Medarbetare och organisation

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Medarbetare och organisation"

Transkript

1 Byråns interna hållbarhetsarbete Medarbetare och organisation Som kunskapsföretag är Mannheimer Swartling helt beroende av både den professionella kvaliteten och de personliga egenskaperna hos medarbetarna. Att rekrytera de bästa medarbetarna samt att därefter utveckla och behålla dem är därför centralt för byråns framtid. Byråns företagskultur med True partnership-modellen och grundvärderingarna kvalitet, laganda och affärsfokus spelar en viktig roll eftersom de erbjuder medarbetarna ökade möjligheter att trivas, utvecklas och prestera utan inbördes konkurrens. hållbarhetsstyrning Ansvaret för det operativa arbetet inom hållbarhetsstyrning ligger hos byråns HR-avdelning. HRavdelningen har ett nära samarbete med personalansvariga partners för respektive verksamhetsgrupp samt med Juristutskottet i strategiska beslut avseende övergripande personalfrågor för jurister. Juristutskottet finns närmare beskrivet på sidan 28. Juristutskottet stämmer i sin tur även av mer omfattande beslut med styrelsen och övriga partners. Vad gäller supportpersonalen arbetar respektive supportchef tillsammans med VD och HR-avdelningen. Exempel på styrdokument för arbetet inom detta fokusområde är byråns jämställdhets- och mångfalds plan, bonuspolicy, pensions- och försäkringspolicyer, kompensationsstrategi och lönepolicy för support personalen, föräldraledighetspolicy samt personalhandbok. 20

2 Mål Mångfald: öka andelen kvinnliga partners. Arbetsmetodik: tillsammans med medarbetarna verka för att skapa balans mellan yrkes- och privatliv. Arbetsvillkor: Säkerställa att alla medarbetare har tillfredsställande anställningsvillkor. aktiviteter planerade för Regelbundna dialoger (minst varje månad, förutom i juli och augusti) inom respektive verksamhetsgrupp kring frågor som rör arbetsfördelning, delegering, mångfaldstänkande i den professionella vardagen. Ledarskapsutbildning för partners med inriktning på medarbetares prestation. Prestationsinriktad utbildning för juristerna. Fortsätta erbjuda utbildning i hur man arbetar effektivt och motverkar onödig stress. Översyn av byråns anställningsvillkor för biträdande jurister, bland annat genom dialog med biträdande jurister via Juristutskottet. 21

3 Medarbetare och organisation Rekrytera, utveckla och behålla de bästa talangerna Byrån strävar efter att rekrytera, utveckla och behålla de mest kompetenta medarbetarna för att säkerställa sin ledande marknadsposition. Byrån har två övergripande personalkate gorier: juristpersonal (associates, senior associates, specialist counsels och partners) och supportpersonal. Rekrytering av jurister sker löpande genom en formaliserad process som är enhetlig för samtliga svenska kontor. Majoriteten av alla jurister som anställs kommer direkt från studier på juristprogrammet eller efter tingstjänstgöring. Rekryteringsprocessen för supportpersonal är också formaliserad men anpassas efter vilken typ av tjänst som ska tillsättas. På samma sätt som gäller för juristpersonalen så strävar byrån efter att rekrytera de skickligaste medarbetarna också för supportfunktionerna (HR, Administration, Kontorsservice, Kommunikation, Kunskap, IT, QRM, Ekonomi) för att kunna erbjuda den högsta kvaliteten och den bästa servicen. Supportpersonalen inkluderar allt det professionella stöd som krävs för att byrån ska kunna behålla sin ledande position. Under 2014 har byrån anställt 50 nya jurister samt 44 supportpersonal varav 26 viss tids anställda hade byrån vid de svenska kontoren totalt 470 tillsvidareanställda medarbetare, varav 52 procent var kvinnor och 48 procent var män 1. Utöver det hade byrån 26 visstidsanställda som under 2014 arbetade minst två månader sammanhängande tid, varav 7 var män. andel och typ av anställning i relation till kön Personalomsättningen var totalt 17 procent på byrån under Detta är en ökning med 5 procent jämfört med 2013 då den totala personalomsättningen var 12 procent. Juristerna står för den större ökningen, från 7 procents omsättning 2013 till 11 procent Att personalomsättningen av jurister varierar är normalt för byrån och i branschen och beror på efter frågan på biträdande jurister i marknaden. Hög efterfrågan på marknaden resulterar alltid i ökning av personalomsättning bland jurister. För supportpersonalen är det en mer stabil omsättning då den 2013 var 4 procent. För partners blev omsättningen en procent eftersom fyra partners lämnade byrån och en gick i pension. 2 personalomsättning Totalt Totalt i % Partners 4 0, ,9 Associates 29 6,2 14 3,0 15 3,2 Senior Associates 20 4,3 9 1,9 11 2,3 Specialist Counsels 54 Jurister Totalt Totalt i % 1 0, ,2 < 30 år 11 2,3% 5 1,1 6 1, år 39 8,3% 18 3,8 21 4,5 51 år < 0 0,0% 0 0,0 0 0,0 50 % % % % Support Totalt Totalt i % % % % < 30 år 6 1,3 6 1, år 10 2,1 9 1,9 1 0,2 51 år < 8 1,7 8 1, % Tillsvidareanställda 7 19 Visstidsanställda Antal anställda som slutat i relation till antal anställda av samma kön 1 Samtliga tillsvidareanställda medarbetare, även partners, som var anställda vid byråns svenska kontor den 31 december Inkluderar även personer med provanställning som ännu inte övergått i en tillsvidareanställning. 2 All personalomsättning beräknas på totalt antal anställda enligt GRI:s mätinstruktioner och tidigare rapport. 22

4 Anställningar Partners Totala antal tillsvidareanställda per personalkategori: Totalt Associates Senior Associates Partners Specialist Counsels Supportpersonal Totalt Åldersfördelning <30 <40 <50 <60 <70 Associates Specialist Counsels 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0 <30 <40 <50 <60 <70 0,0 <30 <40 <50 <60 <70 Senior Associates 80 Supportpersonal <30 <40 <50 <60 <70 0 <30 <40 <50 <60 <70 23

5 Medarbetare och organisation 216 timmar Under 2014 erbjöd byrån de biträdande juristerna totalt 157 timmar PDP (Professional Development Programme) utbildning. Utöver den obligatoriska utbildningen inom ramen för PDP programmet erbjöd även byrån cirka 50 timmar inom ramen för andra utbildningssatsningar. Professional Development Programme: Första året som biträdande jurist 64 timmar Utöver PDP-programmet erbjuder även byrån utbildning i andra former: Legal and market update Allmän nyhetsuppdatering inom byråns samtliga verksamhet/ branschområden. Erbjuds samtliga jurister och partners. Cirka 1 timme 4 gånger per år MSA Academy Föreläsningar om för verksamheten relevanta och aktuella ämnen, ofta med juridiskt fokus. Erbjuds samtliga medarbetare. SYSTEM- OCH DATABASUTBILDNINGAR Erbjöds samtliga medarbetare. Cirka 6 timmars utbildning Utbildning inom verksamhetsgrupperna Varje verksamhetsgrupp anordnar juridisk specialistutbildning. Minst 18 timmar per år för juristerna Andra året som biträdande jurist Tredje året som biträdande jurist Fjärde året som biträdande jurist Femte året som biträdande jurist Sjätte året som biträdande jurist 42 timmar 31 timmar 11 timmar 21 timmar 5 timmar Utbildningskonferenser På central byrånivå för samtliga kontor, samt mindre konferenser inom de olika verksamhetsgrupperna/avdelningar. Under 2014 anordnade till exempel byrån en utbildningskonferens för alla jurister, och lokala konferenser för all supportpersonal, där samtliga anställda fick 4-6,5 timmars centralt anordnad utbildning, samt ytterligare gruppspecifik utbildning. Utbildning Som kunskapsföretag är det av stor vikt för byrån att erbjuda biträdande jurister kontinuerlig vidareutveckling och utbildning. Byrån har därför ett strukturerat utbildningsprogram, Professional Development Programme (PDP) som riktar sig till samtliga biträdande jurister (associates). Programmet anordnas centralt, sträcker sig över sex år och är obligatoriskt för de biträdande juristerna. Utbildningsprogrammet innefattar såväl ämnesspecifika utbildningar som utbildning inom projektledning, retorik, affärsmannaskap, förhandlingsteknik, företagsekonomi och engelska. För supportpersonalen erbjuds utbildning i affärsengelska, informationsutbildning om byråns olika juridiska verksamheter samt administrativ IT utbildning. Byrån har inte någon formaliserad utbildningsplan för supportpersonalen, utom för juniorassistenter som får en strukturerad utbildning för att snabbt introduceras i verksamheten. Individuella utbildningsbehov för supportpersonal diskuteras, dokumenteras och följs upp under utvecklingssamtal för att säkerställa att samtliga får den utbildning som respektive roll kräver. En del av den utbildning som är tillgänglig för juristerna erbjuds även supportpersonal. Det gäller exempelvis utbildning i retorik, projektledning och presentationsteknik. En uppskattning är att support personalen i genomsnitt har erbjudits ungefär 20 timmar utbildning per person under

6 Karriär och utveckling Som ett led i det kontinuerliga arbetet med att vidareutveckla byråns medarbetare omfattas samtliga medarbetare av något av byråns olika utvärderingsoch karriärsutvecklingssystem. Biträdande juristers prestation och utveckling utvärderas årligen genom en 360-utvärdering. Metoden syftar till att ge en komplett bild av varje enskild biträdande jurists prestation. Varje jurist utvärderas av ett antal såväl seniora som juniora medarbetare som denne arbetat med under året som gått. Utvärderingen resulterar i en rapport som ligger till grund för det årliga utvecklingssamtal som varje biträdande jurist har tillsammans med minst en partner. Resultatet av 360-utvärderingen är inte ensamt avgörande för biträdande juristernas fortsatta karriär inom byrån, men eftersom 360-utvärderingen är så pass omfattande och speglar olika facetter av en biträdande jurists både professionella och personliga egenskaper och attityder, så blir resultatet av 360-utvärderingen en viktig faktor i bedömningen av hur en biträdande jurists fortsatta utveckling ska utformas. Partners omfattas också av en 360-utvärdering som genomförs vartannat år. De utvärderas av andra partners, biträdande jurister (associates och senior associates) samt supportpersonal. Även deras 360- rapport ligger till grund för ett utvecklingssamtal som genomförs tillsammans med Utskottet för delägarutveckling (UDU), bestående av fem seniora partners. Under 2014 utvärderades totalt 172 biträdande jurister (associates och senior associates) vilket motsvarar 65 procent av de biträdande juristerna. Av de utvärderade var 47 procent kvinnor och 53 procent män. För att utvärderas ska man ha varit i aktiv tjänst under minst För att ytterligare stärka möjligheterna till personlig utveckling erbjuds biträdande jurister även att delta i mentorskapsprogram i byråns regi. sex månader under året, således utvärderades inte nyligen anställda samt medarbetare som var tjänstlediga under hela eller del av året. Vidare utvärderades 91 procent av delägarna, varav 11 procent kvinnor och 89 procent män. För att ytterligare stärka möjligheterna till personlig utveckling erbjuds biträdande jurister även att delta i mentorskapsprogram i byråns regi. Supportpersonalen utvärderas nu också årligen via 360-utvärdering och genomgår liksom tidigare formaliserade utvecklingssamtal. All tillsvidareanställd supportpersonal som varit i tjänst under minst sex månader under 2014 erbjöds utvärdering och utvecklingssamtal. Deltagandet i 360-utvärdering % 85% 91% Biträdande jurister Support Partners 25

7 MÅNGFALD För att byrån fortsatt ska vara en attraktiv arbetsplats för de bästa talangerna är ett strategiskt mål att öka andelen kvinnliga partners. Byråns befintliga och potentiella medarbetare lägger stort fokus på mångfaldsfrågor och byråns klienter förväntar sig att byrån som samarbetspartner och rådgivare ska vara ett gott exempel när det gäller mångfald. I föregående hållbarhetsredovisning var ett av målen att aktivt arbeta med jämställdhetsfrågan för att på sikt öka andelen kvinnliga partners. Förutom att byrån stödjer och medverkar på olika forum, exempelvis interna mentorskapsprogram, kvinnliga nätverk, och därutöver erbjuder anpassade förmåner och villkor riktade till småbarnsföräldrar för att underlätta i vardagen, som alla i princip tillhör kategorin hygienfaktorer, så har byråns arbete fokuserat på att förstå varför de åtgärder som satts in inte varit så omedelbart effektiva som man förutsett. En ny arbetsgrupp bestående av HR och partners skapades och inom ramen för denna genomfördes intervjuer med ett antal kvinnliga biträdande jurister för att kartlägga deras syn på mångfaldsfrågorna. Vidare engagerades en extern part för att genomföra djupintervjuer med samtliga kvinnliga partners på byrån i syfte att kartlägga vad som hade varit avgörande för dem i deras karriärer. Mångfalds frågorna var också en del av det diskussionsunderlag på vilket medarbetarkonsultationer genomfördes inför denna rapport. Insatserna ovan har lett fram till dels nya insikter och erfarenheter dels flera mycket konkreta förslag på förbättringar i dagligt ledarskap på verksamhetsnivå, ändrade beteenden och bedömningsgrunder. Inte minst gäller detta i samspelet mellan partners och biträdande jurister, allt för att understödja att allas potential tillvaratas på bästa sätt och efter var och ens förutsättningar. Baserat på detta arrangeras nu skräddarsydd utbildning i prestationsinriktat ledarskap i syfte att bereda alla medarbetare samma utvecklingsmöjligheter. Dessutom ska alla biträdande jurister erbjudas utbildning i hur de kan accelerera sin utvecklingskurva och växa i rollen som jurist och sedermera även som advokat. Byrån är relativt jämställd när det gäller det totala antalet medarbetare. För 2014 var 52 procent av det totala antalet medarbetare vid de svenska kontoren Könsfördelning medarbetare i den svenska verksamheten 48% 52% 26

8 Andel kvinnor och män per personalkategori 48% 51% 50% 12% 85% Associates Senior Associates Specialist Counsels Partners Support kvinnor och 48 procent var män. Av de seniora biträdande juristerna var 51 procent kvinnor och av de juniora biträdande juristerna var 48 procent kvinnor. Däremot var endast 12 procent av av byråns partners kvinnor. Bland supportpersonalen var 15 procent män vilket är en ökning jämfört med 2012 då supportpersonalen uppgick till 9 procent män. För att motivera även manliga medarbetare att utnyttja så mycket föräldraledighet som möjligt och för att motivera föräldrar att ta föräldraledighet under längre sammanhängande perioder så reviderades byråns föräldraledighetspolicyn Exempelvis kortades ersättningsperioden från maximala 12 månader till 10 månader, ersättning kan numera bara utnyttjas under två perioder (tidigare obegränsat antal) och tilläggsersättning från byrån kopplades till samtidigt uttag av föräldrapenning från Försäkringskassa. För att motivera kvinnlig juristpersonal att komma in i arbetsrollen snabbare efter föräldraledighet (ett uttalat önskemål från de kvinnliga biträdande juristerna) så har byrån tagit intryck av synpunkter som framkommit i djupintervjuer med kvinnliga jurister som kommit åter från föräldraledighet, samtal i anledning av att de slutat sin anställning inom byrån samt allmänna uppföljningssamtal. Synpunkterna har tydliggjort vikten av ett samtal då den kvinnliga biträdande juristen är på väg tillbaka efter en föräldraledighet. Ett tillfälle att prata förväntan, diskutera arbetsuppgifter och arbetsförhållanden. Detta är ett område som innebär klara utvecklingsmöjligheter inom byrån och byrån informerar numera löpande på delägarmöten om vikten av dessa samtal. För att ytterligare tydliggöra förväntansbilden på juristerna har det också arrangerats juristmöten på detta tema. En återkommande fråga, som också har relevans för frågan om jämställdhet, är hur man kombinerar en aktiv byråkarriär med familjeliv. Byrån har länge arbetat med de traditionella hygienfaktorerna för att underlätta för småbarnsföräldrar, till exempel utökat stöd till hushållsnära tjänster, möjligheter till individuellt anpassad tjänstgöring och ökade möjligheter att arbeta hemifrån. Förmånerna riktar sig till både män och kvinnor då byrån anser att ett jämställt föräldraskap för såväl manliga som kvinnliga medarbetare gynnar ett mer jämställt klimat på byrån i stort och bidrar till positiva attitydförändringar på sikt. Antal månader föräldraledighet som tagits ut av jurister 10,4 4,5 12, ,8 Som en del av byråns jämställdhetspolicy sammanställs regelbundet statistik över i vilken omfattning biträdande jurister utnyttjat sin föräldraledighet. Statistiken är fördelad på kön. Resultatet visade att kvinnliga jurister tog ut något kortare period under 2012 men var åter upp på nivån 12 månader under Manliga jurister tog också ut något kortare period av föräldraledighet under 2012 men byrån noterade också för denna kategori en ökning 2014 till 6,8 månader. 27

9 Medarbetare och organisation Arbetsmiljö och hälsa Byrån som arbetsplats innehåller normalt inga risker för allvarliga fysiska skador. Under 2014 har fyra arbetsskador anmälts. 3 Den anmälda sjukfrånvaron under 2014 uppgick till 2,4 procent av ordinarie arbetstid avseende de kvinnliga medarbetarna och 0,2 procent avseende de manliga medarbetarna, för hela byrån 1,4 procent vilket är en minskning jämfört med föregående år. Kvinnors sjukfrånvaro står fortfarande för huvuddelen och byrån följer kontinuerligt upp bakomliggande orsaker och arbetar aktivt med rehabilitering tillsammans med företagshälsovården. Den generellt låga sjukfrånvaron, i synnerhet för männen, tror vi kan bero på sjuknärvaro. Medarbetare arbetar trots att de inte är helt friska, alternativt anser att den flexibla arbetstiden omfattar sjukfrånvaro. Medarbetare uppmanas dock alltid att anmäla när de är sjuka och att kompensationstid inte får ersätta sjukfrånvaro då byrån måste kunna följa upp både på byrånivå och framförallt på individnivå. Total sjukfrånvaro i relation till ordinarie arbetstid Totalt ,2 1, ,4 0,2 1,4 En större arbetsmiljörisk är istället psykiska och stressrelaterade sjukdomar. Klienternas behov av vår tillgänglighet leder ofta till hög och ojämn arbetsbelastning för våra medarbetare och i synnerhet för våra jurister. Frågan om balans mellan yrkes- och privatliv prioriterades också vid medarbetarkonsultationerna som en viktig fråga. Frågan har länge varit prioriterad för byrån men det finns trots det utrymme för fler åtgärder. Byrån arbetar för att skapa flexibla arbetsmöjligheter genom tekniska lösningar men det krävs också vissa förändringar inom ramen för gott ledarskap samt förbättrade och effektiviserade arbetsmetoder. MÅL OCH AKTIVITETER Som planerat erbjöds ett flertal omgångar kursen Stress och effektivitet inom advokatyrket. Kursen leds av en psykolog med specialisering på att underlätta advokaters arbete genom praktiska psykologiska förhållningssätt och verktyg. Den återkoppling vi har fått från deltagarna är mycket positiv. Under våren 2014 fick de jurister som önskade gå ett 5-veckors mindfulness-program med gott utfall. Självskattningar före och efter genomgånget program visade bland annat på en känsla av ökad prestation, sömnkvalitet samt minskad känsla av överengagemang och stress. Byrån uppmuntrar dessutom hälsofrämjande aktiviteter genom till exempel gym på arbetsplatsen, gemensamma sportaktiviteter, friskvårdsbidrag, sjukoch sjukvårdsförsäkring samt ett nära samarbete med företagshälsovård. Byrån erbjuder även sina medarbetare omfattande hälsoundersökningar med jämna mellanrum. Inflytande och kommunikation För att säkerställa juristernas möjlighet till påverkan av interna frågor samt för kommunikation mellan biträdande jurister och partners har byrån skapat ett så kallat Jurist utskott (JU). JU består av representanter från biträdande juristerna, delägarna och HRavdelningen. Frågor som hanteras inom detta utskott är bland annat rekryteringsfrågor och frågor kring löner och anställningsvillkor. Vidare driver utskottet tillsammans med HR-avdelningen även frågor kring mentorskapsprogram, rotation mellan verksamhetsgrupper, utlandstjänstgöring, ersättningsfrågor samt olika trivselskapande aktiviteter. När det gäller att säkerställa supportpersonalens möjlighet till påverkan av interna frågor liksom för kommunikation mellan de olika avdelningarna samt mellan supportpersonalen och ledningen så har byrån skapat ett separat forum för en fortlöpande dialog. Detta forum ger dock utrymme för förbättringar eftersom det inte fungerat som förväntat. Supportpersonalen har av olika skäl och trots uppmaningar sällan tagit initiativ till träffar och har haft svårt att driva gemensamma frågor, bortom respektive avdelning/funktion. Ökad konstruktiv aktivitet inom detta forum är ett av de prioriterade områdena för den pågående perioden. På uppdrag av ledningen har medarbetarkonsultationen genomförts i Stockholm, Göteborg och Öresund. Samtliga medarbetare och partners kallades. Inför möten skickades arbetsmaterial ut med diskussionsfrågor, till exempel arbetsförhållanden, mångfaldsfrågor och pro bono-verksamhet. Vid slutfasen av framtagande av denna rapport inkom resultat från 2015 års medarbetarundersökning. Djupanalyser är ännu ej genomförda men HR och 3 Samtliga skador var av lindrigare karaktär. Två av skadorna uppkom på väg till arbetet och blev återställda efter en tid med operation/gips/sjukgymnastik. De andra två var halkolyckor på grund av nybonade golv. Således inga livshotande skador och inga bestående men. 28

10 JU beslutade att lägga till ytterligare en aktivitet baserat på juristernas återkoppling, nämligen att se över ersättningspaketet, i synnerhet gällande lön och bonusmodell. I övrigt har resultatet försämrats något jämfört med 2013 års undersökning, något vi tror är kopplat just till ersättningsfrågan. Lönesystem och andra förmåner True partnership-modellen innebär att alla partners delar lika på vinst i relation till den aktieandel respektive partner har. Antalet aktier är i sin tur beroende av hur många år man varit partner. Hur stor andel av vinsten som varje partner har genererat har således ingen betydelse för dess utdelning. För de biträdande juristerna innebär True partnershipmodellen att alla har samma löneutveckling och att bonusprogrammet är kollektivt. Detta betyder att samtliga biträdande jurister, efter anställning, följer en förutbestämd löneutveckling där senioritet är direkt kopplat till antalet anställningsår på byrån. Inte heller här är lön eller bonus individuellt baserad på den enskilde juristens prestation. Supportpersonalen har individuella löner beroende av ansvarsområden, personlig utveckling, prestation och marknadslönedata. Marknadslönedata kartläggs årligen genom löneundersökningar. Förutom lön erbjuds även en rad andra förmåner till medarbetarna. Samtliga medarbetare omfattas av ett försäkrings- och tjänstepensionssystem och kompensa tion (utöver Försäkringskassans ersättning) utgår vid sjukskrivning. Byrån tecknar även en sjukvårdsförsäkring som innebär att alla anställda får snabb och kostnadsfri tillgång till specialistsjukvård. Till följd av True Partnership-modellen och den i ncitamentstruktur som denna ger upphov till, föreligger inga löneskillnader mellan män och kvinnor hos varken partners eller biträdande jurister. Supportpersonalens löner kartläggs enligt gängse regler för att säkerställa att inga oskäliga löneskillnader föreligger mellan män och kvinnor. Under 2014 genomförde Diskriminerings ombudsmannen (DO) en granskning av jämställdheten i lönefrågor mellan kvinnor och män på 100 slumpmässigt utvalda företag, varav byrån var ett. DO granskade löner, pension och samtliga anställningsförmåner, inklusive policys kopplade till detta. Byrån uppfyllde de av DO:s uppställda kriterier. För medarbetare som är föräldralediga finns en föräldraledighetspolicy som ger ytterligare ersättning under en period av upp till tio månader av föräldraledigheten förutsatt att föräldrapenning tas ut från Försäkringskassan. Varje anställd får även ett årligt friskvårdsbidrag som kan användas exempelvis för att betala ett gym medlemskap, massage eller andra friskvårdsrelaterade kostnader. Byråns arbete för att vara en attraktiv arbetsgivare består således av flera olika byggstenar, allt utifrån lön och förmåner till att kunna erbjuda utveckling, fortbildning kombinerat med spännande och stimulerande arbetsuppgifter. Ambitionen är alltid att medarbetare som slutar på byrån ska gå härifrån och ta med sig en positiv erfarenhet av byrån, och förhoppningsvis vara goda ambassadörer för Mannheimer Swartling. 29

11 Medarbetare och organisation Medarbetarna är byråns viktigaste resurs Känslan av att inte bara kunna påverka sin egen framtid, utan även hela byråns, nämns av medarbetare på Mannheimer Swartling som en viktig anledning till varför de trivs så bra på byrån. Men det allra viktigaste skälet är det nära samarbetet, kamratskapet och lagandan. göra en sådan översyn för att säkerställa att våra anställningsvillkor totalt sett är tillfredsställande. Arbetet som nu är påbörjat ska vara klart under Gällande supportorganisationen ser vi kontinuerligt över roller, struktur, arbetsfördelning och processer för att säkerställa att vi arbetar effektivt och därmed även hållbart på sikt. På vilket sätt är det interna hållbarhetsarbetet värdeskapande för byrån, våra klienter och samhället? För en arbetsplats som denna är hållbarhetsarbete helt affärskritiskt. Byrån måste attrahera de bästa medarbetarna, säkerställa att de trivs och utvecklas så att de i sin tur kan leverera bästa värde för byråns klienter. Karin Mendel Head of HR Vilka är de viktigaste hållbarhetsfrågorna inom området organisation och medarbetare? Det som är viktigast är givetvis att medarbetarna upplever att byrån är bästa tänkbara arbetsplats. Att vi är fortsatt attraktiva för juriststudenter och för andra potentiella medarbetare. Hur arbetar Mannheimer Swartling med de frågorna? Vi för löpande dialoger med medarbetare för att få reda på hur de upplever sin arbetsplats, dessutom har vi precis avslutat en medarbetarundersökning med rekordstort deltagande. Vi är inte färdiga med analysen av rapporten men generellt sett uttrycker sig juristerna positivt till byråns anställningsvillkor och arbetsmiljön. De efterfrågar dock en översyn av byråns löner och förmåner. För oss är det naturligt att kontinuerligt Daniel karlsson Partner, ordförande i Juristutskottet 30

12 31

Organisation och medarbetare

Organisation och medarbetare Organisation och medarbetare Som kunskapsföretag är vi beroende av hur våra medarbetare presterar. Att attrahera de bästa medarbetarna samt att därefter utveckla och behålla dem är centralt för byråns

Läs mer

Hållbarhetsredovisning

Hållbarhetsredovisning Hållbarhetsredovisning 2014 1 2 Mannheimer Swartling är Nordens ledande affärsjuridiska byrå. Bland våra klienter finns framstående svenska och internationella företag och organisationer. Byrån arbetar

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Hållbarhetsredovisning

Hållbarhetsredovisning Hållbarhetsredovisning 2012 1 Hållbarhet finns i vårt DNA Den övergripande visionen för vårt hållbarhetsarbete är att ta en ledande roll i att utveckla för branschen relevanta hållbarhetsfrågor. Detta

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS Det är våra medarbetare som gör Addtech. De är vår absolut främsta resurs. Ansvar och frihet är två av Addtechs kärnvärden och sammanfattas som "Frihet under ansvar",

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

BILAGA 2.4 PERSONALBERÄTTELSE 2013

BILAGA 2.4 PERSONALBERÄTTELSE 2013 Sida 1 (5) 2014-01-27 BILAGA 2.4 PERSONALBERÄTTELSE 2013 Personalberättelsen innehåller en beskrivning av personalstrukturen och en redogörelse och uppföljning av det personalstrategiska arbetet under

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret

Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Exploateringskontoret Fastighetskontoret, Stadsbyggnadskontoret Trafikkontoret Strategi Strategi för att säkerställa för att säkerställa behovet behovet av av projektledare och specialister Sida 1 (6)

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Vårt jämställdhetsarbete tar sin utgångspunkt i verksamhetens behov och i den enskilde medarbetarens kompetens, livs- och arbetssituation,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850 sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram

Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram folkuniversitetet Box 26 152. 100 41 Stockholm Tel 08-679 29 50. Fax 08-678 15 44 info@folkuniversitetet.se www.folkuniversitetet.se Folkuniversitetet Jonasson

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Revidering med anledning av att dok gällande handlingsplan mot sexuella trakasserier numera ingår i Jämställdhetsplan.

Revidering med anledning av att dok gällande handlingsplan mot sexuella trakasserier numera ingår i Jämställdhetsplan. Strategiskt Dokumentnummer 2958 Version 5.0 Fastställt: 2016-03-04 Fastställd av: Johnsson Torgny, HC Granskad av: Norberg Anette, HC Handläggare: Wikman Lena, RNC Förändringar från senaste version Revidering

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

H A M M A R S K I Ö L D & CO 1

H A M M A R S K I Ö L D & CO 1 HAMMARSKIÖLD & CO 1 Välkommen till Hammarskiöld & Co! Hammarskiöld & Co är en av Sveriges ledande advokatbyråer inom affärsjuridik. I den här broschyren kan du läsa om vår inriktning, hur vi arbetar och

Läs mer

Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008

Olika men ändå lika Jämställdhetsredovisning för 2008 Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN INLEDNING Svenska Basketbollförbundet vill att anställda, föreningsaktiva, eller inhyrd personal ska känna att de har lika värde, oavsett kön,

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet 2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN Infoga din logotyp här JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN FÖRETAGSNAMN Fastställd 2017-00-00 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETSPLAN Här kan du lägga in en beskrivande text om vilket/vilka företag det gäller.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde Backe rektorsområde är en förskole-, skol- och fritidsverksamhet med uppgift att utbilda elever enligt Lpo-94 och att tillhandahålla familjer barnomsorg i form av

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer