Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation"

Transkript

1 Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation Industriell projektledning 5 hp HT 2009 John Johnsson, Sven Englund, Patrik Sternudd Uppsala, oktober 2009

2 Inledning Det ligger i tidsandan att prata om projekt, inte minst bland studenter. Projekt leder för många tankarna till en omväxlande tillvaro med relativt snabba och konkreta resultat som leder till nya utmaningar. Lika väl som det kan ha positiva effekter kan det föra med sig andra följder. Det kan vara ett kortare "minne" i organisationen, högre stress bland medarbetarna, och det som till en början var tänkt att leda till effektivitet och stimulans leder istället till ineffektivitet och osäkerhet. Problemställning Projekt som organisation kännetecknas av att den är tidsbegränsad. Ett företag som kontinuerligt arbetar i projekt kan stöta på problem med att få organisationen effektiv och uthållig även på lång sikt. Medarbetare byts ut mellan avslutade och nya projekt och det ställs krav på organisationen för att snabbt få in de nya medarbetarna och behålla kunskapsnivån. Detta PM försöker utreda hur en organisation ska kunna arbeta i projekt och samtidigt kunna behålla kunskap, erfarenheter, effektivitet etc. trots att aktörer, roller, medarbetare etc försvinner eller byts ut. Hur ser man till att människor trivs på sina arbetsplatser, så att de är motiverade och inte slutar eller slits ut i allt för hög takt? Referensram Vi utgår från två olika källor, en teoretisk och en praktisk. Vi belyser dessa var för sig, för att senare i analysen försöka se om det de praktiska erfarenheterna har kopplingar till teorin. Teorin kommer från artikeln Organisational climate and project success [1] av Roderic J. Gray på Kumpania Consulting. Det praktiska materialet kommer från en intervju [2] med Jan-Olof Hasselborn som är projektledare på gatukontoret i Uppsala Kommun. Teorin - Organisationskulturens koppling till framgång i projekt Grays artikel bygger på intervjuer (utförda 1998) av 44 stycken projektmedarbetare i Storbritannien Dessa kom skilda organisationer som verkade inom olika områden. De hade också olika befattningar inom sina respektive organisationer (däribland projektledare, chefer och gruppmedlemmar). Gray menar på att de flesta ledare håller med om att organisationens atmosfär, "hur det känns att arbete där" har stor betydelse för prestationen. Han refererar då till tidigare studier [3] och menar på att det finns i stort sett två olika synsätt på människans roll i organisationen. Den ena är att folk enbart arbetar på det sätt och i den utsträckning som de är tillsagda från ledarna att göra. Den andra och motsatta är att arbetet är en primär källa till tillfredsställelse och uppfyllelse för de flesta människor. Ledare som har den senare inställningen kommer per automatik bemöta och behandla anställda på ett annorlunda sätt, eftersom de kommer skapa ett arbetsklimat där de anställda kan "uppnå sina egna mål bäst genom att rikta sina insatser mot framgången för företaget". Han menar också på att det är väletablerat att auktoriteternas attityder influerar Oktober 2009 Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation Sida 2 av 7

3 utförandet och refererar till en artikel av Rosenthal [4], där man slumpvis valde ut några skolelever och berättade för deras lärare att dessa elever var utvalda på grund av att de var speciellt begåvade, vilket resulterade i att dessa elever ökade sin IQ med 22 på ett år. Grays tolkning av detta är att ledare kommer att få sin syn bekräftad oavsett vilka av de två huvudstilarna de använder sig av. För att fastställa om det finns något samband mellan organisationsklimatet och projektgenomförandet utförde Gray de nämnda intervjuerna. Under bearbetningen grupperades intervjusvaren i olika kategorier. Dessa kategorier vägdes sedan samman för att definiera det organisatoriska klimatet i de olika organisationerna. Detta klimat jämfördes sedan med huruvida projekten var framgångsrika eller ej. Resultatet visade att det fanns en stark korrelation mellan framgångsrika projekt och ett bra organisatoriskt klimat. I avsnitten nedan sammanfattas Grays analys och resultat i de viktigaste kategorierna. Ledarskapsstil Det är som tidigare nämnts etablerat att attityden hos auktoritets personer har inflytande på prestationsförmågan. Vad är då den bästa metoden för att öka prestationen hos arbetarna och vad bör man undvika? Enligt Gray bör man inte tillämpa metoden morot och piska då detta endast leder till att arbetaren antingen kommer utföra arbetet tillräckligt mycket (men inte mer än nödvändigt) för att få moroten eller precis slippa piskan. Samtidigt hade en av tre intervjuade inställningen att en viss nivå av press ökar prestationsförmågan. Grey diskuterar vidare, utifrån andra källor, att belöningar kan ge olika effekter beroende både på situation och typ av belöning. Om personen från början är väldigt motiverad kan yttre uppmuntran som ekonomisk belöning minska motivationen, samtidigt som verbal uppmuntran istället kan stärka den. Han lyfter också fram att belöningar för utförda uppgifter tenderar att uppmuntra repetetiva arbetsuppgifter, samtidigt som det har en hämmande effekt på uppgifter som har nytänkande och problemlösande element. Voluntarism Voluntarism ges i artikeln innebörden av viljan att göra ett arbete som man i vanliga fall inte skulle göra. Detta mättes genom att undersöka till vilken grad projektdeltagarna ger uttryck för kritiskt tänkande, innovation, och inre tillfredsställelse. I begreppet ingår också deltagande i att ta fram projektmål. Gray noterade en tydlig korrelation mellan voluntarism och projektframgång. Hot från omgivningen Gray gör en distinktion mellan bakgrundshot (som inte kan anses vara riktade mot någon särskild individ) och ändamålsenliga hot (som är riktade, och dessutom har ett syfte). Det finns tre stora kategorier om hot som kunde identifieras i intervjun av de intervjuade: konsekvenser för karriären, ekonomiska konsekvenser och effekter på ryktet. I undersökningen nämnde 68 % karriären, 36 % ryktet och 31 % ekonomiska konsekvenser som större hot. Endast 30 % av de tillfrågade tycker att hot är orättvist och 36 % av de tillfrågade tyckte att viss form av hot är rättvist. Flera av de tillfrågade att ju större hot, ju större sannolikhet att det skulle uppfattas som orättvist. Det var stor oenighet om ändamålsenliga hot ökade prestationen eller ej. De intervjuades uppfattning går emot studiens resultat, som visar att hot i allmänhet minskar sannolikheten för att projektet ska lyckas. Verkligheten på gatukontoret i Uppsala Oktober 2009 Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation Sida 3 av 7

4 Intervjun genomfördes med ett antal på förhand skrivna frågor. Det visade sig vara relativt svårt att leda intervjun in på det önskade temat, eftersom den intervjuade tenderade att hålla sig till ett på förhand genomtänkt upplägg. Därför blev många svar på direkta frågor relativt korta, samtidigt som ett gediget bakgrundsmaterial om hela projektförfarandet på kommunen erhölls. Vid intervjutillfället var Hasselborn en av sex projektledare för ett antal olika projekt på Gatu- och trafikkontoret. Tidigare har han varit chef för parkförvaltningen och bland annat praktiskt ansvarig för Linnéjubiléet i Uppsala De projekt som är aktuella nu är framför allt Uppsala ström, ett projekt i miljardklassen som går ut på att göra nya dragningar i form av nedgrävda kablar och nedtagning av luftburna kablar samt att ge Uppsala elmatning från två håll för att på så sätt säkerställa eldistributionen i större utsträckning. Han ansvarar också för mindre projekt som t.ex. ombyggnationen av Dragarbrunnsgatan såväl som mer kontinuerliga uppgifter som Uppsalas snöröjning och gatuhållning. Projektledningen på kommunen skiljer sig en del från den traditionella eftersom det mesta av själva arbetet utförs av externa aktörer. Det är lämpligt att påpeka att möjligheterna till projektstyrning inom kommunal och statligt förvaltning starkt begränsas av LoU (Lagen om offentlig upphandling). Det är t.ex. inte möjligt att sätta ihop en projektgrupp utifrån personliga egenskaper. Något som Hasselborn poängterar vid upphandlingar är att det är av högsta vikt att inte ha mjuka krav som går att tolka olika, eftersom detta i hög grad tenderar att leda till överklaganden (och därmed försenar innan projektet kan sättas igång) från de företag som inte fått kontraktet. Som en konsekvens av detta arbetar projektledarna därför huvudsakligen med att specificera vad som skall göras och sedan skriva budget samt lägga ut uppgifterna på upphandling. Efter att de olika entreprenörerna sedan valts ut enligt regelverket i LoU övergår arbetet till att säkerställa att uppgifterna utförs i tid och på korrekt sätt. Det handlar alltså inte så mycket om att se till att de enskilda arbetarna trivs och är motiverade. Projektledarna på kommunen har i princip endast kontakt med entreprenörernas platschefer och kan endast använda vitespiskan för att se till att saker blir gjorda i tid och med tillräckligt god kvalitet. Detta innebär alltså att om inte entreprenören levererat det som är avtalat på utsatt tid tillkommer en straffavgift beroende på hur stor förseningen blir. För att kunna få mer beröringspunkter mot Grays artikel väljer vi att titta lite närmare på enbart organisationen runt de 6 projektledarna. Det kan argumenteras att dessa personer utgör själva projektorganisationen som måste vara hållbar på sikt (LoU är förmodligen här för att stanna och även om kommunen har egen personal som kan utföra anläggningsarbeten måste dessa också vara med och konkurrera om upphandlingen som alla andra aktörer på marknaden). Projektavdelningen på Gatukontoret Som tidigare nämnts så finns det 6 projektledare på avdelningen. En avdelningschef leder arbetet, och över denne finns gatudirektören. Över åren har antalet projektledare ökat i takt med att Uppsala har växt, men i grunden har organisationen sett likadan ut de senaste 20 åren. De olika projektledarna har varierande kompetensområden, och uppdragen fördelas utifrån dessa kompetenser. Till exempel finns det en projektledare som enbart arbetar med handikappsanpassning. Utöver Oktober 2009 Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation Sida 4 av 7

5 den ordinarie avdelningen har vissa större projekt egna staber med projektledare som enbart jobbar där (exempelvis Kungsängsleden och Resecentrum). Dock hör de ekonomiskt till samma avdelning. Hasselborn beskriver stämningen på avdelningen som öppen; projektledarna diskuterar aktuella problem med varandra, och tar hjälp när så behövs. Medelåldern är relativt hög, vilket är något Hasselborn hävdar nästan är nödvändigt av flera anledningar, exempelvis för att man ska få tillräckligt med respekt ute på byggplatserna. Ett aktuellt organisatoriskt problem är hur man ska hantera pensionsavgångar eftersom 4 av de nuvarande projektledarna är omkring 60 år gamla. Hasselborn framhåller vikten av att påbörja överlämningen i tid, och anser att det behövs minst ett halvårs överlappning vid utbyte av en projektledare. För att få en långsiktig hållbar organisation ger Hasselborn rådet att utbilda personalen genom olika kurser och utbyten med andra kommuner. I stort sett all kunskapsöverföring sker muntligt mellan projektledarna, däremot finns det ett slags manual, en "lathund" där det är tänkt att viktiga erfarenheter ska dokumenteras (i pappersformat). Detta har dessvärre inte gjorts i större omfattning, men det pågår för närvarande en revidering. Analys Grey fokuserar mycket på enskilda projekt och deras medarbetare, medan Hasselborn arbetar med flera samtidiga projekt och entreprenörsfirmor. Dessutom går det inte att räkna med att det är samma entreprenörer från gång till gång eftersom det inte går att förutse vilka som kommer att vinna upphandlingen. Därmed blir det ytterst svårt att skapa en sammanhängande projektorganisation för ett givet projekt. I Greys studie handlar det mycket om att motivera arbetarna, medan Hasselborn inte arbetar tillsammans med de som utför det praktiska arbetet. Detta gör att olika styrmetoder blir aktuella. Beroende på projektets funktion, storlek och vilken position man har måste man tillämpa olika sett att motivera medarbetarna. Grey kom fram till att bestraffning oftast har negativ effekt på projektets framgång. Därmed bör projektledaren fokusera mindre på bestraffning och mer på att skapa en arbetsmiljö som stimulerar voluntarism. Han menar till och med på att projektledarens primära mål borde vara att reducera hotnivån I projektet. Samtidigt är just bestraffning i form av vite ett av de få styrmedel kommunen har mot entreprenörerna. Vite används dock mot företag och inte enskilda personer. Man skulle kunna tänka sig att hot om vite mot en leverantör ändå kommer att påverka leverantörens anställda, exempelvis genom att de kan riskera utebliven bonus internt. Hasselborn menar på att detta är ett effektivt sätt att få entreprenörerna att hålla tidsplanen. Vilka konsekvenser detta får för enskilda arbetare ligger utanför hans ansvarsområde. Om man ser på själva organisationen på gatukontoret finns det en potentiell sårbarhet i och med den förankrade uppfattningen att det krävs mycket erfarenhet (som gärna erhålls genom att man spenderat många år i branschen) för att klara av arbeta som projektledare där. Den av Hasselborn rekommenderade minsta överlämningsperioden skapar problem ifall en projektledare av någon anledning skulle vilja sluta, eftersom normal uppsägningstid brukar vara 3 månader, alltså hälften så lång som den föreslagna minimala överlämningstiden. Eftersom väldigt lite dessutom finns Oktober 2009 Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation Sida 5 av 7

6 dokumenterat så kan man också tänka sig att organisationen bara fungerar väl så länge saker och ting rullar på och personalutbyte sker med god framförhållning. Slutsatser En viktig slutsats är att det finns många olika typer av projektmiljöer. Den kommunala och statliga sektorn blir speciell på grund av Lagen om offentlig upphandling. Det skall dock poängteras att även inom företag kan valet av organisation påverka i vilken grad projektledarna kan styra den utförande delen av projekten. Detta gör att det inte enbart går att fokusera på projektarbetarna för att uppmuntra dem att själva utföra sitt arbete, utan man måste också kunna använda andra styrformer. Det är intressant att notera att uppfattningarna hos de intervjuade i Grays studie ibland går emot själva resultatet. Ett exempel är att ett antal av de intervjuade inte ser hot som ett problem, samtidigt som resultatet visar en direkt koppling mellan graden av hot och projektets framgång (ju mer hot, desto sämre projektresultat). Slutsatsen blir att man måste ha i åtanke att det kan vara skillnad mellan vad projektdeltagare upplever som bra, och det som faktiskt är bra för projektet i sin helhet. Diskussion Även om Grays artikel förespråkar en god projektmiljö utan hot, och där deltagarna själva får påverka sin arbetssituation, finns i kommunens fall väldigt få styrmedel i den riktningen. Enligt Hasselborn är det i regel piska i form av vite som gäller. Hasselborn kommenterade under intervjun möjligheten att ge belöningar i form av bonus i vissa fall, t.ex. om en entreprenör är klar innan tidsplanen. Men om vi accepterar Grays slutsatser att motiverade medarbetare leder till framgångsrika projekt, finns det då möjlighet att styra offentliga upphandlingar i den riktningen? Den naiva lösningen är att införa ett upphandlingskriterium som lyder "Det sökande företaget skall ha motiverade arbeterare". Detta är dock precis det som Hasselborn varnar för: "Vi försöker undvika så kallade mjuka parametrar, för det älskar vissa entreprenörer att överklaga." Således, för att kunna passa i upphandlingssituationen, behöver vi kunna mäta mjuka parametrar på ett objektivt sätt. Detta tror vi kan vara ett intressant ämne för framtida studier. På grund av att de stora skillnaderna mellan kommunens projekt och den typen av projekt Grey beskriver är det svårt att ge sig in i någon djupare analys eller diskussion. En möjlig fördjupning skulle dock kunna vara att titta närmare på just Gatukontorets projektavdelning, även om dessa rent formellt tillhör linjeorganisationen. Referenser [1] Roderic J. Gray. Organisational climate and project succes. International Journal of Project Management 19 (2001) s [2] Intervju med Jan-Olov Hasselborn, september [3] McGregor D. The human side of enterprise. 25th Anniversary ed. New York: McGraw-Hill, 1985 [4] Rosenthal R, Jacobsen L. Pygmalion in the classroom: teacher expectations and pupil intellectual development. New York: Holt, Rhinehart and Winston, Oktober 2009 Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation Sida 6 av 7

7 Bilaga 1: Sammanställning av intervjufrågor 1. Berätta kort om din karriär och vilka projekt du varit delaktig i och vilken roll du haft i dessa projekt. 2. Kan du beskriva ungefär vad uppdraget som projektledare gick ut på, vilka uppgifter, ansvar, befogenheter? 3. Vilken typ av medarbetare fanns i projektet, är det folk som jobbar löpande under projektet eller är det enskilda personer som kommer och går? 4. Hur ser arbetet ut, jobbar man i grupp och hur får man i så fall samhörighet mellan deltagarna? 5. Har du som projektledare kontakt med de olika människorna, eller mot olika firmor? 6. Vilka är de vanligaste problemen (största utmaningarna) som uppstår när man arbetar i projekt? 7. Hur brukar du hantera dessa problem? 8. Vad tror du är viktigt för att en projektorganisation ska bli uthållig även på lång sikt? 9. Är detta något som man arbetar med/utvärderar under projektets gång? 10. Brukar det vara mycket stress i projekten? Hur hanterar man det gentemot sina medarbetare om det var stressigt? 11. Hur mycket beror på projektledaren och hur mycket beror på medarbetarna. Hur stort ansvar har en projekledare att motivera sina arbetare? 12. Vad önskar du att du gjort annorlunda/bättre? 13. Vad är du mest stolt över? 14. Hur tycker du att dina projekt har gått, är du nöjd med resultatet? 15. Hur blev du själv introducerad i rollen som projektledare, tycker du att det finns saker som kunnat göras annorlunda och som du själv kommer tänka på när du lämnar över till din efterträdare? 16. Hur tar ni t ex vara på kunskap/erfarenheter som inhämtats "på vägen". Oktober 2009 Att skapa en långsiktigt uthållig projektorganisation Sida 7 av 7

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet Annika Zika-Viktorsson & Hans Björkman En innovation är en idé som omsatts i praktiken. En innovation kan vara en ny produkt eller tjänst, men också något

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

ESSÄ. Min syn på kompetensutveckling i Pu-process. Datum: 2006-04-26. Produktutveckling med formgivning, KN3060

ESSÄ. Min syn på kompetensutveckling i Pu-process. Datum: 2006-04-26. Produktutveckling med formgivning, KN3060 ESSÄ Min syn på kompetensutveckling i Pu-process Datum: 2006-04-26 Produktutveckling med formgivning, KN3060 Utfört av: Kim Hong Tran Handledare: Rolf Lövgren Ragnar Tengstrand INLEDNING INLEDNING ESSÄNS

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat

Läs mer

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Skrift tre i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november 2011-11-22 2011 Sammanfattning av Workshop om validering 15 november Susanna Carling Palmér Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd 2011-11-21 1 Sammanfattning av konferens om validering den 15 november

Läs mer

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill

Läs mer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Enligt Arbetsmiljöpolicyn 1 ska alla verksamheter ha ett hälsofrämjande synsätt. Det innebär att vi utgår från det friska och förstärker det. I policyn och handlingsplanen

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar.

Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar. Utvecklingssamtal Chefsmaterial Bild på man och kvinna som samtalar. Förberedelse inför start-/infomöte om utvecklingssamtal Det kan vara en god idé att ha ett start-/infomöte inför utvecklingssamtalen.

Läs mer

Dialog om Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Dialog om Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Dialog om Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idéns upplägg Förslaget till ny idé om hälsosam vårdmiljö består av två delar. Den första delen är en inledning där följande finns med: Vårdförbundets

Läs mer

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST ARBETSGLÄDJE ARBETSGLÄDJE 1. Systematiskt arbetsglädjearbete 2. Att skapa och uppmärksamma framgångar 3. Ge uppskattning, uppmuntran 4. Utvecklande och meningsfulla arbetsuppgifter kompetensutveckling

Läs mer

UTBILDNING: Effektivt Projektarbete

UTBILDNING: Effektivt Projektarbete UTBILDNING: Effektivt Projektarbete Introduktion För de flesta är de första kontakterna med projekt inte i rollen som fullfjädrad projektledare, utan oftast som projektmedarbetare med ansvar för delar

Läs mer

Befria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande. den offentliga sektorn

Befria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande. den offentliga sektorn Befria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande den offentliga sektorn Per Juth mars,2002 En första analys av enkäten om sjuksköterskors inställning till privat respektive offentlig sektor Inledning

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

INNEHÅLL OM PALIO 3 FÖR INDIVIDEN 4 FÖR LEDAREN 6 FÖR GRUPPEN 5 ÖVRIGA TJÄNSTER 7. Bättre service = ökad lönsamhet Kundvård en väg till framgång

INNEHÅLL OM PALIO 3 FÖR INDIVIDEN 4 FÖR LEDAREN 6 FÖR GRUPPEN 5 ÖVRIGA TJÄNSTER 7. Bättre service = ökad lönsamhet Kundvård en väg till framgång Kursprogram 2011 INNEHÅLL OM PALIO 3 FÖR INDIVIDEN 4 Bättre service = ökad lönsamhet Kundvård en väg till framgång Merförsäljning utifrån kundbehov Våga fråga - merförsäljningstekniker FÖR LEDAREN 6 Pay-Off

Läs mer

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 PROJEKTLEDNING inom produktutveckling Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 Innehållsförteckning Inledning... 3 Projektarbete... 4 Projektledning & Ledarskap...

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015 Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN

Läs mer

Med kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens

Läs mer

Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora företag

Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora företag Hur du skapar medarbetarengagemang i små och mellanstora Dale Carnegie Training Whitepaper www.dalecarnegie.se Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_101414_wp_sw

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

LOKAL LÖNEBILDNING 1

LOKAL LÖNEBILDNING 1 LOKAL LÖNEBILDNING 1 2 SYFTE Trä- och Möbelföretagen, TMF, och GS, facket för skogs-, trä- och grafisk bransch, hoppas här kunna hjälpa de lokala parterna att skapa en bra process kring lönesättningen

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Lärande utvärdering i praktiken

Lärande utvärdering i praktiken Lärande utvärdering i praktiken De flesta anser att de känner till begreppet lärande utvärdering Känner aktörerna till begreppet lärande utvärdering? Vad är lärande utvärdering enligt de intervjuade? Tillvarata

Läs mer

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun

Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer

Läs mer

REVISIONSRAPPORT. Landstinget Halland. Granskning av projektredovisning. styrning och uppföljning 2004-05-18. Leif Johansson

REVISIONSRAPPORT. Landstinget Halland. Granskning av projektredovisning. styrning och uppföljning 2004-05-18. Leif Johansson REVISIONSRAPPORT Granskning av projektredovisning styrning och uppföljning Landstinget Halland 2004-05-18 Leif Johansson INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING...1 1. Uppdrag...2 2. Syfte och metod...2

Läs mer

Motivering och kommentarer till enkätfrågor

Motivering och kommentarer till enkätfrågor ga 2 Motivering och kommentarer till enkätfrågor Kön Valet av denna variabel grundar sig på att vi vill se om det finns några skillnader mellan kön och hur de rekryterar. Kommentar: Vi hörde på namnet

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 - Hur omsätter vi innebörden i föreskriften till praktisk handling? - Mervärde för organisation och medarbetare? Jan Winroth och Christer Sorbring Reflektioner kring

Läs mer

23 MAJ 2014. Kompetensprofil

23 MAJ 2014. Kompetensprofil Kompetensprofil Ett dokument för oss som rekryterar som hjälper oss att hitta dem vi vill ha, göra en bra matchning. Dokumentet hjälper oss att beskriva vår verksamhet och de utmaningar vi står inför.

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

AGERUS SYSTEM UNDERSÖKNINGSRESULTAT UNDERSÖKNINGEN. MdH 2013 RAPPORT SKAPAD ORG. ENHET. +MdH SVARSFREKVENS. 66,7 % (644 av 965)

AGERUS SYSTEM UNDERSÖKNINGSRESULTAT UNDERSÖKNINGEN. MdH 2013 RAPPORT SKAPAD ORG. ENHET. +MdH SVARSFREKVENS. 66,7 % (644 av 965) AGERUS SYSTEM UNDERSÖKNINGSRESULTAT UNDERSÖKNINGEN MdH 2013 RAPPORT SKAPAD 2013-11-14 ORG. ENHET +MdH SVARSFREKVENS 66,7 % (644 av 965) 1 Till läsaren Detta är en sammanfattning av undersökningsresultatet

Läs mer

Min syn på ledarskap i PUprocessen

Min syn på ledarskap i PUprocessen Min syn på ledarskap i PUprocessen KPP306 Produkt och processutveckling 2012-04-10 Innehåll Inledning... 2 Definitioner av ledarskap... 3 Ledarens roll i ett projekt... 3 Olika typer av ledarskap... 4

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Metodstöd www.informationssäkerhet.se 2

Metodstöd www.informationssäkerhet.se 2 Projektplanering www.informationssäkerhet.se 2 Upphovsrätt Tillåtelse ges att kopiera, distribuera, överföra samt skapa egna bearbetningar av detta dokument, även för kommersiellt bruk. Upphovsmannen måste

Läs mer

KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG

KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_062513_wpEMEA KÄNSLORNAS BETYDELSE

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal

Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa

Läs mer

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Arbetsplatslärande möjligheter och utmaningar

Arbetsplatslärande möjligheter och utmaningar Arbetsplatslärande möjligheter och utmaningar Henrik Kock HELIX, Linköpings universitet www.liu.se/helix henrik.kock@liu.se Organisationerna förändras Aktiv detaljstyrande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 1 RESULTAT Springlife har med hjälp av QWC-metoden genomfört en medarbetarenkät inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Resultatet presenteras nedan och består av

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Hållbar utveckling A, Ht. 2014

Hållbar utveckling A, Ht. 2014 Hållbar utveckling A, Ht. 2014 Kommunikation och projektledning för hållbar utveckling Projektplan Bakgrund Som ett stöd i ert projekt kommer ni att arbeta utifrån en projektplan i tre delar, varje ny

Läs mer

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Projektmodell. 1. Riktlinjer projektmodell 1 (6) 2010-03-12

Projektmodell. 1. Riktlinjer projektmodell 1 (6) 2010-03-12 12 1 (6) Projektmodell Projektmodell Projektmodell... 1 1. Riktlinjer projektmodell... 1 2. Projektförutsättningar... 2 2.1 Uppdragsgivaren... 2 2.2 Direktiv... 2 2.3 Förstudie... 2 2.4 Beslut... 2 2.5

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

STs jobbsökarguide. tips och råd på vägen mot drömjobbet

STs jobbsökarguide. tips och råd på vägen mot drömjobbet STs jobbsökarguide tips och råd på vägen mot drömjobbet 1 ST, 2015. Produktion: STs kommunikationsenhet. Tryck: Vitt Grafiska, juni 2015. Upplaga 2 000 ex. Beställ fler exemplar på www.st.org. Artikelnr

Läs mer

Min syn på Optimal kommunikation i en PU-process

Min syn på Optimal kommunikation i en PU-process Min syn på Optimal kommunikation i en PU-process En essä i kursen Produktutveckling med formgivning, KN3060 Patrick Larsson, Mälardalens högskola, 2007-04-26 Inledning Kommunikation definieras som överföring

Läs mer

Medarbetarsamtal vid KI

Medarbetarsamtal vid KI Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål

Läs mer

Projektnätverk - Förändringsledning. Hur påverkar hjärnan mig som projektledare?

Projektnätverk - Förändringsledning. Hur påverkar hjärnan mig som projektledare? Projektnätverk - Förändringsledning Hur påverkar hjärnan mig som projektledare? 1 www.minspiro.se Hur motiverar man andra? Hur blir du motiverad? 1 Yttre och inre motivation Yttre motivation Handling ->

Läs mer

Systematisk gemensam riskhantering i byggprojekt. Ekaterina Osipova Byggproduktion Luleå tekniska universitet

Systematisk gemensam riskhantering i byggprojekt. Ekaterina Osipova Byggproduktion Luleå tekniska universitet Systematisk gemensam riskhantering i byggprojekt Ekaterina Osipova Byggproduktion Luleå tekniska universitet Bakgrund och syfte Riskhantering blir allt viktigare i dagens byggbransch. Snabba förändringar

Läs mer

Ramverk för projekt och uppdrag

Ramverk för projekt och uppdrag Peter Yngve IT-centrum 2011-02-10 1.0 1 (9) Ramverk för projekt och uppdrag Peter Yngve IT-centrum 2011-02-10 1.0 2 (9) BAKGRUND/MOTIV... 3 MÅL OCH SYFTE... 3 DEFINITIONER AV PROJEKT... 3 MODELL FÖR PROJEKTSTYRNING...

Läs mer

Hållbar stad öppen för världen

Hållbar stad öppen för världen Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy Hållbar stad öppen för världen Göteborg en stad för alla Vi som arbetar i Göteborgs Stad har ett gemensamt uppdrag, att tillgodose göteborgarnas behov och rättigheter.

Läs mer

Struktur och Ledning i små organisationer

Struktur och Ledning i små organisationer Kungl. Tekniska Högskolan ME1010, Organisation och kundskapsintensivt arbete Fredrik Bergenlid, 870510-0157 Christian Rane, 810105-0279 Struktur och Ledning i små organisationer Innehåll 1 Inledning 1

Läs mer

Inledning TEKNISK RAPPORT 1(6) 2C1224 PROJEKTSTYRNING. 2002-10-31 Version 2. Inlämningsuppgift 4, Grupp 36 Magnus Jansson, Svante Rohlin

Inledning TEKNISK RAPPORT 1(6) 2C1224 PROJEKTSTYRNING. 2002-10-31 Version 2. Inlämningsuppgift 4, Grupp 36 Magnus Jansson, Svante Rohlin TEKNISK RAPPORT 1(6) Inledning Denna rapport är en del av examinationen i kursen 2C1224 Projektstyrning. Rapporten är resultatet av en intervju med projektledaren Henry Frödesjö på Fortum Generation AB.

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Vårt. personalpolitiska. program

Vårt. personalpolitiska. program Vårt personalpolitiska program 2 Innehåll Inledning 5 Personal- och arbetsmiljöpolicy 7 Personalstrategi 9 Övergripande mål för personalarbetet 19 Omslagsbild: Lydia Lehtonen och Erik Lööv, projektledare

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Översiktsplanering. Strategi. Antagen KS 2012-11-27

Översiktsplanering. Strategi. Antagen KS 2012-11-27 Översiktsplanering Strategi Antagen KS 2012-11-27 Tyresö kommun / 2012-11-15 / 2012 KSM 0789 2 (9) Strategin har tagits fram av Carolina Fintling Rue, översiktsplanerare på Samhällsbyggnadsförvaltningen,

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Projektplan: Administrativa roller

Projektplan: Administrativa roller 1 (6) Projektplan: Administrativa roller Projektledare: Linda Lundberg Uppdragsgivare: Ulf Heyman Datum: 2010-06-14 1. Bakgrund och motiv Vid institutionerna finns idag ett antal olika befattningar vilka

Läs mer

Sammanställning av. Hälso- och arbetsmiljöenkäten AFA för Södermöre kommundelsförvaltning, Södermöreskolan. November 2009

Sammanställning av. Hälso- och arbetsmiljöenkäten AFA för Södermöre kommundelsförvaltning, Södermöreskolan. November 2009 Sammanställning av Hälso- och arbetsmiljöenkäten AFA för Södermöre kommundelsförvaltning, Södermöreskolan November 29 1 7. Var du med och besvarade AFA-enkäten i "En frisk satsning" 25-26? A. Ja B. Nej

Läs mer

Säkerhetskulturarbete i praktiken

Säkerhetskulturarbete i praktiken Säkerhetskulturarbete i praktiken Hur definieras säkerhetskultur? Gemensam och inlärd mening, erfarenhet och tolkning av arbete och säkerhet delvis symboliskt uttryckt som vägleder människors handlingar

Läs mer

UTBILDNING: Leda människor i projekt

UTBILDNING: Leda människor i projekt UTBILDNING: Leda människor i projekt Introduktion Kursen ger projektledare en unik möjlighet att utveckla god kompetens i att leda och hantera människor i projekt. Kursen ger dig insikter, väl beprövade

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Coachning - ett verktyg för skolan?

Coachning - ett verktyg för skolan? Coachning - ett verktyg för skolan? Om coachning och coachande förhållningssätt i skolvärlden Anna-Karin Oskarsson Några ord om den ursprungliga uppsatsen Det här är en förkortad version av magisteruppsatsen

Läs mer

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Läs mer

Tandsköterskan En resurs i Folktandvården i Kalmar Län

Tandsköterskan En resurs i Folktandvården i Kalmar Län Tandsköterskan En resurs i Folktandvården i Kalmar Län Strategier för att synliggöra och stärka rollen Slutrapport 2010-05-26 1 Rapportens struktur Sammanfattning och inledning Bakgrund Syfte Projektmål

Läs mer

Säkerhetskultur i Skanska Sverige

Säkerhetskultur i Skanska Sverige Säkerhetskultur i Skanska Sverige 29 oktober 2008 Säkerhetskultur i Skanska Sverige 29 oktober 2008 Det här är vad vi gör Vi utvecklar, bygger och underhåller den fysiska miljön för människor att bo, arbeta

Läs mer

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas Demo Demo Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2013-03-25 Solleftegatan 15 162 53 Vällingby 08-7919800

Läs mer

Projektledarutbildning 6 dagar

Projektledarutbildning 6 dagar Projektledarutbildning 6 dagar Nercia Utbildning AB I Sverige finns ca 1600 utbildningsföretag med olika utbud av program och kurser, de flesta med ett redan färdigt upplägg som sedan anpassas efter kunden.

Läs mer

FCAB KVALITETSSYSTEM. Projektledning och kvalitetssäkring

FCAB KVALITETSSYSTEM. Projektledning och kvalitetssäkring Projektledning och kvalitetssäkring KVALITETSSYSTEM Kvalitetssäkring ingår som en naturlig del i FC. AB:s arbetsmodell. FC. AB:s arbetsmodell är väl dokumenterad och används för alla delar av utvecklingskedjan.

Läs mer

Resultat- och. utvecklingssamtal

Resultat- och. utvecklingssamtal Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

ADDING VALUE CONSULTING AB PRINCE2 PRACTITIONER KURS

ADDING VALUE CONSULTING AB PRINCE2 PRACTITIONER KURS ADDING VALUE CONSULTING AB PRINCE2 PRACTITIONER KURS Innehållsförteckning 1. PRINCE2... 3 1.1. PRINCE2 Practitioner... 4 1. PRINCE2 PRINCE2 (Projects IN a Controlled Environment) är en strukturerad metod

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer