Human Resources och Volontärsamordning basnivå

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Human Resources och Volontärsamordning basnivå"

Transkript

1 Human Resources och Volontärsamordning basnivå Modul 1: Introduktion till ideellt engagemang DU 1.1 Det ideella engagemangets betydelse: bidrar till ett samhälle med sammanhållning Vad är ideellt engagemang - grundläggande begrepp och myter Ideellt engagemang personliga värden, värden för organisationer och samhället i stort DU 1.2 Ideellt engagemang: en meningsfull upplevelse för alla Att välja en passande volontäraktivitet Grundläggande rättigheter och skyldigheter som volontär Modul 2: En annan typ av HR D.U. 2.1 HR anpassat för volontärsamordning: Volontärsamordnaren Särdragen i HR när det gäller volontärsamordning Färdigheter, attityder och uppgifter i volontärsamordning D.U. 2.2 Att skapa en kultur som passar volontärer 1

2 Human Resources och Volontärsamordning basnivå Allmänna mål: Den här kursen syftar till att hjälpa volontärsamordnaren att hitta de rätta förutsättningarna för sin volontärverksamhet och ge kunskap i hur man skapar en bra kultur och miljö tillsammans med sina volontärer. Modul 1: Introduktion till ideellt engagemang DU 1.1 Det ideella engagemangets betydelse: bidrar till ett samhälle med sammanhållning Vad är ideellt engagemang - grundläggande begrepp och myter Tänk tillbaka på tiden då du började som volontär. Vad var den utlösande faktorn för dig och vilka steg tog du för att bli volontär? Sökt du dig till den ideella organisationen eller ett specifikt volontäruppdrag eller snubblar du bara på det ideella engagemanget? Definition: Definitionerna för ideellt arbete kan variera, men det är allmänt betraktat som en verksamhet som utförs av fri vilja, vilken en person ger sin tid, erfarenhet och kompetens till förmån för samhället, utan ekonomisk vinning. Det finns fyra huvuddrag som gör att ideellt engagemang skiljer sig ifrån andra former av deltagande: Volontärarbete är en aktivitet som är fritt valda av varje individ. Människor måste kunna välja att engagera sig eller att inte bli inblandad, och någon form av tvång är oförenligt med andan i ideellt engagemang. Det är en verksamhet som riktar sig till nytta för samhället eller till det gemensamma bästa, i motsats till förmån för en enda individ. Ingen ersättning utgår eller förväntas för verksamheten (utom ersättning för direkta kostnader som genereras genom att utföra verksamheten, liksom transport och material). Det är en organiserad verksamhet, inom ramen för en ideell organisation eller annan formell eller informell grupp. Det betyder att varje person kan engagerar sig i samhället genom sina egna intressen, personliga färdigheter och sitt eget lärande, vilket i sin tur ger en känsla av egenvärde och respekt. Ideellt engagemang leder också till indirekta eller direkta fördelar såsom kompetensutveckling, sociala förmåner, förbättra anställbarheten och en rad andra särskilda skäl som kan vara av intresse för de 2

3 som engagerar sig. Varje person har en egen drivkraft när det gäller det ideella engagemanget. Andra grundläggande principer för ideellt engagemang som är viktiga att nämna och som kan vara viktiga att nämna för de som är inblandade i volontärverksamheten är dessa, se nedan. (Källa: Dacorum Compact - Volontärarbete uppförandekod [oktober 2003] Mångfald: Det ideella engagemanget bör vara öppet för alla, oavsett bakgrund, ålder, etnicitet, sexuell läggning, tro, etc. Delaktighet bygger broar och gör att en mångfald av människor känner sin inblandade i samhället. Exkludering i samhället kan övervinnas genom att människor skaffar sin kompetens, erfarenheter och kontakter i samband med att de hjälper andra eller tillsammans med andra engagerar sig i aktuella samhällsfrågor. Beslutsfattare och praktiker inom alla sektorer kan lära av att arbeta med volontärer från olika etniska grupper, åldersgrupper och andra demografiska sektorer, som kan ge relevanta erfarenheter från sina bakgrunder. Ett samhälle som bygger på mänskliga rättigheter bör uppmuntra ideellt engagemang då det bidrar till att skapa ett samhäller med lika rättigheter för alla. Ömsesidighet: Det är viktigt att det skapat ett ömsesidigt förtroende mellan volontären och den ideella organisationen. Volontärer som ger av sin tid och sitt engagemang utan ekonomisk vinnig bör uppmuntras för sin insats på andra sätt. Deras tid och kompetens måste tas tillvara och de måste också få något i gengäld för sin insats. Volontärer bör uppmuntras och uppmärksammas för sina insatser och ett erkännande för vad deras insats har betytt. Volontärsamordnaren bör sträva efter att volontären får färdigheter, erfarenheter, kontakter, en gemenskap med andra där de har roligt och känner sig som en del av organisationen och sammanhanget de deltar i. Erkännande: Uttryckligt erkännande av värdet av vad det frivilliga arbetet bidrar till samhället, till den sociala ekonomin och till bredare sociala mål, är grundläggande för en rättvis relation mellan volontärer, organisationer och regeringens politik och praktik. För den som är involverad i volontärverksamheten är det också bra att veta: Ideellt engagemang involverar människor med olika bakgrunder och med olika professionell bakgrunder. Det spelar ingen roll om vilken typ av aktivitet volontären ägnat sig åt, att sätta upp affischer eller leder en insamlingsaktivitet, båda volontärerna är precis lika värdefulla 3

