Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering"

Transkript

1 Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering Roland Kadefors

2 2

3 3 Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering Roland Kadefors Tankeverksamheten inom Arbetarrörelsen i Göteborg

4 4 Författarna svarar själva för framlagda uppfattningar och slutsatser i Tankeverksamhetens skrifter. Tel Mob Fax Ansvarig utgivare: Ann-Sofie Hermansson ISBN Göteborg 2012

5 5 Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering Sammanfattning Sverige har en åldrande befolkning. Prognoser visar att om vi ska kunna behålla samma andel av befolkningen som nu i arbetskraften, så behöver svenskarna genomsnittligt arbeta fler år. Men det är inte bråttom att ändra systemet; Sverige har en bättre demografisk situation än nästan alla andra EU-länder. Att arbeta längre upp i åren är i dagens läge inte realistiskt för stora grupper i arbetslivet. Bristande hälsa och kompetens är tillsammans med negativa attityder till äldre de viktigaste hindren för ett utsträckt arbetsliv. Därför måste Pensionsåldersutredningen, om man vill höja pensionsåldern och LAS-gränsen, också beakta behoven av bättre arbetsmiljö och förbättrade möjligheter till livslångt lärande. Genomförda exempel visar att man genom organisatoriska insatser på Age Management (åldersmedvetet ledarskap) kan förvandla hotet inför en förestående generationsväxling till en konkurrensfördel, genom att kompetensförsörjningen säkerställs och företagets varumärke vårdas. Nedtrappning är ett bättre alternativ än avtalspensionering. Att Sverige har ett relativt högt arbetskraftsdeltagande hos äldre kan delvis hänföras till att kvinnor arbetar i nästan lika hög utsträckning som män. Det finns också fördelar med att arbetsmarknadspolitiken i stor utsträckning hanteras i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Andra EU-länder har skäl att studera det svenska exemplet. Sverige har å andra sidan mycket att lära av det nu pågående norska reformarbetet. Pensionsåldersutredningen, som arbetar efter väl formulerade direktiv, bör ta god tid på sig och initiera processer som kan leda fram till en bred samsyn när det gäller möjlighet till ett utsträckt arbetsliv också för yrkesgrupper som nu lämnar arbetslivet i förtid.

6 6 Den demografiska bakgrunden År 1950 var Sveriges befolkning ungefär sju miljoner. I slutet av 1960-talet passerade befolkningen åtta miljoner, och nio miljoner år Tio miljoners nivån beräknas uppnås år 2021 (Figur 1). Figur 1. Sveriges befolkning , enligt Statistiska Centralbyråns (SCB) prognos 1 miljoner år Sverige har en i ett EU-perspektiv relativt hög nativitet: år 2011 var den 1,9 barn per kvinna. 2 Det bidrar till att befolkningen inte minskar lika kraftigt som i andra EU-länder, men det är annat som ligger bakom den faktiska och prognostiserade ökningen. En viktig faktor är att den förväntade livslängden länge har ökat och beräknas fortsätta att öka. Under perioden beräknas den för kvinnor öka från 83 till 87 år; för män från 79 till 85 år. För närvarande ökar den förväntade livslängden vid födseln med ungefär ett år per decennium. Den andra faktorn av betydelse för befolkningsökningen är nettoinvandringen. Vid utgången av år 2010 uppgick befolkningen till 9,385 miljoner. Av dessa var 8,016 miljoner sverigefödda, medan 1,369 miljoner (14.6 %) var utlandsfödda. 3 Immigranternas bidrag till den svenska befolkningen illustreras av diagrammen i figur 2 (a-d). 1 SCB Framtidskommissionen SCB Det är en siffra som varierar kraftigt; år 1994 t ex var den 1,50. 3 SCB, Sveriges befolkning 2011.

7 7 Figur 2. Befolkningsprofiler för Sverige åren 1956, 2008, 2018 och Män och kvinnor, sverigefödda och utrikesfödda (antal i tusental) 4 Av figuren framgår att befolkningstillväxten framför allt sker i högre åldrar, och att de utrikesföddas andel ökar kraftigt. Hur påverkar den ökande men åldrande befolkningen storleken av den tillgängliga arbetskraften? Ett ofta använt mått för att beskriva detta är den sk demografiska försörjningskvoten, som uttrycker antalet i befolkningen under 20 och över 64 år i relation till antalet som ingår i arbetskraften, dvs de som är i åldern år; det 4 Sveriges framtida befolkning SCB Demografiska rapporter 2009:1.

8 8 är den andel av befolkningen som genom sitt förvärvsarbete står för den produktion som försörjer hela befolkningen. Om försörjningskvoten ökar innebär det att den arbetande delen av befolkningen måste försörja fler yngre och äldre. Figur 3 visar försörjningskvotens utveckling historiskt och i framtiden. Prognosen bygger på antaganden om nativitet (oförändrad), förväntad livslängd (fortsatt ökning), och nettoimmigration (ett fortsatt plus på personer per år). 5 Det framgår att det är ökningen av andelen äldre som bidrar till ökningen av försörjningskvoten. Figur 3. Försörjningskvotens utveckling. (SCB 2012) 1,0 0,8 0,6 Totalt Från yngre 0,4 0,2 Från äldre 0, Hur kan försörjningskvoten påverkas? Några räkneexempel belyser vilka möjligheter som finns. En höjd nativitet till 2,03, vilket är ett ambitiöst mål (och givetvis på sikt positivt), ökar kvoten fram till år 2060, och innebär ingen lösning under prognostiden. En ökad nettoinvandring från till personer per år (också det ett ambitiöst mål) har inte någon större inverkan, inte heller om den förväntade ökningen av livslängden skulle utebli. Vad som istället har stor betydelse är om åldersgränserna för inträde i respektive utträde ur arbetskraften ändras, antingen genom att unga inträder tidigare eller äldre lämnar senare. Här är det mest realistiska alternativet att höja åldersgränsen för äldres utträde. Som exempel kan tas att om åldersgränsen höjs till 66 år 2015, till 67 år 2021, och till 68 år 2033, gör detta att försörjningskvoten hålls stabil under prognosperioden. 6 Detta talar för att en höjning av pensionsåldern ur demografisk synpunkt framstår som ett möjligt alternativ. Men om beräkningen ska få genomslag krävs naturligtvis att en tillräckligt stor del av befolkningen i aktiv ålder faktiskt arbetar. 5 SCB Lena Lundkvist, presentation för Framtidskommissionen Lena Lundkvist, a.a.

9 9 Hur akut är situationen? Ja, det sker en demografisk förändring i Sverige, men den är mycket långsammare hos oss än i många andra länder in vår närhet. Som exempel kan vi i figur 4 se befolkningsprofiler dels för den nordtyska delstaten Mecklenburg-Vorpommern, dels för Västsverige (Västra Götaland och Halland). 7 Figur 4. Befolkningsprofiler, (a) Mecklenburg-Vorpommern och (b) Västsverige. Gråa fält: 2008, orangefärgade profiler 2030 (prognos) I det tyska exemplet har man redan nu en ytterst ogynnsam åldersstruktur, som dessutom enligt prognosen kommer att förvärras. Man räknar med en betydande befolkningsminskning, ungefär med 15 procent under den aktuella perioden. Minskningen av antalet personer i åldersspannet år, alltså i den tillgängliga arbetskraften, överstiger 30 procent. Här kan man tala om demografisk kris. Bakgrunden är krigsåren med många förluster i människoliv, den fortsatt låga nativiteten, och det negativa flyttnettot. 7 Tivig, T. & Korb C., Best Agers project: Work Participation and Employability of Best Agers in the Baltic Sea Region., University of Rostock 2012.

10 10 Motsvarande västsvenska profil visar på en helt annan och mer gynnsam verklighet. Vi har en i huvudsak jämn åldersfördelning. Under tiden fram till 2030 kommer andelen äldre än 65 år att öka, men inte drastiskt. För Västsveriges del beräknas en befolkningstillväxt på 13 procent under perioden fram till Antalet personer i åldern år kommer att öka med ca 4 procent. Detta är prognoser som i stora drag överensstämmer med Sverige som helhet. I själva verket har Sverige bland de allra mest gynnsamma demografiska prognoserna i hela EU. Det regionala perspektivet När man utvärderar det demografiska hotet i Sverige är det nödvändigt att ta hänsyn till lokala och regionala förhållanden. Ungefär 85 procent av den svenska befolkningen bor på 1,3 procent av Sveriges yta. Men också inom regioner med relativt hög befolkningstäthet och positiv demografisk utveckling kan det vara stora skillnader. Som exempel kan tas Västra Götalandsregionen, som består av 49 kommuner. Befolkningsutvecklingen skiljer sig markant mellan olika delar av regionen. Som figur 5 på nästa sida visar, finns i regionen kommuner där befolkningen under perioden beräknas minska med mer än 10 procent. Det är kommuner i regionens norra och nordöstra delar. De präglas av lands- och skogsbygd och har låg befolkningstäthet. De har också ett negativt flyttnetto. Figur 6 (a) och (b), också på nästa sida, visar som exempel befolkningsprognoser för Västra Götaland som helhet, Göteborgsregionen och två kommuner med negativ befolkningsutveckling. Vad betyder sådana förändringar i klartext? Det finns kommuner där pensioneringen av offentligt anställda ungefär beräknas motsvara tillflödet av ungdomar i arbetskraften; om alla ungdomar skulle få jobb i offentlig sektor skulle inga finnas kvar som kan ta anställning i det privata näringslivet. Detta är inte hållbart; arbetskraftsbrist uppstår, och samhällsservicen sviktar. Arbetskraftsituationen skulle kunna förbättras om äldre kan fås att fortsätta arbeta ytterligare några år. Det skulle i så fall vara ett exempel på solidaritet mellan generationerna. Vad är det som är påverkansbart? Faktorerna nativitet och livslängd är svåra att påverka; här har prognoserna stor trovärdighet. Vad som skulle kunna ha stor betydelse är däremot om man kan vända flyttnettot så att det blir positivt istället för negativt.

11 11 Figur 5. Förväntad befolkningsutveckling i Västra Götalands49 kommuner 8 Figur 6 (a) och (b). Befolkningsprognoser för Västra Götaland, Göteborgsregionen (GR)och två glesbygdskommuner (tusental) 9 8 Västra Götaland regional statistics. Fakta och analys 2009:1. Befolkningsprognos Västra Götalandsregionens statistikdatabas

12 12 Sammanfattningsvis kan man konstatera att även om den demografiska situationen för Sverige som helhet inte är särskilt problematisk, så finns subregionala avvikelser som kan ge orsak till stor oro. Det är ett mönster som finns inte bara i Västra Götaland, utan i hela landet, från Norrbotten i norr till Region Skåne i söder. Arbetskraftsdeltagandet hos äldre Sverige har i jämförelse med de flesta andra EU-länder ett högt arbetskraftsdeltagande; i Västra Götaland är det i storleksordningen 70% eller mer i åldersspannet år (Figur 7). Det framgår också att män har ett högre arbetskraftsdeltagande än kvinnor i alla åldrar, men att skillnaden är liten. Samtidigt säger statistiken här ingenting om förekomsten av deltidsarbete, som är vanligare bland kvinnor. Figur 7. Arbetskraftsdeltagande (%) i olika åldrar i Västra Götaland (2006). Röda staplar kvinnor, blå män 10 Att också i gruppen år många fortsätter att jobba placerar Sverige högt i ett EU-perspektiv (Figur 8). Den stora skillnaden är att så många äldre svenska kvinnor arbetar. I flera andra länder är det ungefär samma andel äldre män som fortsätter att arbeta som i Sverige, men kvinnornas arbetskraftsdeltagande hos oss är i särklass. 10 VGR statistikdatabas

13 13 Figur 8. Arbetskraftsdeltagande i olika EU-länder i ålderspannet år. Sverige (SE) ligger högst, följt av Danmark (DK), Estland (EE) och Storbritannien (UK). Lägst ligger Polen (PL), Malta (MT) och Belgien (BE). Män: mörka staplar, kvinnor: ljusa staplar 11 Att Sverige redan nu har ett högt arbetskraftsdeltagande bland de äldre är naturligtvis fördelaktigt; om man å andra sidan eftersträvar en ytterligare höjning hos oss kan det stöta på svårigheter eftersom det i stor utsträckning är personer som slagits ut från arbetsmarknaden som i så fall ska återrekryteras. I andra länder kan den potentialen vara större. Av figur 7 framgår att det föreligger en dramatisk minskning i arbetskraftsdeltagandet hos dem som är över 65 år, jämfört med yngre åldrar. Skälet är givetvis pensionsregelverket. Men har då inte de nya LAS-reglerna som infördes år 2001, och som innebar att man gavs rätt att fortsätta sin tillsvidareanställning upp till 67, haft någon betydelse? Det finns ingen nationell statistik som belyser detta, men en viss ledning kan man få om man ser till förhållandet hos en enskild stor arbetsgivare. I figur 9 visas antalet tillsvidareanställda i ålder i Göteborgs stad, under åren Det framgår att det inte skedde någon plötslig förändring år 2003, när möjligheten att fortsätta jobba när man fyllt 65 hade etablerats. Istället skedde en gradvis tillvänjning, så att det under perioden var allt fler som fortsatte i tillsvidareanställning efter det de fyllt 65. Möjligen kan man se en tendens till mättning mellan 2010 och 2011, att alltså antalet kan komma att stabiliseras strax under 450. Fortfarande rör det sig dock om en liten del av det totala antalet anställda; det rörde sig om 1.4 procent, samma andel 2010 och Labour Force Survey 2006, Eurostat. 12 Stadsledningsstaben, Personalstrategiska avdelningen, Göteborgs stad 2012

14 14 Figur 9. Antalet tillsvidareanställda i åldersspannet år i Göteborgs stad under Totalt antal anställda i december 2011 var ca Arbetsmarknadsmässiga skillnader Om många fortsätter att arbeta upp till 65, och en del också längre, vilka handlar det egentligen om? I arbetsmiljöundersökningen vid Göteborgs universitet år 2008 ställdes frågan: - Om det ges möjlighet att efter fyllda 67 år arbeta med samma arbetsuppgifter som nu, skulle du då kunna tänka dig att arbeta till 70 år? Tabell 1 Andel anställda vid Göteborgs universitet som kan tänka sig att fortsätta att arbeta upp till 70 år med oförändrade arbetsuppgifter Kategori Män % Kvinnor % Professorer Lärare Administratörer 16 7 Teknisk personal 14 8

15 15 Totala antalet som omfattades av undersökningen var ca 3 500; svarsfrekvensen var ca 70 procent. Tabell 1 visar hur stor del inom de olika kategorierna professorer, lärare, administrativ personal och teknisk personal som svarade jakande på frågan. Det framgår att professorer och i viss mån lärare har ett mycket större intresse att fortsätta att arbeta upp i åren än administrativ och teknisk personal. I alla kategorier är män betydligt mer intresserade än kvinnor av att fortsätta. Resultatet av undersökningen vid Göteborgs universitet ansluter väl till vad som är känt från svensk arbetsmarknad i stort om i vilka yrken man lämnar arbetslivet tidigt, och i vilka man fortsätter upp till lagstadgad pensionsålder. I tabell 2, som bygger på SCB-statistik omfattande hela den svenska arbetande befolkningen, sammanfattas i vilka yrken man utträder tidigt ur arbetsmarknaden; i dessa yrken har man en kort arbetslivslängd och därmed många förlorade år. Tabell 3 visar som jämförelse i vilka yrken man lämnar arbetslivet sent. Skillnaderna är inte marginella; det rör sig om 10 år eller mer i skillnad mellan mest och minst drabbade yrken. I alla yrken i tabell 2 är antalet förlorade år fem eller mer; i tabell 3 mindre än ett år. Tabell 2 omfattar i stort sett traditionella arbetaryrken, och tabell 3 mest högre tjänstemannayrken. 13 Kvinnor lämnar arbetslivet tidigare än män i praktiskt taget alla yrken. Tabell 2 Yrken med höga antal förlorade år Män Övriga servicearbetare Handpaketerare och andra fabriksarbetare Industrirobotoperatörer Köks- och restaurangbiträden Städare Kvinnor Övriga servicearbetare Handpaketerare och andra fabriksarbetare Tidningsdistributörer, vaktmästare Maskinoperatörer, livsmedelsindustri Brevbärare 13 Kadefors, R. & Wikman, A., Inklusion och exklusion. En studie av arbetslivslängd i olika yrken, Arbetsliv i omvandling 03: , 2011

16 16 Tabell 3 Yrken med låga antal förlorade år Män Specialister inom biologi, jordoch skogsbruk Högre ämbetsmän och politiker Piloter, fartygsbefäl Kvinnor Verkställande direktörer, verkschefer Specialister inom biologi, jordoch skogsbruk Högre ämbetsmän och politiker Drift- och verksamhetschefer Dataspecialister Tecknare, underhållare Fysiker, kemister Tabellerna antyder en uppdelad arbetsmarknad när det gäller arbetslivslängd mellan arbetar- och tjänstemannayrken. En ofta framförd förklaring är att det är arbetsmiljöfaktorer som gör att många i vissa yrken slutar tidigt. I Arbetsmiljöverkets och SCB:s undersökning Arbetsmiljön 2007 tillfrågades de intervjuade om de trodde att de skulle orka fortsätta upp till lagstadgad pensionsålder. 14 De som inte trodde det, och som var över 50 år, utgjorde 13 procent av kvinnorna och 11 procent av männen. I motsvarande undersökning är 2001 fick denna grupp följdfrågan vad i arbetsmiljön som vore nödvändigt att åtgärda för att de skulle kunna orka fortsätta fram till ordinarie pension. 15 Svaren framgår av tabell 4 på nästa sida. Man fann att för alla kategorier, dvs män och kvinnor, arbetare och tjänstemän, var det arbetstakten som lyftes upp i första hand och i andra hand, utom för manliga arbetare, arbetstiden. 14 Arbetsmiljön Arbetsmiljöverket och SCB 15 Arbetsmiljön Arbetsmiljöverket och SCB

17 17 Tabell 4 Förändringar som behövs för att man skall kunna arbeta kvar i nuvarande yrke till ordinarie pensionsålder, enligt dem som bedömer att de annars inte kommer att orka fram till normal pensionsålder, och som är äldre än 50 år Män Kvinnor Arbetare Tjänstemän Arbetare Tjänstemän 1. arbetstakt 1. arbetstakt 1. arbetstakt 1. arbetstakt 2. arbetstid 3. fysiskbelastning 2. arbetstid 3. psykosociala förhållanden 2. fysiskbelastning 3. arbetstid 2. arbetstid 3. psykosociala förhållanden Yrkesgrupper där en särskilt stor andel bedömde att de inte skulle orka fram till normal pensionsålder var för kvinnor undersköterskor och lärare, för män byggnads- och metallarbetare. Det är uppenbart att arbetsmiljön har stor betydelse som förklaringsorsak till att många lämnar arbetslivet tidigt. I en underlagsrapport till den parlamentariska beredningen Senior 2005 sammanfattar SCB: 16 En betydande del av ohälsa är relaterad till arbetsförhållanden, vilket bl.a. tar sig uttryck i stora kostnader för sjukersättning och förtidspensioner. Effektiva åtgärder för att förbättra arbetsmiljön skulle förbättra folkhälsan. Kostnader för att göra detta kan jämföras med de mycket stora kostnader som i dag går till att ta hand om resultatet av ohälsan. Frågan när och varför man vill gå i pension är ändå komplex, och det som man tänker sig kanske inte är det man sedan faktiskt gör. För vissa grupper kan arbetsmiljön ha stor betydelse, men också ekonomiska faktorer spelar in. Många kvinnor i exempelvis sjukvården skulle egentligen vilja gå i tidig pension av hälsoskäl, men eftersom de arbetat deltid i många år måste de fortsätta av ekonomiska skäl; de skulle annars få alltför låg inkomst både före och efter pensionering. 17 Att kvinnor tenderar att lämna arbetslivet tidigare än män vilket gäller i praktiskt taget alla yrken har flera orsaker. En faktor är arbetsmiljörelaterade 16 Vikenmark, S. & Andersson, A. Arbetsmiljöbelastning som orsak till förtidspensionering och sjukersättning. Underlagsrapport till Senior 2005, Nilsson, K. Kön, arbetsliv och ålderspension. i Kadefors, R. Behov av och möjligheter till ett utsträckt arbetsliv för den äldre arbetskraften. Underlagsrapport, Regeringsuppdrag, Arbetslivsinstitutet 2007

18 18 problem; förekomsten av exempelvis besvär i rörelseorganen är mycket högre bland kvinnor än bland män. 18 Men det finns också helt andra förklaringar. Kvinnor är i parförhållanden oftare yngre än män, och det är inte ovanligt att kvinnan vill sluta att arbeta när mannen gått i pension. Som far- och morföräldrar är kvinnor ofta mer engagerade i att ta hand om barnbarnen. I sammanfattning kan vi konstatera att de som finns i traditionella arbetaryrken tenderar att lämna arbetslivet tidigare än de som finns i tjänstemannayrken. För denna senare grupp har förmodligen ekonomiska drivkrafter marginell betydelse, särskilt när det gäller högre tjänstemän. Det har framförts att ekonomiska morötter spelar en mycket mindre roll än som ofta antas; i själva verket har faktorer som självförverkligande, social status och sociala kontakter på arbetsplatsen större betydelse än ekonomin för många i mer kvalificerade yrken. 19 Hinder för fortsatt arbete. En fallstudie En vanlig erfarenhet är att den som är äldre än 50 år och blir arbetslös har mycket större svårigheter än en yngre person med liknande bakgrund när det gäller att få ett nytt jobb. I projektet Livskompetens 50+ intervjuades äldre arbetslösa, ombudsmän och representanter från Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen om sina erfarenheter när det gällde hinder för äldre att finnas kvar eller i eller återgå till arbetskraften. Ett resultat var att hinder kan grupperas i fyra kategorier: 20 Regelverk Hälsorelaterade hinder Kompetensrelaterade hinder Attitydrelaterade hinder Regelverk Det fanns hindrande regelverk i form av diskriminerande lagar och förordningar, och det sätt som myndigheterna tillämpade dem: 18 Arbetsmiljön 2007, SCB och Arbetsmiljöverket 19 Wikman, A. Om arbetsengagemang och andra motiv för arbetet än ekonomiska i Arbetsliv i omvandling 2005:4, Kadefors, R., Lidfeldt, B., Olsson, A., Svennungsson, E. & Särner, A. Hindrande attityder och regelverk. Stockholm: Svenska ESF Rådet 2007; samt Holmer, J. Kadefors, R. & Thång, P-O. Enabling longer working life: four case studies i Cedefop, Working and Ageing. Emerging theories and empirical perspectives. Luxembourg: Publications Office of the European Union, pp , 2010.

19 19 Om man är äldre än 50 år har man inte rätt till studiebidrag och studielån. Man har inte rätt att arbeta deltid mellan 65 och 67 år. Det betyder att det inte finns möjlighet till nedtrappning. Det är dyrare för en arbetsgivare att anställa en äldre person än en yngre på grund av löneanspråk och pensionsavsättningar. Det flesta av andra hinder som påpekades och som hade med regelverken att göra, var sådana som alla arbetssökande kan råka ut för oavsett ålder. Men kombinationen av bådeåldersoberoende och åldersspecifika hinder talar för att äldre kan ha en särskilt utsatt situation. EU-direktivet om likabehandling, som infördes i svensk lagstiftning 2009, är en allmän ram för likabehandling, som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av ålder, religion eller övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning. Ingen får särbehandlas enbart på grund av sin ålder. Detta innefattar också tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkespraktik. Men det finns möjligheter för medlemsländerna att göra undantag, om de kan motiveras av t ex arbetsmarknadspolitiska skäl. I Sverige tillskapades år 2009 en ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO), som bland annat fick hand om diskrimineringsgrunden ålder. Det har dock tagit lång tid för myndigheten att komma igång med sitt vägledande arbete. Enligt en tidningsartikel hade 500 anmälningar resulterat i endast 2 domar i september Hälsorelaterade hinder Sviktande hälsa kan göra det svårt att möta arbetslivets krav. Hälsoproblem kan vara åldersrelaterade, eller orsakade av en sjukdom eller ett handikapp som inte har med ålder eller arbete att göra; hindret kan ändå vara detsamma. Hälsoproblem som hindrar anställningsbarheten var ett mycket vanligt problem som nämndes av de intervjuade i den aktuella undersökningen. De grupperas här i enlighet med SCB-undersökningens resultat i tabell 4. Arbetstid. Många intervjuade rapporterade om problem rörande skiftarbete, oregelbundna arbetstider och svårigheter att orka med att arbeta heltid. Det är i överensstämmelse med vad forskningen funnit: toleransen när det gäller nattarbete och oregelbundna arbetstider minskar med åren. Hög arbetstakt. Många intervjuade, både arbetare och tjänstemän, angav problem med hög arbetstakt, särskilt repetitivt, maskinstyrt arbete. Det avspeglar att den 21 Få åldersmobbade får rätt, Svenska Dagbladet 29 september 2011.

20 20 kognitiva förmågan, som handlar om sinnesorganens möjligheter att ta in och bearbeta information, avtar med åren. Forskning om arbetsförmåga i relation till arbetskrav och om hur arbetsförmågan kan upprätthållas när man blir äldre, har visat att en av de viktigaste förebyggande åtgärderna är att undvika repetitivt arbete. 22 Fysisk arbetsbelastning. De vanligaste hälsoproblemen i undersökningsgruppen handlade om värk i rygg och skuldra-nacke. Det var problem som rapporterades både av arbetare och tjänstemän, och av män och kvinnor. Även om dessa typer av problem förekommer i alla åldrar finns en tendens att de ökar med stigande ålder. 23 Kompetensrelaterade hinder Många intervjuade angav att de inte längre hade en kompetens som var efterfrågad i dagens arbetsliv. Det fanns två skäl till detta: De hade inte fått möjligheter att kompetensutvecklas i sina tidigare anställningar. De hade inte tagit vara på erbjudna möjligheter till kompetensutveckling, eller inte själva efterfrågat detta. Många av de intervjuade kände sig främmande för ny teknik och hade ingen tilltro till att de skulle kunna tillägna sig t ex ny datorteknik. Att otillräcklig kompetens hos många äldre i undersökningen framstod som ett huvudproblem och som utan tvivel begränsar anställningsbarheten, kan vara förvånande med hänsyn till att Sverige jämfört med andra EU-länder ligger rätt bra till när det gäller arbetsintegrerat lärande (figur 10). 22 Ilmarinen, J., Towards a longer working life. Ageing and the quality of worklife in the European Union, Helsingfors: National Institute for Occupational Health Arbetsmiljön 2007, SCB och Arbetsmiljöverket.

21 21 Figur 10. Procentuell andel av anställda i olika EU-länder som under det senaste året deltagit i kompetensutveckling (CVT: Continuing vocational training). 24 CZ: Tjeckien, SI: Slovenien, LU: Luxemburg, FR: Frankrike, SE: Sverige osv. Fyrkanter: kvinnor, trianglar: män Attityder Nästan alla intervjuade angav negativa attityder mot äldre som ett problem och ett hinder att få ny anställning. Sådana attitydrelaterade hinder hade de mött inte bara från arbetsgivare utan också från handläggare vid Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen. Men det fanns också negativa attityder hos de äldre själva: många upplevde att de hade låg anställningsbarhet. Många av de intervjuade arbetslösa beskrev en nedåtgående spiral där de från att ha varit positiva och aktiva arbetssökande hade blivit allt mer modlösa beroende på ett negativt bemötande i kontakt med både arbetsgivare och myndigheter. Om en person ska kunna vara fortsatt anställningsbar är det till en del fråga om hans eller hennes personliga egenskaper (hälsa, kompetens, aktivitet), men det handlar också om den sk situationsbetingade anställningsbarheten, där arbetsgivares syn på äldre anställda är en nyckelfråga. Kan en anställd som är äldre än 50 år bidra lika mycket till organisationens mål som en yngre person? Många arbetsgivare har en stereotyp negativ uppfattning om äldres produktivitet, och ser inte en arbetssökande som individ utan som en person som tillhör en viss åldersgrupp. I själva verket ökar skillnaden mellan individer med åldern, vilket gör att födelseåret blir allt mer irrelevant ju äldre en person blir. 25 Många intervjuade trodde, eller hade egen erfarenhet av, att arbetsgivare inte var intresserade så fort de fick veta att en arbetssökande var 50+. Det vanliga var att inte komma på intervju. Vid omställning ligger ofta de äldre dåligt till trots att de omfattas av LAS; arbetsgivaren hänvisar till bristande kompetens. 24 Cedefop CVTS3, Eurostat Eriksson, B.G., Studying Ageing: experiences, description, variation, prediction and explanation, Doktorsavhandling vid Göteborgs universitet 2010.

22 22 Det finns studier som visar att det finns stora skillnader mellan arbetsgivares attityder till äldre anställda; många arbetsgivare har en positiv inställning, många andra är negativa. 26 Ungefär hälften av arbetsgivarna säger att de aldrig anställer någon som är äldre än 50 år. Det finns positiva och negativa attityder till äldre både i privat och i offentlig sektor. Vanliga uppfattningar bland arbetsgivare var att de äldre hade svårt att lära sig nytt, att de var förändringsobenägna och att de var teknikfientliga. Men det fanns också uppfattningar att äldre var mer erfarna, plikttrogna och noggranna. Vad kan vi utläsa ur denna fallstudie? Begreppet anställningsbarhet beskriver vanligtvis en individs egna resurser. Men det finns också situationsbetingade hinder som den enskilde inte kan påverka: diskriminerande regler och arbetssätt, negativa attityder hos arbetsgivare och berörda myndigheter. Äldre på svensk arbetsmarknad I Sverige pågår när detta skrivs en översyn som kan komma att drastiskt förändra förhållandena rörande arbete, ålder och pensionering. Pensionsåldersutredningen, som tillsattes våren 2011, gavs följande uppgifter: analysera de pensionsrelaterade åldersgränserna samt de hinder och möjligheter som finns för ett längre arbetsliv; ta fram förslag för hur de pensionsrelaterade åldersgränserna ska hanteras; lämna förslag till åtgärder inom arbetsmiljö eller andra områden som ger förbättrade förutsättningar för att arbeta längre upp i åldrarna. Direktiven har utformats av Pensionsgruppen, där både allianspartierna och socialdemokraterna är representerade; detta är de partier som gemensamt låg bakom pensionsöverenskommelsen år 1994 och därmed dagens pensionssystem. Varför gör man nu detta? Den angivna bakgrunden är att Sverige har en åldrande befolkning, vilket gör att färre kommer att behöva försörja fler, precis så som vi noterade i ett tidigare avsnitt. Därför behöver vi, framhålls det, öka antalet genomsnittligt arbetade år. Det finns också i direktiven en medvetenhet om att en eventuell höjning av den ålder till vilken anställda har rätt att kvarstå i tillsvidareanställning, kräver en konsekvensanalys. 26 Johansson Hanse, J., Särner, A-M. & Kadefors, R. Arbetsförhållanden och kompetens bland arbetstagare som är 50+. En web-baserad enkätundersökning riktad till arbetsgivare inom Svenskt Näringsliv. Arbetslivsrapport, Arbetslivsinstitutet 2008; samt Arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma. Riksförsäkringsverket Analyserar 2001:9, 2001.

23 23 Det är relevant att diskutera det svenska initiativet utifrån de erfarenheter som nyligen gjorts i vårt västra grannland. I början av 2000-talet noterade man i Norge att fler lämnade arbetslivet än som kom in i det, vilket man ansåg var ohållbart i längden. En process startades med mål att öka antalet genomsnittligt arbetade år i det norska arbetslivet. Hösten 2010, omkring 10 år senare, beslutade Stortinget utan större protester om en reform som omfattar hela den privata delen av arbetsmarknaden, och som innebär att lagstadgad pensionsålder i princip tas bort; nu kan man fortsätta att tjäna pensionspoäng tills dess man fyller 75. Den offentliga delen av arbetsmarknaden väntas följa efter. Hur kunde detta ske, med tanke på de våldsamma protester som vi ser över hela Europa, när regeringar går ut med förslag att höja pensionsåldern? Två viktiga saker framhölls när propositionen lades fram för Stortinget: Ingen kommer att få det ekonomiskt sämre idet nya systemet än i det gamla. Om målet ska uppnås, att stora grupper i arbetslivet fortsätter att arbeta upp i åren, måste arbetsförhållanden som skapar problem för äldre anställda identifieras, och förebyggande åtgärder vidtas. Den norska regeringen ville skapa bredast möjliga acceptans för det nya systemet, i befolkningen, hos fack och hos arbetsgivare. Det finns en försäkran till arbetsgivarna att de ska förses med instrument och möjligheter att behålla och förnya kompetensen. En av de viktigaste erfarenheterna är att det tar tid att uppnå acceptans och politisk uppslutning om förslag som berör stora delar av befolkningen; kanske inte nödvändigtvis ett decennium som i Norge, men lång tid. Ett konkret norskt initiativ som kan tjäna som inspiration för andra länder är tillskapandet av ett Senter for Seniorpolitikk, en nationell plattform för information, kommunikation och debatt inom politikområdet ålder och arbete. Denna plattform, som är finansierad över statsbudgeten, engagerar ett spektrum av intressenter som politiska partier, myndigheter, arbetsgivare och fack, forskningsinstitutioner, pensionärsorganisationer. En hemsida har skapats som kommunikationsverktyg; se faktarutan

24 24 Senter for seniorpolitikk (SSP): Er et kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling av god seniorpolitikk i arbeidslivet. Koordinerer og bidrar til samarbeid om seniorspørsmål med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner. Initierer og støtter forskning innenfagområdet. SSP skal: Synliggjøre eldresressurser og utviklingsmuligheter i arbeidslivet. Bidra til å utvikle et inkluderende og godt arbeidsmiljø for alle arbeidstakere i virksomhetene. Arbeide for et utvidet samarbeid om seniorpolitikk mellom arbeidslivets organisasjoner og mellom organisasjonene og myndighetene. Från För Pensionsåldersutredningen bör det norska exemplet vara av stort intresse, om man vill uppnå bred samsyn i befolkningen omkring förändringar i pensionssystemet. Det kommer att kräva mer tid än vad utredningen har till sitt förfogande. Inte minst kan det ta tid att få med arbetsmarknadens parter i ett tänk som innebär högre pensionsålder; både arbetsgivare och fack har varit skeptiska till sådana tankar, bland annat i remissvaren till propositionen om EU-direktivet om likabehandling. De har ansett att egentligen ingen ändring behövs, och att det demografiska problemet kan hanteras genom ökad produktivitet. Problem och lösningar Omställning Det är inte ovanligt att företag som vill öka sin effektivitet och lönsamhet, eller som ska svara upp mot nya verksamhetsmål, väljer som en åtgärd att föryngra sin organisation. Man vill rekrytera nya yngre personer och göra sig av med äldre anställda som inte längre uppfattas som högpresterande, och som kanske har en inaktuell kompetensprofil. I många fall inträffar att äldre sägs upp på grund av arbetsbrist; arbetsgivaren hänvisar till bristande kompetens och kan därigenom runda LASregelsystemet. Man ingår överenskommelser med Trygghetsstiftelsen eller Trygghetsrådet, som erbjuder ett ofta välfungerande stöd i omställningssituationer både inom statlig och privat sektor. 28 Dessa fonder är en arbetsmarknadspolitiskt 28 Sedan 1 januari 2012 finns en liknande resurs också inom kommunal- och landstingsområdet: Omställningsfonden KOM-KL.

25 25 mycket viktig aktör på svensk arbetsmarknad, exempelvis Trygghetsrådet omfattar ca företag med ca anställda (ca 90 procent tjänstemän). Ett vanligt sätt att hantera generationsväxlingen är att erbjuda äldre anställda avtalspension eller avgångsvederlag vid viss ålder; det har snarast blivit rutin på vissa större arbetsplatser, både inom privat och inom offentlig sektor. Det är emellertid en mycket dyr åtgärd för arbetsgivaren, som betalar lön utan att få arbete utfört. Man riskerar också att bli av med kärnkompetens. En intressant innovation för att hantera organisatorisk föryngring var det omställningsprojekt som genomfördes vid Ericsson Microwave i Göteborg i åren Företaget hade kommit fram till att man behövde uppdatera sin tekniska kompetens, och ville göra detta genom nyanställning av unga ingenjörer. Man beslöt att inte genomföra uppsägningar utan att i samarbete med facket och Trygghetsrådet utveckla ett arbetssätt som skulle leda till frivilliga uppsägningar. Projektet var framgångsrikt: omkring 500 anställda lämnade frivilligt, och 100 nyanställdes. 29 Varför valde företaget att omstrukturera under frivillighet, och hur kunde man lyckas med att få tillsvidareanställda att säga upp sig? I grunden handlade det om att vårda varumärket. Att säga upp äldre anställda, som därigenom riskerade arbetslöshet, samtidigt som man nyanställde, skulle inte bidra positivt till företagets employer branding. Mellancheferna fick en nyckelroll i projektet. De instruerades att ha åtta möten med personer i målgruppen för att informera om möjligheten och skapa intresse för frivillig karriärväxling. Det man erbjöds var 1-2 års lön utan åtaganden från arbetsgivaren, och en personlig coach med uppgift att hitta ett nytt jobb. De äldsta i målgruppen erbjöds avtalspensionering. Ericssonmodellen har senare tillämpats också av Försvarsmakten i avsikt att växla ut övertaliga officerare, men med mycket mindre framgång. 30 Förebyggande insatser Arbetsmiljöverket har uppmärksammat att äldre anställda är en utsatt grupp, som på många arbetsplatser riskerar att drabbas av arbetsmiljörelaterade problem. I sin publikation Anpassning av arbetsförhållandena med ett åldersperspektiv har man utformat rekommendationer om att anpassa arbetsmiljön till äldre arbetstagares särskilda förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. 31 Det är en sam- 29 Bergström, O. & Diedrich, A., European corporate social responsibility and restructuring. Transversal Theme: Companies. IMIT och Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, Kadefors, R. & Blomsterberg, M., A programme for phasing out older employees based on consent and social responsibility, i Cedefop, Working and Ageing.Guidance and councelling for mature learners.luxembourg: Publications Office of the European Union, pp , Anpassning av arbetsförhållandena med ett åldersperspektiv. Arbetsmiljöverket 2004

26 26 manställning avsedd särskilt för verkets egna arbetsmiljöinspektörer, men den bör ha stort värde också för andra aktörer med intresse inom området. Det är intressant att Arbetsmiljöverkets rekommendationer inte bara omfattar fysiska och mentala faktorer; det finns också referenser till organisatoriska aspekter i det nya arbetslivet: arbetsinnehåll, vikten av att skapa åldersbalanserade arbetsgrupper, förebyggande av arbetsolyckor. Det finns också i ett avslutningskapitel ett avsnitt om hur man praktiskt kan arbeta med att utveckla en policy på arbetsplatsen för anpassning av arbetsförhållandena till äldre anställda. Den kan göras till en del av företagets systematiska arbetsmiljöarbete, se figur 11. Figur11. Struktur för åldersanpassning på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverket (2004) Age management Begreppet Age management har lanserats för att uttrycka hur en företagsledning kan agera för att utveckla ett åldersmedvetet ledarskap. Det handlar här inte om hur man ska lösa problem för anställda som är 55 år eller äldre, utan att förebygga problem genom att ge alla anställda oavsett ålder bästa förutsättningar att bidra till att uppfylla företagets mål. Age management har beskrivits av den finske forskaren Juhani Ilmarinen på följande sätt: 32 Age management kräver att man tar hänsyn till den anställdes ålder och tillåldersrelaterade faktorer i den dagliga verksamheten, i 32 Ilmarinen. J., Towards a longer Working Life, Ageing and the quality of worklife in the European Union.Helsingfors: Finnish Institute of Occupational Health 2006

Roland Kadefors Sociologi och arbetsvetenskap Göteborgs universitet

Roland Kadefors Sociologi och arbetsvetenskap Göteborgs universitet Äldre anställda - en omistlig kompetensresurs? Roland Kadefors Sociologi och arbetsvetenskap Göteborgs universitet Vi lever allt längre! År 2010 var den återstående beräknade medellivslängden, för dem

Läs mer

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet De äldre på arbetsmarknaden i Sverige En rapport till Finanspolitiska Rådet Gabriella Sjögren Lindquist och Eskil Wadensjö Institutet för social forskning, Stockholms universitet 1. Den demografiska utvecklingen

Läs mer

Hur länge ska folk jobba?

Hur länge ska folk jobba? DEBATTARTIKEL Bengt Furåker Hur länge ska folk jobba? Denna artikel diskuterar statsminister Fredrik Reinfeldts utspel tidigare i år om att vi i Sverige behöver förvärvsarbeta längre upp i åldrarna. Med

Läs mer

Avsiktsförklaring S2016/01389/SF. Till socialförsäkringsministern och Pensionsgruppen

Avsiktsförklaring S2016/01389/SF. Till socialförsäkringsministern och Pensionsgruppen Rapport 2016-09-19 S2016/01389/SF Socialdepartementet Till socialförsäkringsministern och Pensionsgruppen Avsiktsförklaring Pensionsgruppen har i en överenskommelse dels konstaterat att det behöver vidtas

Läs mer

Pensionsåldersutredningens slutbetänkande

Pensionsåldersutredningens slutbetänkande s slutbetänkande ÅTGÄRDER FÖR ETT LÄNGRE ARBETSLIV (SOU 2013:25) Hälsokonvent 2013 Ingemar Eriksson NÄR VI LEVER LÄNGRE MÅSTE VI ARBETA LÄNGRE Allt fler äldre har goda förutsättningar för ett längre arbetsliv

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Yrken i Västra Götaland

Yrken i Västra Götaland Fakta & Analys 2010:1 EN KORTRAPPORT FRÅN REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET Yrken i Västra Götaland Kvalifikationskraven på arbetsmarknaden ökar. Arbeten som kräver högskoleutbildning har ökat i snabb takt

Läs mer

Vem kan rädda den svenska välfärden?

Vem kan rädda den svenska välfärden? Fokus på arbetsmarknad och utbildning Den svenska välfärden Vem kan rädda den svenska välfärden? Johan Jönsson 7 Kan vi bevara den svenska välfärden? Hur ska det i så fall gå till? Alla vet vi att välfärd

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER

RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER Presentation vid Pensionsnätverksträff 10 maj 2012 Ingemar Eriksson RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER 1 UPPDRAGET Analysera hinder för längre arbetsliv (analysbetänkandet april 2012) Föreslå åtgärder som ökar

Läs mer

En sund och säker arbetsmiljö genom hela arbetslivet

En sund och säker arbetsmiljö genom hela arbetslivet En sund och säker arbetsmiljö genom hela arbetslivet Mats.Ryderheim@av.se Safety and health at work is everyone s concern. It s good for you. It s good for business. Arbetsmiljöfrågorna tar större plats

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Sysselsättning, hälsa och dödlighet

Sysselsättning, hälsa och dödlighet 22, hälsa och dödlighet Figurerna på följande sidor visar andelen överlevande, andelen med god hälsa och andelen sysselsatta män och kvinnor födda 1930, 1945 och 1955. Som tidigare nämnts beräknas förväntat

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25)

Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) REMISSVAR 1 (5) 2013-08-28 2013/113-4 ERT ER BETECKNING 2013-04-22 S2013/2830/SF Regeringskansliet Socialdepartementet 103 33 Stockholm Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) Sammanfattning Statskontoret

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av september månad 2011

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av september månad 2011 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Halmstad, 13 oktober 2011 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av september månad 2011

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Befolkningsutveckling 2016

Befolkningsutveckling 2016 170221 Befolkningsutveckling 2016 Innehållsförteckning Sammanfattande beskrivning... 2 Befolkningsutveckling 2016... 3 Befolkningen i Kronobergs län ökade med 3 259 personer under 2016... 3 Befolkningen

Läs mer

Sju förlorade år. Om effekterna av de sänkta arbetsgivaravgifterna för unga i handeln

Sju förlorade år. Om effekterna av de sänkta arbetsgivaravgifterna för unga i handeln Sju förlorade år Om effekterna av de sänkta arbetsgivaravgifterna för unga i handeln Handels utredningsgrupp Stefan Carlén Mars 2015 Innehåll Sammanfattning Inledning Anställningar av unga i detaljhandeln

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd Enskild motion Motion till riksdagen 2016/17:447 av Isabella Hökmark (M) Lagen om anställningsskydd Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om lagen om anställningsskydd

Läs mer

Lättläst sammanfattning

Lättläst sammanfattning Lättläst sammanfattning Pensionsreformen, nya skatteregler och stora informationssatsningar skulle leda till att äldre personer skulle arbeta längre när vi också lever allt längre. Men det har inte skett

Läs mer

Motion till riksdagen 2015/16:2275 av Elisabeth Svantesson m.fl. (M) Bättre omställning och ett längre arbetsliv

Motion till riksdagen 2015/16:2275 av Elisabeth Svantesson m.fl. (M) Bättre omställning och ett längre arbetsliv Kommittémotion Motion till riksdagen 2015/16:2275 av Elisabeth Svantesson m.fl. (M) Bättre omställning och ett längre arbetsliv Förslag till riksdagsbeslut 1. Riksdagen ställer sig bakom det som anförs

Läs mer

Remissvar Åtgärder för ett längre arbetsliv SOU 2013:25

Remissvar Åtgärder för ett längre arbetsliv SOU 2013:25 2013-09-16 Sid 1 (6) Socialdepartementet Offentliganställdas Förhandlingsråd (OFR) är en uppdragsstyrd förhandlings och serviceorganisation för 14 fackliga organisationer inom offentlig sektor, dvs. stat,

Läs mer

Mångfald på arbetsplatsen och mångfaldsarbete i ditt företag

Mångfald på arbetsplatsen och mångfaldsarbete i ditt företag Mångfald på arbetsplatsen och mångfaldsarbete i ditt företag 31/03/2008-28/04/2008 Det finns 371 svar, av totalt 371, som motsvarar dina sökvillkor 0. Medverkan Land DE Tyskland 58 (15.6%) PL Polen 44

Läs mer

Part-financed by the European Union (European Regional Development Fund) Landstingsfullmäktiges utbildningsdag 20 februari 2013 Ewa Hedkvist Petersen

Part-financed by the European Union (European Regional Development Fund) Landstingsfullmäktiges utbildningsdag 20 februari 2013 Ewa Hedkvist Petersen Landstingsfullmäktiges utbildningsdag 20 februari 2013 Ewa Hedkvist Petersen Occasion, date, location 2 BEST AGERS Se 55-plussarna som en potential i regionerna Utarbeta och prova metoder för att använda

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Låt stadens äldre arbeta till 70 Motion (2015:1) av Ann-Katrin Åslund (FP)

Låt stadens äldre arbeta till 70 Motion (2015:1) av Ann-Katrin Åslund (FP) Utlåtande 2015:89 RVIII (Dnr 106-177/2015) Låt stadens äldre arbeta till 70 Motion (2015:1) av Ann-Katrin Åslund (FP) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion (2015:1) av

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

POLICY MOT DISKRIMINERING

POLICY MOT DISKRIMINERING POLICY MOT DISKRIMINERING Fridhems folkhögskola accepterar inte att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen eller i arbetssituationen. Alla har rätt till likabehandling oavsett kön, könsöverskridande

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg

Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg Rapport från EPSU:s studie om löner i vårdbranschen i förhållande till övergripande lönenivåer och löneklyftan i olika länder inom

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT 2 Tryggare omställning ökad rörlighet TRYGGHETSRÅDET TRS har, med stöd från Vinnova, genomfört projektet Tryggare omställning ökad rörlighet. Projektet

Läs mer

En internationell jämförelse. Entreprenörskap i skolan

En internationell jämförelse. Entreprenörskap i skolan En internationell jämförelse Entreprenörskap i skolan september 2008 Sammanfattning Förhållandevis få svenskar väljer att bli företagare. Trots den nya regeringens ambitioner inom området har inte mycket

Läs mer

Pensionsåldersutredningen. Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson

Pensionsåldersutredningen. Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER UPPDRAGET Analysera hinder för längre arbetsliv (analysbetänkandet april 2012) Föreslå åtgärder som ökar antalet arbetade timmar

Läs mer

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Kommittédirektiv. Större genomslag för arbetsmarknadspolitiska insatser mot ungdomsarbetslöshet på lokal nivå. Dir. 2014:157

Kommittédirektiv. Större genomslag för arbetsmarknadspolitiska insatser mot ungdomsarbetslöshet på lokal nivå. Dir. 2014:157 Kommittédirektiv Större genomslag för arbetsmarknadspolitiska insatser mot ungdomsarbetslöshet på lokal nivå Dir. 2014:157 Beslut vid regeringssammanträde den 18 december 2014 Sammanfattning En kommitté

Läs mer

Då vill jag även å SKL:s vägnar hälsa er alla varmt välkomna till arbetsmarknads- och näringslivsdagarna 2016!

Då vill jag även å SKL:s vägnar hälsa er alla varmt välkomna till arbetsmarknads- och näringslivsdagarna 2016! 1 Anförande Lena Micko SKL:s arbetsmarknads- och näringslivsdagar i Uppsala, 17 mars 2016 Plats: Uppsala Konsert och Kongress Tid: ca kl 10.10-10.35 (inkl Marlenes välkomsthälsning) ca 15 min Tack för

Läs mer

Ungdomsarbetslöshet i Sverige och Leerwerkplicht i Nederländerna

Ungdomsarbetslöshet i Sverige och Leerwerkplicht i Nederländerna Ungdomsarbetslöshet i Sverige och Leerwerkplicht i Nederländerna Anders Nilsson & Örjan Nyström 2 3 Ungdomsarbetslöshet i Sverige och Leerwerkplicht i Nederländerna Anders Nilsson & Örjan Nyström Tankeverksamheten

Läs mer

9 683 (6,5%) Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av september 2012

9 683 (6,5%) Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av september 2012 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Halmstad, 12 oktober 2012 Andreas Mångs, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Hallands län september 2012 9 683 (6,5%) 4 816 kvinnor

Läs mer

1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet 2. Debattinlägg på Föräldrakrafts hemsida

1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet 2. Debattinlägg på Föräldrakrafts hemsida Till dig som är paneldeltagare vid Föräldrakrafts seminarium Vägen till arbete i Almedalen den 30 juni Stockholm i juni 2015 INSPEL INFÖR PANELSAMTAL 1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet

Läs mer

Sänkta trösklar högt i tak

Sänkta trösklar högt i tak Sänkta trösklar högt i tak Arbete, utveckling, trygghet Lättläst Lättläst version av FunkA-utredningen Stockholm 2012 SOU 2012:31 SOU och Ds kan köpas från Fritzes kundtjänst. För remissutsändningar av

Läs mer

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland!

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Östergötland 2009-11-16 10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Socialdemokraterna i Östergötland har presenterat ett program som ska genomföras efter

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 12 maj 2016 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Västra Götalands län april 2016: 54 139 (6,7%) 23 670 kvinnor

Läs mer

Det är aldrig för tidigt för en trygg ålderdom.

Det är aldrig för tidigt för en trygg ålderdom. Det är aldrig för tidigt för en trygg ålderdom. Pensionshandbok för alla åldrar Det är inte lätt att sätta sig in i alla turer kring pensionerna och hur man ska göra för att få en anständig och rättvis

Läs mer

Den äldre arbetskraften deltagande, attityder och pensionstidpunkt

Den äldre arbetskraften deltagande, attityder och pensionstidpunkt Den äldre arbetskraften deltagande, attityder och pensionstidpunkt Should I stay or should I go Mikael Stattin Sociologiska institutionen Umeå universitet Innehåll Åldrande befolkning, äldre arbetskraft

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Fler jobb till kvinnor

Fler jobb till kvinnor Fler jobb till kvinnor - Inte färre. Socialdemokraternas politik, ett hårt slag mot kvinnor. juli 2012 Elisabeth Svantesson (M) ETT HÅRT SLAG MOT KVINNOR Socialdemokraterna föreslår en rad förslag som

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

Ungas attityder till företagande

Ungas attityder till företagande Ungas attityder till företagande Entreprenörskapsbarometern Fakta & statistik 2013 Fler exemplar av broschyren kan beställas eller laddas hem som PDF-fil på www.tillvaxtverket.se/publikationer Beställningar

Läs mer

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras och formerna förnyas.

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

Analys av sjukfrånvarons variation

Analys av sjukfrånvarons variation Analys av sjukfrånvarons variation - Väsentliga förklaringar till upp- och nedgång över tid Peje Bengtsson Patric Tirmén Avdelningen för analys och prognos Försäkringskassan Peje Bengtsson & Patric Tirmén

Läs mer

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av april månad 2012

Mer information om arbetsmarknadsläget i Hallands län i slutet av april månad 2012 MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Halmstad, 11 maj 2012 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Hallands län april 2012 9 493 (6,3%) 4 718 kvinnor (6,4%)

Läs mer

Om avgång i samband med pension och åldersdiskriminering Ann Numhauser-Henning

Om avgång i samband med pension och åldersdiskriminering Ann Numhauser-Henning Om avgång i samband med pension och åldersdiskriminering Ann Numhauser-Henning Konferens i arbetsmarknadsrelationer Krusenberg herrgård, Uppsala 24-25 oktober 2011 Artikel 19 FunktionsF (Artikel 13 EG

Läs mer

Arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen i Östersjöregionen

Arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen i Östersjöregionen Arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen i Östersjöregionen Projektresultat och rekommendationer i ett svenskt perspektiv från projektet Best Agers 2012 Man tittar ofta till att man har utbildning

Läs mer

2014:3. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:3 Sveriges Företagshälsor 2014-12-18

2014:3. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:3 Sveriges Företagshälsor 2014-12-18 2014:3 Jobbhälsobarometern Delrapport 2014:3 Sveriges Företagshälsor 2014-12-18 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 5 Höjd pensionsålder

Läs mer

Sjukfrånvarons utveckling

Sjukfrånvarons utveckling Dialogmöte den 16 november 2015 Hallands, Jönköpings och Västra Götalands län Sjukfrånvarons utveckling Peje Bengtsson, analytiker vid avdelningen för analys och prognos Sid 1 16 november 2015 Dialogmöte

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2015

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2015 Pensionsavgångar inom statsförvaltningen Statistikrapport 2015 Innehållsförteckning Förord sid 5 1. Pensionsavgångar inom statsförvaltningen sid 7 1.1 Förutsättningar för statistikuppgifterna sid 7 1.2

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU.

Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU. Sammanställning av Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU. Publikation 2009:3, utgiven av Arbetsförmedlingen och

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO PENSIONEN EN KÄLLA TILL ORO Fram tills nyligen har de flesta heltidsarbetande svenskar kunnat räkna med en trygg försörjning på äldre dagar. Idag

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET

MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET MER INFORMATION OM ARBETSMARKNADSLÄGET Göteborg, 10 september 2015 Sara Andersson, Arbetsförmedlingen Analysavdelningen Totalt inskrivna arbetslösa i Västra Götalands län augusti 2015: 56 965 (7,1%) 25

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN Infoga din logotyp här JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN FÖRETAGSNAMN Fastställd 2017-00-00 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETSPLAN Här kan du lägga in en beskrivande text om vilket/vilka företag det gäller.

Läs mer

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens

Läs mer

Sysselsättning och utanförskap i Skåne

Sysselsättning och utanförskap i Skåne EN KORT ANALYS OM SKÅNES TILLVÄXT OCH UTVECKLING JANUARI 212 Sysselsättning och utanförskap i Skåne Åldersfördelningen bland Skånes befolkning ger regionen en betydande fördel, då en stor andel av invånarna

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

En utredning om hur 55 plussarna upplever arbetslivet. Till EU projektet Best Agers

En utredning om hur 55 plussarna upplever arbetslivet. Till EU projektet Best Agers En utredning om hur 55 plussarna upplever arbetslivet Till EU projektet Best Agers Bakgrund Läser psykologi på Luleå Tekniska Universitet I höstas valde jag inriktningen utredning Då kom förfrågan av lanstinget

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 2 Mer utveckling för fler... 2 - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet... 2 Inledning... 4 Många är överens

Läs mer

Vilka är demografins utmaningar? Vad har vi att förhålla oss till och vad kan vi påverka?

Vilka är demografins utmaningar? Vad har vi att förhålla oss till och vad kan vi påverka? Vilka är demografins utmaningar? Vad har vi att förhålla oss till och vad kan vi påverka? Tommy Bengtsson Centrum för Ekonomisk Demografi Ekonomihögskolan, Lunds Universitet www.ed.lu.se AFA Försäkrings

Läs mer

LÄNGRE LIV, LÄNGRE ARBETSLIV. FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR ÄLDRE ATT ARBETA LÄNGRE Delbetänkande av Pensionsåldersutredningen (SOU 2012:28)

LÄNGRE LIV, LÄNGRE ARBETSLIV. FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR ÄLDRE ATT ARBETA LÄNGRE Delbetänkande av Pensionsåldersutredningen (SOU 2012:28) Dokument Sida YTTRANDE 1 (5) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/åsa Forsell 2012-10-01 Direkttel: 08-782 91 74 E-post: åsa.forsell@tco.se Socialdepartementet 103 33 STOCKHOL LÄNGRE LIV, LÄNGRE

Läs mer

Arbete, Hälsa och Ålder

Arbete, Hälsa och Ålder Arbete, Hälsa och Ålder Rapport till Pensionsåldersutredningen Eva Vingård och Christer Hogstedt 2012-03-07 Definition av åldrande Hög ålder är inte nödvändigtvis ett tillstånd med funktionsnedsättning

Läs mer

Vad betyder 40-talisternas uttåg för företagens kompetensförsörjning? PATRIK KARLSSON JULI 2010

Vad betyder 40-talisternas uttåg för företagens kompetensförsörjning? PATRIK KARLSSON JULI 2010 Vad betyder 40-talisternas uttåg för företagens kompetensförsörjning? PATRIK KARLSSON JULI 2010 Inledning 2 1. Inledning För många företag är medarbetarna och deras kompetens den viktigaste resursen i

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

EUROPA blir äldre. I EU:s 27 medlemsländer

EUROPA blir äldre. I EU:s 27 medlemsländer EUROPA blir äldre I EU:s 27 medlemsländer bor 500 miljoner människor. En allt större del av befolkningen är äldre, medan andelen unga minskar. På sikt kommer det innebära att försörjningskvoten ökar. Foto:

Läs mer

Arbetsmiljö och hälsa - särskilt sociala skillnader i hälsa. Maria Albin, Arbets- och miljömedicin, Lunds universitet och Labmedicin Skåne

Arbetsmiljö och hälsa - särskilt sociala skillnader i hälsa. Maria Albin, Arbets- och miljömedicin, Lunds universitet och Labmedicin Skåne Arbetsmiljö och hälsa - särskilt sociala skillnader i hälsa Maria Albin, Arbets- och miljömedicin, Lunds universitet och Labmedicin Skåne Fokus kommunalt utrymme - Orientering Befolkning Arbetsgivare Upphandlare

Läs mer