TCO GRANSKAR: DET MODERNA ARBETSLIVETS CHEF #12/09

Transkript

1 TCO GRANSKAR: DET MODERNA ARBETSLIVETS CHEF #12/09 Det moderna arbetslivets chef

2 Författare Ulrika Hagström Avdelningen för samhällspolitik och analys, TCO epost: tel: Lena Orpana Avdelningen för samhällspolitik och analys, TCO epost: tel

3 Innehåll Förord 4 Sammanfattning 5 Bakgrund 6 Om studien 8 Resultat 9 Ålder, kön, utbildning 9 Ansvar, tidspress och bollar i luften 9 Störningsmoment och bollar i luften 12 Övertid 13 Medarbetarnas arbete 14 Personalansvar, utvecklingssamtal, lönesamtal 15 Vad är viktigt i arbetet? 16 Finns det tid för det som är viktigt? 16 Stress 16 Egna krav 16 Krävande uppgifter 17 Erkännande och stöd i arbetet 18 Företagshälsovården 19 Personalavdelningen/Personalansvarig 20 Påverkan på hälsan 20 Balans i livet 22 Ändå vill man fortsätta 22 Slutsatser och diskussion 24 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

4 Förord I vår alltmer internationaliserade ekonomi märks globaliseringen också på arbetsplatserna. Trycket ökar i rasande fart på företag och yrkesverksamma. Höga vinstkrav och prispress skapar behov av rationaliseringar, effektiviseringar och omorganisationer. Produktionsprocesserna blir allt snabbare samtidigt som de ekonomiska och tidsmässiga marginalerna minskar. Utvecklingen bekräftas av näringslivets produktivitetstillväxt. I Sverige har den dessutom ökat mer än i omvärlden sedan mitten av 90-talet. Även verksamheten i offentlig sektor har under samma tidsperiod genomgått omfattande nedskärningar och omorganisationer. Den ekonomiska krisen under 90-talet ledde till stora besparingar i den offentliga verksamheten. Inga beslut om att skala bort hela verksamheter togs. Istället fick färre personer göra samma jobb. Sedan några år tillbaka har det dessutom blivit allt vanligare att delar av verksamhet i offentlig sektor upphandlas av en annan aktör, något som också bidrar till ökade förändringskrav på de anställda. Hårdare produktionskrav i mer slimmade organisationer ökar presssen på både privat och offentligt anställda, men om arbetet handlar om att ta hand om människor, är risken större att pressen upplevs som påfrestande när marginalerna är små. Allt detta sammantaget, kraven på att vi alla måste förändras, att företagen måste utveckla de bästa produkterna, producera effektivare och skapa de mest kreativa miljöerna, leder till stora krav på dem som är satta att dra upp riktlinjerna för hur detta ska gå till, det vill säga cheferna. Samtidigt har stora delar av det administrativa stödet till chefer bortrationaliserats. Rollen som chef har således blivit svårare under senare år. Många chefer är fackligt anslutna medlemmar i olika TCO-förbund och både chefers arbetssituation och utvecklingen av chefsrollen har länge engagerat TCO. Sture Nordh Ordförande TCO 4 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

5 Sammanfattning Dagens chefsroll har nästan blivit på gränsen till omöjlig. Stort ansvar, mycket stress, svår att kombinera med familjeliv. Kvinnorna är ofta mest utsatta, både på grund av organisationens krav och egna krav. Kvinnorna är också flest inom skolan där arbetsgrupperna är större och ansvaret på flera sätt är tyngre. Cheferna inom de manligt dominerade konsultföretagen däremot är de som jobbar allra mest övertid och oftare känner sig ensamma i sitt chefskap. Skolsektorn karaktäriseras i denna jämförelse av mer regler och struktur i sin organisation. Den utmärker sig när det gäller sådant som ökande tidsåtgång för administration, ökande krav på uppföljningar och ekonomiskt resultat. Konsultbranschen är mer ostrukturerad och ger större möjligheter till inflytande och påverkan. Däremellan befinner sig de mer könsbalanserade branscherna Bank och statsförvaltning. Men trots dessa till stora delar svåra arbetsvillkor för chefer, upplevs ett stimulerande och varierande arbete med stora påverkansmöjligheter i kombination med en god ekonomisk ersättning där man får uppskattning ge så mycket att cheferna kan stå ut med en arbetssituation som är på gränsen till omöjlig. d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

6 Bakgrund De flesta i dagens arbetsliv har själva upplevt hur trycket har ökat på arbetsplatserna under de senaste 15 åren. En förklaring är en mer internationaliserad ekonomi där globaliseringen märks också på arbetsplatserna. Konkurrensen tilltar när företag i allt högre grad tvingas vara både först och mest flexibla. I den nya ekonomin blir de vinnande företagen i högre grad de som skapar kreativ utveckling och lyckas med sina innovationer än de som strävar efter de lägsta lönekostnaderna. Men detta, i kombination med den ökade låglönekonkurrensen, ökar trycket i rasande fart på de gamla industriländernas företag och yrkesverksamma, inte minst i de kunskapsintensiva branscherna. Höga vinstkrav och prispress skapar behov av rationaliseringar, effektiviseringar och omorganisationer. Produktionsprocesserna blir allt snabbare samtidigt som de ekonomiska och tidsmässiga marginalerna minskar. Utvecklingen bekräftas av näringslivets produktivitetstillväxt. I Sverige har den dessutom ökat mer än i omvärlden sedan mitten av 90-talet. Även verksamheten i offentlig sektor har under samma tidsperiod genomgått omfattande nedskärningar och omorganisationer. Sedan några år tillbaka har det dessutom blivit allt vanligare att delar av verksamhet i offentlig sektor upphandlas av en annan aktör, något som också bidrar till ökade förändringskrav på de anställda. Den ekonomiska krisen under 90-talet ledde till stora besparingar i den offentliga verksamheten. Inga beslut om att skala bort hela verksamheter togs. Istället fick färre personer göra samma jobb, och det med ambitionen bibehållen kvalitet. Hårdare produktionskrav i mer slimmade organisationer ökar pressen på både privat och offentligt anställda, men om arbetet handlar om att ta hand om människor är risken större att pressen upplevs som mycket påfrestande när marginalerna är små. Allt detta sammantaget, kraven på att vi alla måste förändras, att företagen måste utveckla de bästa produkterna, använda den vassaste tekniken och skapa de mest kreativa miljöerna, att vi måste förändra oss oftare, jobba smartare och producera effektivare, leder till stora krav på dem som är satta att dra upp riktlinjerna för hur detta ska gå till, det vill säga cheferna. 6 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

