Lika lön för lika arbete

Transkript

1 Lika lön för lika arbete Författare: Jenny Åkesson Handledare: Maria Sandgren och Maarit Johnson. C- uppsats i psykologi, 15 poäng 2011 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

2 LIKA LÖN FÖR LIKA ARBETE Jenny Åkesson Löneklyftan har varit ett existerande problem sedan kvinnan lämnade hemmet och kom ut på arbetsmarknaden. Trotts ett gediget arbete mot större jämlikhet har samhället ännu inte nått ända fram. Problemet med olika lön tycks vara som störst på topparna av organisationer, där kvinnan inte verkar komma åt de högst betalde chefsjobben. Syftet med uppsatsen är att med hjälp av litteraturen och intervjuer försöka hitta bakomliggande faktorer till varför kvinnor oftast ställer lägre lönekrav än män. Efter intervjuerna gick det att urskilja sex stycken teman i undersökningen. Dessa var 1. Förberedelse, 2. Initiativ till samtal, 3. Samtala med sin chef, 4. Förnöjd 5. Förväntningar på lönen, 6. Förhandla åt någon annan, 7. Löneanspråk. Stereotyphotet kan ha destruktiv inverkan på hur kvinnan tänker när hon ska förhandla. Om kvinnan har förväntningar på sig att vara mjuk, tillmötesgående och inte ställa för höga krav, så kanske det ofrivilligt blir så hon agerar. Att kvinnor har lägre löneanspråk än män i en löneförhandling visar litteraturen (Barron, 2003; Säve-Söderberg, 2003). Enligt Säve-Söderberg (2003) kan 41 procent av löneskillnaderna i ingångslönen mellan könen förklaras genom att kvinnor begär lägre lön än män. Att kvinnor begär lite mindre i ingångslön än sina manliga kollegor kan ha en betydande negativ effekt på vad kvinnor tjänar genom hela livet (Small, Babcock, Gelfand & Gettman, 2007). Debatten om lika lön för lika arbete har pågått genom årtionden, det är mer än femtio år sedan svenska staten först tog upp frågan om lika lön för lika arbete. Kvinnans arbete värderades lägre när hon först gick ut på arbetsmarknaden eftersom hennes tjänster i hemmet hade utförts gratis enligt Minger (1997). Senare blev männen oroliga att de skulle konkurreras ut av den billigare arbetskraften och började därför driva frågan om lika lön för lika arbete. Kort därefter frångicks detta och det infördes en prestationslön där det ansågs att kvinnor hade högre frånvaro än män på grund av barnafödsel och därför kostade mer än männen att anställa. Detta gav grunden för uppfattningen att män var mer stabila och pålitliga att ha som arbetskraft, vilket arbetade emot lika lön för lika arbete. Orsaker till löneskillnader I dagens samhälle är löneskillnaden fortfarande en lika angelägen fråga nu som då. Det förefaller oförklarligt hur lönen kan variera mellan grupper och individer ibland. Dessa skillnader benämnas ofta som diskriminerande (Granqvist & Regner, 2003). Om kompensationen för en arbetsinsatts inte enbart reflekteras av individens prestation utan även på kvaliteter som inte berör arbetsinsatsen så blir det diskriminerande (Granqvist & Regnér, 2004). Det finns svårigheter med att fastställa om det förekommer diskriminering eftersom det är svårt att upptäcka faktorer som inverkar på den individuella lönen. För att få en 2

3 förklaring på vad löneskillnaden kommer ifrån så används en skattning då effekten på olika faktorer som till exempel utbildning, arbetslivserfarenhet, och befattning räknas bort. Den post som blir kvar benämns ofta som oförklarad löneskillnad. Hela denna restpost kan dock inte förklaras som lönediskriminering eftersom inte all den information om de arbetsgivare och arbetstagare som behövs finns tillgänglig, enligt Granqvist & Regnér (2004). En stor del av löneskillnaden kan förklaras av att kvinnor och män söker sig till olika yrkeskategorier och olika befattningar. Kvinnor söker sig till yrken där yrkeskunskapen inte föråldras lika hastigt för att kunna vara mammalediga och sedan ha möjlighet att gå tillbaks till samma tjänst. De så kallade kvinnoyrken innefattar vårdyrkena och barnomsorgs yrken. En orsak till att dessa yrken är lägre betalda kan vara att det inte ses som någon kompetens att vårda sjuka eller ta hand om barn för det kan tyckas komma naturligt, i alla fall från kvinnan. Det lägst betalda kvinnoyrket i dag är barnsköterska då deras kompetens inte värderas. En annan förklaring är att kvinnor är mindre produktiva än män på arbetsmarknaden. Detta har sin förklaring i att kvinnor arbetar mindre övertid än män och har kortare arbetslivserfarenhet. Bakgrunden är att kvinnan har huvudansvaret på hushållet och vård av barn och bär en tyngre börda där. Medan mannen ses som den huvudsaklige familjeförsörjaren (ibid). Lönesamtalet definieras som Lönesamtalet kan beskrivas som en diskussion kring resultaten av arbetsinsats, måluppfyllelse och utveckling. Detta enligt Akademikerförbundet SSR (refererat i Irma Minger,). Arbetstagaren har även möjlighet att lyfta fram vad denne anser vara viktigt under lönesamtalet. Många medarbetare uppfattar kanske lönesamtalet som något påfrestande och upplever att det inte har så stor betydelse för deras lön. Det krävs ett större krav att ansvara för sig själv vad gäller både lön och utbildning i det som utvecklas till ett allt mer individanpassat samhälle på grund av den individuella lönesättningen. Studier har visat att kvinnor generellt presterar lika som männen eller bättre men att de ändå gör en lägre utvärdering på sig själva, detta på grund av ett lägre självförtroende Brown, Heatherington & Uebelacker (1998). När kvinnor beskriver sina prestationer anonymt så är de inte lika blygsamma och återhållsamma med vad de presterat. Detta speglar troligen den sociala normen av vad kvinnan har lärt sig är accepterat och att de inte vill skapa avundsjuka hos individer de bryr sig om. Den sociala normen ur ett genusperspektiv definieras som en samling normer som beskriver vilket beteende och uppförande som är lämpligt för varje kön (Eagly, 1987, refererat i Konrad, Ritchie, Lieb & Corrigall, 2000). Enligt Kray, Thompson och Galinsky (2001) har män ett övertag i förhandlingar gentemot kvinnan. Det är under en löneförhandling som individen får möjlighet att ställa sina lönekrav. Den fungerar som ett forum för flertalet olika känslor och mål. Förhandlingen är en balans mellan att befordras och tillhandahålla resurser för sig själv men att samtidigt bli accepterad av medlemmarna i organisationen. En uppfattning är att kvinnor har lättare för att be om tjänster än att ställa krav i en förhandling. Därför kan känslan av lojalitet mot chefen medföra att kvinnan i högre utsträckning än männen är nöjda med sin lön och inte vill stöta sig med sin chef. Enligt en studie som utförts av Cadinu, Maass, Frigerio, Impagliasso och Latinotti (2003) har kvinnors självförtroende en viss inverkan på hennes resultat. De testade kvinnorna 3

4 i ett matematiskt test och implementerade en negativ tanke jag är inte bra på matte och det visade sig att resultaten sjönk. Män tenderar att fokusera på individuella mål och prestationer medan kvinnor sätter banden mellan sig själv och andra i första hand. Detta förklaras genom att män får lära sig att koncentrera sig på sig själv, och kvinnor får lära sig att ta hand om andra. När kvinnan tar hand om andra så bekräftar det hennes självvärde (Barron, 2003). Barron (2003) åskådliggör även att när kvinnor och män förhandlar för andra så ställer kvinnor och män liknande krav. En tolkning på det kan vara att kvinnan inte vågar be om saker när det är till henne själv. Även Bowles, McGinn och Babcock (2005) skriver att skillnaden i att förhandlar för sig själv eller för andra visar sig mycket tydligare hos kvinnor än hos män. Kvinnan är ofta bekväm, effektiv och självsäker i situationer då hon förespråkar kollegor, vänner eller familjemedlemmar. Kvinnan är van enligt traditionen att besitta makt i sin roll som fru och mor enligt Wade (2001). Skillnaden mellan mäns och kvinnors sätt att utvärdera sig själva Självfrämjande strategier antas återge en självbedömd utvärdering av den arbetssökandes icke observerbara fördelar. Att sätta ett högre eller lägre värde på sig själv än de övriga arbetssökande kan anspela på mer eller mindre produktivitet (Konrad el.,al, 2000). Människor tenderar att ofta höja upp sitt eget beteende eller sina förmågor på ett positivt sätt i förhållande till andra människors beteende och förmågor. Män har benägenhet att höja upp sig själv i högre grad än kvinnor. Därför utvärderar män sina egenskaper högre än kvinnor och sätter högre löneanspråk i större utsträckning. Kvinnan till skillnad från mannen tenderar att undervärdera sin förmåga och förminska sin prestation (ibid). Enligt Wade (2001) lär sig kvinnan ur flera sammanhang att det inte är kvinnligt att ställa krav för sig själv och att det kan ge bakslag för sådana misstag. Det är inte så att kvinnor saknar de skickligheter och det självförtroende som behövs, utan kvinnor har lärt sig den sociala normen av vad som är tillåtet för en kvinna. Ett exempel på det kan vara att kvinnor inte förhandlar lika ofta som män gör, vilket skulle kunna vara en av orsakerna till att kvinnor har en lägre ingångslön än män menar Small, Babcock, Gelfand och Gettman (2007). Att tala direkt om sina färdigheter och styrkor är särskilt bra vid till exempel ett lönesamtal, olyckligtvis så kan kvinnor få lida av bakslag av just ett sådant agerande. Kvinnan får lida av att inte bli accepterade socialt om de är för självupphöjande, men de får lida karriärmässigt om de inte är det. Det blir som ett dubbelsidigt svärd för kvinnan att agera självupphöjande. Å ena sidan så ökar det tron om kompetens, å andra sidan minskas graden av den sociala attraktionen. Kvinnan blir diskriminerad för att ha agerat som en kvinna men hon blir även diskriminerad för att inte ha agerat som en kvinna borde (Olsen, Frieze, & Detlefsenn). Kvinnor blir ofta straffade för samma beteende som mannen blir belönad för. Att ta initiativ till en förhandling är ett sådant beteende som skulle kunna ge upphov till ett sådant dubbelt budskap enligt Rudman (1998). Det kan tyckas vara anmärkningsvärt att det är kvinnor och inte män som finner den självupphöjande kvinnan mindre socialt attraktiv och anställer henne i lägre utsträckning än den självupphöjande mannen. Det tyder på att normen för kvinnor att vara ödmjuk försvaras hårdast av kvinnorna själva, (Rudman, 1998). Ödmjuk i det här sammanhanget definieras som att ta åt sig mindre ära för framgång i situationer då hänsyn tas 4

5 till andra enligt Berg, Stephan och Dodson (1981). Oron att inte vara omtyckt av sin omgivning blir större än behovet att hävda sina prestationer, även oron för kommande prestationer påverkar. Traditionellt har det setts som manligt att tävla. Det är ett större hot för männens självbild att förlora än vad det är för en kvinna. Likväl som framgång är en större bekräftelse för en mans självbild än för en kvinnas. Mäns oro för vad andra har för åsikter om dem kan leda dem till att ta åt sig äran för framgång i ett försök att framhöja sin manlighet inför andra individer. Det karaktärsdraget konkurrerar ut all manlig förmåga till ödmjukhet. Kvinnan tar i motsats till mannen mindre ära för framgång och är mindre benägen att klandra sig själv för motgång. Att förneka sin egen förmåga vid framgång och att intensifiera avsaknaden av begåvning vid misslyckande undviker kvinnan att framstå som manligt dominerande och tillgodoser sig egenskapen av ödmjukhet. Även Wade (2001) skriver att för att vara ödmjuk måste individen förminska sig själv och sina fallenheter och agera upphöjande emot andras kvaliteter. Ödmjuka individer kan inte heller be om utmärkelse för egen del men de kan göra det för andra individer. Varpå kvinnan kan ha lättare att förhandla för andra personer, (se sida 3). Brown, Usebelacker, & Heatherrington, (1998) anser att det finns en skillnad i hur kvinnliga och manliga studenter talar om sitt akademiska vetande. Kvinnorna anser det vara mer påfrestande än männen att tala om akademiska färdigheter än andra ämnen som berörde studielivet. Makt och inflytande är två faktorer som förklarar mycket av könsskillnaderna i inkomst och de är två mycket relevanta faktorer för förhandling (Wade, 2001). Kvinnans ofta avsaknad av makt kan ses som en av faktorerna till att hon inte vågar agera självupphöjande. Small, Babcock, Gettman och Gelfand (2007) menar att kvinnan förhandlar lika mycket som mannen om man först ger henne makt och sedan låter henne förhandla. Kvinnors och mäns antagna egenskaper Stereotyphot definieras som att individen känner rädsla eller ångest för att verifiera en negativ bild om sin egen sociala grupp exempelvis kvinnor. Det har visat sig att stereotyphotet försämrar prestationer hos de individer som tillhör en grupp med negativa stereotyper (Steel, 1995). Det krävs att gruppmedlemmen ska kunna identifiera sig väl med stereotyphotet för att prestationen ska försämras. Stereotyphotet kan uppstå av vetskapen av dess existens och möjligheten att besanna den. Enligt tabell nummer ett är mannen den som efter tradition försörjer familjen och antas därför värdesätta en hög inkomst och säkerhet mer än kvinnan. Eftersom kvinnan enligt tradition tar hand om hemmet så antas det vara viktigt för henne med bra arbetstider och lätta kommunikationer (Konrad, Ritchie, Corrigall & Lieb, 2000). I tabellen nedan visar de stereotyphot ur ett genusperspektiv och dennes arbetspreferenser: 5

6 Tabell 1: Job Attribute Preferences Linked to Dimensions of Masculinity and Femininity Role and stereotype Masculine Income provider Dominance Aggression Achievement Autonomy Exhibition Endurance Feminine Homemaker Affiliation Nurturance Succorance Deference Abasement Job attributes Earnings, benefits, security, openings Leadership, responsibility, power Power Opportunities for promotion, challenge, task significance, accomplishment Freedom/autonomy Prestige, recognition Challenge, not physical work environment Good hours, easy commute, location, not opportunities for travel Opportunities to make friends, working with people, not solitude Opportunities to help others Good coworkers, good supervisor Not leadership Not power Kray och Thompson och Galinsky (2001) definierar stereotyphotet som en oro att bekräfta stereotypen vilket medför sämre prestation och därmed bekräftar individen ofrivilligt stereotyphotet. De kom fram till att stereotyphot uppstår vid förhandlingar ur ett genusperspektiv. Kvinnor förhandlade sämre än män när det uttalades att undersökningen gick ut på att ta reda på deras sätt att förhandla. Även Cadinu et. al., (2003) ger en liknande beskrivning av stereotyphotet, de skriver att de kognitiva resurserna under en utmaning delas mellan att prestera väl och mellan oron att bekräfta stereotyphotet. Detta medför då en sämre prestation för personen blir distraherad från att åstadkomma sitt yttersta. De menar att oro verkar vara en potentiell orsak till att stereotyphotet uppstår. Detta för att oron orsakar spänning men även störande tankar som försämrar prestationen. Personer under stereotyphot oroar sig över hur de ska bli utvärderade när de utför uppgiften så de önskar endast att undvika misstag och detta medför stor försiktighet under prestationen. Kvinnors lägre förväntningar Om kvinnor förväntar sig lägre lön för att de jämför sig med andra kvinnor så sätter de lägre löneanspråk (Cadinu et al., 2003). Eftersom egen prestation oftast är länkad till grupp prestation till exempel kvinnor har lägre lön än män så kan förväntningarna och lönekraven automatiskt bli lägre. Det blir som en självuppfyllande profetia, världen förväntar sig mindre av dem så de förväntar mindre av sig själva, detta enligt Cadinu et al.,(2003). Kvinnor får då lida både av en minskning av deras förväntan av en god prestation men även av en ett 6

7 försämrat utförande av prestationen. Även Kray och Haselhuhn (2007) skriver att en förhandlares tro på sin egen förmåga har en mäktig och förutspående effekt på förhandlingens resultat. En förhandlares framförande är ett resultat på dess motivation och kunskap. Arbetssökande med lägre löneförväntningar blir erbjudna en lägre lön än de sökande med höga förväntningar. Att kvinnor har lägre förväntningar än män förklarar de genom en fyrpunkts modell: Kvinnor väljer kvinnodominerade yrken som är lägre betalda och även utbildningar som begränsar deras inkomst möjligheter. De har även lägre förväntningar för att deras insats är lägre eller för att de antar att deras insats är lägre. (Även om deras prestationer inte var sämre än männens). Kvinnor värdesätter andra faktorer så som trevliga medarbetare och trivsamma arbetsförhållanden. De jämför sig även med andra kvinnor som också tjänar sämre än vad männen gör. Även Barron (2003) anser att kvinnor jämför sig själv med andra kvinnor på samma arbetsplats. Om de får samma lön som sina kvinnliga kollegor så är de nöjda oavsett att det oftast är en lägre lön än vad männen får. Både de kvinnliga anställda och deras arbetsgivare börjar då övertyga sig själva att det är så det ska vara att könsskillnader i lön är förevigad. Syfte Syftet med uppsatsen är att undersöka vilka föreställningar och uppfattningar kvinnor och män beskriver från erfarenheter av lönesamtal och löneförhandlingar. Ytterligare ett syfte är att undersöka om det finns bakomliggande faktorer till att kvinnor ställer lägre löneanspråk, och i så fall vilka. Mina frågeställningar är följande: Finns det några bakomliggande faktorer till kvinnans beteende i en löneförhandling? Finns det faktorer i kvinnans beteende som hämmar henne i en löneförhandling? Hur förklarar kvinnor och män sitt beteende? Finns det något specifikt kvinnligt i en löneförhandling? Metod Undersökningsdeltagare Åtta kvinnor och sex män i åldern år deltog i undersökningen (cirka 80 % av företagets anställda var män). De hade inom tidsramen av minst ett år deltagit i en löneförhandling eller ett lönesamtal. Samtliga personer arbetade på samma företag men hade olika chefer som de förhandlade med. Deltagarnas anställningstid varierade mellan 5-35 år. Ingen ersättning gavs för deltagandet, däremot erbjöds ett exemplar av den färdiga uppsatsen. Datainsamling För denna studie valdes en kvalitativ metod, i form av strukturerade intervjuer med öppna svarsalternativ. Anledningen till metodvalet var ett försök att ta reda på var och ens erfarenhet och uppfattning om ett lönesamtal eller en löneförhandling, för att därefter urskilja om det fanns några skillnader mellan män och kvinnor. Det intressanta var huruvida det fanns någon särskild attityd hos kvinnan som i sin tur hämmar hennes löneutveckling. Valet att 7

8 göra intervjuer gjordes för att få en bredd och variation i frågorna med möjlighet att ställa följdfrågor. Företaget hade redan genomfört alla lönesamtal när jag var på plats. Det började med att en chef på en av Sveriges största företag kontaktades och gav sitt samtycke till att genomföra intervjuerna på hans arbetsplats. Chefen överlät ansvaret att boka intervjudeltagare till sin sekreterare som kontaktade mig via telefon. Två datum bokades in för intervjuerna som sedan avbokades på grund av tidsbrist för deltagarna. Därefter kontaktade chefen mig och bokade in två nya datum, denna gång var intresset att delta större. För att minimera försökspersonernas kontakt med varandra så utfördes alla intervjuer med så kort mellanrum som möjligt. All insamling av data skedde inom en tvådagars period. Försökspersonerna ombads att inte tala om intervjuerna med varandra under dessa dagar. Vidare respekterades integriteten genom att individens lönesumma inte efterfrågas trots att detta hade varit av intresse för undersökningen. Data samlades in med hjälp av individuella intervjuer i ett avskilt rum på företaget som ligger i en närförort till Stockholm. Varje intervju tog minuter och innehöll 23 stycken frågor (se appendix 1). Före intervjun fick deltagarna information om vad undersökningen handlar om samt förfrågan att spela in intervjuerna på band. Även information om samtycke, konfidentialitet, nyttjande och information enligt de Forskningsetiska principerna (1990) gavs. Analys Databearbetningen genomfördes med hjälp av en tematisk analys som är en metod för att identifiera, analysera och rapportera mönster i det insamlade materialet (Braun & Clarke, 2006). Intervjuerna transkriberades initialt. Varje intervju lästes igenom ett antal gånger för att få en så god överblick över materialet som möjligt. Ett antal nyckelord som ansågs vara relevanta för syftet med studien markerades. Detta med hjälp av dataprogrammet Open Code ( och därefter utvecklades ett antal preliminära teman. Material som var framstående för varje tema plockades ut. Därefter fick varje tema ett namn och en mer exakt definition. Några representativa citat valdes därefter ut för varje tema, vilka ämnade att åskådliggöra det som illustrerades i den löpande texten. Sedan lästes hela materialet igenom återigen och nytt material togs fram. Sex stycken teman utskilde sig särskilt i undersökningen. Dessa var 1. Förberedelse, 2. Initiativ till samtal, 3. Samtala med sin chef, 4. Förnöjd 5. Förväntningar på lönen, 6. Förhandla åt någon annan, 7. Löneanspråk. Resultat Förberedelse En skillnad mellan mäns och kvinnors förberedelse inför lönesamtalet gick att utläsa. Männens förberedelse var obetydlig i samtliga fall, de hade en mer jag tar det som det kommer attityd. De ansåg att de var så trygga i samtalen med sin chef varav de inte förberett sig. Några av männen uppgav att de inte hade tänkt på lönesamtalet och vad de skulle säga förrän precis innan de gick in till sina chefer. De flesta kände däremot i efterhand att de borde ha varit mer förberedda på vilka argument de skulle använda sig av och även tänkt igenom vad de tyckte att de presterat i sitt arbete under det gångna året. Några av männen 8

9 menade att det hade varit bra om de hade skrivit ner några punkter som underlag inför samtalet. Ja förberedde mig gjorde jag nästan inte alls, utan det skulle man naturligtvis ha gjort. Ja som jag var inne på tidigare så kunde jag ju ha förberett mig själv mer. Jag kunde haft ett bättre underlag på hur jag själv såg på mina prestationer. Samtliga kvinnor anger att de var väl förberedda. Några av kvinnorna ringde den fackliga representanten och frågade var deras tjänster ligger lönemässigt medan andra frågade tidigare studiekamrater och även vänner. En av kvinnorna tyckte att det krävdes en mycket stor förberedelse för att framställa sig själv som attraktiv för arbetet. Flera av dem uppgav att de hade ägnat mycket tid till att tänka på vad de skulle säga och vad de skulle lyfta fram för egenskaper hos sig själva under samtalet. En av kvinnorna menade att hon förberedde sig lika grundligt inför en löneförhandling som inför en anställningsintervju. Två av kvinnorna som skulle påbörja nya tjänster hade före mötet bestämt sin lägsta gräns för vad de skulle acceptera lönemässigt. Genom detta menade de att de tvingat sig själva att våga ange ett högre belopp än om de inte tagit ett sådant beslut före mötet. Det beror på om det är en löneförhandling då jag redan innehar författningen så att säga och om jag känner att jag borde ha mer än vad jag har. Då förbereder jag det ganska noga det måste jag säga. Ungefär som om man skulle ha en anställningsintervju. Jag försöker ta reda på vad omgivningen tjänar och man försöker luska runt lite. Initiativ till lönesamtal Det fanns flera uppfattningar om hur lämpligt det var att på eget initiativ kontakta och be om ett lönesamtal med sin chef. Enligt de flesta män var det oproblematiskt att kontakta sin chef och även att förhandla. De menade att det inte fanns någon policy inom företaget att vänta på en kallelse. Flera av männen hade sökt upp sin chef för ett lönesamtal eller en förhandling. De flesta av männen såg väldigt lättsamt på innebörden av ett lönesamtal och ansåg att det fanns möjlighet att ta det när de själva ansåg det vara nödvändigt. Jag kan ju be min chef om ett lönesamtal och verkligen förhandla till mig en lön, annars så blir man ju kallad till ett lönesamtal. Just lönesamtalet var på mitt initiativ. En av männen hade däremot aldrig hört talas om att det var möjligt att på eget initiativ be chefen om samtal och ansåg att händelsen inte förekom. Samtliga kvinnor angav att det inte var möjligt att kontakta sin chef och be om ett samtal eller en förhandling. De ansåg att de var tvungna att avvakta till det årliga samtalet då de blir kallade av sin chef, för att policyn är sådan inom företaget. När kallelsen kom från chefen sa en av kvinnorna att hon drog sig för att boka samtalet på grund av tidsbrist och bristande intresse från henne själv. Efter ytterligare en kallelse från chefen valde hon att boka sitt samtal. Hon påtalade även att männen bokade sina samtal efter att den första kallelsen kom och att kvinnorna bokade sina samtal efter den andra kallelsen hade kommit. Hon tyckte sig tydligt kunna se att hennes kvinnliga kollegor drog sig för att boka en tid med sin chef för ett lönesamtal inklusive henne själv. Kvinnan ansåg däremot att hennes manliga kollegor bokade in sina tider för samtalet så fort de fick lite tid över. 9

10 Vi fick ett mail att om vi ville löneförhandla så skulle vi kontakta chefen. Men det var bara killarna som hörde av sig. Sedan fick vi ett mail att vi också skulle boka tid och då gjorde vi det. Men då bokade vi in oss allihop sista veckan. Samtala med sin chef Männen beskrev i stor utsträckning att de kunde tala fritt och uttrycka sina ståndpunkter som de önskade. De kände inga problem med att framföra sina åsikter. Detta på grund av sin goda relation till sin chef men även till sina arbetskollegor. De ansåg sig ha trevliga och tillmötesgående chefer och såg därför inget problem med att säga vad de tyckte. Männen beskrev sina lönesamtal som lediga och avslappnade där det lätt kunde framföra vad de tyckte de presterat under den senaste tiden. Ja det får jag ju uttrycka vilka åsikter som helst det finns ju ingenting som hindrar mig att göra det. Jag har en mycket snäll och vänlig chef. De flesta kvinnorna kände svårigheter med att tala öppet och uttrycka sina åsikter till sina chefer. Flera av dem kände att en viss försiktighet krävdes under samtalet och att det aldrig var bra att stöta sig med sin chef. Samtliga av kvinnorna talade om sin chefs känslor och vad denne skulle tycka om deras åsikter En av kvinnorna ansåg att hon varit tvungen att lära sig att tala på ett speciellt sätt till de manliga kollegorna men framförallt den manliga chefen. Hon menade att männen har ett sätt då de gärna upprepar vad den andra sagt för att bekräfta varandra. En annan av kvinnorna ansåg specifikt att det krävs varsamhet i sitt samtal med chefen för att inte stöta sig med denne och falla i dålig dager. Man måste vara lite diplomat när man sitter. Det är ju inte bra att stöta sig med den personen som bestämmer ens lön, så då får man väl vara försiktig. Så man får säga det man tycker att man kan säga utan att man faller i dålig dager, så att säga. Förnöjd De flesta av kvinnorna var mer förnöjda med sina löner än de manliga deltagarna. En av kvinnorna menade att det inte var nödvändigt med ett lönesamtal för hon var redan nöjd med sin lön och kände att hon och hennes chef var överrens. Ytterligare en av kvinnorna som var nöjd med sin lön jämförde sig inte med de andra anställdas löner, hon ansåg att det var hennes egen löneutveckling som var betydelsefull. Hon tyckte sig själv se tydligt att hon var mycket mer förnöjd med sin lön än männen var. Hon ansåg även att männen kunde förväntas vara lite mer nöjda ibland och inte alltid förhandla om högre lön. Ytterligare en av kvinnorna hade blivit tillsagd av sina manliga kollegor att hon borde löneförhandla. Kvinnan kände att det var positivt att bli motiverad av sina kollegor till att höja sin lön. Hon visste inte varför hon inte löneförhandlat tidigare men kände sig nu väldigt motiverad att ta itu med saken. Ibland kan jag känna att jag är lite nöjd som det är, så blir man lite lat. Jag tror inte att jag tycker att det är så jobbigt med ett lönesamtal utan det är väl mer att om jag känner att jag är nöjd så tycker jag inte att det är så viktigt. Men det vet jag att det kan skilja sig om man tittar på mina manliga kollegor, så brukar det inte spela någon roll om man kan tycka att de borde vara nöjda eller inte. Så det är lite skillnad faktiskt, det kan jag tänka på ibland. Jag kan vara lite mer nöjd än vad de är. 10

11 Däremot var en av kvinna väldigt missnöjd när hon fick veta att hennes lön var lägre än en sjuksköterskas. Detta efter att hon gjort en granskning i hur hon låg till lönemässigt och insett att hennes mannliga kollegor låg långt före henne. Med denna vetskap blev hon väldigt upprörd och konfronterade därefter sin chef. Året därpå fick hon en rejäl löneökning och ansåg att det var bra att hon sagt ifrån till sin chef. Denna kvinna kan anses agera motsatt mot de andra kvinnorna. En av kvinnorna ansåg att hon var alltför tillmötesgående i sitt sätt att löneförhandla. Hon hade aldrig ställt några reella krav i sina lönesamtal utan accepterat vad som gavs till henne. Hon ansåg sig inte heller vara någon generellt stark förhandlare. Kvinnan visste inte varför hon agerade på detta sätt men trodde att det berodde på att hon var alltför snäll men önskade att hon kunde handla på ett annorlunda sätt. En annan av kvinnorna ansåg att hon aldrig någonsin förhandlat och antog att hon inte skulle göra det heller på grund av sin egen blyghet. Mina svagheter är väl att jag är lite för snäll, jag skulle inte ställa några ultimatum tror jag inte. Jag har inte haft någon hård löneförhandling någon gång. Inte när det gäller annat heller direkt. Jag förhandlade inte så mycket när jag fick jobbet. Jag tycker att jag inte är så bra på att uttrycka mig faktiskt och jag är inte så framfusig, lite försiktig. Jag kanske inte är så bra på att förhandla. Ett annat sätt att vara tacksam på som visade sig var när det första jobberbjudandet kom, då många kvinnor var så nöjda med att de fått jobbet att lönen inte var av lika stor betydelse. En av kvinnorna angav att det enbart var arbetsuppgiften som stod i fokus och att lönen var av mindre vikt. Jag fick ett erbjudande som var bättre än jag hade väntat mig, så det tog jag. Lönen spelade inte så stor roll just då. En av kvinnorna hade aldrig löneförhandlat på tio år. Hon menade att hon alltid hade fått en mycket god återkoppling på sitt arbete och trodde därför att även hennes lön följde samma utveckling. När hon till sist märkte hur mycket efter hon låg med sin lön i förhållande till sina kolleger så agerade inte hennes chef, då denne menade att det inte gick att höja lönen så mycket retroaktivt som kvinnan krävde. Detta gjorde kvinnan mycket upprörd, då hon tillslut valde att avsluta sin tjänst och påbörja en annan men på samma företag. Denna gång såg hon till att förhandla om sin lön ordentligt innan hon åtog sig tjänsten De första åren så förhandlade jag egentligen ingenting. Jag har jobbat här i elva år och de första tio åren så har jag inte förhandlat någonting. Jag viste inte att man skulle förhandla. Helt sjukt, det var därför jag hamnade så mycket efter. Förväntningar på lönen Flera av kvinnorna angav lägre förväntningar angående sina kommande lönepåslag. En av kvinnorna menade att hon fokuserade alltför mycket på sina fel och brister och inte lika mycket på vad hon åstadkommit, vilket hon ansåg sänkte hennes förväntningar att få ett högt 11

12 lönepåslag. Hon ansåg även att männen inte i lika hög utsträckning som kvinnor fokuserar på sina fel och brister. En annan av kvinnorna ansåg det inte ge någon effekt att förhandla om lönen även om hon var missnöjd. Hon ansåg att lönen höll det mönster den skulle och att det inte var mycket hon kunde påverka det. Ytterligare en av kvinnorna menade att eftersom hon fått ett så högt påslag det senaste året kunde hon inte förvänta sig någon större ökning det kommande året. Några av kvinnorna angav att de kände en sorts hopplöshet inför förhandlingen och att den inte hade någon effekt på vilken lön de skulle få. Jag upplever att män oftast har bättre självförtroende. De tänker inte så ofta på, alltså en annan tittar ofta på sina fel och brister. Det kan jag känna att tjejer gör oftare. Jag kan ju alltid gå och klaga om jag inte är nöjd, men jag vet inte om det leder någon stans. Männen hade överlag goda förväntningar på löneökningen de ansåg sina prestationer under året varit lyckade och trodde därför att det skulle påverka lönehöjningen. Flera av männen ansåg sig ha höjt sig lönemässigt mycket väl genom åren men tyckte ändå att de hade goda möjligheter att få höga påslag även de kommande åren. Förhandla åt någon annan person När kvinnorna förhandlade åt någon annan kände de inte samma tvivel på sig själva. Många av kvinnorna uppgav att de vågade ställa högre krav och be om mer när de förhandlade åt någon annan person. De ansåg det vara ett problem att lyfta fram sina egna färdigheter vilket de inte behöver göra när de förhandlar åt någon annan. En av kvinnorna påtalade att hon hade svårt att lyfta fram sina egna styrkor men ansåg att det var mycket lättare att tala om andras färdigheter. Ytterligare en annan av kvinnorna hade vid ett flertal tillfällen kontaktat sin chef för att höja lönerna åt de anställda som hon var chef för. Hon hade däremot inte förhandlat om sin egen lön i samma utsträckning. Ibland har jag lättare att företräda andras intressen än mina egna. Jag är inte den som bröstar mig. Så jag är inte alls bra på att löneförhandla för att jag inte är bra på att ta fram mina egna styrkor. När det gäller till exempel att löneförhandla åt sin personal är man bättre, man tar liksom hand om andra, man är ganska bra på det. Ingen av männen nämnde någon känsla av trygghet i en förhandling för någon annan person. Männen menade att det inte fanns någon skillnad att förhandla för någon annan eller för sig själv. De ansåg att de alltid gjorde sitt bästa, oavsett vem de förhandlade åt. Löneanspråk En stor del av deltagarna tyckte att det viktigaste i en förhandling är att chefen får veta vad den anställda tycker att denne utfört väl under det gångna året samt vilka kompetenser individen besitter. Flera av kvinnorna ansåg att de många gånger saknar modet att vara självupphöjande och ansåg att de var alltför blygsamma. En av kvinnorna upplevde svårigheter i att framföra sina prestationer under det gångna året till sin chef för hon glömde bort vad hon presterat. Ytterligare en av kvinnorna menade att hon inte behövde framföra vad hon åstadkommit för hon trodde att hennes chef skulle se det. En annan kvinna kände att hon 12

13 alltför ofta arbetade hårt men inte var säker på om hennes chef var medveten om hennes arbetsinsats. Trotts detta kände hon svårigheter att tala om vad hon åstadkommit och tyckte att det var väldigt påfrestande att löneförhandla. Ja man är ju lite spänd det tycker jag. Det är ju lite svårt, man vet inte vad man ska säga. Vad man ska ha för argument för att påverka. Då vill man ju övertyga den personen vad man är bra på och lyckas man inte så har man ju misslyckats så att säga, det är väldigt psykiskt påfrestande hela grejen. En kvinna angav att hon genom erfarenhet lärt sig att vara tydlig i sin kommunikation även när det gäller löneförhandlingar. Detta gällde speciellt till de manliga cheferna. Hon menade att hon lärt sig vikten av att ange den summa hon ville ha. Kvinnan ansåg att innan hon lärt sig detta hade hon aldrig sagt vad hon tyckte att hennes styrkor var, utan trodde att hennes chef skulle märka det av sig själv. Nu hade hon insett att hon var tvungen att berätta själv vad hon besatt för styrkor och vad hon ville ha för lönepåslag. Detta var nödvändigt specifikt i de fall då hon hade manliga chefer. Jag tror att man måste göra sig lite mer hörd när man har en manlig chef generellt sätt. Man måste våga visa sig och göra sig hörd och tala om att du också finns och vill ha. Männen påstod sig inte erfara någon påfrestning av att delta i lönesamtalet. De flesta tyckte att det kändes naturligt att tala om vad de var duktiga på för att få ett så stort påslag som möjligt. En av männen menade att han var väl medveten om vad han hade för betydelse i organisationen och vad hans arbetsinsats under det gångna året hade varit. Ytterligare en av männen såg väldigt lättsamt på själva samtalet för han tyckte sig vara väl medveten om vad hans prestationer varit den senaste tiden. Man är ju förberedd ur prestation synvinkel kan man säga, då vet man vad man gjort. Man vet sin kapacitet och sitt värde man har i organisationen. Jag inser ju att man bör ha ett lönesamtal för annars verkar man inte intresserad. Så jag bokade in ett samtal och då försökte jag rapa upp ungefär vad jag tycker att jag presterat och vad jag gjort under årets gång. Några av kvinnorna kände sig väldigt missnöjda med sin insats efteråt, de tyckte att de inte hade förhandlat på ett bra sätt eftersom de inte fört fram sina åsikter i den utsträckning de först tänkt. En av kvinnorna hade varit så glad över att få jobbet så hon inte ville ställa för höga lönekrav och kände sig därför missnöjd med den lön hon fick. Ytterligare en av kvinnorna visste inte om hon lyckats få fram allt hon ville ha sagt under samtalet och kände därför en ovisshet angående hur löneökningen skulle falla ut. Så känslan är ganska oklar, även efter förhandlingen hur det kommer att falla ut. Om vi tar det senaste när jag bytte jobb så var det väldigt skön känsla men det var ju för att jag fick det här jobbet, men senare blev jag lite missnöjd med lönen. 13

14 Männens känsla efteråt var positiv i samtliga fall. De menade att de fått säga vad de ville ha sagt och att de lyft fram vad de tyckte att de gjort bra under det gångna året. En man menade att när han avslutat ett stort projekt så brukade han använde det som referens på lönesamtalet. En annan man sa att han endast upplevde en behaglig känsla under mötet eftersom han visste vad han åstadkommit under det gångna året. Tre av kvinnorna uppgav att de ibland fick arbeta mer än sina manliga kollegor. De ansåg att de alltid var mycket väl förberedda inför samtliga möten, att de arbetade mycket övertid samt att de var mycket engagerade i sina yrken. Vidare menade de att de upplevde ett krav av att vara extra hårda i en löneförhandling för att få vad de begärde. En av kvinnorna ansåg att hon var tvungen att vara mer manlig för att hävda sig i sin yrkesroll. Hon menade att hon var tvungen att lyfta fram sig själv och sina prestationer mer än vad männen behövde göra. Kvinnan tyckte att det handlade om att marknadsföra sig själv under en löneförhandling och tydligt belysa de specifika fördelar som kvinnan ansåg sig ha gentemot sina kollegor. Diskussion Syftet med föreliggande studie var att undersöka vilka uppfattningar och attityder män och kvinnor beskriver från erfarenheter i ett lönesamtal. I resultatet som redovisats ovan kan det urskiljas en generell skillnad i hur kvinnor och män uppfattar sina samtal och förhandlingar. Från denna skillnad är det av intresse för uppsatsen att lägga märke till om det existerar några bakomliggande faktorer och om dessa faktorer i så fall kan verka hämmande för kvinnan när hon befinner sig i en löneförhandling. Ytterligare en fråga som ställs i uppsatsen är hur kvinnor och män förklarar sitt beteende och om det är något beteende som utmärker sig hos kvinnor specifikt? Ett av de valda teman var förberedelse där en tydlig skillnad framkom mellan kvinnor och män beträffande deras sätt att förbereda sig. Kvinnorna förberedde sig i högre utsträckning än vad männen gjorde. Alla kvinnor ansåg att de var mycket väl förberedda inför sina lönesamtal och förhandlingar. Däremot männen tog samtalen med lite lättare attityd. En bakomliggande faktor till denna skillnad kan vara kvinnans framträdande oro inför en förhandling. Kvinnan hamnar lite i en trängd situation då hon å ena sidan inte anses kvinnlig om hon begär för mycket och uppträder självhävdande. Å andra sidan uppnår inte kvinnan sina mål om hon handlar efter den sociala normen och är ödmjuk. Det kan vara svårt att göra valet mellan hur det förväntas att en kvinna ska agera och vetskapen om av att det krävs styrka och självförtroende för att visa sin kompetens. Två av kvinnorna höjde sina lönekrav genom att i förväg bestämma en lägsta gräns för sin lön. Det har visat sig i forskning att ju högre krav förhandlingsdeltagaren ställer ju mer lönsamt har resultatet blivit (Alkins, Curtis & Desmarais, 2008). Det kan därför vara troligt att det hade blivit ett bättre resultat för kvinnorna om de fokuserat på en högsta dröm lön i stället för en lägsta gräns. Beträffande att ta initiativ till samtal med sin chef var uppfattningen delad om hur pass lämpligt det var att själv kontakta chefen och be om ett samtal. Även en delad åsikt rådde om hur öppet man kunde tala och vad man kunde säga till sin chef under dessa samtal. Kvinnorna 14

15 ansåg det inte vara möjligt att själv be om ett lönesamtal utan att dessa skedde på årlig basis då en kallelse kom. Flera av männen ansåg det inte finnas några normer inom företaget som sa att det inte var godtagbart att själv be om ett lönesamtal. Även detta skulle kunna härledas till normen om den kvinnliga ödmjukheten, att det inte kan tyckas lojalt mot chefen att ständigt förhandla och begära för hög lön. Då kvinnan värdesätter sin relation till chefen framför att få ett högt lönepåslag. Kvinnorna som deltog i undersökningen framstod som mer nöjda med sina löner än vad männen uppgav sig vara. En av kvinnorna ansåg dessutom att männen borde vara lite mer nöjda med sina löner och inte hela tiden förhandla om mer. Detta kan anses vara ett tydligt exempel på den kvinnliga uppfostran där det kan anses vara rent av ofint att be om för mycket allt enligt den sociala normen ur ett genusperspektiv. Det kan även bli tydligt att det är kvinnorna som hårdast försvarar den sociala normen om vad som anses korrekt och passande (Rudman, 1998). Kvinnornas förnöjsamhet kan även tänkas ha sin förklaring i att kvinnorna har lägre förväntningar då även lättare att bli nöjda. En annan reflexion kan vara att kvinnans oro för en förhandling ger henne tron att hon är nöjd för att slippa utsätta sig för påfrestningen att förhandla (Brown, Uebelacker & Heatherington, 1998). Det fanns en tydlig skillnad mellan könen angående förväntningar på lönen. Många kvinnor förväntade sig inte några stora påslag antingen för att de tyckte sig ha fått en stor ökning föregående år eller också för att de inte tyckte sig kunna påverka utfallet av lönen. Som nämndes på sidan sex har tron på den egna förmågan och även förväntningarna tydlig påverkan på resultatet. Om kvinnorna hela tiden jämför sig med andra kvinnors löner så kan det tyckas inte vara förvånande att kvinnor inte förväntar sig mer och därför inte heller får högre löner. Beträffande löneanspråk fanns det även här en tydlig skillnad ur ett genusperspektiv då kvinnorna ansåg det besvärande att framhöja sina prestationer för att skapa ett lönelyft. De ansåg sig ibland inte bli sedda i sina prestationer och kunskaper. Många av kvinnorna utvärderade inte sig själva lika högt som männen och tyckte inte att de hade lika bra självförtroende som männen. Detta kan vara ett exempel på hur kvinnan förminskar sin förmåga enligt Konrad et.,al (2000), vilket nämndes på sida tre. Small et al., (2007) skriver att kvinnan känner oro inför en förhandling och upplever det mycket mindre skrämmande att be om något. Just oro och nervositet uttryckte kvinnorna i undersökningen som en övergripande känsla före en förhandling. De menar vidare att kvinnor och män reagerar olika på förslaget att be eller förslaget att förhandla. Enligt Small et al., (2007) kan en hypotes vara att det inte är förenat med samma högmakts beteende att be om något, som det är att förhandla om något. De anser att ordet förhandling inte är könsneutralt. Osäkerhet råder fortfarande vad det är som gör att individen presterar sämre vid stereotyphot. Negativa tankar har visat sig vara av stor betydelse för vad individen prestera (Carli, Loeber & LaFleur). Stereotyphotet kan ha destruktiv inverkan på hur kvinnan tänker när hon ska förhandla. Om kvinnan har förväntningar på sig att vara mjuk, tillmötesgående och inte ställa för höga krav, så kanske det ofrivilligt blir så hon agerar. Rädslan av att begära för mycket och sätta en summa på sina prestationer framkom hos kvinnorna i stor utsträckning i 15

16 undersökningen. Däremot när kvinnan förhandlar åt någon annan person så finns inga sådana förväntningar på kvinnan, troligtvis för att hon även förväntas att värna och ta hand om andras intressen. Här uppstår inga dubbla förväntningar och hon uppvisar även lika bra förhandlingsresultat som mannen gör. Det framkom när en av de kvinnliga cheferna angav att hon vid flera tillfällen förhandlat om sina anställdas löner men aldrig om sin egen. Detta enligt den forskning som påvisar att kvinnor och män ställer liknande krav när de förhandlar åt andra. Självfavoriserande attribution är när individen orsaksförklarar sina egna handlingar. I detta skede är individen betydligt mildare mot sig själv än vad den är mot alla andra individer. Människan tillräknar gärna sig själv framgång men bortförklarar motgång på yttre omständigheter (Kaufmann & Kaufmann, 2005). Alla individer har en benägenhet att verka självupphöjande i sitt eget beteende i förhållande till andra personer. Det har även visat sig att män gör det i högre grad än vad kvinnor gör (Säve-Söderberg, 2007). Detta kan vara en bidragande faktor till att kvinnor har lägre löneanspråk än sina manliga kollegor. I intervjuerna uppenbarade sig tvivel på sig själv och tankar om att inte ha den utbildning som krävs. Det framkom i resultatet att en av kvinnorna fick ett högt påslag på sin lön efter att ha skällt ut sin chef på grund av sin låga lön. Detta kan inte ses som ett typiskt kvinnligt beteende enligt stereotyphotet. Men det kan anses vara ett bevis på att även kvinnor behöver stå på sig. Kvinnor som förhandlar behöver träna sig på att be om en högre lön än vad de planerat från början och sedan fokusera, på ett positivt sätt, varför de är värda den lönen de har begärt (Barron, 2003). Kray och Haselhuhn (2007) menar att det går att träna upp sin förhandlingsfärdighet och att det även kan tänkas att männen får utöva sina tekniker i större utsträckning på grund av ett annat yrkesval. En av de viktigaste egenskaperna en god förhandlare bör ha är förmågan att se situationen som den andra parten ser den (Fischer, Patton och Ury, 1992). På sida ett nämndes att vårdyrken och barnpassande yrken tillhör de lägst avlönade yrkena. Även denna kvinna som upprördes tycks ranka dessa yrken lågt eftersom hon inte accepterade en lön som var lika låg som sjuksköterskors. Av detta kan det tyckas att även kvinnan anser att sjuksköterskors och barnvårdares löner är oacceptabla men att de ändå har godtagits av samhället. Som nämndes på sida sex tyder även detta på ett förevigande av löneklyftan i och med kvinnans godtycklighet. Sammanfattningsvis kan det sägas att det existerar en skillnad i hur kvinnor och män uppfattar sina löneförhandlingar då männen som deltog i undersökningen hade en betydligt mer lättsam inställning till det hela. Stereotyphotet skulle kunna sägas vara en av de bakomliggande faktorerna till kvinnans beteende då hon inte uppfattas som kvinnlig om hon har för höga anspråk och ber om för mycket. Vidare går det att urskilja en mer förnöjd sida hos kvinnan vilket även det skulle kunna kopplas till stereotyphotet då det förknippas med en högre grad av ödmjukhet och lojalitet att vara nöjd. Även en känsla av oro infann sig hos kvinnorna i högre utsträckning än hos männen inför en löneförhandling. Kvinnorna hade inte heller lika höga förväntningar på stora löneökningar som männen uppgav sig ha. 16

17 Framtida forskning Som nämndes i inledningen så blir den individuella lönesättningen där individen själv får förhandla om sin lön allt mer frekvent. För att helt få bort löneklyftan mellan män och kvinnor är det viktigt att öka kunskapen bakom kvinnors rädsla till förhandling. Könsskillnader hittades i undersökningen i sättet att agera under en förhandling. Kvinnor talar inte lika självupphöjande om sina prestationer i samma omfattning som männen. På grund av undersökningens resultat, skulle framtida forskning om kvinnor och mäns beteende i förhandling rekommenderas. Avslutningsvis bör det tas i beaktning att även när kvinnor begär samma summa i en löneförhandling som män så får de inte lika ofta som männen vad de begär (Kray & Thompson, 2005). 17

18 Referenser: Alksnis, C., Curtis, C., & Desmarais, S. (2008). Workforce segregation and the gender wage gap: is women s work valued as highly as men s? Journal of Applied Social Psychology, 38, Ax, C., Johansson, C. & Kullvén, H. (2009). Den nya ekonomistyrningen (4:e uppl.). Malmö: Liber AB Barron, L. (2003). Ask and you shall receive? Gender differences in negotiatior s beliefs about requests for a higher salary. Human Relations, 56, 635. Berg, J. H., Stephan, W. G., & Dobson, M. (1981). Attributional modesty in women. Human Sciences Press, 5, Bowles, H. R., McGinn, K. L., & Babcock, L. (2005). Constrains and triggers: situational mechanics of gender in negotiation. Journal of Personality and Social Psychology, 6, Brown, B., Uebelacker, L., & Heatherington.,L. (1998). Men,women, and the selfpresentation of achievement. Sex Roles, 38, 314. Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3, Cadinu, M., Maas, A., Frigerio, S., Impagliazzo, L., & Latinotti, S. (2003). Stereotype threat: The effect of expectancy on performance. European Journal of Social Psycology, 33, Carli, L. L., Loeber, C.C., & LaFleur, S. J. (1995). Nonverbal behavior, gender, and influence. Journal of Personality and Psychology 6, , Granqvist, L,. & Regnér, H. (2003). Löneskillnader mellan kvinnor och män. Vad kan vi lära oss av ekonomisk forskning? SACO- rapporten Granqvist, L., & Regnér, H. (2004). Decentraliserad lönebildning bland akademiker i privat och offentlig sektor. Arbetsmarknad och arbetsliv, 10, 4. Jackson, L. A., Sullivan, L. A., & Gardner, P. D. (1992). Explainig gender differences in selfpay expectations: social comparison standards and perceptions of fair pay. Journal of Applied Psychology, 5, Olson, E., Frieze, I. H., & Detlefsen, E. G. (1990). Having it all? Combining work and family in a male and female profession. Plenum Publishing Corporation 23, Kaufmann, A. Kaufmann, G. (2005). Psykologi i organisation och ledning. Lund: Studentlitteratur AB. 18

19 Konrad, A. M., Ritchie, J. R., Corrigall, E., & Lieb, P. (2000). Sex differences and similarities in job attribute preferences: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 4, Kray, L. J., & Haselhuhn, P. (2007). Implicit negotiation beliefs and performance: experimental and longitudinal evidence. Journal of Personality and Social Psychology, 1, Kray, L J.,Thompson, L., & Galinsky, A. (2001). Battle of the sexes: gender stereotype confirmation and reactance in negotiations. Journal of Personality and Social Psychology, 80, Minger, I. (1997). Lika lön för lika arbete. Ett nygammalt problem. Uppsala-utredningen Uppsala papers in economic history, 42. Rudman, A. (1998). Self-promotion as a risk factor for woman: the costs and benefits of counterstereotypical impression management. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 3, Small, D. A., Babcock, L., Gelfand, M., & Gettman, H. (2007). Who goes to the bargaining table? The influence of gender and framing on the initiation of negotiation. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 4, Steele, C. M. (1995). Stereotype threat and the intellectual test performance of African Americans. Journal of Personality and Social Psychology 69, Säve-Söderberg, J. (2007). Are woman asking for low wages? Gender differences in wage bargaining strategies and ensuing bargaining success. Swedish Institute for Social Research, 7/2007. Vetenskapsrådet. (1990). Forskningsetiska principer inom humanistisksamhällsvetenskaplig forskning. ISBN. Wade, M. E. (2001). Woman and salary negotiation: the costs of self- advocacy. Psychology of Woman Quartery, 25, Internetkällor: www. Umu.se. 19

20 20