INSTITUTIONEN FÖR PSYKOLOGI

Transkript

1 INSTITUTIONEN FÖR PSYKOLOGI Sambandet mellan självsk kattning på personlighetsformulär OPQ32 och arbetsprestation för ingenjörsroller Daniel Svensson Kandidatuppsats vt 2014 Handledare: Robert Holmberg

2 Sammanfattning Denna studie undersökte samband mellan personlighet och arbetsprestation för ingenjörer i specialistroller på ett medelstort företag inom den tillverkande industrin i Sverige. 31 personer besvarade personlighetsformuläret OPQ och bedömning av deras arbetsprestation gjordes av HR-ansvarig inom företaget. Hypotesen att strukturdimensionerna inom OPQ32 skulle korrelera positivt med arbetsprestation fick inte stöd. OPQ dimensionen Psykologisk visade sig vara den enda av OPQ s 32 dimensioner som korrelerade signifikant positivt med arbetsprestation och konsekvenserna av interpersonella personlighetsegenskaper diskuteras och föreslås som uppslag för framtida forskning. Nyckelord: personlighet, arbetsprestation, personlighetsformulär, ingenjör, OPQ32 Abstract This study investigated correlations between personality and work performance for engineers in specialist roles in a medium large company within the manufacturing industry in Sweden. 31 engineers filled in the occupational preference questionnaire OPQ32 and ratings of their work performance was carried out by an HR supervisor at the company. The hypothesis that the structural dimensions of OPQ32 would correlate positively with work performance was not supported. The OPQ dimension Psychological proved to be the only one of OPQ s 32 dimensions which correlated significantly positive with work performance and the consequences of interpersonal personality traits is proposed as future research. Key words: personality, work performance, personality questionnaire, engineer, OPQ32

3 Introduktion En viktig faktor för verksamheters lönsamhet är att säkerställa god arbetsprestation hos sina anställda (Kahlke & Smith, 2002). Vid nyrekrytering av personal läggs därför ofta stor möda på att, i rekryteringssituationen, försöka prognosticera framtida arbetsprestation för de tilltänkta kandidaterna. Ett verktyg som flitigt används i detta syfte är personlighetsformulär av olika slag. Stödet för personlighetsformulärens prediktiva validitet i förhållande till framtida arbetsprestation är dock svåra att fastlägga och det råder delade meningar om nyttan av att använda personlighetsformulär i detta syfte. Flera studier har dock funnit ett genomsnittligt samband på r = 0,3 mellan personlighet och arbetsprestation (Kahlke & Smith, 2002). Occupational Preference Questionnaire 32 (OPQ32) är ett av dessa personlighetsinstrument och gör anspråk på att ha god prediktiv validitet när det gäller framtida arbetsprestation för, framförallt, ledarroller (Bartram & Inceoglu, 2011). Verktyget används i syfte att predicera framtida arbetsprestation i samband med nyrekrytering av personal. Men hur väl prognosticerar personlighetsformuläret OPQ framtida arbetsprestation och vilka personlighetsegenskaper bör man i så fall speciellt ta hänsyn till i en rekryteringssituation? Dessa frågeställningar kan ses som utgångspunkter i denna studie vars syfte är att studera några utvalda personlighetsegenskapers betydelse för arbetsprestation för ingenjörer i olika tekniska specialistroller. Teori Personlighet. Det finns ett stort antal olika psykologiska teorier som beskriver personlighet varav dragteorin är den teori som de flesta arbetspsykologer anammat (Cook, 2009). Dragteori bygger på antagandet att vår personlighet är sammansatt av olika drag som är relativt konstanta över tiden och genom olika situationer och miljöer. Dessa drag kan beskrivas som mekanismer inom människan och formar hur vi reagerar på kluster av händelser och intryck. Ett drag kan beskrivas som summan av ackumulerade, dåtida, beteenden och som samtidigt även predicerar framtida beteenden. Fem-faktor-modellen (FFM) (McCrae & Costa, 1991) är en väletablerad och flitigt använd dragteori som utgår ifrån fem separata, delvis ärftligt betingade, dimensioner eller egenskapskomplex som anses beskriva den mänskliga personligheten. Dimensionerna i FFM är Neuroticism, Extraversion, Öppenhet, Sympatiskhet och Samvetsgrannhet. FFM är framtagen av de amerikanska forskarna Paul T. Costa och Robert R. McCrae och i mitten på 1980-talet presenterades det första, tillhörande, psykometriska mätverktyget, ett

4 självskattningsformulär kallat NEO Personal Inventory (NEO-PI). Nya och förbättrade versioner har tillkommit genom åren och den senaste, NEO Five-Factor Model 3 (NEO-FFI- 3) presenterades Samvetsgrannhet. När personlighetsdimensioner använts för att predicera arbetsprestation har man funnit kopplingar till dimensionen samvetsgrannhet inom FFM. Ett flertal studier visar på att samvetsgrannhet är den personlighetsfaktor, tillsammans med faktorn känslomässig stabilitet, i FFM som verkar korrelera starkast och mest övergripande med arbetsprestation för de flesta arbetsroller (Barrick et al., 2001; Mount & Barrick, 1995). Samvetsgrannhet avser en samling personlighetsdrag såsom ihärdighet, planeringsoch organisationsförmåga, prestationsinriktning och regelstyrdhet (Locke, 2009). I en omfattande metastudie ifrån 1991 (Barrick & Mount) studerades kopplingen mellan FFM och arbetsprestation för fem vitt skilda yrkesgrupper. Hypotesen att hitta en enskild faktor som korrelerar positivt med arbetsprestation för dessa yrkesgrupper bekräftades. Samvetsgrannhet korrelerade positivt (r=.22) gruppöverskridande med arbetsprestation. Flera andra studier påvisar att även GMA (General Mental Ability) eller intelligensdimensionen korrelerar positivt med arbetsprestation för de flesta typer av arbetsroller (Cook, 2009; Locke, 2009). I detta sammanhang bör nämnas distinktionen att personlighetsdragen avgör vad människor väljer att prestera medan intelligensdimensionen utgör själva grundförutsättningen för vad som är möjligt för en individ att prestera. Tidigare forskning visar tydligt att dessa motivationsbetingade eller vill göra faktorer spelar en central roll i prediktionen av arbetsprestation för framförallt mindre komplexa arbetsroller (Cook, 2009). För mer innehållsmässigt komplexa arbetsroller såsom för tekniska specialistroller blir intelligensdimensionen mer utslagsgivande (Locke, 2009) Arbetsprestation. När det gäller definitioner av arbetsprestation så varierar de typiskt med den arbetsroll som studerats även om generella ansatser finns i tidigare forskning. Vanligast är att man definierar beteenden som är produktiva för den specifika arbetsrollen och sedan rangordnar eller poängsätter dessa i olika dimensioner. I Tabell 1 på nästa sida (Evers, Anderson & Voskuijl, 2005, kap. 16, s. 7) listas sju av de vanligaste arbetsprestationsdimensionerna och deras definitioner.

5 Tabell 1. Vanliga arbetsprestationsdimensioner och deras definitioner. (Evers, Anderson & Voskuijl, 2005, kap. 16, s. 7) Dimension Produktivitet eller uppgiftsutförande EQ Ledarskap Ansträngning Arbetskunskap Kontraproduktivt beteende Medborgerliga beteenden Definition Ett kvantitativt eller kvalitativt mått som avser t.ex. hur många enheter av ett visst slag som produceras men ibland även en bedömning av de beteenden som anses grundläggande för att utföra själva uppgiften Refererar till hur väl en individ interagerar med sin omgivning och kompetensen att bygga, underhålla relationer i arbetsmiljön; inkluderar lagarbete, underlätta för chefer, etc. Beteenden associerade med förmågan att motivera och inspirera andra, ta kommandot över personer och grupper, förmågan att få andra att prestera, etc. Refererar till ihärdighet och investerad energi i arbetsuppgiften Avser kunskap kring procedurer, system, regler som man måste ha för att kunna utföra sitt arbete Negativa beteenden som på olika sätt verkar kontraproduktivt eller försvårande för organisationen. Innefattar beteenden som avvikande från sin arbetsplats, våldsamt beteende, stöld, drogpåverkan, sabotage, etc. Refererar till i vilken omfattning individen bidrar till organisationens välfärd genom prestationer och ansvarstaganden som ligger utanför själva ansvarsområdet När det gäller definitionen av arbetsprestation för mer komplexa specialistroller viktas dimensionen Produktivitet eller uppgiftsutförande mer än för allmänna arbetsroller och korrelationen med personlighetsdimensionen samvetsgrannhet blir ännu tydligare än för mindre komplexa arbetsroller (Locke, 2009). De flesta studier som gjorts på samband mellan personlighet och arbetsprestation baseras på bedömningar utförda av chefer. I ungefär 60% av studierna (Kahlke, Edith & Smith, 2002) utförs bedömningen av chef men även bedömningar genomförda av kollegor, underställda eller kombinationer av dessa, så kallade 360-graders bedömningar är vanligt förekommande. Ett relativt nyintroducerat personlighetsformulär i Sverige är OPQ32. I användarmanualen till OPQ32 redovisas data för normgrupper men det finns bristfällig information om samband med olika kriterier för arbetsprestation (Haladyna, 2012). Formulärets validitet behöver därför undersökas. I OPQ32 finns fyra personlighetsdimensioner i undergruppen Struktur som liknar FFM-faktorn Samvetsgrannhet. Då faktorn Samvetsgrannhet visat ha samband med arbetsprestation för de flesta arbetsroller (Locke, 2009) kan därför ett första steg vara att undersöka dessa strukturdimensioner och deras samband med arbetsprestation. Syfte Denna uppsats har till syfte att öka kunskapen om sambandet mellan arbetsprestation och personlighetsdimensionerna strategisk, detaljmedveten, ihärdig och regelstyrd i undergruppen Struktur i det psykometriska instrumentet OPQ32. Studien avser utforska om

6 självskattningar på dessa dimensioner har god prediktiv validitet med avseende på arbetsprestation för specialistrekryteringar inom områdena teknisk service, el & automation, maskinkonstruktion, maskinutveckling, maskintestning och teknisk dokumentation för ett mellanstort svenskt företag. Studien innehåller även en mer explorativ del där samtliga personlighetsdimensioner i självskattningsformuläret och deras samband med arbetsprestation undersöks Hypotes Självskattningar på dimensionerna strategisk, detaljmedveten, ihärdig och regelstyrd inom OPQ32 uppvisar positivt samband med arbetsprestation. Metod Deltagare Urvalet utgörs av 31 st. personer som rekryterats till företaget för specialistroller inom tjänsteområdena teknisk service, el & automation, maskinkonstruktion, maskinutveckling, maskintestning och teknisk dokumentation under åren Försökspersonerna genomgick en fördjupad kandidatbedömning innan anställning och i denna ingick att skatta sig på OPQ32 personlighetsformulär. Urvalet begränsas till en organisation, en typ av verksamhet inom teknik på ett medelstort, utvecklingsintensivt, företag. Försökspersonerna faller inom ramen för normeringen till personlighetsformuläret vad avser kön (M=27 st. och K=4 st.), åldersfördelning (25-60 år), typ av arbetsroll (specialistroll teknik, tillverkande industri). Rekryteringarna är genomförda av författaren tillsammans med det rekryterande bolagets HRchef och berörda tekniska avdelningschefer mellan april 2008 och juni Instrument Personlighetsformulär Occupational Preference Questionnaire 32 (OPQ32) lanserades för svenska förhållanden 2001 och är framtaget för att ge information om en vuxen individs typiska eller föredragna sätt att bete sig i yrkeslivet. OPQ32 grundar sig på den psykometriska skolan och beskriver 32 personlighetsegenskaper indelade i huvudgrupperna Relationer, Tankesätt och Emotioner. Dessa huvudgrupper är i sin tur indelade i undergrupper som innehåller tre till fem oberoende personlighetsdimensioner. Formuläret avslutas med en kontrollskala som anger hur konsekvent deltagaren varit i sina skattningar. I Tabell 2 nedan

7 presenteras huvudgrupper, undergrupper och personlighetsdimensioner för personlighetsformulär OPQ32. Tabell 2. Huvudgrupper, undergrupper och personlighetsdimensioner för personlighetsformulär OPQ32. Huvudgrupp Undergrupp Dimensioner Relationer Inflytande Övertygande Inflytande Inflytande Inflytande Social Social Social Medkänsla Medkänsla Medkänsla Dominerande Frispråkig Egensinnig Utåtriktad Sällskaplig Socialt säker Blygsam Demokratisk Omtänksam Tankesätt Analys Sifferorienterad Analys Analys Kreativitet & förändring Kreativitet & förändring Kreativitet & förändring Kreativitet & förändring Kreativitet & förändring Struktur Struktur Struktur Struktur Analytisk Psykologisk Konventionell Teoretisk Kreativ Variationssökande Anpassningsbar Strategisk Detaljmedveten Ihärdig Regelstyrd Emotioner Känslor Avspänd Känslor Känslor Känslor Känslor Känslor Energi Energi Energi Energi Orolig Svarsårad Optimistisk Tillitsfull Behärskad Energisk Konkurrensinriktad Prestationsinriktad Beslutsam Kontrollskala Konsekvens En av formulärets undergrupper; Struktur, består av personlighetsdimensionerna strategisk, detaljmedveten, ihärdig och regelstyrd. Dessa fyra dimensioner tangerar i sina

8 definitioner innehållet i FFM-personlighetsfaktorn samvetsgrannhet (Costa & McCrae, 1992; Barrick & Mount, 1998). Referensgrupp; chefer och specialister i svenskt näringsliv (N=2700) ifrån 2007 har använts för beräkning av råvärden på personlighetsdimensioner i OPQ32. Design Som definition av dimensionen arbetsprestation valdes en sammantagen total bedömning till viss del baserad på företagets lönegrundande KPI:er (Key Performance Index). Bedömaren är väl förtrogen med företagets bedömningssystem och hur arbetsprestation för de olika yrkesrollerna kan brytas ner till mätbara arbetsprestationsdimensioner för att sedan rangordnas för varje försöksperson. Störst fokus i bedömningen har lagts vid kvalitén på utförande av ingående arbetsuppgifter och därefter kvantitet på utfört arbete. Den bedömande HR-chefen instruerades att medvetet försöka bortse ifrån inverkan av faktorer som kan tänkas leda till bias av olika slag såsom personlig relation till försökspersonen, kön, ålder, hudfärg, utseende, anställningstid etc. Deltagarnas arbetsprestation betygsattes på en skala 1-3 där 1= svag, 2= medelmåttig och 3= god. Dataanalys Korrelationer (Spearman r) mellan försökspersonernas självskattningar på OPQ32 och erhållna bedömningar på arbetsprestation beräknades i SPSS. Etik Studien anses inte medföra någon etisk problematik då information gällande kandidatens arbetsprestation kommuniceras öppet mellan uppdragsgivare och ansvarig rekryteringskonsult i samband med kandidatuppföljningar som ett led i pågående personalutvecklingsarbete. Vidare anses även att bruket av resultaten ifrån tidigare besvarat OPQ32 i detta syfte inte belasta försökspersonerna då resultaten presenteras avidentifierat och endast på gruppnivå.

9 Resultat Det visade sig att erhållna resultat inte stödjer hypotesen att försökspersonernas självskattningsvärden inom strukturblocket på OPQ32 korrelerar positivt med skattad arbetsprestation. Det visade sig att samtliga dimensionsvärden för strukturgruppen : strategisk (r = -0,04), detaljmedveten (r = 0,06), ihärdig (r = 0,1) och regelstyrd (r = -0,1) korrelerar i det närmaste obefintligt med arbetsprestation. Detta indikerade att ingenjörer som skattat sig högt på strukturdimensioner inte skiljer sig nämnvärt avseende på erhållen bedömning av arbetsprestation jämfört med de med lägre skattningar. I den mer explorativa del där korrelationer mellan samtliga dimensioner på OPQ32 och arbetsprestation beräknades påträffades dock ett signifikant samband med dimensionen Psykologisk (r = 0,37, p<.05, Sig. 2-tail). Huvudgrupper, undergrupper, medelvärden, standardavvikelser och Spearman r för samtliga personlighetsdimensioner samt arbetsprestation redovisas i Tabell 3 på nästa sida.

10 Tabell 3. Huvudgrupper, undergrupper, medelvärden, standardavvikelser och Spearman r för samtliga personlighetsdimensioner OPQ32 samt arbetsprestation (n=31) Huvudgrupp Undergrupp Dimensioner Medelvärde SD Spearman r Arbetsprestation 2,2 0,8 1 Relationer Inflytande Övertygande 3,3 1,6 0,09 Inflytande Dominerande 3,8 2,0 0,03 Inflytande Frispråkig 4,8 2,0 0,16 Inflytande Egensinnig 5,4 2,1 0,04 Social Utåtriktad 4,5 2,1 0,08 Social Sällskaplig 5,6 1,4 0,01 Social Socialt säker 5,7 2,3 0,13 Medkänsla Blygsam 5,7 2,1 0,23 Medkänsla Demokratisk 5,0 1,5 0,12 Medkänsla Omtänksam 5,9 1,9 0,21 Tankesätt Analys Sifferorienterad 5,8 1,9 0,11 Analys Analytisk 5,8 1,9 0,04 Analys Psykologisk 3,7 2,1 0,37* Kreativitet & förändring Konventionell 6,8 2,0 0,04 Kreativitet & förändring Teoretisk 6,1 2,1 0,03 Kreativitet & förändring Kreativ 6,7 1,9 0,06 Kreativitet & förändring Variationssökande 5,8 1,9 0,08 Kreativitet & förändring Anpassningsbar 5,8 2,1 0,24 Struktur Strategisk 5,0 1,9 0,04 Struktur Detaljmedveten 8,1 1,7 0,06 Struktur Ihärdig 7,1 2,0 0,11 Struktur Regelstyrd 6,7 1,6 0,10 Emotioner Känslor Avspänd 6,6 2,1 0,21 Känslor Orolig 4,7 2,3 0,02 Känslor Svarsårad 6,6 1,4 0,04 Känslor Optimistisk 5,5 1,9 0,08 Känslor Tillitsfull 5,6 1,8 0,06 Känslor Behärskad 6,5 1,7 0,10 Energi Energisk 6,5 1,9 0,06 Energi Konkurrensinriktad 4,1 1,5 0,06 Energi Prestationsinriktad 5,1 1,7 0,04 Energi Beslutsam 4,7 1,9 0,08 *p<.05, 2-tailed Konsekvens 6,5 1,5 0,00 Standardavvikelser för personlighetsegenskaperna varierar i intervallet 1,4-2,3 och erhållna medelvärden varierar mellan 3,3 och 8,1 på STEN-skalan. Medelvärden för egenskaperna på strukturdimensionerna varierar mellan 5 och 8,1 med ett gruppmedelvärde på drygt 6,7.

11 Utöver den signifikanta korrelationen för faktorn psykologisk noterades korrelationer r > 0,2 för faktorerna anpassningsbar (r = -0,24), blygsam (r = -0,23), omtänksam (r = -0,21) och avspänd (r = 0,21), dock ej signifikanta. Diskussion Principen att FFM-personlighetsdimensionen Samvetsgrannhet korrelerar positivt med arbetsprestation för de flesta arbetsroller har stort stöd i tidigare forskning. Flera storskaliga studier, bland annat Barrick et al. (2001), har påvisat detta samband (Locke, 2009). Syftet med den här studien var att undersöka sambandet mellan personlighetsskattningar på strukturdimensionerna för OPQ32 och arbetsprestation. Utöver detta undersöktes samband mellan övriga personlighetsdimensioner och arbetsprestation i explorativt syfte. Hypotesen att strukturdimensionerna korrelerar positivt med arbetsprestation får inte stöd i undersökningen då endast obefintliga korrelationer erhölls. Personlighetsdimensionen Psykologisk, en av de övriga 28 ifrån den explorativa delen, visar på signifikant samband med arbetsprestation. Att studien inte uppvisade resultat i samstämmighet med hypotesen beror sannolikt på flera olika faktorer. Vid en närmare jämförelse av definitionerna av strukturdimensionerna och FFMfaktorn samvetsgrannhet ser vi att ett par underdimensioner inte överlappar. En av facetterna till Samvetsgrannhet beskriver prestationsvilja vars motsvarighet Prestationsinriktad i OPQformuläret finns i undergruppen Energi och inte i strukturgruppen och OPQ-faktorn Strategisk inkluderas inte i någon av facetterna till Samvetsgrannhet (Saville et. al, 1999; Costa & McCrae, 1992). Detta innebär att överensstämmande endast delvis råder mellan strukturdimensionerna och samvetsgrannhet och detta kan vara en delförklaringtill varför inte hypotesen fick stöd. Denna undersökning ger därför inte stöd till att strukturdimensionerna har samma höga samband med arbetsprestation som samvetsgrannhet har visat sig ha tidigare studier (Barrick et al., 2001; Mount & Barrick, 1995). Det är anmärkningsvärt att samtliga personlighetsdimensioner som uppvisar korrelationer över 0,20, inklusive Psykologisk (r = 0,37) är interpersonella. Detta indikerar att bedömarens bild av försökspersonens personliga stil sannolikt tar sig uttryck i skattningen av arbetsprestation. Denna iakttagelse är betydelsefull och ger uppslag till fortsatta studier av samband mellan dessa interpersonella personlighetsegenskaper och arbetsprestation. En möjlig anledning till att personlighetsdimensionen Psykologisk uppvisar positivt samband med arbetsprestation är att denna interpersonella dimension varit mer lättillgänglig

12 och tydlig för bedömaren som var verksam inom HR och på så sätt oproportionerligt bidragit till intrycket av arbetsprestation. Vidare tangerar dimensionen psykologisk det man i dagligt tal refererar till som EQ (Emotionell Intelligenskvot) och denna faktor kan tänkas påverka bedömning av arbetsprestation i positiv riktning på grund av så kallade haloeffekter vilket innebär att man tillskriver personer goda egenskaper på grund av positiva associationsmönster till andra egenskaper (Cook, 2009). En del kritiker har dessutom föreslagit att bedömningar av arbetsprestation egentligen till stor del mäter arbetstillfredställelse istället för arbetsprestation (Cook, 2009) och möjligen är det så att försökspersoner som är tillfredställda med sin arbetssituation framstår som gladare och mer positivt inställda till verksamheten vilket sannolikt inverkar på halo-effekten. Vidare är det känt att bedömare påverkas av flera typer utav bias såsom tycke, kön, ålder, etnicitet, rykte etc. (Cook, 2009) och denna problematik blir mer påtaglig med endast en bedömare. Fortsatta studier Tidigare studier har påvisat höga samband mellan General Mental Ability (GMA) eller intelligens och arbetsprestation. Flera studier som använt sig av noggrant konstruerade arbetsuppgiftstest har påvisat så höga korrelationer som r = 0,66 för medium-komplexa arbetsroller vilka står för 60% av alla arbeten (Locke, 2009). Detta talar för att framtida studier bör använda sig av dimensionen intelligens som komplement till personlighetsdimensioner i framtida studier av arbetsprestation. Vidare rekommenderas att man i kommande studier använder fler bedömare för att reducera bias och halo-effekters inverkan på bedömningar. I avsikt att försöka koppla personlighetsegenskapers inverkan på arbetsprestation mer detaljerat kan man i fortsatta studier även överväga en smalare och mer exakt definition av arbetsprestation baserad på den specifika ingenjörsrollen och innehållet av arbetsuppgifter. Detta skulle sannolikt resultera i starkare samband och därmed öka användarbarheten av resultat i verkliga rekryteringssituationer. Styrkor och svagheter En av styrkorna med denna studie är det förhållandevis väldefinierade kontext inom vilka skattningar och bedömningar ägt rum. Homogenitet med avseende på arbetsroller, utbildningsbakgrunder och arbetsorganisation borgar för hög intern validitet. Vidare är det en styrka att arbetsprestation bedömts av en person som varit delaktig i samtliga

13 rekryteringsprocesser och även följt försökspersonernas arbetsprestationer på relativt nära håll över hela deras anställningstid En av studiens svagheter är själva operationaliseringen av arbetsprestation som kunde gjorts mer i enlighet med tidigare forskning inom området t ex genom att utgå ifrån mer etablerade modeller såsom Viswesvaran s 10 dimensioner eller Projekt A s femdimensionella modell. Dessa modeller använder multipla kriterievariabler och täcker många aspekter på arbetsprestation och fångar på så sätt upp det faktum att personer lyckas på olika sätt i sina arbetsroller (Cook, 2009). Svagheterna med att använda sig av personlighetsformulär för att prognosticera framtida arbetsprestation är, förutom frågetecken kring generell validitet och reliabilitet för formuläret, även behäftade med själva ifyllandet och förekommande mätfel. Konklusion Resultaten i denna studie fann inget stöd för hypotesen att strukturdimensionerna inom OPQ korrelerar med skattad arbetsprestation för ingenjörer i specialistroller. Personlighetsfaktorn Psykologisk korrelerar dock positivt med arbetsprestation och indikerar att även interpersonella personlighetsegenskaper påverkar bedömningen. Vid en jämförande analys av facetterna till strukturdimensionerna och samvetsgrannhet kan konkluderas att skillnader finns vilket sannolikt påverkar korrelationen med arbetsprestation negativt. Detta får anses vara den främsta orsaken till att hypotesen förkastades och exempelvis inte upprepade Mount och Barrick s resultat ifrån deras studie (1998, s. 851) där det konkluderades att personer som är pålitliga, ihärdiga, målorienterade och organiserade tenderar att vara högpresterande inom i princip alla typer av arbeten. Inför framtida studier med fokus på OPQ och arbetsprestation rekommenderas att använda fler bedömare, samt undersöka samstämmighet med andra instrument som t ex FFM-formuläret NEO-PI (McCrae & Costa, 1991) för vilken stor del av den tidigare forskningen mellan personlighet och arbetsprestation har haft som utgångspunkt. Den här typen av studier är väsentliga för att stärka det empiriska underlaget för OPQ-instrumentet.

14 Referenser Barrick, M.R. & Mount, M.K. (1991). Big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personell Psychology, 44, Barrick, M.R., Mount, M.K. & Judge, T.A. (2001). The FFM personality dimensions and job performance: Meta-analysis of meta-analyses. International Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30 Bartram, D. & Inceoglu, I. (2011). SHL Whitepaper Leadership. Stockholm, SHL Sverige AB Cook. M. (2009). Personnel Selection: Adding Value Through People, 5. uppl., Chichester: John Wiley & Sons Ltd. Evers A., Anderson N. & Voskuijl O. (2005). The Blackwell Handbook of Personnel Selection. DOI: /b x Haladyna, T.M. ( n.d.) Review of the occupational personality questionnaire. Mental Measurements Yearbook Kahlke E. & Smith V. (2002). Arbetsanalys och personbedömning Lund: Studentlitteratur Locke, E.A. (2009).Handbook of principles of organizational behavior. 2. uppl., Chichester: John Wiley & Sons Ltd. McCrae, R. R. & Costa, P.T. (1991). The neo personality-inventory using the 5-factor model in counseling. Journal of Counseling Development, 69, Mount, M.K. & Barrick, M.R. (1995). The Big Five personality dimensions: Implications for research and practice in human resource management. Research in personnel and Human Resources Management, 13, Saville, P., Nyfield, G., McIver, R., Baron, H., Dickson, E. & Morgan, J. etal. (1999) OPQ32 Manual and User s guide, SHL Group plc. Stockholm, SHL Sverige AB