Medarbetare och organisation

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Medarbetare och organisation"

Transkript

1 Byråns interna hållbarhetsarbete Medarbetare och organisation Som kunskapsföretag är Mannheimer Swartling helt beroende av både den professionella kvaliteten och de personliga egenskaperna hos medarbetarna. Att rekrytera de bästa medarbetarna samt att därefter utveckla och behålla dem är därför centralt för byråns framtid. Byråns företagskultur med True partnership-modellen och grundvärderingarna kvalitet, laganda och affärsfokus spelar en viktig roll eftersom de erbjuder medarbetarna ökade möjligheter att trivas, utvecklas och prestera utan inbördes konkurrens. hållbarhetsstyrning Ansvaret för det operativa arbetet inom hållbarhetsstyrning ligger hos byråns HR-avdelning. HRavdelningen har ett nära samarbete med personalansvariga partners för respektive verksamhetsgrupp samt med Juristutskottet i strategiska beslut avseende övergripande personalfrågor för jurister. Juristutskottet finns närmare beskrivet på sidan 28. Juristutskottet stämmer i sin tur även av mer omfattande beslut med styrelsen och övriga partners. Vad gäller supportpersonalen arbetar respektive supportchef tillsammans med VD och HR-avdelningen. Exempel på styrdokument för arbetet inom detta fokusområde är byråns jämställdhets- och mångfalds plan, bonuspolicy, pensions- och försäkringspolicyer, kompensationsstrategi och lönepolicy för support personalen, föräldraledighetspolicy samt personalhandbok. 20

2 Mål Mångfald: öka andelen kvinnliga partners. Arbetsmetodik: tillsammans med medarbetarna verka för att skapa balans mellan yrkes- och privatliv. Arbetsvillkor: Säkerställa att alla medarbetare har tillfredsställande anställningsvillkor. aktiviteter planerade för Regelbundna dialoger (minst varje månad, förutom i juli och augusti) inom respektive verksamhetsgrupp kring frågor som rör arbetsfördelning, delegering, mångfaldstänkande i den professionella vardagen. Ledarskapsutbildning för partners med inriktning på medarbetares prestation. Prestationsinriktad utbildning för juristerna. Fortsätta erbjuda utbildning i hur man arbetar effektivt och motverkar onödig stress. Översyn av byråns anställningsvillkor för biträdande jurister, bland annat genom dialog med biträdande jurister via Juristutskottet. 21

3 Medarbetare och organisation Rekrytera, utveckla och behålla de bästa talangerna Byrån strävar efter att rekrytera, utveckla och behålla de mest kompetenta medarbetarna för att säkerställa sin ledande marknadsposition. Byrån har två övergripande personalkate gorier: juristpersonal (associates, senior associates, specialist counsels och partners) och supportpersonal. Rekrytering av jurister sker löpande genom en formaliserad process som är enhetlig för samtliga svenska kontor. Majoriteten av alla jurister som anställs kommer direkt från studier på juristprogrammet eller efter tingstjänstgöring. Rekryteringsprocessen för supportpersonal är också formaliserad men anpassas efter vilken typ av tjänst som ska tillsättas. På samma sätt som gäller för juristpersonalen så strävar byrån efter att rekrytera de skickligaste medarbetarna också för supportfunktionerna (HR, Administration, Kontorsservice, Kommunikation, Kunskap, IT, QRM, Ekonomi) för att kunna erbjuda den högsta kvaliteten och den bästa servicen. Supportpersonalen inkluderar allt det professionella stöd som krävs för att byrån ska kunna behålla sin ledande position. Under 2014 har byrån anställt 50 nya jurister samt 44 supportpersonal varav 26 viss tids anställda hade byrån vid de svenska kontoren totalt 470 tillsvidareanställda medarbetare, varav 52 procent var kvinnor och 48 procent var män 1. Utöver det hade byrån 26 visstidsanställda som under 2014 arbetade minst två månader sammanhängande tid, varav 7 var män. andel och typ av anställning i relation till kön Personalomsättningen var totalt 17 procent på byrån under Detta är en ökning med 5 procent jämfört med 2013 då den totala personalomsättningen var 12 procent. Juristerna står för den större ökningen, från 7 procents omsättning 2013 till 11 procent Att personalomsättningen av jurister varierar är normalt för byrån och i branschen och beror på efter frågan på biträdande jurister i marknaden. Hög efterfrågan på marknaden resulterar alltid i ökning av personalomsättning bland jurister. För supportpersonalen är det en mer stabil omsättning då den 2013 var 4 procent. För partners blev omsättningen en procent eftersom fyra partners lämnade byrån och en gick i pension. 2 personalomsättning Totalt Totalt i % Partners 4 0, ,9 Associates 29 6,2 14 3,0 15 3,2 Senior Associates 20 4,3 9 1,9 11 2,3 Specialist Counsels 54 Jurister Totalt Totalt i % 1 0, ,2 < 30 år 11 2,3% 5 1,1 6 1, år 39 8,3% 18 3,8 21 4,5 51 år < 0 0,0% 0 0,0 0 0,0 50 % % % % Support Totalt Totalt i % % % % < 30 år 6 1,3 6 1, år 10 2,1 9 1,9 1 0,2 51 år < 8 1,7 8 1, % Tillsvidareanställda 7 19 Visstidsanställda Antal anställda som slutat i relation till antal anställda av samma kön 1 Samtliga tillsvidareanställda medarbetare, även partners, som var anställda vid byråns svenska kontor den 31 december Inkluderar även personer med provanställning som ännu inte övergått i en tillsvidareanställning. 2 All personalomsättning beräknas på totalt antal anställda enligt GRI:s mätinstruktioner och tidigare rapport. 22

4 Anställningar Partners Totala antal tillsvidareanställda per personalkategori: Totalt Associates Senior Associates Partners Specialist Counsels Supportpersonal Totalt Åldersfördelning <30 <40 <50 <60 <70 Associates Specialist Counsels 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0 <30 <40 <50 <60 <70 0,0 <30 <40 <50 <60 <70 Senior Associates 80 Supportpersonal <30 <40 <50 <60 <70 0 <30 <40 <50 <60 <70 23

5 Medarbetare och organisation 216 timmar Under 2014 erbjöd byrån de biträdande juristerna totalt 157 timmar PDP (Professional Development Programme) utbildning. Utöver den obligatoriska utbildningen inom ramen för PDP programmet erbjöd även byrån cirka 50 timmar inom ramen för andra utbildningssatsningar. Professional Development Programme: Första året som biträdande jurist 64 timmar Utöver PDP-programmet erbjuder även byrån utbildning i andra former: Legal and market update Allmän nyhetsuppdatering inom byråns samtliga verksamhet/ branschområden. Erbjuds samtliga jurister och partners. Cirka 1 timme 4 gånger per år MSA Academy Föreläsningar om för verksamheten relevanta och aktuella ämnen, ofta med juridiskt fokus. Erbjuds samtliga medarbetare. SYSTEM- OCH DATABASUTBILDNINGAR Erbjöds samtliga medarbetare. Cirka 6 timmars utbildning Utbildning inom verksamhetsgrupperna Varje verksamhetsgrupp anordnar juridisk specialistutbildning. Minst 18 timmar per år för juristerna Andra året som biträdande jurist Tredje året som biträdande jurist Fjärde året som biträdande jurist Femte året som biträdande jurist Sjätte året som biträdande jurist 42 timmar 31 timmar 11 timmar 21 timmar 5 timmar Utbildningskonferenser På central byrånivå för samtliga kontor, samt mindre konferenser inom de olika verksamhetsgrupperna/avdelningar. Under 2014 anordnade till exempel byrån en utbildningskonferens för alla jurister, och lokala konferenser för all supportpersonal, där samtliga anställda fick 4-6,5 timmars centralt anordnad utbildning, samt ytterligare gruppspecifik utbildning. Utbildning Som kunskapsföretag är det av stor vikt för byrån att erbjuda biträdande jurister kontinuerlig vidareutveckling och utbildning. Byrån har därför ett strukturerat utbildningsprogram, Professional Development Programme (PDP) som riktar sig till samtliga biträdande jurister (associates). Programmet anordnas centralt, sträcker sig över sex år och är obligatoriskt för de biträdande juristerna. Utbildningsprogrammet innefattar såväl ämnesspecifika utbildningar som utbildning inom projektledning, retorik, affärsmannaskap, förhandlingsteknik, företagsekonomi och engelska. För supportpersonalen erbjuds utbildning i affärsengelska, informationsutbildning om byråns olika juridiska verksamheter samt administrativ IT utbildning. Byrån har inte någon formaliserad utbildningsplan för supportpersonalen, utom för juniorassistenter som får en strukturerad utbildning för att snabbt introduceras i verksamheten. Individuella utbildningsbehov för supportpersonal diskuteras, dokumenteras och följs upp under utvecklingssamtal för att säkerställa att samtliga får den utbildning som respektive roll kräver. En del av den utbildning som är tillgänglig för juristerna erbjuds även supportpersonal. Det gäller exempelvis utbildning i retorik, projektledning och presentationsteknik. En uppskattning är att support personalen i genomsnitt har erbjudits ungefär 20 timmar utbildning per person under

6 Karriär och utveckling Som ett led i det kontinuerliga arbetet med att vidareutveckla byråns medarbetare omfattas samtliga medarbetare av något av byråns olika utvärderingsoch karriärsutvecklingssystem. Biträdande juristers prestation och utveckling utvärderas årligen genom en 360-utvärdering. Metoden syftar till att ge en komplett bild av varje enskild biträdande jurists prestation. Varje jurist utvärderas av ett antal såväl seniora som juniora medarbetare som denne arbetat med under året som gått. Utvärderingen resulterar i en rapport som ligger till grund för det årliga utvecklingssamtal som varje biträdande jurist har tillsammans med minst en partner. Resultatet av 360-utvärderingen är inte ensamt avgörande för biträdande juristernas fortsatta karriär inom byrån, men eftersom 360-utvärderingen är så pass omfattande och speglar olika facetter av en biträdande jurists både professionella och personliga egenskaper och attityder, så blir resultatet av 360-utvärderingen en viktig faktor i bedömningen av hur en biträdande jurists fortsatta utveckling ska utformas. Partners omfattas också av en 360-utvärdering som genomförs vartannat år. De utvärderas av andra partners, biträdande jurister (associates och senior associates) samt supportpersonal. Även deras 360- rapport ligger till grund för ett utvecklingssamtal som genomförs tillsammans med Utskottet för delägarutveckling (UDU), bestående av fem seniora partners. Under 2014 utvärderades totalt 172 biträdande jurister (associates och senior associates) vilket motsvarar 65 procent av de biträdande juristerna. Av de utvärderade var 47 procent kvinnor och 53 procent män. För att utvärderas ska man ha varit i aktiv tjänst under minst För att ytterligare stärka möjligheterna till personlig utveckling erbjuds biträdande jurister även att delta i mentorskapsprogram i byråns regi. sex månader under året, således utvärderades inte nyligen anställda samt medarbetare som var tjänstlediga under hela eller del av året. Vidare utvärderades 91 procent av delägarna, varav 11 procent kvinnor och 89 procent män. För att ytterligare stärka möjligheterna till personlig utveckling erbjuds biträdande jurister även att delta i mentorskapsprogram i byråns regi. Supportpersonalen utvärderas nu också årligen via 360-utvärdering och genomgår liksom tidigare formaliserade utvecklingssamtal. All tillsvidareanställd supportpersonal som varit i tjänst under minst sex månader under 2014 erbjöds utvärdering och utvecklingssamtal. Deltagandet i 360-utvärdering % 85% 91% Biträdande jurister Support Partners 25

