Grundskola och Fritidshem 2 Vår målsättning är att alla elever skall

Läs mer

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01 Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -

Läs mer

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål. 2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4

Läs mer

Likabehandlingsplan - Plan mot kränkande behandling Sunne kulturskola

Likabehandlingsplan - Plan mot kränkande behandling Sunne kulturskola Datum Sida 2014-03-12 1 (11) Likabehandlingsplan - Plan mot kränkande behandling Sunne kulturskola Upprättad 20140312 Dokumentägare Tuula Dajén Kulturchef Giltighetstid: Tillsvidare Postadress Besöksadress

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

FÖRSKOLAN LINDEN. Trygghetsplan. Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

FÖRSKOLAN LINDEN. Trygghetsplan. Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling FÖRSKOLAN LINDEN Trygghetsplan Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 2015-2016 INNEHÅLL Innehåll... 2 1. Inledning... 4 2. Styrdokument... 4 2.1 Diskrimineringslagen... 4 2.2 Skollagen

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Utbildning i svenska för invandrare (sfi)

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Utbildning i svenska för invandrare (sfi) HANDLINGSPLAN 1(6) 2012-08-14 Plan mot diskriminering och kränkande behandling Utbildning i svenska för invandrare (sfi) På sfi ska ingen känna sig diskriminerad eller kränkt. Personal och studerande på

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandlingen för Långareds förskola 2014/2015

Plan mot diskriminering och kränkande behandlingen för Långareds förskola 2014/2015 Plan mot diskriminering och kränkande behandlingen för Långareds förskola 2014/2015 Övertygelse (vision) Alla människor har ett egenvärde och alla duger. Alla är olika och alla har rätt att vara olika.

Läs mer

Utvärdering av föregående plans insatser. Det främjande och förebyggande arbetet

Utvärdering av föregående plans insatser. Det främjande och förebyggande arbetet Plan för arbete mot diskriminering och kränkande behandling för Landeryds skola, förskoleklassen på Landeryds skola och Linnås fritidshem läsåret 2015-2016 1 Utvärdering av föregående plans insatser Under

Läs mer

Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan

Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Vargön 2014-10-27 Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan 2014/ 2015 Näckrosvägens förskola Ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering främja barns

Läs mer

Lika behandlingsplan. Hanna Förskola

Lika behandlingsplan. Hanna Förskola Lika behandlingsplan Hanna Förskola 2015-2016 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 3 Hanna förskolas likabehandlingsplan 4 Definitioner 4 Mål 5 Åtgärder 6-7 Till dig som förälder!

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN

Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN Skolan har ett stort ansvar när det gäller att garantera alla barns och elevers trygghet i skolan. Det innebär att diskriminering på grund av kön, etnisk

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling

Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling 1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011 Innehåll 1. Allmänt... 3 2. Läget med planen för jämställdhet och likabehandling i 2010... 4 3. Jämställdhetsplan... 5 4. Plan för likabehandling... 6 5. Jämställdhet

Läs mer

Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg

Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg Likabehandlingsplan Vuxenskolan SV Göteborg 2015 Vuxenskolan, Likabehandlingsplan Sida 1 Innehållsförteckning Bakgrund och uppdrag... 3 Lagens syfte... 3 Vuxenskolans värdegrund... 3 Övergripande mål för

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering,

Läs mer

Handlingsplan för Likabehandling, mot mobbning och kränkande beteende vid Morups Friskola

Handlingsplan för Likabehandling, mot mobbning och kränkande beteende vid Morups Friskola Uppdaterad 2015-03-10 Handlingsplan för Likabehandling, mot mobbning och kränkande beteende vid Morups Friskola Mål vid Morups Friskola Ingen mobbning, trakasserier eller annan särbehandling på grund av

Läs mer

Plan mot kränkande behandling. Gymnasieskola med särskole-elever Stenforsaskolan Sibbhult

Plan mot kränkande behandling. Gymnasieskola med särskole-elever Stenforsaskolan Sibbhult Plan mot kränkande behandling Gymnasieskola med särskole-elever Stenforsaskolan Sibbhult Fastställd den 5 oktober 2012 Innehållsförteckning Innehåll... 2 Plan mot kränkande behandling för Gymnasieskola

Läs mer

Likabehandlingsplan. Läsåret 2015/2016

Likabehandlingsplan. Läsåret 2015/2016 Likabehandlingsplan Läsåret 2015/2016 Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 1. Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling 3 1.2 Bakgrund 3 1.2 Syfte 3 1.3 Metod 3 2. Definition av begrepp

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Återupprättad 20151209 Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Vitsippans Förskola 20151209-20161209 1. Inledning Förskolan ska ha en plan mot diskriminering enligt diskrimineringslagen och

Läs mer

Mio Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling.

Mio Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Mio Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling. December 2013, utvärderad september 2014 Inledning Förskolan/skolan har länge haft i uppdrag att förebygga och motverka kränkande behandling.

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LEDNING AV PERSONALRESURSERNA VÄRDEGRUND Den värdegrund som en organisation har, ger en bild av de faktorer som är viktiga och grundläg

RIKTLINJER FÖR LEDNING AV PERSONALRESURSERNA VÄRDEGRUND Den värdegrund som en organisation har, ger en bild av de faktorer som är viktiga och grundläg PERSONALSTRATEGI VÄLUTBILDAD, ENGAGERAD OCH MOTIVERAD PERSONAL Kronoby kommun 2010 Godkänd av kommunfullmäktige 9.12.2010 Personalstrategin stöder och främjar genomförandet av Kronoby kommuns Strategi

Läs mer

Årliga planer gällande Kränkande behandling och diskriminering Förskola/Lofsdalens skola. Likabehandlingsplan. Hästhagens Förskola

Årliga planer gällande Kränkande behandling och diskriminering Förskola/Lofsdalens skola. Likabehandlingsplan. Hästhagens Förskola Årliga planer gällande Kränkande behandling och diskriminering Förskola/Lofsdalens skola Likabehandlingsplan Hästhagens Förskola Östra skoldistriktet År 2009 2011/12 Barn, Utbildning och Fritid Barn, 2011

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH ÅRLIG PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR LYCKORNAS FÖRSKOLA LÄSÅR 2015/2016

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH ÅRLIG PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR LYCKORNAS FÖRSKOLA LÄSÅR 2015/2016 LIKABEHANDLINGSPLAN OCH ÅRLIG PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR LYCKORNAS FÖRSKOLA LÄSÅR 2015/2016 Vad du vill att andra ska göra mot dig, ska du göra mot dem. Vision Lyckorna ska vara

Läs mer

Motverka missbruksproblem!

Motverka missbruksproblem! Akava Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC Finlands Näringsliv EK KT Kommunarbetsgivarna Kyrkans arbetsmarknadsverk Statens arbetsmarknadsverk SAMV Tjänstemannacentralorganisationen FTFC Motverka

Läs mer

Likabehandlingsplan för Tuppens förskola

Likabehandlingsplan för Tuppens förskola Likabehandlingsplan för Tuppens förskola Värdegrunden i Högsätra skolområde Våra förskolor och skolor är och ska vara bra förskolor/skolor där barn, elever och vuxna har en stark mental närvaro och ett

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING och KRÄNKANDE BEHANDLING

PLAN MOT DISKRIMINERING och KRÄNKANDE BEHANDLING 100510 PLAN MOT DISKRIMINERING och KRÄNKANDE BEHANDLING GÄRDETS FÖRSKOLA Utdrag ur FN:s barnkonvention: Alla barn är lika mycket värda. Inga barn får bli diskriminerade, det vill säga sämre behandlade.

Läs mer

Jämställdhetsplan. Lemlands kommun

Jämställdhetsplan. Lemlands kommun Jämställdhetsplan Lemlands kommun Antagen av kommunstyrelsen den 25.1.2010 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Juridisk grund... 3 3. Syfte och målsättningar... 3 4. Kartläggning av situationen i

Läs mer

Likabehandlingsplan Nyköpings högstadium

Likabehandlingsplan Nyköpings högstadium Likabehandlingsplan Nyköpings högstadium 1. Varför finns likabehandlingsplanen? Enligt skollagen ska alla skolor ha en plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Denna plan kallas

Läs mer

KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING

KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING Antaget i kommunstyrelsen. den 18 december 1996 260 POLICY MOT.. KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING.. Policy mot kränkande särbehandling - mobbning i Lekebergs kommun Ingen anställd i Lekebergs kommun skall

Läs mer

Trygghetsplan för Förskola och pedagogisk omsorg i Linghem Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Fastställd av Förskolechef

Trygghetsplan för Förskola och pedagogisk omsorg i Linghem Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Fastställd av Förskolechef Trygghetsplan 2016-06-09 för Förskola och pedagogisk omsorg i Plan mot diskriminering och kränkande behandling Giltighetstid för denna plan: 2016-06-01 2017-12-31 Fastställd av Förskolechef Kristina Hellman

Läs mer

Sensus inkluderingspolicy

Sensus inkluderingspolicy Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus

Läs mer

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer

Läs mer

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE ARBETSMILJÖVERKETS FÖRFATTNINGSSAMLING AFS 2003:4 SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE Arbetsmiljöverkets föreskrifter om ändring i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete

Läs mer

Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018. Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39

Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018. Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39 Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Jämställdhetsarbetets juridiska grund... 3 3. Målsättningar

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Tummelisagårdens och Apelgårdens förskola. 2010-10-01 t.o.m. 2011-10-01 1 3. Innehållsförteckning 4. Utvärdering av föregående plan...3 5. Barn och

Läs mer

Grundrättigheter och diskriminering i skola och daghem

Grundrättigheter och diskriminering i skola och daghem Grundrättigheter och diskriminering i skola och daghem Helsingfors 25.4.2016 Thomas Sundell Jurist Regionförvaltningsverkens svenska enhet för bildningsväsendet Regionförvaltningsverkens svenska enhet

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Likabehandlingsplan. Plan mot diskriminering och kränkande behandling Fyrklöverns förskola

Likabehandlingsplan. Plan mot diskriminering och kränkande behandling Fyrklöverns förskola Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2016-2017 Fyrklöverns förskola Ljungdala förskolor Ljungdala förskolors vision På vår förskola ska alla barn, elever och personal känna

Läs mer

Likabehandlingsplan. Bäckaskolan åk 1-6

Likabehandlingsplan. Bäckaskolan åk 1-6 ! Likabehandlingsplan Bäckaskolan åk 1-6 Lag (2008:567) Om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. 1 Denna lag har till ändamål att främja barns och elevers lika rättigheter

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN Inledning Denna plan gäller för alla barn och vuxna som vistas i förskolans verksamhet i Degerfors kommun. Planen består av en gemensam del för samtliga förskolor

Läs mer