HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. HeadCom personal utvecklar

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. HeadCom personal utvecklar"

Transkript

1 SSM - Sensible Smart Management om sunt förnuft i chefskapet. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare HeadCom personal utvecklar Copyright Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2011 All rights reserved HeadCom Solutions Licensing AB

2 Sensible Smart Management sunt förnuft i chefskapet. 1. Sensible Smart Management Inledning. 2. Chefscirkeln. 3. Avslutning 2

3 1 Inledning om sunt förnuft i chefskapet! Detta är en guide som fler chefer bör läsa då den handlar om enkel klokhet och sunt förnuft i chefs- och ledarskapet. Låt mig få klargöra en sak innan vi går vidare i guiden. Detta är ingen avkomma eller någon översatt tolkning av någon amerikansk chefsguide. Varför skulle det vara det förresten? Svenskt ledarskap och svenskt management är för övrigt väl ansett över hela världen. Ett svenskt ledarskap fungerar alldeles utmärkt. Vår svenska ledarskapsfilosofi och ideal är inriktad på humankapitalet. Vårt svenska ledarskap är bra för oss i sverige, i vår kultur, i vår människosyn och i vårt sätt att leda och hantera människan. Ett människoorienterat ledarskap som sätter fokus på företagets viktigaste resurs; Människan. Jag skall i denna guide försöka dela med mig av alla mina positiva erfarenheter inom chefs- och ledarskap under mina 35 år som chef och arbetsledare. Detta är mitt tankesätt, mina funderingar och mitt synsätt utifrån min värld och mitt perspektiv. Ingen annans värld. Jag har alltid haft en jordnära attityd till mitt ledarskap, ingen prestigebundenhet eller makthunger utan egentligen bara sunt förnuft. Här följer mitt enkla synsätt till vad jag tycker ett bra ledarskap skall innehålla och som jag själv alltid försökt att leva efter; - Visa öppenhet och transparens. Att bjuda på sig själv. - Var kommunikativ, tillgänglig och synlig. - Visa respekt och förtroende. - Skapa glädje och positiv energi till dina medarbetare. - Sunt enkelt förnuft, var dig själv, inga spelade roller. Dessa punkter och mer därtill skall jag försöka förtydliga i denna guide. Detta är mitt sätt att genom enkla åtgärder och enkla synpunkter och klokhet skapa positiva effekter att bli en omtyckt chef. En ledarstil som genom åren har varit mycket effektiv och omtyckt. Omtyckt ja, nyckelordet omtyckt tycks förbrylla många chefer och organisationer. Varför skall ordet och innebörden av omtyckt vara så 3

4 svårt att acceptera. Faktiskt kan man ju undra. Jag har med egna ögon och öron sett och hört chefer och arbetsledare som högt och tydligt deklarerat följande; Jag är inte här för att bli omtyckt! För mig är detta en ofattbar och respektlös attityd till sitt chefsjobb. Vadå, vill inte människan ha några vänner heller? Att vara vänlig och samarbetsvillig skall inte behöva vara en uppoffring utan en självklarhet. Punkt! Låt mig förtydliga lite innan vi går vidare. Omtyckt är inte att vara snäll eller hygglig, eller att bete sig på ett snällt vis. Absolut inte. Omtyckt handlar om något helt annat. Om bland annat rakhet och om ärlighet. Det räcker ibland att du som chef har en ärlig attityd och beteende. Att folk litar på dig. Att du står för dina ord och skapar förtroende. Omtyckt inom chefskap och ledarskap vill jag gärna förtydliga som följer; En chef och ledare som är omtyckt har alltid sunt förnuft och klokhet samt lite distans tills sitt ledarskap. En form av prestigelös attityd och inte någon maktgalen figur som vill placera sig själv högst upp i en hierarki. En omtyckt chef visar respekt, empati och har en stor portion social kompetens. En chef blir alltid omtyckt för sin tydlighet, sin ärlighet, sin kommunikation och för sitt sätt att vara synlig och tillgänglig. En medarbetare som blir sedd, hörd och respekterad i sitt arbete växer oerhört mycket i sin självaktning. Alltså, enkla små saker och detaljer som tack vare positiv attityd inte heller kostar vare sig tid eller pengar men som gör sina medarbetare bättre på alla plan. Att vilja bli omtyckt av ett gott och tydligt ledarskap kräver i viss mån både mognad och erfarenhet. En erfaren chef med sunt förnuft har oftast en säkerhet och trygghet i sin egen roll och attityd som allt som oftast smittar av sig på sina medarbetare. En trygg chef i sin roll skapar aldrig några kaosartade situationer. De som däremot skapar liknande situationer är otrygga chefer som gör saker och ting för egen vinnings skull och som är beredda att trampa på människor för att nå sitt mål. En mogen chef som är trygg, ansvarsfull och omtyckt i sin roll skapar alltid fina relationer på arbetsplatsen. Genom sin attityd och beteende skapar han eller hon alltid en mycket god sammanhållning och stämning i team och grupper. En mogen och omtyckt chef känner också en inre säkerhet och trygghet i sin roll. Ju bättre du själv mår som chef och ju säkrare du känner dig i din roll, desto bättre, bekvämare och mera kompetent ledarskap kommer du att uppnå. En mogen chef har i dessa sammanhang ingenting med ålder att göra. Mognad som chef kan komma i ett tidigt skede av karriären och har främst att göra med mognad som människa. Vissa personer kan vara en 4

5 mogen chef vid års ålder medan vissa inte är mogna som chef ens vid 50 års ålder trots mångårig erfarenhet. Anledningen till detta beror helt på personens inställning och synsätt på ledarskap generellt, om dess motivation och vilja att leda, stödja och utveckla andra människor. De flesta vill tro att mognad och erfarenhet hör ihop och är samma sak, så är det kanske också i vissa fall men så är det oftast inte. Bäst är det givetvis om dessa egenskaper är kombinerade på ett bra sätt. Erfarenhet är inte bara arbetslivserfarenhet utan handlar också till stora delar av livserfarenhet och livsåskådning. En medelålders eller äldre chef har förhoppningsvis fått en mer respektfull inställning och attityd till människorna runt omkring sig i en organisation. Att värdera en persons erfarenhet och analysera dess värde kräver en viss form av eftertanke och konkret analys eftersom en persons breda erfarenhet av en viss roll eller befattning inte alltid är av godo. För att en erfarenhet skall vara en värdefull tillgång krävs det av personen att kontinuerligt utveckla och underhålla sin breda erfarenhet samt inte minst, att ny kompetens läggs till. Först då blir den samlade erfarenheten guld värd för vilket företag som helst. Om en person inte utvecklar sin erfarenhet och kunskap utan bara förvaltar densamma kommer erfarenheten istället att bli en belastning för företaget och organisationen och av personen själv som inte kan leva upp till ställda krav och förväntningar. En person som har lång och bred yrkeserfarenhet av en roll men som inte har något engagemang och motivation att utveckla och förfina sina kunskaper och erfarenheter hamnar lätt i en slentrianfälla och anses oftast som gammal och trött och som inte längre tillför organisationen någonting. Återigen, detta har ingenting med ålders att göra eller antal år i företaget att göra utan snarare om personens inställning och vilja. Helt enkelt om positiv eller negativ inställning till sin roll i organisationen. Om personen i fråga inte är en person i chefsbefattning handlar det mycket om att den närmaste chefen måste engagera och motivera personen i fråga. Om det är fråga om en chef måste denne hela tiden vara aktiv och positiv till förändringar, motiverad och mottaglig för förnyelser och nytänkande samt att ha ett positivt synsätt till livet och människorna runt omkring henne i organisationen. Viljan att utvecklas i sin yrkesroll och som människa får inte avstanna bara för att man fyllt 40 eller Motivationen att ständigt utvecklas måste vara en kontinuerlig process och grundtanke hos alla människor. 5

6 Apropå mognad och erfarenhet, jag läste tyvärr för ett tag sedan en artikel om en chef vid en kommun i Västsverige som blivit avstängd och uppsagd från sin tjänst som enhetschef. Chefen ifråga, hade under en längre tid behandlat sina medarbetare på ett undermåligt vis. Flera medarbetare hade blivit utskällda under en längre tid vilket generellt bara skapat mycket ett dåligt arbetsklimat, vantrivsel och dålig arbetsmiljö. En kvinnlig medarbetare som blivit illa behandlad och utskälld anmälde till slut chefen och fick 80,000 tusen i skadestånd. Chefen stängdes av under utredning och blev sedermera uppsagd med full ersättning och lön i tre år. Alltså, en chef som inte har rätt inställning och sunt förnuft i sitt ledarskap kan komma att kosta sin arbetsgivare och organisation oerhört stora pengar och även stora goodwillförluster och sårade människor, med förbrukat förtroendekapital som påföljd. Att passera gränsen till det befängda som här tydligen har skett är ett bevis om något för en chefs dåliga omdöme och brist på respekt inte bara till medarbetarna utan även till hela organisationen och människorna i den. Mitt syfte med denna chefsguide är inte att läxa upp mindre bra chefer eller att ställa mig upp och med pekpinnar och förmaningar om hur en bra chef bör vara eller inte vara utan syftet har helt varit att informera och vägleda samt även inspirera och motivera bra chefer att bli bättre ledare i sitt dagliga chefskap. Detta tillsammans är syften och viktiga detaljer som kan vägleda och guide om chefsrollen vid nyanställning av chef eller ledare. Kom ihåg följande tänkvärda tankar: Ett bra ledarskap är absolut ingen produkt av en akademisk examen då ingen i princip kan sitta på skolbänken och lära sig bli en omtyckt ledare utan det handlar alltid om hårt arbete, mognad och sunt förnuft. Jag har under åren upplevt och sett olika trender inom ledarskapet både på gott och ont men ett bra ledarskap blir aldrig omodernt så gå inte i fällan och fall för frestelsen att falla in i vissa ramar och mallar utan skapa dig en egen profil och stil som är baserad på dina starka egenskaper och förstärk gärna dessa med tiden och genom vad din erfarenhet lär dig. 6

7 Chefens roll handlar om en mängd olika saker men framförallt handlar det om att vägleda sina medarbetare och team samt att sätta upp tydliga mål, inte bara producerande mål utan även mål inom kompetensutveckling och personliga mål. En bra ledare upptäcker och vet att dessa alltid går hand i hand. Kom ihåg att en bra chef är en bra förebild för sina medarbetare. Du bedöms inte alltid för vad du säger utan för vad du gör, signalerar och uträttar. Som chef gör du din arbetsplats till vad den är och dina medarbetare till vad de är men också till hur de mår och hur de trivs på sitt jobb. Syftet med denna guide är att den skall ligga till grund för dig som är ny chef och ledare men också tjäna som en liten vägledning vad ett gott ledarskap kan innebära i din organisation. Glöm aldrig att ett bra ledarskap genererar alltid ger massor av positiva ringar på vattnet effekter i Din organisation! Hela HeadCom solutions affärskoncept, programvaror, utbildningskoncept, chefsmanualer och guider är uppbyggda på och omkring dessa synsätt och värderingar. Jag vill till sist dela med mig en tänkvärd tanke om vad personalansvar till en stor del går ut på och som följt mig under många, många år av mitt yrkesliv; Ledarskap handlar om att få sina medarbetare och personal att växa och utvecklas. 7

8 2 Chefscirkeln. I detta kapitel skall jag inte fördjupa mig alltför mycket i varje del och detalj då varje del har sin egen specifika chefsguide. Vissa delar har 2-3 chefsguider som fördjupar mera i ämnet. Inom varje del har jag även refererat till varje chefsguide som alla finns tillgängliga i systemet och HeadCom Education. Syftet med denna chefscirkel är att man skall kunna få en lättöverskådlig bild på verkligheten. En verklighet som på ett enkelt sätt förklarar vad som krävs och bör göras för att uppnå ett omtyckt chefs- och ledarskap på ett förnuftigt och klokt sätt. Återigen, detta är mitt tankesätt och mina värderingar utifrån mitt perspektiv och min värld sett men jag kan garantera att resultatet blir alltid en succé. Observera att ingen av nedanstående punkter har någon inbördes rangordning då alla delar är lika viktiga i helheten. 1. Respektera människan. Respektera medarbetarna, kollegorna, cheferna och alla runt dig inom organisationen. Skapa förtroende och föregå som ett gott föredöme. 8

9 2. Ge ansvar. Ge, ta och visa ansvar. Delegera arbetsuppgifter och visa förtroende. 3. Var kommunikativ. Ge feedback och ha regelbundna samtal med din personal. 4. Var tydlig, tillgänglig och synlig. Det är viktigt att du är tydlig i alla dina budskap och i all din information. Hela din attityd måste signalera att du finns tillgänglig. Gör dina medarbetare sedda. Otydlighet och kluvna budskap skapar konflikter. 5. Visa empati. Empati handlar inte om att vara snäll utan om inlevelse och känsla för andra människor. 6. Var lyhörd och lyssna. Lyssna på din personal. Gör din personal hörd. Var lyhörd och läs av stämningar i grupperna. 7. Utveckla individen. Kompetensutveckla med fokus på individens behov för att göra team och grupp starkare vilket leder till en stark organisation. 8. Individen i gruppen. Organisera din verksamhet. Lär känna individen i gruppen och dennes behov. Lär dig vilka knappar du skall trycka på hos varje individ för att gruppen skall utvecklas genom den lärande organisationen. Respekt. Oavsett vilken chefsbefattning eller ledarbefattning du än har krävs det obönhörligt att du visar respekt i ditt ledarskap. En av de viktigaste grundförutsättningarna i ledarskapet är respekten till medmänniskan och i ditt fall som chef, respekt till din personal och dina medarbetare. Detta skapar alltid trovärdighet till dig som chef, förtroende och trovärdighet. Att bygga sitt ledarskap på ömsesidig respekt är en av de allra viktigaste aspekterna och grunderna i ditt ledarskap. Som chef måste du visa respekt till din personal och dina medarbetare. Detta skapar alltid trovärdighet till dig som chef, förtroende och trovärdighet. Det är alltså inte av en slump att respekt finns med som en av ledarskapets tre viktigaste grundbultar. Här nedan följer en mycket tänkvärd tanke och min egen teori om vad respekt kan ge för positiva effekter. Här är några enkla funderingar på vad respekt kan generera; 9

10 Min egen huvudnyckel Leadership Master Key : Respekt bygger och skapar goda relationer. Goda relationer skapar gemenskap. Gemenskap skapar och bygger förtroende och tillit Förtroende skapar självförtroende. Självförtroende skapar ett bättre ledarskap. Bättre ledarskap skapar bättre medarbetare och effektivare team. Bättre team skapar högre effektivitet och bättre harmoni. Högre effektivitet och bättre trivsel skapar alltid bättre resultat och lönsamhet. En tryggare arbetsplats och alla finner glädje att gå till jobbet = Summan blir alltid succé! När du som chef åtnjuter stort förtroende och trovärdighet är det ett bevis på att du är högt respekterad av dina medarbetare. Förtroende är något du skall vara mycket rädd om och vårda ömt i ditt ledarskap. Det tar lång tid att bygga upp ett förtroendekapital men det kan raseras över en natt. Jag kan garantera dig att den dagen då du anammar alla punkterna i alla chefsguider så kommer dina medarbetare och personal att respektera dig högt och du kommer att bli en många gånger bättre chef och ledare. Och människa! Därför, undervärdera aldrig vikten av att visa respekt oavsett i vilken situation du än ställs inför. Ledarskap, kundvård, relationen till andra människor, service och omtanke, ja listan kan göras lång. I chefsguide nr. 12 kan du läsa mer om Respekt och Empati i ledarskapet. 10

11 Ge ansvar. Ansvar är en annan viktig grundbult i ditt ledarskap. Ansvar är någonting som alla i en verksamhet och organisation borde ta men som alla inte gör. Vissa människor tar mer ansvar än andra, vissa människor vill också ha mer ansvar då de finner detta stimulerande, motiverande och utmanande. Andra människor vill helt enkelt inte ha ansvar då de i dessa situationer kan känna sig pressade och nervösa och må dåligt. Detta är alltså en avvägning som alla chefer måste göra och respektera. Det är alltid så att alla förväntar sig att chefen skall ta det största ansvaret och så är det. I chefens roll och i dennes formella position som chef ingår det att ta ett stort ansvar, ett ansvar som växer och blir större ju högre positionen är. I chefens roll ingår bland annat att se till att organisationen har en så klar och tydlig struktur och ansvarsfördelning som möjligt. En organisation med en tydlig och klar ansvarsfördelning och rollfördelning är och borde vara en självklarhet men som inte alltid är det. Arbetsplatser som inte har tydliga ansvarsområden har problem och kommer oftast att få konfliktproblem och motivationsproblem som jag nämner i kapitlet om motivation. Oklara roller inom en arbetsgrupp eller organisation kan skapa svåra rollkonflikter och bråk. Onödiga konflikter som borde ha eliminerats i tid om chefen sett till att ha en klar ansvarsfördelning. Detta kan du läsa mer om längre fram i kapitlet om rollkonflikter. Här följer några punkter om vikten av en tydlig ansvarsfördelning: Tydliga klara roller. Tydlig organisation och tydliga team och gruppindelningar. Tydliga gränser. Tydliga mål. Tydligt och ansvarsfullt ledarskap i form av beslutsfattande och delegeringar. Minskar och eliminerar konflikter. Det är viktigt att chefen oavsett formell nivå ser över sina ansvarsområden och rollfördelningar regelbundet. Gå igenom befattningsbeskrivningar och befattningsnomenklaturer, roller och andra ansvarsindelningar. Alla parter mår bättre ju klarare och tydligare rollerna är i sin verksamhet. I chefsguide nr. 3 kan du läsa mer om ansvar och ansvarsfördelning. 11

12 Kommunikation och samtal. En bra chef och en kommunikativ chef för kontinuerligt en öppen och konstruktiv dialog med sina medarbetare om mål, arbetsuppgifter och samarbete, grupputveckling och individuell utveckling och kompetensutveckling. De enskilda och individuella samtalen som du har med dina medarbetare är av utomordentligt stor vikt för ditt ledarskap. Det är genom dessa samtal som du lägger grunden till dina medarbetares utveckling. Det är genom dessa samtal som du verkligen lär känna dina medarbetare, skapar förtroende och förhoppningsvis också hjälpa människor till ett bättre arbetsliv. Det är här du bygger upp en bra relation med dina medarbetare. Det är också genom dessa samtal och medarbetarnas utveckling som du samtidigt bygger upp företagets och organisationens utveckling, kompetens och kontinuitet. Alltså är dessa samtal av yttersta vikt även för företaget. Jag tycker utifrån min egen erfarenhet att man kan dela in samtalen i fyra huvudgrupper: Behovssamtalen. Både individens behov och chefens behov. Utvecklingssamtalet och Kompetenssamtalet. Team och Gruppsamtal Lönesamtalet. Utöver dessa formella samtal kan man också givetvis lägga till de mer dagliga och mindre formella samtalen. Dessa dagliga lite mer snabba och informella samtal är mera konversationer som man har. Dessa samtal skall man dock aldrig underskatta, de kan ge dig mycket av värde bara du är lyhörd och engagerad. Tydlig, synlig, tillgänglig och lyhördhet. Kommunikation är ett av de allra viktigaste verktygen i Ditt ledarskap! Jag vill direkt påstå att information, kommunikation och lyhördhet är själva nyckeln till ett framgångsrikt ledarskap. Underskatta därför aldrig någonsin vikten av en tydlig och klar kommunikation! I min ledarskapsfilosofi är en kommunikativ chef öppen, tillgänglig och positiv. Detta är egenskaper som gagnar alla parter i en organisation. Att vara positiv i sitt förhållningssätt bör vara en grundförutsättning och en självklarhet hos en ledare då den energin smittar av sig till alla och skapar en positiv stämning som genomsyrar hela organisationen. 12

13 Ett öppet ledarskap, eller ett transparant ledarskap som vissa väljer att kalla det, syftar jag på en öppen och tillgänglig kommunikation. Som chef måsta man vara kommunikativ för sina medarbetare, grupper och kollegor. Chefer som inte har detta synsätt och denna attityd är oftast ingen effektiv arbetsplats. Inom kommunikation bör du observera följande fyra nyckelord som är viktigast inom all kommunikation och som jag även berör i de fyra kommande punkterna, - Tydlighet. - Synlighet. - Tillgänglighet. - Lyhördhet. Tydlighet; Det är många konflikter på och ute på arbetsplatserna som har sina rötter i misstag och missförstånd och alla dessa beror till stor del på en otydlig och oklar information och kommunikation. Nonchalera därför aldrig vikten av att vara tillräckligt tydlig i ditt sätt att kommunicera oavsett vem du än talar med. Var noggrann och tydlig i all den information du ger ut. Var även tydlig i ditt sätt att sända ut din information, tänk på ditt kroppsspråk, din autenticitet (din äkthet) och din hållning att attityd gentemot gruppen. Synlighet; En chef har alltid kravet på sig från sina medarbetare att vara synlig och nära verksamheten. Detta är ett krav som är befogat, en bra chef är alltid synlig och närvarande bland sina medarbetare. Tillgänglighet; Det är likadant här. Kravet att en chef skall vara tillgänglig skall alltid finnas där. Chefen skall göra sig tillgänglig för samtal, stöttning och support för sina medarbetare. Att vara tillgänglig är ett sätt att osynligt ge stöd och support. Lyhördhet; Att vara lyhörd och lyssna på omgivningen är en mycket viktig aspekt inom social kompetens. Fäll ut dina känselspröt och lyssna av omgivningens och människornas behov och beteende. En duktig och kommunikativ ledare inom dessa fyra så viktiga punkter får alltid sina medarbetare att känna sig både sedda, hörda och respekterade. Dessa enkla små regler kanske ändå är de viktigaste aspekterna i ett ledarskap. 13

14 Kommunikation är ett mycket komplex begrepp. Kommunikation är ett sätt att klart, tydligt och koncist framföra och utbyta information, kunskaper och erfarenheter samt att lyssna och ta till sig information. En bra chef bör kunna hantera följande frågor inom kommunikation: Kommunicera ut tydlig information. Kommunicera ut tydliga budskap och mål. Aktivt lyssnande. Lyhördhet. Ge feedback i form av konstruktiv kritik och beröm. Enskilda samtal och Team- och Gruppsamtal. Motivera och peppa. Mentorskap och bollplank. Som chef och ledare måste du genom kommunikation skapa förtroende med dina medarbetare. Detta gör du bäst genom att kontinuerligt ha en öppen dialog med din personal genom att lyssna och att vara lyhörd men framförallt genom att på ett så klart, tydligt och objektivt sätt framföra din information. Som god kommunikatör måste du alltid vara tillgänglig och synlig. Du måste också se dina medarbetare och behandla alla som lika viktiga i teamet, gruppen eller i organisationen. Oavsett position och arbete är alla lika viktiga. Tala med dina medarbetare, inte till dom är en bra regel. Oavsett nivån i ditt chefskap måste du alltid ha en öppen dialog och bra kommunikation med din personal. Många personalundersökningar har gjorts genom åren och all statistik pekar på att information är en bristvara i alla företag och organisationer. De allra flesta önskar och vill alltid ha en bättre dialog med sin närmaste chef och arbetsgivare. Var du än befinner dig i hierarkin och organisationen önskar du alltid själv få mer information och kanske framförallt tydligare information uppifrån. Detta är ett sundhetstecken. Det vilar alltså på ditt ansvar som chef att se till att dina medarbetare får så tydlig och aktuell information som möjligt. Det är ditt ansvar som chef att eliminera eventuella misstag och missförstånd. Ju mer du fokuserar på ditt sätt att lyssna och ditt sätt att tydligt informera samt ditt sätt att sända signaler desto mindre konflikter kommer du att få. Ditt sätt att kommunicera, lyssna, prata samt att vara öppen och tillgänglig är ditt viktigaste verktyg i ditt ledarskap! Kom ihåg att dåligt chefskap oftast fallerar på grund av dålig kommunikation! I chefsguide nr. 13 kan du läsa mer om kommunikation samt i chefsmanualen Kommunikation & Medarbetarsamtal. 14

15 Visa empati. Definition av empati; Inlevelse i en annan persons känslor. / Bonniers ordbok/ I de flesta ledarskapstester ingår empati som en viktig faktor i testet då det anses att empati är en mycket viktig del av ledarskapet. Handen på hjärtat, alla vet inte vad empati egentligen innebär i ledarskapet utan förväxlar empatin med andra faktorer som vänlighet och snällhet vilket inte kan vara mer fel. Här nedan följer några konkreta exempel på vad många tror är empati och som förväxlar de med de allra vanligaste misstagen; Empati är inte att vara vänlig, snäll eller hygglig. Förväxla inte dessa mer ytliga begrepp med empatins verkliga inlevelse och känslomässiga aspekter. Empati är inte detsamma som sympati. Du kan vara empatisk även om du inte personligen tycker om en människa. En bra ledare måste skaffa sig denna erfarenhet och kunskap. En ledares professionalism kräver dessutom att man även är empatisk mot människor man inte gillar. Tänk på detta! Empati handlar inte om att vara hjälpsam. Empati handlar heller inte om att vara konflikträdd och undvikande för konflikter. Tvärtom. Du visar mer empati om du tar tag i konflikterna. Glöm inte det! I mitt synsätt handlar empati i ledarskapet framförallt om följande tre viktiga aspekter och som inte blandar ihop ovanstående ganska vanliga missförstånd; 1. Medkänsla. Att ha medkänsla för andra människors känslor och problem. Visa inlevelse. 2. Förståelse. Att förstå andra människors känslor och vilka problem människan upplever och står inför. 3. Intresse. Empati förutsätter att du som chef är intresserad av dina medarbetare och hur de upplever sin situation och om hur de mår. 15

16 Empati handlar alltså om inlevelseförmåga och medkänsla för andra människors känslor. Återigen, en ledare måste också visa empati för medarbetare och människor som man även inte tycker om. Du måste även lära dig att visa medkänsla och förståelse även för dessa människor. En erfaren ledare är empatisk mot alla. En annan viktig och konkret aspekt inom empati är att man aldrig får blanda in sina egna personliga känslor och värderingar. När du visar empati får du aldrig blanda ihop era känslor. Det är mycket viktigt att du sätter gränser i dessa fall. Du får absolut inte tala om dig själv och dina egna känslor och värderingar eller det värsta, säg inte att du själv vet och att du förstår, erfarenheten säger att det bara blir värre då. Det är snarare brist på empati. Du som chef skall visa din empati genom att försöka sätta dig in i den andra personens situation och problematik. Ta till dig om medarbetaren har det svårt och detta gör du bäst genom att lyssna och finnas tillgänglig för personen. Då visar du empati. Situationer när chefens empatiska egenskaper verkligen sätts på prov och ställs mot sin spets är exempelvis vid uppsägningar och när du måste hålla s.k. uppsägningssamtal. Då om någonsin måste du vara empatisk. Vid dessa situationer och tillfälle måste du verkligen stänga av dina egna känslor och funderingar och till 100 % fokusera på dina medarbetares känslor och problem. Var beredd på mycket starka känslor och försök att lev in i människans problem och känslor. Kom ihåg att lyssna. Lyssna är A och O. Var inte rädd för starka känsloyttringar som kan framkallas vid dessa situationer. Låt medarbetaren gråta och låt känslorna komma fram. Du visar din empati genom att bland annat lyssna, stödja och finnas till hands för personen. Låt det ta den tid det tar och prioritera dessa samtal. Låt dina medarbetare få all den tid de behöver. Då visar du empati. Stress och tidsbrist får inte förekomma i dessa sammanhang, det skapar olust och respektlöst handlande. 16

17 Var lyhörd och lyssna. Att aktivt lyssna och vara lyhörd är enligt min mening en av chefens och ledarens största svårigheter. Aktivt lyssnande är oerhört komplext och innehåller en så oerhörd mångfald av känslor, meningar, intryck och tolkningar, vilket gör att helheten vid aktivt lyssnande inte alltid är så lätt. Att lyssna är mycket mer än att höra och att lyssna passivt. En riktigt duktig och erfaren lyssnare kan få ut väldigt mycket information genom att lyssna, känna av röstlägen, stämningar, meningar och känna av vibrationer i samtalet. Kort sagt, att ha känsla och sensibilitet av att lyssna mellan raderna. Förmågan och kunskapen av att känna av underliggande budskap. Konsten att känna av meningens hela budskap och innebörd och vad som egentligen sägs. Att skaffa sig kunskap och färdigheter i aktivt lyssnande kräver träning och åter träning samt erfarenhet. Att ta till sig personens hela budskap kräver alltid koncentration, uppmärksamhet och engagemang. Utifrån min egen erfarenhet och vetskap tar jag här upp några viktiga punkter i aktivt lyssnande, dessa punkter är de allra viktigaste i ett framgångsrikt och effektivt lyssnande; Koncentration. Uppmärksamhet. Engagemang. Parafrasera rätt. Kontrollfrågor. Vaken och lyhörd. Det krävs mycket koncentration när du lyssnar och det är mycket energikrävande. Det krävs att du verkligen är på topp och är vaken och tar till dig all information. Kort sagt, sätt på din radarskärm, upp på tå! Var uppmärksam på alla små detaljer som personen sänder ut. Försök att tyda kroppsspråk och attityder. Håll ögonkontakt under hela samtalet, en naturlig ögonkontakt. Försök att lyssna på olika röstlägen och förändringar i rösten vid olika meningar och vid olika berättelser i samtalet. Detta är kanske det allra svåraste inom aktivt lyssnande, då du också måste lyssna med dina synintryck. Ha alla dina känselspröt ute och aktiverade. Grunden till ett aktivt lyssnande är ditt eget engagemang. Du måste visa att du deltar. Du signalerar intresse, du visar känsla och du uppmuntrar genom små hummanden som Jaha, Jasså, Aha, på det viset, små omedvetna ord som bekräftar och understryker meningar. Att upprepa vissa ord och korta meningar har också effekter. 17

18 Att parafrasera rätt, att ställa rätt frågor och kontrollfrågor är en mycket viktig detalj. Att parafrasera betyder helt enkelt att du med egna ord uttrycker vad den andre personen redan sagt. Använd nyckelord och andra viktiga uttryck för att få bekräftat och understruket vad personen sagt. Detta för att förtydliga vad som sagts och eliminera eventuella misstolkningar och missförstånd. En parafras kan exempelvis vara Menar du att En bekräftande parafras kan exempelvis vara Stämmer det att du eller Har jag uppfattat dig rätt när du säger att Kontrollfrågor typ bekräftande parafraser är viktiga, har du uppfattat rätt är det bara att fortsätta. Har du missuppfattat eller feltolkat är det bra för då får du klarhet i frågan. Var mycket försiktig med utmanande och provocerande frågor typ; Vad är det du säger, Vad menar du med det eller Kan du konkretisera. Denna typ av frågor säger också en del om din egen osäkerhet. Det är om inte annat ett bra sätt att få personen osäker och mindre kommunikativ. Var mycket sparsam med denna typ av frågor, eller undvik helt. Ställ rätt typ av frågor genom att ställa s.k. öppna frågor som kräver utförliga svar och där personen måste ge utvecklande svar och kommentarer. Exempel på detta kan vara Vill du berätta eller Kan du redogöra för eller Hur upplevde du. Vänliga öppna frågor som oftast får personen att öppna sig och prata. Frågor som också kräver ett mer omfattande svar än ja eller nej. Undvik slutna frågor som bara kan besvaras med korta svar eller med ja eller nej. Ställ heller inte ledande frågor. Denna typ av frågor leder ingenvart och får inte samtalet att utvecklas. I ett aktivt lyssnande krävs det att du är vaken och lyhörd. Många funderar nog hur man skall vara lyhörd när man lyssnar. Faktum är att när man är lyhörd lyssnar man mycket på individens och människans signaler och den egentliga innebörden av ord och meningar. Var observant på om personen håller inne med något eller kanske inte vill säga det rakt ut. 18

19 Utveckla individen. En av chefens och arbetsledarens största och viktigaste uppgifter är att utveckla individ, team och grupp. Med bredare individuell och kartlagd kompetensutveckling kommer team och grupp att utvecklas stort. Detta får självklart till följd att hela organisationen utvecklas. Därför, underskatta aldrig vikten av en god planlagd kompetensutveckling oavsett om denna är på en extern eller intern nivå. Budskapet måste vara detsamma till alla i organisationen. Stöd utbildning och personlig utveckling. Stöd chefsutvecklingen och framförallt; Stöd och ge utrymme för den lärande organisationen och dess tillväxt. Hela HeadCom Education koncept har i sin grund ett ganska omfattande utbildningsmaterial och guider för internt bruk. Material som alltid är integrerade i våra programkoncept och system. Jag tror inte jag har träffat någon person under alla mina verksamma arbetsår som inte vill utvecklas. Alla vill utvecklas. Vi mår alla mycket bättre på jobbet om vi får möjlighet att utvecklas. Det är en naturlig reaktion och tanke. I princip alla roller och moment i ett företag kräver en viss kompetens. Kompetensbegreppet har idag en central och framträdande roll i alla organisationer. Alltid kopplas och länkas till kompetensutveckling och rätt kunskap. Produktivitet, effektivitet, kundvård, service, affärsutveckling och konkurrenskraft. Ju högre kompetens och bättre kunnande ju starkare konkurrenskraft har företaget. Kunskap är makt och rätt kompetens är alltså ett konkurrensvapen. Lår oss stanna upp för ett kort ögonblick och reflektera över rätt kompetens. Vad är rätt kompetens och vad innebär det? Vem bedömer om rätt kompetens verkligen är rätt kompetens? Kompetens är ett mycket komplex och relativt begrepp. En medarbetare kan vara kompetent i en situation och inkompetent i en annan. Givetvis, då kompetens är ständigt föränderlig och rörlig. Kompetens bedöms utifrån situationen. Alltså relationen mellan individ och situation utifrån omständigheterna. Om kompetens kan du läsa mer om i chefsmanualen; Kompetensutveckla organisationen. 19

20 I mitt tankesätt och utifrån min erfarenhet inom begreppet kompetens vill jag, eller rättare sagt måste, och för att få en tydligare och mera konkret bild om vad kompetens verkligen innebär dela in begreppet i fem viktiga delar. Dessa är mina och HeadCom Education fem kompetensnycklar; - Social kompetens. - Yrkeskompetens. - Utvecklings- och förbättringskompetens. - Affärs- och verksamhetskompetens. - Den lärande organisationen. Dessa fem kompetensnycklar är själva grunden och basen i all kompetens, kunskap, erfarenhet och utbildning. Begrepp som också används och är vanliga inom kompetens är förmåga och vilja. Alltså, förmågan att kunna använda sina kunskaper och verktyg i olika situationer eller sättet att handla och agera utifrån olika oförutsedda situationer och händelser. Viljan och motivationen är sannolikt att utnyttja, utveckla och förbättra sina förmågor, talanger och kunskaper. Utifrån dessa nycklar och begrepp har du som chef och ledare grunden och stommen till att utveckla dina medarbetare. Att utveckla och kompetensutveckla sina medarbetare och chefer är en synnerligen viktig del i ett företags utveckling. Ja, den är rent av livsviktig skulle jag vilja påstå. Tyvärr finns det alltför många företag och chefer som ser kompetensutveckling och utbildning som en alltför stor kostnad. Detta är ett mycket dåligt argument och alltför kortsiktigt skäl. Istället bör och skall man se kompetensutvecklingen som ett sundhetstecken och en investering för framtida intäkter med högre produktivitet och effektivitet som alltid genererar i högre vinster och än mer motiverad och engagerad personal. 20

21 En annan viktig detalj, individens utveckling utvecklas och förbättras, gruppens kunskap förbättras och utvecklas och grupperna är de element i företaget som utvecklar hela organisationen och företaget. Med företagets utveckling ökar också konkurrenskraft och kvalité. Svårare än så är det inte. Återigen låt sunt förnuft råda. All utbildning och utveckling behöver inte vara extern eller med inhyrda konsulter. Oerhört mycket utbildning bör och kan också göras internt. Oavsett kompetensstatus i ett företag finns det sannolikt en stor samlad kompetensbank inom organisationen. Denna erfarenhetsbank måste givetvis användas och utnyttjas på bästa sätt. Något annat vore resursslöseri. Det är här som den lärande organisationen kommer in i bilden och som vi i tidigare chefsguider talat oss varma för. Den lärande organisationen är nyckeln till all intern utveckling. Följande steg och åtgärder bör sedan arbetas igenom: 1. Behovsanalyser. 2. Målbilder. 3. Resursinventering. 4. Kompetensutveckling. 5. Den lärande organisationens roll. Behovsanalys; Just denna vägledning är framförallt till medelstora och större företag. Mindre företag upp till cirka 50 anställda har oftast en närmare kontroll av sina behov och en snabbare väg till handling. En kompetensinventering måste i alla utföras även i mindre företag. Bilda om behov finns en kompetensgrupp som är en sammanhållande länk för all intern utbildning och utveckling. Detta kan ske på samma vis som man initierar och bildar en förbättringsgrupp. En kompetensgrupp är även den en form av förbättringsgrupp. Läs chefsguide nr. 18 om just förbättringsgrupper. 21

22 Första steget blir att göra upp en behovsplan. Gör upp en behovsplan för grupp, team och individ. Det är viktigt att även fokusera på ett teams samlade kompetens och helhet. Vad vill vi uppnå och vad är syfte och mål. Strukturera upp alla önskemål efter behov. Klargör vad som bara kan göras externt och i så fall vilka som skall göra detta. Gå sedan igenom behoven och ta sedan fram de roller, befattningar och den specialkompetens som skall utnyttjas och som krävs. Använd dig av den kompetensmatchning som finns tillgänglig inom HeadCom People. Där får du enkelt fram alla med spetskompetens inom specifika kriterier. Du använder dig även av denna kompetensmatchning när du skall ta fram de personer eller grupper som skall utbildas eller har ett påtagligt behov för utbildning inom exempelvis specifika roller eller specialkompetens. En klar och tydlig plan är ett krav för att få ett gott resultat. Målbilder. Gruppen måste arbeta fram en tydlig bild och målsättning vad man vill uppnå. Vad skall vi utveckla och i vad skall vi utbilda. Utse handledare och faddrar utifrån de roller och matchningar som gjorts. Tillse att dessa får de nödvändiga resurser och förutsättningar som krävs. Gör upp en kravspecifikation med alla viktiga punkter. Gör upp en tidsplan och strukturera upp schema och innehåll tillsammans med handledare och faddrar. Gruppen bör göra upp en generell mall på vad som kontinuerligt bör utvecklas. Resursinventering. Innan vi gör en strategisk och samlad plan för vår internutbildning och interna utveckling måste vi göra en inventering av våra resurser. Det är nödvändigt att få en klar bild och kartläggning över företagets samlade kompetens. Annars kan vi inte på ett optimalt sätt utnyttja resurserna fullt ut. Att göra en tydligt kartläggning av de samlade resurserna gör du bäst på HeadCom People programvara, ett komplett verktyg för detta syfte. När denna inventering väl är genomförd kan vi gå vidare i vår plan. Kompetensutveckling. Dags för konkret handling. Handledare och faddrar samlar alla de aktuella deltagarna och informerar om syftet med utbildningen och vad denna skall och bör leda till. I de flesta fall skall utbildningen leda till en certifierad kompetens för individen. Mål måste vara ett certifierat resultat. 22

23 Handledare och kompetensgrupp bör kontinuerligt göra uppföljningar på utbildningen. Detta bör vara enkelt med tanke på att utbildningen sker helt internt via den lärande organisationen. Vissa av dessa utbildningar kan vara mera formella än andra. Vissa utbildningar sker kontinuerligt och parallellt med det ordinarie arbetet. Den Lärande Organisationens roll. Allt lärande är att upptäcka saker och ting vilket förändrar och utvecklar människans tankesätt och handlande. Att lära innebär förändring och vi människor lär ständigt. Lärande är ett sätt för oss att omedvetet förhålla oss till vår omgivning. Lärande är en ständig process för oss i alla sammanhang och i alla relationer. Allt lärande ger en lång rad effekter, som att det ökar vårt beteende och attityd, ökar vår insikt, kunskaper och skicklighet och som allt sammantaget resulterar i större erfarenhet. Eftersom vi i princip befinner oss mer än 50 % av vår vakna tid på jobbet eller med arbetsinriktade frågor och tankar anpassas dess tankar till ett rent organisatoriskt tänkande. Den lärande organisationen i ett företag är en kontinuerlig utvecklingsdynamo. En lärande organisation är en organisation som hela tiden utvecklas och förändras i takt med att medarbetare och chefer utvecklas och förändras. Detta är oerhört viktigt i alla företag där äkta spetskompetens oftast besitts av ett fåtal personer och om någon av dessa lämnar företaget försvinner även viss spetskompetens. Den lärande organisationen har alltså en mycket stor roll eller rättare sagt, måste ha en stor roll - för ett företags kontinuitet. Det gäller för alla ansvariga, företagsledare och chefer att skapa former och förutsättningar och en bra intern plattform för lärandet som till att säkra så att kunskap och erfarenheter stannar kvar och utvecklas inom företaget. Läs gärna om den lärande organisationen i HeadCom Educations chefsguide nummer 5. 23

24 Individen i gruppen. Ett företags organisation återspeglar många gånger storleken och omfattningen på organisationen men även på ett företags tänk kring hur människor arbetar rent operativt i verksamheten. Inte alltid helt rätt organisatoriskt beroende på gamla invanda traditioner och slentrian. Det finns ytterligare en aspekt på organisationens uppbyggnad och det är företagets syn på ledarskapet. Vilken inställning och synsätt ledarskapet har och hur man vill att det i praktiken skall fungera. Ansvar och ansvarsfördelningar, rapportvägar och inbyggda kontrollfunktioner etc. är saker som definitivt återspeglar ledarskapets inställning i företaget. En chef och ledares stora uppgift är att organisera sitt företag eller sin verksamhet på ett så effektivt och produktivt sätt som möjligt. Detta är en självklarhet för de flesta men inte för alla. Många chefer och VD är alltför intrampade i gamla vanor och traditioner och har ibland svårt att se utanför givna mönster och ramar. Detta gäller såväl små som stora företag. I de små organiserar man hela dess operativa verksamhet i en organisation och i de större organiserar oftast i många verksamheter, enheter och avdelningar. En chefs roll är bland annat att organisera sitt företag eller arbetsplats på ett så effektivt sätt som möjlig. Detta är en självklarhet för de flesta men inte för alla. Med organisation menar jag inte bara helheten av ett företag utan även mindre enheter och verksamheter där organisationen är en del i en större organisation. Även verksamhetschefer och avdelningschefer måste ibland se över sin verksamhet och se om den är optimalt byggd för verksamheten. Ibland trampar många på i gamla invanda fotspår och har svårt att se andra lösningar. Det är nyttigt att ibland tänka utanför ramarna. De flesta företag och organisationer är idag organiserade i någon av de tre huvudmodellerna som dessa; 24

25 - Hierarkiska organisationer. Traditionella uppbyggnadsmönster med ett flertal olika chefsnivåer och stabsfunktioner med inbyggda rapporteringsvägar och kontrollfunktioner. Detta exempel på en hierarkis uppbyggd organisation är mest vanlig i lite större företag men förekommer lustigt nog även i mindre företag. - Teambaserade organisationer. I princip bara ett chefsled med många olika fristående team. Snabba besluts- och rapporteringsvägar. Stabsfunktioner som HR och ekonomi är egna team. Varje team är en egen operativ verksamhet förutom HR och ekonomi och inköp som är icke operativa team. En teambaserad organisation är att rekommendera i medelstora företag upp till anställda. Mycket delegerat ansvar ut i varje team. Ett team har ingen chef utan har en teamledare/lagledare och teamets utpekade talesman. Personen kan vara en i gruppen. - Platta organisationer. Inga eller få chefer förutom VD förtydligar en platt organisation. Ansvar och ansvarsfördelningar är delegerat direkt på individnivå. Snabba beslutsvägar och allt rapporteras direkt till VD. En form av kollektivt ansvar. En platt organisation är en enorm styrka för små och mindre företag. 25

26 Operativ och icke operativ personal. Oavsett form och uppbyggnad av ett företags organisation finns det alltid operativ och icke operativt arbete. Många misstar sig kring detta och tror att operativt arbete är arbete medan icke operativt arbete är tjänstemän och chefer. Per definition är operativt arbete sådant arbete som i praktiken utförs mot kund. OBS att en kund även kan vara en intern kund i företaget. Operativt arbete är även direkt kopplat till försäljning och intäkter av produkter och tjänster. Konkreta exempel på operativa medarbetare kan vara busschaufförer och reseledare i ett turistföretag, biträden och kassapersonal i en butik och säljare och IT-utvecklare i ett dataföretag bara för att nämna några exempel. De icke operativa arbetena i en organisation ses av många företagsledare som bara kostnader. Icke operativa arbeten är icke desto mindre värdefulla för det utan de har an livsviktig funktion för företaget. Exempel på icke operativa arbeten kan vara lokalvårdare, administration, inköp, servicefunktioner och personalmatsal. Dessa arbeten är i praktiken internt operativa och där kunden är människor i organisationen. Hierarkisk organisation. De flesta företag är idag uppbyggda kring en viss hierarki. Mycket på grund av traditioner och gamla vanor som kanske är svårt att bryta. Hierarkiska organisationen med ett svensk management med en humanistisk syn på ledarskapet är oftast uppbyggd på grund av företagets storlek och där kontroll och rapportvägar måste finnas. 26

27 Här följer som ett komplement lite kortfattad information om vad ett gammaldags traditionellt hierarkiskt och auktoritärt ledarskap kan innebära och hur det fungerar i en organisation. Av detta kan man dock ta vissa lärdomar om hur en chef inte bör agera. Detta får ses som en parallell till all annan information. Ett hierarkiskt och disciplinärt ledarskap har sina rötter i en gammal militär form av ledarskap. Denna ledarskapsmetod är mycket vanlig i vissa delar av Mellaneuropa, Tyskland samt Japan. Man brukar ofta kalla denna form av ledarskap för ett auktoritärt ledarskap där chefen refererar till sin formella chefsposition i hierarkin. Denna form av ledarskap var tidigare vanlig även i Sverige och övriga Skandinavien. Auktoritärt och disciplinärt ledarskap brukar oftast refereras till Tyskt chefskap och ledarskap och som har ett helt annat synsätt till ledarskap än vad vi i Sverige är vana vid. Själv har jag under årens lopp både haft tyska chefer och underställd tysk personal. Båda parter har svårt att ta till sig formen empowerment eller formen av coaching. Tyskt ledarskap har en helt annan tradition, filosofi och kulturarv av hur ett chefskap skall vara och utövas. Tyskt och mellaneuropeiskt ledarskap arbetar oftast utifrån en stel hierarkisk och disciplinär organisation. Regler styr verksamheten som i sin tur beslutats av ledningen och organisationens topp. Staben och chefen tänker och beslutar och de anställda utför arbetena. Det är en chefs uppgift att ge order och bestämma. En chef förväntas kontrollera och övervaka samt ta allt ansvar. Arbetet går knappt att påverka och tar i mycket liten utsträckning hänsyn till och tillvaratar personalens kunskaper och kompetens, idéer och kreativitet. Detta är själva grundfilosofin. En traditionell tysk chef ger mycket sällan empowerment och uppmuntrar sällan sin personal till egna initiativ och idéer. Det förväntas helt enkelt av alla parter att idéer och order skall komma uppifrån enligt hierarkins mönster. En pyramidorganisation är ganska stelbent och oflexibel och har svårt att anpassa sig till förändringar och humanistisk människosyn. Tyskt chefskap är oftast ett stelt och opersonligt ledarskap med mycket litet personligt engagemang i sina medarbetare. Det förväntas heller inte att chefen skall ha ett personligt engagemang. Sådana traditioner finns inte, även om detta nu börjar mjukna upp och förändras sedan öststaternas fall. Trots ett opersonligt och mekaniskt ledarskap skapas det, och finns alltid i alla tyska företag och organisationer, i alla lägen den omtalade och berömda tyska effektiviteten och disciplinära ordningen. 27

28 Det är svårt för en svensk eller skandinavisk chef att vara chef i exempelvis Tyskland och tro att man kan utöva samma ledarstil som man utövar i Sverige. Ingenting i livet är förvisso omöjligt, men detta skulle bli oerhört svårt, det skulle vara en rejäl uppförsbacke i motvind med mängder av hinder på vägen. Ett svensk ledarskap i Tyskland anses som lite snäll och flat med alltför mycket humanistisk tänkande även om detta håller på att mjukas upp. Men även i Tyskland och andra länder i Mellaneuropa börjar man så smått ändra attityd och börjar få upp ögonen för coaching och de efterverkningar och positiva effekter riktigt bra coaching kan få. Men allt tar sin tid och många år och oftast krävs det nya generationer och de yngres synsätt på ledarskap för att ändra på en djupt ingrodd tradition och ett kulturellt ledarskapsmönster. Teambaserade organisationer. Många förväxlar platta organisationer med teambaserade organisationer och det är förståligt. Jag skall därför försöka att skingra begreppen och förtydliga medarbetarens roll i dessa organisationer. Många företag och organisationer har övergått till s.k. teambaserade organisationer baserat på små och effektiva självstyrande team istället för de traditionellt uppbyggda organisationsstrukturerna i ett företag. Fler företag upptäcker fördelarna och effektiviteten med dessa mindre självstyrande team och enheter. I dessa fall talar man oftast om målstyrd verksamhet istället för regelstyrd verksamhet där navet och kärnan i verksamheten är teamet. Även större företag kan organisera sin verksamhet i denna modell. I illustrationen här ovan kan även en VD vara s.k. verksamhetschef och teamen vara verksamheten som i sin tur ingår i en större koncern. 28

HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. HeadCom personal utvecklar

HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. HeadCom personal utvecklar Att ge konkret feedback HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare HeadCom personal utvecklar Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2010 All rights reserved HeadCom Solutions AB 1 Att ge konkret

Läs mer

Internutbildning och Internutveckling

Internutbildning och Internutveckling Internutbildning och Internutveckling HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Version2,22 HeadCom personal utvecklar copyright Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2012 All rights reserved

Läs mer

Betyg och Intyg. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare

Betyg och Intyg. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Betyg och Intyg HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2013 All rights reserved HeadCom Solutions Intyg och Tjänstgöringsbetyg. Som arbetsgivare eller

Läs mer

Agile Team Management Manual

Agile Team Management Manual Manual En handbok om att skapa effektiv Grupp- och Teamdynamik Version 2,1 2013 Manual Innehåll: 1. Inledning Grupp & Teamdynamik sida 4 2. Företagsorganisationen Sida 9 3. Ansvarsfördelningar sida 19

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

8-punkts strategi som ny arbetsledare

8-punkts strategi som ny arbetsledare 8-punkts strategi som ny arbetsledare HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare Av Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2011 All rights reserved HeadCom Solutions Din 8-punkts strategi som ny

Läs mer

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

HeadCom Education Utvecklar humankapitalet & ledarskapet

HeadCom Education Utvecklar humankapitalet & ledarskapet Välkommen till en presentation av nya Utvecklar humankapitalet & ledarskapet HeadCom Solutions Med kompromisslös fokus på människan! En del i HeadCom People 1 En del i HeadCom People Vårt utbildningskoncept

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Det balanserade ledarskapet

Det balanserade ledarskapet Det balanserade ledarskapet Jag talade nyligen med en utländsk kontakt och vi talade om ledarskap. En av frågorna han ställde till mig var då; hur definierar du skillnaden mellan chef och ledare? Bra fråga

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Den hemliga ingrediensen Kommunikation i produktutvecklingsprocessen

Den hemliga ingrediensen Kommunikation i produktutvecklingsprocessen Den hemliga ingrediensen Kommunikation i produktutvecklingsprocessen En essä i kursen Produktutveckling med formgivning Charlotta Sjöström, INPRE 4, 2006-04-27 En het potatis Hans Folkesson som är chef

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Den blåa röda tråden

Den blåa röda tråden Den blåa röda tråden Läget. Argentum växer. Vi växer snabbt dessutom. Det känns positivt. På många sätt. Det är stimulerande att arbeta i ett framgångsrikt företag. Ett företag som består av en intressant

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Projektledare vs ScrumMaster

Projektledare vs ScrumMaster Projektledare vs ScrumMaster Finns det rum för den klassiske projektledaren i en agil värld? Carina Meurlinger carina.meurlinger@agero.se Lite om mig själv Carina Meurlinger Konsult på Agero sedan 2005

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Trygghet Glädje Ansvar Respekt och hänsyn Lärande/utveckling - På Fryx är trygghet centralt för en god arbetsmiljö för elever och vuxna. Vi har ett tillåtande klimat

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Utan sina elever, sina lärare, och det värdefulla samspelet dem emellan, är en skola bara en byggnad med golv, väggar och tak.

Utan sina elever, sina lärare, och det värdefulla samspelet dem emellan, är en skola bara en byggnad med golv, väggar och tak. På följande sidor presenteras AMBs värdegrunder och lite tankar kring dessa. Dessa värdegrunder genomsyrar hela skolan och kommuniceras på en mängd olika sätt varje vecka under samtliga tre skolår. 1.

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011 Sida 1 av 11 Riksgälden medarbetarundersökning rapport - Mars 2011 Antal svar på Totalt 2011: 146 av 167 (87%) Antal svar på Totalt 2009: 140 av 149 (94%) Antal svar på Totalt 2007: 140 av 152 (92%) Skala

Läs mer

Anställdskap en trivselkultur

Anställdskap en trivselkultur Anställdskap en trivselkultur Anställdas engagemang i företag och organisationer är drivkraften i verksamheten. Ett företag består inte av produkter och pengar utan av människor som jobbar med produkter

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap Tre föreläsningar med Rune Ledarskapsstilar Några tankar om att utveckla en personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011 Rune Olsson PIE, IEI, LiU. 26 okt Ledarskapets historia > Gör studie över hur du använder

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Kort presentation och produktfakta kring HeadCom Solutions kompetensbaserade lönemetod.

Kort presentation och produktfakta kring HeadCom Solutions kompetensbaserade lönemetod. Kort presentation och produktfakta kring HeadCom Solutions kompetensbaserade lönemetod. Infoversion.3,05 2012 En av HeadCom Systems stora styrkor är det integrerade kompetensbaserade individuella lönesystemet.

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen Ridpasset på ledarskapskursen leds av en ridinstruktör. Eftersom hästar är så tydliga och ärliga i sin feedback kräver dom en anpassning och lyhördhet

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers Adeptguide Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers 1 Innehåll 1. Så här används guiden... 4 2 Översikt över mentorprogrammet... 5 2.1 Syfte och mål med mentorprogrammet... 5 2.2 Mentorprogrammets

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

BLI EN BÄTTRE SÄLJARE

BLI EN BÄTTRE SÄLJARE BLI EN BÄTTRE SÄLJARE Johnny Rydholm, säljchef på SpeedLedger e-bokföring, berättar sin historia och ger dig sina bästa tips från säljvärlden! INGA KUNDER - INGEN VERKSAMHET Som egenföretagare jobbar du

Läs mer

Presentationsteknik Tips och råd

Presentationsteknik Tips och råd Presentationsteknik Tips och råd Would you like to take a bite? Fruit For Management FFM 2015 1 Är du nervös? Alla är nervösa inför ett framträdande Det som skiljer bu eller bä är hur man hanterar anspänningen

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva Bengt Kallenberg Vi kommer att prata om... - Grupp och team, vad och varför? - Nycklar för att lyckas - Ledarskapet - Sammansättningen - De olika faserna,

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Ledarskapsprogrammet. Mästarskaparna Lär dig framgångsrika beteenden

Ledarskapsprogrammet. Mästarskaparna Lär dig framgångsrika beteenden Ledarskapsprogrammet Många menar att NLP är det bästa man kan hitta inom chefsutveckling. Det tror vi är en bra grund för framgångsrikt ledarskap. Läs här om alla verktyg du kommer lära dig. Genom hela

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Att bedöma chefer, ledarskapet och tjänster I en organisation.

Att bedöma chefer, ledarskapet och tjänster I en organisation. Att bedöma chefer, ledarskapet och tjänster I en organisation. Om work shops för chefer. HeadCom Education vägledning för Chefer & Arbetsledare. copyright Sven-Erik Nyberg HeadCom Education 2012 All rights

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Hur chefer kommunicerar

Hur chefer kommunicerar Hur chefer kommunicerar Undersökning BY& KRY BYLANDER KRYLANDER 1 Indikativ undersökning Syfte att öka förståelsen för organisationers utveckling av chefer till kommunikativa ledare Utförd oktober november

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal

Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal Mall & guide inför Ditt företags utvecklingssamtal Mall och guide inför utvecklingssamtal Utvecklingssamtalet är det ett av dina bästa verktyg som chef och ledare att förbättra både verksamhetens och medarbetarens

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Extended DISC Extended DISC är ett av de modernaste och mest flexibla verktyget på marknaden. Med Extended DISC kan du arbeta med många områden: " Beteende och kommunikation " Beteendekompetenser för kultur,

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Extern vd Så lyckas du! 15 framgångsfaktorer för vd i ägarledda företag

Extern vd Så lyckas du! 15 framgångsfaktorer för vd i ägarledda företag Extern vd Så lyckas du! 15 framgångsfaktorer för vd i ägarledda företag 1 Bakgrund Praktik (Agneta) möter forskning (Annika) Stark kombination där olika synvinklar vävs samman till en helhet Bokens struktur

Läs mer

Värdegrund. för Socialnämndens verksamheter i Kungsörs kommun. Fastställd av Socialnämnden 2006-03-27. Reviderad 2011-05-11

Värdegrund. för Socialnämndens verksamheter i Kungsörs kommun. Fastställd av Socialnämnden 2006-03-27. Reviderad 2011-05-11 Värdegrund för Socialnämndens verksamheter i Kungsörs kommun Fastställd av Socialnämnden 2006-03-27 Reviderad 2011-05-11 Värdegrund Värdegrunden anger de värderingar som ska vara vägledande för ett gott

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Indexator Rotator Systems AB

Indexator Rotator Systems AB Indexators filosofi Indexators filosofi Indexator Rotator Systems har alltid jobbat med visioner och strategier. Dessa finns nedskrivna och ska verka som ett stöd i verksamhetens beslutsfattande på alla

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer