Utveckling genom mentorskap

Transkript

1 REGIONALT RESURSCENTRUM FÖR KVINNOR I SKÅNE Utveckling genom mentorskap Helene Norberg Konsult & Analys Maj 12007

2 Innehåll Sammanfattning... 2 Inledning... 5 Beskrivning av utvalda mentorskap... 6 Tankens Trädgård... 6 Bakgrund... 6 Mentorskapets upplägg... 6 Mentor eva... 8 Bakgrund... 8 Mentorskapets upplägg... 8 Be green Bakgrund Mentorskapets upplägg Gruppmentorskap Bakgrund Mentorskapets upplägg Aurora i Lund Bakgrund Mentorskapets upplägg ALMI Bakgrund Mentorskapets upplägg Företagarna Bakgrund Mentorskapets upplägg Nätverket Göran Bakgrund Mentorskapets upplägg Analys och slutsatser Intervjuade personer

3 Sammanfattning I denna rapport beskrivs och analyseras några olika mentorskapsprogram. Syftet är att öka förståelsen för hur mentorskapsprogram riktade till kvinnliga småföretagare kan utformas, och att ge insikter i hur olika upplägg kan påverka programmens resultat. De mentorskapsprogram som studeras är Mentor eva, Be Green och Gruppmentorskap samt mentorskapsprogram hos Tankens Trädgård, Aurora i Lund samt Nätverket Göran, ALMI och Företagarna. De pågående programmen hos Tankens Trädgård och Mentor eva har studerats mer ingående än övriga och i dessa har intervjuer med såväl adepter som mentorer gjorts. I övriga mentorskapsprogram har projektledningen intervjuats. Beskrivning av mentorskapsprogrammen Mentorskapsprogram organiseras vanligen inom befintliga nätverk för kvinnors företagande, men det finns också de som är fristående projekt, delvis med syftet att skapa ett nätverk. De varar formellt mellan 7 månader och ett år och består av träffar mellan mentor och adept ungefär en gång per månad. Riktlinjerna för träffarna kan variera, men gemensamt för dem är att de oftast i praktiken inte är styrande utan det är adeptens behov som styr. Det har i samtliga studerade program anordnats någon form av introduktion, men programmen skiljer sig åt när det gäller hur mycket information och utbildning som ges om mentorskap. Det anordnas gemensamma träffar där samtliga adepter och mentorer möts, men omfattningen av och inriktningen på dessa varierar. Vidare har rekrytering av adepter och mentorer gått till på skilda sätt, vilket har påverkat förutsättningarna för programmet. Mentorskapsprogrammet inom nätverket Tankens Trädgård, startade i september 2006 och avlutas i juli Programmet fokuserar på kvinnliga företagare inom trädgård, jordbruk, konst, design, hälsa, handel och utbildning i nordvästra Skåne. Mentorerna rekryterades från lokala Rotary klubbar. Såväl adepter som mentorer var relativt kända för projektledningen. Programmet utgörs av enskilda samtal mellan mentor och adept cirka en gång per månad samt förberedande mentors- och adeptutbildning, kick-off, studiebesök, sex temamöten för både mentorer och adepter, två träffar för bara mentorer samt avslutning. Teman för mentor-adept träffar bestämmer paren själva, men tips på ämnen att ta upp har givits till mentorerna. Deltagarna är nöjda med både upplägg, genomförande och projektledning. Adepterna har fått hjälp att strukturera strategiska vägval och är tacksamma för att fått tillgång till ett bollplank. Mentorerna uttrycker en tillfredställelse med att kunna bidra i utvecklingen av både företag och företagare. De tycker också att utbildningsdagen om mentorskap var användbar. Till det som kan förbättras, enligt adepterna, hör att inkludera fler växande företag och att förlänga programmet till ett år så att det inkluderar alla säsonger. Mentorerna i detta program, liksom i de övriga, betonar vikten av adepternas engagemang, förutsättningar och ambitioner, såväl i sitt företagande som i mentorsprogrammet. Mentor eva är del av utvecklingsprojektet Uppdrag eva och är riktat till kvinnliga företagare på Söderåsen. Programmet startade i juni 2006 och löper under 8 månader till mars Det riktar sig till dem som har en affärsidé eller ett nystartat företag. De kvinnliga mentorerna söktes upp utifrån rekommendationer, och adepterna genom informationsmöten och kontakter. Det var fler sökanden än platser och samtliga deltagare intervjuades i urvalsprocessen. Mentorskapsprogrammet är praktiskt inriktat och adepten skuggar sin mentor i företagandets vardag, men i praktiken har detta tonats ner. Inom programmet ingår inledande kick-off, avlutande kick-out samt däremellan två tematräffar, en för både mentorer och adepter och en delad. De tillfrågade är även i detta program nöjda och har fått hjälp att strukturera sina tankar och vägval. 3

4 Liksom i övriga program råder delade meningar om värdet av de gemensamma träffarna för insikter och potentiella affärskontakter. Vikten av en homogen adeptgrupp, när det gäller hur långt man kommit i sitt företagande betonas, för att adepterna ska känna att deras behov tillgodoses. Be green är en föregångare till Mentor eva och drevs med liknande upplägg mellan juni 2004 och januari Mentorerna rekryterades inom projektledarens nätverk och adepterna genom annonser och kontakter. Antalet sökande var fler än platserna och samtliga intervjuades i urvalsprocessen. Riktlinjer gavs för moment som kunde ingå i adeptens besök hos mentorn och även här anordnades två tematräffar, varav en delad, samt ett inledande och ett avslutande möte. Adepterna och mentorerna är genomgående nöjda och tycker programmet varit lärorikt, även om inte alla moment var lika viktiga för alla och andra kunde ha utökats. Projektledarens insatser, tillgänglighet och engagemang får genomgående väldigt högt betyg av såväl adepter som mentorer. En punkt som framförts vid utvärderingen av programmet var att mentorerna borde komma från mindre företag som mer liknar adepternas företagande. Gruppmentorskap är en annan form av program än ovannämnda, genom att en grupp av adepter träffar en mentor och diskuterar i grupp. I detta fall var målgruppen kvinnor som haft sitt företag i cirka tre år, för att gruppens kompetens skulle vara tillräckligt hög. Projektet startade i augusti 2005 och avslutades i maj 2006 och bestod av två grupper med fem respektive sex kvinnor. Mentorerna ledde diskussionerna vid de tio tillfällen som respektive grupp träffades. De fem sista träffarnas teman bestämdes under processens gång. I en utvärderingsrapport dras slutsatsen att adepterna fått hjälp med att skapa nya strukturer, bollat idéer, fått nya nätverk och bestämt förändringar i verksamheten. Även mentorerna pekar på positiva effekter, exempelvis att sätta sig in i nya frågeställningar, att det gav tankeställare och att det var roligt att se företagarna växa. En tänkbar förbättring hade varit att förlänga rekryteringsprocessen för att nå fler och att intervjua alla adepterna för att öka kvaliteten på programmet. Aurora i Lund är ett nätverk för kvinnliga företagare som under 2002 och 2004 bedrivit mentorskapsprogram för sina medlemmar. Här rekryterades mentorerna genom att i registerutdrag nå 200 tänkbara kvinnliga chefer. Av dessa var 20 intresserade av att bli mentorer och de som inte användes i programmet samlades i en mentorbank och användes i vissa fall på andra sätt i nätverkets verksamhet. Utbildning om mentorskap anordnades vid tre tillfällen innan programmet startade. Därefter arrangerades inga träffar, utöver de som skedde i nätverkets regi. ALMI Örebros mentorskapsprogram bygger på en amerikansk förebild där mentorskaps-program bedrivs permanent och storskaligt. Programmet är både för kvinnor och män och ska enligt visionen även i Sverige bli rikstäckande och permanent. Det är uppdelat i två målgrupper där ALMI koncentrerar sig på dem som under de senaste tre åren har startat ett företag, medan Jobs and Society inriktar sig på dem som avser att starta företag. I Örebro län finns cirka 100 mentorer som är anknutna till programmet och grupper för mentorskap med cirka deltagare drar igång varje månad med en kick-off. Samtliga adepter och mentorer intervjuas, och bra matchning ses som den viktigaste framgångsfaktorn. Programmet är flexibelt, men består i princip av att mentor och adept träffas 12 gånger under ett år i ungefär två timmar. Utbildning ges vid programstart och det finns verktyg med tips om ämnen att diskutera. En manual håller på att tas fram för användning vid behov. Projektledningens uppgifter är att göra intervjuer med alla mentorer och adepter, matcha ihop dessa, följa upp per telefon att det fungerar, ordna en halvårsträff, skicka ut en webenkät efter 6 respektive 12 månader och att arrangera en avslutning. Därutöver arrangeras frivilliga föreläsningar och nätverksträffar ungefär varannan månad. Enligt enkäterna har adepternas självförtroende ökat och programmet har givit nya kontakter. Även mentorerna är väldigt positiva. Det finns dock alltid par som inte fullföljer programmet. Av tio par är det ofta ungefär åtta som fullföljer. Det är ibland ett problem att adepterna inte har tillräckligt med tid och engagemang för programmet och tillräckligt höga ambitioner för utveckling av företagandet. 4

5 Företagarna Helsingborg har under tre år bedrivit ett mentorskapsprogram. Medlemmarna, kvinnor och män, har fri tillgång till mentorer och det finns en person som tar ansvar för matchningen. Mentorsgruppen kommer huvudsakligen från kontaktpersonens egna nätverk i Helsingborg, och i vissa fall från rekommendationer om någon adept behövt någon specifik. Kraven på mentorn är att denne ska vara över 55 år och ha stora kontaktnät och stor erfarenhet. Upplägget för programmet är att 1-2 möten i 3-5 timmar per gång är gratis. Därefter får adepten ringa till mentorn och diskutera frågeställningar. Om det utöver detta efterfrågas mer rådgivning så ses det vanligen som betalda tjänster eller specifika uppdrag på konsultbasis. Deltagande adepter har givit mycket positiva kommentarer. De tycker att de fått en möjlighet till ett bollplank och nya nätverk. Nätverket Göran är ett nätverk för kvinnor som startade för åtta år sedan och har balans i livet som grundläggande idé. Nätverket bedriver sedan tre år ett mentorskapsprogram. För att komma med i detta ska adepten rekrytera en mentor till mentorbanken. Matchningen utgår från om det är livsfrågor eller karriärfrågor som ska tas upp, vilken ålder som önskas och vilken bransch. Programmet pågår under ett år och det ges vissa rekommendationer om ämnen att ta upp vid träffarna. Mentorerna träffas någon gång under året, och mer utbildning för dessa har diskuterats. Projektledningen skickar ut en enkät efter halva året för att fånga upp hur det går och det har då generellt framkommit mycket positiva kommentarer, men någon gång även klagomål på att adepterna inte haft det engagemang som krävs. Analys och slutsatser Samtliga studerade mentorskapsprogram har uppnått mycket goda resultat där adepter och mentorer generellt sett känner sig nöjda och tycker att de fått mycket i utbyte. Det visar sig vid denna genomgång att det främst är ett par aspekter av hur mentorskapen läggs upp som är viktiga att reflektera kring: målgrupp för adepter och mentorer, adepternas engagemang och förutsättningar, de gemensamma träffarnas utformning, tidsperioden och vikten av matchningen. Målgruppen för adepterna bör kopplas till programmets syfte. Är syftet att få fler att starta företag? Att få de små företagen att växa? Att stärka rollen som företagare och i så fall i vilket avseende och för att göra vad? Det är en fördel om det finns en skiljelinje mellan exempelvis dem som ska eller precis har startat företag och det snabbväxande företaget med anställda. Adepternas engagemang, ambitioner och förmåga kommenteras i samtliga program och brister ibland. Marknadsföring för att uppnå ett tillräckligt stor urval av engagerade och bra adepter är en förutsättning för att kunna välja ut de som passar bäst. Uppfattningen om värdet av de gemensamma träffarna går isär. I vissa fall har också närvaron vid dessa varit bristfällig. Ett sätt att göra nätverket och de gemensamma träffarna mer värdefulla för adepterna skulle kunna vara att vid dessa avsätta tillräckligt mycket tid för djupdiskussioner i grupp om utvalda teman och därigenom ge större möjligheter för adepterna att berika varandra. Dessa kvällar har också större förutsättningar att vara givande för adepterna om målgruppen är tydligt definierad, eftersom behoven skiljer sig mycket mellan det nystartade och det växande företaget. Det kan också diskuteras i vilken utsträckning som de gemensamma träffarna bör vara obligatoriska för både mentorer och adepter. Det kan räcka om vissa träffar är obligatoriska och delade träffar har klara fördelar eftersom adepter och mentorer har olika behov. För mentorerna har utbildning i och diskussion om mentorsrollen varit värdefull och erfarna personer kan känna sig osäkra i vad mentorsrollen innebär. Tidsperioden är en konkret fråga som tagits upp av fl era av de intervjuade. De föreslår genomgående att sträcka ut den till ett helt år för att därigenom få större möjlighet att täcka in företagandets eventuella säsongsvariationer. Två mycket viktiga framgångsfaktorer som framkommit för att uppnå ett lyckat resultat är att värna om matchningens kvalitet, och att tillse engagemang och kvalitet vid rekrytering av mentorer och adepter. Det är av stor vikt att dessa aspekter inte går förlorade om mentorskapsprogram blir en mer storskalig företeelse framöver. 5

6 Inledning I det gamla Grekland var det vanligt förekommande att föräldrar till en son försökte hitta en förebild som denne kunde lära av och som kunde förmedla kunskap, färdigheter, kultur och värderingar. Ordet mentor kommer från den grekiska mytologin och Odysséen. När Odysseus, som var kung av Ithaka, var tvungen att ge sig ut i krig mot Troja, ville han ha en beskyddare åt sitt hem och sin familj. Han bad därför vännen Mentor att se till hushållet och uppfostra sonen Telemachos. Överfört till vår tid och yrkeslivet innebär mentorskap att en person ikläder sig rollen som förebild med uppgiften att få adepten att bli duktig i sitt yrke. Mentorskap är en medveten matchning av två personer där den ena är mindre kunnig och erfaren och kan få lära och utveckla vissa kompetenser av den andre. I vår tid har också begreppet utökats till att gälla den andra halvan av befolkningen; kvinnorna. Mentorskapsprogram för småföretag fyller ett behov genom att det i de små företagen ofta inte finns externa sakkunniga i styrelsen som kan bidra med kompetens. Mentorskap kan då vara ett sätt att skapa förutsättningar för företagsutveckling och tillväxt för småföretagaren. Genom mentorskapsprogram kan företagaren också få ett nätverk av andra företagare till stöd i sin företagsutveckling. Denna rapport syftar till att ge en ökad förståelse för hur mentorskapsprogram riktade till småföretagare kan utformas och att ge insikter om hur olika upplägg kan påverka programmens resultat. I rapporten beskrivs ett antal mentorskap varav några är pågående och andra är avslutade. Vissa av dem ligger till grund för en pågående efterföljare som utformats enligt liknande principer. De beskrivs med avseende på bakgrund och sammanhang, hur deras program är upplagt, vilka de vänder sig till, uppnådda resultat och framförda synpunkter från deltagarna. Fokus ligger på mentorskap för kvinnor som är företagare. De flesta av de studerade programmen vänder sig därför enbart till kvinnor och samtliga vänder sig till småföretagare. Den använda metoden i denna rapport är studier av tillgänglig dokumentation om projekten exempelvis eventuellt gjorda utvärderingar, underlag för intervju och intresseanmälan, tidplaner och programupplägg, informationsblad mm. Därutöver har intervjuer gjorts av programansvariga i samtliga program samt mentorer och adepter i de pågående programmen Trädgård och Mentor eva. De studerade mentorskapsprogrammen syftar alla till att ge bättre förutsättningar för entreprenörer och företagare, men de skiljer sig åt vad gäller målgrupp och utformning. Utifrån dessa skillnader kan lärdomar dras om utformning av mentorskapsprogram. 6

