Samlad bild av strategisk kompetensförsörjning inom Luleå kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Samlad bild av strategisk kompetensförsörjning inom Luleå kommun"

Transkript

1 Kompetensförsörjning Samlad bild av strategisk kompetensförsörjning inom Luleå kommun

2 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 2 (22) Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Metod... 3 Sammanfattning... 4 Omvärldsbevakning -Sverige... 4 Prognos arbetsgivaren Luleå kommun... 7 Varför har Luleå kommun rekryteringsbehov?... 8 Övriga påverkansfaktorer... 9 Framtidsutsikt Luleå kommun Pedagogisk verksamhet Vård och omsorg Socialt arbete Kultur Teknik och samhällsbyggnad Handläggning och administration Serviceyrken Fritid Framgångsfaktorer Bilaga 1 Kända pensionsavgångar för 22 befattningar Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för

3 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 3 (22) Inledning Kommunens tre huvuduppdrag är att bygga samhälle, att skapa attraktion och att ge service. Luleå kommun har som arbetsgivare en stor utmaning inom området kompetensförsörjning. Kommunen behöver attrahera och rekrytera nya medarbetare samt satsa på kompetensutveckling av nuvarande chefer och medarbetare. Inom ramen för kommunens strategiska mål att vara en attraktiv arbetsgivare ställs höga krav på samordnade metoder och rutiner för kompetensförsörjning. Att rekrytera, behålla och utveckla rätt kompetenser kommer att bli ännu viktigare när våra verksamheter utvecklas, pensionsavgångar och övrig rörlighet ökar. Syfte Syftet är att ge en samlad bild av strategisk kompetensförsörjning inom Luleå kommun. Den samlade bilden ska: underlätta strategisk kompetensförsörjning på alla förvaltningar och hjälpa organisationen att inneha en kvalitet som innebär rätt kompetens på rätt plats över tiden hjälpa organisationen att vara förtänksamma, resurseffektiva och öka möjligheterna till kommungemensamma insatser ge underlag till fokusområdena i Luleå kommuns HR-strategi uppdateras årligen Metod HR- funktioner på samtliga förvaltningar har gjort bedömningar på kommande personalbehov. Personalkontoret/ kompetensförsörjningsenheten har tagit fram prognos, statistik för personalrörlighet och pensionsavgångar. Samtliga förvaltningar har en handlingsplan för kompetensförsörjning, som ger svar på kompetensbehov utifrån: Verksamhetsförändringar och krav på ny kompetens Pensionsavgångar Personalrörlighet Övertalighet (kommunen har ingen känd övertalighet i dagsläget)

4 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 4 (22) Sammanfattning Följande punkter ger en sammanfattning av faktorer som påverkar kompetensförsörjning för Luleå kommun som arbetsgivare. Fler och fler befattningar är konkurrensutsatta Kompetenskrav på befattningar höjs Rekryteringsbehovet kommer att vara konstant högt flera år framåt o stor rörlighet o tillväxt o tjänstledighet o pension Befolkningen år minskar och 65 år och äldre ökar De kullar som kommer in på arbetsmarknaden är färre än de som lämnar Omsättning av chefer är höga, 44 % kommer gå i pension fram till 2021 Utbildningssystemet är inte i takt med samhällets behov. Utbud och efterfrågan mäts inte, stor del av de arbetslösa har fel kompetens för kommunens behov Mångfald är en nyckel för att lyckas med kompetensförsörjning i framtiden o validera kompetens o språkutbildning För att behålla medarbetare behöver utvecklingsmöjligheter, förmåner utvecklas och löneinstrument användas proaktivt. Sammantaget visar den samlade bilden på goda förutsättningar för Luleå kommuns kompetensförsörjning, men om brist på kompetens uppstår kan det bli ett hinder för kommunens tillväxtmål.

5 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 5 (22) Omvärldsbevakning Sverige För att klara de framtida utmaningarna krävs ständiga prognoser och en långsiktig planering som tar hänsyn till förutsägelser, möjligheter och hot. Sådana studier görs såväl i kommuner som i landsting och landets regioner. Bra framtidsprognoser är avgörande för att de politiska besluten fattas på rätt grunder. Antalet personer i olika grupper av befolkningen har betydelse både för kommunsektorns kostnader för vård, skola, omsorg liksom för kommunens intäkter. För intäkterna är särskilt storleken på gruppen mellan 20 och 64 år viktig. Och för att ha en balans mellan kostnader och intäkter är det viktigt att gruppen mellan 20 och 64 år är betydligt större än de andra grupperna sammantaget, grupper som för det mesta inte arbetar. Andelen i yrkesaktiva åldrar minskar I framtiden förväntas en något förändrad befolkningsstruktur. Andelen äldre ökar. År 2011 var 19 procent av befolkningen 65 år eller äldre. I slutet av prognosperioden beräknas 25 procent vara i dessa åldrar. Andelen barn och unga 0 19 år förväntas hålla sig kring samma nivå som idag, 23 procent. Det är befolkningen i de mest yrkesaktiva åldrarna, år, som minskar i andel. År 2011 bestod befolkningen till 58 procent av personer i dessa åldrar. År 2060 beräknas den andelen ha minskat till 52 procent. Äldre och utrikes födda behövs för framtidens välfärd En allt äldre befolkning gör att de som arbetar måste försörja allt fler. För att försörjningsbördan ska kunna ligga kvar på dagens nivå krävs att sysselsättningen ökar för flera grupper samtidigt. Om fler äldre och utrikesfödda arbetar får det stor effekt på den framtida sysselsättningen.

6 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 6 (22) Befolkningsprognos Enligt SCB:s senaste befolkningsprognos för Sverige beräknas den totala befolkningen öka från dagens 9,5 miljoner till 10,7 miljoner år Om andelen av befolkningen som förvärvsarbetar ligger kvar på dagens nivå väntas sysselsättningen i åldrarna år uppgå till drygt 4,5 miljoner år Det är en ökning med personer jämfört med år Varje förvärvsarbetande kommer då att behöva försörja 2,35 personer inklusive sig själv jämfört med 2,14 personer år För att försörjningsbördan ska utvecklas i en långsammare takt måste fler arbeta. Om den ska ligga kvar på dagens nivå år 2030 krävs närmare fler sysselsatta än i dag. Den framtida sysselsättningen och försörjningsbördan påverkas exempelvis om äldre, yngre, utrikesfödda arbetar i större utsträckning i framtiden. Om äldre arbetar längre ger det stor effekt på den framtida sysselsättningen och försörjningsbördan. I och med att gruppen 65 år och äldre väntas växa avsevärt och utgöra en allt större andel av den totala befolkningen är det angeläget att fler arbetar högre upp i åldrarna. Diskussioner förs om att höja pensionsåldern och samtidigt underlätta för äldre som vill arbeta längre. Generationsväxling och befarad arbetskraftsbrist De stora kullarna som föddes mellan 1942 och 1953 lämnar yrkeslivet med pension och nya generationer tar över. Det gäller i stor utsträckning kommunerna, som utgjorde en expanderande sektor när många 40-talister sökte och fick arbete och då särskilt kvinnor. Totalt sett är de kullar som kommer in på arbetsmarknaden mindre än de som lämnar. Det betyder att samtidigt som arbetskraften minskar ökar behoven av kommunala tjänster, t.ex. inom äldreomsorgen. Pensionärerna blir bortåt 50 % fler och de som är över 80 år nästan dubbelt så många som idag. Detta medför stora utmaningar för att upprätthålla kvaliteten inom välfärdssystemen. Effekterna av den förestående generationsväxlingen inom hela den svenska arbetsmarknaden är att det troligen kommer att uppstå arbetskraftsbrist och därmed en ökad konkurrens mellan olika sektorer av arbetsmarknaden som inom och mellan kommuner. För kommunernas del befarar man att de svårigheter som man idag redan ser när det gäller att rekrytera exempelvis chefer och specialistkompetenser kommer att öka, men att det även kommer att uppstå brister inom mer personalintensiva områden som utbildning och omsorg. I och med att det är ett stort antal medarbetare som under en relativt kort tid kommer att lämna sina arbeten finns det även risk för att värdefull kompetens och kunskap kan gå förlorad.

7 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 7 (22) Prognos arbetsgivaren Luleå kommun Prognosen bygger främst på statistik hämtad från kommunens personalsystem Personec. Pensionsavgångarna bland medarbetare i Luleå kommun ökar markant de närmaste åren. Beräkningarna utgår från tillsvidareanställda födda samt att personerna går i pension det år man fyller 65 år. Den genomsnittliga pensionsåldern ökar. År 2005 var den under 63 år, år, ,7 år och 2012 har den sjunkit något till 64.2 år (I Sverige är snittet betydligt lägre, 63 år). Antalet medarbetare som väljer att gå i pension efter 65 år ökade mellan åren 2007 till 2011 från 9 personer till 27 personer minskade siffran till 20 personer. Övriga avgångar beräknas uppgå till ca 225 per år beräknat på ett genomsnitt av tidigare år. Luleå kommun beräknas behöva rekrytera via annonsering medarbetare per år mellan åren Pensionsavgångar Pen avg Luleå kommun anordnar en tredagars utbildning för medarbetare som går i pension. After work

8 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 8 (22) Varför har Luleå kommun rekryteringsbehov? Av antalet beräknade rekryteringar står pensionsavgångar och övriga avgångar för ca 60 procent, tjänstledigheter och övrig frånvaro 25 procent samt verksamhetsökning för ca 15 procent. 800 Rekryterinsbehov- orsaker Pensionsavg Övriga avg Tj ledigheter Vsh ökning Totalt rekryt behov Antal medarbetare Verksamhetsökning 74 ~129 Slutat i kommunen 320 ~360 Tjänstledigheter mm som 241 ~194 påverkar börjat/slutat Börjat i kommunen 635 ~683 Totalt antal anställda ~6470 Personalrörlighet med många nya medarbetare är en utmaning för organisationen och visar på behovet av hög kvalitet kring arbetet med kompetensförsörjning. Det innebär en ständig utveckling av rutiner och arbetssätt så att medarbetare kommer snabbt in i arbetet.

9 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 9 (22) Rekryteringsannonser Tidsbegränsade anställningar ~223 Tillsvidareanställningar ~415 Timanställningar ~45 Totalt ~683 Luleå kommun har en strategi vad gäller marknadsföring och rekrytering av alla arbeten och sättet att locka personer att söka lediga jobb. Studenter möter kommunen på bland annat mässor såsom LARV och Uniaden, evenemang som anordnas av LTU och på finns en särskild sida för studenter gällande exjobb och praktik. De personer som söker lediga befattningar möter kommunen på många digitala rekryteringssidor, på men också på mässor och riktade event. Övriga påverkansfaktorer Luleå är inne i en spännande utveckling och kommunen planerar nu för nya Luleåbor, detta innebär stora utmaningar för samtliga verksamheter. Växer kommunen kan det också innebära en volymökning för kommunens verksamheter. Den demografiska bilden av tillväxten kommer att spela en stor roll för olika verksamheters tillväxt utifrån vilka åldersgrupper som ökar eller minskar. Ett förändrat personalbehov kan ses under perioden. Förändringen innebär ett ökat behov av medarbetare med eftergymnasial utbildning och ett minskat eller oförändrat behov av medarbetare utan eftergymnasial utbildning. När tjänster återbesätts och vid nyanställningar kommer utbildningskraven att höjas, det vill säga att det kan bli en förändring på kompetenskrav för vissa befattningar. Generationsväxlingen är högre för gruppen chefer vilket innebär ett särskilt fokus på chefsförsörjning och att säkerställa en tillfredsställande kunskapsöverföring. Konkurrensen förväntas öka eftersom andra arbetsgivare också har ett ökat behov av kvalificerad arbetskraft med yrkeserfarenhet samt specialistkunskaper. Dessutom är kvalificerade 40- och 50 talister på väg ut från arbetsmarknaden. Kommunen kan räkna med ökade kostnader i form av högre lönekrav både vid rekrytering och för att behålla medarbetare med rätt kompetens.

10 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 10 (22) En viktig förutsättning för framtida kompetensförsörjning är mångfaldsarbetet som pågår. När exempelvis rutiner i Sverige skapats för validering av utbildningar/erfarenheter blir det en naturlig del innan personer söker lediga jobb. Detta kommer att öka tillgången av rätt kompetens vid kommunens rekryteringar.

11 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 11 (22) Framtidsutsikt Luleå kommun I denna första version av Kompetensförsörjning fokuseras det på att analysera personalomsättning i förhållande till kompetensbehov och förvaltningarnas prognos och analys. Till stor del bygger bedömningarna på dagens volymer i beskrivning av områdena. Pedagogisk verksamhet Utmaningar: Förskolans och skolans tillväxt av barn och elever planeras utifrån befolkningsprognoser; in- och utflyttningar och födelsetal samt konkurrensen från fristående aktörer. Då Luleå kommuns tillväxtmål är fler invånare, förväntas förvaltningens uppdrag att öka i proportion till den faktiska tillväxten. Elevantalet i grundskolan kommer inom de närmsta åren att öka. Elevantalet i särskolan minskar vilket kan kräva större samverkan mellan kommunerna i Norrbotten. Det kan även innebära samverkan inom gymnasiesärskolans program samt utökad samverkan mellan grundskola och grundsärskola. Elevantalet i gymnasieskolan kommer i nära tid att minska, men läsåret 15/16 vänder elevunderlaget och en svag uppgång väntas. Inom Vuxenutbildningen finns utmaningar i att kunna bemöta de behov som finns hos ungdomar som en målgrupp, men även att möta konjunkturförändringar hos arbetsmarknaden. Behov: Lärarbristen börjar bli märkbar i de flesta behörigheter främst i de högre stadierna och vuxenutbildningen. Det finns några områden som är särskilt svårrekryterade; matematik och naturorienterade ämnen (kemi, fysik, teknik), moderna språk (spanska, franska, tyska), kinesiska och engelska för de lägre åldrarna samt läs- och skrivinlärning och speciallärarutbildning som riktar sig till särskolan. På gymnasienivå förväntas en hög lärarbrist i ämnen som data med speciella inriktningar t ex CAD och arkitektur samt yrkeslärare inom el, energi, vvs, bygg och

