Rapport av handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2014

Transkript

1 1(23) Rapport av handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2014 Denna rapport redovisar resultatet av jämställdhetsarbetet Handlingsplanen kopplar an till det nationella målet för jämställdhet (Proposition 05/06:155) som har fyra delmål; makt och inflytande, ekonomisk jämställdhet, delat ansvar för det obetalda hem och omsorgsarbetet samt mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Handlingsplanen kopplar an även till den europeiska jämställdhetsdeklarationen och ett antal principer och artiklar i den. Rapporten har två delar; medarbetare samt patient och medborgare.

2 2(23) Medarbetare (Nationella delmål 1, 2, 3 samt art. 11 jämställdhetsdeklarationen) Underlaget till denna jämställdhetsrapport baserar sig på uppgifter från landstingets personalsystem per den 30 september Uppgifterna följer Nyckeltalsinstitutets definitioner avseende den nationella beräkningen av JÄMIX. I detta underlag finns totalt medarbetare, varav kvinnor och män, det vill säga 80 procent kvinnor och 20 procent män. Samma fördelning som tidigare år. JÄMIX Nyckeltalet baserar sig på nio indikatorer som tillsammans ger ett samlat värde för organisationens jämställdhetsarbete (JÄMIXindex). Indikatorerna är: yrken, ledning, karriärmöjlighet, ersättning (lön), ohälsa, föräldraskap, arbetstid, tillsvidareanställning och arbetet med jämställdhetsplanen. Resultatet inom dessa respektive indikatorer kommenteras och redovisas i denna rapport. JÄMIXindex JÄMIXindex är den styrande indikatorn för landstingsstyrelsens delmål lika rättigheter och möjligheter. Utgångsvärdet, angivet i denna rapport, är värdet från förra årets mätning av JÄMIX. Nuläget, är resultatet från mätningen genomförd i år. et för hela landstinget är JÄMIXindex, 116. Detta är medelvärdet för landsting vid mätningen Rapportering år 2014 Utgångsläge: 108 år 2013 Nuläge: 109 år 2014 Vidtagna aktiviteter rapporteras i denna redovisning under respektive indikator.

3 3(23) Yrke Är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? 3-4 diskrimineringslagen avseende rekrytering mm utgör utgångspunkt. Landstinget ska i rekryteringsarbetet och genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika personalgrupper. Varje yrkeskategori ska ha en könsfördelning mellan procent. Dessa anses vara jämställda yrkesgrupper. Jämixindikator Hur stor del av det totala antalet yrkesgrupper som har en könsfördelning där varken kvinnor eller män har färre än 40 procent eller fler än 60 procent av de anställda. Ju högre värde organinsationen har desto högre andel jämställda yrkesgrupper. Utgångsläge: 13% år 2013 Ansvarig: Alla chefer Nuläge: 17 % Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: i samband med deltagande i rekryteringsmässor, elev- och studentinformation samt i samband med rekryteringsaktiviteter till elever på eftergymnasiala utbildningar se till att landstinget representerar med medarbetare av båda könen informationsmaterial, bilder och annonser som används i rekryteringssammanhang utformas för att visa möjligheter till intressanta yrken för flickor och pojkar, kvinnor och män samt för medarbetare med olika etnisk bakgrund och ålder erbjuda praktikplatser och prova på jobb som attraherar både flickor och pojkar, kvinnor och män breddade rekryteringsvägar för att hitta nya medarbetare inom bland annat utlandsfödda med högskolekompetens, långtidsarbetslösa, människor med funktionsnedsättning med flera Om det är manligt dominerat yrke och det finns kvinnor som söker så ska kvinnorna alltid kallas till intervju om de har tillräckliga kvalifikationer. Samma gäller om det är kvinnligt dominerat yrke och det finns män som söker. Den totala könsfördelningen i landstinget är oförändrad med en fördelning om 80 procent kvinnor och 20 procent män. Landstinget har 141 yrkesgrupper, av dessa är 24 jämställda.

4 4(23) Läkare som yrkesgrupp är den sammantaget största gruppen medarbetare med en fördelning mellan män och kvinnor som närmar sig total jämvikt dvs 50 procent kvinnor respektive män. Övriga jämställda yrkesgrupper (inom 40-60) är bland annat specialisttandläkare, lärare inom allmänna ämnen, IThandläggare samt handläggare inom upphandling och inköp. Divisionen kultur och utbildning har i sin verksamhet Norrbottens länsmusik anställt den första kvinnliga jazzmusikern vilket är ett genombrott i en manligt dominerad bransch och ett resultat av ett medvetet jämställdhetsarbete från både ledning och arbetsplats. Könsfördelning inom grupperna läkare, sjuksköterskor och undersköterskor/skötare uttryckt i procent Läkare *) Kvinnor Män Sjuksköterskor *) Kvinnor Män Undersköterskor/skötare *) Kvinnor Män *)Avser personalgrupper, Arbetsidentifikation -AID Läkargruppen består av 49 procent kvinnor respektive 51 procent män. Det totala antalet läkare är 740 varav 364 kvinnor och 376 män. Jämfört med föregående år är det en ökning med 9 läkare. Yrkeskategorin AT-läkare/icke specialistkompetent består av 180 kvinnor och 150 män. Bland specialistkompetenta läkare/st-läkare är fördelningen det omvända med 184 kvinnor och 226 män. Denna fördelning, inom personalgruppen läkare, kan om nuvarande AT-läkare/icke specialistkompetent läkare får fortsatt anställning som ST-läkare betyda att antalet kvinnor i gruppen specialistkompetenta läkare/st-läkare kommer att öka. Ledning Är landstingsledningen jämställd? 3 kap 8 Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Kvinnor och män, alla ska ha möjlighet till chefsuppdrag. Landstingets ledningsgrupp ska återspegla könsfördelningen inom organisationen.

5 5(23) Jämixindikator Hur stor andel av personerna i den högsta ledningsgruppen som är kvinnor. Det är jämställt om värdet är mellan procent. Utgångsläge: 65% år 2013 Ansvarig: Landstingsdirektör Nuläge:71 % Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: alla, oavsett kön, kallas till intervju om den i rekryteringsannonsen ställda kravprofilen är uppfylld i samband med omorganisation åstadkomma jämställdhet mellan kvinnor och män i chefsbefattning Landstingets högsta ledningsgrupp består av 4 män och 10 kvinnor, det vill säga 29 procent män och 71 procent kvinnor. Landstinget har utifrån Jämix definition om fördelning av jämställdhet (40-60) en ojämställd ledningsgrupp (för många kvinnor). Utifrån landstingets mål att Landstingets ledningsgrupp ska återspegla könsfördelningen inom organisationen betyder det att ytterligare kvinnor borde ingå i ledningsgruppen, så att en fördelning om 80 procent kvinnor respektive 20 procent män blir verklighet. Karriärmöjlighet Har kvinnor och män samma möjlighet att bli chef? 3 kap 8 Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Alla medarbetare har jämbördiga karriärmöjligheter Könsfördelningen för chefer ska motsvara fördelningen mellan könen avseende andelen totalt antal anställda. Jämixindikator Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor. Om kvinnor och män har samma möjligheter att bli chef i organisationen ska värdet vara 1,0 och är då jämställt. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade på chefspositioner. Utgångsläge: 0,96 år 2013 Ansvarig: Landstingsdirektör, avdelningsdirektör och divisionschef har ett övergripande ansvar. Varje chef har vid rekrytering ansvar.

6 6(23) Nuläge:0,98 Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: Divisionerna arbetar med olika aktiviteter och insatser för att motivera det underrepresenterade könet att ta på sig chefsuppdrag. Några exempel på aktiviteter är att: vid chefstillsättning ska, om kompetens bedöms som likvärdig, hänsyn tas till underrepresenterat kön anmäla både kvinnor och män till landstingets olika chefsprogram Fördelningen mellan andelen kvinnor som är chefer och andelen anställda kvinnor är i stort sett jämställd, 79 % kvinnor är chef jämfört med 80 % bland alla anställda. Vid en fördelning på olika chefstyper ses ett mönster, fler kvinnor som enhetschef jämfört med fler män inom gruppen divisionschef. I gruppen enhetschefer är det 83 procent kvinnor som är chefer jämfört med 17 procent män. Andel kvinnor respektive män inom olika chefsgrupper (procent) Typ av chef Kvinnor Män Divisionschef m fl Närsjukvårdschef Länschef, Verksamhetschef Enhetschef Totalt *)Avser personalgrupper, Arbetsidentifikation -AID Ersättning Är lönen lika för kvinnor och män? 3 kap Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt Inga könsrelaterade löneskillnader ska förekomma inom landstingets verksamheter. Osakliga löneskillnader ska inte förekomma mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Lönekriterierna ska vara könsneutrala. Jämixindikator Skillnad i lön mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter. Om kvinnors och mäns medianlöner är lika stora ska värdet vara 0%. Är värdet (-) så har kvinnor lägre medianlön. Utgångsläge: -11% år 2013 Ansvarig: Alla chefer

7 7(23) Nuläge: -9% Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: vid årlig översyn av lönekriterier ska könsneutrala kriterier tillämpas vid nyanställning sätts lön oberoende av kön, med beaktande av utbildningsbakgrund och erfarenhet i yrket i samband med årlig löneöversyn analyseras lönerna så att löneskillnaderna för lika arbete inte är osakliga med avseende på kön Årligen görs en analys av jämställda likvärdiga löner för att säkerställa att inga osakliga löneskillnader har uppstått Skillnaden mellan kvinnornas medianlön och männens är 9 procent. Medianlönen för kvinnor är kr jämfört med männen som har kr. Medianlönen är inte kopplad till några yrken eller andra faktorer som kan påverka lönen oberoende av kön utan visar endast lönemedianvärdet inom respektive kön. Landstinget genomför årligen så kallade lönekartläggningar där analyser görs inom respektive yrkesgrupp av lika respektive likvärdiga löner. Åtgärder vidtas planenligt för att komma tillrätta med eventuella skillnader. Landstinget har under fem år satsat 38 Mkr för att eliminera skillnader i löner. Ohälsa Ser långtidssjukfrånvaron olika ut?3 kap 4 Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Sjukfrånvaro ska minska med särskilt fokus på kvinnors sjukfrånvaro Långtidssjukfrånvaron ska minska totalt sett och skillnaden mellan kvinnor och mäns långtidssjukfrånvaro ska minska. Alla undersökningar och riskbedömning av arbetsförhållanden ska säkerställa att fysiska, psykosociala och organisatoriska arbetsförhållanden granskas och åtgärdas så att de lämpar sig både kvinnor och män. Jämixindikator Långtidssjukfrånvaro (mer än 15 dagar). Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro, i genomsnitt, är lika stora ska värdet vara 0%. Utgångsläge: 2,1% år 2013 Ansvarig: Alla chefer

8 8(23) Nuläge: 2% Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: medarbetare som är hemma från arbetet på grund av sjukdom bjuds in att besöka arbetsplatsen regelbundet diskutera hälsa vid medarbetarsamtal samt uppmana medarbetare att använda friskvårdsbidraget verksamhetsgemensamma friskvårds- och hälsoaktiviteter prioriteras arbetsförmågebedömning och insatser vid tidig rehabilitering har används för att underlätta medarbetarens återgång i arbete Sjukfrånvaron ökar något både för kvinnor och för män jämfört med föregående år. På landstingsnivå, utan fördelning på kön, ligger sjukfrånvaro på 4,9 procent. Det är främst sjukfrånvaro över 90 dagar som ökar både för kvinnor och för män. Vidare kan konstateras att det är åldersgruppen över 50 år som står för den högsta sjukfrånvaron, detta gäller både för män och för kvinnor. et på 3 procents sjukfrånvaro är inte uppnått. Under innevarande år, till och med september månad, har ca medarbetare använt friskvårdsbidraget. Detta är jämförbart med fjolårets nyttjande av förmånen. På helåret kommer kostnaden att bli ca 4,2 Mkr, om nyttjandegraden antas vara samma som föregående år. Det är närmaste chef som beslutar om utbetalning av bidraget enligt gällande regler från skatteverket om motion och friskvård. Till och med september har 13 arbetsförmågebedömningar genomförts, 11 för kvinnor och 2 för män. Planerat är att genomföra 4 ytterligare bedömningar, 3 för kvinnor och 1 man. Bedömningarna är nödvändiga för att klarlägga om och i vilken omfattning landstingets medarbetare kan återgå i arbete inom landstinget. Av årets samlande arbetsförmågebedömningar är 82 procent kvinnor och 18 procent män.

9 9(23) Föräldraskap Tar männen ut föräldraledighet? 3 kap 5 Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget ska underlätta för medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Alla medarbetare inom landstinget ska ha lika möjligheter att förena arbetslivet med familj och fritid. En kultur som bidrar till lika förutsättningar för kvinnor och män att ta ut föräldradagar och vård av barn och därmed påvisa möjligheten till att förena arbetsliv och familjeliv. Jämixindikator Hur många föräldradagar kvinnor tar ut i genomsnitt, av de som tar ut, i förhållande till hur många föräldradagar män tar ut. Om värdet är högre än 0 tar kvinnor i större omfattning än män ut föräldraledighet. Utgångsläge: 48 dagara 2013 Ansvarig: Alla chefer Nuläge: 42 dagar Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: För att underlätta för medarbetare att vara föräldrar arbetar verksamheten med följande aktiviteter: föräldralediga behandlas som övriga medarbetare i löneöversynsförhandlingar föräldralediga medarbetare bjuds regelbundet in till arbetsplatsen, konferenser, möten, med mera vid medarbetarsamtal diskuteras hur man kan underlätta möjligheten att förena familj och fritid med de arbetsuppgifter man har uppmuntra män att ta ut föräldraledighet inte förlägga utbildning eller tjänsteuppdrag så att helger eller ledighet måste tas i anspråk för resor mm Genomsnittligt antal föräldradagar för kvinnor är 102 dagar och för män 60 dagar. Det vill säga att skillnaden i uttag av dagar mellan könen är 42 dagar. Jämfört med övriga organisationer som mäter föräldradagsuttag via JÄMIX tar männen inom Norrbottens läns landsting ut fler dagar än genomsnittet, NLL 60 dagar jämfört med 41 för övriga organisationer. Landstinget ska fortsätta att underlätta för alla föräldrar att kunna vara föräldralediga. Organisationer med positiv inställning till uttag av föräldraledighet ger generellt fler medarbetare som är föräldralediga oavsett kön.

10 10(23) Arbetstid Är sysselsättningsgraden lika? 3 kap 4 Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget ska verka för att heltidstjänstgöring ska vara en rättighet och deltidsarbete en möjlighet för landstingets anställda. Rätten till heltidsarbete innebär dock att medarbetarna måste acceptera att verka flexibelt inom och mellan olika verksamheter. Kvinnor och män ska i lika stor utsträckning erbjudas heltidstjänstgöring. Jämixindikator Andel heltidstjänster för kvinnor i relation till andel heltidstjänster för män. Ett värde nära 0 procent visar att män och kvinnor har lika stor andel heltidstjänster. Ett minus värde visar att kvinnor inte har heltidsanställning i lika stor utsträckning som män. Nuläge: -9,6 % år 2013 Ansvarig: Alla chefer Nuläge: - 9% Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: medarbetares önskemål om utökad sysselsättningsgrad har uppmärksammats och önskemålen prioriterats i samband med förändringar av bemanning och verksamhet arbetet organiseras så att så många som möjligt ges möjlighet till heltidsanställning i samband med att vakanta befattningar uppstått undersöks möjligheten att höja andelen heltider ge möjlighet till flexibla arbetstider, inom verksamhetens ram, för att underlätta för båda könen att förena arbete med hem och familj chefer motiverar varför anställningen inte är en heltid i samband med att rekryteringsarbetet startar Landstingets ingång i samband med anställning är att heltid ska vara det normala. Utifrån resultatet konstateras att kvinnorna har i sin grundanställning lägre sysselsättningsgrad jämfört med männen, 85 procent jämfört med 94 procent. Vårdens verksamheter pågår dygnet runt och behöver flexibel bemanning för dygnets alla timmar. Vårdbehovets variation över dygnet kopplat till resurser gör att medarbetare arbetar deltid i större utsträckning inom hälso- och sjukvården. Inom landstinget finns det verksamheter som alltid erbjuder och har personal med heltidsanställning. Inom dessa verksamheter begär medarbetaren reducering av arbetstiden när individuella behov finns.

11 11(23) Tillsvidareanställning Är anställningsformen lika? 3 kap 4 Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget tillsvidareanställer medarbetare, när behov finns. Då tillämpas gällande kollektivavtal. Kvinnor och män ska ha tillsvidareanställning i lika stor omfattning. Jämixindikator Andel tillsvidareanställningar för kvinnor i relation till andel tillsvidareanställningar för män. Om kvinnor har tillsvidareanställningar i lika hög grad som män ska skillnaden vara 0 procent. Utgångsläge: 2,9 % år 2013 Ansvarig: Alla chefer Nuläge: 5 % Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: i samband med rekrytering undersöks alltid möjligheten tillsvidareanställning Kvinnor inom landstinget har tillsvidareanställning i större utsträckning än män. Detta följer resultaten från övriga offentliga arbetsgivare där det kan konstateras att fler män har visstidsanställningar generellt. Män väljer i större utsträckning att arbeta med visstidsanställning även inom Norrbotens läns landsting. Om ej tillsvidareanställning är aktuell tillämpar landstinget den arbetsrättsliga lagstiftningen på området och anställer medarbetare på den tidsbegränsade anställningsformen som bedöms som korrekt i det enskilda ärendet.

12 12(23) Jämställdhetsplan/arbete Arbetar vi aktivt med jämställdhetsplanen? 3 kap 13 Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Landstinget bedriver ett aktivt arbete för jämlika och jämställda villkor i samverkan med de fackliga organisationerna och medarbetare. Värdet för Jämställdhetsplan/arbete ska uppnå maxvärdet, 20. Jämixindikator Jämställdhetsarbetet utvärderas med hjälp av 17 frågor som bland annat behandlar; om planen tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna samt om det finns mål och mått inom lagens samtliga kravområden. Utgångsläge: 15 år 2013 Ansvarig: HR direktör. Nuläge: 19 Rapportering år 2014 Vidtagna aktiviteter under året och analys: Handlingsplan för jämställdhetsintegrering (medarbetare, patient och medborgare) framtagen i samverkan Samverkat med Centrala förhandlings och informationsgrupp (CIF) under temat Jämställdhet under år 2013 och 2014 Landstinget har i samverkan diskuterat indikatorer och målvärden för Jämix. Handlingsplanen för jämställdhetsintegrering och rapporteringen av bedrivet arbete innehåller aktiviteter inom lagens alla kravområdet. Strategin för Mänskliga rättigheter är under utarbetande och ska beslutas under nästkommande år.

13 13(23) Trakasserier 2 kap 3 Diskrimineringslagen utgör utgångspunkt. Kränkande särbehandling inklusive trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier tolereras inte. Landstinget tar avstånd från alla former av trakasserier. Trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier accepteras inte i något fall. Alla anställda har rätt att behandlas med respekt. Medarbetarundersökningsindikator Mätning genomförs via den landstingsgemensamma medarbetarundersökningen. Utgångsläge: 8 % år 2012 Ansvarig: Alla chefer Rapportering år 2014 Nuläge: Upplevelse av kränkning 4,6 procent Upplevelse av trakasserier inkl. sexuella trakasserier 1,2 procent Vidtagna aktiviteter under året och analys: informerat om landstingets nolltolerans - att alla landstingets arbetsplatser ska vara fria från mobbning och kränkning informations- och utbildningsmaterial som behandlar vikten av att arbeta för ett tillåtande klimat och mot mobbning och trakasserier har används i verksamheten utvecklat värdegrundsarbetet på grupp och individnivå uppmanat medarbetare att anmäla upplevd kränkning och mobbning så att åtgärder kan vidtas Genomförd mätning visar att detta är ett fortsatt förbättringsområde för landstinget som helhet att arbeta vidare med. Landstinget ska vara en arbetsplats med öppet klimat, där alla känner sig välkomna och har lika värde/värdighet. Under kommande år kommer kunskapshöjande insatser för chefer och medarbetare att genomföras. Detta innefattar bland annat att information på insidan samt via övriga kanaler ska utarbetas och genomföras, samt att alla chefer ska diskutera landstingets värdegrund vid arbetsplatsträffar Landstinget har mellan dessa två resultat bytt leverantör av medarbetarundersökning. Detta har fått till följd att formulering av frågorna på vilket resultatet baseras på har förändrats.

14 14(23) Patient och medborgare (Nationella delmål 1-4 samt jämställdhetsdeklarationens principer och artiklar 2, 3, 6, 9, 12, 14, 22, 27) Underlaget i denna jämställdhetsrapport baserar sig på uppgifter från uppföljningen av divisionernas arbete med jämställdhet samt ett antal landstingsövergripande särskilda satsningar. Makequality (ME) Makequality (ME) är det uppföljningsverktyg landstinget använder kopplat till jämställdhetsarbetet. Verktyget mäter områdena; systematiskt förbättringsarbete, likvärdig resursfördelning, deltagande och representation samt avtal med sammarbetspartners. ME har en skala där lägsta betyg är 1 och högsta är 10. ME har förändrats under 2014 och jämix som tidigare har varit en del av verktyget finns inte kvar, utan mäts separat i rapportens första del som rör medarbetare. et för hela landstingets är att leverera en likvärdig vård och medborgarservice till flickor, pojkar, kvinnor och män. Mått utöver makequality Nyckeltal för jämställd vård, i styrelseplanen (artikel 9 jämställdhetsdeklarationen, SFS 2001:100 om den officiella statistiken 14) Denna indikator följs upp under kapitlet systematiskt förbättringsarbete. Antal journaldokumentationer på frågan om våldsutsatthet i nära relation. Antal kartläggningar med genusanalys. Ansvarig: Landstingsdirektör, divisionschef, avdelningsdirektör Rapportering 2014 Utgångsläge makequality: 5,4 år 2013 Nuläge makequality: 6,6 Nyckeltal och andra indikatorer följs mestadels könsuppdelat och delvis systematiserat personer är tillfrågade om våldsutsatthet i nära relation (3265 kvinnor och 1130 män). Kartläggningar är inte genomförda 2014 utan genomförs 2015

15

16 16(23) Kommunikation Princip 4 samt artikel 6 och 9, jämställdhetsdeklarationen. Landstingets kommunikation ska beakta jämställdhetsaspekten i det dagliga arbetet och också hjälpa till att visuellt visa detta så ofta det är möjligt. Kvinnor och män framställs jämställt. Landstinget ska ha inkluderade och normbreddande lokaler och information för patienter, besökare och anställda med flera (princip 4 samt artikel 6, jämställdhetsdeklarationen). Mått Antal kvinnor och män med kännedom om 1177 telefon- och webbtjänst. Ansvarig: Kommunikationsdirektör Rapport 2014 Nuläge: 2013 Andel som känner till 1177 telefoni 90% k 72% m 47% Andel som känner till 1177 web 90% k 38% m 20% 2014 Andel som känner till 1177 telefoni 90% k 78% m 55% Andel som känner till 1177 web 90% k 42% m 27% Vidtagna aktiviteter under året inklusive analys: 1177 samverkan med bland andra Luleå hockey och LKAB Nya broschyrer för kvinnor inom BB/förlossning på andra språk än svenska. Tredje delmålet, delat ansvar för det obetalda hem- och omsorgsarbetet, är ett av de mer komplexa områdena att arbeta med. Studier visar att män, generellt, tar mindre ansvar för sin egen och sina anhörigas hälsa. Tillika visar studier att kvinnor generellt tar mer ansvar för såväl sin egen, som sina anhörigas hälsa, vilket till stor del ligger i kultur och tradition. Landstinget har under 2014 samverkat med Luleå hockey och marknadsfört 1177 med syfte att informera vart män ska vända sig för hälso- och sjukvårdsupplysning. Antal män som har kännedom om 1177.se och 1177 telefoni har ökat.

17 17(23) Systematiskt förbättringsarbete för att säkerställa en jämställd verksamhet Nationellt övergripande mål, artikel 9 jämställdhetsdeklarationen, SFS 2001:100 om den officiella statistiken 14. Det pågående arbetet med att jämställdhetsintegrera landstingets verksamheter ska fullföljas. Detta innebär att jämställdhetsperspektivet är närvarande i beslut, planering, genomförande och uppföljning. Landstinget bedriver ett systematiskt förbättringsarbete för att säkerställa en jämställd verksamhet. Mått Jämställdhetsintegrerade verksamhetsmål, d.v.s. mål satta för kvinnor/män (divisionsplaner, ev. verksamhetsplaner). Nyckeltal/mått som är könsuppdelade och analyserade (artikel 9 jämställdhetsdeklarationen, SFS 2001:100 om den officiella statistiken 14). Ansvarig: Divisionschef Rapport 2014 Nuläge: Flertalet mål är jämställda, de flesta följs könsuppdelat och systematiskt Inga nya nyckeltal/mått/indikatorer är identifierade Brist i systematik och analys Vidtagna aktiviteter under året inklusive analys: Prioriterade områden kommunikation, kolonrektalcancer, osteroporos som ingått i jämställdhetsmiljonen I Makequality redovisas totalt 31 relevanta mått varav 26 har beaktat kön/genus. Arbetet med jämställdhetsintegrering rör sig sakta framåt. Den nya organisationen håller fortfarande på att formera sig. Ett antal landstingsövergripande aktiviteter är genomförda under året. Arbetet med mål och mått ur ett jämställdhetsperspektiv kräver tid till analys. Det är dessutom komplext att mäta antal mått på verksamhetsnivå. Landstingsövergripande finns 9 mål med mått och uppföljning på de prioriterade områdena; kommunikation (2st), benskörhet, 1177, kolonrektalcancer, spridning av jämställdhet genom jämställdhetspriset, jämställdhetsutbildning, våld i nära relation/mäns våld mot kvinnor samt 3e delmålet satsningen på jämställt föräldraskap. Divisionerna redovisar 29 planerade åtgärder varav 24 är genomförda.

18 18(23) Likvärdig resursfördelning Nationellt övergripande mål, delmål 1 och 2, artikel 9 och 27 jämställdhetsdeklarationen. För att uppnå målet Sveriges bästa självskattade hälsa år 2020 och en hållbar hälsoutveckling i befolkningen verkar landstinget för en jämlik och jämställd hälsa både genom egen verksamhet och i samverkan med andra aktörer. Analysen av skillnader i hälsa i Norrbotten och dess orsaker ska utökas och åtgärder stärkas för att utjämna oskäliga skillnader i hälsa. Verksamhetens resurser fördelas likvärdigt. Verksamhetens ekonomiska resurser fördelas likvärdigt mellan könen. Mått Uppföljning och analys av kostnad per patient (KPP) (Närsjukvård/Länssjukvård) Uppföljning och analys av adjusted clinical groups (ACG) vid hälsocentralerna. (Beställarenhet) Uppföljning av jämställd vård-processens satsningar (Handläggningsöverenskommelse (HöK) benskörhet inkluderat implementering av frax, studie överlevnad colonrektalcancer) Ansvarig: Divisionschef, Bestställarchef, Verksamhetsdirektör Rapport 2014 Nuläge: KPP följs könsuppdelat och analyseras med ett genusperspektiv inom länssjukvården Inom ramen för vårdval Norrbotten fördelas delar av ersättningen utifrån kön, och andra jämlikhetsparametrar inom ACG (ålder, socioekonomi och sjuklighet) Ändtarmscancer femårsöverlevnad ,3 % (k) 59,3 % (m) ,5 % (k) 65,4 % (m) Vidtagna aktiviteter under året inklusive analys: Inom ramen för vårdval Norrbotten fördelas delar av ersättningen utifrån kön. Inom vårdvalet finns också ett jämlikhetsperspektiv kopplat till ålder, socioekonomi och sjuklighet (ACG). Uppföljningen inom primärvård och närsjukvård sker könsuppdelat och är en återkommande diskussion i samband med fördjupande dialoger. Inom ramen för beställaruppdraget som berör såväl primärvård som närsjukvård och länssjukvård. Det är av vikt att beställaruppdraget har tydliga krav på vad som ska jämställdhetsintegreras, mål, mått och uppföljning. Under året har inga nya nyckeltal identifierat. Ofta finns brister i analys kopplat till tidsbrist. Vissa indikatorer följs systematiskt men kan förbättras. De nyckeltal som finns i styrelseplanen fortsätter att vara könsuppdelade, men det finns anledning att fundera på hur verksamheterna kan hitta de rätta måtten kopplat till kvinnor och män. I år har prioriteringen

19 19(23) landstingsövergripande varit ändtarmscancer. Skillnaderna var mycket stora och orsaken är inte känd. Preliminära analyser visade att överlevnad var sämre för kvinnor med början tre år efter operation. Fortsatta analyser är gjorda under I Norrbotten insjuknar ca kvinnor om året i ändtarmscancer varför en 5 års period omfattar ca 100 kvinnor. Det första man då måste fråga sig är om det föreligger en reell skillnad eller om de uppvisade resultaten är ett uttryck för statistisk slumpvariation. Statistiskt kan man nämligen inte dra några slutsatser. Skillnaderna är inom statistiska felmarginalen (svarta strecken på toppen av staplarna) och det är endast Gotland som har en statistiskt säkerställd överlevnad som är sämre än riket eller något annat landsting. Vi får anta att just Gotland är ett tydligt exempel på denna slumpvariation då de uppvisar både bästa och sämsta överlevnaden för män respektive kvinnor. När det gäller tjocktarmscancer som är samma sjukdom och ingår i samma vårdprogram och behandlas av samma team så ser bilden helt annorlunda ut. Kvinnorna har bättre överlevnad än männen vilket även går igen bland opererade patienter ( ) i Norrbotten Varför det går sämre för kvinnor som opereras för ändtarmscancer än för män som opereras för samma sjukdom är okänt. Den mest sannolika förklaringen är att det rör sig om slumpvariation. Att genus och socioekonomiska skillnader spelar roll är dock känt från annan forskning varför skillnaderna bör beaktas och tas på allvar. Emellertid är det ytterst tveksamt att fortsatta analyser av det här materialet kommer leda till svaren pga få patienter och därmed större slumpvariation. Frågeställningen är dock viktig och det pågår studier kopplade till svenska rektalcancerregistret avseende könsskillnader i behandling och resultat. Avseende vårt material som kommer vi i början av 2015 ta ställning till om vi skall gå vidare för fortsatta analyser som i så fall väntas bli klara under våren En handläggningsöverenskommelse är framarbetad kopplat till benskörhet som inkluderar mål kopplat till bedömningsinstrumentet frax. Ur ett jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv finns goda förutsättningar att säkra en mer kvalitativ process för många äldre med benskörhet. Under 2015 kommer utbildningsinsatser att genomföras för att implementera handläggningsöverenskommelsen. Lika möjligheter till deltagande och representation i den politiska och offentliga beslutsprocessen Delmål 1, artikel 2 och 3, jämställdhetsdeklarationen. Utgångspunkt är den demokratiska uppgiften att företräda medborgarnas intressen. Jämställdhetskompetenta förtroendevalda är en förutsättning. Kvinnor och män har lika möjligheter till makt och inflytande i medborgardialoger. En jämn könsfördelning i verksamhetens politiska ledning. Mått Statistik över kvinnors och mäns deltagande i medborgardialog, statistik på ledamöter i styrelsen, nämnder och bolag.

20 20(23) Antal jämställdhetsutbildade ledamöter i fullmäktige och styrelse. Ansvarig: Verksamhetsdirektör, ordförande fullmäktige (i enighet med undertecknandet av den europeiska jämställdhetsdeklarationen ingår också utbildning och åtaganden för den politiska organisationen, vilket också följs upp i MaKEquality) Rapport 2014 Nuläge: Samtliga fullmäktigeledamöter har genomgått jämställdhetsutbildning Styrelsen hade en 3-dagars utbildning 2010 I landstingsfullmäktige mandatperiod fanns totalt 148 ledamöter inkluderat ersättare. 71 ordinarie ledamöter varav 25 kvinnor och 46 män. Ordförande var en kvinna. I styrelsen finns totalt 30 ledamöter inkluderat ersättare, varav 13 var kvinnor och 17 var män, ordförande var en man Vidtagna aktiviteter under året inklusive analys: Ny mandatperiod Aviserat ny utbildning för fullmäktige och styrelse kommande mandatperiod Politiken har aviserat önskemål på nya jämställdhetsutbildningar under 2015 i och med nya ledamöter efter valet Arbetet med medborgardialoger är väl jämställdhetsintegrerat. Det tas i beaktande vid bokning av dialoger, avstämning sker under arbetsåret så att man kan se till att träffa till exempel fler män ifall det visar sig att det är ojämnt fördelat. Könsaspekten tas även med vid analysarbetet. Avtal med samarbetspartners främjar jämställdhet Övergripande nationellt mål, artikel 12 jämställdhetsdeklarationen. Det pågående arbetet med att jämställdhetsintegrera landstingets verksamheter ska fullföljas. Detta innebär att jämställdhetsperspektivet är närvarande i beslut, planering, genomförande och uppföljning Landstinget har jämställdhetsintegrerad upphandling och avtal enligt LOU och LOV, samt i avtal med civila samhällsorganisationer. Mått Jämställdhetsintegrerat förfrågningsunderlag och avtal. Ansvarig: Beställarchef, upphandlingschef Rapport 2014 Nuläge: Både beställarunderlaget och upphandlingsunderlaget är delvis jämställdhetsintegrerat

21 21(23) Vidtagna aktiviteter under året inklusive analys: Nya avtal under framtagning inom lag om offentlig upphandling (LOU) Jämställdhetsintegrerat beställaruppdrag inom lagen om vårdval (LOV) Avtal/riktlinjer med civilsamhället I landstingets upphandlingsunderlag för upphandling av tjänster finns från hösten 2013 ett särskilt kontraktsvillkor avseende sociala hänsyn inklusive jämställdhet. Fokus har under de senaste åren legat på att höja kompetensen inom jämställdhet och att följa utvecklingen på upphandlingsområdet ur den aspekten. Detta för att kunna ställa rätt krav och kunna följa upp dem. Landstingets riktlinjer för upphandling innehåller en skrivning om landstingets krav på leverantörernas ansvar för social hållbarhet. Detta omsätts med kontraktsvillkor i landstingets tjänsteavtal enligt beskrivning ovan. Således finns riktlinjer väl inom LOU som LOV samt i flera avtal med civilsamhället. Ingen årlig uppföljning görs på LOU. Inom LOV genomförs uppföljning tertialvis. Division kultur och utbildning skickar med checklistor i jämställdhetsintegrering och jämlika beslut till samtliga samarbetspartners/civilsamhälle. Jämställdhetskompetenta chefer och medarbetare De nationella målen samt jämställdhetsdeklarationen. En säker och kunskapsstyrd verksamhet, Verksamheten är kunskapsstyrd vilket innebär att varje beslut oavsett nivå fattas på grundval av bästa tillgängliga kunskap, vilket innefattar fakta från forskning och övriga kunskapsunderlag samt resultat. Landstingets chefer och medarbetare har goda kunskaper om jämställdhet, kön och genus och har redskap för att använda kunskaperna i det dagliga arbetet, 100 procent av landstingets medarbetare ska genomgå en grundutbildning (webb) i jämställdhet under perioden , årligen ska 35 chefer genomgå kurs i jämställdhetsintegrering. Antal utbildade Mått Ansvarig: Divisionschef, HR direktör Rapport 2014 Nuläge: Under utbildades ca chefer och medarbetar inom ramen för Sveriges kommuner och landstings (SKL) Program för hållbar jämställdhet (HÅJ) har 35 nya chefer utbildats genom jämställdhetskursen Webbutbildningarna på nya utbildaplattformen inkl. uppföljningssystem testas under dec-jan vid division kultur och utbildning.

22 22(23) Vidtagna aktiviteter under året inklusive analys: De två webbutbildningarna är överförda till nya plattformen utbilda.nll.se för att kunna genomföras och följas upp på ett effektivare sätt Breddinförs och genomförs av alla divisioner 2015 och 2016 Tidigare utbildningar har lett till ökad förfrågan på konsultation kopplat till styrning, ledning, metod och analys. En av webbutbildningarna är under revidering hos Uppsala universitet. Särskilda satsningar/aktiviteter Delmål tre: Delat ansvar för det obetalda hem och omsorgsarbetet Utdelning av boken det löser sig jämt till länets alla gravida, landstingsövergripande anvisning för föräldrautbildning MVC/BVC. Delmål fyra: Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Kampanj av Bryt tystanden inom ramen för samverkan mot våld Instiftandet av länets jämställdhetspris Rapport 2014 Boken det löser sig jämt delas ut till länets alla gravida i syfte att ge råd och stöd till nyblivna föräldrar ur ett jämställdhets- och jämlikhetsperspektiv. En ny jämställdhetsintegrerad anvisning till föräldrautbildning är framtagen och beslutas under första kvartalet Kampanjen bryt tystanden pågår under 2014/2015. Bryt tystnaden syftar till att sprida länets gemensamma webbportal för våldsutsatta och våldsutövare, Samverkan mot våld har valt att titta på antal sidvisningar istället för unika besökare för att kunna identifiera och förbättra de sidor som är mest besökta. Antalet besök har en konstant ökning. Jämställdhetspriset är instiftat och utdelat Vidtagna aktiviteter under året inklusive analys: Kopplat till det tredje och fjärde delmålen är landstingets, länsstyrelsen och kommunförbundets samverkan resultatrik. Fler våldsutsatta öppnar upp och söker råd och stöd. Fler länsövergripande satsningar möjliggörs och ger jämlikare möjligheter för länets alla invånare. Jämställdhetspriset, som 2014 delades ut till en lärare från Boden blev uppmärksammat och det finns stor potential att paketera den metod som läraren tog fram och implementera i länets alla högstadieskolor.

23 23(23) Planerade aktiviteter kommande år 2015: Förbättringsarbeten vid folktandvården och psykiatrin Fortsatta kompetenshöjande insatser inom: Barn och mödrahälsovården Riktat mot chefer Benskörhet BB/förlossning Kommunikation inom barn och mödrahälsovården Trauma och psykisk ohälsa flyktingar Fortsatt spridning av jämställdhet Fortsatt utveckling av jämställdhetsintegrerade verksamheter Genomförande av webbutbildningar Utlysning och genomförande av jämställdhetspris och jämställdhetskonferens Länsinformationskampanj jämställdhet Fortsatta analyser av Jämix