Dnr. Resurscentrum Affärsområde HR. Verksamhetsplan strategiska mål - - framgångsfaktorer - - nyckelindikatorer

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "2012-09-13 Dnr. Resurscentrum Affärsområde HR. Verksamhetsplan 2013. - strategiska mål - - framgångsfaktorer - - nyckelindikatorer"

Transkript

1 Dnr Resurscentrum Affärsområde HR Verksamhetsplan strategiska mål - - framgångsfaktorer - - nyckelindikatorer

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING BILAGOR INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 AFFÄRSOMRÅDESCHEFENS INLEDNING... 3 PERSPEKTIVET KUND... 7 PERSPEKTIVET PROCESS PERSPEKTIVET - MEDARBETARE PERSPEKTIVET - EKONOMI STRATEGISKA INDIKATORER OPERATIVA INDIKATORER Behovsanalyser för AO HR perspektiv 2

3 AFFÄRSOMRÅDESCHEFENS INLEDNING Under 2013 kommer den nya leveransmodellen för HR att sjösättas. Ledstjärnan är att skapa ETT HR som optimerar värdeskapandet för Landstinget i Östergötland på både kort och lång sikt. Detta sker med strategiskt förankrade och med verksamhetens behov länkade leveranser av HR tjänster. Med leverans av HR tjänster avses aktiviteter som ger önskade effekter i LiÖ:s verksamhet. Basen för denna utveckling är den fastställda HR strategin, verksamhetsplaner för LIÖ och Resurscentrum, samt A3 för Resurscentrum och HR i LiÖ. Syftet med denna verksamhetsplan är att tydliggöra affärsområdets utfästelse av leverans för 2013 länkat till förväntningar och behov från affärsområdets kunder, partners och målgrupper på ett sätt att det kan brytas ner till relevanta handlingsplaner och mål från en övergripande nivå till individnivå inom affärsområdet. Texten kommer därför att hållas på en nivå så att alla som arbetar inom affärsområdet kan koppla sin verksamhet till de mer övergripande målen och alla intressenter kan se och relatera till den leverans som affärsområdet skall uppnå. Ansenligt utrymme i verksamhetsplanen är därför allokerat till en övergripande behovsanalys för affärsområdet (se bilaga). För att AO HR skall bidra till att skapa ett högre mervärde för LiÖ krävs att vi i så stor utsträckning som möjligt eftersträvar HR tjänstelösningar som ger stor tillgänglighet och maximal effekt med en så liten resursinsats som möjligt (så vi kan göra mer). Bara om vi lyckas med detta kommer vi att frigöra nödvändig tid och kraft att stödja hela HR kollektivet att positionera HR som en strategisk verksamhetspartner i LiÖ:s olika organisationer. Kundfokus, som är inriktad mot nytta, bygger således på ett systematiskt helhetstänkande arbete där varje del av HR leveransen är styrd av behov (explicita och implicita) som utförs effektivt och optimalt med ett relevant innehåll som leder till hållbara lösningar för att lösa strategiska utmaningar eller möjliggöra strategiska mål. En viktig framgångsfaktor blir därför att affärsområdet och HR i stort fortsätter att utveckla och arbeta med ett klart utifrån in perspektiv på det värde vi (HR) tillför LiÖ. Texten i denna verksamhetsplan syftar till att tydliggöra AO HR:s utifrån in filosofi. Affärsområde HR är en viktig länk i detta arbete och måste säkerställa att kompetenser, resurser, processer och tjänster fullt ut stödjer ETT HR i en sammanhållen leverans till LiÖ (se Figur 1 på sidan 4). Det goda arbete som Resurscentrum och AO HR lagt ner genom åren och de resultat som uppnåtts så här långt, har skapat grunden och förutsättningarna för oss att gå vidare in i den nya leveransmodellen. Vi strävar således inte efter att fixa något som är trasigt, vi strävar nu att gå från en god nivå till en exceptionell nivå! Den nya leveransmodellen ger en solid plattform för ETT HR och 2013 kommer att präglas av att vi får modellen, i alla dess delar, att fungera optimalt genom att: Vi håller i och arbetar systematiskt med alla HR aktörer i LiÖ med tydligt kundfokus (utifrån in) Vi har ordning och reda i våra affärsprocesser från uppdrag till kvalitetssäkrad leverans Vi arbetar tillsammans mot målen genom aktiv produktionsplanering. Vi delar och lever ut en gemensam, produktiv värdegrund Vi bygger på med kompetenser som driver vår leverans Vi håller vad vi lovar och har en ekonomi i balans Vi jobbar aktivt med ständiga förbättringar genom Lean 3

4 Vi vågar pröva på att ta för oss och ta initiativ, vi lär oss av det som gick bra och det som gick mindre bra! 1 Figur 1. Leveransmodell för HR i LiÖ Ytterligare en kritisk framgångsfaktor för AO HR är att med de begränsade resurser vi har till vårt förfogande fortsätta att arbeta smart. Vi kommer därför även i framtiden att söka synergier med AO Ekonomiadministration och andra verksamheter där vi kan göra saker mer effektivt tillsammans. I en komplex verksamhet som LiÖ är det viktigt att vi tydliggör sambandet mellan det vi gör varje dag med de mål som LiÖ har satt upp. För att säkerställa detta länkar vi för 2013 mål på olika nivåer med målsättningen att inom AO HR ha mål på individnivå som på olika vis kan relateras till mer övergripande mål. Se Figur 2 nedan. På så vis skapar vi förutsättningar för att vi alla jobbar med saker som på olika vis stödjer LiÖ:s framgång som organisation. Detta ställer också krav på oss inom AO att jobba systematiskt med produktionsplanering, måltavlor och verksamhetsuppföljning. 1 Det enda sättet att inte göra något fel är att inte göra någonting alls ett tillstånd som inte leder oss framåt alls. Om vi traumatiserar fel och gör oss överdrivet rädda att göra fel så lamslår vi organisationens initiativkraft. Vi skall ha respekt för fel, försöka göra vårt bästa för att undvika att de uppstår men hur vi än försöker så kommer fel att uppstå. Om vi vill utveckla och driva verksamheten framåt kan vi därför inte vara rädda för att ibland hamna fel trots att vi gör allt för att undvika dem och försöker förutse det mesta så blir det fel ibland det är oundvikligt. Jag har aldrig träffat en medarbetare som går till jobbet och resonerar idag skall jag avsiktligt göra fel. Vi måste därför systematiskt hantera fel och avvikelser som något vi kan dra lärdom av och som inte hämmar oss från att ta initiativ. Att skapa en kultur där vi vågar sticka fram hakan och pröva nytt blir därför något mycket viktigt. Felen är ju trots allt undantagen, de allra flesta gångerna leder våra initiativ till förbättringar eller hur!? 4

5 Figur 2. Länkning av Mål från individ till de Landstingsövergripande målen Inom affärsområdet kommer vi att arbeta för att alla har relevanta mål att sträva mot, detta sker genom att systematiskt jobba med nedbrytning, uppföljning av mål och återkoppling av resultat. Se Figur 3. Hantering av mål och uppföljning inom AO HR nedan. Figur 3. Hantering av mål och uppföljning inom AO HR Verksamhetsplanen för AO HR blir därför ett dokument som är sammankopplat med handlingsplaner och individuell produktionsplanering i den hierarki som beskrivs ovan. I 5

6 Figur 4 nedan ser ni en modell för verksamhetsstyrning för affärsområdet. För att säkerställa en vital verksamhetsplan krävs att vi till fullo förstår de behov som vi har på oss som organisation. Verksamhetsplanen kommer därför att innehålla en behovsanalys för varje perspektiv, den ligger till grund för den verksamhet som vi måste ha för att svara upp mot behoven. De strategiska och operativa målen för verksamheten artikulerar på en sammanfattande nivå förväntningarna på affärsområdet. Hur väl vi når upp mot dem får vi återkoppling på genom att mäta olika delar av vårt resultat. De allra flesta saker gör vi bra och behöver bara följa upp att vi når målen samtidigt som vi strävar efter att hela tiden bli lite bättre. I vissa fall når vi inte upp till målen, det är ett gap som vi på olika sätt måste arbeta mot för att stänga. Vissa gap vet vi om redan innan vi går in i det nya verksamhetsåret, dessa samlas upp i en gapanalys. Behoven från våra kunder, samt de gap vi definierat ligger till grund för verksamhetens planering och genomförande. Figur 4. Verksamhetsstyrningssystem för AO HR Varje enhet och utvecklingsområde svarar sedan upp med en handlingsplan för hur detta skall ske. Här bryts övergripande mål ner på ett sätt som gör att alla vi som jobbar inom AO HR vet vilka krav som ställs och får kvittens på att vi uppfyllt förväntningarna i det vardagliga arbetet. Mål och handlingsplaner ligger till grund för rapportering och återkoppling på alla nivåer. Det är positivt om texten i denna övergripande verksamhetsplan debatteras och diskuteras och refereras till när handlingsplaner och individuella mål etableras och driftsätts inom affärsområdet. Mikael Romu Affärsområdeschef HR 6

7 PERSPEKTIVET KUND Kundstrategi Med kunskap om våra kunder löser vi tillsammans behov med relevanta och effektiva tjänster (Hög kundnytta) VP 2013 Kundperspektivet För att kunna säkerställa att vi träffar rätt med verksamhetsinriktningen och måluppfyllelsen för Affärsområde HR med kunden i fokus måste vi ha fördjupat oss i både kunddefinition, värdekedjan och hur våra processer stödjer kunden på en systemnivå. Vi kommer nu att definiera Affärsområde HR:s planerade verksamhet och mål för 2013 med tydliggjorda samband till mål på Resurscentrum, HR strategisk och landstingsövergripande nivå. För affärsområdet är det viktigt att den verksamhet som genomförs är inriktad mot att till fullo stödja organisationen. I Figur 5 nedan ser vi ett exempel på en värdeflödesanalys för HR som länkar de HR arbetsprocesser vi erbjuder organisationen med verksamhetens mål och den gällande HR strategin. Figur 5. Värdeflödesanalys och HR strategi för verksamhet som stödjer verksamhetens behov Om vi bygger vidare på den övergripande värdekedjan för bra vård och bättre hälsa, hur går vi till väga för att förstå kundens behov mer konkret? I Figur 6 nedan finner ni en bild som beskriver sambanden mellan krav på vår kund och hur vi bygger upp en värde proposition för att stödja kunden i att kunna göra en bra leverans till sin kund. I det här exemplet är kunden medborgarna i Östergötland. 7

8 Det är först när AO HR fullt ut förstår behoven från kunden som vi kan sätta ihop en tjänste- och produktsportfölj som bäst stödjer kundens verksamhet. Det är också viktigt att vi utifrån vår specialkompetens inom HR området även förstår de behov som kunden självt ännu inte har identifierat. Det optimala är att vi inom AO HR har en förståelse av de krav som kunden ställs inför på en nivå så vi kan föreslå tjänster som löser upp knutar eller skapar möjligheter i kundens förmåga att i sin tur leverera till sin kund, i detta fall medborgarna i Östergötland. Dialog är viktig då kunden har identifierat behov baserat på sin förkunskap om orsakssamband inom HR området och sin förståelse av vad HR kan leverera. Här har AO HR en kunnig partner i varje centrumorganisation i HR Chefen stöttad i många fall av HR konsulter. Det är viktigt att det sker en djup dialog med HR chefen för att definiera behov och lösningar som bäst stöttar situationen i det aktuella centrumet i en sammanhållen HR leverans. På en generell landstingsövergripande nivå är det viktigt att AO HR genom en behovsanalys på en högre nivå för att säkerställer att vi har en vital produktportfölj och att i kan bygga vidare och handlingsplaner på en konkret nivå inom organisation. Behovsanalysen ligger sedan till grund för definitionen av kritiska framgångsfaktorer, framgångsindikatorer, målformuleringar, mätetal och implementering av basverksamhet och utveckling inom AO HR. Med den nya leveransmodellen måste AO HR adressera HR leveransen i ett holistiskt perspektiv och inte begränsa definitionen till vissa delar av en HR leverans. Perspektivet måste vara ETT HR. I underliggande handlingsplaner utvecklas resonemanget djupare, här definieras också förväntade effekter och resultat hos primär och sekundärkund. Behovsanalysen visar att fokus for AO HR under 2013 i kundperspektivet kommer att vara att öka kundnöjdheten genom att implementera en ny leveransmodell för HR som syftar till: Figur 6. Exempel på behovsanalyskarta för en av AO HR:s kundgrupper ökad tillgänglighet till kunnigt HR stöd, svar på frågor och beställning av HR tjänster genom HR Direkt 8

9 att göra det enklare för kunden att hitta rätt och få rätt stöd i rätt tid av HR att erbjuda fler värdeskapande HR tjänster i verksamheten att skapa kvalitetssäkrade HR processer som levererar varje gång Under året kommer också fokus att ligga på att implementera LiÖ:s nya chefsmodell och harmoniera vår leverans av kompetensutveckling med chefsmodellen. Affärsområdet kommer också att efterstäva tätare och mer tydlig dialog med kunder och uppdragsgivare, samt systematiskt uppföljningsarbete av leveranser i syfte att vässa vår leverans av värdeskapande HR tjänster. Tabell 1 Operativa Mål AO HR Kund Behov som adresseras 1 Kunskap om kundens behov 2 Sund verksamhetsuppföljning Framgångsfaktor Verksamhet som möter kundens behov Systematisk mätning och åtgärd. Verksamhet som möter kundens behov Operativa nyckelindikatorer Genomföra kunddialoger Genomförda kunddialoger av planerade kunddialoger Kundnöjdhet. Kundnöjdhet mätt efter uppdrag skala 1 till 10 Kund kapabilitet. Ökad kundförmåga mätt efter Kompetensutvecklings- uppdrag Effekt i kundens verksamhet. Förändringar i verksamheten för relevanta uppdrag (läkarsekreterarmodul er + hälsofrämjande) Antal unika besök på HR direkt (inklusive webb) * Ingå Mål Källa ng nytt 80% 100 % Rapportering via AO HR ledningsgrupp nytt 7 8 Sammanställda utvärderingar från samtliga uppdrag och kundleveranser nytt +5 % 8 % Sammanställda tester från relevanta utbildningar nytt 3% 7% standardiserad utvärdering efter uppdrag med förändringsmål nytt Månadsstatistik från webb Rapportering kvartalsvis Samma-ställs månadsvis Varje del av AO HR som har ett gränssnitt till Kunder och uppdragsgivare rapporterar in systematisk uppföljning av kundnöjdhet. Månadsvis rapportering Enkät/utvärdering med 2-3 frågor skickas till kursdeltagaren efter genomgången utbildning Kvartalsvis Enkät med 2-3 frågor + kommentarsfält skickas till kursdeltagaren alternativt kursdeltagarens chef efter genomgången utbildning Månadsvis HR direkt effektivitet. Tillgänglighet till kundtjänst, svar inom 30 s, ökning av antalet ärenden och lösningsgrad,* nytt 85 % 95 % Måluppfyllnad Månadsvis *)börjar mätas och rapporteras efter igångkörning av HR direkt Tabell 2 Strategiska Mål AO HR Kund Högt förtroende hos produktionsenheter och landstingsledning, Målvärde 2013 Målvärde 2015 Framgångsfaktor Nyckelindikator Ingångsvärde Rapporttillfälle Nöjd kund index (NKI)* sep 2013 Kvalitet* Tillgänglighet* sep 2013 sep 2013 Nöjda kunder, Tydlighet* Flexibilitet* Dialog* sep 2013 sep 2013 sep

10 Andel chefer som känner till REC:s kundtjänst Andel chefer som är nöjda med rapporter och utdata från BI *avser AO HR:s resultat i 2012 års kundenkät nytt 60% 80% sep 2013 nytt 65% 75% sep

11 PERSPEKTIVET PROCESS Affärsområdets strategi Perspektivet Process Inhämta ny, förbättra alternativt avveckla gammal kunskap (Möta framtida förändringar) Rätt saker, på rätt sätt och rätt plats Kvalitetssäkra och effektivisera HR- och ekonomiprocesser Processperspektivet 2013 Fokus i processperspektivet kommer under 2013 att vara att driftsätta HR Leveransmodellen med helt kvalitetssäkrade effektiva processer för HR leveransen som kan mätas och målstyras. Vad menar vi då med detta? I kundperspektivet definierade vi vad vi som AO behöver leverera för att våra kunder är både nöjda och ökar sin förmåga att i sin tur leverera. Med begränsade resurser är nästa dimension logisk. Hur kan vi svara upp mot kundens behov så effektivt som möjligt i rätt tid med rätt innehåll/kvalitet och med de internkontroller som krävs? D.v.s. hur kvalitetssäkrar vi processerna? Vilken produktion har vi inom AO HR? Under projektet Ny Leveransmodell för HR har de flesta HR processer inom LiÖ belysts och efter givna ramar kvalitetssäkrats (Figur 1. Leveransmodell för HR i LiÖ på sidan 4). Implementeringen av dessa processer sker nu under Under 2013 kommer vi att fortsätta med implementeringen av LEAN baserade arbetsprocesser. Målet är att LEAN blir institutionaliserat och genomsyrar allt vi gör och att vi lever och tänker ständig förbättring inom affärsområdet. Vad är då en process i AO HR:s perspektiv? Vår affärslogik är uppbyggd kring uppdrag som kan vara styrda av övergripande avtal som löper över längre tid t.ex. att administrera löner för LiÖ, eller kortare uppdrag som görs på avrop, t. ex en utbildningsinsats. Oavsett om uppdraget är av kortare karaktär med tydliga avslut eller om det löper på längre tid och är med av kontinuerlig flödeskaraktär så innehåller den i stort sett samma byggstenar. I Figur 7 nedan finner ni en översiktlig modell av arbetsprocesser inom AO HR. Oavsett om en arbetsprocess är av intermittent eller löpande karaktär eller av ad-hoc karaktär måste den planeras, för att säkerställa att den är baserat på den strategi och behovsanalys vi gjort, att vi har resurser med rätt Kompetens och att vi kan schemalägga aktiviteterna över tid för at passa oss och kunden. 11

12 Figur 7. Exempel på generell arbetsprocess inom AO HR I en kontinuerlig arbetsprocess så görs resursplaneringen löpande precis som uppföljning och avvikelsehantering. Det viktiga är att samtliga element är tydligt representerade som en del av processen för att den skall anses vara kvalitetssäkrad. En annan viktig indikator på en kvalitetssäkrad process är spårbarhet, och möjligheten att härleda var t.ex. ett fel uppstått, så att man kan systematiskt arbeta bort det. Man skall i förväg tänkt ut innehåll, utförandemodeller, se till att man löpande utvärderar och korrigerar, man skall ha systematisk uppföljning, av måluppfyllelse, tidsåtgång, kvalitet och man skall ha modeller för hur och när man återkopplar resultatet. Om det uppstår avvikelser så skall dessa hanteras systematiskt, med analys, åtgärd och lärande för att minimera uppkomsten avvikelsen igen. För 2013 är en strategiskt viktig aktivitet att säkerställa att processerna inom AO HR drivs utefter denna modell i linje med den nya leveransmodellen för HR. De olika delarna som t.ex. HR direkt måste smälta samman till en helhet som tillför önskat värde till organisationen. I behovsanalysen, som ligger till grund för de operativa och strategiska målen för processperspektivet, är aktiviteterna indelade i processområden som är relevanta för affärsområdet. Under år 2013 ser vi till sist resultatet av ett systematiskt och enträget arbete som organisationen investerat tid och svett på att bygga upp under flera år. Det är vår förhoppning att 2013 är året då vi kan skörda frukterna av allt detta arbete och driva våra processer framåt i kvalitetssäkrad LEAN anda. Under 2013 kommer också produktionsplaneringen med tydlig målstyrning att vara helt integrerad i de olika arbetsprocesserna. Detta gör att vi kommer att under året bli ännu bättre på att planera vår verksamhet, till gagn både för våra medarbetare och kunder. 12

13 Tabell 3 Operativa Mål AO HR - Process Behov/gap som adresseras 1 Gap 1 + verksamhetsuppföljning 2 Gap 2 + verksamhetsuppföljning Framgångs -faktor Ett HR som jobbar gemensamt Ny leveransmo dell i drift Systematis k mätning och åtgärd, fira framgång 3 Gap 1, 3, 5, 8 Systematis k mätning och åtgärd Tydliga och kvalitetssä krade processer Operativa nyckelindikatorer Implementering av ny leveransmodell HR Införande av förvaltnings organisation för Leveransmodell HR, Nya forum etablerade och i funktion % av ärenden som löses i HR Direkt (lösningsgrad)** Utnyttjandegrad självservice** Andel av samtal till HR direkt som löses i andra linjen (svarar)** Andel som löses i tredje linjen (utredning)** Medeltid för ärende i HR direkt (svarar)** Medeltid för ärende i HR direkt linje ¾ (utredning) lösning inom 24h** Andel beställningar av tjänster som går via HR direkt** Ökat antal ärenden som hanteras av HR direkt per månad** Måluppfyllelse för rollförflyttning i önskvärd riktning (nedlagd tid för): HR Konsulter på förändingsledning PE** Processproduktivit et, (modell under framtagande) Ingång 2013 Mål 2015 nytt 70 % Mäts ej Källa Styrgrupp leveransprojekt Rapporterin g Månadsvis nytt 60% 100% HRR Månadsvis nytt 50% 60 % Ärendehanterin gs-system Nytt* Öknin g med 50% jmf med 2013 Besöksstatistik webb Nytt* 60% 80% Ärendehanterin gs-system Nytt* % Ärendehanterin gs-system Nytt* 5 min / samt al 5 min / samtal Ärendehanterin gs-system Nytt* 50 % 90% Ärendehanterin gs-system Nytt* 80 % Rapportering till AO HR:s ledningsgrupp Nytt* Ärendehanterin gs-system Månadsvis Månadsvis Månadsvis Månadsvis Månadsvis Månadsvis Kvartalsvis Månadsvis Nytt 1% 5% Tidrapportering Månadsvis Nytt 2% 5% Ärendehanterin gs-system Benchmark Index? 71,4% 100 % Transaktionspro cesser, nytt Övriga proceser Nytt 100 % Mäts ej Adel av verksamheten som produktionsplanerar Andel processer som är kartlagda och kvalitetssäkrade Produktionsrapporter - Rapportering till LG AO 70 % 100% Rapportering till LG AO Månadsvis månadsvis kvartalsvis kvartalsvis Medarbetare som deltar i förbättringsprojekt nytt 50 % 70 % Utvärderingsrap porter månadsvis 13

14 Behov/gap som adresseras Framgångs -faktor Operativa nyckelindikatorer Slutförda förbättringsproj ekt av föreslagna Förbättringsakti viteter per tavla och år Ingång 2013 Mål 2015 Källa Nytt 75 % 80 % Rapportering via AO HR:s ledningsgrupp Nytt Rapporteirng vi AO HR enhetsuppföljni ng Rapporterin g månadsvis månadsvis 6 Sund verksamhetsuppföljning 7 Verksamhet skännedom Systematis k avvikelsehantering Processer med fungerande avvikelsehantering Värdeskapande HR Tid för auskultation %processer som peiodiskt rapporterar avvikelser nytt 75 % Rapportering från enheter Nytt 3% 3% *fastställs efter etablering av benchmarkvärd **)börjar mätas och rapporteras efter igångkörning av HR direkt För HR konsulter i tidrapporterin g Månadsvis månad Tabell 4 Strategiska Mål AO HR Process Framgångsfaktor Omvärldsbevakning Nyckelindikator Ingångsvärde Målvärde 2013 Målvärde 2015 Benchmarking resultat för lön Inom 90:e percentilen 60 % 70 % 80 % ÅR Rapport - Tillfälle Proaktivitet Miljö Fungerande avvikelsehantering (mäts enhetsvis)* Andel enheter som genomför RH-check-Miljö Andel medarbetare som känner till REC:s miljöåtagande nytt 75% 100% ÅR 100% 100% 100% ÅR nytt 75% 100% ÅR 14

15 PERSPEKTIVET - MEDARBETARE Affärsområdets medarbetarstrategi Vi är en attraktiv arbetsgivare med ett positivt utvecklings- och arbetsklimat med fokus på uppdrag och resultat. Medarbetare Precis som var vist formulerat i verksamhetsplanen för 2012: Avgörande för en framgångsrik kunskaps- och kompetensorganisation är engagerade ledare och medarbetare. Vi tillvaratar och utvecklar kompetens samt stimulerar viljan att utvecklas vilket är avgörande för hur vi lyckas i övriga perspektiv och skapar en bra verksamhet. Fokus för AO HR i medarbetarperspektivet är att under 2013 arbeta för ett ökat engagemang genom att skapa tydliga processer med hög grad av inflytande för varje medarbetare och värdegrundsbaserade återkopplingssystem, tydliga lönekriterier och systematisk kompetensutveckling av medarbetare och chefer. Verksamheten i affärsområdet kännetecknas av ett i hög grad diversifierat och kvalificerat arbete som utförs av kompetenta medarbetare. Verksamheten och organisationen är också komplex av sin natur. Vi som jobbar i affärsområdet gör det under delvis olika former och förutsättningar. Vi är också individer som har olika förutsättningar och behov. När vi utvecklar resonemanget kring medarbetarperspektivet är det viktigt att beaktar dessa aspekter. I Figur 8 nedan ser ni en förenklad uppställning av de grundläggande arbetsförhållandena för våra medarbetare. I sin enkelhet så visar dock bilden på några aspekter som gör att vi måste jobba hårdare än många andra organisationer utveckla medarbetarperspektivet så att det passar oss både som organisation och som individer i ett medarbetarperspektiv. Figur 8. AO HR:s basala arbetsförhållanden Vi börjar med att göra en systemanalys av våra strukturella arbetsförhållanden vi har inom affärsområdet, först med att se till fördelarna med vårt organisatoriska upplägg för att 15

16 sedan belysa riskerna och till sist identifiera vad vi som organisation måste göra för att säkerställa ledarskap, medarbetarskap och engagemang i organisationen. Tabell 5. Systemanalys av Affärsområdets organisatoriska uppbyggnad Grupp Fördel Risk HR konsulter på långa uppdrag inbäddade i kundens organisation Vi finns nära kunden och kan skapa stöd nära kund. Vi håller ihop en profession (HR) och kan säkerställa spetskompetens och gemensamma HR system över LiÖ Risken stor att medarbetare identifierar sig mer med kunden än moderorganisationen (Affärsområdet). Risken är också stor att de känner sig yrkesmässigt isolerade då de ofta tillhör små kompetensgrupper i stora organisationer. Vi skapar flexibilitet för LiÖ och för HR konsulterna att sättas in där störst behov finns. Vi skapar möjlighet för HR konsulterna att få bred kompetens och att tjänstgöra i olika organisationer Vi möjliggör för HR konsulter att delta i LiÖ övergripande utvecklingsprojekt Avståndet till moderorganisationen kan också skapa osäkerhet i stödet för den fortsatta karriären, kompetensutveckling eller om man som individ känner att man får möjlighet till nya uppdrag eller om löneutvecklingen baseras på det arbete man utför. På modellnivå finns också en risk att HR konsulterna känner sig utsatta eller i underläge och inte för stöd av chefer eller hemma organisation om något går fel eller de utsätts för kritik. Vi skapar kritisk massa att ha spetskompetens som kan delas av flera organisationer men som en enskild organisation inte kan ha. HR konsulter som jobbar på kortare uppdrag hos kund eller på annan plats Medarbetare som huvudsakligen stöttar kund på distans Chefer och Interna resurser Vi möjliggör att kvalificerade HR tjänster görs tillgängliga för hela landstingsorganisationen. Kritisk massa för ett stort diversifierat tjänsteutbud av t.ex. utbildningar som anpassats till LiÖ:s förutsättningar. Vi kan utveckla och stödja en stor organisation med systematiska HR tjänster och system support. Vi skapar möjlighet att bygga upp ledningsstrukturer som är avpassade för de olika delarna av organisationen. Vi har ledning som arbetar brett mot hela LiÖ Risk att låg kollegial sammanhållning skapas i gruppen då mycket av arbetet genomförs utan kollegor mot externa målgrupper. Lätt att hamna i en situation där produktutbudet är bundet till enskilda individer och inte alltid baseras på organisationens föränderliga behov. Finns risk att kopplingen till vissa kundgrupper blir svag och att egna prioriteringar blir viktigare än kundernas behov Risken blir att ledningsresurserna reduceras tids och resursallokerare, snarare än att driva och utveckla områdena till sin fulla potential Risk finns att ledningen blir distanserad från kunderna och börjar prioritera verksamheten för att optimera för 16

17 Grupp Fördel Risk enheten snarare än att förstå och stötta Vi har kritisk massa att ha stödfunktioner som arbetar mot HR-specialister. kunden på bästa sätt. Risk att ledarskapet inte anpassas till organisationsmodellen och affärslogiken. Det är viktigt att organisationen hanterar de inbyggda systeminducerade riskerna samtidigt som den maximerar fördelarna som vi trots allt har med sättet vi är organiserade. En viktig aspekt är att vi är medvetna om att många av de utmaningar vi har är av systemkaraktär, sättet vi är organiserade och jobbar på leder organisationen in i vissa beteendemönsters, det enda sättet att motverka dessa är att vara medvetna om dem och att sätta in motåtgärder. Det är viktigt att vi ibland påminner oss om att vi som individer präglade av vår historia och organisationen är också präglad av sin sociala historia. Det vi gått igenom tillsammans, de läxor vi lärt oss och de framgångar, motgångar vi erfarit har format oss som organisation. Vår organisatoriska självbild kan därför inte isoleras från dess historia. Det viktiga är dock att vi inte blir fångar i vår historia och att vi har kraft och vilja att se framåt, lära oss av det som skett för att kunna ta vara på det som var bra och jobba bort det som var mindre bra. Ett sätt att skapa förutsättningar för detta är att förstå detta samband och att ta tag i den delen av vår historia som hämmar oss att gå framåt och samtidigt rida på och vidareutveckla det som var bra! Att blundas för vår historia blir då ett sätt att sitta fast i den. Baserat på systemanalysen ovan, på den reella historik som affärsområdet haft och på medarbetareuppföljningar och annan återkoppling som jag fått har jag bedömt att affärsområdets organisation har behov av följande: Tydligt och anpassat ledarskap Gott kamratskap och positivt arbetsklimat 2, gott bemötande, kollegial tillhörighet Intressanta och utvecklande arbetsuppgifter Trygghet och stöd från organisationen (att inte känna sig utlämnad) Lagom utmaningar och återkoppling på arbetsinsats Rättvis behandling o Karriärmöjligheter o Uppdrag o Utveckling o Löneutveckling Ingen kränkande särbehandling Hälsofrämjande arbetsplats En viktig sak att påminna oss själva om är att det är allas vårt ansvar att skapa och vårda en bra organisationskultur. Vi måste alltid med jämna mellanrum sätta spegeln på oss själva och reflektera hur vi bidrar till eller motverkar till den ideala medarbetarsituationen. Texten 2 Jag hade en gång förmånen att få lyssna till en föredragning av en framgångsrik VD för ett företag som kännetecknades av en mycket positiv arbetsatmosfär samtidigt som de var hårt arbetande och med stark ställning på marknaden. Han sade att det inte fanns någon hemlighet till att just de lyckats få en så positiv arbetsatmosfär. Vi respekterar varandra och fokuserar hårt på arbetet, men det finns ju inget som säger att man inte kan ha kul och skratta samtidigt som man arbetar, men missta er inte vi jobbar stenhårt och tar vårt jobb på största allvar. Det behövs inte så mycket för att skapa en god atmosfär så länge alla känner sig delaktiga och är med i informationsflödet, vi lever alla med framgången av vårt företag, vi samlas ofta på fritiden tillsammans med eller utan familjerna, och har diverse aktiviteter, vi har aktiva sportklubbar, intressegrupper och studiecirklar och gör resor tillsammans. Kort sagt vi har ett socialt ansvar att ta hand om varandra och vi gillar att umgås. 17

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen

Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen 2015-05-13 Dnr 15LS1947 BALANSERAT STYRKORT 2016 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstinget använder balanserad styrning/balanserat styrkort

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Budget 2014 Verksamhetsstöd och service

Budget 2014 Verksamhetsstöd och service Till Landstingsdirektören CIRKULÄR E1213 Budget 2014 Verksamhetsstöd och service Vision För ett bra liv i ett attraktivt län Verksamhetsidé: Vår verksamhetsidé är att genom samverkan tillgänglighet och

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

AB Familjebostäder Övergripande rapport

AB Familjebostäder Övergripande rapport AB Familjebostäder Övergripande rapport Medarbetarenkät AB Familjebostäder Medarbetarenkät Medarbetarenkät ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Engagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet

Engagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet Engagerade Medarbetare är tungan på vågen för lönsamhet Syftet med att arbeta med Engagerade Medarbetare är att förtydliga mål hela vägen från organisationens ledning, via grupperna och slutligen individens

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Balanserat styrkort 2017 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen

Balanserat styrkort 2017 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen Balanserat styrkort 2017 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen 2016-05-12 Dnr 16LS3265 BALANSERAT STYRKORT 2017 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstingsstyrelsen är Landstinget Västernorrlands ledande

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Landstingsstyrelsen. Årsbudget 2005 och strategisk långtidsplan 2005-2007 2004-11-15 REC-2004-00003 1

Landstingsstyrelsen. Årsbudget 2005 och strategisk långtidsplan 2005-2007 2004-11-15 REC-2004-00003 1 2004-11-15 REC-2004-00003 1 Landstingsstyrelsen Årsbudget 2005 och strategisk långtidsplan 2005-2007 Inledning Resurscentrum bildades den 1 april 2004 med uppgift att vara ett strategiskt ledningsstöd

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron?

Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Hur kan man uppnå tillståndet där Lean/Verksamhetsutveckling är en naturlig del av tillvaron? Av Ronny Brandqvist Sida 1 av 19 Lean är INTE ett statiskt tillstånd Sida 2 av 19 Hur kan det se ut? Attityder,

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Delårsrapport period 03 2006 inkl styrkortsuppföljning. Resurscentrum

Delårsrapport period 03 2006 inkl styrkortsuppföljning. Resurscentrum -04-21 LiÖ -03 1 (8) Delårsrapport period 03 inkl styrkorts Resurscentrum Vision MEDBORGAR FÖRNYELSE PROCESS MEDARBETAR EKONOMI PERSPEKTIVET PERSPEKTIVET PERSPEKTIVET PERSPEKTIVET PERSPEKTIVET Strategier

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Det balanserade styrkortet

Det balanserade styrkortet Det balanserade styrkortet ett exempel på intern uppföljning Sandra Hall, administrativ assistent 2010 11 10 Det balanserade styrkortet, BSC En metod och en styrfilosofi för att styra organisationer och

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Medarbetarskap i Umeå kommun. Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget

Medarbetarskap i Umeå kommun. Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget Medarbetarskap i Umeå kommun Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget Inledning Vi som arbetar i Umeå kommun har ett viktigt uppdrag: att bidra till ett gott liv i Umeå

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling. Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal

Läs mer

Resurscentrums verksamhetsplan 2015 inklusive årsbudget

Resurscentrums verksamhetsplan 2015 inklusive årsbudget Resurscentrums verksamhetsplan 2015 inklusive årsbudget Resurscentrum Dnr REC-2015-00002 INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 PRESENTATION AV PRODUKTIONSENHETEN... 3 VISION OCH VERKSAMHETSIDÉ...

Läs mer

Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen. Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15

Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen. Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15 1 Utvecklingsplan 2015 Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen Antagen av förvaltningens ledningsgrupp 2014-12-15 2 Utvecklingsplan 2015 Förvaltningens uppdrag, mål och strategier Miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM

STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM www.ejagarden.com STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM Ejagården är en medveten motpol till omvärldens högt ställda krav och snabba tempo. I rofylld miljö kan du utveckla din inre potential genom att stanna

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Manual till att hålla utvecklingssamtal

Manual till att hålla utvecklingssamtal Manual till att hålla utvecklingssamtal Inledning tillbakablick Arbetsmiljö hälsa Uppdrag uppgifter Utvecklingsplan Februari 2014 2(9) Inledning I denna manual beskrivs utvecklingssamtalets syfte uppbyggnad.

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Punkt 18: M edarbetarenkät 2015

Punkt 18: M edarbetarenkät 2015 2016-06-09 Punkt 18: M edarbetarenkät 2015 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna informationen Medarbetarenkät 2015 Indexresultat medarbetarenkät 2014/2015 2016-06-09 AF/AS 2015 2014 Göteborgs Stad

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

Strategisk plan 2013-2016

Strategisk plan 2013-2016 Strategisk plan 2013-2016 1 Förord Detta är IKSU:s strategiska plan för perioden 2013-2016. Planen är IKSU:s överordnade och styrande dokument. Den är antagen av IKSU:s styrelse. Alla i beslutande och

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Balanserade Styrkort. Västra Götalandsregionen, 2005 1

Balanserade Styrkort. Västra Götalandsregionen, 2005 1 Balanserade Styrkort Västra Götalandsregionen, 2005 1 Kriterier för ledningsstödsystemet Innehåll vision och verksamhetsidé strategiska mål och styrtal aktiviteter för att nå strategiska mål tydlig uppföljningsprocess

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT Dnr V 2014/62 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument

Läs mer

Underlag vid medarbetarsamtal

Underlag vid medarbetarsamtal Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007

Läs mer

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss: Personalpolicy för Huddinge kommun NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI

Läs mer

I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier

I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN PERSONALAVDELNINGEN 2014 I detta dokument återfinns läraruppdraget, målformulering samt lönekriterier Läraruppdraget Lärarens uppdrag utgår från och tar ansvar för att elevens

Läs mer

Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice

Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice Östersunds kommuns kvalitetspris Återföringsrapport 2008-10-03 Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice Sammanfattande bedömning Östersunds Städ och Hemservice arbetar med kundorienterad verksamhetsutveckling

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2011-12-15 1. Inledning Denna policy vänder sig till dig som är chef eller vill bli chef i Eksjö kommun. Syftet är att du tydligt ska veta utifrån

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Delårsrapport jan-okt , Resurscentrum L E A N

Delårsrapport jan-okt , Resurscentrum L E A N Delårsrapport jan-okt 2010 572, Resurscentrum L E A N 2010-11-23 sidan 2 av 4 INNEHÅLLSFÖRTECKNING FÖRVALTNINGSBERÄTTELSE Produktionsenhetschefens reflektion 3 Ekonomiperspektivet 4 HELÅRSBEDÖMNING...

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare I chefsrollen ingår

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2016 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2016 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT Dnr V 2016/110 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2016 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument

Läs mer

Medarbetarsamtal vid KI

Medarbetarsamtal vid KI Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål

Läs mer