12 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 12 (22) anläggning samt handel. Speciallärare med lärarexamen avsedd för grundskolan främst i matematik kommer också att vara ett bristområde samt praktiskt-estetiska ämnen (bild, musik, idrott/hälsa, slöjd, hem/konsumentkunskap). Förskolan behöver förskollärare med kunskaper i specialpedagogik och pedagogistor för att kunna möta barns alla olika behov på ett pedagogiskt professionellt sätt. Förskolan kommer också att behöva medarbetare med flerspråkig kompetens. Det innebär att inom området pedagogisk verksamhet kommer ett fortsatt eller utökat behov av att rekrytera medarbetare med pedagogisk kompetens (rektor, förskolechef, lärare, förskolelärare, fritidspedagoger) att finnas. Behov finns inom Vuxenutbildningen att säkerställa fler lärare med lärarlegitimation. Förutom risken för brist avseende lärare inom matematik och naturorientering finns även risk för brist avseende lärare inom specialpedagogik samt yrkeslärare. På gång inom området pedagogisk verksamhet: Mer fokus på barnens lärande i förskolan. Lärarlegitimation för utbildade lärare införs. Antalet skolor och förskolor ökar, vilket också ökar möjligheterna för lärare och förskollärare att välja mellan olika arbetsplatser och arbetsgivare. De faktorer som identifierats som påverkar verksamheterna är lagstiftning och tillhörande förordningar. Befolkningstillväxten är en annan yttre faktor samt den nationella tilldelningen av ekonomiska medel. Hur lärarutbildningen utvecklas påverkar direkt i verksamheterna och kvalitet samt rekryteringsmöjligheter. Konkurrensen från fristående aktörer är en annan faktor samt ungas val av yrke. Kända rekryteringsbehov Lärare MA, KE, FY, TK Lärare 1-7 EN Lärare 4-9 SP, TY, FR och kinesiska Lärare praktisk-estetiska Lärare svenska som andra språk Modersmålslärare Yrkeslärare Speciallärare och specialpedagoger Fritidspedagoger Rektorer / förskolechefer Chefer

13 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 13 (22) Vård och omsorg Utmaningar: Framtidens brukare och deras anhöriga kommer att ställa högre krav på flexibla lösningar. Såväl vård och omsorg som socialt innehåll står i fokus. Kraven kommer att öka på kompetens då ny teknik och forskning inom både omsorg och medicin expanderar. Det finns ett ökat behov av spetskompetens exempelvis inom områdena psykiatri, missbruk, neuropsykiatri men även baskompetens inom medicinsk teknik och språk. Rekryteringsbehovet av chefer samt sjuksköterskor men även undersköterskor kommer att vara relativt stort framöver. Rekryteringsbasen behöver breddas. Inom yrkesgruppen sjuksköterskor har den nya utbildningen medfört att arbetsmarknaden för sjuksköterskor utvidgats. Tillsammans med fler yrkesval har vissa geografiska områden ökat sitt upptag av utbildade sjuksköterskor vilket medfört ett underskott av sjuksköterskor. För yrkesgruppen undersköterskor är balansen god mellan utbildningsvolym och förvaltningens rekryteringsbehov. Det är dock viktigt att betona att vård- och omsorgsprogrammet inte är ett krav inom alla yrkeskategorier vid socialförvaltningen. Vissa yrkeskategorier saknar i stället andra typer av kompetenser som exempelvis psykiatri och kunskap om intellektuella funktionsnedsättningar. Den traditionella utbildningsbakgrunden för gruppen chefer inom vård och omsorg var det sociala omsorgsprogrammet. Denna utbildning är nedlagd. De utbildningar som i framtiden kommer att bli rekryteringsbas för chefsrekrytering är socionomutbildning, sjuksköterska samt beteendevetenskapliga utbildningar. Det bör dock kommenteras att dessa utbildningar inte är så tillrättalagda för yrket chef som det nämnda sociala omsorgsprogrammet var. Det ställer större krav på introduktion och parallell tjänstgöring för blivande chefer för vård och omsorg. Behov: Den största strategiska utmaningen (avseende volym) är säkerställande av utbildad personal inom vård och omsorg. För att höja kompetensen bland befintliga medarbetare inom denna yrkesgrupp har förvaltningen satsat på kompetenshöjning via den stora statliga satsningen Omvårdnadslyftet. Kommunens övertagande av hemsjukvården innebär på sikt att inom yrkesgruppen sjuksköterskor kommer behovet av högre utbildningsnivå med specialistkompetenser att öka. Det råder god balans mellan erfarna äldre chefer och nyrekryterade. Inför framtida rekryteringsbehov är det betydelsefullt att ge möjlighet och medverka till individuell utveckling för medarbetare som vill prova på rollen som chef/ledare i förvaltningen. Samtidigt ska befintliga chefer ges möjlighet att utvecklas i sin roll som chef/ledare.

14 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 14 (22) Tillgången på nyutbildade med akademiskt lämpliga bakgrunder är väl tillgodosedd med Luleå som rekryteringsbas. Även om LTU:s befintliga utbildningar såsom sjuksköterska och de beteendevetenskapliga utbildningarna, inte utgör den optimala bakgrunden för ledarskapet i social omsorg så är de ett alternativ att rekrytera från till de mindre chefsområdena inom förvaltningen. På gång inom området vård och omsorg: Förändringar av de akademiska utbildningarna kommer i framtiden medföra stora krav på arbetsgivarnas introduktionsprogram, inte minst när det gäller chef och ledarskap. Universiteten ansvarar för en grundläggande akademisk plattform hos studenterna. Arbetsgivarna kommer framöver att få ett stort ansvar att tillhandahålla specifik kompetens för olika yrkesområden. Dessa utmaningar, i kombination med verksamhetens ökade komplexitet, tekniska utveckling och krav på bra verksamhetsförlagd utbildning kommer att ställa stora krav på både organisationen och våra medarbetare. Att skapa och utveckla system för intern kompetensutveckling och chefsförsörjning blir ett krav för att långsiktigt klara personalförsörjning. Kända rekryteringsbehov Undersköterskor Sjuksköterskor Skolsköterskor Psykologer Chefer Socialt arbete Utmaningar: Rekryteringsbehovet av socionomer och socionomer som vill arbeta som chef kommer att vara relativt stort framöver. De största yrkesgrupperna inom socialt arbete är socialsekreterare och biståndshandläggare. Rekryteringsbas för denna yrkesgrupp är socionomutbildningen. Bland socionomer har förändringen av grundutbildningen medfört svårigheter att lyckas med att tillsätta lediga befattningar. Utbildningen är idag mer generell vilket ställer ökade krav på arbetsgivarna att skapa en tydlig introduktion till yrket. Tre stora utmaningar i framtiden kommer därför att vara; kompetenshöjning av befintlig personal, rekryteringssvårigheter samt stora resurser måste avsättas till introduktionsprogram. Behov: Ett yrkesområde som är viktigt att arbeta med är chefer. Rekryteringsbasen för chefer är ur kollektivet socionomer där det redan finns tecken på rekryteringssvårigheter. Socionomutbildningen som ges i Luleå via Umeå universitet kommer att bli en viktig rekryteringsbas.

15 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 15 (22) På gång inom området socialt arbete: Socialstyrelsen föreslår i en utredning att krav ska ställas i lag på socionomexamen, eller annan relevant examen på minst grundnivå i högskola, för vissa arbetsuppgifter inom socialtjänsten. Det skulle medföra ett större behov att vidareutbilda förvaltningens socialsekreterare till magisternivå. Befintliga medarbetare skulle då under en övergångsperiod på fem år erbjudas kompetenshöjande utbildning. De som saknar erfarenhet av de reglerade arbetsuppgifterna erbjuds introduktion under ett år. Under det senaste året har förvaltningen fått ett ökat uppdrag att bedriva handledning av blivande socionomer. För att fylla kravet på handledning krävs magisterexamen på huvudhandledarna. Utifrån ett rekryteringsperspektiv samt universitetens möjlighet att erbjuda arbetsplatsförlagd utbildning är det viktigt att denna verksamhet kan fortleva. Kända rekryteringsbehov Socialsekreterare Kuratorer Chefer Kultur Utmaningar: Biblioteksverksamhetens utvecklar sitt uppdrag alltmer mot uppgifter som litteraturförmedling, social biblioteksverksamhet, handledning, programverksamhet, mer mångkulturella besöksgrupper (många olika nationaliteter). För att möta detta sker mer fokus på bl a marknadsföring, teknikutveckling, utveckling inom sociala medier, andra nya medier med tillhörande teknik och handledningar. Inom teknikområdet är det främst behov av ljussättning för teknikerna samt att hänga med i den snabba utvecklingen som det är på den tekniska sidan avseende bl a bildhantering samt en fortsatt övergång från det analoga till det digitala inom ljus- och ljudteknik för Lillan och delvis Kulturservice. Behov: Kompetens inom web och kommunikation kommer att behövas generellt. På gång inom området kultur: Teknikutveckling är en förutsättning för att möta kundernas behov och för att göra verksamheterna mer tillgängliga digitalt. Kända rekryteringsbehov Inte i dagsläget

16 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 16 (22) Teknik och samhällsbyggnad Utmaningar: Att bygga ett hållbart samhälle är komplext. Komplexiteten är inte bara i den fysiska planeringen och genomförandet utan även i sättet att skapa delaktighet i samhällets utveckling. En allmän trend i samhället är att man som kund/medborgare hävdar den individuella rätten, vilket ställer större krav på motiveringar och ställningstagande vid myndighetsutövning. Tillväxten påverkar också de olycksförebyggande och planerande funktionerna inom räddningstjänsten. Koncentrationen av arbetstillfällen till eller i närheten av centralorten skapar problem för rekrytering till RIB-organisationen i Råneå (räddningstjänstpersonal i beredskap). Det är viktigt att se möjligheter och samverka mellan verksamheterna kring gemensamma framtida rekryteringar. Förmågan att hantera information och processer blir en allt viktigare kunskap/egenskap och då den allmänna teknikutvecklingen går mot mer avancerade IT-system. Den höga investeringstakt som Luleå kommun har medför att en stor del av investeringarna är beroende på reinvesteringar i Va-nätet, biogasanläggning mm. Även de infrastrukturella investeringarna som måste göras för nya bostadsområden är en bidragande orsak. En annan bidragande orsak är de ökade administrativa arbetsuppgifterna som tillkommit, exempelvis olika konsekvensutredningar. För att långsiktigt kunna klara bemanningen blir det nödvändigt att internutbilda yngre nyutexaminerade. Detta kommer att medföra ökade kostnader, i form av viss dubbelbemanning. En viss produktivitetsminskning hos medarbetare kan man också räkna med som en följd av att tid måste läggas på kunskapsöverföring och mentorskap. Behov: Kompetens som det idag är stor brist på är lantmätare eller /och mark- och exploateringsingenjörer. Det är även stor brist på erfarna planhandläggare, bygglovshandläggare och ingenjörer med olika inriktning. Yrken i behov av fördjupning: Den juridiska kunskapen men också spetskompetens inom exempelvis kulturmiljöområdet, samhällsekonomiska bedömningar, hållbarhetsbedömningar, omvärldsanalyser, socioekonomiska bedömningar. Generellt finns ett ökat behov av juridisk kompetens inom samhällsbyggnadsområdet. På gång inom området teknik och samhällsbyggnad: Ny lagstiftning inom plan- och byggområdet ställer krav på ökad kontroll från kommunerna över byggandet. Sverige har ett växande problem med dödsbränder som förväntas förvärras om inte trenden bryts. Bland annat beror detta på en åldrande befolkning som i allt större grad bor hemma, kommunikationsproblem i det

