HR&LEADERSHIP:BRIEFING

Transkript

1 InsightgUIdE SERIES HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR# AKTUELLA UTMANINGAR OCH LÖSNINGAR INOM HR OCH LEDARSKAP DELRAPPORT #1: NYA FÖRUTSäTTNINgAR FÖR FRAMgåNgSRIKA TEAM NYHETER: 6 nycklar för att utveckla ditt ledarskap 2012 Hur bra ledare man än är kan man alltid förbättra sig. Ledarskapskonsulten Mike Myatt, en av världens främsta ledarskapsexperter, tipsar om 6 områden. s.10 Läkemedelsföretag sjösätter nytt mentorskapsprogram Mentorskapsprogram har varit ett hett ämne i de flesta diskussioner kring talangutveckling och successionsplanering. Alla mentorskapsprogram behöver dock ses över och utvärderas med jämna mellanrum för att minimera risken för resursslöseri. s.11 Rollspel en viktig komponent i modernt lärande Fördelarna med och användningsområdena av rollspel i en organisation är många. Alla träningssituationer som innebär mellanmänskliga relationer eller kommunikation i någon form försäljning, utvecklingssamtal, rådgivning, mentorskap eller ledarskap kan för effektiv utlärning införliva rollspel i träningen. s.11 TEMA: McKinsey-studie: 3 nycklar för framgångsrika ledningsteam Få team fungerar perfekt och det är något man får leva med. När det gäller teamet eller teamen på toppen av en organisation är insatserna betydligt högre och det går inte att acceptera truismen i samma utsträckning. s.12 Annika R Malmberg: Team är oslagbart för att hantera de utmaningar våra organisationer står inför idag! Vi måste bli mer kostnadseffektiva, mer snabbrörliga och mer innovativa - och så måste vi kunna attrahera de bästa medarbetarna. Det är några av de utmaningar som många av dagens organisationer står inför. s.14 Nyhetsbilaga: HR:SVERIGE Samtal motverkar stressen på Volvo IT sid 1 Unilever satsar på hållbarhet sid 1 EU-nytt och arbetsrättsliga nyheter sid 2-3 Systembolaget ber kunderna om hjälp sid InsightLab,

2 BRIEFING NR: AKTUEllA TRENdER & ANAlYS Trend #1 Virtuella team ökar i antal kräver nya sätt att leda Källa: Thomas Nyberg, chefredaktör för HR&Leadership:Briefing, kommenterar i varje nummer några aktuella trender. Var med och grundade Insightlab Civilekonom från Handelshögskolan i Stockholm. Har bevakat utvecklingen inom HR och ledarskap sedan 1989 och är författare till en lång rad rapporter inom området. Tack vare modern teknik har de flesta organisationer idag en rad olika virtuella team bestående av individer från olika funktioner och på olika fysiska platser runt om i organisationen. En nyligen publicerad undersökning från Chronos Consulting identifierade många fördelar med virtuella arbetsgrupper såsom minskade arbetskostnader, tillgång till en större talangpool, förbättrad produktivitet och motivation samt ökad flexibilitet. Undersökningen presenterade även tre huvudproblem; att det ofta behövs mer träning och guidning än vanligt vid en introduktion, kommunikationsbarriärer samt problem med tidsskillnader. Chronos menar att det behövs en tydlig strategi för att få virtuella team att fungera. Alla organisationer är olika och därför finns det inte ett framgångsrecept, utan en individuell analys krävs. Rekommendationen är dock att en introduktion sker på ett skalbart sett, först när lärdomar från ett pilotprogram dragits, kan en modell för virtuella team tas fram och implementeras över hela organisationen. Kommentar: Teamarbete är i sig en utmanande arbetsform där vår förmåga att samarbeta sätts på prov. Samtidigt som vinsterna med framgångsrikt teamarbete är stora är fallgroparna många. Motstridiga viljor, otydlig kommunikation och frånvaron av gemensamma spelregler kan snabbt grusa teamets ambitioner. I virtuella team, inte sällan med fler nationaliteter och språk inblandade, ökar svårighetsgraden ytterligare. I takt med att de tekniska verktygen för virtuellt samarbete förfinas lär utvecklingen mot allt fler virtuella team fortsätta. Behovet av särskilda verktyg och träning för den som leder och för de som deltar i dessa team kommer därmed att öka. Trend #2 Harvardforskning: Något saknas i traditionella ledarskapsmodeller Källa: HBS Working Knowledge, Michael Beer, professor vid Harvard Business School, har i en studie av framgångsrika ledare sett vad som krävs för att skapa verkligt ekonomiskt värde och samtidigt socialt bidrag till omvärlden. I sin nya bok, Higher Ambition: How Great Leaders Create Economic and Social Value, menar han att vi ännu inte fostrar ledare som är inriktade på att skapa genuint värde det vill säga att göra en positiv skillnad för sina anställda, kunder, ägare och samhället utan att för den skull försumma vinster och lönsamhet. Han menar att styrelser måste börja utvärdera vd/ledningen för att bedöma i vilken utsträckning den skapar en strategisk identitet, gemensamma värderingar och förtroendebaserade relationer med medarbetare, kunder, samhället och investerare. Han menar vidare att universitet, handelshögskolor och arbetsgivare måste börja utbilda och utveckla sina chefers förmåga att leda med integritet, skapa tydliga syften, värderingar och bygga organisationer med högre ambitioner än idag. Kommentar: Denna frågeställning är som bekant inte ny. Förutom de rent moraliska och mänskliga aspekterna av denna fråga ser vi dock en utveckling mot ökad genomlysning av organisationer via inte minst sociala medier. I takt med att kunder och medarbetare söker sig till organisationer med ett medvetet ledarskap ökar också de ekonomiska incitamenten för att utveckla sitt ledarskap, värderingar och agerande i denna riktning. Chefer och ledare måste börja diskutera dessa frågor på allvar. Tydliga och hållbara värderingar är på väg att bli hårdvaluta! InsightLab

3 AKTUEllA TRENdER & ANAlYS BRIEFING NR: Trend #3 Jobbkandidater sprider sina intryck via sina nätverk i sociala medier Källa: Organisationer som misslyckas med att skapa en anställningsprocess som upplevs som rättvis och positiv riskerar att förlora både intäkter och talanger, slår en undersökning från Alexander Mann Solutions fast. Undersökningen, som analyserade konsumenter i USA, Storbritannien och Kina, visar på att negativa intervjuupplevelser från en rekryteringssituation hos en organisation färgar av sig på deras köpintentioner av organisationens produkter eller tjänster i framtiden. Risken är även stor att deras negativa upplevelse snabbt sprids över sociala medier. 77 procent svarade att de skulle dela upplevelsen både med sitt professionella och med sitt privata nätverk. Kommentar: Naturligtvis kan även det omvända tänkas gälla: en negativ kundupplevelse gör att vi tvekar att söka anställning hos organisationen i fråga. Den viktiga insikten är emellertid att sluta betrakta den enskilde konsumenten, anställde eller jobbsökande som en i mängden någon som lätt kan ersättas med någon annan. Och att vad denne enskilde tycker och tänker inte spelar så stor roll i det stora hela. Varje person bör behandlas på samma respektfulla sätt av både mänskliga och affärsmässiga skäl. Denna utveckling lär accentueras i takt med att plattformarna för att uttrycka sina åsikter utvecklas och förfinas. Trend #4 ipad-applikation för design av utbildningar Källa: Att det finns en applikation för allt är sedan en tid tillbaka ett etablerat uttryck, dock är det först nu det finns applikationer speciellt utvecklade för HR och utbildningsansvariga. Ett nytt sådant verktyg är DesignJot en applikation som gör det enkelt att skapa egna utbildningar och introduktioner internt för medarbetare eller externt för kunder och partners. Applikationen är uppdelad på två områden, analys av behov och design av den aktuella utbildningsmodulen. För att säkerställa att utbildningen i fråga är i linje med organisationens specifika utbildningsbehov använder sig analysdelen av ANSWER-modellen, vilken kartlägger aktuell Målgrupp (Audience), behov (Needs), styrkor (Strengths), svagheter (Weaknesses) befintlig kunskap (Expertise) och önskat resultat (Results). Designkomponenten låter dig sedan bygga flödesscheman, lägga upp innehåll och utbildningsaktiviteter utifrån de lärandemål som satts upp. HR & leadership BRIEFINg Ansvarig utgivare: Håkan Rilegård Chefredaktör: Thomas Nyberg Redaktion: Jeanette Fagerhall, Jeanette Fors-Andrée, Mats Frick, Cristoffer Harlos, Annika Lagerhorn, Johanna Modigsson och Ylva Munkhammar Beställningar: , Fax Pris: kr exkl. 6% moms Insightlab AB, Kungsgatan 71, Stockholm. Innehållet i HR&Leadership:Briefing får ej dupliceras, distribueras eller säljas utan skriftligt tillstånd från Insightlab AB. HR&leadership:Briefing HR&Leadership:Briefing är Sveriges ledande kunskapskälla inom ledarskap och HR och vänder sig till dig som är personalansvarig, chefsutvecklare är vd eller sitter i ledningsgruppen. HR&Leadership:Briefing utges årligen och består av 8 delrapporter kring den senaste utvecklingen inom HR-området. Varje delrapport består av en nyhetsdel med det senaste inom HR-området samt en temabaserad fördjupningsdel kring någon av de största utmaningar personalansvariga står inför idag. I bilagan HR:Sverige får du det senaste inom svensk arbetsrätt och HR-relaterade projekt och samarbeten. om Insightlab Insightlab förser chefer och personalansvariga med lösningar och nyheter kring aktuella utmaningar inom ledarskap och human resource. Övriga produkter från Insight lab Time:Briefing Nyhetsbrev som utkommer med 8 nummer per år med tips och inspiration kring personlig effektivitet. Insightguide Handböcker för chefer kring aktuella ledarskapsfrågor. Kompetenskortet Seminarieserie med ett urval av de bästa föreläsarna i Sverige. Kommentar: Nya plattformar och medier förändrar snabbt hur vi kommunicerar och hur vi söker information och lär oss. Allt fler vänjer sig vid att söka information och kunskap via handburna enheter som smarta mobiltelefoner och läsplattor. Utvecklingen är ännu bara i sin linda. Inom en nära framtid lär vi få se en rad nya utbildningsverktyg anpassade till denna verklighet. Utbildningsansvariga har mycket att vinna på att börja experimentera med dessa lösningar InsightLab 3

