Ledarskap för fria medarbetare

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Ledarskap för fria medarbetare"

Transkript

1 Casten von Otter (red.) Ledarskap för fria medarbetare en antologi a

2 Arbetslivsinstitutet är ett nationellt kunskapscentrum för arbetslivsfrågor. På uppdrag av regeringen bedriver institutet forskning, utveckling och kunskapsförmedling. Vi ska bidra till ett arbetsliv med goda villkor och utvecklingsmöjligheter för både kvinnor och män. I dialog med arbetslivets aktörer arbetar vi också för en hälsosam arbetsmiljö som är anpassad till människors olika fysiska och psykiska förutsättningar. Vår forskning bedrivs inom områden som hälsa och ohälsa i arbetslivet, arbetsmarknad och sysselsättning, arbetsrätt, arbetets organisering, ergonomi och belastning, fysikaliska och kemiska hälsorisker, integration och mångfald samt utvecklingsprocesser i arbetslivet. Vi strävar efter att vår forskning ska vara mångvetenskaplig och vara till nytta för arbetslivet. Besök gärna för mer information. Här kan du läsa om aktuell forskning, prenumerera på våra nyhetsbrev, låna litteratur från vårt bibliotek, beställa böcker eller ladda hem rapporter. Du hittar också kontaktuppgifter till Arbetslivsinstitutets omkring 400 anställda och adresser till våra kontor. Arbetslivsinstitutet och författaren 2006 Arbetslivsinstitutet Stockholm telefon: fax: Förlagstjänst: telefon: fax: Inlaga: Eric Elgemyr Omslag: Lena Karlsson Tryck: Elanders Gotab, Stockholm, 2006 ISBN: 13: ISBN: 10:

3 Förord Avsikten bakom det projekt som resulterat i denna antologi var att förbereda ett nytt forskningsområde vid Arbetslivsinstitutet som ställde ledarskapet i centrum. Frågor om arbetets ledning har naturligtvis alltid varit av stor betydelse i arbetslivet, men har fått en särskild aktualitet på senare år när forskare och andra försökt att tolka indikatorer som tyder på en försämrad anpassning i arbetslivet. Bristen på en kompetent och mångsidig arbetsledning har i många fall bidragit till en stressig arbetsmiljö, samtidigt som man inte uppnått den effektivitet man förväntat. Eftersom Arbetslivsinstitutet ska läggas ner blir det nu inget av detta projekt, mer än denna bok. Riktlinjerna för antologin drog jag upp tillsammans med professor Peter Docherty. Han hade tidigare givit ut en intressant samling uppsatser (Docherty P., Forslin J. & Shani A. B. (Rani) (red) (2002) Creating Sustainable Work Systems: Emerging Perspectives and Practice. London & N. Y: Routledge). Från den går ett idémässigt flöde till denna nya antologi. Professor Michael Beer vid Harvard Business School skrev ett stimulerande förord till Peters bok. Det var naturligt att kontakta honom som den första bidragsgivaren till vårt nya bokprojekt. Marika Hansson, Arbetslivsinstitutet, disputerade 2004 på en avhandling om det flexibla arbetets villkor. Hon kunde bidra med värdefulla kunskaper. Jag har slutfört de redaktionella uppgifterna på egen hand, främst för att beslutet att lägga ner institutet gjorde att många planer och prioriteringar kullkastades. Managementlitteraturen har en ganska besvärlig vokabulär som inte minst gör att översättningsarbetet kräver goda språk- och ämneskunskaper. Fredik Pontusson har översatt de engelska texterna. Fredrik Mattsson hjälpte mig att granska texter inklusive akribi (= referenser och litteraturlistor). Eric Elgemyr, en klippa vid all bokutgivning genom åren vid insti

4 tutet, har haft uppgiften att få texterna tryckeriklara. Ett varmt tack till alla för snabba och kvalificerade insatser. Ledarskap för fria medarbetare en antologi, blir en av de sista böcker om inte den sista som ges ut av Arbetslivsinstitutet. Den aktiva verksamheten upphör vid årsskiftet För min del kan jag med tillfredsställelse konstatera att institutets medarbetare fortfarande har mycket att tillföra diskussionen om det svenska arbetslivet. Det är alltid lika roligt att samarbeta tvärvetenskapligt med kollegerna kring projekt av det här slaget. Det är en unikt erfaren och samtidigt kunskapsgirig forskningsmiljö som upplöses. Min förhoppning är att institutets nedläggning inte innebär att dessa samtal tystnar, utan att kretsen av deltagare vidgas när kollegerna sprids ut till mängder av nya miljöer, och där fortsätter att stimulera och utmana med sin kunskap. Stockholm i december 2006 Casten von Otter

5 Författarpresentationer Tomas Backström är docent i arbetsvetenskap och anknuten till institutionen för Industriell ekonomi och organisation vid Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm. Han forskar om hållbara arbetssystem, organisationer som trots ständig utveckling för att vara konkurrenskraftiga, har en hälsosam arbetssituation för de anställda. Av särskilt intresse är hur en organisation uppnår samordning och samverkan mellan de anställda som har en hög grad av självständighet. Han använder teorier om komplexa system för att begripliggöra dessa processer. En stor del av forskningen sker på arbetsplatser i samband med utvecklingsprojekt. Michael Beers är Cahners-Rabb Professor of Business Administration, Emeritus, vid Harvard Business School. Hans forskning, undervisning och konsultverksamhet är inriktad på frågor som rör organisatorisk effektivitet och förändring. Han har publicerat ett stort antal skrifter varav nio böcker. The Critical Path to Corporate Renewal, fick utmärkelsen som årets bok för företagsledare i USA. Hans senaste bok är Breaking the Code of Change Managing (red. med N. Nohria). Beer var bland de första som definierade human resource management som ett ansvarsområde för företagets verkställande ledning av avgörande betydelse för företagets konkurrenskraft. Hans forskning från de senaste åren handlar om hur företagsledare kan omvandla sina organisationer till högt engagerade och högpresterande företag genom öppna och ärliga medarbetarsamtal. Han har en omfattande praktik som konsult, bland annat åt svenska börsföretag. Marianne Döös är docent vid Pedagogiska institutionen, Stockholms universitet och är där knuten till Forum för organisationspedagogik. Hon har varit forskare vid Arbetslivsinstitutet och är nu anställd vid Vinnova. Döös ser lärande som en på-köpet-aktivitet, som i huvudsak äger rum medan människor utför (arbets)uppgifter, handlar och reflekterar i och över specifika sammanhang. Forskningsintresset rör organisatorisk utveckling samt

6 erfarenhetslärandets individuella och gemensamma processer och villkor på lokala arbetsplatser. Aktuella frågor gäller interaktion som bärare av kompetens, samt delat ledarskap som ett annorlunda sätt att chefa på. Hon har publicerat ett stort antal bokkapitel och artiklar bland annat i tidskrifterna Arbetsmarknad & Arbetsliv och Pedagogisk forskning i Sverige. Jan Forslin är fil.dr. i psykologi från Stockholms universitet och legitimerad psykolog; professor emeritus i industriell arbetsvetenskap vid Kungliga Tekniska Högskolan, tidigare professor i arbetslivs- och organisationspsykologi vid Universitetet i Bergen med mera. Han har bakom sig en mångårig forskningsverksamhet inom områden som sociotekniska system, hållbara arbetssystem, aktionsforskning och organisatoriskt lärande samt ledarskap. Ledamot av Sveriges Psykologförbunds vetenskapliga råd med flera sakkunniguppdrag. J. Richard Hackman är Edgar Pierce Professor of Social and Organizational Psychology, vid Harvard University. Han disputerade 1966 i socialpsykologi vid University of Illinois. Hackman var professor vid Yale till 1986, därefter vid Harvard. Hackmans forskningsinriktning gäller teamdynamik, socialt inflyttande på gruppbeteende och utformning av, och ledarskap i självstyrande grupper och organisationer områden han även ägnat sig åt som konsult. Bland hans publikationer finns sju böcker, senast, Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances, som utnämndes av the Academy of Management till årets managementbok. Marika Hanson är fil.dr. i arbetslivspedagogik och verksam vid Arbetslivsinstitutet. Hennes forskning handlar om krav för att klara av att arbeta självständigt på det sätt som många nya, oreglerade organisationsformer kräver, där den enskilde individen har kommit att få ett allt större eget ansvar för arbetet. De senaste åren har hon varit verksam i två olika forskningsprojekt som båda berör det moderna arbetets villkor: Gränslöst arbete och Delat ledarskap. Mari Kira har en M.Sc. and Lic.Sc. examen från Helsingsfors universitet och fil.dr. examen från Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm. Hon

7 har varit Marie Curie Fellow (inom ett av EU-kommissionens program) vid Universitetet i Kassel. Som arbetsforskare är hennes forskningsintresse inriktat på uthållig utveckling för individer i arbete och för arbetssystemet i dess helhet, samt på arbetsplatslärande och utveckling av belöningssystem i organisationer under förändring. Casten von Otter var i 30 år verksam som sociolog och professor vid Arbetslivsinstitutet. Han har i sitt arbete var särskilt intresserad av forskning i gränslandet till praktisk verksamhet. Han har bland annat arbetat med att utveckla former för medbestämmandeavtal, sjukvårdspolitiska styrsystem, ett professionellt arbetssätt inom arbetsförmedling, samt regional utveckling. Insatser som i några fall hedrats med svenska och europeiska utmärkelser. Hans senaste bok är Aktivt arbetsliv om dagens behov och framtidens möjligheter. Ruth Wageman är associate professor vid Tuck School of Business, Dartmouth College. Hennes Ph.D. inom Organizational Behavior (1993), är från Harvard. Aktuella forskningsteman omfattar utformning och ledning av effektiva uppgiftsutförande arbetslag, belöningssystem, design för samverkan och maktutövning, och maktmissbruk i grupper. Hon har publicerat ett stort antal akademiska artiklar och bokkapitel och även mottagit utmärkelser för sina skrifter och sin undervisning. Lena Wilhelmson är fil.dr. i pedagogik och har arbetat som forskare vid Arbetslivsinstitutet. Hon är knuten till Forum för organisationspedagogik, Stockholms universitet. Hennes forskning handlar om vardagens lärprocesser i arbetslivet. I fokus står individuellt såväl som kollektivt lärande samt möjligheterna att organisera för sådant lärande. Wilhelmson har publicerat både populärvetenskapliga och vetenskapliga texter om exempelvis vuxnas lärande, dialogkompetens, delat ledarskap och organisationsförändring. Wilhelmson är en av redaktörerna för och författare till flera kapitel i boken Lärprocesser i högre utbildning som används flitigt i högskolepedagogisk utbildning. Hon har publicerat artikeln Transformative Learning in Joint Leadership i Journal of Workplace Learning.

8

9 Innehåll Förord Författarpresentationer 1. Inledning: Om ledarskap för medarbetarskap Casten von Otter 2. Att omvandla organisationer om paradoxen mellan E- och O-teorier Michael Beer 3. Att leda byråkratins omvandling om regenerativt arbete i postbyråkratiska organisationer Mari Kira och Jan Forslin 4. En teori om teamcoaching J. Richard Hackman och Ruth Wageman 5. Chefen som regissör ledarskap och medarbetarskapets självorganiserande processer Tomas Backström, Marianne Döös och Lena Wilhelmson 6. Att vara sin egen chef om oreglerat och självorganiserat arbete Marika Hanson Referenser...183

10

11 1. Inledning: Om ledarskap för medarbetarskap Casten von Otter Bokens titel är kort och gott Ledarskap för fria medarbetare. Ledarskapet är den viktigaste faktor som definierar en bra arbetsplats. Som funktion är det en nödvändighet i all organiserad verksamhet där det gäller att förhålla sig till målsättningar, val av metoder, prioriteringar och ett effektivt samarbete. Ledarskap rätt utövat är en större och mer mångsidig funktion än chefskap. Det omfattar chefsrollen men också ett antal mer socialt och funktionellt kreativa moment. Ledarskapet fokuserar på mål, utveckling och förändring; chefsbegreppet på implementering och utförande. Ledarskap tillsammans med medarbetarskap är eller kan i vart fall ses som en fråga om rollspecialisering snarare än en hierarkisk ordning. Medan funktionen är nödvändig och positiv både för att nå bra resultat och för att skapa en positiv social miljö, kan sättet som den utövas på vara mer laddat. Under en period rådde en intensiv diskussion om ledarskapets demokratisering. En viktig aspekt i den diskussionen var hur man såg ledarskapets dialektik, interaktionen mellan två sidor, ledare och ledda. Ståndpunkterna varierade mellan olika former av självstyre och delaktighet, till mer modesta anspråk på att chefen skall vara resonabel, rättvis och kompetent (Sandberg, 2003). Diskussionen om ledarskap är präglad av en uppdelning som enligt min mening är missledande. Ledaren är den starke och kompetente, de ledda är av en svagare sort. Det är alldeles för vanligt att man i managementlitteraturen, särskilt den angloamerikanska, befäster klyftan mellan management och employees, genom en reifierad (förtingligad) människosyn, som i följande citat: 11

12 [ ] De anställda ses av sina chefer inte bara som väsentligt humankapital, utan som vitala tillgångar för att uppnå företagets mål (Taylor, 2003). Läsaren inbjuds att identifiera sig med ledaren, medan de andra är kapital och resurser. Framtidens arbetsliv förutsätter en mer jämlik och aktörsinriktad människosyn än så. I det moderna arbetslivet förväntas olika parter vara lika engagerade i verksamheten, lika nödvändiga, kloka och kunniga inom respektive ansvarsområde. Ingen är ofelbar. Asymmetrin i synsätt på rollerna tycks härstamma från en tid när personer i chefsposition klassmässigt var förenade med arbetsgivarna. Personalen i övrigt var just arbetskraft, en rörlig del av produktionskostnaderna. Det var länge sen, men spåren finns kvar. Men fria medarbetare, har det med dagens arbetsliv att göra? Är det inte så att arbetslivet har blivit allt mer krävande, allt otryggare och också i allt högre grad skapare av stress, sjukskrivningar och utslagning? En aktuell beskrivning lyder: Företag, institutioner och myndigheter omstrukturerar allt oftare sina verksamheter för att anpassa sig till en föränderlig omvärld. Arbetet och arbetsorganisationen blir lösare, obestämdare, mer gränslös. Tidigare generella och stabila regler, normer och tekniker för att organisera arbetet upplöses eller omvandlas, och istället måste individen i allt större utsträckning själv initiera, motivera, planera, genomföra och ta ansvar för det egna arbetet. Det betyder att arbetslivet blir mer omväxlande, men också mer komplicerat; mer stimulerande, men också mer kravfyllt; personligare, men med minskad gemenskap; mer fokuserat, men också mer sammanhangslöst; friare, men också otryggare (Allvin m.fl., 2006). När jag tar fasta på friare snarare än otryggare så är det för att det nya arbetslivet för det övervägande flertalet, innebär mer varierade och intellektuellt stimulerande arbetsuppgifter, mer egenkontroll, bättre lön och mer tillfredsställande sociala relationer. Dystopierna (de negativa visionerna) har fått stor spridning som en allmän beskrivning av arbetslivet, istället för av ett viktigt, men dock begränsat problem. Arbete är, och uppfattas i vårt 12

13 samhälle som något positivt, enligt så gott som all forskning. Antologin handlar om ett ledarskap som ger utrymme och förutsättningar för ett sådant fritt, effektivt och tillfredsställande arbetsliv. För många är det moderna arbetslivet den centrala arenan för att förverkliga sig själv vid sidan av familjen. Man får leva ut sina idéer och pröva sin förmåga i en paradoxal blandning av samhörighet och individualism. Bidragen i antologin är valda för att de kastar ljus i något avseende över denna paradox att vara, fri och medarbetare. Internationella trender Innan man börjar rada upp nya problem och krav som följer i globaliseringens och integrationens spår, är det viktigt att påminna om dess samband med en förbättrad levnadsstandard och ökad trygghet. Omformning av samhället i riktning mot ökad uthållighet, bättre arbetsmiljöer och löner, förutsätter en starkare ekonomisk tillväxt än vad många länder har idag. De intressanta arbetsuppgifter och projekt som ger mening och engagemang åt enskilda medarbetare är oftare kopplade till utveckling och kreativitet än till oföränderlighet och stabilitet. Nya länder har stigit fram som globala tillväxtregioner som suger till sig intresse, kapital och handel från hela världen. En driftig och välbeställd medelklass har etablerats. Man har forsknings- och utbildningsinstitutioner på internationell nivå. Man har inte bara framgångsrika strategier för att attrahera näringslivets low skill, low cost -segment, utan även kvalificerade arbetstillfällen. Den öppna ekonomin påverkar oss på flera sätt. Stora företag i små länder behöver nya marknader för att växa. Andra konsekvenser är begränsningar i vår frihet att utforma svenskt arbetsliv som vi vill. Innebörden i begreppen integration och konvergens är snarlik. Samma teknologier är tillgängliga världen över. IT driver företagen mot ökad likhet när det gäller affärssystem och administration. IBM:s chef ser framför sig standardiserade IT-baserade affärssystem, tillgängliga vid fabriksporten som vatten och el (London, 2003). Snabba affärer kräver smidiga gränssnitt och kompa 13

14 tibla system, och standardiserade komponenter och regelverk. Den ambition som tidigare funnits att utveckla egna alternativa arbetsprocesser, som är bättre ergonomiskt och psykosocialt anpassade, blir allt svårare att hävda bland annat av följande skäl (von Otter, 2004): Konvergenser vad gäller produktionssystem drivs på av den nya internationella arbetsdelningen som innebär att företag lägger ut produktion och optimerar fördelar, nästan i realtid. Ska företaget inte bli inlåst i ett sådant samarbete är det fördelaktigt med en standardteknik desto fler leverantörer kan lämna offert. För att kunna göra affärer över hela världen drivs företag att avstå från sina egna och nationella egenheter. Redovisnings- och revisionssystem och ekonomisk lagstiftning, är internationellt likriktade. Kapitalplacerare och koncernledningar vill jämföra resultat internationellt. Konsultbranschens och revisionsfirmornas globalisering, innebär att man sprider standardiserade affärssystem, med amerikanska modeller som globala rikslikare. Det har skett en maktförskjutning mot marknaden. Marknadsmakten påverkar de vertikala relationerna mellan företag i produktionskedjan. Den öppna ekonomin ger en del företag möjligheter att bygga en extrem maktposition gentemot andra intressen i samhället exempelvis fackföringar. Den globala konkurrensen medför en ny disciplinerande struktur, som gör att många företag ser de partsgemensamma ansträngningarna att bygga en legitim ordning på kollektiva förhandlingar, som historiskt överspelade. Varför ta upp detta i en bok om ledarskap? Anledningen är att utvecklingen tvingar fram nya sätt att stärka sin konkurrenskraft i gränsytan ledarskap/medarbetarskap. Det är inte så att det för varje produktion finns ett bästa produktionssystem och en optimal lokalisering. Ekonomer talar om multipla jämviktslägen och X-efficiency (ett vedertaget begrepp för den vardagliga kreativiteten, ledarskapet, organisationsförmågan och graden av ansträngning). Om två företag verkar i samma ekonomi, med tillgång till internationella teknologier och utbildningar, anses halva skillnaden i kon 14

15 kurrenskraft mellan företagen förklaras av kostnaderna för kapital, löner och drift med mera, medan skillnader i X-efficiency förklarar den andra hälften (Krugman, 1998; Leibenstein, 1975). X-efficiency handlar i hög grad om ledarskap och medarbetarskap och om att bygga konkurrensfördelar med dessa medel. Vare sig geografin, teknologin eller FoU ger ett varaktigt övertag mot konkurrenter som gynnas av låga löner och oreglerade arbetsvillkor. X-efficiency kan inte köpas på marknaden, det installeras inte utifrån eller uppifrån, utan utvecklas inifrån, och kan därför bli en mer solid konkurrensfördel: En konkurrensfördel är något ett företag kan göra som konkurrenterna inte kan matcha. Det medför antingen högre efterfrågan eller lägre kostnader. Efterfrågefördelar ger företag olika tillgång till kunder. Det kallas också customer captivity [ ] och uppkommer ur konsumenternas vanor, sökkostnader eller kostnader för att byta. Kostnadsfördelar (eller utbuds dito) innebär däremot, nästan alltid att man förfogar över en överlägsen teknik som konkurrenterna inte kan komma över, [ ] eller stordriftsfördelar som ger lägre marginalkostnader, som konkurrenterna inte kan svara på (Greenwald & Kahn, 2005). Konkurrensfördelar handlar om det unika, något som kan motstå de starka krafterna till konvergens. Ett företagsspecifikt handlingsutrymme måste erövras på nytt. Det varierar naturligtvis för olika branscher och företag, men handlar inte bara om en unik teknik eller produkt, utan allt oftare om sociala synergier, till exempel en unik lagkänsla, kunskapsmiljö eller interaktiv kultur bland företagets medarbetare och samarbetande nätverk Antologins bidrag är valda för att de bidrar med insikter om hur svenska företag kan skapa nya konkurrensfördelar som bygger på integration av ledarskap och medarbetarskap. Nya värden skapas inte bara av kompetenta produktionstekniker och marknadsstrateger utan även av effektiv samverkan. Låga samverkans- eller transaktionskostnader främjas av en tradition av tillit, samförstånd, lärande och konstruktiv problemlösning Våra relativa fördelar ligger i en effektiv hantering av komplexa system, interna 15

16 och externa nätverksstrukturer, där olika kompetenser för framgångsrik verksamhet integreras. Medarbetarskap och chefsroll I den managementlitteratur som dominerat på senare år är det vanligt att medarbetarskapet inte får samma uppmärksamhet som ledar- eller chefskapet. Den är med få undantag skriven med chefer som målgrupp. Ledarskapets kärna är vissa funktioner. Vem som utför dem, chefen eller medarbetarna i övrigt, är en fråga om lämplighet och effektivitet. Man kan skilja på hierarkiska och professionella ordningar. Cheflöst ledarskap är i många professionella organisationer inte bara en teoretisk tanke. Kollegiala former hämtar sin legitimitet inifrån, från alla medarbetare eller en grupp som är kvalificerad på visst sätt, medan en linjeorganisation är legitimerad uppifrån. Delaktigheten kan vara mer eller mindre välutvecklad. Vissa ledningsfunktioner kan vara delegerade till enskilda medarbetare eller grupper. I många företag och organisationer har ledarskapet idag drabbats av en legitimitetskris (Allvin m.fl. 2006). Medarbetarna uppfattar en motsättning mellan styrsystemens rigiditet och förväntningarna på flexibla, kreativa och engagerade insatser. Resultatet kan bli en kortsiktig suboptimering av mål och resultat. I ett modernt kunskapsdrivet företag ska inte alla initiativ komma uppifrån. Snarare har alla medarbetare (inklusive cheferna som rimligen också är medarbetare) ett ansvar att från sin utsiktspunkt ta initiativ för att implementera företagets strategi. En brittisk arbetsrättsexpert uttrycker det så här: Det finns ingen ersättning för att prata ingen mjukvara, ingen management guru, ingen politisk filosofi kan ersätta samtalet och överenskommelser om att utföra, procedurer som är avgörande för att bygga samförstånd och förtroende i organisationer (Donaghy, i Taylor 2003). I samma anda har Michael Beer lanserat an honest conversation, som högt managementideal (kapitel 2). 16

17 Forskningen har visat att ledarskap har en tydlig effekt på de anställdas arbetstillfredsställelse. Man konstaterar att ledarskapets kvalitet i hög grad beror på dess anpassning till situationsspecifika omständigheter. Ledarskap är inte en könsneutral process män och kvinnor både som chefer och underordnande agerar och bemöts olika och har olika behov. I en aktuell forskningsöversikt (Nyberg m.fl. 2005), slutligen, konstaterar man att ett ledarskap som främjar medarbetarnas välbefinnande utmärks av att chefen: Visar omtanke om de underordnade Initierar struktur vid behov, särskilt under stress Låter underordnade ha kontroll över sin arbetsmiljö och tillfällen till medbestämmande Inspirerar de underordnade att se meningsfullhet i arbetet Ger intellektuell stimulans. Detta kan uppfattas som välvilligt, nästan inställsamt men arbete är produktion med krav som inte kan önskas bort. Det handlar om konkurrenskraft och ansvar enligt avtal. I själva verket finns inget uppgivet eller enkelt över de här punkterna. När olika människor samarbetar för en övergripande uppgift innebär det att man tar konflikter, söker kompromisser, ibland tummar på sina etiska ideal, och i värsta fall kör över någon. Med bara snällhet kommer man inte långt, vare sig som ledare eller medarbetare. Vägen är inte prestationer genom att trivas, utan att trivas genom prestationer. Detta är också den riktning på det kausala sambandet mellan trivsel och prestation som får mest stöd av forskningen. Ledarskap problem och utvägar Det moderna ledarskapet är påverkat av förändringar i samhället. Man behöver inte gå till skolvärlden för att hämta exempel på att ledarens auktoritet inte är självklar utan måste erövras om och om igen. Inom många typer av verksamheter är chefsrollen inte slutsteget på en lyckosam karriär, utan ett skede som är utmanande, lärorikt och ekonomiskt lönsamt, som man passerar igenom. Det är allt vanligare att chefer hoppar av och går 17

18 tillbaka till sin professionella funktion eller en stabsfunktion. Rimligen är det en följd av att chefskap inte längre ger samma status och att vanliga jobb blivit mer intressanta. Chefer är alltmer styrda utifrån, de har ett allt snävare beslutsområde som de förfogar över själva. Forskning visar att makt som drivkraft förlorat stort i betydelse över tid. David McClelland (berömd för sina analyser av prestationssamhället ) hävdade i sin senare forskning att de mest effektiva ledarna var primärt motiverade av socialiserad makt, en strävan att genom sin maktutövning hjälpa medarbetarna förverkliga sina mål. Makt är vare sig lika högt värderat av utövaren, eller ger samma status i samhället eller lika effektivt som ledarstil, som förr. Vad som kommer i stället, prestationsorientering eller samhörighetsorientering (affiliation), är nu en avgörande fråga menar Spreier med flera (2006). Beer (kapitel 2) skiljer på liknande sätt på ekonomisk och organisatorisk orientering. Samtidigt har ledarskapet blivit allt mer kringgärdat av regler och begränsningar. I takt med en hårdnade konkurrens och mer täckande styrsystem på alla nivårer även de högsta är ingen ledarroll allsmäktig. Ett stort antal IT-verktyg tayloriserar i viss mening chefsarbetet (i kapitel 3 vittnar sjukhusläkare om hur de känner sig reducerade till ekonomiassistenter). Verksamhetsplaneringen och mål och resultatstyrning sätter också gränser för chefens handlingsutrymme när han ska utöva ledarskap. Den tidsregim med inslag av just-in-time som är en följd av en avancerad arbetsdelningprocess, gör inte undantag för chefer. Prestationsorientering har under kvartalskapitalismen blivit så stark att många forskare varnat för att kraven på överprestationer (over-achievement) har en destruktiv potential, inte bara för berörda medarbetare utan för företagets långsiktiga effektivitet. Det kan ses som en fortsättning på den process som gjorde lean-production till anoretisk produktion, det vill säga starkt underbemannad och utan krafter i reserv (Björkman, i Sandberg 2003). Prestationskraven sprider sig genom organisationen och skjuter undan andra mål och ambitioner. Kortsiktigt är resultatet kanske strålande, på sikt gör man förluster: 18

19 Överpresterare lockas att befalla och tvinga, snarare än att coacha och samarbeta, och på så sätt hämma de underordnade. De tar ofta genvägar och glömmer att kommunicera viktig information, och det kan bli glömska inför andras problem. [ ] Moralen undermineras, förtroende undergrävs och produktiviteten sjunker (Spreier m.fl. 2006). Det finns ingen allmängiltig sanning, annat än att ledarskapet är sammanhangsberoende. De sex ledarskapsstilar som Spreier och hans kolleger identifierar har alla sin plats och den duktiga ledaren har god hand med alla (a.a.): Kommenderande, visionärt, samhörighetsinriktat, participativt, tempohållande och coaching. Svaga ledare som renodlar någon aspekt finns av två slag: En grupp hemfaller åt de enkla varianterna med sin logik: Gör som jag säger! Håll farten uppe! Prestera! Uppföljningar visar att ett antal viktiga effektivitetsattribut undergrävs, till exempel flexibilitet, ansvarskänsla och laganda. Den andra gruppen är ineffektiv som ledare för att han eller hon ständigt förbereder sitt team för stora prestationer, men aldrig levererar. Coach har blivit ett svenskt modeord, liksom mentor. Båda beskriver olika aspekter av ett ledarskap på lite distans, som bygger på att alla medarbetare är villiga att arbeta självständigt och samarbeta mot samma mål. Coaching som ledarstil ökar idag i framgångsrika företag. Begreppet coach kommer från idrottsvärlden. Det framhåller den sociala processen, medan motsvarande äldre svenska ord, tränare, mer framhäver övning och lärande. Coachen är också lagledaren som från sin bänk under matcherna eldar på spelarna, instruerar och anpassar strategin. Mottot är: Verka genom andra! Teamcoaching, ett begrepp som utvecklas i kapitel 4, handlar om att verka genom en grupp. Mentorn är en ännu mer distanserad ledare, som tar ytterst få initiativ, men reagerar på de aktivas tankar, frågor och redovisningar. Anledningen att ta med mentorn i en ledarskapsdiskussion är att denna roll också är ett exempel på vanligt ledarskap, men sällsynt i många typer av verksamhet och situationer där den skulle vara ett bra tillskott. 19

20 Tankar kring urvalet Under min tid som arbetslivsprofessor (cirka 30 år) har jag haft ett ganska begränsat intresse för management eller ledarskapsfrågor. Jag har uppfattat mycket av litteraturen som lite inställsamt riktad till personer som är eller aspirerar på att bli chefer. Alldeles för sällan till dem som är föremål för ledarskapet medarbetarna. Däremot har jag varit intresserad av hur man bygger organisatoriska strukturer som tillåter människor att själva eller i olika grupperingar finna egna vägar mot ett accepterat mål (von Otter 1990). Denna grundsyn fanns med vid urvalet av bidrag till denna antologi. Under arbetet med en analys av svenskt arbetsliv i ett hållbarhetsperspektiv fick jag upp ögonen för bristerna i modernt ledarskap, som en bidragande orsak till otrivsel, långtidssjukskrivningar och ineffektivitet. Ostrukturerade arbetsuppgifter, ideliga organisationsförändringar och osatisfierbara mål var inslag i en managementstil som skapade disharmoni, trötthet och frustration (von Otter 2003). En annan aspekt jag ville uppmärksamma som utgick från mina erfarenheter under ett par år i Arbetsmarknadsstyrelsens ledningsgrupp är konsekvenserna för ledarskapet av mycket omfattande IT-stöd för olika funktioner. Mängder av viktiga ledningsfrågor definition av affärssystem, processtyrning, handlingsrutiner, personalplanering sköts med hjälp av IT-verktyg. Affärssystemdesign har blivit datorvetenskap, enligt IBM:s Sam Palmisano (London 2003). Alltfler företag använder standardiserade informationsteknologier i sina styrsystem. Informationen hoppar över flera led i chefshierarkin för att högsta ledningen med sin stabspersonal kan följa det mesta från orderläge, produktionskapacitet, med mera i realtid. Standardisering och tranparens är nyckelord i många moderna ledningssystem. Samtidigt är min och många forskares (Allvin m.fl. 2006) erfarenhet att dessa system skapar osäkerhet och frustration i verksamheten och blockerar en kommunikation som utgår från problemlösning i den lokala kontexten. Lite förenklat systemen ställs mot verkligheten. Av det nya följer också att ledare och chefer är mycket mer styrda idag än tidigare. Flera lagar, avtal och företagets egna dokument och affärs 20

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Framtidens ledarskap Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Ledarskapet viktigt för oss alla Ett bra ledarskap får oss att trivas och utvecklas medan ett dåligt ledarskap kan påverka

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

En stad. 9000 medarbetare. En vision.

En stad. 9000 medarbetare. En vision. guide till År 2035 ska Helsingborg vara den skapande, pulserande, gemensamma, globala och balanserade staden för människor och företag. Helsingborg är staden för dig som vill något. En stad. 9000 medarbetare.

Läs mer

Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin

Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin Ledarskap och hälsa Resultat från forskning inom regionen Lotta Dellve, docent Arbets-och Miljömedicin Sahlgrenska Universitetssjukhuset Ledare och medarbetare skapar tillsammans en hälsofrämjande arbetsplats!

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Ett hållbart ledarskap

Ett hållbart ledarskap Det Legitima Ledarskapet 070-714 10 49 Ett hållbart ledarskap Ledarskapet är en dynamisk process, en följd av samspelet mellan situationer och olika individer. Att förstå sig på hur olika människor fungerar

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Ny roll för chefer och för medarbetare Vår omvärld förändras i snabb takt och vår verksamhet berörs på många sätt. Det handlar om allt från digitalisering

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Personalidé Arvika kommun

Personalidé Arvika kommun Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

P E R S O N A L P O L I C Y

P E R S O N A L P O L I C Y P E R S O N A L P O L I C Y Delaktighet, rätt kompe - tens och öppet ledarskap är nyckelbegrepp Åtgärder som rör anställda i Landstinget Sörmland ska ske utifrån gemensamma grundvärderingar, förankrade

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm #mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Scouternas gemensamma program

Scouternas gemensamma program Scouternas mål Ledarskap Aktiv i gruppen Relationer Förståelse för omvärlden Känsla för naturen Aktiv i samhället Existens Självinsikt och självkänsla Egna värderingar Fysiska utmaningar Ta hand om sin

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Verksamhetsinriktning

Verksamhetsinriktning Försvarsförbundets Verksamhetsinriktning 2007-2011 Antagna av Försvarsförbundets kongress 12-14 juni 2007 2 FÖRSVARSFÖRBUNDET VERKSAMHETSINRIKTNING 2007-2011 3 Försvarsförbundets vision Vi i Försvarsförbundet

Läs mer

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Att jobba på Sto Det handlar om dig Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Som medarbetare på Sto är det i grunden dig och dina kollegor det handlar om. Utan att förringa vår fina produktportfölj, är det

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Förändringsledning Hur långt har vi kommit?

Förändringsledning Hur långt har vi kommit? Förändringsledning Hur långt har vi kommit? Förändringsledning har under de senaste åren blivit mer och mer etablerat både inom näringslivet och den offentliga sektorn. Det vi, som har arbetat som förändringsledare

Läs mer

Utdrag från kapitel 1

Utdrag från kapitel 1 Utdrag från kapitel 1 1.1 Varför en bok om produktionsutveckling? Finns det inte böcker om produktion så att det räcker och blir över redan? Svaret på den frågan är både ja och nej! Det finns många bra

Läs mer

SMÅ IDÉER STORA RESULTAT. En bok om kreativitet, motivation och konkurrenskraft LOUISE ÖSTBERG. DEAN M. SCHROEDER. ALLAN G.

SMÅ IDÉER STORA RESULTAT. En bok om kreativitet, motivation och konkurrenskraft LOUISE ÖSTBERG. DEAN M. SCHROEDER. ALLAN G. SMÅ IDÉER STORA RESULTAT LOUISE ÖSTBERG. DEAN M. SCHROEDER. ALLAN G. ROBINSON En bok om kreativitet, motivation och konkurrenskraft 1 2010 SIS Förlag AB SIS HB 345 Små idéer stora resultat En bok om kreativitet,

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD Om Hufvudstadens uppförandekod. Hufvudstaden har en hundraårig historia. Sedan 1915 har vi utvecklat företaget till att vara ett av Sveriges ledande fastighetsbolag med ett

Läs mer

Myndigt medarbetarskap

Myndigt medarbetarskap 10 vägar till Myndigt medarbetarskap Myndigt medarbetarskap Medarbetarskap är en organisationsfilosofi baserad på ömsesidigt förtroende, engagemang, samarbete och ansvarstagande Bakgrund Tanken kring medarbetarskap

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

AffärsCoaching i privata och offentliga organisationer. En praktisk handledning.

AffärsCoaching i privata och offentliga organisationer. En praktisk handledning. Gunnela Westlander, bokanmälan Gunnar Kihlblom: AffärsCoaching i privata och offentliga organisationer. En praktisk handledning. Värmdö: Solid Affärs Coaching. ISBN 978-91-633-8657-2 Coaching är en metod

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Att leva visionen prioriterade inriktningar för Högskolan Dalarna

Att leva visionen prioriterade inriktningar för Högskolan Dalarna Att leva visionen prioriterade inriktningar för Högskolan Dalarna 2016-2019 Beslut: Högskolestyrelsen 2015-12-17 Revidering: - Dnr: DUC 2015/385/10 Gäller fr o m: 2016-01-01 Ersätter: - Relaterade dokument:

Läs mer

Indexator Rotator Systems AB

Indexator Rotator Systems AB Indexators filosofi Indexators filosofi Indexator Rotator Systems har alltid jobbat med visioner och strategier. Dessa finns nedskrivna och ska verka som ett stöd i verksamhetens beslutsfattande på alla

Läs mer

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det?

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? Jan Winroth, Universitetslektor i pedagogik / hälsopromotion Hälsopromotion - Hälsofrämjande Det

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1 Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.

Läs mer

Syfte Mål Värderingar

Syfte Mål Värderingar Syfte Mål Värderingar xzzhjhzx AF Gruppen ASA Telefon +47 22 89 11 00 afgruppen.se 2 kingdesign.no / 0614 6 Syfte Vision Affärsidé 12 Mål Ägare Medarbetare Kunder Leverantörer Samhället Hälsa, miljö och

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Fiskenytt Sommaren 2010 Nyhetsbrev från SMAB Sälj & Marknadsutveckling AB

Fiskenytt Sommaren 2010 Nyhetsbrev från SMAB Sälj & Marknadsutveckling AB www.smab.se Fiskenytt Sommaren 2010 Nyhetsbrev från SMAB Sälj & Marknadsutveckling AB Innehåll: Tankar från bryggan Efterfrågan på Säljutbildningar ökar Läkemedelsföretag använder Profilkursen Säljarna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.

Läs mer

Organisation Civilekonomprogrammet år 1

Organisation Civilekonomprogrammet år 1 Organisation Civilekonomprogrammet år 1 Organisationsutveckling Förändring och lärande i organisationer Birgitta Sköld HT-2011 IEI/Företagsekonomi Linköpings Universitet Syftet med dagens föreläsning Presentera

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 - Hur omsätter vi innebörden i föreskriften till praktisk handling? - Mervärde för organisation och medarbetare? Jan Winroth och Christer Sorbring Reflektioner kring

Läs mer

Framtidens skolor i Gråbo - inriktning

Framtidens skolor i Gråbo - inriktning ! 1 Infrasupport Personalenheten Mia Gottfridson Granath Personalutvecklare 0302-52 12 57 Framtidens skolor i Gråbo - inriktning Bakgrund Sveriges ledande miljökommun Lerums kommun har visionen att år

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

KAPITEL 6 OMVÄRLD KONTEXTEN SOM KRINGGÄRDAR VERKSAMHETEN

KAPITEL 6 OMVÄRLD KONTEXTEN SOM KRINGGÄRDAR VERKSAMHETEN KAPITEL 6 OMVÄRLD KONTEXTEN SOM KRINGGÄRDAR VERKSAMHETEN 1 För att kunna gå vidare måste vi veta var vi befinner oss just nu Är vi framgångsrika eller bara bra eller.. 2 VARFÖR BRY SIG OM OMVÄRLDEN? BEROENDE

Läs mer

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Affärslösningar som skapar engagemang Familj av verktyg Decision Dynamics familj av forskningsbaserade verktyg har

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Våra affärsprinciper

Våra affärsprinciper Våra affärsprinciper Vår vision är att skapa hållbara energilösningar i världsklass. Vi vill kunna kombinera stark och uthållig tillväxt tillsammans med god lönsamhet. Genom detta skapar vi värdetillväxt

Läs mer

Arbetsmiljöarbete och motivation

Arbetsmiljöarbete och motivation Arbetsmiljöarbete och motivation Teoretisk översikt och konstruktion av ett frågeformulär Mattias Åteg, Ing-Marie Andersson, Greg Neely, Gunnar Rosén, Jonas Laring och Olle Nygren arbetslivsrapport nr

Läs mer