17 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 17 (22) multikulturella samhället samt övriga sociala problem. Regeringen tydliggör samtidigt en stark vilja genom uppdrag till statliga myndigheter ett krav om riktningsändring i dödsbrandsproblematiken. Luleå kommun har lovordats av MSB för sitt strukturerade och genomtänkta arbete i handlingsprogrammet för olycksförebyggande arbete enligt lag om skydd mot olyckor. Luleå har således ett mycket välskrivet handlingsprogram som rönt nationell uppmärksamhet. Ett gradvis ökat behov av IT-specialister förväntas eftersom IT-användningen i kommunen ökar konstant. Behovet kommer att finnas inom servicedesk och central teknik med områden som applikationshantering och programdistribution, server och lagring, databaser samt kommunikation. Även användningen av mobila enheter samt lösningar för mobilitet förväntas öka kraftigt. Andelen fältservice förväntas minska eftersom service och support i större utsträckning kommer att kunna hanteras centralt med moderna verktyg. Detta medför också ett visst omställningsbehov eftersom teknikskiftet medför förändrade kompetensbehov. Kända rekryteringsbehov Ingenjörer med olika inriktning Erfarna ingenjörer Kartingenjör Planarkitekter Erfarna planhandläggare Lantmätare eller/och mark- och exploateringsingenjörer Erfarna bygglovshandläggare IT-specialister Tekniker och servicemän Chefer Arbetsledare Handläggning och administration Utmaningar: Den digitala informationstekniken innebär att kraven på kommunen ökar allt mer från medborgare, kunder och intressenter att de ska kunna kommunicera med oss året om på dygnets alla timmar. Kraven på ökad produktivitet och effektivitet i den kommunala verksamheten växer alltmer. Kraven på Luleå kommuns kommunikation är att den ska medverka till en allt större verksamhetsnytta, på kort och på lång sikt. Trycket på våra kommunikationskanaler och på ett strategiskt kommunikationsstöd har ökat stadigt. Regeringens vision beträffande e-samhälle ska förverkligas Fler digitala tjänster ska utvecklas och administreras Luleå direkt med utökad kundtjänst och tillgänglighet ska utvecklas

18 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 18 (22) Utvecklingen av HR-arbetet inom kommunen ökar kraven på kompetens och erfarenhet för att kommunen ska vara en attraktiv arbetsgivare. Utmaningen inom HR är att använda den kompetens som finns så att HR-funktionerna har möjligheten att vara en styrande, vägledande och stödjande funktion inom HRprocesserna. HR ska vara ett tillgängligt och effektivt stöd till alla chefer och därmed bidra till verksamheternas utveckling. Utmaningen är att löpande kompetensutveckla samt höja kraven vid rekryteringar för att säkerställa kompetensen inom kommunens administration. Behov: Inom området är ett stort förändringsarbete på gång, då övergång till en komplett kedja av elektronisk hantering för kommunens arbetsprocesser ska införas. Kommunens övergripande struktur för dokumenthantering ska utvecklas. Detta förutsätter ett modernt tekniskt stöd och ett nytt arbetssätt samt att våra huvudprocesser är kartlagda. Det är en utmaning att hitta kompetens som är kunniga inom inköp kombinerat med kompetens om regelverken som finns inom offentlig upphandling. Upphandlare med erfarenhet av regelverken har ofta inte de övriga kunskaper som krävs idag. De kommande åren finns inte några direkta kända rekryteringsbehov förutom någon enskild pensionsavgång. Men på grund av konkurrensen och den brist som råder på upphandlare med rätt kompetens är det viktigt att kommunen fortsätter att arbeta strategiskt med kompetensförsörjningen genom deltagande i utbildningar samt kontinuerlig kompetensutveckling av medarbetare. På gång inom området handläggning och administration: Det finns inte några akademiska utbildningar för inköpare och upphandlare men enligt Upphandlingsutredningen är sådana på förslag. Inom administrationen minskar antalet rutinärenden och blir mer av karaktären handläggning, vilket innebär att kompetenskraven på administrativa befattningar ökar. Kända rekryteringsbehov HR-specialister Beteendevetare Ekonom/civilekonom/industriell ekonom Upphandlare Information- och marknadsföring, kommunikatör kundtjänstmedarbetare Jurist Utredare Specialiserade administratörer

19 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 19 (22) Chefer Serviceyrken Utmaningar: Inom måltidsverksamheten både i förskola och skola kommer förvaltningen att behöva kockar/kokerskor med specialkompetens inom dietkoster, allergi- och specialkoster. Teknikutvecklingen går allt snabbare vilket innebär smartare lösningar, e-tjänster, låssystem, styrning av belysning osv. Det kräver också att medarbetare är med och driver på utvecklingen. Det är viktigt att jobba med ständiga förbättringar, kvalitet och utveckling. Behov: Stora behov av kompetensutveckling finns inom området serviceyrken, för att följa teknikutvecklingen På gång inom området serviceyrken: Inom stödfunktionerna kommer behov av specialister dvs. kvalificerad arbetskraft med högskoleutbildning öka på grund av att det operativa arbetet förändras, från renodlade operativa uppgifter till en kombination med mer avancerade och därmed kvalificerande uppgifter. Enklare jobb försvinner eller tar ny form och som kräver ny kompetens. Kända rekryteringsbehov Ledare med bred kompetens för måltids- och servicefunktioner Kock/kokerskor Diet- allergi- och specialkostkockar Ekonomi/måltidsbiträden VVS och fastighetsskötsel Chefer Arbetsledare

20 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 20 (22) Fritid Utmaningar: Ett fortsatt arbete med den strategiska planeringen av kompetensbehov för att möta omvärlden och som påverkar verksamheten fler kommer att påverka verksamheten och att förutse och även påverka de förändringar som kan uppstå, blir viktigt. Medarbetarnas teknikutveckling måste fortsätta och när kraven förändras måste arbetsplatserna vara beredda att se över sina arbetssätt och rutiner. Behov: Viktigt att värdera och utveckla befintliga kompetenser inom verksamhetsområdet samt utveckla metoder för att omhänderta kompetens vid generationsväxling. På gång inom området fritid: Utvecklingen av anläggningar, drift och skärgård måste gå i takt med medborgarnas förväntningar och kommunens tillväxt. Kända rekryteringsbehov Servicetekniker Servicemän

LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 1 (23) Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2015-09-15

LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 1 (23) Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2015-09-15 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 1 (23) Personalkontoret 2015-09-15 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Dnr 2 (23) Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Metod... 3 Sammanfattning... 4 Omvärldsbevakning -Sverige... 5 Prognos arbetsgivaren

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Personalplan. avseende perioden 2012-2014

Personalplan. avseende perioden 2012-2014 Dnr: Personalplan avseende perioden 2012-2014 Personalplan 2012-2014 Förutsättningar Barn- och ungdomsförvaltningens personalplan utgår från bedömningar utifrån elevunderlagets utveckling, ålderspensioner,

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020

Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Fakta i korthet Nr. 6 2014 Kompetensbehov inom hälsa, vård och omsorgssektorn 2010-2020 Kompetensplattform Värmland Kompetensplattformar är ett uppdrag från regeringen i syfte att säkra kompetensförsörjningen

Läs mer

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov

KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015. Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSPLAN 2015 Vision: Göteborg - världens bästa stad att åldras i Rätt kompetens för äldres behov KOMPETENSFÖRSÖRJNING 2015 Nuläge/bakgrund Behov av vård-och omsorg för äldre kommer öka

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018 Inledning Kompetensförsörjningsstrategin utgår från omvärldsbevakning inom olika områden och perspektiv såväl det europeiska, nationella som det lokala. Faktorer som påverkar arbetet framåt handlar bl.a.

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan

Kompetensförsörjningsplan Kompetensförsörjningsplan Barn och grundskolenämnden 2015 2020 Skellefteå kommun Dokumentnamn Kompetensförsörjningsplan 2015 2020, barn och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef Reviderad 2015 06

Läs mer

GR-kommunernas personal 2009

GR-kommunernas personal 2009 GR-kommunernas personal 2009 Anställda (A) därav helt lediga (B) Sysselsatta (C=A-B) Sysselsättningrad (D) Antal årsarbeten (D*C) Ledningsarbete 910 30 880 98,0% 870 Sjuksköterska 1 490 100 1 390 87,3%

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31

Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31 KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser

Läs mer

Anställning och anställningsförhållanden

Anställning och anställningsförhållanden Anställning och anställningsförhållanden Tabell 1: Antal anställda nov 2013 okt 2014 Tillsvidareanställda 2013-11-01 2014-10-31 Kvinnor 986 85 % 992 85 % Män 175 15 % 177 15 % Totalt 1161 1169 Ett mått

Läs mer

Arbetslösheten minskar 2013 och fortsätter att minska 2014

Arbetslösheten minskar 2013 och fortsätter att minska 2014 Sammanfattning Sida: 1 av 7 Arbetsmarknadsutsikterna hösten 2013 Jämtlands län Prognos för arbetsmarknaden 2013-2014 Sammanfattning I Jämtlands län har arbetsmarknaden fortsatt att återhämta sig under

Läs mer

Internationalisering. Globaliseringen. 26 Program E: Ledande nordlig region

Internationalisering. Globaliseringen. 26 Program E: Ledande nordlig region Internationalisering Globaliseringen Ökat informationsutbyte och minskade hinder för migration, investeringar och handel har påverkat den ekonomiska utvecklingen i världen. Globaliseringen har dessutom

Läs mer

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Innehåll Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun sid 3 Befolkningsprognos för äldre i Alingsås kommun sid 4 Att bo tryggt sid 5 Stöd för ett gott åldrande sid

Läs mer

GR-kommunernas personal 2009

GR-kommunernas personal 2009 GR-kommunernas personal 2009 Anställda (A) därav helt lediga (B) Sysselsatta (C=A-B) Sysselsättningrad (D) Antal årsarbeten (D*C) Ledningsarbete 910 30 880 98,0% 870 Sjuksköterska 1 490 100 1 390 87,3%

Läs mer

Personalchefsbarometern 2012

Personalchefsbarometern 2012 Personalchefsbarometern 2012 Personalchefsbarometern 2012 Inledning Det här är Visions återkommande personalchefsbarometer. Vision har under flera år drivit på i frågan om att kommunerna måste kunna locka

Läs mer

Färre skall försörja fler

Färre skall försörja fler Färre skall försörja fler Fler äldre kommer att vara i behov av vård och omsorg Samtidigt som vi får problem att rekrytera medarbetare Arbeta för att öka attraktiviteten för vård och omsorgsyrken Utnyttja

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

PERSONALSTRATEGIER FÖR KARLSHAMNS KOMMUN

PERSONALSTRATEGIER FÖR KARLSHAMNS KOMMUN PERSONALSTRATEGIER FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2013 2017 Kommunstyrelsen 135/2013 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se

Läs mer

Blir det brist eller överskott på gymnasielärare?

Blir det brist eller överskott på gymnasielärare? Blir det brist eller överskott på gymnasielärare? Bakgrund (Lars Brandell 2006-03-26) I Svenska Dagbladet den 16 mars fanns en artikel med rubriken Akut brist på lärare väntas i hela landet. Orsaken var

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625)

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625) Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2017-01-24 Sida 1(2) 4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 (KSKF/2016:625) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Kommunledingskontorets

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Färre nybörjare, men antalet utexaminerade lärare ökar

Färre nybörjare, men antalet utexaminerade lärare ökar Statistisk analys Ingeborg Amnéus Avdelningen för statistik och analys 08-563 088 09 ingeborg.amneus@hsv.se www.hsv.se 2007-12-18 2007/11 Lärarutbildningen 2006/07: Färre nybörjare, men antalet utexaminerade

Läs mer

De senaste årens utveckling

De senaste årens utveckling Arbetsmarknaden Sedan 1997 har antalet sysselsatta ökat med 22 personer, om man jämför de tre första kvartalen respektive år. Antalet sysselsatta är dock fortfarande cirka 8 procent lägre än 199. Huvuddelen

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Järfälla kommuns kompetensfond - inriktning för Kompetensnämndens ansökan om medel för 2017

Järfälla kommuns kompetensfond - inriktning för Kompetensnämndens ansökan om medel för 2017 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (5) 2016-08-26 Dnr Kon 2016/124 Järfälla kommuns kompetensfond - inriktning för Kompetensnämndens ansökan om medel för 2017 Förslag till beslut 1 De områden som Kompetensförvaltningen

Läs mer

Information kring VG2020 och strategisk styrning

Information kring VG2020 och strategisk styrning Information kring VG2020 och strategisk styrning Lars Jerrestrand lars.jerrestrand@borasregionen.se 0723-666561 1 Varför gör vi det vi gör? Invånarna i Västra Götaland ska ha bästa möjliga förutsättningar

Läs mer

Socialdemokraterna, Centerpartiet och Miljöpartiet de gröna har samlats i en samverkan med syfte att ta ansvar för Norrtälje kommuns utveckling. Ett ekonomiskt, socialt och ekologiskt hållbart samhälle,

Läs mer

Motion om arbetsmarknadspolitiken

Motion om arbetsmarknadspolitiken 2007-10-29 238 509 Kommunstyrelsen 2008-10-13 218 380 Arbets- och personalutskottet 2008-09-29 196 476 Dnr 07.677-008 oktkf54 Motion om arbetsmarknadspolitiken Ärendebeskrivning Börje Lööw, för vänsterpartiet,

Läs mer

Kartläggning av lärarlegitimation och förskollärarlegitimation 2016

Kartläggning av lärarlegitimation och förskollärarlegitimation 2016 Datum 2016-10-13 1(7) Handläggare Magnus Rehn Direkttelefon 0380-51 83 28 E-postadress magnus.rehn@nassjo.se Kartläggning av lärarlegitimation och förskollärarlegitimation 2016 Inledning I denna rapport

Läs mer

LÄRCENTRAS INTRESSENTER OCH DERAS BEHOV

LÄRCENTRAS INTRESSENTER OCH DERAS BEHOV LÄRCENTRAS INTRESSENTER OCH DERAS BEHOV Vägledning Bra lärmiljö Möten med andra Kontakt med UBA Tänka nytt Vara uppdaterad om teknikutv. Ha koll på vad som händer inom utb.omr. Servicenivå och bemötande

Läs mer

Ekonomer. Rekryteringsläge 1995 2004. God. Brist

Ekonomer. Rekryteringsläge 1995 2004. God. Brist SAMHÄLLSVETENSKAP Ekonomer Rekryteringsläge 4 Rekryteringsläge 1995 4 6 4 Samtliga Intresset för ekonomisk utbildning har under lång tid varit mycket stort och ekonomer behövs inom flera olika arbetsområden.

Läs mer

Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter. Ekonomichefsrapport 2014

Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter. Ekonomichefsrapport 2014 Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter Ekonomichefsrapport 2014 Inledning Att ta med det ekonomiska perspektivet och ekonomiska analyser vid verksamhetsförändringar borde vara

Läs mer

Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet. Yvonne Andersson Per Ragnarsson

Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet. Yvonne Andersson Per Ragnarsson Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet Yvonne Andersson Per Ragnarsson Syfte Att beskriva förändringar i omvärlden och inom UmU som har betydelse för personal- och ekonomiområdet Lyfta fram några

Läs mer

PERSONALSTRATEGIER FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2011-2015. Kommunstyrelsen 258/2011

PERSONALSTRATEGIER FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2011-2015. Kommunstyrelsen 258/2011 PERSONALSTRATEGIER FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2011-2015 Kommunstyrelsen 258/2011 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se

Läs mer

Lärarlönelyftet. Rev Politiskt beslut om statsbidrag för höjda lärarlöner Utfärdad 11 februari 2016, SFS 2016:100

Lärarlönelyftet. Rev Politiskt beslut om statsbidrag för höjda lärarlöner Utfärdad 11 februari 2016, SFS 2016:100 Lärarlönelyftet Rev 201605120 Politiskt beslut om statsbidrag för höjda lärarlöner Utfärdad 11 februari 2016, SFS 2016:100 1 Lärarlönelyftet i korthet En regeringssatsning på kvalitet och attraktivitet

Läs mer

Svårare för skolorna att rekrytera lärare Rektorernas upplevelser av rekryteringsmöjligheterna av lärare 2012-09-19

Svårare för skolorna att rekrytera lärare Rektorernas upplevelser av rekryteringsmöjligheterna av lärare 2012-09-19 Svårare för skolorna att rekrytera lärare Rektorernas upplevelser av rekryteringsmöjligheterna av lärare 2012-09-19 Inledning Enligt Sveriges Kommuner och Landstings, SKL:s, prognoser behöver man rekrytera

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016 Innehåll Sammanfattning... 3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Uppsala kommun... 4 Manligt

Läs mer

Strategiska förutsättningar

Strategiska förutsättningar ska förutsättningar De statliga myndigheterna är regeringens redskap för att realisera riksdagens och regeringens beslutade politik. Verksamhetsstyrningen av myndigheterna utgår från den av riksdagen beslutade

Läs mer

Varumärkesplattform. Luleå kommun

Varumärkesplattform. Luleå kommun Varumärkesplattform Luleå kommun 1 Dokumenttyp: Regeldokument Dokumentnamn: Varumärkesplattform Fastställd: 2013-10-28 Giltighetstid: Löpande Dokumentansvarig: Kommunikationschef Senast reviderad: Beslutsinstans:

Läs mer

Prognos våren 2011 Jobbmöjligheter i Stockholms län 2011-2012

Prognos våren 2011 Jobbmöjligheter i Stockholms län 2011-2012 Prognos våren 2011 Jobbmöjligheter i Stockholms län 2011-2012 Det här är en kort version av Arbetsförmedlingens prognos för arbetsmarknaden i Stockholms län 2011-2012. Hela prognosen för länet, andra län

Läs mer

Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt?

Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt? Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt? Myndighetens analysarbete av arbetslivets efterfrågan på kompetens Analys och omvärldsbevakning Syftet med analysarbetet

Läs mer

Gymnasieskolan och småföretagen

Gymnasieskolan och småföretagen Gymnasieskolan och småföretagen Mars 2004 Inledning Gymnasieskolan är central för småföretagens kompetensförsörjning och konkurrenskraft. Företagarna välkomnar att regeringen nu slår ett slag för ökad

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-04-16 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Åtgärdsförslag för att hantera lärarbristen inom sfi

Åtgärdsförslag för att hantera lärarbristen inom sfi ÅTGÄRDSFÖRSLAG Bilaga 1 2016-09-28 Vårt ärendenr: 4 Avdelningen för utbildning och arbetsmarknad (UA) Björn Andersson Avdelningen för arbetsgivarpolitik (AG) Anders Barane Ulrika Wallén Åtgärdsförslag

Läs mer

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten.

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten. I Örebro län saknade 11 455 människor ett jobb att gå till i juli 2014. Samtidigt uppgav 56 procent av arbetsgivarna i länet att det är svårt att rekrytera Arbete åt alla och full sysselsättning är en

Läs mer

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi

Välfärdsförvaltningens kompetensförsörjningsstartegi Datum 2016-10-03 Välfärdförvaltningens kompetensförsörjningsstrategi 2016-2020 Antagen av: Humanistiska nämnden 126/2016 Omsorgsnämnden 86/2016 Dokumentägare: Välfärdsförvaltningens förvaltningschef Ersätter

Läs mer

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor

Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö stads grundskolor SIGNERAD Malmö stad Grundskoleförvaltningen 1 (2) Datum 2015-05-19 Vår referens Moa Morin Utredningssekreterare Moa.Morin@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinjer för strategisk kompetensförsörjning i Malmö

Läs mer

Framtidsjobb i staten 2013-2018. Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i staten 2013-2018. Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i staten 2013-2018 Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST den 23 maj 2013 Referens: Erik Engberg, utredare och internationell handläggare: 070-257

Läs mer

emålbild för Kungsbacka 2020 Vårt utvecklingsarbete för att bli en del av e-samhället

emålbild för Kungsbacka 2020 Vårt utvecklingsarbete för att bli en del av e-samhället emålbild för Kungsbacka 2020 Vårt utvecklingsarbete för att bli en del av e-samhället Förord Vi behöver jobba smartare, effektivare och på nytt sätt för att möta förändrade förutsättningar. Genom att ta

Läs mer

Socialna mndens ma l- och inriktningsdokument 2016-2019

Socialna mndens ma l- och inriktningsdokument 2016-2019 2015-09-24 Socialna mndens ma l- och inriktningsdokument 2016-2019 Inledning Socialnämndens mål utgår från vision, verksamhetsidé och förhållningsätt på kommunövergripande nivå. Med utgångspunkt i dessa

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Framtida utbildning och arbetsmarknad

Framtida utbildning och arbetsmarknad 2012-01-27 FOKUS: STATISTIK Framtida utbildning och arbetsmarknad År 2030 beräknas 170 utbildade saknas inom vården Fram till 2030 kommer både tillgång och efterfrågan av efter arbetskraft öka kraftigt.

Läs mer

Sverige tillsammans. Skövde Michael Leufkens Marknadschef Nordvästra Götaland

Sverige tillsammans. Skövde Michael Leufkens Marknadschef Nordvästra Götaland Sverige tillsammans Skövde Michael Leufkens Marknadschef Nordvästra Götaland Arbetsmarknadsläget 2015-2017 Stark jobbtillväxt framförallt i storstadsregionerna Många jobb tillkommer inom den privata tjänstesektorn,

Läs mer

Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och utbildningsförvaltningen

Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och utbildningsförvaltningen Kommunstyrelsen 2008-02-11 50 126 Arbets- och personalutskottet 2008-02-11 29 83 Dnr 08.99-02 febkf15 Strategi för hantering av eventuell övertalighet inom barn- och utbildningsförvaltningen Ärendebeskrivning

Läs mer

Handlingsplan för att motverka uppsägning. av tillsvidareanställda

Handlingsplan för att motverka uppsägning. av tillsvidareanställda Handlingsplan för att motverka uppsägningar av tillsvidareanställda Dokumenttyp Politiskt handlingsprogram Dokumentägare Kommunstyrelsen Dokumentnamn Handlingsplan för att motverka uppsägning av tillsvidareanställda

Läs mer

Anställning och anställningsförhållanden

Anställning och anställningsförhållanden Anställning och anställningsförhållanden Tabell 1: Antal anställda november 2015 och oktober 2016 2015-11-01 2016-10-31 987 83,9 % 930 82,7 % 190 16,1 % 195 17,3 % Totalt 1177 1125 Antalet anställda har

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016 Innehåll Sammanfattning... 3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Sundsvalls kommun...

Läs mer

Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP)

Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Utlåtande 2012: RI (Dnr 231-1361/2011) Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion

Läs mer

Var finns jobben? Tommy Olsson Analysavdelningen

Var finns jobben? Tommy Olsson Analysavdelningen Var finns jobben? Tommy Olsson Analysavdelningen Översikt Kort om arbetsmarknadsläget Våra prognoser Branscher och yrken Var finns informationen? Utvecklingen 2012-2013 Förbättringen har stannat av Sysselsättning

Läs mer

Teknik och innovationer

Teknik och innovationer Teknik och innovationer 0011100010 1100101110 01101110001 01001110100 1111011000 Teknik Att ha kunskaper i teknik och naturvetenskap är viktigt i det samhälle vi lever i. Intresset för att läsa vidare

Läs mer

Bam- och utbildningsnämnden

Bam- och utbildningsnämnden KOMMUN 2007-12-06 aljungby 1(5) Barn- och utbildningskontoret Britt-Marie Zeylon Tel. 0372-789428 britt-marie.zeylon@ljungby.se Bam- och utbildningsnämnden Lirarlyftet Under åren 2007-2010 satsar regeringen

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Verksamhetsplan 2013

Verksamhetsplan 2013 BARN & UNGDOM Verksamhetsplan 2013 Verksamhetsplan 2013 Verksamhetsplanen innehåller barn- och ungdomsnämndens strategiska mål och mål för vår verksamhet 2013. Målen är uppdelade utifrån delarna i kommunens

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Snabba bollar att springa på eller en långsiktig sammanhållen strategi Helena Svensson HR-strateg /HR-staben på Regionkansliet Region Örebro län Febr 2015 på www.regionorebrolan.se

Läs mer

Personal inom vård och omsorg

Personal inom vård och omsorg Personal inom vård och omsorg Antal anställda I november år 20081 fanns totalt 252 200 anställda (månadsavlönade) inom vård och omsorg i kommunerna vilket framgår av tabell 1. Det är en minskning med 1

Läs mer

Personalplanering och kompetensplanering 2016

Personalplanering och kompetensplanering 2016 Enskede-Årsta-Vantörs stadsdelsförvaltning Personalavdelningen VP 2016 - Bilaga 7 Sida 1 (5) 2015-11-02 Personalplanering och kompetensplanering 2016 Hela förvaltningen 2016 kommer att medföra en stor

Läs mer

BILDNINGSFÖRVALTNINGENS VISION FÖR VUXENUTBILDNINGEN

BILDNINGSFÖRVALTNINGENS VISION FÖR VUXENUTBILDNINGEN 1 Brett utbildningsutbud för individuell kompetensutvecklingsbehov Samverkan med näringslivet och andra myndigheter En god arbetsmiljö med behöriga lärare och hög kvalité AVESTA KOMMUN Vuxenutbildningen

Läs mer

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland!

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Östergötland 2009-11-16 10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Socialdemokraterna i Östergötland har presenterat ett program som ska genomföras efter

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 Innehåll Sammanfattning...3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Kalmar kommun...4 Manligt

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Nytillskott och rekryteringsbehov

Nytillskott och rekryteringsbehov Nytillskott och rekryteringsbehov Resultat på övergripande nivå Under de goda tillväxtåren i slutet av 199-talet och början av 2-talet ökade tillskottet av arbetskraft och alltfler rekryterades. Det innebar

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

1 (8) Lärandeförvaltningens handlingsplan för entreprenöriellt lärande och studie- och yrkesvägledning. Handlingsplan. Grund- och grundsärskola

1 (8) Lärandeförvaltningens handlingsplan för entreprenöriellt lärande och studie- och yrkesvägledning. Handlingsplan. Grund- och grundsärskola Handlingsplan 1 (8) Lärandeförvaltningens handlingsplan för entreprenöriellt lärande och studie- och yrkesvägledning Grund- och grundsärskola 2 (8) Sveriges bästa kommun att leva och verka i 2020 År 2020

Läs mer

EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND. En stor livsuppgift med låg livslön. en undersökning av lärarlönerna i. Kristianstad

EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND. En stor livsuppgift med låg livslön. en undersökning av lärarlönerna i. Kristianstad EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND En stor livsuppgift med låg livslön en undersökning av lärarlönerna i Kristianstad En stor livsuppgift med låg livslön en undersökning av lärarlönerna i Kristianstad

Läs mer

Kompetensfo rso rjningsplan

Kompetensfo rso rjningsplan Sida: 1 av 7 Kompetensfo rso rjningsplan Arbetsförmedlingens utmaningar inom kompetensförsörjning under 2016. Sida: 2 av 7 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Långsiktig kompetensförsörjning... 3 Utmaningar

Läs mer

Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en större

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från

Läs mer

EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND. En stor livsuppgift med låg livslön. en undersökning av lärarlönerna i. Östersund

EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND. En stor livsuppgift med låg livslön. en undersökning av lärarlönerna i. Östersund EN RAPPORT FRÅN LÄRARNAS RIKSFÖRBUND En stor livsuppgift med låg livslön en undersökning av lärarlönerna i Östersund En stor livsuppgift med låg livslön en undersökning av lärarlönerna i Östersund Förord

Läs mer

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg.

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Det övergripande syftet med samverkan är att trygga framtida

Läs mer