Landstingets chefsmodell

Transkript

1 Landstingets chefsmodell

2 Anteckningar

3 Lust att vara chef Varför ska en ung och ambitiös människa välja att jobba som chef? Hur får vi duktiga chefer att stanna kvar i sina viktiga roller? Dessa frågor är det många som ställer sig. Jag har som chef mina personliga svar på detta och jag vet att det finns många som har hittat sina svar. Chefskapet är roligt men kan också vara påfrestande. Uppdraget som chef är komplext och chefen behöver hantera mångfacetterade och ibland motstridiga förväntningar och roller. Med utgångspunkt från den forskning och erfarenhet som finns inom området chef- och ledarskap har denna modell tagits fram för att skapa bästa möjliga förutsättning för ett hållbart chefskap i vår verksamhet. Det är min förhoppning att denna modell skapar förutsättningar till att fler och fler känner lust att leda, lust till förnyelse, lust att förbättra och lust till engagemang kort sagt lust att vara chef! Mats Uddin HR-direktör

4 Landstingets chefsmodell Målsättning Att skapa förutsättningar för chefer att framgångsrikt leda verksamhet och medarbetare inom Landstinget i Östergötland. Chefspolicy Två övergripande dokument sammanfattar den chefspolicy som finns inom landstinget: Landstingets policy för ledarskap och medarbetarskap innehåller en övergripande beskrivning av chef-/ledarskap och medarbetarskap inom landstinget. HR-strategin där det närmare specificeras vad landstinget ställer för övergripande krav på chefer. Chefsmodell För att landstinget ska lyckas i sin strävan att skapa förutsättningar för chefer att framgångsrikt leda verksamheter och medarbetare samt locka nya förmågor till chefsrollen krävs en tydlig chefsmodell. Landstingets chefsmodell bygger på tre steg: A B C Förutsättningar Tydliga kompetenskrav Kompetensutveckling Bild 1: Landstingets chefsmodell A Förutsättningar Det finns en mängd forskning inom området ledarskap med fokus på att identifiera vad som är rätt förutsättningar för att få chefer som vill och har förutsättningar att verka som chef över en längre tid. Forskningen omfattar både områden såsom individens egna förutsättningar men även organisationsspecifika områden. Generellt kan forskningen sammanfattas i tre delar: Tydlighet klara gränser för vad en chef ska göra. Se upp för det gränslösa ledarskapet. Undvik oklarheter om vad som ingår i uppdraget, oklara förutsättningar och att gränsen mellan arbete och fritid suddas ut. Självinsikt/självkänsla god självinsikt är det första steget mot ökad självkänsla. Detta gör att chefen vågar sätta gränser, skapa trygghet, besitta mod och känner att han/hon kan påverka sin arbetssituation. KASAM, en känsla av sammanhang Aaron Antonovskys tankar och begrepp kring det mänskliga behovet att uppleva en känsla av sammanhang gäller även som förutsättning i chefsrollen. Tre delar

5 lyfts speciellt fram som särskilt viktiga för chefsrollen; Begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Landstinget ser följande fem faktorer som avgörande för att en chef i landstinget har och får rätt förutsättningar för sin chefsroll: Förutsättningar för gott chef- och ledarskap God självinsikt Balans mellan arbete och fritid Tydlighet i uppgift, roll och organisation Samband mellan ansvar och befogenheter Stöd i organisationen Bild 2: Förutsättningar för gott chef- och ledarskap i landstinget 1 God självinsikt För att fungera som en bra chef behöver man ha god insikt om sitt eget sätt att fungera. Ett relevant uttryck i detta sammanhang är att man måste ha förmåga att kunna leda sig själv för att kunna leda andra. 2 3 Balans mellan arbete och fritid Tydlighet i uppgift, roll och organisation 4 Samband mellan ansvar och befogenheter Chefsuppdraget måste vara möjligt att utföra inom rimlig arbetstid och kunna förenas med familjeliv och annat privatliv. Detta är en viktig aspekt för att landstinget ska kunna ha chefer som orkar med de tuffa utmaningar som chefsrollen ger och dessutom locka småbarnsföräldrar till ett chefskap. För alla handlar det i mångt och mycket om att sätta gränser. I alla uppdrag handlar det om att förstå sin roll och sina uppgifter. I chefsrollen kan detta vara extra viktigt för där leder man andra medarbetare och ytterst en hel verksamhet. Det är således viktigt att inte bara ha en uppdragsbeskrivning utan den ska också vara väl kommunicerad mellan chef till chef och den ska även innehålla förväntningar på vad en chef ska åstadkomma. När chefens uppdrag och förväntningar är klargjorda krävs det också redskap för att chefen ska åstadkomma det som uppdragits. I korthet handlar det således om ansvar och befogenheter. Här finns naturligtvis delegationsordningen i grunden och det måste finnas en samklang mellan det ansvar chefen får med de befogenheter som följer.

6 5 Stöd i organisationen Avslutningsvis är det viktigt att chefen har ett bra stöd runtomkring sig. Självklart är det viktigt att chefen får stöd från sin egen chef och att det finns bra administrativt stöd och ledningsstöd. I detta sammanhang är det naturligt att också nämna det chefsspann, det vill säga antalet medarbetare chefen ansvarar direkt för. Ju fler medarbetare man har som underställda desto större brukar behovet av stöd vara. Till förutsättningar kan också läggas chefens möjligheter till påfyllnad i form av kompetensutveckling. Detta beskrivs under rubrik Kompetensutveckling. B Tydliga kompetenskrav Fyra grundläggande kompetensområden har identifierats för chefer i landstinget: 1) Intrapersonell kompetens - förmåga att hantera känslor och beteenden 2) Interpersonell kompetens - förmåga att bygga och bibehålla relationer 3) Managementkompetens - förmåga att leverera resultat och organisera aktiviteter utifrån givet uppdrag 4) Ledarkompetens - förmåga att leda och påverka gruppen En fördjupad kompetensprofil har därefter tagits fram med inriktning på de tre fokusområdena verksamhet, ledarskap och personligt fokus. På landstingets intranät Lisa finns den fördjupade kompetensprofilen för chefer publicerad.

7 C Kompetensutveckling En stor del av en chefs vardag underlättas av att man känner sig trygg i sin roll och har verktygen att tillgå då olika situationer uppstår. Att ständigt utvecklas som chef är därför en viktig del av landstingets chefsmodell. För landstingets chefer och blivande chefer finns därför en landstingsspecifik kompetensutvecklingsmodell. 1 Chefsmoduler Landstinget i Östergötland erbjuder sina chefer korta moduler. Modulerna har karaktären av chefsverktyg, det vill säga är inriktade på praktiskt användbara modeller för det operativa arbetet. Ett antal av dessa moduler är obligatoriska för nya chefer. De obligatoriska modulerna bestäms av landstingets ledningsgrupp. 2 Program för framtida chefer På produktionsenheterna ligger ett ansvar för kompetensförsörjningen, så även inom chefsområdet. Det är viktigt att landstinget tar tillvara de personer som bedöms kunna utvecklas till goda chefer och ledare och ett särskilt program finns för dessa. 3 Ledarutvecklingsprogram Ledarutvecklingsprogrammen i landstinget vänder sig till de chefer som har varit verksamma som chef i landstinget i minst ett år. Två olika ledarutvecklingsprogram finns, ett för de som är 1:a linjechefer och ett annat för de som är chefer över andra chefer. 4 Program för erfarna chefer Programmet vänder sig till chefer på alla nivåer som har varit verksamma som chef i landstinget i mer än 6 år. Utöver dessa kompetensutvecklingsprogram finns det möjlighet att bland annat också få följande stöd: - mentorsstöd - ledningsgruppsutveckling - handledning individuellt eller i grupp - deltagande i landstingets ledardagar Läs mer om delarna i kompetensutvecklingsmodellen på landstingets intranät Lisa.

8 Landstinget i Östergötland, Informationscentrum 2012