7 Samtidigt har stora delar av det administrativa stödet till chefer bortrationaliserats, inte minst inom den offentliga sektorn. De stora administrativa staberna finns inte längre eller har krympt. Arbete med löner och förhandlingar påverkas av detta. Uppgifter som tidigare gjordes på central nivå är nu utlagda på enhetschefer. Ansvar för ekonomi och personal ligger ute i linjen. Dessutom har stödet i form av personalfunktioner minskat. Rollen som chef har således blivit svårare under senare år. Chefers arbetssituation och utvecklingen av chefsrollen har länge engagerat TCO, särskilt som många chefer är fackligt anslutna och medlemmar i olika TCO-förbund. d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

8 Om studien Undersökningen genomfördes av SCB på uppdrag av TCO under hösten Populationen utgjordes av drygt chefer i ålder år inom statlig förvaltning, konsultföretag, grund- och gymnasieskolor samt bank och försäkring. Ur populationen har dragits ett urval på chefer. Urvalet har stratifierats på bransch, kön och på region med högt, medelhögt respektive lågt ohälsotal. Som grund för urvalet har använts uppgifter ur SCBs yrkesregister och registret över totalbefolkningen (RTB). Svarsfrekvensen uppgick till ungefär 63 procent av urvalet, men en mindre grupp (15 procentenheter) bland dem som svarat arbetade inte längre som chefer. Materialet har vägts och kalibrerats med hänsyn till bortfallet, så att det gäller för populationen av chefer i aktuella sektorer. 8 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

9 Resultat Ålder, kön, utbildning Huvuddelen av cheferna, ungefär tre fjärdedelar, är år. Medelåldern är strax under 50 år. Drygt en av tio, totalt omkring ett tusental, är yngre än 40 år och något fler är mellan 60 och 64 år. Andelen män bland cheferna är i de undersökta sektorerna totalt sett högre än andelen kvinnor. Något färre än 40 procent av cheferna är kvinnor, sett över samtliga sektorer. Högst andel kvinnliga chefer finns inom skolan, ungefär 60 procent av rektorerna är kvinnor. Konsultbranschen har endast 13 procent kvinnliga chefer. Inom bank och försäkring något färre än hälften av cheferna kvinnor. De allra flesta cheferna har eftergymnasial utbildning. Drygt hälften har mer än tre års högskoleutbildning och en fjärdedel har upp till tre års utbildning efter gymnasiet, även den oftast på högskola. Andelen kvinnliga chefer med högre utbildning är större än andelen manliga, 87 procent att jämföra med 65 procent. Statlig förvaltning samt grund- och gymnasieskolan är de sektor som har störst andel högutbildade chefer, 75 respektive 65 procent har tre års högskoleutbildning eller mer. Drygt tre fjärdedelar av cheferna, men nästan nio av tio kvinnliga chefer är med i ett fackförbund. Ansvar, tidspress och bollar i luften En majoritet av cheferna anser att de har en arbetssituation som karakteriseras av stort ansvar, högt ställda krav, konstant hög arbetsbelastning och stor tidspress. Särskilt gäller detta kvinnliga chefer och chefer som är yngre än 40 år. Vilken bransch man arbetar i spelar mindre roll. Kravnivån är hög i alla branscher. Mest tidspress tycks råda i konsultföretag, men även i övriga sektorer är tiden knapp. I skolan anser flest, nästan tre fjärdedelar, att de alltid har ett stort ansvar, men marginalen till övriga är liten. Cheferna i skolan och i konsultföretag är något större utsträckning konstant hårt belastade än chefer i övriga branscher. Att förlänga arbetsveckan är ett sätt att hantera arbetsbelastning, tidspress och höga krav. Av dem som arbetar 50 timmar eller mer, befinner sig nio av tio konstant under stor tidspress, med hög belast- d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

10 ning och höga krav. Motsvarande andel för dem som arbetar upp till 40 timmar är två tredjedelar. Figur 1. Hur ofta har du ett stort ansvar i ditt arbete? Andel, procent! 80! 70! 60! 50! 40! 30! 20! 10! 0! Källa: SCB! Totalt! Män! Kvinnor! Upp till 39 år! år! Bank och försäkring! Konsultföretag! Staten! Skolan! Alltid! Ofta! Ibland! Sällan eller aldrig! Figur 2. Hur ofta har du en hög arbetsbelastning? Andel, procent Källa: SCB Totalt Män Kvinnor Upp till 39 år år Bank och försäkring Konsultföretag Staten Skolan Alltid Ofta Ibland Sällan Aldrig 1 0 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

11 Figur 3. Hur ofta arbetar du under stor tidspress? Andel, procent! 70! 60! 50! 40! 30! 20! 10! 0! Källa: SCB! Totalt! Män! Kvinnor! Upp till 39 år! år! Bank och försäkring! Konsultföretag! Staten! Skolan! Alltid! Ofta! Ibland! Sällan! Aldrig! Figur 4. Hur ofta är det höga krav på dig i ditt arbete? Andel, procent Källa: SCB Totalt Män Kvinnor Upp till 39 år år Bank och försäkring Konsultföretag Staten Skolan Alltid Ofta Ibland Sällan Aldrig d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

12 Störningsmoment och bollar i luften En chef som arbetar under tidspress, med konstant hög arbetsbelastning och högt ställda krav, har ändå inte möjlighet att stänga dörren och dra ur telefonen. Fler än åtta av tio, något högre andel kvinnor än män, blir avbrutna och störda i sitt arbete. Även detta tycks drabba de yngre, de som är under 40 år, i något högre grad än de äldre. Nästan alla har dessutom många bollar i luften samtidigt. Kvinnorna, de yngre och cheferna inom skolan toppar statistiken, men skillnaderna till övriga är mycket små. De som har längre arbetsveckor, blir något oftare störda och har oftare många bollar i luften, än de som arbetar normalveckor. Möjligen är det så att de arbetar igen förlorad tid för att hålla tidschemat. Figur 5. Hur ofta har du många bollar i luften i ditt arbete? Andel, procent Källa: SCB Totalt Män Kvinnor Upp till 39 år år Bank och försäkring Konsultföretag Staten Skolan Alltid Ofta Ibland Sällan eller aldrig 1 2 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

13 Figur 6. Hur ofta blir du avbruten och störd i ditt arbete? Andel, procent! 80! 70! 60! 50! 40! 30! 20! 10! 0! Källa: SCB! Totalt! Män! Kvinnor! Upp till 39 år! år! Bank och försäkring! Konsultföretag! Staten! Skolan! Alltid! Ofta! Ibland! Sällan! Aldrig! Övertid Ungefär två tredjedelar av cheferna arbetar ofta eller alltid övertid nästan var femte arbetar alltid övertid. Den genomsnittliga arbetstiden, räknat på samtliga chefer är drygt 47 timmar per vecka. Konsultföretag samt banker och försäkringsbolag toppar arbetstidsstatistiken med i genomsnitt 50 timmars arbetstid en normal arbetsvecka. I bank och försäkringsbranschen och i statlig verksamhet är en normal arbetsvecka för chefer drygt 46 timmar och i skolan ungefär 45 timmar. Övertidsarbete är något (marginellt) mer vanligt bland män än bland kvinnor och något mer vanligt bland chefer under 40 år, som har en genomsnittsarbetstid på ungefär 49 timmar i veckan. d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

14 Figur 7. Hur många timmar arbetar du en normal arbetsvecka? Andel, procent Källa: SCB Totalt Män Kvinnor upp till 39 år år år år Bank och försäkring Konsultföretag Staten inkl univ, högsk Skolan Mer än 50 timmar timmar timmar Upp till 40 timmar Om man bortser från dem som av olika orsaker inte arbetade förra veckan, så var den genomsnittliga arbetsmängden högre den veckan än under en normal vecka för i stort sett alla kategorier och andelen som arbetat mer än 50 timmar var generellt högre förra veckan. Bland dem som normalt arbetar högst 40 timmar hade en tredjedel arbetat 41 timmar eller mera. Motsvarande hade 40 procent av dem som normalt arbetar högst 45 timmar arbetat 46 timmar eller mera. Förra veckan kan ju ha varit en exceptionell vecka, men det ligger nära till hands att fundera över om övertidsarbetet ofta underskattas och många veckor betraktas som exceptionella. Medarbetarnas arbete Omkring åtta av tio chefer utför, mer eller mindre ofta, arbetsupp gifter som egentligen ligger eller borde ligga på medarbetares bord. Två tredjedelar gör medarbetarnas jobb minst någon gång i månaden eller ändå oftare. Fenomenet är i stort sett lika vanligt i alla branscher och förekommer bland både män och kvinnor. Enligt cheferna själva står orsakerna att finna både i organisationen och hos chefen som person. Den vanligaste orsaken är chefen inte tror att medarbetarna hinner med sina arbetsuppgifter, utan det går fortare om chefen tar hand om dem. Många tycker att det inte finns tillräckligt med kompetens på avdelningen för vissa uppgifter, utan chefen måste göra dem. Nästan 1 4 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

15 hälften av cheferna medger att de har för höga krav på medarbetarna och en tredjedel inser att de har problem med att delegera. En liten grupp tycker inte att de riktigt kan lita på medarbetarna och gör därför en del arbetsuppgifter själva. Personalansvar, utvecklingssamtal, lönesamtal Sju av tio kvinnliga och fyra av tio manliga chefer har personal ansvar för fler än 20 personer. Grund- och gymnasieskolan, där andelen kvinnliga chefer är högst, är den sektor som har högst andel, 71 procent, personalgrupper med mer än 30 medarbetare. Närmare en femtedel av cheferna något högre andel kvinnor än män och en högre andel, 26 procent, i statlig sektor ansvarar för fler än 50 personer. I övrigt är det vanligast med grupper på högst 20 personer. Cheferna vid de allra största avdelningarna håller oftast inte utvecklings- och lönesamtal med hela personalen. Men 85 procent av cheferna i grund- och gymnasieskolan har utvecklings- och lönesamtal med minst 20 personer och ofta fler än så. I övriga sektorer hålls samtalen med mindre personalgrupper. Kvinnliga chefer har i genomsnitt utvecklings och lönesamtal med 26 medarbetare medan manliga chefer samtalar med i genomsnitt 14 medarbetare. Högst 20 personer per avdelning eller enhet är lagom med tanke på arbetsmängden och chefens kapacitet, tycker åtta av tio chefer i konsultföretag, banker och försäkringsbolag och ungefär sex av tio chefer i statlig sektor. Inom grund- och gymnasieskolan vill omkring hälften av rektorerna ha mellan 20 och 30 medarbetare för att matcha arbetsmängden och vad som är lagom att vara chef över. Fyra av tio chefer skulle vilja byta ut tre eller fler medarbetare för att ändra på arbetsgruppens kompetensmässiga sammansättning. Ungefär sex av tio chefer skulle vilja byta ut minst en medarbetare av samma skäl. Av sociala skäl skulle ungefär en tredjedel av cheferna vilja byta ut minst tre medarebetare. Medan nästa hälften av cheferna är helt nöjda med sin arbetsgrupp ur ett socialt perspektiv. Minst nöjd är man inom grund- och gymnasieskolan. Sex av tio rektorer vill byta ut minst tre medarbetare ur ett kompetensperspektiv och lika många vill byta ut minst tre medarbetare ur ett socialt perspektiv. Mest nöjd är man inom konsultbranschen, fler än hälften av cheferna vill inte byta ut medarbetare alls vare sig med hänsyn till kompetens eller hur gruppen fungerar socialt. En av sex skulle vilja byta ut minst tre medarbetare av kompetensskäl och bara två procent skulle vilja göra det av sociala skäl. d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

16 Vad är viktigt i arbetet? Att nå målen och motivera medarbetarna är viktigt tycker nästan alla chefer (96 procent). Att ta tag i svåra eller jobbiga samtal, utveckla verksamheten, skapa sammanhållning i gruppen, ge medarbetare återkoppling, hålla utvecklingssamtal, hantera konflikter och axla det mer allmänna personalansvaret är också viktigt, enligt de allra flesta. Även egen tid för reflektion och utveckling bör prioriteras. Nästan alla (80 procent) vill också prioritera förbättrade arbetsrutiner, bemanning, intervjuer och rekrytering, lönesamtal samt tid att bara träffa medarbetare. Kvinnliga chefer prioriterar jämställdhetsarbete i större utsträckning (62 procent) än manliga (46 procent). I strykklass hamnar rehabiliteringsplaner och rehabiliteringsarbete, it-frågorna, uppföljningar, statistik och rapportering samt generellt arbete med administration. Kvinnorna har en något större tendens än män att tycka att allt är viktigt, men även manliga chefer ställs inför stora prioriteringsproblem om de ska hinna med allt de vill. Finns det tid för det som är viktigt? Omkring sju av tio tycker att de under det senaste året haft för lite tid för i stort sett allt som de tycker är viktigt: att nå målen och att motivera medarbetarna, utvecklingssamtal, återkoppling till medarbetare, utveckla verksamheten och personalansvaret i stort. Nio av tio har för lite tid för egen reflektion och utveckling. Stress Ungefär fyra av tio chefer är ofta eller alltid stressade. Kvinnor är något mer utsatta än män och skolan leder stressligan, knappt före övriga sektorer. Bank- och försäkringssektorn tycks vara minst utsatt, även om där också förekommer stressiga perioder. Omkring hälften av cheferna har åtminstone ibland svårt att sova av oro eller tankar på jobbet. Kvinnliga chefer är även här något mer drabbade än manliga. Kvinnliga chefer är också mer drabbade och skolsektorn utmärker sig när det gäller sådant som ökande arbetsmängd, ökande tidsåtgång för administration, ökande krav på uppföljningar och ekonomiskt resultat. Omkring tre fjärdedelar av kvinnliga chefer och rektorer rapporterar sådana ökande krav, att jämföra med uppåt hälften av cheferna i konsultbranschen. Egna krav Kvinnliga chefer tycks också kräva mer av sig själva. Det är en högre andel kvinnor än män som rapporterar att de inte hinner träffa sin medarbetare och att de inte hinner se sina medarbetare som de 1 6 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

17 skulle önska. Även om de flesta, manliga som kvinnliga, chefer anser att det är deras ansvar att prata med medarbetare som arbetar för mycket eller verkar må dåligt, är andelen kvinnor som entydigt svarar stämmer bra på frågan högre än andelen män. Det är också en högre andel kvinnor som tycker att de bör ta upp frågor om sådant som kost och motion i utvecklingssamtalen. Krävande uppgifter Vilka aspekter av chefsjobbet är det då som uppfattas som mest krävande? Hit hör kriser och konflikter. Att som chef själv hamna i kris eller i svår konflikt med en medarbetare eller att någon i personalgruppen blir allvarligt eller dödligt sjuk uppfattas som det mest ansträngande. Det är dock förhållandevis få av cheferna som har erfarenhet av så allvarliga händelser. Omorganisationer och förändringsprocesser och att säga upp medarbetare av uppfattar också de flesta som krävande. Åtta av tio chefer har erfarenhet av stora omställningar och ungefär hälften så många har varit med om uppsägningar. Uppsägningar, omplaceringar och liknande föranleder ofta svåra samtal med medarbetare och andra. Flertalet chefer tre av fyra har erfarenhet av sådana samtal och uppfattar dem som krävande. Nedskärningar där ingen behöver sägas upp, omplaceringar, rehabiliteringsärenden uppköp eller fusioner uppfattas också av många som arbetsamt. Att anställa nya medarbetare och att delta i ledarskapskurser hör däremot till det som många chefer har erfarenhet av men förhållandevis få anser vara särskilt ansträngande. Många av cheferna skulle vilja ha en handledare, mentor eller motsvarande. Knappt var femte, något högre andel kvinnor än män, har idag tillgång till någon form av handledning. Av dem som inte får handledning, svarar var femte att de absolut vill ha det och hälften att de kanske vill ha det. Däremot är intresset för utbildning inom områden som anses krävande generellt sett svalt. En inte särskilt hög andel av cheferna anser att de behöver utbildning för att tackla det som är ansträngande. Omkring fyra av tio tycker sig behöva utbildning i konflikthantering, svåra samtal och att hantera allvarlig sjukdom eller dödsfall i personal gruppen. Ungefär lika många skulle vilja lära sig motivera med arbetarna och skapa en produktiv arbetsgrupp. Knappt tre av tio tror sig ha nytta av utbildning i hur man inför ny d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

18 teknik på arbetsplatsen, inom området uppköp och fusioner och i hur man hanterar uppsägningar. Erkännande och stöd i arbetet Omkring fyra av tio chefer, något fler män än kvinnor, känner sig ensamma i rollen som chef. Fenomenet är något mer vanligt i konsultbranschen än i övriga sektorer. Ungefär en av fem chefer anser att de inte får det erkännande som de förtjänar av överordnade i sitt arbete och nästan lika många tycker att de inte får erkännande av kollegor. Män får något oftare än kvinnor erkännande från överordnade och skolan, med högst andel kvinnliga chefer, är den sektor där flest rapporterar att de sällan eller aldrig får något erkännande från just överordnade. De allra flesta tycker dock att de får erkännande och uppskattning av medarbetarna, kvinnorna i något större utsträckning än männen. Ungefär sex av tio chefer anser inte att de kan vara säkra på att få praktiskt eller känslomässigt stöd i svåra situationer. Närmare en tredjedel kan aldrig räkna med det känslomässiga stöd de behöver och ungefär hälften så många en av sex kan aldrig räkna med praktiskt stöd. Ungefär var fjärde chef i konsultföretag anger att det saknas stöd och strukturer i organisationen. Motsvarande i staten tycker var femte och i skolan var sjätte chef att det finns sådana brister. I banker och försäkringsbolag saknar var tionde chef stödjande strukturer. Nästan fyra av tio chefer anser att organisationen inte alls eller bara till en viss del gör vad som är möjligt för att minimera riskerna av aktuella fysiska eller psykosociala arbetsmiljöproblem. Ungefär hälften anser att en stor del av det som är möjligt blir gjort och bara knappt var sjätte har ingenting alls att anmärka på. Skillnaderna är relativt små, både mellan sektorer och mellan män och kvinnor. Något oväntat är det inom konsultbranschen som missnöjet är minst när det gäller organisationens sätt att förebygga arbetsmiljöproblem. Mest missnöjd är man inom skolan och i banker och försäkrings bolag. Kvinnliga chefer är något mer missnöjda än manliga. Tre av fyra chefer, något fler män än kvinnor, anser sig vara centrala personer i organisationen. I konsultföretag uppfattar sig flest chefer som centralfigurer i organisationen. Även rektorer och chefer i statsförvaltningen ser sig ofta som centrala personer i respektive organisation. I banker och försäkringsbolag är det en något lägre andel chefer som anser att de är centralfigurer. 1 8 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

19 Var tionde chef anser att de sällan eller aldrig har möjlighet att påverka beslut i organisationen utöver det som gäller deras egen arbetsgrupp. Ungefär hälften har ofta eller alltid möjlighet att påverka. Här märks en stor skillnad mellan män och kvinnor. Ungefär var femte kvinna och knappt var tionde man har sällan eller aldrig möjlighet att påverka beslut som gäller även utanför deras arbetsgrupp. En tredjedel av kvinnorna och drygt sex av tio män har ofta eller alltid möjlighet att påverka sådana beslut. Möjligheterna till påverkan är minst i skolans värld och klart störst i konsultbranschen. Figur 8. Har du möjlighet att påverka besluten i organisationen utöver det som gäller i din arbetsgrupp? Andel, procent Källa: SCB Totalt Män Kvinnor Bank och försäkring Konsultföretag Staten Skolan Aldrig Sällan Ibland Ofta Alltid Företagshälsovården Företagshälsovården har en viktig roll i arbetsmiljöarbetet. Enligt Arbets miljöverket är arbetsgivaren skyldig att anlita företagshälsovård utifrån de inte själva kan sköta systematiskt arbetsmiljöarbete, arbetsanpassning och rehabilitering. Knappt nio av tio chefer i de undersökta sektorerna finns på arbetsplatser som har tillgång till företagshälsovård. Skillnaden är dock stor mellan olika sektorer både vad gäller tillgång till och utnyttjande av företagshälsovårdens tjänster. Bland konsultföretagen saknar en tred- d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

20 jedel och i bank och försäkringssektorn en tiondel av arbetsplatserna tillgång till företagshälsovård. Inom grund- och gymnasie skolan och inom statsförvaltningen saknar bara drygt en procent av cheferna företagshälsovård till sina arbetsplatser. Av dem som har möjlighet har färre än hälften av cheferna i konsultföretagen, drygt hälften av cheferna i bank och försäkring och ungefär sju av tio rektorer och chefer i statsförvaltningen tagit hjälp av företagshälsovården i olika ärenden. Av dem som vänt sig till företagshälsovården för att få hjälp i olika ärenden upplever dock de allra flesta att företagshälsovården fungerar bra. Personalavdelningen/Personalansvarig Personalavdelningen eller i många fall en personalsamordnare/personalchef har också en viktig roll på arbetsplatsen, i arbetsmiljöarbetet men också när det gäller personalpolitik, rekrytering, omorganisationer med och utan uppsägningar. Ofta handlar de personalansvarigas uppgifter om att genomföra eller bistå vid svåra samtal med medarbetare i olika sammanhang. De personalansvariga är ett stöd för chefen i situationer som denna uppfattar som krävande. Men ungefär var femte chef finns på en arbetsplats där man inte har någon personalavdelning eller personalchef/personalsamordnare. Även här är det stor skillnad mellan arbetsplatser inom olika sektorer både beträffande förekomsten av och i vilken utsträckning man använder sig av personalavdelningens tjänster. Inom skolan och inom statlig förvaltning saknas bara undantagsvis en personalavdelning eller anställda som hanterar personalfrågor och man får också som regel hjälp därifrån i olika ärenden. Även de flesta banker har personalansvariga bland sina anställda och ungefär 80 procent använder deras tjänster. Inom konsultbranschen saknas däremot anställda för att hantera personalärenden på närmare hälften av arbetsplatserna och bara hälften av dem som har möjlighet drar nytta av tjänsterna. De som har använt sig av möjligheten att ta hjälp av personalansvariga i olika frågor har i de flesta fall upplevt att det fungerade bra. Påverkan på hälsan Flertalet chefer tycker att de är vid god eller mycket god hälsa. Inom skolan är det dock en klart högre andel än i övriga sektorer som rapporterar att deras hälsotillstånd är dåligt eller på sin höjd någorlunda. På samma sätt är det ungefär fyra av tio kvinnliga chefer som mår dåligt eller någorlunda. 2 0 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

21 Att få erkännande i arbetet är positivt och fler än hälften av cheferna uppger att den uppskattning de får har positiv effekt på hälsotillståndet. Likadant om man vet att det finns stöd att räkna med, så har det positiv inverkan på hur man mår. Inflytande över beslut som gäller även utanför den egna arbetsgruppen ger en ökad kontroll i arbetet, som också är bra för hälsan. Men för en hel del chefer är det tvärtom. Bristen på stöd, inflytande och erkännande i arbetet har negativa hälsoeffekter. Mer än var fjärde chef anser att bristen på stöd i svåra situationer är negativt för hälsan. Omkring en av fem mår sämre av att inte kunna påverka beslut som gäller fler än den egna arbetsgruppen. Brist på erkännande från kollegor, överordnade eller medarbetare får också nästan var femte chef att må sämre. Kvinnor är något mer utsatta än män och skolan är den sektor där flest chefer rapporterar negativ påverkan. Figur 9. Hur påverkas du och din hälsa av din sammanlagda arbetsbelastning? Andel, procent Källa: SCB Totalt Män Kvinnor Upp till 39 år år Bank och försäkring Konsultföretag Staten Skolan Mycket negativt Lite negativt Varken positivt eller negativt Lite positivt Mycket positivt d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

22 Balans i livet Sex av tio kvinnliga chefer och nästan hälften av de manliga är missnöjda med sin livssituation och tycker att de inte lyckas balansera arbete och övrigt liv. Mest missnöjda är rektorerna i grund- och gymnasieskolan. Chefer med lång arbetsvecka verkar också ha svårare hålla balansen. Bara en dryg tredjedel av dem som arbetar mer än 50 timmar är nöjda med situationen. Drygt hälften av de manliga cheferna men bara en knapp tredjedel av de kvinnliga upplever att deras arbetsgivare ger dem goda möjligheter att kombinera chefskap med föräldraskap. Grund och gymnasieskolan, den sektor som har flest kvinnliga chefer, är också den sektor där arbetsgivaren i minst utsträckning upplevs ge anställda möjlighet att vara både chef och förälder. En fjärdedel av rektorerna tycker att deras arbetsgivare ger dem möjlighet att kombinera arbete och familj, att jämföra med sex av tio inom staten och i konsultföretag och inom bank och försäkring. En iakttagelse värd att göra är att det är en högre andel manliga än kvinnliga chefer som har hemmavarande barn. Sex av tio manliga chefer har hemmavarande barn i ålder 0 16 år, att jämföra med drygt fyra av tio kvinnliga chefer. Andelen kvinnliga chefer som har barn äldre än 16 år är nästan lika stor som andelen manliga. Genomsnittsåldern bland kvinnliga chefer är aningen högre än bland manliga. En något högre andel kvinnor än män är i åldern år. Manliga chefer har i större utsträckning möjlighet att arbeta hemifrån. Drygt fyra av tio män uppger att de ofta eller alltid kan arbeta hemifrån, att jämföra med var sjätte kvinna. Knappt var femte man och drygt var fjärde kvinna svarar att de sällan eller aldrig kan arbeta hemifrån. Ändå är det en något högre andel män än kvinnor som tycker att arbetet kolliderar med familjens behov. Tre av tio män och två av tio kvinnor tycker att det sker en gång i veckan eller oftare. Orsaken kan vara just att det är en högre andel män i chefsposition som har barn. En dryg fjärdedel av cheferna anser sig ha möjlighet att gå ner i arbetstid. Den möjligheten tycks vara något större inom grund- och gymnasieskolan och i statlig förvaltning än i övriga sektorer. Ändå vill man fortsätta Trots allt vill ändå tre av fyra absolut fortsätta som chefer och av övriga vill de flesta kanske fortsätta. De flesta anser också att det är viktigt för dem att vara chefer och nio av tio räknar med att fortsätta i minst tre år till. Mest sugna på att vara chefer är de yngre, under 2 2 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

23 40 år, de som jobbar längst arbetsveckor och mer än 50 timmar per vecka. Men skillnaderna gentemot övriga är små och generellt sett vill de allra flesta cheferna fortsätta på den inslagna vägen. Vad är det då som driver cheferna och som gör det näst intill otänkbart att hoppa av? Möjligheten att påverka är den faktor som driver och motiverar nästan alla chefer (97 procent). Det stimulerande arbetet (92 procent), variationen (88 procent) och intresset för att coacha och fördela arbetet (87 procent) är också viktiga drivkrafter. Den ekonomiska ersättningen (64 procent) och erkännandet och uppskattningen från medarbetare och kollegor (60 procent) saknar inte heller betydelse. Att chefsposten är ett uttryck för att man gått vidare i karriären har mindre betydelse för de flesta, att det inte skulle finnas andra tänkbara jobb eller avsaknaden av andra chefskandidater påverkar inte heller särskilt många. Ungefär tre fjärdedelar av cheferna tycker att de är bra eller mycket bra som chefer och en försvinnande liten grupp, färre än en procent, tycker att de är dåliga. Mycket få tycker att de på grund av ohälsa eller sämre välbefinnande skulle ha särskilt många dåliga dagar. Mest självförtroende har cheferna inom bank och försäkring, nästan nio av tio är nöjda med sin insats. Inom skolan och i statsförvaltningen tycker cheferna också att de är bra. Inom konsultbranschen är man mer försiktig, två tredjedelar tycker att de är bra och ungefär en tredjedel svarar att de är någorlunda. d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

24 Slutsatser och diskussion Med globaliseringens allt mer internationaliserade ekonomi har konkurrensen mellan företag ökat påtagligt under de senaste åren. Rationaliseringar, effektiviseringar och omorganisationer har i alla branscher, i privata såväl som i offentliga, givit både snabbare produktionsprocesser och snävare ekonomiska och tidsmässiga marginaler. I Sverige har produktivitetstillväxten sedan mitten av 90-talet dessutom ökat mer än i omvärlden, så många yrkesverksamma har erfarit att arbetet har blivit mer krävande. I denna studie av chefers arbetssituation tycks det som att dessa ökade krav i verksamheterna når en ackumulerad effekt hos de ytterst ansvariga, det vill säga cheferna. Chefskapet är på många sätt mer krävande idag än det var för femton år sedan. Fler arbetsuppgifter ligger idag på chefen själv och nedskärningarna har bidragit till att chefer förlorar mer tid till administration. Stödet bygger idag på självservice, det vill säga chefer får själva sköta det administrativa stödet. Ansvar för ekonomi och personal ligger idag ute i linjen. Arbete med löner och förhandlingar måste utgå från den vetskapen. Dessutom har stödet i form av personalfunktioner minskat. Rollen som chef har således blivit svårare under senare år. Chefsrollen framstår som på gränsen till omöjlig. En majoritet av cheferna anser att de har en arbetssituation som karakteriseras av konstant hög arbetsbelastning och stor tidspress. Därtill kommer högt ställda krav och ett stort ansvar. Det gäller alla kategorier av chefer, men ännu mer kvinnliga chefer och chefer som är yngre än 40 år. Kvinnorna i studien chefar över betydligt större arbetsgrupper än manliga chefer. I genomsnitt har de utvecklings- och lönesamtal med 26 medarbetare, medan manliga chefer i genomsnitt har 14. Mot den bakgrunden är det inte förvånande att kvinnor upplever ett än större ansvar i arbetet. Inom skolan där andelen kvinnliga chefer är störst (60 procent), har man de största medarbetargrupperna att ansvara för. De allra flesta chefer i skolans värld har medarbetargrupper på fler än 30 personer att leda. Samtidigt anser en majoritet av cheferna i studien totalt att 20 personer per avdelning eller enhet är lagom att vara chef över med tanke på arbetsmängd och chefens kapacitet. En majoritet av cheferna arbetar ofta övertid, i snitt 47 timmar i veckan. Vanligast är övertid i konsultföretagen, där männen är i klar majoritet (87 procent), liksom bland de yngre. Många chefer känner av stressen. Något fler kvinnor än män känner av stressen allt som 2 4 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

25 oftast, och skolan leder stress-ligan, men är bara lite före andra sektorer. Kvinnliga chefer är dock mer drabbade, liksom skolsektorn utmärker sig när det gäller sådant som ökande arbetsmängd, ökande tidsåtgång för administration, ökande krav på uppföljningar och ekonomiskt resultat. Bland kvinnliga chefer och rektorer rapporterar tre fjärdedelar sådana ökade krav, att jämföra med hälften av cheferna i konsultbranschen. Under de senaste åren har statistiken också visat att skolan är den sektor eller bransch i vilken det är vanligast med arbetsrelaterade besvär och sjukskrivningar. Vad är bra arbetsvillkor enligt forskningen? Forskning om arbetsrelaterad stress bygger på teoretiska modeller. Särskilt två modeller har visat sig fungera bra när det gäller att förutsäga risker för att man ska påverkas kroppsligen av stressen, i form av förhöjt blodtryck och ökad risk för hjärt- och kärlsjukdomar. Den ena är krav-kontroll-modellen 1 och den andra är ERI-modellen 2. Krav-kontroll-modellen visar kortfattat att höga krav i arbetet i kombination med låg kontroll är den mest hälsofarliga psykosociala arbetsmiljön. Har man däremot höga krav i sitt arbete, men samtidigt stor kontroll, det vill säga att man har de resurser man anser sig behöva för att klara av arbetet, så är den negativa inverkan på hälsan inte alls så stor. Dessa resurser som utgör kontroll kan till exempel bestå av möjlighet att påverka verksamheten, befogenhet att lägga om arbetet, prioritera om eller prioritera bort, ta in extra folk eller senarelägga deadline. Ytterligare en faktor brukar ingå i modellen, nämligen stöd 3. Socialt stöd skyddar också mot risken att drabbas fysiskt av arbetsstressen. 1 Karasek R A (1979) Job demands, job decision latitude and mental strain, implications for job redesign. Administration Science quarterly, 24, Siegrist J, Matschinger H, Cremer P, Siedel D. (1988) Atherogenic risk in men suffering from occupational stress. Atherosclerosis, 69, Theorell T, Johnson m fl, IPM, Stockholm Den andra modellen, Effort-Reward Imbalance (ERI), det vill säga ansträngning-belöning i obalans, förutsätter kortfattat att den möda som läggs ned på arbetet behöver uppvägas av belöningar för att inte skapa en grund för varaktiga stressreaktioner. Belöningarna fördelas genom tre överföringssystem: pengar, uppskattning och karriärmöjligheter och innefattar anställningstrygghet. Följaktligen hävdar modellen att brist på balans eller ömsesidighet mellan satsad möda och mottagna belöningar, det vill säga hög kostnad och liten förtjänst, definierar ett tillstånd som utgör grunden för varaktiga stressreaktioner. Att få erkännande i arbetet är positivt och fler än hälften av cheferna uppger att den uppskattning de får har positiv effekt på hälsotillståndet. Likadant om man vet att det finns stöd att räkna med, så har det positiv inverkan på hur man mår. Inflytande över beslut som gäller d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

26 även utanför den egna arbetsgruppen ger en ökad kontroll i arbetet, som också är bra för hälsan. Men för en hel del chefer är det tvärtom. Bristen på stöd, inflytande och erkännande i arbetet har negativa hälso effekter. Socialt stöd och känslomässig belöning Det som av cheferna generellt uppfattas som extra krävande är omorganisationer, förändringsprocesser och att behöva säga upp medarbetare. Stora omställningar har de flesta chefer erfarenhet av och nästan hälften har varit med om uppsägningar. En mindre andel av cheferna har en mentor, handledare eller motsvarande, men av dem som inte har det skulle över hälften vilja ha det. I konsultbranschen är det lite vanligare att man känner sig ensam som chef, men det är inom skolan som det är vanligast att man inte får det erkännande från överordnade som man tycker att man är värd. Å andra sidan tycker de flesta att de får erkännande och uppskattning av medarbetarna, i något högre grad tycker kvinnliga chefer det. Generellt tycker dock mer än hälften av cheferna att de inte kan få praktiskt eller känslomässigt stöd i svåra situationer. Kontroll och påverkansmöjligheter När det gäller möjlighet att påverka beslut i organisationen utöver det som gäller utanför den egna arbetsgruppen, är det stor skillnad mellan könen. Män har dubbelt så ofta möjlighet att påverka sådana beslut jämfört med kvinnorna. Möjligheterna till påverkan är minst i skolans värld och klart störst i konsultbranschen. Flertalet chefer tycker att de är vid god eller mycket god hälsa. Inom skolan är det dock en klart högre andel än i övriga sektorer som rapporterar att deras hälsotillstånd är dåligt eller på sin höjd någorlunda. På samma sätt är det ungefär fyra av tio kvinnliga chefer som mår dåligt eller någorlunda. I chefsgruppen totalt sett är det faktiskt vanligare att man är missnöjd än nöjd med sin livssituation. De missnöjda tycker att de inte lyckas balansera arbete och övrigt liv. Mest missnöjda är rektorerna i grund- och gymnasieskolan, liksom de med längst arbetsvecka. Ändå vill man fortsätta Trots att de allra flesta tycker att de det senaste året har haft för lite tid för i stort sett allt de tycker är viktigt vill de ändå fortsätta att vara chefer. Vad är det då som driver cheferna och gör det näst intill otänkbart att hoppa av? Möjligheten att påverka är det som alla uppger som viktigt. Att arbetet är stimulerande är också något som 2 6 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

27 så gott som alla tycker motiverar, liksom variationen och intresset för att coacha och fördela arbetet. Den ekonomiska ersättningen ska heller inte underskattas enligt gruppen och uppskattningen från medarbetarna betyder också en hel del. Att ha ett stimulerande och varierande arbete med stora påverkansmöjligheter i kombination med en god ekonomisk ersättning där man får uppskattning anses av cheferna ge så mycket att man kan stå ut med ganska extrema arbetsvillkor på många andra sätt. d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

28 2 8 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

29 d e t m o d e r n a a r b e t s l i v e t s c h e f

30 t j ä n s t e m ä n n e n s c e n t r a l o r g a n i s a t i o n l i n n é g a t a n 1 4, s t o c k h o l m t e l , t c o. s e n o v e m b e r a v d e l n i n g e n f ö r k o m m u n i k a t i o n & o p i n i o n t w w w. t c o. s e