4 och bidrar till verksamheten. Ideellt engagemang kan involvera människor som är tillgängliga på olika tider. Vissa människor vill och kan vara ideellt engagerade varje dag, medan andra kan engagera sig en gång om året eller kanske bara en gång i livet, det är fortfarande betraktat som ideellt engagemang. Alla kan engagera sig ideellt på olika sätt oavsett livssituationen. Det finns olika slags livssituationer som kan mötas med rätt profil på organisation och volontäraktivitet, exempelvis är du ung eller gammal kan du ha olika behov. Bor du i staden eller på landsbygden så finns det olika slags aktiviteter du kan ägna dig åt beroende av utbudet av organisationer. Det gäller också att skapa volontäraktiviteter som passar en mångfald och olika människor beroende på deras livssituation. Ideellt engagemang kan se ut på många olika sätt och utföras av olika slags volontärer beroende på deras egna färdigheter och erfarenheter. Vissa ideella engagemang kräver specifika utbildade eller utbildning inom det område de verkar inom, exempelvis räddningstjänst. En mycket viktig aspekt är att frivilligverksamheten inte ska användas som en ersättning för det arbete som anställda: En volontär bör ge ett mervärde, och inte ersätta medarbetare bara för att organisationen har dålig finansiering eller på grund av en dålig fördelning av uppgifter. Det är oetiskt att be frivilliga att utföra arbete jämställs med avlönat arbete, i stället för personal som ska göra detta på arbete. Även i organisationer där all personal arbetar på en frivillig basis, bör skillnaderna i arbetsbelastning skilja åt. Alla volontärer har inte samma tillgång eller vilja att engagera sig och ber den ideella organisationen vara uppmärksam på så att ingen känner att de utnyttjas eller har en alltför hög arbetsbelastning i sitt ideella engagemang. Ideellt engagemang personliga värden, värden för organisationer och samhället i stort Ideellt engagemang är av stort värde för alla inblandade aktörer volontärerna som lär, delar erfarenheter, ideella organisationer som får fler aktiva och mer kraft att utföra organisationens verksamhet, förmånstagarna eller målgruppen som den ideella organisationen arbetar för som får del av volontärernas arbete eller får umgås med volontärerna, det lokala samhället som berikas av volontärernas insats i det specifika området (vilket bidrar till samhället som helhet). 4

5 Ur den synvinkel, har ideellt engagemang många fördelar för volontären; Att få erfarenheter och lära sig att hantera ansvar Lära sig nya uppgifter, förmågor, kompetenser Att göra något bra för samhället Dela din upplevelse och känslan av att vara behövd Hålla igång och använda dina kompetenser Skaffa vänner, nätverk och lära känna offentliga personer Interagera med andra sociala grupper av människor och mottagare, Få nya perspektiv Starta en karriär eller testa en ny karriär Att ingå i ett dynamiskt team och/eller en respekterad organisation Som en del av en rörelse, förändring Ha roligt Ideellt engagemang har ett anmärkningsvärt pedagogiskt värde, det innebär learning by doing! Lärandet som genereras av att engagera sig i ideellt engagemang är av stor betydelse för ungdomar som har liten eller ingen arbetslivserfarenhet - för sin karriär, för vuxna - för att använda sina kunskaper i olika sammanhang, till seniorer - för att hålla sina färdigheter aktiva, för de som känner sig exkluderade från olika sammanhang - för att få grundläggande kunskaper och en känsla av tillhörighet, och så vidare. Till skillnad från formellt lärande har ideellt engagemang fördelen att det är flexibilitet: volontären kan välja vilka aktiviteter att engagera sig i, hur mycket att de vill engagera sig och vad man ska lära av varandra. Till skillnad från andra sorters läranden så är huvudfokus på ideellt engagemang det allmännas bästa, inte det personliga bästa. Förutom att lära sig nya färdigheter, vinner volontären också värdefulla sociala kompetenser: han eller får ofta en mer öppen inställning till andra, ökar sitt självförtroende och blir mer aktiv (som medborgare) och socialt ansvarstagande. Ideellt engagemang gör människor mer medvetna om 5

6 sociala problem och deras lösningar, och mer medvetna om vilka olika problem som drabbar olika grupper i samhället. Ur en organisatorisk synvinkel kan volontärer vara en viktig resurs. Volontärer ger ett mervärde till ett projekt eller en ideell organisation, genom att den ideella organisationen får fler aktiva som bidrar till organisationens mål, mer färdigheter och erfarenheter och det ideella. Fördelarna med att involvera volontärer kan vara många: Effekten av organisationens arbete ökar, exempelvis fler träd kan planteras genom lyckas insamling av miljöorganisationen, fler får spela innebandy tack vare fler ideellt engagerade innebandyledare etc. Fler människor får hjälpt tack vare fler som engagerar sig i den ideella organisationen Antalet, kvalitén och räckvidden av tjänsterna ökar Volontärer kan bli ambassadörer för organisationen i samhället Volontärer kan locka nya medlemmar, andra frivilliga eller sponsorer Volontärer kan ge välbehövliga kunskaper i organisationen Volontärer kan bli framtida medarbetare Ideella organisationer bör formulera värdet de sätter på volontärarbetet genom att införliva det i intern policys, årsredovisningen och verksamhetsberättelsen och i sättet de arbetar. Det är också viktigt att beskriva värdet av det ideella engagemanget och volontärerna innan organisationen involverar volontärer. Ur samhällsperspektivet, Volontärer och volontärengagemanget har synliga fördelar för förmånstagarna, ökar den sociala dialogen och sammanhållningen, ökar förtroendet för människor och deras förmåga att vara en kraft för förändring. Volontärarbete har blivit en värdefull aspekt för politiken på alla nivåer - lokal, nationell, europeisk och internationell, och många offentliga dokument betonar värdet av volontärarbete som skapare av socialt kapital. Dessutom kan vi inte försumma det ekonomiska värdet av volontärarbete. I vissa europeiska länder har den ekonomiska bidraget från volontärarbete kvantifierats och beräknas vara upp till 5 % av den totala interna produkten. Med all sina immateriella aspekter och material, kan volontärarbete ses som en viktig 6

