Styrelsens förslag Idé & Framtid 2014

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Styrelsens förslag Idé & Framtid 2014"

Transkript

1 Styrelsens förslag Idé & Framtid 2014 Verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer. Chefen har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Chefer har ansvar för verksamheter och resultat. Chefer och ledarskap gör skillnad. Chefer är både förebilder och föregångare. Chefer har betydelse för ett hållbart arbetsliv och en ökad mångfald i arbetslivet. Chefsyrket är en av de viktigaste och mest utmanande positionerna i arbetslivet. Det behövs en organisation bara för chefer. En organisation som driver och tar tillvara chefers intressen och som förstår chefsrollens utmaningar utan och innan. Ledarna är den organisation som kan chefsfrågorna bäst. Oavsett om du som chef behöver stöd i din chefsvardag, i att utveckla ditt ledarskap eller i din anställning som chef. Ledarna står alltid på chefens sida. Därför finns Ledarna, Sveriges chefsorganisation. Ledarna är Sveriges chefsorganisation Ledarna Sveriges chefsorganisation bildades av chefer för chefer. Ända sedan starten 1905 är grundidén den samma: att chefer hjälper chefer till framgång. Vi är Sveriges enda chefsorganisation. Ledarna är en fristående organisation obunden från fackliga centralorganisationer. Ledarna är partipolitiskt obundet, men tvekar inte att driva sakpolitiska frågor som berör chefer och ledarskap. Chefer är arbetsgivarens representanter på arbetsplatsen och Ledarna tar ställning för den enskilde chefen. Ledarna står alltid på chefens sida. Som chefsorganisation är Ledarna en konstruktiv och unik facklig part på den svenska arbetsmarknaden bland övriga arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Ledarna har chefsfokus och är lojala med chefers intressen. Vi stärker den enskilde chefen genom att utgå från individuella behov och önskemål. Ledarna som organisation styrs med demokratiska principer och förutsätter medlemmars aktiva engagemang. 1 /10

2 Ledarnas vision Alla har en bra chef Ledarnas vision är att alla har en bra chef. Bra chefer och ett gott ledarskap är avgörande för framgångsrika verksamheter och engagerade medarbetare. Därför är det självklart att ställa höga krav på chefer. Samtidigt behöver chefer kunna ställa krav på förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag. Ledarnas ideologi Chefer företräder arbetsgivaren och leder funktion, verksamhet eller medarbetare. Chefer har därmed en avgörande roll för företagens och verksamheternas framgång. Att leda fram till resultat är chefens viktigaste uppgift. Ett gott ledarskap är grundläggande för att skapa resultat. Ledarskapet är personligt och formas av individens värderingar, förmågor och drivkrafter men också av verksamhetens förutsättningar. En framgångsrik ledare har förmåga att hantera oförutsägbarhet och förändring och skapar resultat genom att tillvarata potentialen hos sina medarbetare. Det goda ledarskapet kännetecknas av tydlighet, delaktighet och dialog mellan medarbetare, kollegor och arbetsgivare. Lönesättning är ett instrument för styrning av verksamheten. Därför är det viktigt för chefer att lönesättningen är en integrerad del av personalpolitiken och att det finns en koppling till individuella mål och prestationer. Chefens lön ska spegla individens insatser, initiativ och engagemang. Det ska vara tydligt vad som påverkar den egna löneutvecklingen. Lönesättningen ska grunda sig på måluppfyllelse, resultat och prestation, men också på hur ledarskapet utövas. Bra chefer ska ha bra lön. Ledarna tror på individens förmåga att ta eget ansvar för sin professionella utveckling, sin personliga konkurrenskraft och sina chefsvillkor. Därför stärker Ledarna chefer genom att utgå från individens behov och önskemål. Ledarna anser att arbetslivet gynnas av en jämn könsfördelning i alla sektorer och på alla chefsnivåer och att samhällets mångfald ska återspeglas bland landets chefer. 2 /10

3 Vad gör Ledarna? Ledarna hjälper chefer till framgång. Chefer har en nyckelposition på arbetsmarknaden, i företag och verksamheter. Chefens ställning som arbetsgivarens företrädare går hand i hand med chefens roll som anställd. Ledarnas position i förhållande till övriga parter på arbetsmarknaden återspeglar chefens särställning i företag och organisationer. Det är en position som gör Ledarna och cheferna till en unik tredje part som varken tillhör den traditionella arbetstagar- eller arbetsgivarsidan. Ledarna erbjuder service till alla chefer, på alla nivåer och inom alla delar av arbetsmarknaden. Individuella behov styr vilka tjänster vi erbjuder, från chefsrådgivning och -stöd, fackliga tjänster till utveckling i chefs- och ledarskapsfrågor samt nätverk för chefer. Ledarnas företrädare kan påverka chefskollegornas förutsättningar och villkor lokalt, och kan vara en del av servicen till medlemmarna. En förutsättning för att lyckas med att företräda andra medlemmar är att företrädaren har och vidareutvecklar sin kompetens. Ledarna är den organisation som har störst kunskap om Sveriges chefer och deras situation. Det gör det möjligt för oss att utveckla, förhandla och teckna chefsanpassade avtal och villkor. Målet är att chefer ska ha bästa möjliga förutsättningar att utföra sitt uppdrag. Genom att driva frågor och ta ställning inom områden som har relevans för chefer, är vi chefernas röst i samhällsdebatten. Centrala ämnen är chefers lön och villkor, förutsättningar för chefsuppdrag och ledarskap samt attityder till chefer och chefsrollen. Ledarnas fortsatta framgångar förutsätter en aktiv och levande demokrati. Föreningarna inom Ledarna svarar för medlemsdemokratin och arbetar med branschfrågor. Föreningarnas branschperspektiv på chefs- och ledarskapsfrågor ger organisationens påverkansarbete ökad trovärdighet och befäster Ledarnas position som chefens röst i samhället. Genom att lyssna till medlemmarnas behov och önskemål kan vi behålla vår ställning som en modern organisation för chefer. 3 /10

4 LEDARNAS STÄLLNINGSTAGANDEN Ledarskapets betydelse chefskompetens ger lönsamhet Chefer har en central roll i att styra, förvalta och förändra verksamheter. Ledarskapet är avgörande för resultatet i alla organisationer. Chefer och ledarskap är det som gör störst skillnad för enskilda individer och för miljön på arbetsplatser. Bra chefer gör det möjligt för medarbetare att komma till sin fulla potential. Ledarskap bidrar till att organisationer når bättre resultat. Ett gott ledarskap är en unik konkurrensfördel. Ledarna tror på ett ledarskap som utvecklar kompetens och innovationsförmåga hos individer och arbetsgrupper. Det är ett ledarskap som ger bättre resultat och mer lönsamma verksamheter. Det leder till ett mer hållbart och konkurrenskraftigt Sverige. Hållbar utveckling chefsuppdrag som påverkar alla Sverige och den övriga världen står inför omfattande utmaningar till följd av utsläpp av växthusgaser. Klimatkrisen riskerar att påverka alla såväl individer, organisationer som samhällen negativt. Företag och organisationer måste göra stora omställningar för att skapa mer hållbara och resurseffektiva verksamheter. Alla branscher och sektorer påverkas och måste förhålla sig till en ekonomiskt, miljömässigt och socialt hållbar utveckling. Sverige behöver förebilder bland individer och organisationer som visar på att en förändring är möjlig, nödvändig och önskvärd. För att vrida utvecklingen åt rätt håll behöver hållbarhet infogas i alla delar av verksamheten. Det är ett strategiskt förändringsarbete där chefer och ledarskap har en avgörande roll. Vi har behov av ledare som är föregångare i en omställning mot en hållbar ekonomisk, ekologisk och social utveckling. Ledarnas undersökningar visar att det finns potential och vilja bland chefer att bidra. Därför behöver ägare och ledning delegera ansvar och ge rätt förutsättningar och resurser för att chefer ska kunna driva frågorna om hållbar utveckling i verksamheterna. Hållbara alternativ handlar om lönsamhet. Vi väljer mat, kläder och karriär utifrån andra värderingar än tidigare. Allt fler väger in hållbarhet i sitt konsumtionsbeteende och sina livsstilsval. 4 /10

5 Ledarna anser att hållbar utveckling ytterst är en överlevnadsfråga för företag och organisationer. Ledarna anser att chefer har en avgörande roll att driva arbetet som en integrerad del av verksamheten och att medverka till att företag och organisationer väljer alternativ som stödjer hållbar utveckling. Effekterna av den nuvarande klimattrenden tvingar såväl nationer, storföretag som enskilda individer att ta ställning till en hållbar användning av jordens resurser. Ledarna har som chefsorganisation ansvar för att verka för avtal som stödjer hållbar utveckling. Ledarna ställer sig bakom Sveriges riktlinjer om en 40-procentig minskning av utsläppen av växthusgaser fram till Visionen är att Sverige år 2050 inte ska ha några nettoutsläpp av växthusgaser. Ledarna anser att de kollektivavtal som tecknas av arbetsmarknadens parter ska verka i en riktning som är ekonomiskt, miljömässigt och socialt hållbar både för individer och för samhället i stort. För att arbetsplatser ska fungera och chefer ska kunna leda medarbetare och verksamheter framgångsrikt till resultat måste villkoren för de anställda vara socialt hållbara. Den som har ett heltidsjobb ska kunna klara sig på sin lön. Ledarna anser att ingen som har ett heltidsjobb ska behöva leva i fattigdom. Vem kan och vill bli chef? Den demografiska utvecklingen med en åldrande befolkning är en av Sveriges stora framtidsutmaningar. Bristen på kvalificerad arbetskraft och chefer är redan här. De närmaste tio åren kommer chefer att gå i pension samtidigt som andelen chefer under 35 år stadigt minskar. För att klara av den framtida chefsförsörjningen måste synen på vem som kan och vill bli chef förändras. För att komma åt chefsunderskottet behöver arbetsmarknaden moderniseras. Det svenska samhället har inte längre råd att se bort från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. Ledarna anser att bilden av vem som kan vara chef måste breddas och utvecklas för att vi inte ska gå miste om de bäst lämpade ledarna. Att vi bedöms utifrån kompetens är i grunden en rättvisefråga. Samtidigt är det en fråga om konkurrenskraft och lönsamhet. Ledarna anser att chefer har en viktig roll i allt strategiskt mångfaldsarbete. 5 /10

6 Vi måste bli bättre på att hitta den kompetens som finns i alla grupper i samhället. Unga behöver identifieras som chefsämnen tidigare och de som redan är chefer måste ha en vilja stanna kvar på chefspositionerna. De yngre generationerna är intresserade av ledarskap, men attraheras inte av chefsrollen som den ser ut i dag. För att hantera chefsförsörjningen behöver rollen och synen på chefskapet förnyas. Organisationer måste ompröva hur man rekryterar, belönar och behåller chefer. Ledarna anser att arbetslivet gynnas av att chefer, ledningsgrupper och styrelser speglar det svenska samhällets mångfald i stort. Trots att andelen kvinnor på chefspositioner ökar står utvecklingen stilla när det gäller fördelningen av posterna på de allra högsta nivåerna. I dag är chefens chef fortfarande nio gånger av tio en man. Med snart fler högutbildade kvinnor än män på arbetsmarknaden är förändringstakten inte acceptabel. Att kvinnor väljs bort från eller väljer bort chefskarriärer är slöseri med resurser och Sveriges framtida välfärd. Ledarna verkar därför aktivt för en jämnare könsfördelning på alla chefsnivåer. Men för att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs förebilder och tydliga karriärvägar. Därför stödjer Ledarna idén om att bolagslagen ändras på ett sådant sätt att den kräver en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna i de börsnoterade bolagsstyrelserna. Om vi fortsätter att rekrytera och befordra chefer som vi gör i dag dröjer det till 2031 innan det finns lika många kvinnor och män på chefspositioner i stort. En stor utmaning i synen på vem som kan och vill bli chef är att kvinnor i dag tar ut merparten av föräldraförsäkringen. För att kvinnor ska ses som chefstalanger och rekryteras i samma utsträckning som män behöver föräldraskap och föräldraledighet förknippas med både kvinnor och män. I dag väljer 9 av 10 kvinnor som är chefer att stanna hemma längre än 6 månader vid föräldraledighet. Knappt 1 av 10 män väljer att vara lediga från chefsjobben mer än 6 månader. 6 /10

7 Den sneda fördelningen av uttaget av föräldraförsäkringen påverkar i stor utsträckning förväntningarna och synen på kvinnors och mäns val av karriär. Det får oss att se chefspotential utifrån kön, inte kompetens. Föräldraförsäkringen har betydelse både för kvinnors deltagande i arbetslivet och för deras framtida löne-, karriärs- och pensionsutveckling. Studier visar att ekonomiska incitament att öka pappornas uttag av ledigheten har liten påverkan på fördelningen. Genom att öka antalet dagar i föräldraförsäkringen som är knutna till individen istället för familjen minskar förväntningarna på att kvinnor automatiskt tar ut hela eller merparten av föräldraledigheten. En mer individualiserad försäkring med en mindre sned fördelning av föräldradagarna som resultat bidrar till att gamla föreställningar om hur chefer i allmänhet och män i synnerhet bör ta ut föräldraledighet luckras upp. På så sätt ökar allas möjligheter att göra individuella val, både hemma och på arbetsplatsen. Ledarna anser därför att en mer individualiserad föräldraförsäkring är ett viktig steg för att öka kvinnors möjlighet till chefskarriär och jämställdheten i samhället i stort. Sverige behöver både unga och äldre chefers kompetens på arbetsmarknaden för att klara av den framtida chefsförsörjningen. Utvecklingen av ny teknik ger möjligheter att utveckla chefsuppdragens utformning och villkor. Ledarna anser att det behövs ett mer medvetet förhållningssätt till ålder på arbetsmarknaden. Fler unga ska välja chefsyrket och fler äldre chefer ska ha möjlighet att kunna jobba längre upp i åldrarna. Ledarskapets förutsättningar chefens mandat och verktyg Cheferna har en nyckelposition i att driva förändringsarbete. Chefsuppdragen är utmanande med stora möjligheter att påverka verksamhetens resultat. Chefer har stor inverkan på allas arbetsmiljö, chefer är kulturbärare och förebilder. Den viktigaste förutsättningen för att chefer ska kunna leda fullt ut och hålla som chefer över tid är ett tydligt uppdrag. Chef och ledning behöver ha en gemensam syn kring uppdraget och ledarskapets riktning. En dialog med överordnad chef och ledning är en viktig del av ledarskapet. Chefer tar ansvar för sin utveckling och sitt ledarskap och ska ges mandat och förutsättningar att leda. 7 /10

8 Chefsyrket ställer krav på flexibilitet och tillgänglighet. Varje uppdrag är unikt. För att chefer ska vara hållbara i sina uppdrag måste förutsättningarna stämmas av mot verksamhetens mål. De yngre chefstalangerna värderar flexibilitet och privatliv högt. Chefskarriärer är inte längre lika attraktiva som för tidigare generationer. Anpassningsbara chefsroller och villkor gör det möjligt för företag och organisationer att kunna attrahera och rekrytera chefstalanger. Möjligheterna att anpassa och forma chefsuppdrag efter olika livssituationer har aldrig varit större än i dag. För att chefer ska hålla över tid ska det finnas utrymme och flexibilitet för varje enskild chef att hantera sitt uppdrag. Valet av karriär påverkas också av andra drivkrafter än lön. Till följd av den ökade individualiseringen ställer de nya generationerna större krav på återkoppling. I dag vill medarbetare både förstå och påverka sin egen arbetsinsats och lön. Att sätta lön för medarbetare är en viktig del av ledarskapet. Ett lönesamtal handlar om mer än kronor och ören. Lön är en del av den återkoppling som medarbetarna får och är en viktig del i att skapa förståelse för verksamhetens mål. Ledarna verkar för en individuell lönesättning mellan medarbetare och närmaste chef. Den visar på sambandet mellan prestation och resultat och tydliggör individens insatser. En fungerande löneprocess är en förutsättning för ett bra ledarskap. Ledarna anser att en viktig förutsättning och ett verktyg för att utöva ledarskap är att chefer har mandat att sätta lön för medarbetarna. Förändringstakten i samhället utmanar både individer och organisationer. För att säkerställa arbetsmarknadens förmåga till omställning, och företagens förutsättningar för kunskapsinhämtning, förnyelse och utveckling, måste flexibiliteteten och rörligheten på arbetsmarknaden öka. På så sätt stärker företag och organisationer sin konkurrenskraft. Nya kvalifikationer och kunskaper efterfrågas och både individer och organisationer behöver kontinuerligt utveckla sina kompetenser. En förutsättning för att chefer ska kunna leda till resultat är att de får påverka kompetensförsörjningen i verksamheten. För att öka rörligheten och trygga kompetensförsörjningen måste arbetsmarknadens regelverk ha större fokus på kompetens. 8 /10

9 Lön och villkor - vem sätter lönen? Den traditionella modellen med centrala förhandlingar som dikterar lönehöjningarna för alla uppfattas allt mer som omodern. De flesta vill att lönen ska sättas individuellt och utifrån prestation i ett direkt i samtal mellan medarbetare och chef. Lönebildning på arbetsmarknaden I dag tecknas centrala avtal för en liten del av arbetsmarknaden som blir styrande för alla andra. Samtidigt minskar efterfrågan på kollektivavtal hos både företag och anställda. Allt färre väljer att gå med i traditionella arbetstagarorganisationer och organisationsgraden sjunker. Avtalen och deras innehåll måste uppdateras. De behöver bli mer flexibla och anpassningsbara efter individuella önskemål. Annars riskerar förtroendet för den svenska modellen att urholkas. Ledarna har i 20 års tid verkat för en modell med avtal som sätter individen och verksamhetens resultat i fokus. Ledarna anser att löneökningar ska utgå från individens prestationer och företagets förutsättningar. De senaste åren har fler aktörer insett värdet av en mer medarbetarnära lönesättning. De sifferlösa avtalen utgör i dag en ökande andel av de avtal som tecknas av arbetsmarknadens parter. Många av avtalen är inte sifferlösa fullt ut, utan styr fortfarande hur lönerna sätts lokalt. Genom centralt förhandlade individgarantier, potter och andra öronmärkta summor bakbinder avtalen de lönesättande cheferna ute i företagen. Ledarna anser att de kollektivavtalade löneavtalen ska vara sifferlösa processavtal som tar hänsyn till företagets möjligheter. Avtalen gäller tills vidare och reglerar enbart att lönerevision ska ske och hur processen ska se ut. Ledarna ska fortsätta att utgöra en visionär kraft när det gäller kollektivavtalens utveckling, och sträva efter flexibla, individuella lösningar med chefsfokus. Kollektivavtal är ett ramverk som ska kunna anpassas efter individens behov. Innehållet i avtalen ska kunna anpassas och justeras utifrån individuella och lokala önskemål i en dialog med närmaste chef. Lön i praktiken Konkurrenskraftiga företag behöver en lönebildningsmodell som ger verksamheter och deras chefer mandat att sätta lön utifrån lokala och individuella förutsättningar. Lön som sätts utifrån prestation och resultat är viktiga för att styra verksamheten. 9 /10

10 Att medarbetare förstår sitt bidrag och premieras för sitt arbete bidrar till bättre resultat och lönsamhet. Ledarna anser att en lokal och individuell löneprocess främjar förutsättningarna för ledarskapet och ger bättre produktivitet. Ledarna anser att lönesättning är ett viktigt instrument för styrning av verksamheten. Lönen ska spegla individens insatser, initiativ och engagemang. Det ska vara tydligt vad som påverkar den egna löneutvecklingen. Lönesättningen för chefer ska grunda sig på resultat och prestation, och på hur ledarskapet utövas. Ledarna anser att bra chefer ska ha bra lön. Chefer ska kunna belönas på fler sätt än genom lön med hjälp av flexibla och individuellt anpassade ersättningsmodeller. Ledarna anser att lönesättning alltid sker i dialog med närmaste chef. Dialogen med närmaste chef ger en tydlig lönesättning. Den baseras på individers faktiska kompetens och prestationer. På så sätt motverkar en medarbetarnära lönesättning osakliga löneskillnader mellan könen. Ledarna anser att en individuell lönesättning också har en dämpande effekt på osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. 10 /10

Idé och Framtid. Idé & Framtid

Idé och Framtid. Idé & Framtid Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott

Läs mer

Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014

Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 I dokumentet beskrivs arbetet med Ledarnas centrala ställningstaganden inom områdena lön, ledarskap, chefsförsörjning och hållbarhet. Utgångspunkten

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

I det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst

I det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst : Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag Chefsbarometer 2007 delrapport 2 Våga välja offentlig sektor! Under min karriär har jag träffat på några av de mest hängivna och kompetenta medarbetarna under mina

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING Antagen av fullmäktige 2009-12-14 LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING LEDARSKAPSPOLICY Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig, att kunna

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Avtalsyrkande avtalsrörelsen 2012 - KFS

Avtalsyrkande avtalsrörelsen 2012 - KFS Britta Kärnström Löner och yrkesvillkor Sida 1 Avtalsyrkande avtalsrörelsen 2012 - KFS Inledning Vi i Vision värnar om den svenska välfärden vilken skapar trygghet och välmående för både medborgare och

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Gäller från och med 2012-11-14

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Gäller från och med 2012-11-14 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Gäller från och med 2012-11-14 341 376 Utgiven av Arbetsgivarverket 2013 Produktion: Arbetsgivarverket Foto: Getty Images, Arbetsgivarverket, Catharina Biesèrt

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 341 376 Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion: Arbetsgivarverket Foto: Getty Images, Arbetsgivarverket, Catharina Biesèrt Tryck: Tabergs Media Group

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete

40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete 40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete Var är alla jobbarna? Kan man köra ett sågverk själv? Arbetare

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först INNEHÅLL FRAMTIDSKRAFT..................................................................... 3 LEAN ett helhetstänkande för framtiden VÄRDEGRUNDEN.....................................................................

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever

Läs mer

Chefs- och ledarskapsprogram

Chefs- och ledarskapsprogram Chefs- och ledarskapsprogram Sammanfattning Ingenjörer får många gånger ledande position i arbetslivet och avancerar till chefer på olika nivåer. För Sveriges Ingenjörer är ledarskapsfrågorna därför av

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Ny som företrädare 1

Ny som företrädare 1 Ny som företrädare 1 2 Välkommen som företrädare i Ledarna! Du som är företrädare i Ledarna har ett mycket viktigt uppdrag. Det är du som är Ledarnas förlängda arm ute på arbetsplatsen och har fått förtroendet

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till

Läs mer

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Välfärd eller misär för chefer i välfärdssektorn?

Välfärd eller misär för chefer i välfärdssektorn? Ledarnas Chefsbarometer 2011 Välfärd eller misär för chefer i välfärdssektorn? - En rapport om att jobba som chef i den offentliga sektorn i jämförelse med den privata. Innehållsförteckning Förord Inledning

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna

Läs mer