4 Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Internationella nyheter Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times Co-working is the latest working trend among People Management professionals the world over. So what exactly Sloan Management Reviewis co-working? It s when people from various companies get together at a place specifically Strategy & Business created for professionals as a happy blend of office and home. As per Emergent Research, Training Journal a California-based consulting company, there Wall Street Journal are already more than 750 co-working centres in the US. The emergence of co-working is Wired not surprising given the popularity of flexible Workforce work hours, advent of technologies such as Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company 80% of Human Resource professionals felt business ethics should be taught as a comfinancial Times pulsory module, discovers an IBE survey. The Forbes survey was conducted across 40 large UK Harvard Business Review companies. Even The Institute of Business Ethics has welcomed a document published HR Magazine by the Institute for Global Ethics, recommending universities to integrate business ethics HRM Asia into the Master of Business Administration Inc. curriculum. The majority of business studies courses have ethics as an elective module, Management Today while others do not teach it at all. All responmckinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management ReviewGeorge Anders book, The Rare Find, is flying off the shelves thanks to its insightful tips on Strategy & Business how to spot, attract and retain the best talent Training Journal out there before your competitors snap them Wall Street Journal up. Indeed, the ability to tell outstanding candidates from mediocre ones determines the sucwired cess of HR as a crucial management role. Here Workforce are a few tips garnered from Anders book Business Today India Look for employees with the potential to do dazzle in the long run, not candidates who Business Week will merely fill a short-term requirement. The Economist 4 Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes HRL Nr indd 4 Harvard Business Review Co-working: New workplace trend cloud-computing and skyrocketing property prices that make it difficult for many companies to rent an office. But this isn t the end of the conventional office. Organisational research experts predict that although co-working will become increasingly popular, it will be a while before co-working is embraced by big companies. Of course, issues such as security and confidentiality need to be sorted out as well. Source: The Economist Business ethics should be compulsory, say HR Professionals dents believed that ethical sensitivity was one of the most important criteria in selecting employees, who were assessed through behavioural and competency-based interviews with dilemma cameos or reference made to the company's values. Furthermore, when asked whether MBA candidates were deemed to be adequately knowledgeable about business ethics, only 20% agreed while the remainder saying to some extent. Source: Training Journal Broader scope finds future stars Some candidates are genuinely gifted and are indeed a rare find but they don t always seem exceptional. Cultivate the art of identifying these applicants. Don t ignore someone just because they lack qualifications and/or experience. Give unconventional applicants a chance. They might not be obvious stars but might just surprise you. Source: Inc :25:34

5 INTERNATIoNEllA NYHETER Sir Alex s Eight Management Secrets Simon Kuper, an FT Columnist and co-author of Soccernomics, shares some interesting management tips, citing reference from the life and experience of Sir Alexander Ferguson, a Scottish Football Manager and former soccer player. They are: identify yourself with your company s brand. Hone your strongest character trait into a weapon, the way Sir Alex learnt to use his temper. Cultivate every interest group inside your company. Sir Alex worries much less about outsiders, such as journalists or referees. Gather information everywhere and cultivate contacts. Seek total control, but recognise when you cannot have it. Sir Alex once listed for Mr. Campbell the three main qualities required for leadership: Control. Managing change. And observation. Do not let other people cause you stress. remember that crises blow over. Sir Alex never adjusts his strategy because he knows crises pass. Always be unsatisfied. it s like a drug and Sir Alex knows that satisfaction is fatal. Source: Financial Times Flexible workplace initiatives enhance employees' health and well-being! It is results that matter, not when or where these results are achieved ; finds out, University of Minnesota sociology professors, Erin Kelly and Phyllis Moen. The study included more than 600 employees of a whitecollar organisation before and after a Results Only Work Environment (ROWE) initiative was implemented, illustrates Brian Amble in her recent article. "Our study shows that moving from viewing time at the office as a sign of productivity, to emphasizing actual results can create a work environment that fosters healthy behaviour and well-being," Professor Moen said. It significantly reduces absenteeism rates and boosts employee commitment. Policies that HRL Nr indd 5 suggest time flexibility encouraged employees and resulted in the following benefits; they took better care of themselves increased their sense of schedule control reduced their work-family conflict improved their sleep quality, energy levels, self-reported health, and sense of personal mastery Decreased their emotional exhaustion and psychological distress Source: Management Issues research/happier--healthier-flexible-workplaces.asp Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur 5 Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review :25:37 HR Magazine

6 Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Internationella nyheter Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management They say that learning to say no is essential Sloan Management Review to work-life balance and stress reduction. But Strategy & Business organisational researchers concur that the most successful businesses are those where everyotraining Journal ne prides themselves on their ability to say yes Wall Street Journal to new opportunities and challenges. However, the onus of saying yes cannot rest only with Wired employees. Managers need to set an example Workforce and encourage creativity and discussion by saying yes to new ideas. A great leader and Business Today India manager should consider the following before Business Week saying no to an interesting proposition The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times A recent survey by Booz & Company discoveforbes red that nearly 53% of executives don t have Harvard Business Reviewfaith in their company s strategies. Additional findings of the survey are: HR Magazine 64% say their company has too many conhrm Asia flicting priorities, despite having strategies that Inc. are well formulated, communicated, and implemented Management Today 54% say that their employees and customers McKinsey Quarterly do not understand their company s way to New York Times create value 82% say growth initiatives lead to waste time People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal The Longevity Study published a report saying Wired that people who fail to achieve their goals in life, tended to die early, explains Dave Logan, Workforce a USC faculty member and management conbusiness Today India sultant in his recent article. The researchers (Howard Friedman and Leslie Martin) noted Business Week that accomplishing goals and living up to one's The Economist potential help people live longer. Avoiding 6 Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes HRL Nr indd 6 Harvard Business Review The power of having a culture of saying yes Ask the employee how s/he arrived at this idea and request them to explain their logic and thought. Find out how many people agree with the new idea. Ask how the new idea/strategy aligns with company goals. Outline the consequences of following through as well as not following through on the idea. Source: Forbes Booz & Company study: Low confidence in company strategies 55% say that their company s capabilities do not reinforce with one another Booz & Company Partners Paul Leinwand and Cesare Mainardi identified its fundamental problem as - lack of coherence. A coherent company deliberately aligns their strategic direction, its distinguishing capabilities, and respective products and services. Companies with such a coherent approach consistently outperform others. Source: Strategy & Business Join a tribe that will help you unlock your potential! stress, purging red meat, and hitting the gym three times a week mattered less in comparison. The researchers interviewed thousands of people to discover that influential people lived their life way out of balance to achieve something important. They concluded that the strength of having a social group goes a long way in predicting how long you'll live, as :25:39

7 INTERNATIoNEllA NYHETER people develop their potential in coordination with other people. The research groups with significant accomplishments stayed connected and 110% periods are best achieved in tribes and not in isolation. Therefore, forming a tribal leadership goes a long way, where a tribe seeks to change the world, demanding people to unlock their potential in the process. Source: BNET Five tips to scout for candidates through Facebook Facebook has reportedly 800 million users and developers are on the verge of creating software for recruiters to find candidates on Facebook. Shayndi Raice shares five interesting tips to recruit on Facebook: use professional-networking apps built for Facebook Recruiters can gain access to Facebook apps that allow people to create professional résumés. Ask employees to contact their Facebook friends who they think would be good candidates - Companies need to explicitly ask their employees to post job openings on Facebook and they should be rewarded who refer a new talent. Don't spam people - Facebook users are very wary of spam. Recruiters run the risk of being blocked by users if they post every job opening. Follow the same rules of behavior on Facebook that you use offline Be sure that you are close enough to the intermediary to ask for the introduction before you approach a potential candidate. Let your employees use Facebook at work Employees need to feel comfortable using Facebook as a professional tool to build professional connections. Source: Wall Street Journal html Organisations need coaching on how to coach, a report says Business results were 21% higher among organisations whose senior leaders made frequent efforts to coach others, according to High-Impact Performance Management: Maximizing Performance Coaching, produced by Oakland, California-based advisory firm Bersin & Associates. Further, organisations that reported "excellent" cultural support for coaching reflected 13% stronger business results and 39% stronger employee results, including engagement, productivity and customer service. Garry Kranz, a Workforce Management contributing editor, illustrates in his article that the report is based on responses of 200 U.S. companies. It HRL Nr indd 7 was discovered that senior leaders need to engage in coaching to ensure it becomes culturally accepted and liable. Finally, human resources should create an environment "that supports, teaches and measures coaching". Participants identified three traits to help managers improve their coaching abilities; says Garry. They are: Active listening, reinforcing the desired behaviours, and Asking open-ended questions Source: Workforce NEWS01/ /organisations-need-coaching-onhow-to-coach-report Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur 7 Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review :25:41 HR Magazine

8 CoMMUNICATIoN: NYTÄNKANDE LÖSNINGAR FÖR KOMMUNIKATIvA LEDARE TRENdBARoMETERN: Mobila gränssnitt för rekrytering i sociala medier HETT Inför det nya året märks flera trender inom rekrytering och personalhantering. Den sociala rekryteringen har ökat, med allt större aktivitet på sidor som LinkedIn, Facebook och Twitter. Många spenderar redan mycket av sin fritid på dessa sidor, som därmed blir till attraktiva kanaler för arbetsgivare att söka potentiella kandidater i. Framväxten av smarta telefoner och surfplattor innebär större krav på kompatibilitet med mobila gränssnitt för organisationers hemsidor, både i marknadsförings- och rekryteringssyften. En annan trend som har märkts i rekryteringssammanhang är ökad användning av tester i intervjuprocesser. I allt större HETT Trött på långa komplicerade webbsideadresser som tar upp mycket plats? Bitly är ett verktyg som tillåter användare att omvandla långa URL till kortare länkar som är mycket smidigare och tar upp mindre plats vid publicering på Twitter och andra sociala medier. Genom att lägga till ett plustecken i slutet på den förkortade länken får användaren även upp en sida med detaljerad statistik över hur många som har klickat på länken, geografisk utsträckning har spel, videoklipp och simuleringstekniker införts för att testa arbetssökandes kunskaper på en mer praktisk nivå. En mer negativ trend är att rekryteringsmarknaden befinner sig i obalans. Arbetsuppgifter blir mer och mer specialiserade, vilket ställer högre krav på rätt kompetens och kunskaper hos arbetssökanden. Då de arbetssökande inte uppfyller kravprofilerna leder detta till en situation där arbetslösheten är hög samtidigt som arbetsgivare har svårt att hitta rätt person för rätt jobb. Källa: Bitly förkortar långa URl-adresser lokalisering samt hur många som har gillat och kommenterat länken på Facebook. Det går även att lägga till.qr i slutet på den förkortade länken för att få fram en QR-kod som går att skanna med mobilen. Exempel: bit.ly/cujv Underprioriterad kompetensförsörjning hos svenska företag KAllT I dagsläget blir kravprofilerna inom rekrytering alltmer specifika samtidigt som utbildningssystemet har svårt att hänga med i utvecklingen. Hos många arbetsgivare har detta lett till svårigheter att matcha rätt person med rätt jobb och därmed brist på kvalificerad personal. En ny undersökning från Stardust Consulting i samarbete med tidningen Personal & Ledarskap samt Sveriges HR-förening visar att mindre än en femtedel av svenska chefer är nöjda med kompetensförsörjningen inom deras organisationer och att hela 90 procent tror att det kommer att bli viktigare i framtiden. Många av de tillfrågade cheferna anser att deras organisationer är duktiga på nyrekryteringar, medarbetarsamtal och introduktioner, medan inventering av kompetens och planering av efterträdare ligger betydligt sämre till. Ungefär en fjärdedel anger att det finns en strategi för kompetensförsörjning, men ofta handlar det om ad hoc-lösningar som inte ger effektiva genomslag. Studien visar också att ökade krav på specialistkompetenser leder till att betydelsen av intern kompetensutveckling ökar. Källa: SvD Näringsliv Källa: InsightLab

9 BRIEFING 2012 NYTÄNKANDE LÖSNINGAR FÖR KOMMUNIKATIvA LEDARE BEST/WoRST CASES Arbetsgivare stämmer före detta anställd för stöld av Twitter-följare En man i Kalifornien blev nyligen stämd av sin före detta arbetsgivare, mobiltelefonföretaget Phonedog, för att ha stulit Twitter-följare när han lämnade företaget. Under tiden som Noah Kravitz arbetade för Phonedog twittrade han åt företagets räkning under Phonedog_Noah och hade när han slutade sitt jobb lyckats attrahera tusentals följare med sina tweets om de senaste trenderna inom teknologi och prylar. Arbetsgivaren gav honom tillåtelse att behålla Twitter-kontot på villkoret att han fortsatte att twittra emellanåt. Kravitz ändrade senare kontots alias till det mer vilket har lett till att Phonedog nu stämmer honom för att orättfärdigt ha stulit Twitter-följare från företaget. Företaget värderar varje följare till 2,50 dollar och stämmer nu Kravitz på totalt dollar (2,50 dollar per månad och följare, över de senaste 8 månaderna). Frågan är nu vem som egentligen äger Twitter-kontot som skapades åt arbetsgivaren, men som rent operativt har skötts av den anställde. För att komplicera det ytterligare har kontot inte varit företagets officiella konto utan delvis varit kopplat till Kravitz egna namn, vilket skapar frågan huruvida det är företaget Phonedog eller Kravitz som person som har lyckats attrahera mängden följare i mediekanalen. Många arbetsgivare tillåter, och till och med uppmuntrar, anställda att använda sig av sociala medier i sitt arbete, vilket skapar ett behov av tydliga riktlinjer i de fall där den anställde och arbetsgivaren går skilda vägar. Eftersom mycket av inflytandet inom sociala medier är knutet till personer snarare än organisationer skapas en stor gråzon, vilket kan komplicera situationer där det inte finns någon tydlig policy. Källa: when-is-your-twitter-account-not-your-twitteraccount/?iid=pf-main-mostpop1 Att nå ut på Twitters varumärkessidor Twitters varumärkessidor ger organisationer möjligheten att marknadsföra varumärket och kommunicera med användare. När Twitter introducerade förändringar på hemsidan i slutet på 2011, fick några organisationer möjligheten att pröva de uppdaterade varumärkessidorna. Marknadsundersökningsföretaget Simple Usability har studerat resultaten genom att undersöka ögonoch handrörelserna hos användare som har fått utvärdera ett antal företags Twitter-sidor. Statistik visar att nästan hälften av alla Twitter-användare använder sig av tjänsten genom mobilen och även att många datoranvändare läser Twitter-uppdateringar genom en tredjepart, vilket gör att mycket av innehållet på varumärkessidorna går förlorade. Layoutmässigt är det viktigt att tänka på hur rubrikbilden ser ut för bästa genomslag. Inbäddad media bör framhållas i särskilda tweets och innehållsmässigt är transparens viktigt för användarna. Både HP, som i studien använde rubrikbilden för att rikta användarens uppmärksamhet mot en särskilt produkt längre ner på sidan, och Staples, som utropade en tävling i rubrikbilden, lyckades få användarnas uppmärksamhet. McDonalds och Coca-Cola, som i stället använde bilden mer som en traditionell annons, fick minst uppmärksamhet. Tweets fick mest uppmärksamhet när de innehöll inbäddad media i form av bilder eller videoklipp. Särskilt videoklipp var populära och när exempelvis Coca-Cola tweetade en video tittade majoriteten av användarna på hela klippet. Till sist visade det sig viktigt att blanda innehållet på Twitter-sidan, med en balanserad mix av tillkännagivanden och interaktion med användarna. HP fick positiva reaktioner från användarna, då de besvarade klagomål på Twitter-sidan, vilket framställde företaget som ärligt och transparent. Twitter har ett mer begränsat format jämfört med till exempel Facebook, vilket är viktigt att komma ihåg i all kommunikation genom mediet. Fördelen är däremot att Twitter underlättar direktkommunikation med användare och gör det enklare att både fånga upp hur varumärket upplevs av allmänheten samt att besvara frågor snabbt. Med detta i bakhuvudet finns det stor potential för att utveckla kommunikationen genom denna kanal. Källa: twitter-brand-pages-only-have-one-chance-to-makean-impression-here-are-some-tips/ 2012 InsightLab 9

10 BRIEFING NR NYHETER 6 nycklar för att utveckla ditt ledarskap 2012 ledarskap Hur bra ledare man än är kan man alltid förbättra sig. Ledarskapskonsulten Mike Myatt, en av världens främsta ledarskapsexperter, tipsar om 6 områden som den som vill bli en bättre ledare bör lägga fokus på under året. 1. Prioritera din familj Att framgång på jobbet även skapar lycka hemma är en myt. Den som kämpar med att balansera familj och karriär bör enligt Myatt tänka om: försök inte balansera familjen prioritera den. Det är fel att värdera åtaganden på jobbet högre än åtaganden hemma, och det är inte heller nödvändigt. Om du fokuserar på familjen kommer din karriär inte att bli lidande, den kommer tvärtom att vinna på det i längden. 2. Skapa luckor Den kunskap och den färdighet som behövs för att bemästra en uppgift kräver i sin tur total närvaro. Det är bara när vi är verkligt närvarande som kreativitet, tillväxt och innovation uppstår. Att vara totalt närvarande innebär dock inte att du måste göra allt själv. Att leda betyder inte heller alltid att göra, ofta betyder det istället det motsatta: att ta ett steg tillbaka och skapa luckor så att andra kan göra. En bra ledare fyller inte heller kalendern med aktiviteter, utan planerar in luckor där de kan fokusera på det viktigaste. 3. Lyssna Ett klassiskt ledarskapstips som tål att upprepas: sluta prata och börja lyssna. Skickliga ledare vet att det finns mer att vinna genom att lämna över ordet till någon annan. 4. Förkasta felaktig kunskap Vi har alla tagit till oss kunskap, och skapat åsikter och uppfattningar som vi lätt skulle kunna förkasta som föråldrade. Detta kräver dock ett öppet sinne och en förmåga att kunna ändra sig utan att egot sätter käppar i hjulet. En ledare som kan ändra uppfattning och som kan offra sitt ego är en ledare som vill lära sig, växa och utvecklas. Dessutom är det förmågan att utveckla och nyansera kunskap som skapar den förändring och innovation din organisation behöver för att överleva i en värld av ständig förändring. 5. Skapa engagemang Ledarskap handlar inte om dig som ledare utan om dem du leder och finns till för. En ledare som inte är närvarande är både begränsande och frustrerande. Som ledare behöver du förtroende, pålitlighet och lojalitet vilket är i princip omöjligt att skapa utan att engagera andra. Ju mer du engagerar andra desto bättre blir ditt ledarskap. En smart ledare lägger tid på att starta och fördjupa samtal istället för att undvika dem. 6. Ta dig tid att läsa och reflektera Det finns få saker som påverkar din förmåga att tänka och reflektera mer än det du läser. De bästa ledarna i historien har varit mer eller mindre maniska i sitt intag av nya rön och kunskap. Källa: leadership-focus-areas-for-2012/ InsightLab

11 hr:sverige En bilaga till HR&LEADERSHIP:BRIEFING # I samarbete med: Nyheter från HR-Sverige Samtal motverkar stressen på Volvo IT Volvo IT har precis som många andra IT-företag haft problem med dåliga arbetsförhållanden och utbrändhet. Med åren har därför ett nytt arbetssätt vuxit fram där man lägger man stor vikt vid stresshantering. Den viktigaste delen i arbetet är samtal. "Om personalen bränner ut sig är det inte bara en personlig tragedi, det leder också till långa sjukskrivningar som kostar mycket pengar för företaget. Samtalet är i sig stressreducerande. Vi behöver kunna reflektera och ha en dialog kring vårt arbete om vi ska trivas och må bra, säger Tor Eneroth som är kulturchef på Volvo IT till tidningen Entreprenör. Tor Eneroth konstaterar att stress är kostsamt även när ingen blir sjukskriven. Det Sedan 1995 har Kristianstads kommun delat ut ett pris till medarbetare som har förbättrat sin arbetsmiljö på ett positivt och kreativt sätt. Vi säger att det här är vår egen Nobelfest, med trerätters middag med tryckt meny till alla deltagare, säger Ritha Bencker, tjänsteman på avdelningen Personal & miljö på Kommunledningskontoret. Enligt henne ska prissumman på kronor användas på arbetsplatsen för att fortsätta att utveckla arbetsmiljön. På årets vinnararbetsplats Prisma arbetar femton familjebehandlare med stöd till barn, ungdomar och föräldrar för att förebygga blir svårt att koncentrera sig och mer energi läggs på att bearbeta stressen än på arbetsuppgifterna. Chefer måste reagera direkt när stressnivån stiger och försöka bena ut vad som gör att någon mår dåligt. Osäkerhet är en vanlig stressfaktor. Därför är det viktigt att tala om förändringar för då känner man ökad kontroll över situationen. Att sätta ord på vad man upplever underlättar. På Volvo IT använder man sig av flera olika övningar och verktyg för att diskutera allt från företagskulturen till att kunna ventilera oro eller stress. Källa: Stressa mindre och höj produktionen, Entreprenör, , se/i_praktiken/stressa-mindre-och-hoj-produktionen_ html Nobelpris till bästa arbetsmiljöarbetet i Kristianstads kommun separation. Chefen och medarbetarna jobbar aktivt med att själva må bra, fysiskt och psykiskt, för att de i sin tur ska kunna hjälpa sina klienter. Arbetsmiljöarbetet är brett och spänner från skyddsronder till ergonomiskt anpassade arbetsplatser, friskombud, nyttiga luncher, kollegialt stöd och regelbunden dialog om arbetsmiljö och hälsa. Källa: Arbetsmiljöpristagare nr 17 Kristianstad har sin egen Nobelfest, Suntliv.nu, , suntliv.nu/amnen/ledarskap-och-organisation/artiklarom-ledarskap-och-organisation/kommunal-nobelfestom-arbetsmiljon/ Unilever satsar på hållbarhet Konsumentföretaget Unilever har sedan 1990-talet investerat ca 200 miljoner kronor i hållbarhetsprojektet "Growing for the future". Målet är att fördubbla omsättningen till 2020 utan att öka klimatpåverkan. Företaget baserar arbetet både på egen forskning och på samarbete med jordbrukare och underleverantörer. Ännu så länge pratas det mest om ekologiskt och närodlat. Men med en ökande befolkning så kommer framför allt vattenfrågan och odlingsbar areal att segla upp även i svenskt medvetande. Det gäller att öka livsmedelsproduktionen utan att försämra möjligheten till framtida försörjning, säger Peter Dahl, nordisk marknadschef på Unilever Food Solutions. Unilever har även som mål att hjälpa en miljard människor att få bättre hälsa och levnadsstandard till år 2020, bland annat med informationskampanjer om hur spridning av sjukdomar kan minskas med bättre hygien. Enligt Peter Dahl är arbetet med uthållig produktion en del av den övergripande strategin och visionen. Arbetet tycks inte ha varit en nackdel för Unilever. Aktiekursen har haft en god utveckling de senaste åren. Källa: Unilevers hållbarhetsprogram ökar omsättningen, CSR i praktiken, , se/2011/11/28/unilevers-hallbarhetsprogram-drivertillvaxten-framat/ Tipsa redaktionen! Bedriver din organisation något spännande projekt inom ledarskaps- eller HR-området eller känner du till någon organisation som gör det? Tipsa då gärna Insight Labs redaktion på redaktionen@insightlab.se.

12 En bilaga till HR&Leadership:Briefing arbetsrätt: Nyheter & fördjupning Nyheter på arbetsmarknaden Beslut från Datainspektionen om övervakning av anställda i realtid Datainspektionen har efter klagomål från anställda vid ett lager- och transportföretag inspekterat rutinerna för övervakning av personalen vid företagets varumottagning. Företaget uppger att det använder olika datoriserade system i syfte att planera och strukturera arbetet och som ett verktyg vid individuell lönesättning. Företaget tilllämpar ett prestationsbaserat lönesystem. Datainspektionen bedömer att det är tillåtet att övervaka anställda för att bl.a. fastställa prestationsbaserad lön. Däremot menar myndigheten att det inte kan anses tillåtet att i realtid övervaka hur de anställda utför sina arbetsuppgifter eller när de tar raster. Fördjupning: Företrädesrätt till återanställning Vad är företrädesrätt? Företrädesrätt till återanställning regleras i LAS och innebär att en tidigare tillsvidareanställd eller visstidsanställd person som blivit uppsagd under vissa förutsättningar kan göra anspråk på återanställning hos den tidigare arbetsgivaren. Det bör dock noteras att det kan finnas regleringar i eventuellt tillämpliga kollektivavtal som skiljer sig från de bestämmelser som redogörs för nedan. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningstiden börjar löpa och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Förutsättningar Företrädesrätten för tillsvidareanställda arbetstagare gäller endast för den som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten gäller alltså inte arbetstagare som har blivit uppsagda på grund av personliga förhållanden, om det är arbetstagaren som själv har sagt upp sig eller om arbetsgivaren och arbetstagaren har träffat en överenskommelse om anställningens upphörande. Företrädesrätten tillkommer även visstidsanställda som inte har fått fortsatt anställning till följd av arbetsbrist. En ytterligare förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren under mer än tolv månader de tre senaste åren före anställningens upphörande. Anställningen behöver inte ha varit sammanhängande utan kan ha varit uppdelad på flera kortare perioder. Även uppsägningstiden räknas alltså in i kvalifikationstiden. En uppsagd arbetstagare har emellertid inte någon företrädesrätt till återanställning förrän han/hon har anmält sitt anspråk på företrädesrätt till arbetsgivaren. En förutsättning för detta är dock i sin tur att arbetsgivaren har underrättat arbetstagaren om att en sådan anmälan måste ske. Om arbetsgivaren av någon anledning inte lämnar en sådan underrättelse behöver arbetstagaren inte göra någon anmälan utan anses ändå ha företrädesrätt till återanställning. Arbetstagarens anmälan kan lämnas såväl muntligen som skriftligen, men bevisbördan vid tvist, huruvida en anmälan har skett, ligger på arbetstagaren. Arbetstagaren måste vidare ha tillräcklig kompetens för den nya anställningen. Det betyder att han/hon måste kunna utföra arbetsuppgifterna efter en rimlig inlärningsperiod. När gäller företrädesrätten? Företrädesrätten gäller i princip bara om arbetsgivaren har för avsikt att nyanställa personal. Den gäller följaktligen inte när en provanställd får fortsätta eller då det rör sig om en befordran eller omplacering av en redan anställd arbetstagare. Normalt gäller inte heller företrädesrätten om arbetsgivaren anlitar ett bemanningsföretag med inhyrd personal eller tillfälligt lånar in personal från en annan arbetsgivare. Deltidsanställda som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill arbeta mer tid eller heltid har företräde till utökad arbetstid om arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft. Även om en tidigare anställd har gjort anspråk på företrädesrätt till återanställning gäller således den deltidsanställdes företrädesrätt till utökad arbetstid före den tidigare anställdes. Företrädesrätten är inte begränsad till samma anställningsform som tidigare. En arbetstagare som förut varit anställd för begränsad tid eller som vikarie kan således göra gällande företrädesrätt även till en tillsvidareanställning. Rätten gäller dock endast vid den driftsenhet och inom det avtalsområde där den anställde tidigare arbetade. Om arbetare och tjänstemän har skilda kollektivavtal har t.ex. en arbetare inte företrädesrätt till återanställning såsom tjänsteman. Om kollektivavtal saknas gäller däremot företrädesrätten samtliga lediga tjänster under förutsättning att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Den anställde har även företrädesrätt till återanställning hos en arbetsgivare om verksamheten helt eller delvis har övergått till denne under tiden som företrädesrätten gäller. Turordning vid återanställning Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför dem med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Att avvisa ett erbjudande Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt. I vissa fall kan det dock anses skäligt att avvisa ett erbjudande om återanställning, t.ex. om arbetstagaren är föräldraledig eller om arbetet inte kan anses lämpligt med hänsyn till arbetstagarens tidigare arbetsuppgifter och anställningsvillkor. Om den anställde avvisar ett sådant erbjudande har denne inte förlorat sin företrädesrätt till senare lediga anställningar under företrädesperioden. Tillträde inom rimlig tid En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid - den anställde kanske har ett nytt arbete som hon inte kan lämna förrän hennes uppsägningstid har löpt ut. Vad som utgör skälig övergångstid får avgöras från fall till fall med hänsyn till båda parters intressen. Om den erbjudna anställningen måste tillträdas omedelbart och den arbetstagare som står först i tur inte har någon möjlighet att tillträda den så snart, har arbetsgivarens intressen ansetts väga över 2 # InsightLab

13 arbetsrätt: Nyheter & fördjupning En bilaga till HR&Leadership:Briefing Rättsfall från Arbetsdomstolen AD nr Lagligt grundat avsked? Målet rörde en stormarknadschef som hade avskedats, eftersom det påstods att han hade delat ut ett stort antal presentkort till sin personal. Stormarknadschefen som var chef över ca 120 anställda menade att det var kutym i den aktuella stormarknaden att dela ut presentkort som belöning för väl utfört arbete, som födelsedagspresent och julklapp och i samband med storhelger. Arbetsgivaren förklarade däremot, att det var förbjudet att dela ut presentkort på det sätt som skett och hänvisade till bolagets skrivna policy över hur gåvor får ges till personalen. Sedan arbetsgivaren utrett omfattningen av presentkortsutdelningen, avskedades stormarknadschefen. Den anställde stämde arbetsgivaren och begärde skadestånd. Arbetsdomstolen ansåg det visat att stormarknadschefen delat ut presentkort på det sätt och i den omfattning som arbetsgivaren gjort gällande, men ansåg också att bolaget haft otydliga regler kring hur presentkort fick delas ut. Stormarknadschefen borde dock ha förstått att anställda ska premieras genom lön eller andra förmåner, på vilka arbetsgivaravgifter inbetalas och inkomstskatt dras. Genom att istället dela ut presentkort måste belopp ha undandragits från beskattning och alltså ha varit i strid mot lag och därmed otillbörligt. Arbetsdomstolen ansåg således, att stormarknadschefen visat bristande förståelse för nödvändigheten i att följa såväl bolagets policy som gällande skattelagstiftning. Eftersom stormarknadschefen hade en hög tjänsteanställning med stort ansvar, ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren haft rätt att ställa höga krav på stormarknadschefens omdöme. Det var vidare uppenbart att bolaget förlorat förtroendet för stormarknadschefen med anledning av hans agerande. Sammantaget ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren haft rätt att avskeda stormarknadschefen. Vinges kommentar: Fallet illusterar bl a de höga krav som ställs på chefer även om de inte är s k frikretsare och inte omfattas av lagen om anställningsskydd (LAS). Ju högre tjänsteanställning, desto viktigare är det att arbetsgivaren har förtroende för den anställde. I det aktuella fallet var stormarknadschefen uppskattad inom företaget och bland sina medarbetare och han hade inte försökt bereda sig och arbetsgivaren har då rätt att tillsätta tjänsten med en annan arbetstagare. Den som varit förhindrad att tillträda anställningen anses inte ha avvisat erbjudandet utan behåller sin företrädesrätt till senare lediga anställningar som kan bli aktuella under företrädesperioden. Sanktioner Om en arbetsgivare bryter mot reglerna i LAS vad gäller företrädesrätt till återanställning kan arbetsgivaren komma att bli skadeståndsskyldig. Skadeståndet kan utgöras dels av ekonomiskt skadestånd, dvs lön och andra anställningsförmåner som den anställde kan ha rätt till, samt allmänt skadestånd, dvs ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Att bryta mot turordningsreglerna kan således bli en kostsam erfarenhet för arbetsgivaren. egen vinning, men trots det ansågs bolaget haft rätt att avskeda honom. Även om det inte blev en avgörande fråga i det aktuella målet kan det också vara bra att påminna om att det är viktigt med en tydlig policy som reglerar när gåvor får ges till personalen och till vilka belopp. AD nr Fråga om ett avslutsavtal var ogiltigt I det aktuella fallet hade en arbetsgivare ingått ett avslutsavtal med en projektledare enligt vilket anställningen skulle upphöra och projektledaren skulle få ett avgångsvederlag på nio månadslöner. Före mötet då avslutsavtalet ingicks, hade arbetsgivaren informerat om en förestående omstrukturering av bolaget som bl a skulle medföra nedskärningar i personalen. Vid mötet fick projektledaren välja mellan att sägas upp på grund av arbetsbrist eller att ingå det aktuella avslutsavtalet. Arbetstagaren ifrågasatte om arbetsgivaren hade rätt att säga upp henne och ville konsultera sin advokat. Då blev arbetsgivaren arg och sa att om projektledaren lämnade rummet utan att de var överens så skulle uppsägningen verkställas. Projektledaren ångrade därefter det ingångna avtalet och stämde sin före detta arbetsgivare och gjorde gällande att avtalet skulle ogiltigförklaras. Projektledaren menade att bolaget inte hade haft någon arbetsbrist. Bevisningen utvisade att det inte förelegat någon arbetsbrist hos bolaget och att bolaget snarare ville bli av med den specifika arbetstagaren. När bolaget lade fram erbjudandet om avslutsavtalet på det sätt som gjorts hade man därför lurat arbetstagaren på ett oacceptabelt sätt. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade avtalet med stöd av 30 avtalslagen (som används vid svikligt förledande ). Vinges kommentar: Det är i och för sig inget som hindrar att en arbetstagare och arbetsgivare ingår ett avslutsavtal istället för att den anställde sägs upp på grund av arbetsbrist. Det är dock viktigt att den anställde får skäligt rådrum och att avtalet inte tvingas på honom. I allmänhet prövar inte Arbetsdomstolen rimligheten i en viss arbetsbristsituation, men det kan ske om det påstås att arbetsbristen bara är ett svepskäl för att bli av med vissa arbetstagare, s k fingerad arbetsbrist. Nyheter på arbetsmarknaden Reglerna för expertskatt har förenklats Sedan årsskiftet har förenklade regler för expertskatt trätt i kraft. Ändringarna innebär att en arbetstagare som har lön och annan ersättning motsvarande minst två prisbasbelopp per månad ska presumeras besitta den specialkompetens som krävs för att bli föremål för den förmånligare expertskatten. Övriga villkor såsom krav på att arbetstagaren inte är svensk medborgare och inte stadigvarande vistas i Sverige gäller dock även framöver. Samarbetspartner Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer. # InsightLab 3

14 Nyheter från HR&LEADERSHIP:BRIEFING Stora Mellösa Skola i Örebro får kvalitetsutmärkelse Stora Mellösa Skola i Örebro har nyligen fått kvalitetsutmärkelsen Bättre skola. Utmärkelsen delas ut av Institutet för Kvalitetsutveckling, SIQ, på uppdrag av utbildningsdepartementet och Skolverket. Syftet är att stödja systematiskt kvalitetsarbete i skolor och förskolor. Det är verkligen roligt att Stora Mellösa skola har fått den här fina utmärkelsen. Det är ett kvitto på att man lyckats med det pedagogiska arbetet och en sporre och uppmuntran för alla oss som jobbar med skolfrågor i Örebro kommun, säger Marie Holm, programdirektör för barn och utbildning. Inom 15 år kommer närmare hälften av alla medarbetare i kommuner och landsting att gå i pension. Örnsköldsviks kommun har därför börjat arbeta aktivt med att underlätta generationsskiftet, bland annat genom det kommunala nätverket Kompetensbron. Vi började med att kartlägga vår situation. Då upptäckte vi att vissa yrkesgrupper som fordonsförare och parkarbetare har tydliga rutiner för arbetet, medan särskilt äldre projektledare, ingenjörer och chefer har mycket personlig kunskap som inte finns dokumenterad, säger Helena Bodén, personalchef på samhällsbyggnadsförvaltningen, till Suntliv.nu. Två medarbetare på personalenheten har nu utbildats för att hjälpa chefer med avslut och introduktion av nya medarbetare. Före pensionering kartläggs äldre medarbetares kunskap, samt deras formella och informella nätverk, för att kommunen ska kunna välja ut Bakom framgångarna ligger bland annat en gemensam värdegrund som beskriver hur personalen ska bemöta barnen, gemensamma mål och en vilja att ständigt utvärdera och förbättra arbetet. Rektorn leder pedagogiska diskussioner varje vecka och gör regelbundna besök i klassrummen. Varje år görs en kvalitetsredovisning om vad som har varit bra och vad som kan göras bättre. Kvalitetsredovisningen ligger sedan till grund för verksamhetsplanen. Källor: Mellösa vinnare av Bättre skola, Kvalitetsmagasinet, , se/nyheter/artikel.php?id=36545; faktaomskolan f71115bc73b html Örnsköldsviks kommun fokuserar på generationsskiftet vilken kunskap de vill formalisera och föra över till efterträdaren. Därefter analyserar man hur man vill att efterträdaren ska utveckla tjänsten. Sista steget är att medarbetaren som går i pension får till uppdrag att föra över den utvalda kunskapen till ersättaren. Genom samarbetet i Kompetensbron, där åtta kommuner deltar, har Örnsköldsviks kommun fått resurser för att jobba strukturerat med generationsskiftet. Bland annat har kommunen sett över vad som lockar yngre medarbetare i kommunal verksamhet så att annonsutformningen blir bättre. Kommunerna har också tillsammans tagit fram en interaktiv introduktionsutbildning i allmän kommunkunskap. Källa: Hon brygger broar mellan generationerna, Suntliv. nu, , Generationsvaxling-i-Ovik/ Systembolaget ber kunderna om hjälp Systembolaget har till skillnad från andra bolag inte vinst som huvudsaklig målsättning. Det statliga uppdraget går istället ut på att ge god service och samtidigt minska alkoholskadorna ett inte helt lätt budskap att kommunicera ut till kunderna. Förra året drog Systembolaget därför igång en kampanj för att dels informera kunderna om verksamheten, dels få in fler idéer om förbättringar. Resultatet: Nästan 6000 förslag via Facebook på några veckor. Normalt får vi kanske in ett par förbättringstips i veckan. Det här var något helt annat, säger Andris Zvejnieks, kommunikationschef på Systembolaget. Vinnare bland de 6000 idéerna blev ett förslag om att man skulle kunna skriva ut den lilla informationstexten på hyllan om vinet. Av de övriga förslagen var ytterligare några hundra så intressanta att de kommer att användas i Systembolagets fortsatta utvecklingsarbete. Källa: Köp inte av oss!, Chefstidningen, , text/kop-inte-av-oss Egenföretagare istället för anställda på Baringo Kompetens kan organiseras på många sätt. Fast anställda, visstidsanställda, vikarier, inhyrda eller egenföretagare. På reklambyrån Baringo är alla egna företagare men arbetar tillsammans under ett gemensamt varumärke och en gemensam organisation. I övrigt fungerar Baringo som en vanlig reklambyrå. Att jobba så här ger det bästa från två världar. Dels är alla medarbetare mycket aktiva och har ett intresse av att driva Baringo framåt. Dels har vi den sociala biten som man inte så ofta har som egen företagare. Eftersom vi sitter tillsammans finns det alltid någon att äta lunch eller fika med. Dessutom försöker vi hitta på roliga saker tillsammans, säger Anna-Karin Tillström som jobbar som art director. Hon anser att den minst sagt platta organisationen har en väldig styrka alla är lojala och drar åt samma håll. Baringo startades för fem år sedan och arbetar med projekt främst i Gävletrakten, Dalarna, Mälardalen och Stockholm. Källa: Reklambyrån Baringo arbetar både lokalt och internationellt, Zitiz Gävle, , se/motor/2011/12/22/reklambyran-baringo-arbetarbade-lokalt-och-intern # InsightLab

15 BRIEFING NR Läkemedelsföretag sjösätter nytt kostnadseffektivt mentorskapsprogram NYHETER Framgångsexempel Mentorskapsprogram har varit ett hett ämne i de flesta diskussioner kring talangutveckling och successionsplanering. Alla mentorskapsprogram behöver dock ses över och utvärderas med jämna mellanrum för att minimera risken för resursslöseri. Något som ett stort läkemedelsföretag med över anställda i 60 länder blev varse efter fem år. Företagets program hade vuxit exponentiellt under den tid sedan det sjösattes och själva administrationen hade blivit både ineffektiv och mycket resurskrävande. Senior HR-personal matchade adepter med mentorer manuellt efter en onlineansökan och därefter sparade administrativ personal ansökningarna och kommunicerade programlogistiken personligen till varje ansökande. Påkostade manualer som ej lästes Efter matchningen möttes deltagarna för en åtta timmars orienteringsdag samt erhöll bland annat en tjusig 80 sidors mentorskapsmanual, något som 72 procent av deltagarna svarade att de utöver introduktionsdagen därefter inte använt sig av. Sammanlagt kostade det företaget cirka SEK/deltagare samt runt 300 timmar för den seniora personalen att matcha deltagarna. Automatisk matchning Programmet var mycket uppskattat, vilket gjorde att företaget insåg att de var tvungna att se över implementeringsstrukturen och började då leta efter lösningar i teknikens värld, en lösning de också fann. Genom en tredje part sker idag matchningen direkt. Adepter registrerar sin profil och matchas direkt med tre potentiella mentorer, av vilka adepten kan välja en eller leta efter ytterligare mentorer. Mentorerna accepterar eller avvisar därefter en förfrågan. Nytt onlinebaserat stödsystem Istället för en åtta timmars introduktionsdag sker det första mötet via en 90 minuters virtuell konferens med verktyget WebEx och istället för en 80 sidors manual får deltagarna den viktigaste informationen utskickad online som en serie mallar. Materialet utgörs av en checklista med de viktigaste mentorskapsaktiviteterna: ett verktyg för första mötet; ett dialogverktyg och tips för ett framgångsrikt mentorskap på distans. Den nya förenklade processen har lett till att matchningen för den seniora HR-personalen tar 0 timmar och kostnaderna per deltagare är nere i 800 SEK medan belåtenheten är på samma höga nivå eller högre jämfört med tidigare. Källa: Human Resource Management International Digest Rollspel en viktig komponent i modernt lärande Lärande Fördelarna med och användningsområdena av rollspel i en organisation är många. Alla träningssituationer som innebär mellanmänskliga relationer eller kommunikation i någon form försäljning, utvecklingssamtal, rådgivning, mentorskap eller ledarskap kan för effektiv utlärning införliva rollspel i träningen. Ett rollspel tillåter de medverkande att uppleva en roll och vad rollen innebär. Det förser även deltagarna med ett säkert forum där de lärande kan uppleva och uttrycka sina känslor och åsikter kring de roller som täcks av ett träningsprogram. Rollspel kan utformas på en rad olika sätt, vanligast är dock att det antingen skrivs för små grupper där alla deltar, eller så skrivs det för två till tre personer med de resterande deltagarna som åskådare. För ett lyckat rollspel bör följande riktlinjer iakttas: Definiera önskvärda resultat från sessionerna; Studera relevanta organisationsroller och säkerställ att kontexten är relevant för deltagarna; Skriv manus, ett övergripande där kontexten beskrivs - innehållande bland annat ett organisationsschema och var deltagarna passar in. Skapa även manus för var och en av huvudpersonerna. Var dock noga med att inte skriva ett exakt manus; Observera och anteckna relevanta lärdomar; Förbered scenen med rätt audio-/videoverktyg, belysning med mera; Sök efter frivilliga och låt dem få minuter att förbereda sig, samtidigt som du utser eventuella observatörer; Övervaka rollspelet, men undvik att avbryta det, ge istället en signal när tre till fem minuter kvarstår. Det är viktigt att en komplett avrapportering och utvärdering sker, så att inga frågor eller problem lämnas olösta. Källa: Training & Development 2012 InsightLab 11

16 TEMA McKinsey-studie: 3 nycklar för framgångsrika ledningsteam tema DELRAPPORT #1 2012: Nya förutsättningar för framgångsrika team Få team fungerar perfekt och det är något man får leva med. När det gäller teamet eller teamen på toppen av en organisation är insatserna betydligt högre och det går inte att acceptera truismen i samma utsträckning. McKinsey genomförde nyligen en undersökning om hur man prioriterar med avseende på toppteamen i multinationella företag och vad som går att förbättra. Tre områden identifierades som avgörande för att team som ska vara på toppen verkligen är det. 1. Få in rätt människor i teamet och fel människor ut Att bestämma medlemskapet i ett toppteam är VD:s ansvar och det starkaste instrumentet för att styra teamets prestationer. Många ångrar att de inte utnyttjat tillfället tidigare eller med större kraft. För många finns det inte ens på kartan och antar att titel, lönegrad eller position räcker för att bestämma vem som bör vara med eller inte. Det är därmed ingen överraskning att en tredjedel av beslutsfattarna i studien inte tyckte att de hade rätt människor och färdigheter i toppteamen. Att säkerställa att teamet som helhet och som individer levererar på målen framstår som en självklarhet men det kommer inte att ske om uppmärksamhet och mod saknas hos VD eller närmast ansvarig. 2. Se till att toppteamet gör arbete som bara de kan göra Många toppteam kämpar med att finna syfte och fokus. Endast 38 procent av beslutsfattarna menade att deras team fokuserade på arbete som verkligen krävde ett perspektiv från toppen. Vad gör folk istället? Allt annat. Ett typiskt misstag är att inte skilja på frågor som behöver kollektiva ansträngningar i teamet från sådana som bara ska bevakas. Resultatet blir packade agendor och mängder med möten. En allt för vanlig känsla även i toppteam är När kan jag få komma tillbaka till mina riktiga uppgifter!? 3. Förvalta dynamik och processer i teamet Ett sista område som kräver odelad uppmärksamhet från VD är effektiv gruppdynamik i toppteamet. I studien från McKinsey framgick dock att bara 30 procent av tiden ägnades åt produktiv kollaboration, en siffra som paradoxalt blev lägre ju viktigare frågor som låg på bordet. Ju större insatser, desto hårdare höll man i korten. Det vilar på VD att bryta dessa dysfunktionella mönster. Det första steget är att arbeta fram en gemensam insikt om att teamet jobbar under sin potential och förståelse för orsakerna. För att hålla tempot uppe krävs mer än ett tillfälle av reflektion för att teamet ska ta tag i sin dynamik och det bör finnas regelbundna tillfällen för arbete med gruppen som sådan utöver verksamhetens problem. Varje team är unikt och varje VD eller verksamhetschef står inför en unik kombination av utmaningar. Att utveckla ett framgångsrikt toppteam kräver god diagnostisk förmåga, reflektion och arbete på fältet för att skapa en dynamisk grupp som är unik för de strategiska problem de ställs inför. Ett toppteam värt namnet tar ett kollektivt ansvar med förmåga att upprätthålla och förbättra sina egna prestationer. Källa: Michiel Kruyt, Judy Malan & Rachel Tuffield. Three steps to building a better top team. McKinsey Quarterly. February [ Exempel VD:n och toppteamet för ett större europeiskt företag inom konsumentvaror rationaliserade teamets prioriteringar genom att skapa en lång lista på uppgifter som teamet skulle kunna ta itu med. Därefter gick man igenom vilka frågor som hade störst värde för företaget och vad de som grupp kunde tillföra dessa. Man utmanade varandra att plocka ut uppgifter som kunde lösas av individerna utanför teamet och förädla de utmaningar som krävde deras kollektiva uppmärksamhet, exempelvis korsfunktionellt eller korsregionalt arbete. Man skapade strategiskt andrum. Toppteamets ökade fokus och effektivitet spillde över på chefernas arbete i linjen vilket syntes i medarbetarnöjdheten som ökade från 54 till 79 procent på ett år InsightLab

17 Virtuella team kräver ett nytt ledarskap för att bli framgångsrika TEMA Allt eftersom virtuella team blir vanligare förändras arbetets vardag mer mot att logga in på datorn hemifrån eller att samverka med medarbetare som befinner sig på andra kontinenter. Huvudkontoret blir mer ett koncept än en byggnad. Eftersom fysisk plats blir mindre viktigt för verksamheten får företag och organisationer exempelvis möjlighet att finna och införliva talanger i sina team på ett sätt som inte var möjligt tidigare. även om möjligheterna för virtuella team är tillgängliga för alla och blir mer och mer populärt är det långt ifrån alla som lyckas utnyttja potentialen. En studie från företaget OnPoint visar att ledarskapet har avgörande inverkan på prestationsförmågan hos virtuella team. För att överbrygga begränsningarna i avstånd och åtskillnad måste ledaren för ett virtuellt team vara särskilt uppmärksam på kommunikation När konkurrens motverkas till förmån för harmoni i teamet kommer det bara försvinna från radarskärmen. Människorna kommer fortsätta konkurrera men snarare genom att förminska varandra än genom att hävda sig själva. Ta tempen vid kaffeautomaten: vad säger medlemmarna om sig själva och varandra? Vad betyder det de säger för konkurrensklimatet inom teamet? Harmoni är följden av och inte en källa till teamets prestationer. Ett allt för starkt fokus på harmoni kan leda till att medlemmarna i teamet censurerar sin input av rädsla för att störa klimatet i teamet. Den springande punkten är inte om teamet känns harmoniskt utan om det känns psykologiskt säkert. Fråga dig själv, är det bästa sättet att höja ribban hjärtliga mellan individer och kulturella faktorer. Det finns fyra varningstecken för att teamledaren inte lyckas leverera: teamet möter inte prestationskraven, relationen mellan ledaren och teamets medlemmar är svag, ledaren är inte på det klara med riktning eller syfte och, till sist, teamledaren ger mer uppmärksamhet åt de medlemmar som befinner sig på samma fysiska plats som denne. Allt för många organisationer misslyckas med sina virtuella team för att man behandlar dem som vanliga, samlokaliserade team. En annan situation som ofta ger bitter eftersmak är när ett virtuellt team snabbt sätts samman som svar på en möjlighet eller ett hot utan planering eller uppföljning. Dagens teknik kan verka förföriskt enkel men att skapa eller flytta ett team till den virtuella världen innebär att ledarskapet också måste förändras. Källa Rick Lepsinger & Darleen DeRosa. vive la (virtual) Différence. PM World Today, January 2011 (vol XIII, Isuue I) Konkurrens bra för prestationer inom teamet konversationer eller genuina utmaningar? Att lyckas med tuffa utmaningar tillsammans är det bästa sättet att skapa en kollektiv självkänsla. Det som känns dysfunktionellt behöver inte nödvändigtvis vara dysfunktionellt. Att vara måltavla för konkurrens kan uppfattas som obekvämt men är samtidigt en mekanism som höjer den egna och andras målsättningar. De mest effektiva teamen lämnar utrymme för konkurrens. Detta är nödvändigt för att inte glida in i ett bedrägligt läge där man kanske börjar sänka ribban för det harmoniska klimatets skull. Blanda inte samman dysfunktion och disharmoni. Källa: Mark de Rond, Adrian Moohouse & Matt Rogan. Can Harmony Hurt Team Performance? HBR Blog Network, June 9, Mats Frick, redaktör redaktionen@insightlab.se Industrialisten Henry Ford sade vid något tillfälle att samlas är en början, att hålla ihop är en process, att arbeta tillsammans är en framgång. Aldrig har teamarbete hyllats så mycket som idag: individualismen har haft sin guldålder samtidigt som de stora kollektiva gesterna och projekten inte har någon lockelse. I tider av omvälvning eller utmaningar är det snarare det närliggande sammanhanget man söker sig till som gruppen, familjen, teamet. Nu i vintertider påminns vi om vikten av att arbeta tillsammans. Kanske teamets födelse kommer från hur många som bekvämt kunde sitta runt en lägereld. Snacket går och idéer föds. Undrar bara hur man tänder en lägereld på kontoret? 2012 InsightLab 13

18 NYA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR FRAMGÅNGSRIKA TEAM TEMA Annika R Malmberg: Team de utmaningar våra organisat Vi måste bli mer kostnadseffektiva, mer snabbrörliga och mer innovativa - och så måste vi kunna attrahera de bästa medarbetarna. Det är några av de utmaningar som många av dagens organisationer står inför. Annika R Malmberg, som är en av Sveriges mest erfarna teamutbildare och coacher, menar att teamarbete är oslagbart för att möta just dessa utmaningar. I artikeln nedan berättar Annika om varför team är så bra och vad som krävs för att nå framgång. Annika R Malmberg Kort om Annika R Malmberg Annika R Malmberg är verksam ägare till konsultföretaget TeamDesign och en av Sveriges mest erfarna teamutbildare och coacher. Annika är också en av de mest anlitade föreläsarna i Sverige. Genom åren har hon inspirerat tusentals människor - ledningsgrupper, olika sorters team och säljare - till framgång, personlig utveckling och förbättrade resultat. Även om Annika R Malmberg inte tycker att alla ännu verkar ha insett hur pass viktigt det är med väl fungerande teamarbete, så är det många organisationer som nu satsar allt mer på att utveckla sina team. Och det finns många och goda skäl till det. Lägre personalkostnader Ett av de viktigaste skälen till teamarbete är krasst företagsekonomiskt. När kostnaderna ska dras ner så skär man oftast först i den största kostnadsposten personalkostnaderna och med färre personer kvar krävs det att man jobbar smartare. Färre chefer innebär även att medarbetare och grupper behöver ta mer ansvar något som teamet lämpar sig utmärkt för. Att arbeta i team är i mångt och mycket ett smart sätt för att effektivisera sitt sätt att arbeta, säger Annika. Verktyg för empowerment Teamarbete är det effektivaste sättet att överföra ansvar och makt till medarbetarna, vilket leder till att både motivationen och prestationerna ökar. Enligt Annika gäller detta oavsett om det handlar om självstyrande team utan teamledare eller team med en teamledare. Att överföra ansvar och befogenheter till teamet och dess medlemmar frigör en enorm energi. Det stärker även individernas självkänsla och självbild. Nyckeln är att överföra både ansvar och befogenheter så att teamet har mandat att bestämma och fatta beslut på egen hand. Team som har fått ansvar men inte befogenheter blir däremot vingklippta och tappar snabbt i motivation och effektivitet, menar Annika. Mer snabbrörlig När teamen har befogenheter att fatta beslut på egen hand blir också organisationen mer snabbfotad än den mer traditionella order-kontroll -organisationen och det blir lättare att möta marknadens snabbt föränderliga krav. Bättre kunskapsspridning Att ta till vara, sprida och utveckla den kunskap och de erfarenheter som finns i organisationen är något som brukar anses vara av högsta prioritet. I en vanlig linjeorganisation finns det ofta mycket kunskap som aldrig kommer fram. Det beror på att folk arbetar isolerade ifrån varandra. I ett team blir kunskapsspridningen däremot naturlig, konstaterar Annika. Gynnar innovation och förnyelse I dagens organisationer är kontinuerligt förbättringsarbete, innovation och förnyelse en nödvändighet, men det är också något som medför utveckling för medarbetarna. Enligt Annika gynnas kreativiteten och vi får fram bättre idéer när vi jobbar i team. Slutresultatet blir genomgående bättre när vi bollar idéer och tankar med varandra. Det uppstår ofta häftiga effekter när människor arbetar i team, säger Annika. Enklare informationsspridning Informationsspridningen blir generellt enklare i en teambaserad organisation. Det är lättare att bearbeta information som kommer från ledningen du har redan ditt team samlat och kan direkt bemöta de frågor och tankar som finns, säger Annika. Ökar värdet på arbetsgivarvarumärket En stark teamkultur gör organisationen mer attraktiv som arbetsgivare för den yngre generationen. De är vana att jobba i projekt hela vägen från grundskolan till universitetet. De är vana att lösa utmaningar tillsammans med andra att dela information, tankar, kunskap och idéer. Att jobba instängd i ett eget InsightLab

19 är oslagbart för att hantera ioner står inför idag! TEMA kontorsrum med sina specifika uppgifter är helt främmande för många yngre. Många söker också till organisationer som kan erbjuda den samhörighet som ett bra team kan ge, säger Annika. Goda förutsättningar för teamarbete Att fördelarna med teamarbete så väl matchar de behov som organisationer står inför idag gör att företag satsar på sina team och det ger teamen goda förutsättningar att lyckas. En annan gynnsam faktor är att många organisationer har tagit till sig det coachande ledarskapet. De viktigaste förmågorna hos teamledare är i mångt och mycket samma kvaliteter som kännetecknar det coachande ledarskapet: att måna om andras utveckling, att kunna observera, lyssna och ge konstruktiv feedback, att hjälpa andra upptäcka sina resurser och hitta sina egna lösningar; att få andra att tro på sina förmågor och flytta fram sina gränser för vad de tror är möjligt, säger Annika. Nya utmaningar för team och teamledare Även om förutsättningarna för teamarbete är goda finns det också en del nya utmaningar som teamen och teamledarna måste ta tag i. Utmaning 1: Geografiskt spridda team En av de stora utmaningarna är att många team är geografiskt spridda. Vad som då krävs är bland annat betydligt mer disciplin. Till exempel att alla är noggrant förberedda inför varje möte. Det krävs också en större medvetenhet om hur man kommunicerar och hur saker kan uppfattas av andra. Det är viktigt att träffa hela gruppen fysiskt, åtminstone några gånger per år. Och det går inte att slarva bort dessa träffar det krävs en en genomtänkt process för att utveckla relationer, mål, teamkänsla och samarbete vid dessa tillfällen. Det är superviktigt att ha kunskaper om hur man får team att fungera. Att förlita sig på sina traditionella chefserfarenheter fungerar inte, erfar Annika. Utmaning 2: Unga medarbetare med orealistiska förväntningar I takt med att unga människor kommer in på arbetsplatserna och i existerande team uppstår nya utmaningar. En utmaning som Annika mött inom många organisationer är unga medarbetare som kommer med orealistiska förväntningar. Många i den yngre generationen är världsmästare redan när de kommer ut vilket bland annat märks på en viss brist på ödmjukhet. Här krävs det att hitta en balans mellan att ställa krav och erbjuda frihet. Teamet som arbetsform kräver en stor respekt för varandra och en stor portion ödmjukhet från alla parter, säger Annika. Utmaning 3: Olika prioriteringar och arbetssätt I team möts människor med olika agendor, förutsättningar och förväntningar. En del vill inte ha några möten alls, utan vill helst jobba järnet på egen hand. Andra vill mötas varje dag, och diskutera sig fram till allt. Här gäller det, enligt Annika, att hitta en gemensam plattform med tydliga spelregler. Att bestämma hur man ska göra saker är något som ofta tar upp onödigt mycket tid i teamen, men detta kan till viss del undvikas om organisationen har satt upp tydliga spelregler för sina team. Ett råd jag vill ge till alla teamledare är att vara tydlig med hur och vid vilka tillfällen teamets arbetssätt och rutiner ska utvärderas. Man bör alltså ha givna tillfällen när man utvärderar och ifrågasätter hur teamet jobbar men inte löpande. Även om inte allt fungerar perfekt är det viktigt att hålla sig till spelreglerna. Att ifrågasätta teamets arbetsrutiner hela tiden sänker teamets prestation påtagligt, säger Annika. För att lyckas är det viktigt att alla i teamet vill vara med i teamet. är lösningsorienterade och hela tiden blickar framåt inte bakåt. är kraftgivare och måna om att påverka andra i en positiv riktning. I bra grupper peppar man varandra och ger varandra energi. är ödmjuka. Många goda skäl till att organisationerna nu satsar på team 1. Teamarbete för ut makt och ansvar i organisationen, vilket höjer motivationen, ökar prestationerna och gör organisationen mer snabbfotad. 2. Teamarbete effektiviserar organisationen och sänker personalkostnaderna. 3. Kunskapsspridning och erfarenhetsutbyte gynnas. 4. Kreativiteten höjs och förutsättningarna för innovation och förnyelse ökar. 5. Informationsspridningen blir enklare i en teambaserad organisation. 6. En stark teamkultur gör det enklare att attrahera den yngre generationen InsightLab 15

20 TEMA Framgångsrika team använder fyra typer av kommunikation på sina möten Åh nej, inte ett nytt möte! Vi har alla en relation till möten och den är inte alltid positiv. Många möten är en formsak där närvaro krävs på grund av att man har en viss roll i organisationen. För ett team med ett uppdrag bör fokus dock ligga nära verksamheten. Ett möte är ett tillfälle att vässa teamet och karva fram uppgifter, problem och lösningar som tar teamet närmare målsättningarna. En studie från Tyskland har tittat närmare på hur interaktion på möten kan kopplas till framgång för team och organisationer. Forskare från Technische Universität i Braunschweig filmade 92 teammöten och följde upp dessa med enkäter och intervjuer för att se hur mötena inverkade på olika framgångsdimensioner. Studien ger empiriska bevis för kopplingen mellan interaktivitet på möten och framgångsrika team. Problemfokuserad kommunikation, positiv kommunikation i procedurer och handlingsorienterad kommunikation driver tre framgångsdimensioner: tillfredsställelse, teamets produktivitet samt organisatorisk framgång. Emotionell och social kommunikation inverkar inte direkt, men ger stöd och skapar klimat för produktivitet. Dysfunktionell kommunikation visade sig ha många negativa relationer till de tre dimensionerna. Problemfokuserad kommunikation Länken mellan kommunikation som fokuserar på problem och framgång handlar om korsbefruktning och dialog om lösningar. Att diskutera hur en sak hänger ihop med en annan i det givna problemet förfinar och förbättrar idéer och lösningar som utvecklas på ett möte, vilket i sin tur ökar teamets chanser till framgång. Komplexa uppgifter kräver att man undersöker olika perspektiv medan en undermålig problemdiskussion minskar teamets framgångar. Vikten av problemorienterad dialog var inte begränsad till möten. Problemfokuserad kommunikation var positiv för produktiviteten även i den dagliga verksamheten där kunskap om vem som kan vad, procedurer, tekniska frågor eller liknande är avgörande för att upprätthålla god produktivitet. Det lönar sig med andra ord att prata jobb med teamet vid kaffeautomaten och inte bara på möten. Procedurkommunikation Med avseende på procedurer är det viktigt att denna typ av kommunikation inte är frånvarande. Att hålla på formerna hade positiva effekter på tillfredsställelse i teamen och för organisatorisk framgång, men frånvaro av procedurkommunikation hade än större negativ inverkan på framgångsdimensionerna. Handlingsorienterad kommunikation Undersökningen visade på att handlingsorienterad kommunikation (proaktiv respektive kontra-aktiv) i teamens möten hade stort genomslag på framgångsdimensionerna. En aspekt som var tydlig i denna typ av kommunikation var det personliga initiativet. Enskilda individer kunde ha stort genomslag på gott och ont. Samtidigt som individer kunde få polletten att trilla ner och driva teamet mot prestationer genom att ta initiativ kunde de skjuta processer i sank. Faktum är att kontra-aktiv kommunikation som klagomål och liknande var vanligare än proaktiv. Socioemotionell kommunikation Trots att de undersökta teamen lade väldigt mycket tid på att utbyta uttalanden av socioemotionell karaktär på mötena visar resultaten på att detta inte gav något bidrag till teamens framgångar i någon av dimensionerna. Detta förklaras med att denna typ av kommunikation inte är framgångsdrivande i sig utan förstärker de andra typerna av kommunikation. Det kan handla om att uppmuntra lösningar eller nytänkande. Samtidigt kan denna typ av kommunikation verka negativt som att ge stöd till gnäll, glida från ämnet eller ta tid från formalia. Detta är viktigt att vara medveten om då forskning visar att dysfunktionella cykler i kommunikationen är vanligare än funktionella. Det betyder inte att man ska motverka emotionella eller sociala aspekter i teamens möten, utan snarare att se till att detta sker i ett positivt sammanhang. Källa: Simone Kauffeld & Nale Lehmann-Willenbrock. Meetings Matter: Effects of Team Meetings on Team and Organizational Success. Small Group Research, 25 December InsightLab