7 Beskrivning av utvalda mentorskap Tankens Trädgård Bakgrund Tankens Trädgård är ett nätverk för kvinnligt företagande i nordvästra Skåne. Nätverket startade år 2004 utifrån ett kompetensutvecklingsprojekt KrAft i samarbete med Lunds universitet och UNIVA AB. Antalet medlemmar i nätverket har ökat kontinuerligt och uppgår i dagsläget till omkring 100 stycken. Målet med nätverket är att skapa möten som kan leda till allianser av olika slag. Syftet är att uppmuntra kvinnors entreprenörskap och bidra till kompetensutveckling för kvinnliga företagare. Nätverket fokuserar på några branscher; trädgård, jordbruk, konst, design, hälsa, handel och utbildning. Denna fokusering har sin grund i att KrAft projektet var indelat i tre kompetensutvecklingsgrupper; Välbefinnandets, Kunskapens och Skapandets Trädgård. Inom nätverket Tankens Trädgård bedrivs idag ett antal olika projekt, varav mentorsprojektet är ett. Exempel på andra projekt är ett styrelseprojekt som syftar till att få fler kvinnliga styrelseledamöter genom samarbete med företag i Skåne Nordväst. Mentorskapets upplägg Mentorsprojektet startade i september 2006 och avlutas i juli Grunden för projektet är de företagare som var med i KrAftprojektet. Sparbanksstiftelsen Skåne, Regionalt ResursCentrum för kvinnor i Skåne, Region Skåne och Näringslivets Hus Nordväst har bidragit med finansiellt stöd. Projektet har lagts upp och drivs med hjälp av en extern projektledare som har specifik inriktning på att driva mentorskapsprojekt. Rekrytering och matchning Intresserade företagare från KrAftprojektet fick fylla in en intresseanmälan och beskriva anledningen till att de ville vara med i mentorskapsprogrammet, förväntningar på programmet, mål och vision för företaget, önskemål om teman för seminarierna samt beskrivning av personliga egenskaper, utbildning och yrkeserfarenhet. Deltagande adepter fick betala en deltagaravgift och skriva på en bindande bekräftelse om deltagande. Antalet var begränsat till 15, men utökades till 16 eftersom det fanns tillräckligt med mentorer. För att finna lämpliga mentorer tog nätverket hjälp av studenter vid Lunds Universitet. Rekryteringsmetoden var att tillfråga medlemmarna i Båstad Rotaryklubb om de var intresserade. De som var intresserade anmälde sig på ett formulär som studenterna utformat, där de fick beskriva anledningen till att vilja vara mentor, förväntningar på programmet, sitt intresse för småföretagarfrågor samt ge en beskrivning av både sina personliga egenskaper, sin utbildning och sin professionella bakgrund i form av ett CV. Anledningen till att Rotary användes som nätverk var att kvinnorna i KrAftprojektet ville möta andra nätverk och ordföranden i Tankens Trädgård även var president i Båstad Rotary vid detta tillfälle. Insatserna för att finna mentorer ledde till att 18 mentorer rekryterades. Av dessa arbetade en alltför mycket utomlands och ytterligare en blev en allmän resurs, eftersom hon arbetade med personlig utveckling. Bland mentorerna finns fyra kvinnor. Ungefär hälften är yrkesverk-samma medan övriga är nyligen pensionerade. I detta mentorskapsprojekt rekryterades mentorer och adepter ungefär parallellt och därefter vidtog matchningen dem emellan. Med projektledningens ingående kännedom om individerna anser deltagarna att matchningen blivit lyckad, även om detta förfaringssätt skulle kunna leda till svårigheter att få de tillgängliga personerna att passa ihop. Projektledaren intervjuade 7

8 inte de sökanden utan diskuterade med ordföranden som kände såväl adepter som mentorer. En ytterligare anledning till att matchningen fungerat väl sägs vara mentorernas stora erfarenhet och flexibilitet. Program Mentorprogrammet bygger som brukligt på enskilda samtal mellan företagarna och deras mentorer och på gemensamma seminarier kring till exempel marknadsföring och affärsutveckling. Programmet inleddes med en gemensam kick-off där matchningen presenterades. Stor tydlighet i struktur, mål och syfte betonas av projektledningen. Affärsutveckling och ökad produktivitet genom självinsikt och systematik är målsättningar som betonas. Utbildning av mentorer och adepter betonas också av projektledningen och före programstarten deltog både mentorerna och adepterna i separata förberedande seminarier under en heldag respektive kväll på sex timmar. Det är projektledaren som har givit utbildningen och den har syftat till att ge verktyg för mentorskapet, exempelvis i samtalsteknik. Utbildningen har tagits emot positivt av deltagarna och särskilt diskussionerna anses ha varit givande. Programmet innehåller sex temamöten för både mentorer och adepter samt två träffar för bara mentorer, utöver förberedande mentors- och adeptutbildning, kick-off, studiebesök och avslutning. Temamötena handlar om exempelvis försäljningsteknik, varumärke, affärsutveckling, marknadsföring, export/internationella affärer och framtidstankar. Vid några av dessa träffar har Laholms mentorsprojekt, styrelseprojektet eller representanter från andra mentorskapsprogram varit inbjudna. Deltagandet på träffarna har genomgående varit högt. Ett skäl till detta kan vara att både mentorer och adepter kommer från etablerade nätverk och deltagarna uttrycker att det är ett tillfälle att träffa vänner. Teman för mentor-adept träffar bestämmer paren själva. En stödplan för ämnen att ta upp har givits till mentorerna och de anger att de har denna i bakhuvudet vid behov. Vissa mentorer har träffat sina adepter mer än de rekommenderade 1 gång/månad, andra lite mindre. Det är adepten som ska ta initiativet till träffarna och vad som behöver tas upp, men det finns även mentorer som driver fram frågor som de tycker behöver diskuteras. Mentorerna försöker dock att avhålla sig från att vara rådgivare och försöker istället ställa relevanta frågor. Vissa av mentorerna agerar ibland mer som coacher än som mentorer, när de bedömer att det behövs för de affärsmässiga målsättningarna. Vanligen resulterar varje möte i en lista med uppgifter till nästa möte. Utvärderingar av träffarna görs vid varje tillfälle och hela programmet kommer att utvärderas av studenter vid Lunds universitet. Resultat och synpunkter från deltagarna Såväl deltagare som projektledning är nöjda och deras förväntningar har i stort sett infriats. Mentorer och adepter uttrycker en tillfredställelse med både upplägg, genomförande och projektledning. Adepterna känner att programmet och mentorn hjälper dem att strukturera upp de strategiska vägvalen. De tycker de har fått ökat fokus i verksamheten och många är väldigt tacksamma att de har fått ett bollplank i situationer som tidigare känts väldigt ensamma. Mentorerna tycker att det är fascinerande och givande att följa en annan företagare, och känner tillfredställelse med att kunna bidra i utvecklingen av både företag och företagare. Särskilt mentorerna uttrycker att utbildningsdagen om mentorskap har varit bra att ha i bakhuvudet för att ha sin roll klart för sig. Det finns en kontinuerlig dialog och en delaktighet, både genom att ordföranden har kontakter med de ingående nätverken och genom att projektledaren håller kontakt och bland annat ringer runt till alla adepterna före de gemensamma träffarna. Några adepter har fått extra mentorsstöd. Temakvällarnas anses av de intervjuade vara relevanta. Det har varit lockande programpunkter och flera strålande föredragshållare. Det har dock även framkommit önskemål om att ha mindre av föreläsningar och mer av gruppdiskussioner på utvalda teman vid dessa träffar. Både för att konkretisera abstrakta resonemang och för att bättre utnyttja kompetensen i gruppen. Flera av adepterna uttrycker också att nätverket i sig är trevligt, men att det för dem inte är en kanal för 8

9 ytterligare försäljning eller affärsmässig utveckling, och att fördjupade gruppdiskussioner skulle kunna ge mer utbyte. Det finns även önskemål om att i större utsträckning inrikta programmet mot etablerade och växande företag. Många av de frågeställningar som dessa företag ställs inför skiljer sig från den lilla nystartade enmansföretagaren och för att tillfredställa vars och ens behov kan mentorskapsprogrammen, eller åtminstone dess gemensamma tematräffar och diskussioner, behöva delas in utifrån dessa olika kategorier. En ytterligare synpunkt som framkommit är att det finns verksamheter i projektet där det bästa rådet till adepten vore att ägna sig åt något annat. Detta kan bero på många faktorer, dels på adepten kompetens och förmåga, dels på att verksamheten kan vara svår att få lönsam på grund av skattekilar eller överetablering. En ännu mer noggrann verksamhetsbedömning av de verksamheter som ska ingå i projektet har efterfrågats. Flera har sagt att det vore bra om projektet löpte under ett helt år. Vissa verksamheter har säsongsvariationer, särskilt de som ligger inom Tankens Trädgårds verksamhetsområden, och det vore bra att fånga alla dessa variationer. Mentor eva Bakgrund Mentorskapsprogrammet Mentor eva är en del av utvecklingsprojektet Uppdrag eva, där eva står för entreprenör, visionär och ankare. Projektet drivs på Söderåsen av Regionalt Resurs Centrum för kvinnor i Skåne (RRC) i samarbete med kommunerna Bjuv, Klippan Svalöv och Åstorp. Nutek och Region Skåne är finansiärer. Utvecklingsprojektet Uppdrag eva syftar till att främja och utveckla kvinnors företagande på Söderåsen genom inspirationsträffar, mentorskap, coaching och nätverk. Träffarnas teman ska ge stöd för kvinnor som vill starta eller utveckla sitt företag. Mentorskapets upplägg Mentorskapsprogrammets uttalade syfte är att ge en praktisk inblick i entreprenörens verklighet, skapa förutsättningar för nätverk och möjliggöra erfarenhetsutbyte. Det ska ge unga kvinnor positiva förebilder och en bild av vad entreprenörskap innebär i praktiken. Målgruppen är unga kvinnor som har en affärsidé eller ett nystartat företag. Programmet startade i juni 2006 och löper under 8 månader till mars Mentor eva baseras på erfarenheterna från Be green (se nedan) och de två programmen har samma projektledare. En skillnad mellan Be green och Mentor eva är att Be green specifikt riktade sig till adepter och mentorer inom lantbruk i Skåne. Mentor eva är inte branschspecifik, men däremot lokalt förankrat till Söderåsen. Vissa förändringar har också gjorts i upplägget, baserat på de erfarenheter som gjordes i Be green. Rekrytering och matchning Adepterna rekryterades genom informationsmöten och kontakter på Söderåsen. De fick fylla i ansökningsformulär och blev intervjuade av projektledaren. Engagemang och intresse för entreprenörskap och utveckling av hembygden var viktiga kriterier. Mentorerna rekryterades utifrån rekommendationer. Detta är en skillnad jämfört med mentorskapsprogrammet Be green där mentorerna kom från samma bransch som projektledaren, som därmed kunde utnyttja sitt eget kontaktnät. En stor vikt lades därför vid intervjuer av mentorerna vid rekrytering till Mentor eva. Det viktigaste kriteriet för val av mentor var deras personlig egenskaper. Sakkompetens och bransch var också av betydelse, men inte lika viktigt som de personliga egenskaperna. Slutresultatet av matchningsprocessen blev att de intervjuade mentorerna och adepterna genomgående var väldigt nöjda med matchningen. Antalet sökanden till programmet överskred antalet platser och 11 adepter sökte 8 platser. Ett par kom inte igång för att adepten ändrade inriktning på sin yrkesverksamhet och ett par hoppade av i ett tidigt 9

10 skede för att mentorn av privata skäl inte kunde fortsätta. Detta innebar att 6 par slutligen genomförde programmet. Program Programmet är praktiskt inriktat där tanken är att adepten i stor utsträckning ska skugga sin mentor för att få en realistisk bild av vad entreprenörskap betyder i praktiken. Deltagarna har fått riktlinjer där det anges att adepten besöker sin mentor cirka en halvdag per månad, totalt 8 gånger under programmet från juli 2006 till mars Adepten ska föra löpande anteckningar i en loggbok över träffarna och skicka in utdrag ur denna vid två tillfällen, i oktober och februari, till projektledaren. Adepterna i Be green framförde synpunkten att det var krävande att skriva dokumentation från träffarna med mentorerna, så man har därför ändrat kravet på dokumentation från tre tillfällen till två. Några tips angavs vid starten, exempelvis att inleda första träffen med en diskussion kring målen med programmet och klargöra förväntningarna på varandra. Resultatet från denna diskussion skulle skickas in till projektledaren i oktober vid första loggboksinskicket. En annan rekommendation var att ha god framförhållning och boka in minst två träffar i förväg, samt att det vid avbokning är den som avbokar som ska hitta ett nytt datum. Information om mentorskap har även givits vid mentorsträffen i november, men några av mentorerna nämner att det inte skulle skadat med lite mer utbildning om rollen som mentor. Vissa adepter vill att mentorn ska ge svaret och ibland också göra en del av jobbet. Detta kräver att mentorn är säker på var gränserna går och vad den egna rollen ska vara. I riktlinjerna ges också några exempel på situationer som projektledningen rekommenderar att adepten får uppleva. Dessa är: Leverantörsmöte Kundmöte Vanlig dag på jobbet Internt personalmöte Gå med någon annan i företaget Förhandlings- och säljsituation Styrelsemöte Fyra gemensamma träffar har arrangerats i anslutning till programmet: kick- off för samtliga deltagare med bl.a. samarbetsövningar träff för samtliga deltagare med företagspresentationer träff med diskussioner om ledarskap för mentorerna och affärsutveckling för adepterna avslutning De hittills genomförda träffarna har fått bra utvärderingar, men uppslutningen från mentorerna kunde ha varit bättre. En tolkning är att mentorernas huvudfokus har varit träffarna med adepten och de gemensamma träffarna har haft lägre prioritet. Resultat och synpunkter från deltagarna De intervjuade adepterna och mentorerna tycker att deras förväntningar på programmet har infriats. Relationen med mentorn har hjälp adepterna att strukturera sina tankar. En intervjuad adept kom exempelvis fram till att det krävdes många steg innan hon var redo att starta det företag hon hade tänkt. Hon har nu börjat vandringen att skaffa sig den nödvändiga kompetensen och börjat arbeta sig in i rätt nätverk genom en anställning. Vid intervjuerna framkommer att paren inte sett de rekommendationer som gavs för mentor/adept träffarna som styrande, vilket inte heller var avsikten, utan att adeptens behov i hög utsträckning varit det som bestämt utformningen av dessa träffar. En av de intervjuade adepterna var enbart fokuserad på ett visst moment som hon upplevde som problematisk. Hon tycker att hon fått väldigt bra hjälp på det området, men känner sig osäker på vad resten av träffarna ska handla om, eftersom hon efter bara några träffar hade fått all hjälp hon tycker hon behöver. Att mentorerna söktes upp och inte själva ansökte om att delta i programmet kan vara positivt eller negativt för engagemanget. Det ses vanligen som ett erkännande att bli tillfrågad om att bli mentor, men ett 10

11 eget initiativ för att söka sig till ett mentorprogram skulle kunna vara mer förpliktigande och innebära en högre motivation att utvecklas i sin roll som mentor och deltaga i programmets aktiviteter. Det framkommer vid flera intervjuer, även inom andra program, att adepterna anser att nätverket med de andra i programmet inte ger så mycket för affärerna. Många av adepterna är positiva till de gemensamma träffarna och tycker att de är trevliga, men några tar upp att branscherna är för olika, andra att det mest diskuteras i allmänna termer hur man får ihop livspusslet, och någon att det är viktigt att verka framgångsrik. Vikten av att anpassa programmet till den specifika målgrupp som man vänder sig till och att rekrytera en tydlig målgrupp har framkommit i intervjuerna. Vissa av adepterna i Mentor eva har planer på att starta företag och för dem passar det inte med en inriktning där program och teman för träffar handlar om utveckling av företag. Andra har kommit längre och behöver diskutera affärsutveckling ur olika perspektiv. Vid mentor/adept träffarna är flexibiliteten stor, men målgruppen är särskilt relevant för att kunna erbjuda givande gemensamma träffar. De adepter som redan har företag är de som tycker att de gemensamma träffarna varit mycket inspirerande, medan de som planerar att starta företag i vissa fall tycker att de skulle ha behövt något annat. Det har framförts för- och nackdelar med att inrikta sig på kvinnligt företagande. Det finns de som tycker att det helt enkelt är väldigt roligt att det är bara kvinnor, men några anger att det finns en risk att det blir alltför stort fokus på företagandet utifrån familjesituationen när alla deltagarna träffas. Detta är för vissa väldigt relevant, medan andra som kanske inte har hemmavarande familj, upplever att det mindre givande. Även i Mentor eva, liksom i Tankens Trädgårds program, har det framförts att programmet bör löpa under ett helt år för att man ska kunna följa företaget genom hela årets faser. Det kan också vara lämpligt att ett år senare kunna bedöma förändringen jämfört med året innan och den nya utgångspunkt som då framträder för att jobba vidare med företaget. Ett förändringsförslag som har kommit upp är att det skulle vara bra med lite mer studiebesök, särskilt studiebesök och information kring regelverk och formaliteter, till exempel hos någon myndighet eller organisation som ALMI, Länsstyrelsen eller någon kommun. Be green Bakgrund Be green drevs som ett delprojekt inom Equal-projektet Framtidens Nycklar som var ett samverkansprojekt mellan LRF, Nutek och Svenska Riksförbundet Nationellt ResursCentrum för kvinnor. Projektet vände sig till kvinnor med anknytning till jord- och skogsbruk, och samarbetade med sju europeiska länder. Syftet med Framtidens Nycklar var att bidra till att kvinnor kan verka och bo på en attraktiv landsbygd, och projektet hade målet att utveckla metoder för att stödja kvinnors företagande på landsbygden. Framtidens Nycklar använde en metodik som var utvecklad specifikt för mentorprogram för blivande entreprenörer. Denna metodik hade utvecklats av SSE Business Lab, ett helägt dotterbolag till Handelshögskolan i Stockholm, under varumärket Be. Be green är i sin tur en utveckling av metodiken och har anpassats till målgruppen inom Framtidens nycklar. Mentorskapets upplägg Mentorskapets målgrupp var kvinnor mellan med anknytning till jord och skogsbruk i Skåne samt kvinnliga företagare som kan vara mentorer. Programmet genomfördes mellan juni 2004 och januari Syftet med mentorskapsprogrammet var att öka intresset för att driva företag på landsbygden, genom att ge en praktisk inblick i entreprenörens verklighet, att möjliggöra erfarenhetsutbyten och att skapa en grogrund för nätverkande mellan blivande och etablerade entreprenörer. 11

12 Rekrytering och matchning Mentorerna blev tillfrågade om att vara med i programmet och flera uttryckte i utvärderingen att de tyckte att det lät spännande och att det kändes smickrande att bli tillfrågad. De ingick i projektledarens nätverk. Det uttalade urvalskriteriet var en stark vilja att vilja dela med sig av sina erfarenheter och ett engagemang för att inspirera unga kvinnor genom att vara förebild. Personliga egenskaper var det viktigaste kriteriet, men det fanns även en ambition att rekrytera mentorer från olika verksamheter inom jord och skogsbruk för att programmet skulle präglas av en bred erfarenhetsgrund. Adepterna rekryterades genom annonser och kontakter. Antalet sökande var relativt stort; 20 stycken sökte till sju adeptplatser. Samtliga sökanden fick fylla i ett ansökningsformulär och intervjuades. Urvalskriterierna var engagemang och intresse för entreprenörskap. Program Be green är ett praktiskt inriktat program där adepterna skuggar sin mentor. Syftet med denna metod är att konkretisera utbytet mellan mentor och adept och kunna skapa en diskussion som utgår från faktiska situationer. Upplägget i Be green var 7 adepter, 7 mentorer och 7 träffar. Var fjärde vecka skulle adepterna följa sin mentor under en halv arbetsdag. Adepter och mentorer fick rekommendationer för vilka situationer som adepten om möjligt skulle få vara med på. Dessa var (liksom i programmet Mentor eva) leverantörsmöte, kundmöte, vanlig dag på jobbet, internt personalmöte, gå med någon annan i företaget, förhandlings- och säljsituationer samt styrelsemöte. Utöver träffarna mellan mentor och adept anordnades fyra evenemang. En inledande kick-off för att lära känna varandra och informera om mentorskapsprogrammet. Vid den andra träffen genomfördes presentationer av adepternas och mentorernas företag. Evenemang tre var en delad träff med diskussioner kring företagande och entreprenörskap. Det sista evenemanget var en avslutningsträff för samtliga deltagare och samarbetspartners tillsammans. Varje adept fick en loggbok när programmet startade för att skriva ner sina reflektioner och upplevelser. Vid tre tillfällen skulle adepten skicka in sina anteckningar från mötet med mentorn och dessa publicerades på Framtidens Nycklars hemsida. Avsikten med att publicera loggbokens anteckningar var att även andra ska få konkreta inblickar i vad företagande och entreprenörskap innebär i praktiken. Resultat och synpunkter från deltagarna Be green har utvärderats och i utvärderingsrapporten fastställs att relationen mellan adepterna och deras mentor varit positiv och att arbetsdagarna tillsammans med mentorn varit givande. Generellt sett var mentorerna något mer nöjda än adepterna, som dock också var positiva. Adepterna uttryckte att det var positivt att få del av mentorns erfarenhet och få inblick i vad det innebär att vara företagare rent praktiskt, även om vissa moment inte var lika givande som andra. Loggboken är en punkt som upplevdes som negativ och adepterna ifrågasatte nyttan av att publicera sina anteckningar. Även mentorerna delade adepternas syn att det varit värdefullt att dela med sig av företagarens vardag, men ett begränsat antal träffar ger med nödvändighet begränsningar och mer inblick i ekonomisk planering och uppföljning har efterfrågats.. Det framgår inte av rapporten i vilken utsträckning som adepter och mentorer verkligen har följt det rekommenderade upplägget, men en rekommendation i rapporten är öka flexibiliteten om vad träffarna ska behandla och exempelvis även låta mentorn följa med till adeptens företag. Matchningens betydelse betonas i rapporten mot bakgrund av att de negativa kommentarer som framkom huvudsakligen kan hänföras till matchningen både vad gäller verksamhet och personlighet. En viktig punkt som framfördes vid utvärderingen var att mentorerna borde komma från mindre företag som mer liknar adepternas företagande. Projektledarens insatser, tillgänglighet och engagemang får genomgående väldigt högt betyg av såväl adepter som mentorer. En rekommendation när det gäller rekrytering är att vara tydlig med vad som krävs av mentorn, samt att förstärka känslan av att vara en utvald förebild. Utifrån kommentarerna kan också i vissa fall utläsas en viss osäkerhet över mentorsrollen. 12

13 En förlängd tidsperiod var även i detta program ett uttryckt önskemål, eftersom det gick bort mycket tid såväl under sommarsemestern som under julen. Enligt utvärderingen har Be green givit en tydligare bild av vad företagande är och stärkt adepten i sin roll som företagare. Helhetsintrycket av programmet är positivt, men graden av måluppfyllelse går att öka, mot bakgrund av att fyra av adepterna satte ett betyget 5 på en 7-gradig skala på frågan om rollen som företagare stärkts. Mentorerna upplevde det som stimulerande att få dela med sig av sin vardag och sina erfarenheter. Det mentorerna upplevde som svårast var tiden, och de gemensamma träffarna blev för vissa bortprioriterade, även om dessa uttryckligen varit givande för dem som var där och bidragit till både adepternas och mentorernas positiva intryck. Projektledningen betonar att det är en förutsättning att vara beredd att satsa den tid som krävs för att samtliga inblandade ska kunna känna sig nöjda. Gruppmentorskap Bakgrund Gruppmentorskap är en utveckling av det parmentorskap som tillämpas i de andra mentorskapsprogram som studeras här. Modellen för gruppmentorskap är utvecklad av Finska företagarcentret för kvinnor. Idéen har hämtas via FEM Female Entrepreneurs Meetings in the Baltic Sea Region, vilket är ett Interreg IIIB-projekt med tio länder kring Östersjön. Inom detta projekt skapas strukturer av olika slag för att främja kvinnors företagande, till exempel mötesplatser i form av resurscentra för utbildning och rådgivning, finansieringsformer, mentorskap och nätverk för rådgivare. Mentorskapets upplägg Projektets syfte var att ta tillvara och utveckla kvinnliga företagares drivkraft för företagsutveckling. Målet var att metoden gruppmentorskap skulle utvecklas för skånska förhållanden och företagare, för att därefter kunna användas av andra företagarnätverk för både kvinnor och män. Projektet startade i augusti 2005 och avslutades i maj Det var ett samarbete mellan Regionalt ResursCentrum för kvinnor i Skåne, Aurora i Lund, nätverket Höjdarna i Kävlinge samt nätverket Arbor i Staffanstorp. Rekrytering och matchning Mentorskapsprogrammet började marknadsföras i april 2005 och rekryteringen skedde under majjuni Målgruppen var företagare som haft sitt företag i ungefär tre år. Tanken med att välja denna målgrupp var att få relativt hög kompetens inte bara hos mentorn utan i hela gruppen så att diskussionerna skulle kunna vara så givande som möjligt. Deltagarna rekryterades genom de företagarnätverk som finns runt om i Skåne. Avsikten var från början att rekryteringen skulle ske via nätverken hos Aurora i Lund, Höjdarna och Arbor från Lund, Staffanstorp och Kävlinge kommuner. Men intresset var inte tillräckligt stort i dessa nätverk, så rekryteringsområdet utökades med hela Skåne. Marknadsföringen av projektet genomfördes via Nätverksnytt (Regionalt ResursCentrum för kvinnor i Skånes nyhetsbrev) och genom e-postutskick till Lokala ResursCentra och nätverk i Skåne. Intresserade fick fylla i en blankett där de fick ange varför de ville delta och vilka ämnen de skulle vilja diskutera på träffarna. Intressenterna fick också skicka med en beskrivning av sin bakgrund, sin verksamhet och genomföra ett personlighetstest som man hämtat från ALMI. Testernas resultat och företagens branschtillhörighet låg till grund för det slutgiltiga urvalet av adepter. Av 15 ansökningar valdes 12 ut. Slutligen formades två grupper med fem respektive sex kvinnor med en uttrycklig vilja att utveckla sig själva och sitt företag. Ambitionen vid urvalet var att finna två grupper med olika personligheter och olika branscher. En viktig tanke med att blanda branscher var också att det inte skulle förekomma någon konkurrenssituation mellan deltagarna. Efter att grupperna satts ihop rekryterades två mentorer. Till hjälp tog man Auroras mentorskapsbank (se nedan) och urvalskriterierna för mentorerna var vilka ämnesområden adepterna ville diskutera. De utvalda deltagarna fick även fylla i en sekretessförbindelse och arbeta fram en utvecklingsplan där de 13

14 angav vad de vill uppnå genom att delta i gruppmentorskapet, vad som krävs för att nå dit, vad som var mest prioriterat och inom vilken tidsram det skulle uppnås. Program Gruppmentorskapet startade med en gemensam Kick-off för båda grupperna. Syftet med denna träff var att sammanföra mentorerna med adepterna, att lära känna varandra och att ge information om vad som skulle hända i projektet. Informationen tog upp följande punkter: Vad ska projektet leda till? Programupplägg Mentorskap då och nu Rollerna i mentorprogrammet Vad det innebär att vara adept Förhoppningar och frågor Möjligheter och fallgropar En inblick i framtiden Deltagarna fick även berätta om sin affärsidé och sina förutsättningar samt uttrycka önskemål om teman på träffarna. Därefter träffades respektive grupp tio gånger, ungefär en gång per månad. Alla träffar låg på kvällstid under två timmar. Man började med kaffepaus för att få prata av sig om allt möjligt innan arbetet tog vid. Varje träff hade ett tema: Träff nr Onsdagsgruppen Torsdagsgruppen 1 Vad har vi för drömmar? + Trender Sälj dig själv och ta betalt! 2 Vad har vi för visioner? Marknadsföring 3 Hur ta betalt? Konsten att marknads- Sälj! föra sig & sätta priset 4 Rollspel Vässa dina argument Vilka är ditt viktigaste konkurrensmedel? Kundvård, ett aktivt nätverk är inte ensidigt 5 Nätverka med andra Hur man nischar sig mot konkurrenterna, att skapa nätverk 6 Hur samarbeta? Hur uppstår ett avtal, måste man stå kvar vid sitt ord, en strategi för ditt arbete 7 Kvalitet hur försäkrar vi oss att vi har Relationsmarknadsföring, struktur och effektivitet rätt kvalitet? i företaget 8 Kund-event (Kundarrangemang) Associationsrätt, ansvarförsäkring, risker med att vara ensam företagare 9 Effektivisera din administration Affärsutveckling hur tjäna mera pengar, att hitta sådant man verkligen vill göra 10 Presentationer genomfördes. När är den Pengar och psykologi, inbjudit Östergötland och bästa tiden att marknadsföra sig? andra gruppmentorskapsgruppen De fem sista träffarnas teman bestämdes under processens gång. Efter träffarna dokumenterade varje deltagare på en särskild blankett det som man ville komma ihåg och tyckte var värt att minnas, vad träffen har inneburit rent konkret och vad man själv bidragit med. Projektledarens roll i programmet var huvudsakligen att koordinera, dokumentera och lägga upp programmet. 14

15 En extra träff lades in med en gruppmentorskapsgrupp i Östergötland, där lärdomar och erfarenheter redovisades och diskuterades. En representant från FEM redogjorde också för projektets bakgrund, syfte och mål. En del av de punkter som var planerade till avslutningen genomfördes istället vid detta tillfälle bland annat skickades en pressrelease ut. Mentorskapsprogrammet avslutades i maj 2006 där projektledaren gjorde en tillbakablick och adepter redovisade vad mentorskapet givit dem. Dessutom presenterades mentorskapsprogrammet Be green. Resultat och synpunkter från deltagarna Adepter och mentorer fick efter avslutat program svara på en enkät som legat till grund för en utvärderingsrapport. I rapporten dras slutsatsen att adepternas förväntningar uppfylldes och att det blev konkret verksamhetsutveckling med hjälp av gruppmentorskap FEM. Som företagare har man fått nya insikter, nya nätverk och konkreta tips, råd och idéer. Det finns en uttalad vilja att fortsätta träffas. Kommentarerna i enkäterna uttrycker att mentorskapet givit dem bättre struktur i verksamheten, att man fått hjälp med att skapa nya strukturer, fått mer tryggheten i rollen som företagare och bestämt förändringar i verksamheten. Flera kommentarer rör mentorskapets roll som bollplank, att man bollat idéer med andra i andra branscher, lärt sig nya saker, skapat nätverk och har fått nya tankar och idéer av gruppen. Marknadsföring är också ett område där adepterna tycker att de gått framåt genom mentorskapsprogrammet. Adepterna anger i enkäten att de känner sig säkrare i marknadsföringen och har fått flera nya idéer och konkreta verktyg som broschyrer, digital information och nyhetsbrev för att gå framåt på detta område. Adepterna nämner även att man fått nya infallsvinklar, nya arbetssätt och inspiration att ta tag i den ekonomiska styrningen av företaget. Även mentorerna pekar på positiva effekter av att vara mentor som exempelvis att sätta sig in i frågeställningar som man annars inte skulle mött, att det givit tankeställare och att det varit roligt att se företagarna växa. Det har också för den ena mentorn givit direkt professionell nytta, eftersom det liknar konsultuppdragen i den ordinarie verksamheten. Mentorerna uttrycker också att deltagarna varit mycket engagerade och aktiva i diskussionerna. Den övervägande delen av de spontana kommentarerna var positiva och uttrycker att mentorerna varit bra, att det varit givande, utvecklande och genomfört med omsorg. Några mer kritiska kommentarer som framkom i enkäterna var att det var en alltför stor betoning på tjänsteproducerande företag och att man efterlyste fler varuproducerande företag. Deltagarna tyckte också att kraven på de medverkande företagarna kunde vara högre som exempelvis ambitioner att företaget ska växa och att vara mer seriös i sitt företagande. Projektledningen behövde inte gå in och lösa några problem under processens gång och mentorerna fick inga extra samtal med förfrågningar om rådgivning mellan träffarna. Spelreglerna för mentorskapsprogrammet förklarades tydligt i inledningsskedet. Ett syfte med programmet var även att utveckla metoden gruppmentorskap. Konkreta verktyg och arbetssätt som har tagits fram inom projektet är informationsmaterial, underlag för rekrytering, sekretessavtal, mall för utvecklingsplan, mall för minnesanteckningar, modell för gemensamma minnesanteckningar samt presentationsmaterial för att visa resultat. En förändring som enligt projektledaren nog skulle ha förbättrat programmet hade varit en längre och mer djupgående rekryteringsprocess. En längre rekryteringsprocess för att attrahera fler adepter skulle ha utökat urvalet, och intervjuer av de sökanden borde ha gjorts istället för att enbart förlita sig på vad adepten skriftligt har angivit om sig och sin verksamhet. Aurora i Lund Bakgrund Aurora i Lund är en ekonomisk förening med ett nätverk för kvinnliga företagare. Föreningen anordnar träffar, kurser och föredrag och har genomfört två mentorprogram år 2002 och Aurora har haft skifte i ledningen och relativt nyligen kommit igång med en ny styrelse. Mentorskapsprogrammen har 15

16 kopplats till nätverket och setts som en viktig del av dess berättigande och framtid. Mentorskapets upplägg Mentorskapsprogrammet startade i oktober 2002 och drevs under ett år. De två mentorskapsprogrammen år 2002 och 2004 var upplagda på i princip samma sätt. Rekrytering och matchning Alla sökande adepter intervjuades av projektledaren i cirka två timmar. De hade i ansökan fått skriva önskemål och fått ange vad de inte skulle tycka om. Projektledaren parade ihop adepterna med mentorerna utifrån intervjun och vad de hade skrivit. I stort sett är projektledaren nöjd med matchningen. Mentorerna rekryterades genom att samla in namn från register på företag och organisationer i Lund. Målet var att finna kvinnliga VD eller högre chefer som var intresserade att bli mentorer. Ur registret fann man 200 tänkbara namn. Dessa var inte bara småföretagare, utan även representanter från organisationer och stora företag. Nästa steg var att skicka ut en inbjudan till alla 200. Från dessa fick man 20 svar från personer som var engagerade att få kvinnor att växa. De som inte fick en adept i programmet samlades i en mentorskapsbank. En hoppade av på grund av tidsbrist, men hon har föreläst i nätverket senare. Det är också andra av dessa personer som nätverket Aurora i Lund har haft nytta av på andra sätt i olika utbildningar. Kvinnliga mentorer var en utgångspunkt. En adept ville ha manlig mentor och då gjorde man en överenskommelse att hon själv tillfrågade denne mentor, men han ställde inte upp. Adepterna fick ta ställning till och besvara frågor som hur ska min mentor vara, vad får det inte lov att vara för person, ska det vara någon inom branschen, vilken bransch. Matchningen individanpassades utifrån de personliga egenskaperna och vilken hjälp adepterna trodde att de behövde. Vissa önskemål gick dock inte att tillgodose, exempelvis skrev en adept ett långt brev med så många önskemål att inte någon skulle kunna motsvara dem. Av de 10 par som deltog i programmet fullföljde 7 par. Ett par avbröt beroende på att matchningen inte stämde. En adept hade redan innan önskemål om en viss manlig mentor och tyckte inte att det gick med någon annan och det tredje paret kom inte igång för att mentorn blev allvarligt sjuk. Program Mentorskapsprogrammet startade med en kick-off i början på oktober. Då träffades mentorn och adepten för första gången. En inbjuden föreläsare berättade om vad mentorskapet har betytt för henne. Adepter och mentorer presenterade sig för varandra och man gjorde olika slags presentations- och samarbetsövningar tillsammans. I övrigt låg betoningen på träffarna mellan adepten och mentorn. Adepter och mentorer fyllde själva upp sina träffar med innehåll. En individuell utvecklingsplan upprättades i inledningsskedet. Vissa hade sina träffar i Auroras lokal, medan andra träffades på stan eller på respektive företag. Det fanns dock vissa tydliga regler exempelvis att träffarna skulle vara minst en gång i månaden i minst två timmar. Många fortsätter ännu idag att träffas. Innan kick-off hade adepter och mentorer fått utbildning. När adepterna fick sin utbildning gjordes en aktivitetsplan som skulle användas som grund för träffarna med mentorn. När denna plan togs fram fick de hjälp att se sina styrkor och svagheter, och utifrån dessa identifiera vad de behövde. Alla adepter hade aktivitetsplanen i handen när de träffade sin mentor första gången. Utbildningen skedde vid tre tillfällen där man hade en konsult som gick igenom vad mentorskap innebär. Utbildningen gav mentor och adepter samma utgångspunkt inför programmet, men den gavs separat och anpassad till mentorer respektive adepter. Utbildningen var av bra kvalitet och fick goda vitsord av deltagarna. Särskilt mentorerna var positiva, och många av dem hade egentligen inte tänkt sig att de skulle behöva någon utbildning Projektledaren hade inte kontakt med deltagarna förrän på slutet då man kallade till avslutning. Detta var inte heller planerat, utan projektledningen hade 16

17 informerat om att det fanns möjlighet att hjälpa till om det blev problem av något slag. Resultat och synpunkter från deltagarna Från projektledningens sida tror man att matchningen var ett framgångskriterium. I efterhand ledde mentorskapsprogrammet fram till en diskussion om hur man i nätverket kan lära av varandra. Då berördes hela nätverkets verksamhet och man startade ledarskapsutbildning med seminarier. ALMI Bakgrund Bakgrunden till ALMIs mentorskapsprogram 1 är det program som drivits av ALMI i Örebro län. Programmet har inspirerats av SCOREs verksamhet i USA och svensk forskning om mentorskap. Undersökningar visar att majoriteten av medlemmarna i Styrelseakademin kan tänka sig att vara mentorer, vilket tillsammans blir en ansenlig mängd. Detta, i kombination med att 8 av 10 nyföretagare vill ha en mentor, gjorde att man bestämde sig för att pröva mentorskapsprogram för företagare i Örebro län. När ALMI i Örebro startade upp sitt mentorskapsprogram så var utgångspunkten att dessa program vanligen är spridda till enskilda initiativ i företagsnätverk. Initiativen är då förhållandevis tillfälliga och drivs under en period för att sedan försvinna eller leva vidare i något annat tillfälligt projekt. I USA däremot finns en stor organisation för mentorskap med permanent verksamhet, SCORE, som har mentorer och lokala kontor i hela USA. SCORE har drivit mentorskapsprogram i 40 år och är en etablerad verksamhet som finansieras av sponsoring och statliga medel. Mentorskapets upplägg Vid ALMI i Örebro ansåg man att SCOREs verksamhet borde kunna drivas i Sverige också. År 2005 drog man därför igång ett mentorskapsprogram för företagare. Det var ett stort intresse från såväl adepter som mentorer. Målet var 50 par inom 5 grupper under första året, vilket uppnåddes efter 9 månader. Initiativet baserades på en stark tilltro till möjligheten att driva ett program på permanent basis, och att det även i Sverige borde finnas ett tillräckligt starkt ideellt engagemang för att göra detta möjligt. Under 2006 togs ett nationellt initiativ för att sprida modellen från Örebro län till hela landet. Ett nationellt program för mentorskap för nya företagare startade hösten 2006 i ett 40-tal orter med en vision om att bli rikstäckande. Programmet drivs av ALMI och Jobs and Society, 2 med Nutek som ansvarig myndighet. Programmet är uppdelat i två målgrupper där ALMI koncentrerar sig på dem som under de senaste tre åren har startat ett företag som ska bedrivas som huvudsysselsättning. Jobs and Society inriktar sig på dem som avser att starta företag och som har en bärkraftig affärsidé med potential att bli ett livskraftigt och lönsamt företag. Mentorprogrammet ses som ett komplement till existerande, kommersiella program för att stödja företag och företagare. Det vänder sig till en målgrupp som inte har ekonomiska resurser att anlita professionell hjälp. Under hösten 2006 rekryteras mentorer och adepter och matchas ihop. Under ett år ska de regelbundet träffas minst en gång per månad under cirka 2 timmar. I Örebro län har man hittills genomfört programmet för 4 grupper. Under 2006/07 är det 110 par i programmet inom 7 grupper, vilket motsvarar cirka 15% av dem som startar eget företag i länet. Det finns över 100 mentorer som är anknutna till programmet och vissa har således flera adepter. Rekrytering och matchning Projektledningen handplockade första gruppen av adepter och mentorer. Därefter har en hel del marknadsföring gjorts exempelvis i form av besök på 1 ALMI-koncernen är ett aktiebolag med regionala dotterbolag i varje län. ALMI ägs av staten och en regional ägare. ALMI Företagspartner drivs utan vinstsyfte och erbjuder finansiering och affärsutveckling till nya företag och till redan etablerade företag som vill utvecklas. 2 Jobs and Society syftar till att främja nyföretagande och entreprenörskap genom främst genom ett 80-tal NyföretagarCentrum runt om i lan det där kostnadsfri rådgivning ges vid start av eget företag. 17

18 Rotaryklubbar, kommunala näringslivskontor, företagsorganisationernas frukostmöten samt dessutom radioreklam. Genom att programmet dessutom fått stor uppmärksamhet i media så har kännedomen och intresset ökat. Örebro ska till exempel vara värd för ett nationellt riksmöte för mentorskap under Grupper för mentorskap drar igång varje månad med en kick-off, vilket innebär att det är flera parallella grupper på gång samtidigt. Adepterna och mentorerna får ett frågeformulär som kompletteras med intervju. Under ett år intervjuar projektledningen cirka 100 adepter och 100 mentorer. Informationen samlas i en databas för att underlätta matchningen. Det är effektivt om mentorerna vill fortsätta och om adepterna vill bli mentorer så småningom. Strävan är att skapa strukturer och förutsättningar för programmet att leva vidare. Matchningen är avgörande för programmets framgång. Varje gång en grupp drar igång bör det vara cirka adepter och mentorer för att ge förutsättningar för en bra matchning. Det händer att vissa får vänta upp till ett halvår om önskemålen inte kan tillgodoses med en gång i matchningen. Program Programmet består av att mentor och adept träffas 12 gånger under ett år i ungefär två timmar. Tidsramarna är dock relativt flexibela och det finns de som träffas varje vecka. Under träffarna arbetar paret igenom en affärsplan som även inkluderar individen och företagarens kompetens. Träffarna bygger på mycket öppna frågor, handlingsplan och hemläxor mellan träffarna. Från projektledningens sida ges tips om vad mentor/ adept träffarna kan handla om. Det är i princip affärsplanen och dess beståndsdelar: Produktion, flöden, resurser, lokal, rekryteringsbehov, kvalitet produkten, priset Ekonomi, marginaler, likviditet, sparkapital, bankrelationer, försäkringar Marknadsföring, SWOT, konkurrensanalys, profilering Försäljning, säljteknik, kundbemötande Utveckling och framtid Även personliga egenskaper som kompetens, självförtroende, familjeförhållanden och privatekonomi kan tas upp vid träffarna. Projektledningen tar för närvarande fram en manual som syftar till att ge verktyg för mentorer, adepter och även projektledning. Denna kommer att delas i två delar så att det blir en del för adepter och en för mentorer. Ambitionen är att alla verktyg ska tas fram under Vid utbildning av mentorer och adepter rekommenderas att deltagarna ska gå igenom relevanta delar av detta material. Principen är att det ska finnas rekommendationer och stöd för dem som behöver det, men det är frivilligt att använda dessa verktyg. Det är en lärdom att mentorerna har olika behov och att vissa absolut vill ha och behöver gå utbildningar för att känna sig säkra i sin roll som mentor. Därför erbjuds verktygen, men de är inte obligatoriska eftersom andra anser att de inte alls behöver detta. Det är också ett fritt upplägg av träffarna mellan mentor och adept. Det finns tips på ämnen att ta upp vid träffarna men om adepten vill fokusera på något särskilt moment så är det helt fritt. Projektledningens roll är att rekrytera, matcha, följa upp och tillhandahålla vissa verktyg. Ansatsen är att man griper in och hjälper till bara om det blir problem. Projektledningens konkreta uppgifter är att göra intervjuer med alla mentorer och adepter, matcha ihop dessa, följa upp per telefon att det fungerar, ordna en halvårsträff, skicka ut en webenkät efter 6 respektive 12 månader och att arrangera en avslutning. Därutöver arrangeras föreläsningar och nätverksträffar. Efter några år kommer också resultatet att följas upp. Projektledningen anordnar träffar varannan månad med föreläsningar där alla mentorer och adepter ges möjlighet att träffas och förkovra sig. Ämnen som behandlas vid dessa är exempelvis kundbemötande, försäljningsteknik, marknadsföring, vikten av en bra affärsidé, skattefrågor, ekonomi och försäljning. De är ett axplock av företagandets hörnstenar. Dessa seminarier kommer även att bygga upp en bank av material på hemsidan. 18

19 Seminarierna går inte på djupet utan är endast en översikt på cirka en timma. De syftar dock också till att ge en möjlighet för adepter och mentorer att träffas. Det finns ett stort intresse för dessa träffar och det tenderar att bli ett större och större nätverk som växer kontinuerligt. Projektledningen tolkar intresset som att det finns ett behov av möten, eftersom det många gånger är ett ensamt jobb att vara småföretagare. Det anordnas därför också vissa rent sociala aktiviteter som till exempel ölprovning. Både seminarier och sociala aktiviteter är frivilliga. Det som är obligatoriskt i programmet är kick-off, halvårsträff och sommaravslutning Att det är en växande skara vid träffarna ses som positivt och från projektledningens sida betonar man att många mindre mentorskapsprogram lägger ner mycket tid på att skapa trevliga och nyttiga träffar för ett relativt litet antal personer. Vid dessa stora träffar delar man med fördel upp deltagarna i smågrupper för diskussioner där erfarenheter delas. Mentorskapsprogrammet är både för kvinnor och män. Det är i dagsläget flest män som är mentorer, men det är en politisk vilja att attrahera fler kvinnor och invandrare och man har därför försökt handplocka mentorer som är kvinnor. Resultat och synpunkter från deltagarna Mentorskapets betydelse är svår att mäta, men man kan mäta kvalitativt vad deltagarna skriver i enkäterna efter programmet och det är genomgående positiva omdömen. Självförtroendet har ökat och programmet har givit nya kontakter. Även mentorerna är väldigt positiva. Det varierar dock mellan olika par hur mycket man utvecklas. Vissa kommer bara en bit medan andra kommer väldigt långt. Det har emellertid aldrig varit någon som uttryckt att programmet varit värdelöst. Det finns alltid par som inte fullföljer programmet. Av tio par är det ofta bara åtta som fullföljer. Vanliga skäl är att adepten tar en anställning eller att personkemin mellan mentor och adept inte fungerar. En svårighet som projektledare är att lägga seminarier på rätt nivå för samtliga. Mot den bakgrunden är inte seminarierna obligatoriska utan erbjuds för dem som behöver det. Det är kostnadseffektivt att utnyttja de ideella krafterna och även vissa mycket meriterade och erfarna personer är engagerade i programmet utan ersättning. Det är en ambition i programmet att tillvarata de ideella krafterna på detta sätt. En fråga som tas upp av projektledningen är att adepterna ibland inte har tillräckligt höga ambitioner. Det kan exempelvis visa sig att adepten inte har tid och engagemang. Det är en lärdom att man vid rekryteringen måste vara väldigt vaksam på ambitionsnivån hos adepterna, både vad gäller kompetens, ambitioner och engagemang för mentorsprogrammet och det egna företagandet. Adepten måste arbeta med frågorna som kommer upp på träffarna och räkna med att detta utvecklingsarbete tar mycket mer tid än två timmar i månaden. Företagarna Bakgrund Företagarna Helsingborg har under tre år bedrivit ett mentorskapsprogram. Under det första året var det inte så många sökande vilket gjorde att man tog in flera adepter från hela Skåne. Mentorskapets upplägg Medlemmarna har fri tillgång till mentorer och det fi nns en person som tar ansvar för matchningen. Upplägget för hur ofta man träffas, hur länge och hur länge man ska hålla på att träffas är fritt och görs upp mellan varje par. Adepterna hittar man bland medlemmarna och det erbjuds både kvinnor och män. Med jämna mellanrum görs reklam för mentorerna och då brukar det komma in ansökningar. Varje mentor kan ha flera adepter och mentorerna är ett nätverk som träffas själva. Adepterna finns det inget särskilt nätverk för men de ingår i Företagarnas lokala nätverk. 19

20 Rekrytering och matchning Information om programmet har spridits i Företagarnas informationsblad för Skåneregionen. I informationsbladet från oktober 2006 gjordes en marknadsföringskampanj där tre adepter berättade om sina positiva erfarenheter av programmet. Detta resulterade i att det inkom 20 ansökningar och alla dessa togs med i programmet. Det har inneburit att många mentorer har flera adepter, i vissa fall 3-4 stycken. Kraven på mentorn är att denne ska vara över 55 år och ha stora kontaktnät och stor erfarenhet. Det finns en mentorgrupp som har utökats efterhand och som nu består av 10 mentorer. De är till övervägande delen pensionerade företagsledare och andra med olika specialiteter som till exempel marknadsansvarig, personalchef, lånechef och ledningskonsult. Mentorsgruppen kommer huvudsakligen från kontaktpersonens egna nätverk i Helsingborg och i vissa fall från rekommendationer om någon adept behövt någon specifik. Exempelvis behövdes en gång mentor som kunde jordbruk och en annan gång en som kunde finsömnad och mode. Kontaktpersonen för mentorskapet pratar med ansökande adepter om vilka önskemål han eller hon har på mentorn när det gäller bransch, kompetens etc och matchar ihop adepten med någon av de tillgängliga mentorerna. Han följer även upp efter första mötet hur träffen har gått och om det fungerar bra. Program Upplägget för mentorskapsprogrammet är att den första tiden ska vara gratis vilket innebär 1-2 möten i 3-5 timmar per gång. Därefter får adepten ringa till mentorn och diskutera frågeställningar. Om det utöver detta krävs mer rådgivning så ses det vanligen som betalda tjänster eller specifika uppdrag på konsultbasis. Inga gemensamma träffar arrangeras för adepter eller mentorer. Mentorerna träffas i andra nätverk exempelvis Rotary och lokala företagsnätverk av olika slag. Utbildningar anordnas inte, men det ges däremot information om hur programmets upplägg ser ut. Resultat och synpunkter från deltagarna Deltagande adepter har givit mycket positiva kommentarer. De tycker att de fått en möjlighet att diskutera frågor som de annars skulle behövt hantera ensamma. De tycker även att de genom mentorn fått nya kontakter och nya nätverk. Nätverket Göran Bakgrund Nätverket Göran startade för åtta år sedan och bygger på kontakter mellan kvinnor från en kombination av branscher, anställda och företagare. En grundidé i nätverket är balans i livet, och nätverket syftar till att skapa en brygga mellan yrkesliv och privatliv. Det ska vara en resurs för utveckling både privat och i sin yrkesroll. Bakgrunden till mentorskapsprogrammet är att man i nätverket hade en träff och frågade vad man mer skulle kunna göra för sina medlemmar. Då uttryckte många att de ville ha en mentor. Nätverket Göran har sedan dess genomfört tre årslånga program, och sammantaget ett hundratal adepter har haft ett årslångt mentorskap. Mentorskapets upplägg Rekrytering och matchning För att komma med i programmet ska adepten rekrytera en mentor till mentorbanken. Detta upplägg var nödvändigt för att hantera mentorrekryteringen. Adepterna tillfrågas vad de behöver och matchningen görs utifrån denna information. Nätverket har engagerat en inhyrd resurs som är inriktad på mentorskap för att genomföra matchningsprocessen. Matchningen utgår från om det är livsfrågor eller karriärfrågor som ska tas upp, vilken ålder som önskas, vilken bransch mm. Ofta handlar det första kriteriet om huruvida adepten är i behov av en livsmentor eller om det i första hand handlar om att avancera på jobbet. Det är både kvinnor och män som är mentorer, men adepterna är kvinnor. Program Mentorskapsprogrammet pågår under ett års tid och består mestadels av träffar i form av en förlängd lunch. 20