7 aktör i utvecklingen av samhället. DU 1.2 Ideellt engagemang: en meningsfull upplevelse för alla Att välja en passande volontäraktivitet Som volontär eller som volontärsamordnare kommer du att stöta på människor som vill engagera sig ideellt men inte vet vilken typ av aktivitet skulle vara lämplig för dem. Du måste ha i åtanke att människor som är villiga att vara volontärer kan behöva vägledning från början. Här är några förslag: Hjälp din volontär att lära känna sig själv/ sig själv bättre. Vilka är några av hans eller hennes intressen och passioner? Vilka är de värderingar som styr honom eller henne som person? Vilka är några av deras favoritaktiviteter eller deras största framgång hittills? Vilka färdigheter, inställning, kunskap och tid har han eller hon att erbjuda? Detta är alltid en bra utgångspunkt i er relation. Alla har något som de är bra på eller något som de kan erbjuda, de behöver bara hjälpa att identifiera vad det är. En person kan vara bra på att tala inför publik, medan en annan kan vara bra på trädgårdsskötsel. En person kan vara mycket strukturerad, medan den andra kan vara mycket kreativa. En person kan vara en ledare, medan den andra kan vara en stor lagspelare. Vad vill han eller hon uppnå genom att engagera sig? Har den här personen viljan att lära sig eller dela med sig? Eller vill personen bara vara aktiv? Vill personen bli en del av en grupp eller kan motiveras av andra saker? Vilken typ av människor eller saker skulle han eller hon tycker om att arbeta med? Vissa människor tycker om att arbeta med människor medan andra är bättre på teknikrelaterade arbeten eller fysiskt arbete. Vad förväntar sig han/hon av den ideella organisationen eller från sitt ideella engagemang? Kan dessa förväntningar uppfyllas eller finns den någon annan lämpligare organisation där ute? 7

8 Hjälp din volontär att bättre lära känna din organisation och de möjligheter som den erbjuder utifrån hans eller hennes behov. Grundläggande rättigheter och skyldigheter som volontär Vilka rättigheter och skyldigheter volontärer har är viktigt att känna för dina volontärer, dig som samordnare och dina kollegor. Det är viktigt att tydliggöra rollerna, förväntningarna och skapa en grund för bättre förståelse av vad er volontärverksamhet innebär. Både volontärer och de organisationer de arbetar med har rättigheter och skyldigheter. Volontärer är engagerade i att utföra specifika uppgifter på ett specifikt sätt, medan organisationen åtar sig att ge volontärer givande erfarenheter och en möjlighet att bidra. Volontärer har rätt att: Ha en plats att utföra sin aktivitet på och lämpliga verktyg för att utföra sina uppgifter Vet syftet och vilka regler som gäller i organisationen. Lämplig introduktion och utbildning för jobbet i fältet och uppdaterad information om aktiviteterna. Ersättning för överenskomna utgifter. Behandlas som en medarbetare och om det krävs för uppdraget, en beskrivning av uppdraget, handledning, inkluderas i föreskrifterna om hälsa och säkerhet, antidiskrimineringslagstiftning och klagomålsprocesser i organisationen. Bli tillfrågade om någon arbetsrelaterad referens tas exempelvis utdrag ur brottsregistret. Hållas informerade om organisationsförändringar och orsakerna till förändringarna. Höras och ge förslag, kunna uttrycka sina åsikter och bli respekterade för sina åsikter Erkännas för sin insats som volontär Kontrollera vilken försäkring som er organisation har, om skyddet täcker även för era volontärer. 8

9 Volontärer har följande uppgifter: (ur "volontärernas rättigheter och skyldigheter Charta", som utvecklats av National Volunteer Center, Paris, Frankrike och som översatts och anpassats genom Pro Vobis volontärer i Rumänien, samt bearbetats av Volontärbyrån.) Vara säker - analysera dina känslor och se till att du vill hjälpa andra människor. Engagera dig inte förrän du är säker på värdet av de aktiviteter som du kommer att engagera i. Acceptera att någon har synpunkter - Du kommer att göra mer nytta och du kommer att utföra dina uppgifter på ett mer effektivt sätt om du talar med någon om dina aktiviteter och, om du tar emot vägledning. Vara trovärdig - Gör vad du lovade att du kommer att göra, lovar inte att utföra uppgifter som du är osäker på om du vill eller hinner göra. Vara lojal - Ge förslag men acceptera reglerna, kritisera inte utan att ha belägg vissa saker har en god anledning att fungera som de gör, fråga och be om en förklaring istället. Säg vad du tycker Fråga sådant du inte förstår, hålla inte frågor eller frustrationer för dig själv det kommer bara att göra att du inte längre känner dig tillfreds med ditt engagemang och det kan problem i organisationen. Vara villig att lära dig något nytt - Utbildning kan vara avgörande, och hjälper dig att göra ditt jobb på bästa sätt. Lär dig allt du kan Försök att lära dig så mycket som möjligt om den organisation där du är engagerad och din uppgift det gör det roligare och viktigare. Var en god lagspelare - Hitta din plats i laget, att vara volontär är mycket trevligare om du inte är ensam. Vissa rättigheter och skyldigheter inom organisationen: Följ alla rättsliga föreskrifter om volontärarbete som gäller i det land där du verkar. Välj den mest passande volontären för ditt volontäruppdrag, genom att intervjua och gå igenom alla som söker sig till er. Detta kan innefatta referenser och utdrag ur brottregistret kontroller för att kontrollera om personen inte är förbjuden att arbeta eller exempelvis är förbjuden att arbeta direkt med barn. Räkna med frivilliga att följa sina arbetsbeskrivningar/konturer och organisationens uppförandekod. Tillhandahålla utbildning om det behövs. Beakta säkerhetsföreskrifter. 9

10 Låt volontärer sköta sitt ideella engagemang under ansvar och låt de agera under frihet där det är möjligt, ge dem det förtroendet. Modul 2: En annan typ av HR D.U. 2.1 HR anpassat för volontärsamordning: Volontärsamordnaren Särdragen i HR när det gäller volontärsamordning Human Resource ofta förkortat HR handlar om att ta hand om arbetskraften i en organisation, att anpassa arbetskraften efter uppdraget, hantera de processer som de deltar i, tillgodose behovet av arbetskraft och hantera förändringar i arbetslivet. Rekrytera och involvera volontärer för organisationen är ett steg som måste planeras noga, precis som alla HR- aktiviteter. Eftersom volontärer är en särskild kategori inom organisationen - med mycket olika slags engagemang, motivation och behov än personalen bör volontärerna i organisationen hanteras och tas om hand av en särskild person volontärsamordnaren. Volontärsamordnaren roll är att matcha lämplig volontär till rätt position, beroende på behoven i organisationen, men också med hänsyn till behovet och förutsättningarna hos volontären. Därför är hans eller hennes roll dubbel: att se till att behoven och motivation volontären är uppfyllda, men också att se till att organisationens behov (och även för de anställda direkt arbetar med volontärer) uppfylls genom att engagera volontärer. När det inte finns någon särskild tilldelad volontärsamordnare finns det en stor risk att volontärerna glöms bort eller inte tas hänsyn till av de anställda. Volontärer behöver oftast fortsätta få feedback för sitt engagemang och stöd för att motivationen till att engagera sig ska hålla i sig. Det är av den anledningen som ogästvänlig miljö men bristen på stöd kan göra att volontärerna tappar intresse och inte hitta sin plats i organisationen och i värsta fall lämnar de organisationen för att de känner sig försummade och inte uppskattade. När man jämför volontärer och anställda i samma organisation, finns det oftast mer eller mindre likartade krav: att ha rätt kompetens, att tar på sig ansvar och uppgifter, att arbetar i team med 1

11 respekt för tider och tidsfrister, respektera regler och så vidare. Men att arbeta tillsammans med volontärer är annorlunda än att samordna anställda eftersom vi har att göra med människor som, till skillnad från anställda i en organisation: inte betalas för det arbete de gör och därmed är deras huvudsakliga motivation till att delta i vissa aktiviteter är annorlunda än det ekonomiska, har andra aktiviteter och ofta även ett jobb eller är studerande eller har annan sysselsättning, vilket gör den tid som de kan tilldelas till en viss volontärverksamhet kan vara mycket mer begränsad och dyrbar än för medarbetare, gör vissa aktiviteter av ren passion, vilket är varför de behöver se en hög grad av intresse och engagemang från volontärsamordnare. Därför är samordningen av volontärer speciell ur många synvinklar. Det är därför det finns behov av att ha en dedikerad person speciellt tilldelad denna roll (eller åtminstone det mesta) i organisationen. Färdigheter, attityder och uppgifter i volontärsamordning Volontärer söker sig till era organisationer eftersom de tror på den förändring du vill åstadkomma i världen, dina värderingar och ditt uppdrag, på det sätt er organisation kommunicerar med omvärlden när det gäller era områden och frågor. Och du, en person som arbetar med volontärer, måste uppmärksamma den relation du skapar med människor som börjar som volontärer i din organisation. En volontärsamordnare med rätt kompetens, och företrädesvis en heltid, är därför av yttersta viktig för framgången av er volontärverksamhet. Praktisk erfarenhet har visat att volontärsamordnaren kan vara den viktigaste faktorn för i arbetat med att förändra en organisation, där volontärengagemanget är ytlig till en organisation där volontär engagemang har en betydande positiv plats och påverkan på den ideella organisationens uppdrag och arbete. På grund av sin roll om volontärsamordnare måste personen ha vissa egenskaper, som är specifika för samordning av volontärer. Nedan är några av de förmågor som det gäller att ha för att arbeta med volontärer (anpassad från Ellis, 1996): 11

12 Kunskap om ideellt engagemang och förmågan att på ett positivt och konsekvent sätt beskriva volontärverksamheten En bred syn när det gäller möjligheterna att engagera sig ideellt och även om vad organisationen kan tjäna på att ha en bra volontärverksamhet En god förståelse för vad som driver volontärer och en god förmåga att uppmärksamma de enskilda motiv varje volontär har En god förståelse vad det ideella engagemanget er och vilka fördelar det finns med att inkludera fler och en mångfald av människor i organisationen (deltagande av ungdomar, vuxna, äldre personer, olika minoriteter och personer med funktionshinder) Goda ledaregenskaper En förmåga att förstå människor Entusiasm och energi Förmågan att tala fritt och leverera offentlig presentation på ett enkelt sätt; Kännedom om vad som bidrar till samhället i stort God förmåga att analysera uppgifter och ansvar på grund av att arbetet måste delas upp i uppgifter som är tillräckligt små för delas ut på volontärer God förmåga att hantera och arbeta med detaljer (som att justera oregelbundna arbetstider för volontärer etc.) Öppenhet för att anpassa idéer från olika sammanhang till de särskilda behoven i den ideella organisationen. En välplanerad process för att hantera volontärer behöver en bra volontärsamordnare som lätt kan hitta människor som är villiga att engagera sig och som är lämpliga för hans/hennes organisation. En bra volontärsamordnare ser således till att det syfte och mål en organisation har uppfylls tack vare samordnares förmåga att ta tillvara de ideellt engagemanget, ditt arbete bidrar till att skapa ett bättre samhälle kort och gott. Volontärsamordnare är ofta ett stöd och en mentor för hans/hennes volontärer och gränssnittet mellan de anställda i din organisation och den som ska se till att volontärverksamheten är effektiv. Nedan hittar du några av de mer detaljerade uppgifter volontär samordnare, de kallas också de nio stegen i volontärsamordning.. 1

13 A. Planering och ledning 1. Analyser organisationen behov och förmånstagarnas behov 2. Skapa en vision om hur volontärerna ska involveras i organisationens verksamhet 3. Formera målet och syftet med volontärverksamheten 4. Etablerar volontäruppdrag 5. Upprättar riktlinjer och rutiner 6. Hanterar resurserna 7. Stödja volontärerna 8. Ta initiativ till nya projekt 9. Utveckla en professionell inställning till volontärerna B. Hitta volontärer och PR 1. Analyserar behovet av volontärer 2. Planer hur volontärerna ska hitta till organisationen 3. Skapa material för att kunna nå volontärerna 4. Hanterar och leder processen med att hitta och tillsätta volontärerna C. Intervjuer och urval 1. Förbereder organisationen för nya volontärer 2. Förbereder och genomför intervjuer 3. Välja volontärer 4. Placera volontärerna 5. Skapa volontärgrupper och göra det enkelt att delta i volontärgrupperna D. Introduktion och utbildning 1. Förbereda information om verksamheten och organisationen som gäller för alla volontärer, oavsett verksamhetstyp 2. Erbjuder stöd till andra anställda för att arbeta med volontärer 3. Skapar en inledande utbildningsplan 4. Förbereder manualer, broschyrer och annat informationsmaterial 1

14 E. Leda och ta hand om volontärerna 1. Vara en tydlig ledare för volontärerna 2. Leda indirekt 3. Medla mellan volontärer 4. Utvärderar enskilda volontärers prestationer F. Motivation och meriter 1. Motivera, uppmuntra och visa volontärerna uppskattning 2. Se till att samla och sammanställa volontärernas meriter 3. Se till att det finns rutiner för att hålla motivationen uppe 4. Söka nya sätt att motivera volontärerna G. Utvärdera volontärverksamheten 1. Samordnar regelbundna utvärderingar 2. Samla bevis och rapporter 3. Se på de olika delarna i volontärverksamheten och hur de har utvecklats 4. Föreslår förbättringar, baserade på utvärderingsresultat H. Övriga ansvarsområden 1. Vara en del av organisationens insamlingsaktiviteter 2. Fråga efter donationer för organisationens räkning 3. Representerar organisationen i samhället 4. Främja ideellt engagemang som ett sätt för yrkesmässig och personliga prestationer och som en nödvändig resurs för samhällsutveckling. Denna modell är en typ av modell som du kan använda dig av, du kan också använda dig av de delar i modellen som du tycker passar din organisation och den roll du har, utifrån din förmåga, dina resurser och det stöd som du har tillgängliga. 1

15 D.U. 2.2 Att skapa en kultur som passar volontärer För att vara produktiva och känna sig värderade bör volontärerna omges av ett gynnsamt klimat i organisationen som de är engagerade i. För att skapa en kultur och ett klimat som passar volontärerna finns det en rad aspekter som bör förberedas innan man involverar volontärerna och en del arbete som behöver genomföras under tiden arbetet pågår. Och det är viktigt att försöka skapa en öppen och vänlig organisationskultur. Några av de aspekter som gör kulturen och miljön volontärvänlig är; Att det finns en levande och använd volontärpolicy beträffande volontärarbete inom organisationen och en öppen deklaration av volontärarbete som ett värde för hela organisationen, genom intern och extern kommunikation Att det finns en tillgänglig och utbildad person som leder och stödjer arbetet av volontärer på ett professionellt sätt volontärsamordnaren Att det finns ett professionellt volontärsamordnarsystem, inklusive verktyg och dokument som behövs för att kunna ta hand om och leda volontärer Att det finns personal som är öppna och beredda att samarbeta med volontärer, vilket gör att volontärerna känner sig en del av laget och att anställda och volontärer behandlar varandra med respekt Att se till att säkerhets och riskförebyggande åtgärder finns för volontärerna Att säkerställa att det finns plats och utrymme för volontären att göra sina uppgifter, Att säkerställa snabba återbetalningar för diverse kostnader som volontärer har Att se till att organisationen har ett öppet och tillgängligt informationsflöde och en öppen och flexibel atmosfär Att värdera volontärfeedback och idéer, hålla en optimal nivå av motivation och erkänna speciella meriter etc. 1

16 Alla ovanstående faktorer tillsammans gör att en volontär känner sig omhändertagen och uppskattad, och det kommer att höja volontärens motivation och säkerligen leda till att insatsen som volontären gör kommer att vara bättre. Det blir lättare att attrahera och behålla nya volontärer och fler volontärer som kommer att ha en positiv och trevlig upplevelse med organisationen. Organisationskulturen är en viktig aspekt som kan göra att frivilliga kan känna sig hemma i organisationen, eller så känner de sig obekväma. Den som ansvara för volontärer bör volontärer bör uppmärksamma den typ av kultur som utvecklas inom organisationen, och den typ av människor som tenderar att ansluta sig till organisationen (både personal och volontärer). Organisationskultur har diskuterats inom organisationsteori och management, men den fått mycket mindre uppmärksamhet inom icke-statliga sektorn forskning och bredare utvecklingsstudier (Lewis 2002). En enkel definition av organisationskultur är "hur vi gör med saker och ting här,"hur vi tänker om saker ting här", eller "de gängse värderingar och övertygelser som hålls inom en organisation". I den sistnämnda mer komplexa definitionen fokuserar Edgar Schein (1985) på hur det skapas en förhandling och konstruktion av de värderingar och betydelser som uttrycks genom organisatoriska artefakter, motivation och beteenden. Ett steg för e framgångsrik verksamhetsutveckling är att bedöma den rådande organisationskulturen. För bedömning en organisations kultur är de viktigaste indikatorerna dessa: Gemensamma värderingar och normer Dominerande ledarstilar I vilken grad regler och förfaranden tillämpas Vad identifieras som framgång Symboler och ritualer Hur människor associerar Låt oss se ett diagram över organisationskultur modeller. Kan du känna igen vilken slags kultur som råder inom din organisation? 1

17 Innovativ kultur Dynamiskt, kreativ miljö Ledarna är innovativa och tar risker Engagemang från experiment och innovationer Initiativ, frihet och entreprenörskap Framgång: nya projekt och tjänster Hierarkisk kultur Strukturerad miljö med regler Ledaren samordnar och är effektiva Åtagande från en jämn organisation Ordning, säkerhet, förutsägbarhet Framgång: en pålitlig service, smidig och effektiv planering Familjorieterad kultur Vänlig, social miljö Ledaren stimulerar och stödjer Starkt engagemang utifrån lojalitet och tradition Samarbete och deltagande Framgång: när människor tas om hand och är nöjda Marknads kultur Miljö syftar resultat Ledaren är krävande och affärsmässig Engagemang genom betoning av prestationer Målinriktad, att utmärka sig på, namn erkännande och tillväxt Framgång: när organisationen är viktig i jämförelse med andra organisationer. Även om det finns en dominerande kultur inom en organisation kan det vara en blandning av flera olika kulturer eller så kan organisationen hämta element från andra organisationskulturer. De flesta ideella organisationer har en familjorienterad kultur, med en vänlig och öppen miljö inriktad på samarbete snarare än konkurrens, där framgång är inriktad mot förmånstagare och samhället. Denna öppenhet och flexibilitet gör det möjligt för volontärer att hitta sin plats och 1

18 passar in i organisationen. En organisationsstruktur som är mycket styv och byråkratiska är mindre sannolikt att vara öppen och anpassad till volontärer och oftast är en sådan kultur mindre attraktiva för volontärer. Vad som är attraktivt och inte beror också givetvis på personlighet, men i allmänhet är en mer flexibel organisation - utan att påverka hur duktig organisationen är på att ta hand om volontären mer sannolikt miljö för att fånga volontärer än en miljö som inte är flexible. En annan aspekt av kultur som är mycket relevant när det gäller att engagera volontärer är delaktighet och mångfald, som organisatoriska värden. Med tanke på att volontärer kan och bör komma från olika bakgrunder, är det viktigt att organisationen som helhet (genom sina värderingar och sin kommunikation) och dess personal respekterar mångfald i alla dess former - i samband med kön, ålder, funktionshinder, etnicitet, religiösa, kulturella och sociala bakgrund. Nu när du förmodligen har kunnat utläsa vilken typ av kultur din organisation har, hur tror du att du kan göra den inre miljön mer vänliga och stödjande för befintliga och nya volontärer? 1

För att uppfylla våra allmänna principer har vi definierat ett antal grundsatser som vi verkar efter

För att uppfylla våra allmänna principer har vi definierat ett antal grundsatser som vi verkar efter Uppförandekod Det är viktigt för Sjöräddningssällskapet att alla medarbetare och frivilliga sjöräddare strävar åt samma håll och skapar förtroende. Därför arbetar vi efter en uppförandekod med regler och

Läs mer

Överenskommelse mellan den idéburna sektorn och Linköpings kommun

Överenskommelse mellan den idéburna sektorn och Linköpings kommun Överenskommelse mellan den idéburna sektorn och Linköpings kommun Godkänd av kommunfullmäktige 2012-06-12 Värdegrund Ett samhälle där människors ideella och idéburna engagemang och samverkan tillvaratas

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.

Läs mer

Volontärpolicy. Syfte: Volontärpolicyn finns för att Fryshusets verksamheter ska ha gemensamma riktlinjer i. Uppdateras av: HR

Volontärpolicy. Syfte: Volontärpolicyn finns för att Fryshusets verksamheter ska ha gemensamma riktlinjer i. Uppdateras av: HR Volontärpolicy Syfte: Volontärpolicyn finns för att Fryshusets verksamheter ska ha gemensamma riktlinjer i sitt arbete med volontärer. Den är skriven för internt bruk. (Information riktad till volontärer

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Fryshusets Volontärpolicy

Fryshusets Volontärpolicy Fryshusets Volontärpolicy Fastställd av ledningsgruppen den 2 juni 2010 Volontärpolicy Volontär verksamheten på Fryshuset drivs i enlighet med Fryshusets vision, värdegrund och policydokument. I denna

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

INRIKTNING Underbilaga 1.1. HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2015-06-26 FM2015-1597:2 Sida 1 (6)

INRIKTNING Underbilaga 1.1. HÖGKVARTERET Datum Beteckning 2015-06-26 FM2015-1597:2 Sida 1 (6) 2015-06-26 FM2015-1597:2 Sida 1 (6) Försvarsmaktens Värdegrund Vår värdegrund Syfte Förvarsmaktens värdegrund är en viljeförklaring. Den beskriver hur vi vill vara och hur vi vill leva, som individ, grupp

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Uppförandekod. Hjärt-Lungfonden. Beslutad av styrelsen 2015-06-12. Dokumentägare: Kristina Sparreljung Dokumentansvarig: Katarina Gunsell

Uppförandekod. Hjärt-Lungfonden. Beslutad av styrelsen 2015-06-12. Dokumentägare: Kristina Sparreljung Dokumentansvarig: Katarina Gunsell Uppförandekod Hjärt-Lungfonden Beslutad av styrelsen 2015-06-12 Dokumentägare: Kristina Sparreljung Dokumentansvarig: Katarina Gunsell Innehåll 1 Övergripande information... 1 2 Personalitet/tonalitet

Läs mer

Uppförandekod. Hjärt-Lungfonden. Beslutad av styrelsen 2014-06-13. Dokumentägare: Dokumentansvarig:

Uppförandekod. Hjärt-Lungfonden. Beslutad av styrelsen 2014-06-13. Dokumentägare: Dokumentansvarig: Uppförandekod Hjärt-Lungfonden Beslutad av styrelsen 2014-06-13 Dokumentägare: Dokumentansvarig: Innehåll 1 Övergripande information... 1 2 Personalitet/tonalitet våra värdeord... 1 2.1 Engagerande...

Läs mer

Uppförandekod. Hjärt-Lungfonden. Beslutad av styrelsen Dokumentägare: Kristina Sparreljung Dokumentansvarig: Katarina Gunsell

Uppförandekod. Hjärt-Lungfonden. Beslutad av styrelsen Dokumentägare: Kristina Sparreljung Dokumentansvarig: Katarina Gunsell Uppförandekod Hjärt-Lungfonden Beslutad av styrelsen 2016-06-10 Dokumentägare: Kristina Sparreljung Dokumentansvarig: Katarina Gunsell Innehåll 1 Hjärt-Lungfondens uppgift och vision... 1 2 Våra värdeord...

Läs mer

Volontärbarometern 2011

Volontärbarometern 2011 Volontärbarometern 2011 Volontärbyråns årliga undersökning om volontärer och vad de får ut av sitt engagemang Vanja Höglund Volontärbyrån 2011 Någon frågade Har vänner som volontärjobbat och sett till

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Hur nöjd är du på en skala?

Hur nöjd är du på en skala? Vilken är den vanligaste kraften bakom positiva resultat såsom hög produktivitet, låg personalomsättning och låg sjukfrånvaro? De flesta av oss svarar troligen hög personalnöjdhet. Nöjda personer arbetar

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD Om Hufvudstadens uppförandekod. Hufvudstaden har en hundraårig historia. Sedan 1915 har vi utvecklat företaget till att vara ett av Sveriges ledande fastighetsbolag med ett

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Nyckeln till framgång

Nyckeln till framgång Nyckeln till framgång 1 2 En liten bok om Industrilås värderingar att bära nära hjärtat. 3 När vi på Industrilås ville formulera vilka vi är och vad vi står för skapade vi begreppet En filosofi, många

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Till dig. arbetar. medarbetarpolicy

Till dig. arbetar. medarbetarpolicy Medarbetarpolicy Till dig som arbetar i Lunds kommun medarbetarpolicy I din hand har du medarbetarpolicyn för Lunds kommun. Här beskrivs de värderingar och förhållningssätt som ska genomsyra våra arbetsplatser

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT

VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT WhitePaper från Dale Carnegie Training Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. drive_engagement_031113_wp_sw

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande Policy Jag bor i Malmö - policy för ungas inflytande INLEDNING För att Malmö ska ligga i framkant när det gäller utvecklingsfrågor, vara en attraktiv och demokratisk stad så vill Malmö stad använda unga

Läs mer

Riktlinjer för Volontärverksamheten

Riktlinjer för Volontärverksamheten Riktlinjer för Volontärverksamheten Piteå församling 2016 Reviderad januari 2016 Riktlinjer för volontärverksamhet i Piteå församling Varför har Svenska kyrkan i Piteå ideella medarbetare/volontärer? Att

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

VÄRDEGRUND FÖR CIVILFÖRSVARSFÖRBUNDET

VÄRDEGRUND FÖR CIVILFÖRSVARSFÖRBUNDET Sida 1 VÄRDEGRUND FÖR CIVILFÖRSVARSFÖRBUNDET Förbundsstämman 2011 antog värdegrunden för Civilförsvarsförbundets verksamhet på lokal, regional och nationell nivå med där ingående värden rangordnade i den

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIKT. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport för: John Doe ID: HC560419 Datum: Juni 11, 2015 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INLEDNING: Motiv, Värderingar, Preferenser Inventoriet beskriver personers grundläggande värderingar, mål och

Läs mer

ALLMÄN INFORMATION OCH RÅD:

ALLMÄN INFORMATION OCH RÅD: ALLMÄN INFORMATION OCH RÅD: - Var tydlig med dina svar! Ge konkreta exempel och statistik och visa på en tydlig koppling mellan din vision och hur din lösning kan förverkligas. - Varje svar får innehålla

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE HUR HAR ARBETSMARKNADEN FÖRÄNDRATS OCH VAD BETYDER DET FÖR UNGA OCH ARBETSGIVARE? 1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE Tankearbete Automation Specialisering Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill

Läs mer

Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne

Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne Förslag till Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne ÖVERENSKOMMELSEN SKÅNE Innehåll Förslag till Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

Semcon Code of Conduct

Semcon Code of Conduct Semcon Code of Conduct Du håller nu i Semcons Code of Conduct som handlar om våra koncerngemensamma regler och förhållningssätt. Semcons mål är att skapa mervärde för sina intressenter och bygga relationer

Läs mer

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM Handläggare: Jacky Cohen TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR 2009-907-400 1 (7) 2009-11-30 BILAGA 2. MÅL - INDIKATORER - ARBETSSÄTT - AKTIVITETER... 2 1. NÄMNDMÅL:... 2 A. NORMER OCH VÄRDEN...

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

En grupp. varandra. gruppen, normer

En grupp. varandra. gruppen, normer En grupp en samling individer som står i dynamiskt samspel med varandra - Ett eller flera gemensamma syften med sin existens - Mer eller mindre uttalad organisation där olika deltagare fyller olika funktioner

Läs mer

Överenskommelse. mellan föreningslivet och Uppsala kommun

Överenskommelse. mellan föreningslivet och Uppsala kommun Överenskommelse mellan föreningslivet och Uppsala kommun Det här är en lokal överenskommelse om principer och åtaganden mellan Uppsala kommun och Uppsalas föreningsliv för vår gemensamma samhällsutveckling.

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Policy för integration och social sammanhållning. Antagen av kommunfullmäktige KS-2013/1073

Policy för integration och social sammanhållning. Antagen av kommunfullmäktige KS-2013/1073 Policy för integration och social sammanhållning Antagen av kommunfullmäktige 2014-06-18 KS-2013/1073 1 Inledning Denna policy är resultatet av ett brett samarbete mellan de politiska partier som är företrädda

Läs mer

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLA Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLAS Ledord och pedagogiska plattform Tallkrogens skola Innehåll Tallkrogens skolas långsiktiga mål 3 Våra utgångspunkter

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

samverkan i örebro mellan Det civila samhället och kommunen

samverkan i örebro mellan Det civila samhället och kommunen ÖVERENSKOMMELSE OM samverkan i örebro mellan Det civila samhället och kommunen örebro kommun och det civila samhället presenterar i denna broschyr, som grund för sin samverkan, en överenskommelse om värdegrund,

Läs mer

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida.

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida. Vår uppförandekod IVL:s uppförandekod Allmänt IVL Svenska Miljöinstitutet AB (IVL) åtnjuter högt anseende som ett ansvarstagande företag. Det bygger på integritet och affärsverksamhet som är konsekvent

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 rapporter Innehåll: rapport Redovisning per frågeområde och delfråga HME Hållbart medarbetarengagemang 1 (14) Medarbetarundersökning 2015 Botkyrka kommun rapport

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

HUMAN RESOURCES AND VOLONTÄRSAMORDNING

HUMAN RESOURCES AND VOLONTÄRSAMORDNING HUMAN RESOURCES AND VOLONTÄRSAMORDNING Nivå - Medel Den här kursen tar upp grundläggande förberdelser och praktiker för volontärsamordnare när de ska samordna potentiella volontärer och volontärer som

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Vår vision. Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör.

Vår vision. Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör. Uppförandekod Vår vision Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör. Vi ska vara det ledande skogsföretaget

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Medarbetare i Norrköpings kommun

Medarbetare i Norrköpings kommun Antagen av personalutskottet den 16 december 2011, KS 2011/0765 Medarbetare i Norrköpings kommun Det goda livet finns i Norrköping en framtidsvision för Norrköping Medarbetarskap gör skillnad! Har du tänkt

Läs mer

Fridaskolornas vision och värdegrund.

Fridaskolornas vision och värdegrund. Fridaskolornas vision och värdegrund. Vår vision - Att utbilda tågluffare. Våra skolor har som främsta mål att de barn och ungdomar som finns hos oss ska utvecklas till ansvarstagande, kreativa och skapande

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Vår vägvisare. * MTD betyder morgontidig distribution.

Vår vägvisare. * MTD betyder morgontidig distribution. * Vår vägvisare * MTD betyder morgontidig distribution. Det som kännetecknar framgångsrika företag är förmågan att skapa värden för sina kunder. Att helt enkelt göra nytta. Ett starkt varumärke, goda relationer

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Vi strävar efter att bli bättre....alltid - vad vi än gör

Vi strävar efter att bli bättre....alltid - vad vi än gör Kulturguide v1.1 Vi strävar efter att bli bättre...alltid - vad vi än gör Vår kultur är grunden för allt vi gör på Squeed Uppdrag Människor Kultur Vår kultur är det vi säger, det vi gör och så vi uppfattas

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Uppförandekod. Have a safe journey

Uppförandekod. Have a safe journey Uppförandekod Have a safe journey Viktiga principer Saferoad ska verka i enlighet med sunda, etiska affärsmetoder, sätta höga krav på oss själva och på vår på verkan på miljön och samhället i stort. Vi

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen

ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen STRATEGI PROCESS PLAN POLICY RIKTLINJER RUTIN ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen RIKTLINJER Fastställda av: Generalsekreteraren

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Arbetsplan Jämjö skolområde

Arbetsplan Jämjö skolområde Arbetsplan Jämjö skolområde 2015 för Jändelskolan 4 6 Jämjö skolområde: Jämjö skolområde består av ett antal skolor inklusive fritidshem där vår gemensamma målsättning är att ge alla elever bästa förutsättningar

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer