Styrelsens förslag Idé & Framtid 2014

Transkript

1 Styrelsens förslag Idé & Framtid 2014 Verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer. Chefen har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Chefer har ansvar för verksamheter och resultat. Chefer och ledarskap gör skillnad. Chefer är både förebilder och föregångare. Chefer har betydelse för ett hållbart arbetsliv och en ökad mångfald i arbetslivet. Chefsyrket är en av de viktigaste och mest utmanande positionerna i arbetslivet. Det behövs en organisation bara för chefer. En organisation som driver och tar tillvara chefers intressen och som förstår chefsrollens utmaningar utan och innan. Ledarna är den organisation som kan chefsfrågorna bäst. Oavsett om du som chef behöver stöd i din chefsvardag, i att utveckla ditt ledarskap eller i din anställning som chef. Ledarna står alltid på chefens sida. Därför finns Ledarna, Sveriges chefsorganisation. Ledarna är Sveriges chefsorganisation Ledarna Sveriges chefsorganisation bildades av chefer för chefer. Ända sedan starten 1905 är grundidén den samma: att chefer hjälper chefer till framgång. Vi är Sveriges enda chefsorganisation. Ledarna är en fristående organisation obunden från fackliga centralorganisationer. Ledarna är partipolitiskt obundet, men tvekar inte att driva sakpolitiska frågor som berör chefer och ledarskap. Chefer är arbetsgivarens representanter på arbetsplatsen och Ledarna tar ställning för den enskilde chefen. Ledarna står alltid på chefens sida. Som chefsorganisation är Ledarna en konstruktiv och unik facklig part på den svenska arbetsmarknaden bland övriga arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Ledarna har chefsfokus och är lojala med chefers intressen. Vi stärker den enskilde chefen genom att utgå från individuella behov och önskemål. Ledarna som organisation styrs med demokratiska principer och förutsätter medlemmars aktiva engagemang. 1 /10

2 Ledarnas vision Alla har en bra chef Ledarnas vision är att alla har en bra chef. Bra chefer och ett gott ledarskap är avgörande för framgångsrika verksamheter och engagerade medarbetare. Därför är det självklart att ställa höga krav på chefer. Samtidigt behöver chefer kunna ställa krav på förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag. Ledarnas ideologi Chefer företräder arbetsgivaren och leder funktion, verksamhet eller medarbetare. Chefer har därmed en avgörande roll för företagens och verksamheternas framgång. Att leda fram till resultat är chefens viktigaste uppgift. Ett gott ledarskap är grundläggande för att skapa resultat. Ledarskapet är personligt och formas av individens värderingar, förmågor och drivkrafter men också av verksamhetens förutsättningar. En framgångsrik ledare har förmåga att hantera oförutsägbarhet och förändring och skapar resultat genom att tillvarata potentialen hos sina medarbetare. Det goda ledarskapet kännetecknas av tydlighet, delaktighet och dialog mellan medarbetare, kollegor och arbetsgivare. Lönesättning är ett instrument för styrning av verksamheten. Därför är det viktigt för chefer att lönesättningen är en integrerad del av personalpolitiken och att det finns en koppling till individuella mål och prestationer. Chefens lön ska spegla individens insatser, initiativ och engagemang. Det ska vara tydligt vad som påverkar den egna löneutvecklingen. Lönesättningen ska grunda sig på måluppfyllelse, resultat och prestation, men också på hur ledarskapet utövas. Bra chefer ska ha bra lön. Ledarna tror på individens förmåga att ta eget ansvar för sin professionella utveckling, sin personliga konkurrenskraft och sina chefsvillkor. Därför stärker Ledarna chefer genom att utgå från individens behov och önskemål. Ledarna anser att arbetslivet gynnas av en jämn könsfördelning i alla sektorer och på alla chefsnivåer och att samhällets mångfald ska återspeglas bland landets chefer. 2 /10

3 Vad gör Ledarna? Ledarna hjälper chefer till framgång. Chefer har en nyckelposition på arbetsmarknaden, i företag och verksamheter. Chefens ställning som arbetsgivarens företrädare går hand i hand med chefens roll som anställd. Ledarnas position i förhållande till övriga parter på arbetsmarknaden återspeglar chefens särställning i företag och organisationer. Det är en position som gör Ledarna och cheferna till en unik tredje part som varken tillhör den traditionella arbetstagar- eller arbetsgivarsidan. Ledarna erbjuder service till alla chefer, på alla nivåer och inom alla delar av arbetsmarknaden. Individuella behov styr vilka tjänster vi erbjuder, från chefsrådgivning och -stöd, fackliga tjänster till utveckling i chefs- och ledarskapsfrågor samt nätverk för chefer. Ledarnas företrädare kan påverka chefskollegornas förutsättningar och villkor lokalt, och kan vara en del av servicen till medlemmarna. En förutsättning för att lyckas med att företräda andra medlemmar är att företrädaren har och vidareutvecklar sin kompetens. Ledarna är den organisation som har störst kunskap om Sveriges chefer och deras situation. Det gör det möjligt för oss att utveckla, förhandla och teckna chefsanpassade avtal och villkor. Målet är att chefer ska ha bästa möjliga förutsättningar att utföra sitt uppdrag. Genom att driva frågor och ta ställning inom områden som har relevans för chefer, är vi chefernas röst i samhällsdebatten. Centrala ämnen är chefers lön och villkor, förutsättningar för chefsuppdrag och ledarskap samt attityder till chefer och chefsrollen. Ledarnas fortsatta framgångar förutsätter en aktiv och levande demokrati. Föreningarna inom Ledarna svarar för medlemsdemokratin och arbetar med branschfrågor. Föreningarnas branschperspektiv på chefs- och ledarskapsfrågor ger organisationens påverkansarbete ökad trovärdighet och befäster Ledarnas position som chefens röst i samhället. Genom att lyssna till medlemmarnas behov och önskemål kan vi behålla vår ställning som en modern organisation för chefer. 3 /10

4 LEDARNAS STÄLLNINGSTAGANDEN Ledarskapets betydelse chefskompetens ger lönsamhet Chefer har en central roll i att styra, förvalta och förändra verksamheter. Ledarskapet är avgörande för resultatet i alla organisationer. Chefer och ledarskap är det som gör störst skillnad för enskilda individer och för miljön på arbetsplatser. Bra chefer gör det möjligt för medarbetare att komma till sin fulla potential. Ledarskap bidrar till att organisationer når bättre resultat. Ett gott ledarskap är en unik konkurrensfördel. Ledarna tror på ett ledarskap som utvecklar kompetens och innovationsförmåga hos individer och arbetsgrupper. Det är ett ledarskap som ger bättre resultat och mer lönsamma verksamheter. Det leder till ett mer hållbart och konkurrenskraftigt Sverige. Hållbar utveckling chefsuppdrag som påverkar alla Sverige och den övriga världen står inför omfattande utmaningar till följd av utsläpp av växthusgaser. Klimatkrisen riskerar att påverka alla såväl individer, organisationer som samhällen negativt. Företag och organisationer måste göra stora omställningar för att skapa mer hållbara och resurseffektiva verksamheter. Alla branscher och sektorer påverkas och måste förhålla sig till en ekonomiskt, miljömässigt och socialt hållbar utveckling. Sverige behöver förebilder bland individer och organisationer som visar på att en förändring är möjlig, nödvändig och önskvärd. För att vrida utvecklingen åt rätt håll behöver hållbarhet infogas i alla delar av verksamheten. Det är ett strategiskt förändringsarbete där chefer och ledarskap har en avgörande roll. Vi har behov av ledare som är föregångare i en omställning mot en hållbar ekonomisk, ekologisk och social utveckling. Ledarnas undersökningar visar att det finns potential och vilja bland chefer att bidra. Därför behöver ägare och ledning delegera ansvar och ge rätt förutsättningar och resurser för att chefer ska kunna driva frågorna om hållbar utveckling i verksamheterna. Hållbara alternativ handlar om lönsamhet. Vi väljer mat, kläder och karriär utifrån andra värderingar än tidigare. Allt fler väger in hållbarhet i sitt konsumtionsbeteende och sina livsstilsval. 4 /10

5 Ledarna anser att hållbar utveckling ytterst är en överlevnadsfråga för företag och organisationer. Ledarna anser att chefer har en avgörande roll att driva arbetet som en integrerad del av verksamheten och att medverka till att företag och organisationer väljer alternativ som stödjer hållbar utveckling. Effekterna av den nuvarande klimattrenden tvingar såväl nationer, storföretag som enskilda individer att ta ställning till en hållbar användning av jordens resurser. Ledarna har som chefsorganisation ansvar för att verka för avtal som stödjer hållbar utveckling. Ledarna ställer sig bakom Sveriges riktlinjer om en 40-procentig minskning av utsläppen av växthusgaser fram till Visionen är att Sverige år 2050 inte ska ha några nettoutsläpp av växthusgaser. Ledarna anser att de kollektivavtal som tecknas av arbetsmarknadens parter ska verka i en riktning som är ekonomiskt, miljömässigt och socialt hållbar både för individer och för samhället i stort. För att arbetsplatser ska fungera och chefer ska kunna leda medarbetare och verksamheter framgångsrikt till resultat måste villkoren för de anställda vara socialt hållbara. Den som har ett heltidsjobb ska kunna klara sig på sin lön. Ledarna anser att ingen som har ett heltidsjobb ska behöva leva i fattigdom. Vem kan och vill bli chef? Den demografiska utvecklingen med en åldrande befolkning är en av Sveriges stora framtidsutmaningar. Bristen på kvalificerad arbetskraft och chefer är redan här. De närmaste tio åren kommer chefer att gå i pension samtidigt som andelen chefer under 35 år stadigt minskar. För att klara av den framtida chefsförsörjningen måste synen på vem som kan och vill bli chef förändras. För att komma åt chefsunderskottet behöver arbetsmarknaden moderniseras. Det svenska samhället har inte längre råd att se bort från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. Ledarna anser att bilden av vem som kan vara chef måste breddas och utvecklas för att vi inte ska gå miste om de bäst lämpade ledarna. Att vi bedöms utifrån kompetens är i grunden en rättvisefråga. Samtidigt är det en fråga om konkurrenskraft och lönsamhet. Ledarna anser att chefer har en viktig roll i allt strategiskt mångfaldsarbete. 5 /10

6 Vi måste bli bättre på att hitta den kompetens som finns i alla grupper i samhället. Unga behöver identifieras som chefsämnen tidigare och de som redan är chefer måste ha en vilja stanna kvar på chefspositionerna. De yngre generationerna är intresserade av ledarskap, men attraheras inte av chefsrollen som den ser ut i dag. För att hantera chefsförsörjningen behöver rollen och synen på chefskapet förnyas. Organisationer måste ompröva hur man rekryterar, belönar och behåller chefer. Ledarna anser att arbetslivet gynnas av att chefer, ledningsgrupper och styrelser speglar det svenska samhällets mångfald i stort. Trots att andelen kvinnor på chefspositioner ökar står utvecklingen stilla när det gäller fördelningen av posterna på de allra högsta nivåerna. I dag är chefens chef fortfarande nio gånger av tio en man. Med snart fler högutbildade kvinnor än män på arbetsmarknaden är förändringstakten inte acceptabel. Att kvinnor väljs bort från eller väljer bort chefskarriärer är slöseri med resurser och Sveriges framtida välfärd. Ledarna verkar därför aktivt för en jämnare könsfördelning på alla chefsnivåer. Men för att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs förebilder och tydliga karriärvägar. Därför stödjer Ledarna idén om att bolagslagen ändras på ett sådant sätt att den kräver en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna i de börsnoterade bolagsstyrelserna. Om vi fortsätter att rekrytera och befordra chefer som vi gör i dag dröjer det till 2031 innan det finns lika många kvinnor och män på chefspositioner i stort. En stor utmaning i synen på vem som kan och vill bli chef är att kvinnor i dag tar ut merparten av föräldraförsäkringen. För att kvinnor ska ses som chefstalanger och rekryteras i samma utsträckning som män behöver föräldraskap och föräldraledighet förknippas med både kvinnor och män. I dag väljer 9 av 10 kvinnor som är chefer att stanna hemma längre än 6 månader vid föräldraledighet. Knappt 1 av 10 män väljer att vara lediga från chefsjobben mer än 6 månader. 6 /10

7 Den sneda fördelningen av uttaget av föräldraförsäkringen påverkar i stor utsträckning förväntningarna och synen på kvinnors och mäns val av karriär. Det får oss att se chefspotential utifrån kön, inte kompetens. Föräldraförsäkringen har betydelse både för kvinnors deltagande i arbetslivet och för deras framtida löne-, karriärs- och pensionsutveckling. Studier visar att ekonomiska incitament att öka pappornas uttag av ledigheten har liten påverkan på fördelningen. Genom att öka antalet dagar i föräldraförsäkringen som är knutna till individen istället för familjen minskar förväntningarna på att kvinnor automatiskt tar ut hela eller merparten av föräldraledigheten. En mer individualiserad försäkring med en mindre sned fördelning av föräldradagarna som resultat bidrar till att gamla föreställningar om hur chefer i allmänhet och män i synnerhet bör ta ut föräldraledighet luckras upp. På så sätt ökar allas möjligheter att göra individuella val, både hemma och på arbetsplatsen. Ledarna anser därför att en mer individualiserad föräldraförsäkring är ett viktig steg för att öka kvinnors möjlighet till chefskarriär och jämställdheten i samhället i stort. Sverige behöver både unga och äldre chefers kompetens på arbetsmarknaden för att klara av den framtida chefsförsörjningen. Utvecklingen av ny teknik ger möjligheter att utveckla chefsuppdragens utformning och villkor. Ledarna anser att det behövs ett mer medvetet förhållningssätt till ålder på arbetsmarknaden. Fler unga ska välja chefsyrket och fler äldre chefer ska ha möjlighet att kunna jobba längre upp i åldrarna. Ledarskapets förutsättningar chefens mandat och verktyg Cheferna har en nyckelposition i att driva förändringsarbete. Chefsuppdragen är utmanande med stora möjligheter att påverka verksamhetens resultat. Chefer har stor inverkan på allas arbetsmiljö, chefer är kulturbärare och förebilder. Den viktigaste förutsättningen för att chefer ska kunna leda fullt ut och hålla som chefer över tid är ett tydligt uppdrag. Chef och ledning behöver ha en gemensam syn kring uppdraget och ledarskapets riktning. En dialog med överordnad chef och ledning är en viktig del av ledarskapet. Chefer tar ansvar för sin utveckling och sitt ledarskap och ska ges mandat och förutsättningar att leda. 7 /10

8 Chefsyrket ställer krav på flexibilitet och tillgänglighet. Varje uppdrag är unikt. För att chefer ska vara hållbara i sina uppdrag måste förutsättningarna stämmas av mot verksamhetens mål. De yngre chefstalangerna värderar flexibilitet och privatliv högt. Chefskarriärer är inte längre lika attraktiva som för tidigare generationer. Anpassningsbara chefsroller och villkor gör det möjligt för företag och organisationer att kunna attrahera och rekrytera chefstalanger. Möjligheterna att anpassa och forma chefsuppdrag efter olika livssituationer har aldrig varit större än i dag. För att chefer ska hålla över tid ska det finnas utrymme och flexibilitet för varje enskild chef att hantera sitt uppdrag. Valet av karriär påverkas också av andra drivkrafter än lön. Till följd av den ökade individualiseringen ställer de nya generationerna större krav på återkoppling. I dag vill medarbetare både förstå och påverka sin egen arbetsinsats och lön. Att sätta lön för medarbetare är en viktig del av ledarskapet. Ett lönesamtal handlar om mer än kronor och ören. Lön är en del av den återkoppling som medarbetarna får och är en viktig del i att skapa förståelse för verksamhetens mål. Ledarna verkar för en individuell lönesättning mellan medarbetare och närmaste chef. Den visar på sambandet mellan prestation och resultat och tydliggör individens insatser. En fungerande löneprocess är en förutsättning för ett bra ledarskap. Ledarna anser att en viktig förutsättning och ett verktyg för att utöva ledarskap är att chefer har mandat att sätta lön för medarbetarna. Förändringstakten i samhället utmanar både individer och organisationer. För att säkerställa arbetsmarknadens förmåga till omställning, och företagens förutsättningar för kunskapsinhämtning, förnyelse och utveckling, måste flexibiliteteten och rörligheten på arbetsmarknaden öka. På så sätt stärker företag och organisationer sin konkurrenskraft. Nya kvalifikationer och kunskaper efterfrågas och både individer och organisationer behöver kontinuerligt utveckla sina kompetenser. En förutsättning för att chefer ska kunna leda till resultat är att de får påverka kompetensförsörjningen i verksamheten. För att öka rörligheten och trygga kompetensförsörjningen måste arbetsmarknadens regelverk ha större fokus på kompetens. 8 /10

9 Lön och villkor - vem sätter lönen? Den traditionella modellen med centrala förhandlingar som dikterar lönehöjningarna för alla uppfattas allt mer som omodern. De flesta vill att lönen ska sättas individuellt och utifrån prestation i ett direkt i samtal mellan medarbetare och chef. Lönebildning på arbetsmarknaden I dag tecknas centrala avtal för en liten del av arbetsmarknaden som blir styrande för alla andra. Samtidigt minskar efterfrågan på kollektivavtal hos både företag och anställda. Allt färre väljer att gå med i traditionella arbetstagarorganisationer och organisationsgraden sjunker. Avtalen och deras innehåll måste uppdateras. De behöver bli mer flexibla och anpassningsbara efter individuella önskemål. Annars riskerar förtroendet för den svenska modellen att urholkas. Ledarna har i 20 års tid verkat för en modell med avtal som sätter individen och verksamhetens resultat i fokus. Ledarna anser att löneökningar ska utgå från individens prestationer och företagets förutsättningar. De senaste åren har fler aktörer insett värdet av en mer medarbetarnära lönesättning. De sifferlösa avtalen utgör i dag en ökande andel av de avtal som tecknas av arbetsmarknadens parter. Många av avtalen är inte sifferlösa fullt ut, utan styr fortfarande hur lönerna sätts lokalt. Genom centralt förhandlade individgarantier, potter och andra öronmärkta summor bakbinder avtalen de lönesättande cheferna ute i företagen. Ledarna anser att de kollektivavtalade löneavtalen ska vara sifferlösa processavtal som tar hänsyn till företagets möjligheter. Avtalen gäller tills vidare och reglerar enbart att lönerevision ska ske och hur processen ska se ut. Ledarna ska fortsätta att utgöra en visionär kraft när det gäller kollektivavtalens utveckling, och sträva efter flexibla, individuella lösningar med chefsfokus. Kollektivavtal är ett ramverk som ska kunna anpassas efter individens behov. Innehållet i avtalen ska kunna anpassas och justeras utifrån individuella och lokala önskemål i en dialog med närmaste chef. Lön i praktiken Konkurrenskraftiga företag behöver en lönebildningsmodell som ger verksamheter och deras chefer mandat att sätta lön utifrån lokala och individuella förutsättningar. Lön som sätts utifrån prestation och resultat är viktiga för att styra verksamheten. 9 /10

10 Att medarbetare förstår sitt bidrag och premieras för sitt arbete bidrar till bättre resultat och lönsamhet. Ledarna anser att en lokal och individuell löneprocess främjar förutsättningarna för ledarskapet och ger bättre produktivitet. Ledarna anser att lönesättning är ett viktigt instrument för styrning av verksamheten. Lönen ska spegla individens insatser, initiativ och engagemang. Det ska vara tydligt vad som påverkar den egna löneutvecklingen. Lönesättningen för chefer ska grunda sig på resultat och prestation, och på hur ledarskapet utövas. Ledarna anser att bra chefer ska ha bra lön. Chefer ska kunna belönas på fler sätt än genom lön med hjälp av flexibla och individuellt anpassade ersättningsmodeller. Ledarna anser att lönesättning alltid sker i dialog med närmaste chef. Dialogen med närmaste chef ger en tydlig lönesättning. Den baseras på individers faktiska kompetens och prestationer. På så sätt motverkar en medarbetarnära lönesättning osakliga löneskillnader mellan könen. Ledarna anser att en individuell lönesättning också har en dämpande effekt på osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. 10 /10