Den öppna skogen. Kön, genus och jämställdhet i skogssektorn

Transkript

1 Den öppna skogen Kön, genus och jämställdhet i skogssektorn

2 Den öppna skogen - kön, genus och jämställdhet i skogssektorn Red. Elias Andersson

3 Den öppna skogen - kön, genus och jämställdhet i skogssektorn Copyright 2015 Ansvarig utgivare: Elias Andersson Omslag: Mona Bonta Bergman & Olof Bergvall Björk-illustration: Gun Lövdahl Tryck: SLU Service/Repro, Uppsala 2015 ISBN: (tryckt) ISBN: (pdf) 2

4 3

5 Innehållsförteckning 1. Inledning Gun Lidestav s (O)gillar kvinnor skogsbruk? Gun Lidestav s Bra för affärerna? - Motiv för ökad jämställdhet i den svenska gruvoch skogsnäringen Lisa Andersson s Att styra förändringens språk - mening, politik och jämställdhet i den svenska skogsnäringen Elias Andersson s Inkvoterade kvinnor och förfördelade män? - om skogsbrukets pågående jämställdhetssatsningar Kristina Johansson s Fler kvinnor i det svenska skogsbruket! - men var får de plats? Maria Johansson s. 63 4

6 7. Skogsrikets värderingar - en fråga om politiska prioriteringar Sara Holmgren s Skogsmässors visuella uttryck Patrik Häggqvist s Skogsägaridentitet under förhandling i skogliga nätverk för kvinnor Emmeline Laszlo Ambjörnsson s Osynliga entreprenörer i skogen? - förutsättningar för kvinnors företagande inom den skogliga sektorn Marie Appelstrand s Relaskoperingsprojektet - att inventera skogliga utbildningar Ann Dolling & Kim Wikman s Designteams för innovativa jämställdhetsinsatser i skogsnäringen Helena Österlind & Malin Lindberg s Att öppna skogen tre förslag för framtiden Elias Andersson s.151 5

7 6

8 1 Inledning Gun Lidestav I sin avhandling Skogarnas fria söner - Maskulinitet och modernitet i norrländskt skogsarbete beskriver etnologen Ella Johansson skogsbruket som en moderniserande samhällskraft, som i kontrast till det traditionella bondesamhället erbjöd frihet från paternalistiska relationer mellan jordägande och jordlösa män och gav de senare möjligheter till oberoende och jämbördig social och ekonomisk status. Ackordssystemet, det vill säga betalning efter 1

9 prestation i form av antal bearbetade stockar eller bit gav såväl en ökad förutsägbarhet som ett erkännande efter förtjänst, det vill säga mest pengar fick den huggare som arbetade hårdast och var skickligast. Detta avtal om avverkning utgjorde grundbulten i skogsarbetets ekonomiska organisation och hade också ett avgörande inflytande på dess sociala organisation. På ett synnerligen påtagligt sätt införlivades således skogsarbetaren i penning- och marknadsekonomin, vilket även innefattade ett beroende av importerad proviant i form av amerikanskt fläsk och vetemjöl. Ella Johansson tes är således att det var genom skogsarbetet som den norrländske mannen blev modern. Med modern menas då att bli en människa, en individ, som utforskar och förändrar naturen i enlighet med tanken om att planering, kalkylering och rationella beslut leder till framsteg, ett bättre liv och ett bättre samhälle. En följdfråga som då infinner sig är hur kvinnorna blivit moderna utan att på motsvarande sätt som männen inlemmats i 2

10 skogsbruket, skogsarbetet och den skogliga kulturen. Just kring denna fråga kommer det inte ges något direkt och entydigt svar i den här antologin. Den befintliga forskningen är bitvis allt för ofullständig. Vad vi däremot hoppas kunna ge är glimtar av insikter och ny kunskap om hur kön, genus och jämställdhet görs i skogssektorn idag och hur frånvaron av kvinnor kommit att uppfattas som ett tecken på skogsbrukets förlorade status som modern. Efter att själv ha befunnit mig i skogssektorn i trettio år, och under de senaste femton åren ha ägnat mig åt tillämpad forskning med ett genusperspektiv och även konkret jämställdhetsarbete i akademin, kan jag konstatera att visst finns det kvinnor som gillar skogsbruk (kapitel 2). Men också notera, att skogsbrukets attraktionskraft och öppenhet än inte är tillräckligt stor för att jämställdhet ska uppnås på kort sikt ens i kvantitativa termer. Trots avskaffandet av formella hinder (till exempel slopat krav på fullgjord värnplikt för antagning till jägmästarutbildningen) och 3

11 införandet av rekryteringsfrämjande åtgärder (till exempel skogligt basår som motsvarar behörighets-givande skoglig praktik till skogsmästar-programmet) nås inte målsättningen om minst 40 procent kvinnor i de skogliga utbildningarna. Därmed blir också målet om en jämställd skoglig arbetsmarknad än mer avlägset. Med tanke på hur inordnade de skogliga yrkesutbildningarna är i skogssektorn och den skogliga kulturen blir det också tydligt att jämställdhet i skogssektorn förutsätter en mångfald av åtgärder på många olika plan. Detta blev i högsta grad också tydligt i den enkätstudie bland samtliga skogligt utbildade kvinnor och en spegelgrupp av män som Sveriges Lantbruksuniversitet (SLU) genomförde i samarbete med Luleå tekniska universitet (LTU) och Linneuniversitet under Här identifierades strukturella fenomen och faktorer som hindrar eller underlättar för sektorn att öka sin attraktivitet bland både kvinnor och män. Genom studien lades grunden för ett intensifierat och mer systematiskt samarbete kring skogsbrukets 4

12 jämställdhetsfrågor och utgör således ett viktigt led i implementeringen av skogsnäringens jämställdhetsstrategi. Genom ett strukturerat och integrerande arbetssätt kan idéer, kunskap och erfarenheterna utvecklas och spridas inom och mellan skogssektorns organisationer. Detta har också varit målsättningen vid genomförandet av de VINNOVA-finansierade projekten Jämställdhet som branschgemensam strategi i skogsbrukssektorn med Sveriges lantbruksuniversitet som huvudman respektive Från macho till modern jämställdhet i skogsbrukets arbetsorganisationer med Luleå tekniska universitet som huvudman. I samarbete mellan akademi, näringsliv och samhälle har projekten utvecklat teoretisk och praktisk kunskap om genusmönster och jämställdhetsåtgärder i skogsnäringen. En central utgångspunkt i det förstnämnda projektet har varit den nationella jämställdhetsstrategin Konkurrenskraft kräver jämställdhet som lanserades Policyanalys kombinerad med en tillämpad forskningsmetod, som inkluderar sektorns olika parter i den kunskapande 5

13 processen, har utgjort projektets övergripande forskningsansats. I det av LTU drivna projektet har flera olika deltagande forskningsmetoder använts i samarbetet med tre skogsrelaterade företag, såsom designteams, interaktiva workshops och genusvetenskapligt bollplank i utformning och genomförande av jämställdhetsåtgärder. Den praktiska nyttan med dessa metoder har varit att undvika fallgropar och öka möjligheterna till förändring genom att tillvarata befintliga kunskaper om hur genusmönstren i mansdominerade naturresursbaserade näringar ser ut och förändras. Den teoretiska nyttan har varit att öka den genusvetenskapliga kunskapen om skogsnäringen genom att identifiera och analysera utmaningar i företagens utformning och genomförande av jämställdhetsåtgärder. Projekten har kontinuerligt utbytt information och erfarenheter. Det LTU-drivna projektets organisationsnära och deltagande inriktning och det SLU-drivna projektets övergripande och strategiska orientering har på ett framgångsrikt sätt kompletterat varandra och 6

14 skapat synergieffekter. Som ett högst konkret uttryck detta är denna antologi, där en del av projektens erfarenheter och kunskapsproduktion redovisas i populärvetenskaplig form. Kapitel 1-6 och emanerar direkt ur detta projektsamarbete, medan de övriga kapitlen är ett resultat av ambitionen att bredda perspektiven på hur kön, genus och jämställdhet görs i skogssektorn till att även omfatta exempelvis skogsägande och entreprenörskap. Det gemensamma för samtliga texter är just strävan att öka kunskapen kring hur kön som variabel och fysisk/kroppslig situation, genus som social praktik och företeelse och jämställdhet som politik samverkar på olika nivåer. En generell iakttagelse är att skogssektorns probleminsikt idag är större än tidigare, men att det fortfarande i stor utsträckning är genom politiska initiativ och incitament som åtgärder initieras och genomförs. Merparten av de studier och arbeten som presenteras i denna antologi har antingen initierats eller finansierats genom olika typer av statliga jämställdhets- 7

15 satsningar sprunget ur föreställningen om jämställdhet som i grunden en politisk fråga. Samtidigt vittnar texterna om att utgångspunkterna för jämställdhetsarbetet har flyttats från frågor kring rättvisa och inkludering till att i allt högre grad betraktas som ett affärsmässigt intresse. På så sätt skapas utrymme för att avpolitisera jämställdheten och att framställa jämställdhetsarbete som en fråga fri från konflikt där alla är överens. Men, som Lisa Andersson (kapitel 3) framhåller vore det så enkelt skulle problemen med ojämställdhet ha upphört att existera. Elias Anderssons analys av skogsbolagens jämställdhetsplaner (kapitel 4) bekräftar bilden av att de affärsmässiga motiven till jämställdhet dominerar men beskriver samtidigt hur frågan om jämställdhet formas till en teknik som kan vara ett tillägg till ordinarie organisationer utan att dessa i större omfattning behöver förändras. Jämställdhet har kommit att bli en del av den officiella kommunikationen såväl i skogssektorn i stort som i de flesta skogliga 8

16 organisationer. Inom ramen för Skogsriket 1, menar Sara Holmgren (kapitel 7), har jämställdhetspolitiken och klimatpolitiken en central roll i formandet av en nationell identitet och skildringen av Sverige som ett föregångsland, internationellt sett, på dessa områden. I Skogsriket blir följaktligen jämställdhet till en strategi för att säkerställa skogsindustrins fortsatta konkurrenskraft medan den kultur och de normer som genererar könsstereotypa strukturer lämnas intakt. Så var ska då kvinnorna få ta plats, frågar Maria Johansson (kapitel 6) sig när kompetens, kvalifikationer och färdigheter är könsmärkta. Är det som förmedlare av idealbilden av det den samtida, moderna och kvinnovänliga organisationen, eller kan de också framstå som eftertraktad arbetskraft? Kommunikationsaspekten är också central i Patrik Häggqvists text (kapitel 8), där han med fokus på den visuella kommunikationen fångat 1 Regerings skogspolitiska handlingsplan från

17 och undersökt skogsmässor utifrån ett genusperspektiv. När Kristina Johansson (kapitel 5) närmat sig frågan om skogliga kompetenser som könskodade är det utifrån enkätmaterialet som tidigare presenterades (se s. 4). I detta beskrivs kvotering som antaganden snarare än speglingar av någon faktisk verklighet. Hennes analys av männens berättelser om kvotering i skogsbruket är att skoglig kunskap och kvalifikationer tillhör männens domän, inte kvinnornas. Hennes slutsats är att om skogsbruket ska vara attraktivt för både kvinnor och män, behöver de normer som förknippar skoglig kunskap och kompetens med män och maskulinitet omprövas. Hur kan då det då ske? Ann Dolling och Kim Wickman (kapitel 11) beskriver hur man inom ramen för det så kallade Relaskoperingsprojektet genom olika undervisningsinslag gett studenterna vid skogliga utbildningar verktyg och handlingskraft att identifiera, synliggöra och bemöta normativa föreställningar och stereotyper som begränsar kvinnors och mäns tillträde, 10

18 acceptans och utvecklingsmöjligheter inom skogsbranschen. Ett annat konkret exempel är bildandet av designteams för innovativa jämställdhetsinsatser i skogsrelaterade företag, som Helena Österlind och Malin Lindberg (kapitel 12) redogör för i sin text. Designteamens funktion är att uppmärksamma företagen på hur mycket kompetenser och värdefulla kunskaper som finns bland de egna medarbetarna och hur kreativa metoder kan användas för att utveckla nya idéer till jämställdhetsinsatser. Med fokus på skogsägandet och vilka kompetenser och värden som associeras till den aktiva skogsägaridentiteten visar Emmeline Laszlo Ambjörnsson (kapitel 9) på betydelsen av lärande och kunskapsinhämtning inom de separata nätverken för skogsägande kvinnor. Här ges öppningar till en förhandling om vem som kan vara en aktiv skogsägare och vad det innebär för såväl individen och hennes/hans brukande av skogen. Nätverk som arena för att utbyta erfarenheter och utveckla en entreprenöriell identitet hos skogsägande 11

19 kvinnor är även något som uppmärksammas i Marie Appelstrands text (kapitel 10). Här återkommer föreställningar om att kvinnor har särskilda intressen och kompetenser, vilka kan bidra till en större öppenhet och mångfald i nyttjandet av skogen. Detta antas i sin tur öka skogssektorns legitimitet och skapa förutsättningar att återupprätta statusen som framtidsbransch. Gemensamt för samtliga texter i boken är att de ställer kritiska och viktiga frågor till skogssektorn som helhet och dess ingående organisationer kring arbetet med jämställdhet. Frågorna är viktiga både utifrån ett genusperspektiv och ett normkritiskt perspektiv liksom för det reflexiva förhållningssätt som bör känneteckna alla förändringsprocesser. Den mening som tillskrivs jämställdhetsbegreppet baserat på hur problemet formuleras ger upphov till olika typer av utmaningar och motstånd. Den praktiska och teoretiska kunskapen kring kön och genus blir därmed avgörande för att identifiera, förstå och ta sig an dessa utmaningar. I det sista kapitlet i boken 12

20 (13) lyfter Elias Andersson fram tre konkreta utmaningar för skogssektorn i stort och presenterar tre förslag på hur dessa skulle kunna angripas. Utöver att ställa frågor till sektorns företrädare om dess jämställdhetsarbete syftar boken även till att utifrån olika utgångspunkter och teman utmana läsarens förståelse av vad det innebär att vara kvinna och man inom skogssektorn. Genom att visa på jämställdhetsbegreppets formbarhet, utmaningar och möjligheter sätts det praktiska jämställdhetsarbetet i ett nytt ljus och förstärker kopplingen mellan teori och praktik. Boken ger en inblick i den forskning och teoriutveckling som pågår. Med dessa populärvetenskapliga texter hoppas vi kunna uppmuntra och uppmana till nyfikenhet och intresse kring genusvetenskaplig forskning, dess processer, metoder, resultat och tillämpningar. Därför avslutas på varje kapitel med ett fördjupande lästips och i slutet av boken finns även en referenslista med texter, rapporter och artiklar inom området. 13

21 Mer om projekten Lästips Gun Lidestav, Elias Andersson, Kristina Johansson & Solveig Berg Lejon (2011) Jämställt arbetsliv i skogssektorn - underlag för åtgärder. Umeå: Institutionen för skoglig resurshushållning, Sveriges lantbruksuniversitet. 14

22 2 (O)gillar kvinnor skogsbruk? Gun Lidestav När jag som färsk jägmästare och forskningsassistent i mitten av 1980-talet deltog på en skogskonferens blev jag för första gången uppmärksammad på att man även inom skogsbruket uppfattade avsaknaden av kvinnor i det skogliga arbetet som problematiskt. Det var dåvarande skogsdirektören för Stora Skog, Hans Vestergren, som förutsåg en kommande brist på arbetskraft och målade upp en vision där 15

23 kvinnorna utgjorde trettio procent av arbetsstyrkan i det operativa skogsarbetet. Genom mekaniseringen av det tunga och riskfyllda arbetet med motorsåg skulle avverkningarbetet inte bara bli (fysiskt) möjligt utan även attraktivt för kvinnor. Idag 30 år senare kan vi konstatera att nästan allt avverkningarbete är mekaniserat, men samtidigt att endast fem procent av de sysselsatta i skogsarbete kvinnor. Inom det storskaliga skogsbruket är andelen kvinnor sjutton procent, men bara en av åtta har en tillsvidareanställning. I entreprenörsskogsbruket är fyra procent av de sysselsatta kvinnor och majoriteten återfinns inom företag med inriktning på skogsvårdstjänster. Till detta kan läggas den grupp kvinnor som gått en akademisk skoglig utbildning och som är anställda eller företagare inom skogssektorn men inte arbetar med operativt skogsbruk, till exempel anställda vid Skogsstyrelsen, konsultföretag, sågverk. Det finns idag cirka 700 kvinnor med eftergymnasial skoglig utbildning, varav tre fjärdedelar är kvar i skogssektorn. 16

24 Skogsstyrelsen är den enskilt största arbetsgivaren, vilket bland annat är ett resultat av man som myndighet omfattats av krav på aktiva jämställdhetsåtgärder. Vi kan också konstatera att rekryteringsfrågan fortfarande är aktuell, men att den vidgats till att omfatta även tjänstemän och företagsledning. Till skillnad från tidigare, så har också sambandet mellan jämställdhet och konkurrenskraft, lönsamhet och långsiktig hållbarhet blivit tydlig i den jämställdhetspolitiska debatten. Utgångspunkterna för jämställdhetsarbetet har därmed flyttat från frågor kring rättvisa, inkludering och legitimitet till att i allt högra grad betraktas som ett affärsmässigt intresse. Konkurrenskraft kräver jämställdhet är också titeln på den nationella jämställdhetsstrategin för skogsbrukssektorn som lanserades av Landsbygdsdepartement 2011 efter att i samverkan sektorns aktörer ha utarbetat en vision med tillhörande strategiska åtgärder. Visionen att Kvinnor och män ska ha lika förutsättningar, rättigheter och möjligheter att arbeta inom skogsbrukssektorn 17

25 samt vara aktiva skogsägare, omfattar förutom skogsägande och arbetsliv även utbildning. De medverkande aktörerna består av skogsbolag, skogsägarföreningar, skogliga myndigheter, fackliga organisationer, universitet och forskningsinstitut som alla förbundit sig att medverka i genomförandet av en rad konkreta åtgärder som identifierats som strategiska. Strategin kan ses som resultatet av två parallella och delvis sammanvävda processer med förankring i svensk politik och den svenska förhandlingsmodellen. En politiskt driven process med utgångspunkt i en tradition av ett övergripande intresse och engagemang i frågor kring jämställdhet. Detta återspeglas bland annat i den utredning om jämställdhet inom jord och skogsbrukssektorn som Jordbruksdepartementet tillsatte Utredaren konstaterar i sitt betänkande att det går långsamt fram, vilket föranledde regeringen att i sin proposition En skogspolitik i takt med tiden (2007/08) uppmärksamma bristen på jämställdhet i skogsnäringen och 18

26 peka på behovet av åtgärder. Den andra processen kännetecknas av en ännu längre tradition av hur staten, skogsindustrin och de privata skogsägarna genom förhandling och samarbete strävar efter samförstånd i flertalet frågor som rör skogsbruket i vid bemärkelse. I ett läge då åtgärder för ökad jämställdhet kan ses som insatser för rekrytering av arbetskraft och kompetensförsörjning blir heller inte frågan särskilt kontroversiell. Vi kan alltså notera att femton år efter Sverige, i likhet med många andra länder som deltog på FN:s kvinnokonferens i Beijing 1995, förbundit sig att jämställdhetsperspektivet skall genomsyra alla politikområden. har jämställdhetsfrågan i skogsbrukssektorn gender mainstreamats enligt den svenska skogsbruksmodellen. Så vitt jag vet är Sverige det första (och hitintills enda) landet som utarbetat en jämställdhetsstrategi för skogsbrukssektorn. För att förstå bristen på synbarlig förändring behöver vi känna till historien och kontexten i vidare sammanhang. I sin avhandling Skogarnas fria söner Maskulinitet och 19

27 modernitet i norrländskt skogsarbete skriver etnologen Ella Johansson: Skogsarbete utförs av män, och handlar om manlig kollektivitet och manliga interaktionsformer. I kontexten kring skogsarbete finns kvinnorna. Hennes slutsats känns påfallande aktuell trots att hennes avhandling i huvudsak bygger på de skogarbetarminnen som Nordiska museet samlade in Om kvinnorna skriver hon att i endast en handfull av de närmare tvåhundra berättelserna finns kvinnor och flickor i skogsbruket omnämnda, men att det finns annat material som berättar om kvinnor som kört timmer, hjälpt till med barkningen eller tagit över huggningen när mannen blivit sjuk. Det finns också åtskilliga bildbevis på kvinnor och flickor i skogsplantering. Hon menar att det kvinnor i skogsarbete varit en allt för utmanande företeelse för att det skulle omnämnas och berättas. Även i det avseendet finns mer sentida belägg på att både män och kvinnor i skogsbruket haft intresse av att osynliggöra kön och att göra frågor om jämställdhet till en icke-fråga i skogsbruket. I 20

28 en bransch som präglas av maskulina normer och där en viss typ av fysisk (praktisk) och teknisk skoglig kompetens ger trovärdighet åt dess utövare riskerar kvinnor att uppfattas som avvikande och därmed mindre kompetenta. Att bli synliggjord som kvinna kan också vara problematiskt genom förväntningar på att hon ska representera kvinnor som grupp eller genom att tillföra organisationen/branschen något nytt och annorlunda. I ett läge där skogsbrukets förmåga att motsvara samhällets och allmänhetens krav och förväntningar på mer än att producera skogsråvara, till exempel miljöhänsyn och sociala värden, aktualiseras frågan om att kvinnor kan bidra med en mer holistisk syn på skog och bruket av densamma. De finns en hel del studier som tyder på att så är fallet både generellt sett, det vill säga bland befolkningen i stort, och bland de som äger skog. Kvinnor betonar i högre utsträckning än män skogens ekologiska och sociala värden och män i högre utsträckning produktionsvärden. En av mina egna undersökningar av privata skogsägare 21

29 visar att en större andel män än kvinnor inte är villig att avstå från att bruka en del av sin skog av naturhänsyn. Bland de branschaktörerna i såväl Sverige som Norge och Finland finns en stark samsyn på skogens värden som i första hand ekonomiskt och kopplad till virkesproduktion. Detta färgar givetvis också synen på vad som är central skoglig kompetens och vem/vilka som bär på, kan förmedla och realisera denna. Forskningen visar visserligen på att en förändring ägt rum, där kompetens allt mer handlar om kunskap om affärer och management än virke och skogsmaskiner. Oavsett vilket, är föreställningar och värderingar knutna till maskulinitet, och som Maria Högvall Nordins forskning visat så kommuniceras det skogliga arbetet genom fyra nyckelsymboler 1) stridspiloten som kan förstås som en maskinoperatör med kopplingar till teknik och prestanda 2) skogsmannen symboliserar skogsarbetaren som verkar nära natur och frihet 3) företagsledaren som förkroppsligar den organisations- och ledarskapskompetens som stundtals krävs, 22

30 samt 4) entreprenören i kris som den hårt arbetande egenföretagaren. I kontrast till detta visar en nyligen publicerad amerikansk studie på hur ett skogsbruk kan kodas i feminina termer. Genom intervjuer med skogsutbildade kvinnor och män som valt att arbeta med Community Based Forestry istället för Conventional Forest Management visar Piper Coutinho-Sledge på tre viktiga särskiljande egenskaper i fråga om synen på kunskap, interaktioner med kunder och kollegor samt organisatorisk praxis. Den holistiskt synen på skog och skogsbruk, förståelse av hur skogsekosystemet och det mänskliga samhället beror av varandra samt hur detta genom aktivt samarbete och deltagande processer omsätts i praktisk handling anser deltagarna själva vara uttryck för kvinnliga principer. Finns även andra vägar eller strategier för kvinnor att ta plats och bli erkända som kompetenta och legitima kunskapsbärare? Jo, givetvis. Dels ser vi exempel på skogsutbildade kvinnor som nått chefspositioner inom såväl 23

31 statlig förvaltning som inom näringslivet, dels har kvinnor i allt högre utsträckning kommit att äga och förvalta egen skog. Idag är 38 procent av landets enskilda skogsägare kvinnor vilket i stort sett är en fördubbling jämfört med Det faktum att kvinnor idag utgör en betydande minoritet med möjlighet att påverka beslut och åtgärder över flera miljoner hektar skogsmark har fått såväl direkta som indirekta konsekvenser för genusförståelsen i skogsbrukssektorn. När jag i mitten av talet med hjälp av enkla registeranalyser visade på att minst var tredje skogsägare var kvinna möttes jag ibland av kommentaren Men det är väl bara på papperet. Den sortens kommentar hörs inte längre, utan idag tycks det snarare vara så att de skogliga organisationerna och företagen tävlar om att även vara kvinnliga skogsägares bästa vän. Då forskningen visat att kvinnliga skogsägare inte bara sitter på betydande virkesresurser men också anser sig ha mindre skogliga kunskaper och ett mer begränsat skogligt kontaktnät finns marknadsandelar att vinna för 24

32 företag och organisationer som köper virke eller erbjuder skogliga tjänster. Ett indirekt resultat av detta torde vara att dessa skogliga organisationer också ser behov av att rekrytera kvinnliga medarbetare. Lästips Piper Coutinho-Sledge (2015) Feminized Forestry: The Promises and Pitfalls of Change in a Masculine Organization. Gender, Work and Organization, 22(4), s Gun Lidestav & Annika Egan Sjölander (2007) Gender and forestry: A critical discourse analysis of forestry professions in Sweden. Scandinavian Journal of Forest Research, 22(4), s

33 26

34 3 Bra för affärerna? motiv för ökad jämställdhet i den svenska gruv- och skogsnäringen Lisa Andersson Den svenska gruv- och skogsnäringen domineras av män och arbetet i skogen och gruvan har länge ansetts kräva egenskaper som traditionellt har betraktats som tillhörandes män, såsom att vara fysiskt stark. Föreställningar kopplat till kön påverkar än idag uppfattningar om vem som anses vara en riktig skog- eller bergarbetare. Samtidigt så 27

35 pågår ett arbete för att förändra såväl den kvantitativa som kvalitativa jämställdheten i dessa näringar. Den kvantitativa delen handlar om att förändra könsmönster antalsmässigt. Detta i syfte att uppnå en jämnare fördelning av män och kvinnor. Den kvalitativa aspekten av jämställdhetsarbetet handlar till exempel om att arbeta för att förändra normer och värderingar kopplat till kön och arbete. I denna studie har vi genom intervjuer med åtta representanter från de båda näringarna ställt frågan - varför då? Varför vill den svenska gruv- och skogsnäringen uppnå en ökad jämställdhet? Varför anses ojämställdhet vara ett problem och vad gör man för att lösa problemet? Frågan varför då? kan kanske tyckas märklig, då jämställdhet av många anses vara ett gott värde och något som givetvis bör eftersträvas. Forskning visar dock att betydelsen av jämställdhet inte alla gånger är så given som man kanske kan tro. Exempelvis så förekommer det olika uppfattningar gällande vad problemet med ojämställdhet egentligen är 28

36 samt vilka lösningar som krävs för att uppnå jämställdhet (se kapitel 4). Branscherna berättar Det är ju oerhört enkelt, ska vi ha nån business i framtiden eller inte (?) Det är på rent affärsmässiga grunder. Citatet ovan illustrerar studiens övergripande resultat, att arbetet för en ökad jämställdhet främst motiveras av en övertygelse om att jämställdhet är bra för affärerna, det vill säga ger konkurrensfördelar och en ökad lönsamhet. Intervjupersonen som ovan citeras anser arbetet för jämställdhet till och med som avgörande för företagets framtida framgång. Gällande hur jämställdhet hänger samman med affärsmässiga fördelar anger intervjupersonerna bland annat är att ökad jämställdhet i organisationerna positivt skulle påverka förmågan att attrahera välutbildad personal, samt att bidra till en förbättrad arbetsmiljö. Vidare, att en förbättrad jämställdhet skulle ha en positiv inverkan på kreativitet och 29

37 innovation i företaget. Som en ytterligare aspekt framhåller några av intervjupersonerna också att en ökad jämställdhet positivt skulle påverka en utveckling mot mer attraktiva och hållbara gles- och landsbygdsområden, där gruv- och skogverksamheterna ofta är lokaliserade. Detta menar intervjupersonerna hänger samman med möjligheterna att rekrytera och behålla personal, och att detta är en viktig aspekt för att kunna arbeta långsiktigt med kompetensförsörjning. Vad är då problemet? Varför har man inte redan uppnått dessa jämställda organisationer? Det största hindret för jämställdhet idag beskrivs av intervjupersonerna som bristen på kvinnor. Därmed är det framförallt antalet kvinnor som måste öka i syfte att förbättra jämställdheten. För att uppnå detta och därmed också jämställdhetens konkurrensmässiga fördelar, så menar såväl gruv- som skogsnäringen att en ny bild av branscherna behöver skapas. I flera av intervjuerna beskrivs hur näringarna fortfarande i många avseenden betraktas som gammeldags. Att bilden av 30

38 tunga, manuella och riskfyllda arbeten och arbetsplatser för och av män fortfarande är en realitet. Detta trots att de båda industrierna under senare år har utvecklats mot mer akademiserade och högteknologiska branscher. Den bild av näringarna som fortfarande i hög utsträckning dominerar, menar man har en negativ effekt på kvinnors intresse av att söka sig till dessa industrier. För att förändra bilden av branschen och locka fler kvinnor, behövs enligt flera av intervjupersonerna ett aktivt arbete med marknadsföring och kommunikation i syfte att påvisa en annan bild av branschen. En av intervjupersonerna menar att: Här handlar det ju naturligtvis om att marknadsföra oss på ett tydligare sätt än vi har gjort tidigare. Det uttryckta behovet av fler kvinnor kan tolkas som delvis sammanhängande med en förståelse av män och kvinnor som två komplementära kön, där kvinnor förstås som distinkt annorlunda från män. Så samma 31

39 argument, det vill säga kvinnors annorlundahet, som tidigare bidragit till att utestänga kvinnor från dessa näringar förstås nu som en efterfrågad tillgång. Exempelvis så beskriver två av intervjupersonerna att kvinnor bidrar till en mjukare kultur och andra värderingar. Det finns också en paradox i intervjupersonernas utsagor, och det är att det å ena sidan är viktigt att rekrytera fler kvinnor samt att det anses positivt med könsblandade grupper. Men å andra sidan vill flera av intervjupersonerna också understryka att kön inte spelar någon roll, exempelvis i relation till rekrytering. Det kan alltså sägas finnas en dubbelhet här, att kön har betydelse samtidigt som det inte spelar någon roll. Problem och möjligheter Resultaten indikerar att inramningen av jämställhet som viktigt därför att det är bra för affärerna, öppnar upp för både potentiella problem och möjligheter i arbetet för att uppnå jämställdhet i dess mansdominerade organisationer. Positiva aspekter med att till stor del 32

40 motivera jämställdhetsarbetet som något som är bra för affärerna, det vill säga dess affärsmässiga potential, är exempelvis att det här skapas en tydlig öppning för företagen att själva ta ansvar för frågor som rör jämställdhet. Inom gruvnäringen har exempelvis en rad insatser kopplat till såväl kvantitativa och kvalitativa jämställdhetsinsatser genomförts under de senaste tio åren och antalet kvinnor har ökat betydligt. Kanske skulle detta inte ha varit möjligt i samma utsträckning med hjälp av andra logiker, exempelvis om jämställdhet skulle förstås som enbart en fråga om rättvisa. Samtidigt finns det risker med att jämställdheten i första hand motiveras som något som är positivt ur konkurrenssynpunkt. Ett exempel gällande argumentationens potentiella problematik, är om vi vänder på det. Vad händer exempelvis, om det inte längre anses lönsamt att anställa kvinnor? Arbetet för jämställdhet som viktigt för verksamheten på grund av dess konkurrensmässiga fördelar, gör frågan om jämställdhet underordnad marknaden. Om det är affärslogiken som styr 33

41 som rationalitet gällande varför dessa näringar ska arbeta för jämställdhet, så kan ju i teorin samma argumentation användas för att förespråka ojämställdhet. Det finns också anledning för näringarna att verkligen fundera över varför det anses viktigt med fler kvinnor, och hur man formulerar sig angående detta. När är kön viktigt (och inte) och varför? Detta för att inte riskerar att reproducera och kanske till och med förstärka normer kring kön och bilden av vem som är en riktig skog- eller bergarbetare (se även kapitel 5). Den kvantitativa delen av jämställdheten är viktig för att kunna förändra könsmönster i gruv- och skogsnäringen. Det krävs dock en vaksamhet så att inte detta helt tar överhand. Faktorer utanför den egna organisationen som påverkar könsfördelningen, exempelvis att det utbildas färre kvinnor än män till skogliga yrken och att det därför finns få kvinnor att anställa, kan den enskilda organisationen vanligtvis enbart påverka i viss (om någon) utsträckning. Därför är det viktigt att inte placera lösningen på problemet med 34

42 ojämställdhet primärt utanför den egna organisationen utan istället tydligt fokusera på vad som faktiskt kan göras internt. Ett exempel på det är att inte enbart koncentrera sig på den kvantitativa jämställdheten utan att också arbeta med den kvalitativa jämställdheten. Då detta är ett arbete som inte på samma sätt påverkas av externa förhållanden. En ytterligare aspekt av vikten med att arbeta med mer kvalitativa aspekter av jämställdhet är också kopplat till det intervjupersonerna gav utryck för gällande bilden av branschen, och vikten av att kvinnor ska söka sig till dessa industrier. Den typen av insatser kan kanske kortsiktig påverka den kvantitativa jämställdheten, men för ett långsiktigt arbete även gällande den antalsmässiga fördelningen av män och kvinnor krävs ett kvalitativt jämställdhetsarbete. Kvinnor ska nämligen inte enbart vilja söka sig till dessa näringar, de behöver även välkomnas och också vilja stanna. Med inramning av jämställdhet som bra för affärerna skapas också ett utrymme för 35

43 jämställdheten att avpolitiseras. Detta blir exempelvis synligt när jämställdhets beskrivs som en fråga där alla är överens, som en av intervjupersonerna uttryckte det. Så enkelt är det inte, om detta påstående skulle stämma så skulle problemet med ojämställdhet inte existera. Jämställdhet är i grunden en politisk fråga som handlar om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Det är med andra ord en fråga om makt. När maktordningar utmanas mobiliseras motstånd och detta är också en av anledningarna till att ojämställdhet fortfarande existerar. Avslutning Sammanfattningsvis; att använda affärsmässiga argument för varför dessa näringar ska arbeta för ökad jämställdhet har visats sig erbjuda såväl potentiella möjligheter som tänkbara fallgropar. Att gruv- och skogsnäringen nu arbetar aktivt med jämställdhetsfrågor och tar ett stort eget ansvar för utvecklingen inom näringarna är positivt. Dock finns det 36

44 anledning att reflektera över begränsningarna i att låsa frågan till att primärt handla om konkurrensmässiga fördelar. Eftersom detta inte nödvändigtvis påverkar den grundläggande strukturen för ojämställdhet, där män som grupp är överordnade kvinnor som grupp. Vidare så bör man även vara uppmärksam så att frågan om jämställdhet inte avgränsas till att enbart handla om antalet kvinnor. Motivet för arbetet för ökad jämställdhet i gruv- och skogsnäringen skulle också kunna vara att ta ett långsiktigt samhällsansvar. Texten är baserad på studien: Lisa Andersson & Maria Johansson: The business case of gender equality in Swedish forestry and mining - Exploring the terms for organizational change. 37

45 38

46 4 Att styra förändringens språk: mening, politik och jämställdhet i den svenska skogsnäringen Elias Andersson Den svenska skogssektorn och dess arbetsorganisationer är starkt dominerad av män. De begräsningar som detta medför, bland annat i form av rekrytering, har till en stigande grad uppmärksammats under 2000-talet. För drygt fem år sedan initierade regeringen och landsbygdsdepartementet processen med att ta fram en jämställdhetsstrategi för skogs- 39

47 brukssektorn. Målet var att intensifiera och utöka de insatser som sporadiskt hade sjösatts en process som även skulle inbegripa och ge näring till hela sektorn. I arbetet med att ta fram denna gemensamma strategi deltog en stor andel av sektorns aktörer. Ett antal viktiga mål för jämställdhetsarbetet på olika området identifierades och skrevs fram i strategin som lanserades Ett av dessa mål var att de elva största skogsbolagen, inklusive skogsägarföreningarna, åtog sig att integrera ett jämställdhetsperspektiv i sina respektive strategiska styrdokument. Denna studie har följt upp detta mål och analysera hur åtagandet har blivit implementerade. Genusperspektiv är ett viktigt verktyg för att undersöka vilka förståelser av genus vad det innebär att vara kvinna eller man som olika strategiska mål och åtgärder bygger på. Då nästan inget företag vid tillfället hade implementerat jämställdhetsperspektivet i sina styrdokument utgår denna analys utifrån deras respektive jämställdhetsplaner. Enligt svensk lag skall varje arbetsgivare med fler än 40

48 24 anställda ha en jämställdhetsplan. Denna skall vart tredje år revideras och uppsatta mål skall följas upp. Gemensamt för samtliga undersökta företag är att jämställdhetsplanen är det centrala dokumentet för organisationernas jämställdhetsarbete. Totalt deltog tio företag i studien. Analys Vad är problemet? Huvudmålet med studien är att undersöka hur genus och jämställdhet konstrueras i den svenska skogsbrukssektorn. Till vår hjälp har vi använt oss av Vad-är-problemet -ansatsen som är utvecklad av statsvetaren Carol Bacchi. Denna typ av kritisk policyanalys utgår från att ett policyproblem inte är givet utan något som görs genom de sätt som policyn framställer och angriper problemformuleringen. Ansatsen ställer följande frågor till dokumenteten: Hur formuleras problemet? Vilka antagande ligger bakom denna problemformulering? Vilka är effekterna? 41

49 Vad lämnas oproblematiserat? Hur skulle lösningarna se ut om problemet formuleras annorlunda? Vårt avstamp tar vi i förståelsen att genus och jämställdhet är tomma begrepp som fylls med mening i olika sammanhang. Både dessa begrepp är därmed politiska och kopplade till makt på olika sätt. Hur problemet definieras, framställs och angrips hänger därför nära samman med, och ger upphov till, olika möjligheter och begräsningar för förändringsarbetet. De olika problemformuleringarna kan även innehålla motstridiga betydelser och syften, vilket undergräver dess effekter och implementering. Att studera policyprocesser utifrån centrala dokument bidrar även med en inblick i hur de skogliga organisationerna ger genus mening och strukturerar sina handlingar utifrån. Hur vi tar oss an ett problem hänger samman med hur vi förstår det. Olika strategier för att öka jämställdheten inom organisationer är kopplade till hur vi förstår genus och den 42

50 rådande ojämställdheten. Den politiska teoretikern Judith Squires har delat in dessa strategier i tre olika kategorier; inkludering, erkännande och transformering. Inkludering syftar till att skapa lika förutsättningar en genusneutralitet för män och kvinnor genom att ge dem samma möjligheter och behandling. Erkännande fokuserar på att synliggöra de olika erfarenheter och möjligheter som män och kvinnor är präglade av och utifrån dessa uppvärdera det som traditionellt har varit kopplat till det kvinnliga. Generellt riskerar strategin inkludering att förstärka den manliga normen medan erkännande tenderar till att cementera den biologiska och fasta förståelsen av de två könen. Strategin transformering undviker dessa två risker genom sin inriktning att undersöka och ifrågasätta de rådande normerna. Till skillnad från de två andra strategierna så utgår transformering från att kön inte är en fixerad kategori utan något som görs och formas. 43

51 Resultat Personalavdelningen leder jämställdhetsarbetet i en stor del av de undersökta företagen. I vissa fall tillsammans med en partsgemensam arbetsgrupp. Trots åtagandet att integrera jämställdhetsarbetet i andra processer har de flest valt att arbeta separat med frågan genom jämställdhetsplanerna. Dessa planer behandlar främst ämnena lön, föräldraskap, chefstillsättning, kränkande särbehandling, diskriminering samt den fysiska och psykiska arbetsmiljön. Vår analys av dessa är strukturerad utifrån begreppen inkludering, erkännande och transformering. Inkludering strävan mot genusneutralitet Att skapa lika förutsättningar för kvinnor och män inom organisationen återkommer inom alla de ämnesområden som jämställdhetsplanerna behandlar. Att detta inte är fallet idag beror enligt planerna på att organisationerna bland annat behöver utveckla sina administrativa rutiner. I relation till löne- 44

52 sättning blir detta främst ett tekniskt problem vars lösning förutsätter att eventuella skillnader i lön och arbetsvillkor är objektiva och möjliga att mäta. Planerna berör varken vad likvärdigt arbete innebär eller vilka färdigheter och prestationer som organisationen värderar. Följdfrågan blir därför; om detta innebär att eventuella skillnader är en produkt av att kvinnor är mindre kunniga eller produktiva? Utifrån att anpassa arbetet eller arbetsmiljön för bland annat föräldrar återkommer formuleringar om ifall arbetet tillåter eller i skälig utsträckning i en del planer. Sett till de lösningar som planerna framhåller blir detta, på likartat sätt, ett administrativt problem och de normer som styr organisationen inte blir ifrågasatta. Många av de ämnen som planerna berör angrips utifrån att det finns en brist av information eller kunskap kring rutiner, värderingar och förhållningssätt. Denna inställning är främst återkommande i relation till kränkande särbehandling, diskriminering och organisationens värderingar och psykiska 45

53 arbetsmiljö. Problemformulering bygger på förväntningen att välinformerade individer handlar rätt, inte diskriminerar eller kränker andra individer. Planerna lägger därmed ett stort fokus på rutiner och kommunikation, vilket bidrar till att maktrelationer och intressekonflikter inom organisationen blir osynliga. Utbildningar spelar en betydande roll både för att hålla medarbetarna informerade, men även för att utveckla deras färdigheter. Planerna lyfter det senare främst utifrån insikten att det idag är ett lågt antal kvinnor på ledande positioner. En förändring kräver, enligt dokumenten, att kvinnor med kvalitéer får stöd, främst genom utbildning, för att de skall våga ta ökat ansvar. Utan att diskutera den väl kända kopplingarna mellan genus och ledarskap så framställer åtgärderna kvinnorna som problemet. De framstår som mindre kvalificerade och lämpade för ledande befattningar än män. Genom att inte problematisera normer antyder planerna att förändring bara är möjlig ifall kvinnor blir som 46

54 just män. Denna typ av formulering av problemet gynnar därför främst män som fortsätter utgöra standarden och normen. De strukturer inom organisationen som bidrar till att upprätthålla kopplingen mellan män, kompetens och ledarskap i organisationen blir därigenom inte ifrågasatta, liksom den makt som den förser män med (se även kap. 5). Erkännande att uppmärksamma skillnader Kvinnors och mäns olika förutsättningar och behov inom organisationen återkommer i huvudsak inom ämnesområdena rekrytering, fysisk och psykisk arbetsmiljö. Jämställdhetsplanerna framhåller att det senare främst är anpassat för en mansdominerad arbetsgrupp och att det därför ytterst är ett praktiskt problem. Avsikten är att skapa en arbetsmiljö som är anpassad för både kvinnor och män för att öka trivseln och för att minska kostnaderna för sjukskrivningar. Betonandet av skillnaden mellan män och kvinnor tenderar dock att befästa denna starka uppdelning. Utöver det praktiska framhåller planerna vikten 47

55 av kunskap kring dessa skillnader, bland annat utifrån att kvinnor och män inte alltid kommunicerar på samma sätt. Denna problemformulering befäster, snare än luckrar upp, den segregerande strukturer som särskiljer män och kvinnor. Det faktum att män utgör normen förstärker kvinnor som de avvikande inom de skogliga organisationerna genom dessa formuleringar. Under de senaste åren har rekrytering varit en central fråga i sektorns jämställdhetsarbete (se kap. 6). Utifrån detta lägger planerna stor vikt vid detta ämnesområde. Huvudsakligen beskriver dessa områden det som ett praktiskt eller informationsproblem genom att tydligt understryka betydelsen av att kommunicera att organisationen är en bra arbetsplats för både kvinnor och män. Till viss del lyfter planerna behovet av att utveckla rutinerna kring rekrytering och anställningsintervjuer, men understryker svårigheterna att rekrytera kvinnor med rätt kompetens. De flyttar därigenom en betydande del av ansvaret utanför organisationen till kvinnorna själva, 48

56 men främst till utbildningen. På det sätt som dokumenten skildrar problemet förstärker de föreställningen kring kvinnor som mindre kompetenta samt att de till stor del osynliggör den egna organisationens betydelse. Transformering att förändra normer och organisationer Få av planernas insatser är inriktade på att förändra normerna och strukturerna inom organisationerna. Det återfinns spår av denna strategi inom tre områden. De två exempel som återkommer är att anpassa arbetet så att det är möjligt att kombinera med föräldraskap samt att uppnå en fysisk arbetsmiljö som är anpassad till de anställda. Det tredje fallet återfinns i en plan och är kopplat till rekrytering. Det understryker vikten av att undvika kompis-relation, utifrån premissen att lika-söker-lika, för att kunna bredda rekryteringen. Att dessa utgör tre mindre spår understryker att det är strategierna inkludering och erkännande som dominerar de undersöka planerna. 49

57 Slutsatser Många av de analyserade jämställdhetsplanerna är starkt drivna av de affärsmässiga motiven till jämställdhet, till exempel genom ökad effektivitet och lönsamhet (se även kap. 3). Förståelsen av jämställdhet som något som gynnar alla riskerar att utifrån detta dölja frågor kring makt och politiska dimensioner. Insatserna är i många fall villkorade utifrån det utrymme som organisationen ger dessa insatser som i sig syftar till att förändra densamma. Jämställdhet formas därigenom till en teknik som kan vara ett tillägg till ordinarie organisationer. Att planerna främst synliggör kvinnor förstärker förståelsen av jämställdhet som en fråga som inte handlar om relationen mellan män och kvinnor, utan enbart om att anpassa den senare parten till organisationen. Kvinnorna tenderar även att bli framställda som både medlet och målet för jämställdhetsarbete, vilket ytterligare förskjuter ansvaret ifrån organisationen och männen. 50

58 Dokumenten beskriver kvinnor som en resurs men även som en grupp som saknar kompetens och därför behöver stöd (se även kap. 6 & 7). Det starka fokus på tekniska och administrativa aspekter krymper utrymmet för att synliggöra makt och konflikter i relationen mellan män och kvinnor. Därigenom minskar även möjligheten att utmana och förändra nuvarande organisationer. Bristen på transformerande strategier i planerna bidrar till att integreringsstrategin gömmer makt och strukturer medan kvinnors olikhet blir förstärkta i strategin kring erkännande. Detta resulterar i att jämställdhet främst görs till ett tekniskt problem som den nuvarande organisationen kan styra, utvärdera och revidera och därmed är skilt från det politiska. Texten är baserad på studien: Elias Andersson, Maria Johansson, Gun Lidestav & Malin Lindberg: Transformative restraints and de-politicized change: The language and 51

59 practice of gender equality in the Swedish forestry industry. 52

60 5 Inkvoterade kvinnor och förfördelade män? - om skogsbrukets pågående jämställdhetssatsningar Kristina Johansson Fokus i detta kapitel är hur skogligt utbildade män förstår och förhåller sig till skogssektorn pågående jämställdhetssatsningar. I en enkätstudie från år 2011 (se s. 4) riktad till skogligt utbildade syntes olika uppfattningar och tolkningar om både rådande jämställdhetsläge och de problem som finns i sektorn. Medan vissa män tydligt såg behovet av förändring 53

61 och välkomnar det pågående jämställdhetssatsningarna, förhöll sig andra mer skeptiska och ifrågasatte förändringsarbetets nödvändighet. Det jag mer specifikt vill lyfta fram och undersöka är uppfattningen om att skogssektorns pågående jämställdhetssatsningar har skapat en situation där kvinnor inkvoteras vid rekrytering och befordran, medan män förfördelas. Även om det var långt ifrån alla män som gav uttryck för en sådan uppfattning i enkätmaterialet var det tillräckligt många, och med en sådan tillsynes självklar övertygelse, att de framstod som kollektiva beskrivningar snarare än enskilda röster. Som sådana tycktes de också säga något om synen på kompetens och kvalifikationer i skogsbruket och hur de i sin tur är sammanvävda med föreställningar om kön. Rekrytering och kompetenser som könskodade Inte någon av sektorns arbetsgivare säger själv att de använder sig av kvotering. Däremot kan 54

62 arbetsgivare i exempelvis platsannonser skriva att de särskilt välkomnar kvinnliga sökande. Det finns också arbetsgivare som säger att de, i händelse av att två kandidater har likvärdiga meriter och kompetenser, medvetet väljer sökandet av det underrepresenterade könet. I båda fallen är dock de sökandes kompetenser och kvalifikationer det huvudsakliga urvalskriteriet. Det finns inte heller något i befintlig statistik gällande män och kvinnors karriärvägar i skogsbruket som tyder på att kvinnors väg till anställning eller befordran skulle vara lättare än mäns. Däremot visar statistiken att medan kvinnors väg till anställning eller befordran tidigare har varit längre och krokigare än mäns, så har de skillnaderna idag minskat. Med bakgrund i detta har jag valt att närma mig beskrivningarna av kvotering i skogsbruket som antaganden snarare än speglingar av någon faktisk verklighet. Antaganden om att kvotering förekommer i skogsbruket synliggör mer övergripande föreställningar och normer om skogsbruket 55

63 och skogsarbete. En sådan har sin grund i meritokrati. Enligt meritokratiska principer är det formella kvalifikationer och dokumenterade förmågor som ska vara ledande vid exempelvis rekrytering, befordran eller antagning till utbildning. Idag är meritokratiska principer så dominerande att det ofta ses som ett självklart sätt att sålla ut den mest lämpade kandidaten och som ett sätt att säkra likabehandling och rättvisa. En förutsättning för att meritokrati ska kunna tillämpas i praktiken är dock att det går att sakligt och objektivt bedöma en persons kvalifikationer, likväl som de kvalifikationer som en specifik tjänst eller position kräver. Feministiska arbetslivsforskare har visat hur kvalifikationer är ett resultat av de normer och värderingar som råder i det sociala sammanhang som de är formulerade i, snarare än objektiva mått. Uppfattningar om mäns och kvinnors naturliga och/eller kulturella olikhet gör att kompetenser och kvalifikationer ofta är könskodade. Det vill säga sammankopplade med maskulint eller feminint kodade egenskaper och beteenden. På 56