7 MÅNGFALD För att byrån fortsatt ska vara en attraktiv arbetsplats för de bästa talangerna är ett strategiskt mål att öka andelen kvinnliga partners. Byråns befintliga och potentiella medarbetare lägger stort fokus på mångfaldsfrågor och byråns klienter förväntar sig att byrån som samarbetspartner och rådgivare ska vara ett gott exempel när det gäller mångfald. I föregående hållbarhetsredovisning var ett av målen att aktivt arbeta med jämställdhetsfrågan för att på sikt öka andelen kvinnliga partners. Förutom att byrån stödjer och medverkar på olika forum, exempelvis interna mentorskapsprogram, kvinnliga nätverk, och därutöver erbjuder anpassade förmåner och villkor riktade till småbarnsföräldrar för att underlätta i vardagen, som alla i princip tillhör kategorin hygienfaktorer, så har byråns arbete fokuserat på att förstå varför de åtgärder som satts in inte varit så omedelbart effektiva som man förutsett. En ny arbetsgrupp bestående av HR och partners skapades och inom ramen för denna genomfördes intervjuer med ett antal kvinnliga biträdande jurister för att kartlägga deras syn på mångfaldsfrågorna. Vidare engagerades en extern part för att genomföra djupintervjuer med samtliga kvinnliga partners på byrån i syfte att kartlägga vad som hade varit avgörande för dem i deras karriärer. Mångfalds frågorna var också en del av det diskussionsunderlag på vilket medarbetarkonsultationer genomfördes inför denna rapport. Insatserna ovan har lett fram till dels nya insikter och erfarenheter dels flera mycket konkreta förslag på förbättringar i dagligt ledarskap på verksamhetsnivå, ändrade beteenden och bedömningsgrunder. Inte minst gäller detta i samspelet mellan partners och biträdande jurister, allt för att understödja att allas potential tillvaratas på bästa sätt och efter var och ens förutsättningar. Baserat på detta arrangeras nu skräddarsydd utbildning i prestationsinriktat ledarskap i syfte att bereda alla medarbetare samma utvecklingsmöjligheter. Dessutom ska alla biträdande jurister erbjudas utbildning i hur de kan accelerera sin utvecklingskurva och växa i rollen som jurist och sedermera även som advokat. Byrån är relativt jämställd när det gäller det totala antalet medarbetare. För 2014 var 52 procent av det totala antalet medarbetare vid de svenska kontoren Könsfördelning medarbetare i den svenska verksamheten 48% 52% 26

8 Andel kvinnor och män per personalkategori 48% 51% 50% 12% 85% Associates Senior Associates Specialist Counsels Partners Support kvinnor och 48 procent var män. Av de seniora biträdande juristerna var 51 procent kvinnor och av de juniora biträdande juristerna var 48 procent kvinnor. Däremot var endast 12 procent av av byråns partners kvinnor. Bland supportpersonalen var 15 procent män vilket är en ökning jämfört med 2012 då supportpersonalen uppgick till 9 procent män. För att motivera även manliga medarbetare att utnyttja så mycket föräldraledighet som möjligt och för att motivera föräldrar att ta föräldraledighet under längre sammanhängande perioder så reviderades byråns föräldraledighetspolicyn Exempelvis kortades ersättningsperioden från maximala 12 månader till 10 månader, ersättning kan numera bara utnyttjas under två perioder (tidigare obegränsat antal) och tilläggsersättning från byrån kopplades till samtidigt uttag av föräldrapenning från Försäkringskassa. För att motivera kvinnlig juristpersonal att komma in i arbetsrollen snabbare efter föräldraledighet (ett uttalat önskemål från de kvinnliga biträdande juristerna) så har byrån tagit intryck av synpunkter som framkommit i djupintervjuer med kvinnliga jurister som kommit åter från föräldraledighet, samtal i anledning av att de slutat sin anställning inom byrån samt allmänna uppföljningssamtal. Synpunkterna har tydliggjort vikten av ett samtal då den kvinnliga biträdande juristen är på väg tillbaka efter en föräldraledighet. Ett tillfälle att prata förväntan, diskutera arbetsuppgifter och arbetsförhållanden. Detta är ett område som innebär klara utvecklingsmöjligheter inom byrån och byrån informerar numera löpande på delägarmöten om vikten av dessa samtal. För att ytterligare tydliggöra förväntansbilden på juristerna har det också arrangerats juristmöten på detta tema. En återkommande fråga, som också har relevans för frågan om jämställdhet, är hur man kombinerar en aktiv byråkarriär med familjeliv. Byrån har länge arbetat med de traditionella hygienfaktorerna för att underlätta för småbarnsföräldrar, till exempel utökat stöd till hushållsnära tjänster, möjligheter till individuellt anpassad tjänstgöring och ökade möjligheter att arbeta hemifrån. Förmånerna riktar sig till både män och kvinnor då byrån anser att ett jämställt föräldraskap för såväl manliga som kvinnliga medarbetare gynnar ett mer jämställt klimat på byrån i stort och bidrar till positiva attitydförändringar på sikt. Antal månader föräldraledighet som tagits ut av jurister 10,4 4,5 12, ,8 Som en del av byråns jämställdhetspolicy sammanställs regelbundet statistik över i vilken omfattning biträdande jurister utnyttjat sin föräldraledighet. Statistiken är fördelad på kön. Resultatet visade att kvinnliga jurister tog ut något kortare period under 2012 men var åter upp på nivån 12 månader under Manliga jurister tog också ut något kortare period av föräldraledighet under 2012 men byrån noterade också för denna kategori en ökning 2014 till 6,8 månader. 27

9 Medarbetare och organisation Arbetsmiljö och hälsa Byrån som arbetsplats innehåller normalt inga risker för allvarliga fysiska skador. Under 2014 har fyra arbetsskador anmälts. 3 Den anmälda sjukfrånvaron under 2014 uppgick till 2,4 procent av ordinarie arbetstid avseende de kvinnliga medarbetarna och 0,2 procent avseende de manliga medarbetarna, för hela byrån 1,4 procent vilket är en minskning jämfört med föregående år. Kvinnors sjukfrånvaro står fortfarande för huvuddelen och byrån följer kontinuerligt upp bakomliggande orsaker och arbetar aktivt med rehabilitering tillsammans med företagshälsovården. Den generellt låga sjukfrånvaron, i synnerhet för männen, tror vi kan bero på sjuknärvaro. Medarbetare arbetar trots att de inte är helt friska, alternativt anser att den flexibla arbetstiden omfattar sjukfrånvaro. Medarbetare uppmanas dock alltid att anmäla när de är sjuka och att kompensationstid inte får ersätta sjukfrånvaro då byrån måste kunna följa upp både på byrånivå och framförallt på individnivå. Total sjukfrånvaro i relation till ordinarie arbetstid Totalt ,2 1, ,4 0,2 1,4 En större arbetsmiljörisk är istället psykiska och stressrelaterade sjukdomar. Klienternas behov av vår tillgänglighet leder ofta till hög och ojämn arbetsbelastning för våra medarbetare och i synnerhet för våra jurister. Frågan om balans mellan yrkes- och privatliv prioriterades också vid medarbetarkonsultationerna som en viktig fråga. Frågan har länge varit prioriterad för byrån men det finns trots det utrymme för fler åtgärder. Byrån arbetar för att skapa flexibla arbetsmöjligheter genom tekniska lösningar men det krävs också vissa förändringar inom ramen för gott ledarskap samt förbättrade och effektiviserade arbetsmetoder. MÅL OCH AKTIVITETER Som planerat erbjöds ett flertal omgångar kursen Stress och effektivitet inom advokatyrket. Kursen leds av en psykolog med specialisering på att underlätta advokaters arbete genom praktiska psykologiska förhållningssätt och verktyg. Den återkoppling vi har fått från deltagarna är mycket positiv. Under våren 2014 fick de jurister som önskade gå ett 5-veckors mindfulness-program med gott utfall. Självskattningar före och efter genomgånget program visade bland annat på en känsla av ökad prestation, sömnkvalitet samt minskad känsla av överengagemang och stress. Byrån uppmuntrar dessutom hälsofrämjande aktiviteter genom till exempel gym på arbetsplatsen, gemensamma sportaktiviteter, friskvårdsbidrag, sjukoch sjukvårdsförsäkring samt ett nära samarbete med företagshälsovård. Byrån erbjuder även sina medarbetare omfattande hälsoundersökningar med jämna mellanrum. Inflytande och kommunikation För att säkerställa juristernas möjlighet till påverkan av interna frågor samt för kommunikation mellan biträdande jurister och partners har byrån skapat ett så kallat Jurist utskott (JU). JU består av representanter från biträdande juristerna, delägarna och HRavdelningen. Frågor som hanteras inom detta utskott är bland annat rekryteringsfrågor och frågor kring löner och anställningsvillkor. Vidare driver utskottet tillsammans med HR-avdelningen även frågor kring mentorskapsprogram, rotation mellan verksamhetsgrupper, utlandstjänstgöring, ersättningsfrågor samt olika trivselskapande aktiviteter. När det gäller att säkerställa supportpersonalens möjlighet till påverkan av interna frågor liksom för kommunikation mellan de olika avdelningarna samt mellan supportpersonalen och ledningen så har byrån skapat ett separat forum för en fortlöpande dialog. Detta forum ger dock utrymme för förbättringar eftersom det inte fungerat som förväntat. Supportpersonalen har av olika skäl och trots uppmaningar sällan tagit initiativ till träffar och har haft svårt att driva gemensamma frågor, bortom respektive avdelning/funktion. Ökad konstruktiv aktivitet inom detta forum är ett av de prioriterade områdena för den pågående perioden. På uppdrag av ledningen har medarbetarkonsultationen genomförts i Stockholm, Göteborg och Öresund. Samtliga medarbetare och partners kallades. Inför möten skickades arbetsmaterial ut med diskussionsfrågor, till exempel arbetsförhållanden, mångfaldsfrågor och pro bono-verksamhet. Vid slutfasen av framtagande av denna rapport inkom resultat från 2015 års medarbetarundersökning. Djupanalyser är ännu ej genomförda men HR och 3 Samtliga skador var av lindrigare karaktär. Två av skadorna uppkom på väg till arbetet och blev återställda efter en tid med operation/gips/sjukgymnastik. De andra två var halkolyckor på grund av nybonade golv. Således inga livshotande skador och inga bestående men. 28

10 JU beslutade att lägga till ytterligare en aktivitet baserat på juristernas återkoppling, nämligen att se över ersättningspaketet, i synnerhet gällande lön och bonusmodell. I övrigt har resultatet försämrats något jämfört med 2013 års undersökning, något vi tror är kopplat just till ersättningsfrågan. Lönesystem och andra förmåner True partnership-modellen innebär att alla partners delar lika på vinst i relation till den aktieandel respektive partner har. Antalet aktier är i sin tur beroende av hur många år man varit partner. Hur stor andel av vinsten som varje partner har genererat har således ingen betydelse för dess utdelning. För de biträdande juristerna innebär True partnershipmodellen att alla har samma löneutveckling och att bonusprogrammet är kollektivt. Detta betyder att samtliga biträdande jurister, efter anställning, följer en förutbestämd löneutveckling där senioritet är direkt kopplat till antalet anställningsår på byrån. Inte heller här är lön eller bonus individuellt baserad på den enskilde juristens prestation. Supportpersonalen har individuella löner beroende av ansvarsområden, personlig utveckling, prestation och marknadslönedata. Marknadslönedata kartläggs årligen genom löneundersökningar. Förutom lön erbjuds även en rad andra förmåner till medarbetarna. Samtliga medarbetare omfattas av ett försäkrings- och tjänstepensionssystem och kompensa tion (utöver Försäkringskassans ersättning) utgår vid sjukskrivning. Byrån tecknar även en sjukvårdsförsäkring som innebär att alla anställda får snabb och kostnadsfri tillgång till specialistsjukvård. Till följd av True Partnership-modellen och den i ncitamentstruktur som denna ger upphov till, föreligger inga löneskillnader mellan män och kvinnor hos varken partners eller biträdande jurister. Supportpersonalens löner kartläggs enligt gängse regler för att säkerställa att inga oskäliga löneskillnader föreligger mellan män och kvinnor. Under 2014 genomförde Diskriminerings ombudsmannen (DO) en granskning av jämställdheten i lönefrågor mellan kvinnor och män på 100 slumpmässigt utvalda företag, varav byrån var ett. DO granskade löner, pension och samtliga anställningsförmåner, inklusive policys kopplade till detta. Byrån uppfyllde de av DO:s uppställda kriterier. För medarbetare som är föräldralediga finns en föräldraledighetspolicy som ger ytterligare ersättning under en period av upp till tio månader av föräldraledigheten förutsatt att föräldrapenning tas ut från Försäkringskassan. Varje anställd får även ett årligt friskvårdsbidrag som kan användas exempelvis för att betala ett gym medlemskap, massage eller andra friskvårdsrelaterade kostnader. Byråns arbete för att vara en attraktiv arbetsgivare består således av flera olika byggstenar, allt utifrån lön och förmåner till att kunna erbjuda utveckling, fortbildning kombinerat med spännande och stimulerande arbetsuppgifter. Ambitionen är alltid att medarbetare som slutar på byrån ska gå härifrån och ta med sig en positiv erfarenhet av byrån, och förhoppningsvis vara goda ambassadörer för Mannheimer Swartling. 29

11 Medarbetare och organisation Medarbetarna är byråns viktigaste resurs Känslan av att inte bara kunna påverka sin egen framtid, utan även hela byråns, nämns av medarbetare på Mannheimer Swartling som en viktig anledning till varför de trivs så bra på byrån. Men det allra viktigaste skälet är det nära samarbetet, kamratskapet och lagandan. göra en sådan översyn för att säkerställa att våra anställningsvillkor totalt sett är tillfredsställande. Arbetet som nu är påbörjat ska vara klart under Gällande supportorganisationen ser vi kontinuerligt över roller, struktur, arbetsfördelning och processer för att säkerställa att vi arbetar effektivt och därmed även hållbart på sikt. På vilket sätt är det interna hållbarhetsarbetet värdeskapande för byrån, våra klienter och samhället? För en arbetsplats som denna är hållbarhetsarbete helt affärskritiskt. Byrån måste attrahera de bästa medarbetarna, säkerställa att de trivs och utvecklas så att de i sin tur kan leverera bästa värde för byråns klienter. Karin Mendel Head of HR Vilka är de viktigaste hållbarhetsfrågorna inom området organisation och medarbetare? Det som är viktigast är givetvis att medarbetarna upplever att byrån är bästa tänkbara arbetsplats. Att vi är fortsatt attraktiva för juriststudenter och för andra potentiella medarbetare. Hur arbetar Mannheimer Swartling med de frågorna? Vi för löpande dialoger med medarbetare för att få reda på hur de upplever sin arbetsplats, dessutom har vi precis avslutat en medarbetarundersökning med rekordstort deltagande. Vi är inte färdiga med analysen av rapporten men generellt sett uttrycker sig juristerna positivt till byråns anställningsvillkor och arbetsmiljön. De efterfrågar dock en översyn av byråns löner och förmåner. För oss är det naturligt att kontinuerligt Daniel karlsson Partner, ordförande i Juristutskottet 30

12 31

Organisation och medarbetare

Organisation och medarbetare Organisation och medarbetare Som kunskapsföretag är vi beroende av hur våra medarbetare presterar. Att attrahera de bästa medarbetarna samt att därefter utveckla och behålla dem är centralt för byråns

Läs mer

Hållbarhetsredovisning

Hållbarhetsredovisning Hållbarhetsredovisning 2014 1 2 Mannheimer Swartling är Nordens ledande affärsjuridiska byrå. Bland våra klienter finns framstående svenska och internationella företag och organisationer. Byrån arbetar

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Hållbarhetsredovisning

Hållbarhetsredovisning Hållbarhetsredovisning 2012 1 Hållbarhet finns i vårt DNA Den övergripande visionen för vårt hållbarhetsarbete är att ta en ledande roll i att utveckla för branschen relevanta hållbarhetsfrågor. Detta

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS Det är våra medarbetare som gör Addtech. De är vår absolut främsta resurs. Ansvar och frihet är två av Addtechs kärnvärden och sammanfattas som "Frihet under ansvar",

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012-2014

Jämställdhetsplan 2012-2014 Jämställdhetsplan 2012-2014 Institutionen för data- och systemvetenskap Fastställd av DSV:s styrelse 2012-02-14 Institutionen för data- och systemvetenskap Jämställdhetsplan 2012-14 Enligt högskolelagen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015. DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015. DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015 DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald Policy, mål och fokusområden DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald En strategisk fråga

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Föräldraledighet. En guide för anställda och chefer. och karriär

Föräldraledighet. En guide för anställda och chefer. och karriär Föräldraledighet En guide för anställda och chefer och karriär Citat. Medlemmar om föräldraledighet: Det är svårt att vara föräldraledig på deltid för att arbetsuppgifterna inte reduceras utan man förväntas

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna Uppfylla vår medarbetarstrategi Leverera våra HR ambitioner Stödja vår verksamhet Främja våra värderingar Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna www.schindler.com/careers

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Arbetsgivarperspektiv

Arbetsgivarperspektiv Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift är att ge medborgarna bästa tänkbara tjänster och service. Medborgarnas bedömning av kommunen

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 2013:1 Jobbhälsobarometern Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 Bara 2 av 10 kvinnor

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

H A M M A R S K I Ö L D & CO 1

H A M M A R S K I Ö L D & CO 1 HAMMARSKIÖLD & CO 1 Välkommen till Hammarskiöld & Co! Hammarskiöld & Co är en av Sveriges ledande advokatbyråer inom affärsjuridik. I den här broschyren kan du läsa om vår inriktning, hur vi arbetar och

Läs mer

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse Arbetsgivarperspektiv Finansiellt perspektiv Vårda tillgångar Styrsystem/ kvalitetsarbete Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift

Läs mer

Din karriär är lika viktig för oss som den är för dig.

Din karriär är lika viktig för oss som den är för dig. Hammarskiöld & Co Hammarskiöld & Co är en av Sveriges ledande affärsjuridiska advokatbyråer. Det innebär att vi frekvent anlitas av stora företag och myndigheter och att våra jurister arbetar med de mest

Läs mer

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015 Personalenhetens verksamhetsplan 2013-2015 Kortversion Yvonne Andersson, Personalchef Umeå universitet som arbetsgivare Umeå universitet kommer de närmaste åren att möta en ökad konkurrens om personal

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbete för en mer jämställd arbetsplats där vi välkomnar personer

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras och formerna förnyas.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds 2014-01-13 Arbetsmiljöplan 2014 Jämtlands Räddningstjänstförbunds Systematiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete i förbundet Målet för det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet är att förena en väl fungerande

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer