Rekryteringen och rekryteringsprocessen. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARbetsorganisation

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Rekryteringen och rekryteringsprocessen. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARbetsorganisation"

Transkript

1 Rekryteringen och rekryteringsprocessen 2001/2003 En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARbetsorganisation och NEgativ stress (ARNE)

2 Rekryteringen och rekryteringsprocessen 2001/2003. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARbetsorganisation och NEgativ stress (ARNE) Av Ove Eriksson AV-rapport 2006:3 Februari 2006

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING SID 1 SAMMANFATTNING 1 2 BAKGRUND 5 3 SYFTE, METOD OCH URVAL 7 4 DET INTERNA ARBETET Rekryteringen och ARNE-progr ammet AVs redovisning till Regeringskansliet 11 5 REKRYTERINGSPROCESSEN Inledning Rekryteringsprocessen till avdelning AI Rekryteringsprocessen till övriga avdelningar 16 6 RESULTAT Rekryteringen 2001/ Fakta och åsikter om rekryteringsprocessen Profil på dem som rekryterades Åsikter och attityder rill rekryter ingens olika faser 22 7 ANALYS OCH AVSLUTANDE DISKUSSION Måluppfyllelse Fakta och åsikter om rekryteringsprocessen Den interna processen 37 REFERENSER 40 Bilaga 1: Enkätformulär 42

4 Utvärdering av AVs rekrytering och rekryteringsprocessen 2001/2003. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARNE 1 Sammanfattning Mot bakgrunden av den försämrade situationen på arbetsmiljöområdet under 1990-talets senare del beslutade regeringen att ge Arbetsmiljöverket en resursförstärkning. I regleringsbrevet för budgetåret 2001 angavs att resursförstärkningen (70 mkr per år i nivåhöjning under ) skulle användas bl.a. för personalförstärkning inom tillsynsverksamheten. Genom enkäter, intervjuer och dokumentstudier har rekryteringen och rekryteringsprocessen inom utvecklingsprogrammet ARNE utvärderats. Nedan sammanfattas resultatet i enlighet med de fyra frågeområden som utvärderingen avsåg. Har den genomförda rekryteringen främst inneburit en förstärkning av de tillsynsinriktade delarna inom AV? Under rekryterades 224 personer till verket. Av dessa rekryterades 158 (inspektörer + övriga) till avdelningen för inspektion (AI) och 26 (handläggare + övriga) till avdelningen för central tillsyn (CT). Totalt rekryterades 184 personer eller 82 procent till de avdelningar som har en direkt koppling till tillsynen. Detta måste anses väl uppfylla syftet med rekryteringen. Rekryteringen översteg dessutom de interna kvantitativa mål som verket hade satt upp. Huvuddelen av den övriga rekrytering som skedde omfattade den administrativa avdelningen (personalutbildning, löneadministration och IT). I en organisation finns också ett utflöde av personer. En genomgång av personalstatistiken visar att om hänsyn tas till utflödet så återstod vid programperiodens slut cirka 100 personer. Av ökningen på 120 inspektörer fanns drygt hälften kvar vid slutet av år Till stor del är det de successivt ökade pensionsavgångarna som förklarar detta. Sammantaget kom de genomförda rekryteringarna att innebära en betydlig förstärkning till verkets tillsynsresurs. Har AV uppnått uppsatta mål när det gäller att genom rekrytering förstärka verkets kompetens med den i regleringsbrevet angivna inriktningen? Enligt regleringsbrevet skulle inriktningen för resursförstärkningen vara fokuserad på att förbättra tillsynen inom det organisatoriska området. Med detta avsågs negativ stress, sociala faktorer, arbetsbelastning, ensidigt fysiskt arbete m.m.. Även arbetsanpassning räknades hit. När det gäller rekryteringen av inspektörer uttalades ett internt mål om 48 nya inspektörer med ASP-inriktning (personalenheten definierade detta som de organisatoriska och psykosociala områdena samt området belastningsergonomi). Utfallet blev 54, d.v.s över uppsatt mål. Emellertid var utflödet av inspektörer med denna inriktning 8 personer. Ändå 1

5 kan man säga att det skett en betydande nettoförstärkning inom ASP-området bland inspektörerna (jfr dock nedan). För CT fanns inget internt kvantitativt mål formulerat. Utfallet blev att 5 handläggare med ASP-inriktning rekryterades till CT. Dessutom anställdes inom avdelningen ett par handläggare med MTO inriktning (MTO = Människa-Teknik-Organisation) vilket får anses knyta an till ASP-områdena. Av de 143 personer som rekryterades som inspektörer/handläggare med tillsynsinriktning hade 61 (43%) en ASP/MTO - inriktning. Totalt sett kan konstateras att även om hänsyn tas till utflödet av personer med ASPinriktning så blev den reella förstärkningen inom området betydande. Med vissa reservationer råder det dock en viss tveksamhet om verket fullt ut lyckats täcka hela ASP-området. Av dem som rekryterats med någon form av en beteende- /samhällsvetenskaplig utbildningsbakgrund (inkl socionomutbildning) verkar det som om det inte är så väl försörjt när det gäller en system- eller organisationsteorisk skolning jämfört med en inriktning som är mer individ- och grupporienterad. Om det skulle vara så och om en organisationsteoretisk skolning bedöms vara relevant, uppstår frågan inom vilken del i tillsynen som det i så fall bör ske en förstärkning av sådan kompetens. Här finns således ett exempel på en fråga som den icke genomförda kompetensinventeringen kunde ha tagit hand om (jfr avsnitt 4.1.). Å andra sidan kan fråga i stället hanteras när det gäller strategiska överväganden inför framtida rekryteringar. Sammantaget genomförde verket en betydande förstärkning av kompetensen inom ASP/MTO - områdena. Frågan om vilken täckningsgrad som finns respektive bör finnas inom detta vida område bör prövas i det pågående arbetet med AVs kompetensförsörjning. Hur kan rekryteringsprocessen beskrivas och vilka åsikter och attityder fanns hos de rekryterade och rekryteringsansvariga? Vilka brister eller svagheter framträder och vilka förslag till förbättringar kan registreras? Bortsett från en gemensam ramannons och en central anordnad tvådagarsutbildning för rekryteringsansvariga genomfördes rekryteringen decentraliserat. Respektive distrikt hade stor frihet att avgöra hur rekryteringen skulle gå till. Majoriteten av distrikten följde i princip följande arbetsgång: 1. Grovgallring där inkomna ansökningar jämfördes med kravprofiler i annonsen. 2. Urval av personer vilka deltog i någon typ av seminarium/gruppuppgift. 3. Skrivövningar/personliga presentationer/observationer. 4. Rekryteringsansvariga samlas för ytterligare gallring. 5. Tre - fem personer kallas för intervju. 6. Referenstagning. 7. Beslut om anställning. I något fall var en konsultfirma inblandad och i några fall genomfördes tester av olika slag. Med den rekryteringspolicyn som antogs 1999 var detta i princip inte något nytt. Det var dock först vid de stora rekryteringarna under som den reviderade rekryteringspolicyn fick en bredare tillämpning. 2

6 Till huvudkontoret skedde rekryteringen genomgående på ett mer traditionellt sätt. Av dem som rekryterades ansåg 95 procent av kvinnorna och 94 procent av männen att helhetsintrycket av rekryteringsprocessen var positivt eller mycket positivt. Följande tre positiva kategorier hör till de som framhölls i kommentarerna: 1. Positivt, intresserat och vänligt bemötande. 2. Seriös och gedigen rekryteringsprocess. 3. Bra information om organisation och arbetsuppgifter. Till de tre negativa inslagen i rekryteringen är det framför allt följande som ofta återkommer i kommentarerna: 1. Olika typer av kritik när det gäller frågor kring lönen. 2. Alltför utdragen process. 3. Brister när det gäller att ta tillvara den kompetens som den nyanställde hade med sig. Följande fem områden återkommer ofta i kommentarerna när det gäller förslag till förbättringar: 1. Snabba upp processen. 2. Bättre analys av vilken kompetens som behövs. 3. Ta tillvara de nyanställda kompetens bättre. 4. Ändra synen på lön och löneskillnader. Uppgradera akademiska meriter. 5. Tydligare information om innebörd både i inspektörs- och myndighetsrollerna. Huvudintrycket är att de som ansvarat för rekryteringen är nöjda med både process och utfall. Detta betyder inte att det saknas förbättringsområden. Exempel på sådana som nämns är: Öka utrymmet för inspektörer att mer ingående förklara vad arbetet går ut på. Använd resultaten från eventuella tester på ett mer nyanserat sätt än hittills. Förbättra genomförandet av olika typer av kollektiva testsituationer (semiarier, övningar etc). Öka kvaliteten i referenstagningen. Hur kan den interna beslutsprocessen beskrivas och värderas? Hur organiserades arbetet kring rekryteringen? Hur fattades besluten och på vilka grunder? Den interna processen har varit behäftad med vissa brister. Dokumentationen har varit bristfällig. I ett fall har ett centralt dokument varken diarieförts eller diskuteras internt. Påstått analysarbete (framtidsinriktad kompetensinventering) har aldrig realiserats. Samtidigt som ARNE skulle vara inordnat i linjeorganisationen hade styrgruppen ansvar för att fatta strategiska beslut och följa programmets utveckling och resultat. Ett problem var att rekryteringsarbetet av praktiska skäl hade satt igång innan ARNEprogrammet och dess organisation fanns på plats. Med något undantag fattades några beslut kring rekryteringen överhuvudtaget inte i styrgruppen. En del av de strategiska besluten kring rekryteringen togs delvis av samma chefer som kom att ingå i styrgruppen. 3

7 Dokumentationen av dessa beslut blev dock bristfällig eftersom ingen då hade klart för sig att det hela ingick i ett program. Enligt programledaren var det initialt inte helt lätt att få genomslag för ett ARNE-perspektiv i linjeorganisationen. I den situation som kom att råda verkar det ha uppstått en oklarhet mellan ARNE-programmet å ena sidan och linjen å den andra när det gällde vem som skulle fatta beslut om vad. Även om det ligger lite utanför själva utvärderingen av ARNE är det svårt att undvika att påpeka den bristfälliga hanteringen av rekryteringsfrågorna i samband med att verket rapporterade om kompetensförsörjning till regeringskansliet. I denna rapportering fanns överhuvudtaget inte några mål för rekryteringen formulerade. Detta ledde med nödvändighet till att presenterade fakta inte gick att relatera till några mål. Dessutom gjordes inte heller i övrigt några som helst jämförelser när fakta presenteras. I AVs rapportering var avsaknaden av ett långsiktigt och strategiskt perspektiv mycket tydligt. Det är emellertid rimligt att inte bara värdera den interna processen utifrån ett tänkt ideal. I detta sammanhang måste också beaktas det omfattande arbete som samtidigt bedrevs gällande myndighetens omorganisation. Att hanteringen av både utvecklingsprogrammet ARNE och omorganisationen kom att sammanfalla i tid var naturligtvis olyckligt. Att det hade en betydelse är rimligt att anta. I vilken grad det senare påverkade det förra är svårare att bedöma. Det kan också förtjäna att nämnas att parallellt med den stora omstruktureringen som omorganisationen innebar och genomförandet av ARNE pågick under ytterligare ett stort utvecklingsprojekt (Systematiskt Offensivt Förbättringsarbete i Arbetsmiljöverket, SOFIA) i syfte att utveckla och implementera ett system för ständiga förbättringar i verksamheten. 4

8 2 Bakgrund Under 1980-talet genomfördes en stor satsning på en förstärkning av kompetensen inom det belastningsergonomiska området (Moderna Tillsyns-programmet). Under perioden 1995/ omfattades verket av generella sparkrav på 11 procent. Härtill kom ytterligare 5 procent på grund av otillräcklig kompensation för löneavtal. Sparbetinget motsvarade 66 årsarbetskrafter av Under perioden minskade dåvarande Arbetarskyddsverket med 160 årsarbetskrafter eller cirka 20 procent. 2 Detta innebar att samtidigt som organisationen sviktade resurs- och kompetensmässigt så accentuerades en redan påbörjad ökning av antalet anmälda arbetsskador. Samtidigt som de traditionella arbetsskadorna fanns kvar ökade arbetsskadorna betingade av organisatoriska och psykosociala faktorer ganska dramatiskt. Situationen ledde också fram till politiska beslut. I regleringsbrevet för budgetåret 2001 tillfördes AV en resursförstärkning om 70 milj kr per år. Det angavs att förstärkningen skall användas för personalförstärkning inom tillsynsverksamheten samt metod- och kompetensutveckling främst med inriktning mot organisatoriska frågor. Med detta avsågs negativ stress, sociala faktorer, arbetsbelastning, ensidigt fysiskt arbete m.m.. Även arbetsanpassning räknades hit. 3 När resursförstärkningen inleddes stod således verket inför en mycket komplex situation. Det gällde att balansera mellan behovet av att samtidigt förstärka tillsynen både inom de nya och inom de traditionella områdena. Kompetensbehovet med inriktning mot det förra kunde därför inte endast tillgodoses genom rekrytering utan detta måste kompletteras med andra insatser. Det kom till stor del att handla om olika typer av utbildningsinsatser. 4 Härtill kom uppgiften att också väga in behovet av ersättningsrekryteringar orsakade av att folk lämnat organisationen (främst genom pensionsavgångar). Resursförstärkningen betydde att Arbetsmiljöverket 2003 (november) hade drygt 800 personer anställda, varav cirka 400 inspektörer. Som jämförelse kan nämnas att budgetåret 1988/89 hade dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen 345 anställda och Yrkesinspektionen 692, d.v.s. sammanlagt personer. 5 Sett i ett längre tidsperspektiv var naturligtvis förstärkningen välkommen. I ett kortsiktigt perspektiv blev situationen mer problematisk. Att rekrytera och utbilda ny personal i den storleksordning det här var fråga om handlar inte bara om att utnyttja resursförstärkningen utan band också upp stora resurser i den befintliga organisationen (i viss utsträckning gällde detta även metodutvecklingsarbetet), vilket tillfälligt innebar en nedgång i den operativa fälttillsynen. 1 Källberg, I Arbetsmiljö och arbetarskydd. Ingår i Byråkratin i backspegeln. Femtio år av förändring på sex förvaltningsområden. Rapport till Förvaltningspolitiska kommissionen, SOU 1997:7, s 175f 2 Remaeus, B/Westerholm, P Myndighetstillsyn och företagshälsovård. Ingår i Marklund, S (red) Arbetsliv och Hälsa 2000, s 59 3 Regleringsbrev för budgetåret 2001 avseende Arbetsmiljöverket. Regeringsbeslut (N2000/10394/ARM, N2000/10457/BS(delvis),N2000/9068/BS(delvis), s 6 4 Dessa har blivit föremål för en särskild utvärdering, se Spång-Rosén, E Kompetensutveckling. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARNE, AV-rapport 2006:4 5 Arbetarskyddsstyrelsen/Yrkesinspektionen Verksamhetsberättelse 1988/89, s 24. För en mer detaljerad redovisning hänvisas till huvudrapporten. 5

9 För att utveckla kompetensen inom det arbetsorganisatoriska området utarbetades ett särskilt treårigt utvecklingsprogram, ARbetsorganisation och NEgativ stress (ARNE). Programmet, som löpte under , bestod huvudsakligen av rekrytering, kompetens- och metodutveckling. Rekryteringsproblematiken handlade inte enbart om frågan att åstadkomma en förstärkning av tillsynen inom de belastningsergonomiska, organisatoriska och psykosociala områdena. Med hänsyn till att också de övriga arbetsmiljöproblemen i allra högsta grad finns kvar, gällde det också att balansera rekryteringen så att de kompetensförluster som skett inom dessa områden också i rimlig omfattning täcktes upp. Samtidigt hade verket att ta hänsyn till en successiv ökning i antalet pensionsavgångar. 6

10 3 Syfte, metod och urval 1. Har den genomförda rekryteringen främst inneburit en förstärkning av de tillsynsinriktade delarna inom AV? 2. Har AV uppnått uppsatta mål för rekryteringen och förstärkt verkets kompetens med den i regleringsbrevet angivna inriktningen? 3. Hur kan rekryteringsprocessen beskrivas och vilka åsikter och attityder fanns hos de rekryterade och rekryteringsansvariga? Vilka brister eller svagheter framträder och vilka förslag till förbättringar kan registreras? 4. Hur kan den interna beslutsprocessen beskrivas och värderas? Hur organiserades arbetet kring rekryteringen? Hur fattades besluten och på vilka grunder? Denna utvärdering ska försöka besvara och belysa dessa fyra frågeområden. Underlaget för denna utvärdering består av flera delar: Två interna enkätundersökningar till nyrekryterade 2001 respektive En kvalitativ intervjuundersökning genomförd av universitetslektor Staffan Löfquist och fil kand Anna Näreby vid Mitthögskolan. 6 Interna kompletterande insatser (dokumentstudier och intervjuer). Den första enkätundersökningen genomfördes hösten 2002 och omfattade nyrekryterade Den skickades som en postenkät och bearbetades sedan i Excel. Frågorna utformades med utgångspunkt från den då aktuella rekryteringspolicyn. Enkäten gick ut till 88 personer varav det kom in svar från 65 (75%). En intern samanställning har genomförts. 7 Genom det interna webbverktyget Opinio upprepades samma undersökning hösten 2004 gällande nyrekryterade Totalt skickades enkäten till 91 personer varav 79 svarade (83%). Av de 179 som enkäten skickats till under perioden har således 144 svarat eller cirka 80% (jfr not 3). Båda enkäterna innehåller också vissa kvalitativa data i form av kommentarer från en del av de svarande. Utformningen av enkäten finns i bilaga 1. Trots att den första enkätundersökningen genomfördes med syfte att utvärdera åsikter och attityder till den då nyligen reviderade rekryteringspolicyn 8, var det naturligt att använda denna även i detta sammanhang. I två avseenden innebar detta dock metodologiska komplikationer. Eftersom ambitionen var att lägga samman resultaten från de båda undersökningarna var det omöjligt att ställa frågorna annorlunda i den andra omgången. En andra komplikation gällde urvalet. Urvalet i den första enkätomgången var redan rekryterade individer. På så sätt riktades undersökningen till en positivt selekterad grupp vilket naturligtvis kan ha påverkat resultatet. I stället borde urvalet genomförts både i gruppen rekryterade och i gruppen icke-rekryterade. Av samma skäl som i det föregående var det omöjligt att i den andra undersökningen genomföra urvalet på något annat sätt. Det kan därför vara så att den bild som framträder är mer positiv än den skulle ha varit om 6 Löfquist, S/Näreby, A Utvärdering av Rekryteringsprocessen i utvecklingsprogrammet ARNE, Mitthögskolan/Institutionen för utbildningsvetenskap, maj Utvärdering av rekryteringsförfarandet vid AV, Förslag I grundmaterialet har det inte gått att skilja ut fyra individer som egentligen anställdes under år Resterande avvikelse (fem individer) måste bero på att dessa hunnit sluta under innan enkätundersökningen genomfördes 8 AV Rekryteringspolicy för Arbetsmiljöverket. AD-serien nr 12/2001 7

11 urvalet genomförts med alla som medverkat i rekryteringsprocessen (åtminstone fram till ett ganska sent skede) som urvalsram. Den kvalitativa externa undersökningen genomfördes hösten Totalt intervjuades tio personer som i olika funktioner haft ett ansvar för rekryteringen. Spridda på tre distrikt intervjuades också tio nyrekryterade personer, främst för att spegla hur de upplevt själva rekryteringsprocessen. Denna del kan sägas utgöra ett komplement till de två kvantitativt inriktade enkätundersökningarna. I syfte att åstadkomma en del klarlägganden och ta fram en del kvantitativa data om det faktiska utfallet av rekryteringarna har en del internt utredningsarbete (intervjuer, dokumentstudier) genomförts. 9 9 Den ursprungliga ambitionen var att Mitthögskolans rapport skulle utgöra en delrapport av rekryteringsdelen i ARNE. De frågeställningar som restes i beställningen förutsatte både en kvantitativ och kvalitativ ansats. En kombination av olyckliga omständigheter ledde emellertid att högskolan vid årsskiftet 2003/2004 levererade en rapport som enbart byggde på ett antal intervjuer. Med begränsad framgång försökte avdelning VUS (som var beställare) få högskolan att genomföra en del kompletterande arbete. I stället fick denna komplettering genomföras med interna resurser. 8

12 4 Det interna arbetet 4.1 Rekryteringen och ARNE-programmet Verket tog ganska snabbt hand om de av statsmakten utskickade signalerna om en kommande resursförstärkning. Hösten 2000 tillsatte Kenth Pettersson en utredning med uppgift att komma med förslag på hur resursförstärkningen skulle hanteras inom verket. Ambitionen var att uppdraget skulle vara slutfört till årsskiftet (d.v.s. vid den tidpunkt då resursförstärkningen skulle effektueras första gången), något som dock visade sig inte gick att realisera. På grundval av inkomna skriftliga förslag och muntliga diskussioner presenterades en rapport för Gd först sommaren 2001 (d.v.s ett halvår efter det att programperioden hade börjat). Rapporten, som inte diariefördes, blev inte föremål för någon intern diskussion. I rapportens bakgrundsbeskrivning gavs en ganska kortfattad beskrivning av vilka arbetsmiljöförhållanden det är som verket ska hantera. Det konstaterades att det blir allt tydligare att brister i arbetsorganisation, stress och annan belastning leder till ohälsa, som ofta resulterar i långa sjukskrivningar. De senaste årens försämring av arbetsmiljön anges som en viktig förklaring till de ökande kostnaderna i sjukförsäkringen. Den alltmer försämrade arbetsmiljön har påverkat möjligheterna att rekrytera personal. Verket har, hette det i rapporten, trots skärpta prioriteringar och effektiviseringar, inte kunnat kompensera de nedskärningar av verkets resurser som skedde under 1990-talets senare hälft. Konsekvenserna blev en nedgång när det gäller inspektionsverksamhetens täckningsgrad. Detta samtidigt som arbetsmiljöproblemen blivit mer komplexa och tidskrävande. I detta sammanhang påpekades behovet av en förändring i synen på den kravställande eller kontrollerande rollen: I tillsynen har, sedan början på 90-talet, den direkta kravställande rollen prioriterats. Detta har fått till följd att de mer rådgivande och stödjande insatserna har fått stå tillbaka. Dagens alltmer komplexa arbetsliv innebär möjligen att tillsynsrollen behövs utvecklas ytterligare så att även rådgivande och utvecklande aspekter kan få ett större utrymme. Även i relation till småföretag, vilka i regel har sämre förutsättningar att hantera arbetsmiljöproblem, skulle stödjande insatser kunna ge effekter som erfarenhetsmässigt är svåra att få på annat sätt. En sådan förändring och utveckling av tillsynsrollen kommer dock att kräva en betydande förstärkning inom Arbetsmiljöverket. I rapporten pekades följande åtta områden ut för användning av resursförstärkningen: rekrytering kompetensutveckling metodutveckling organisationsutveckling forskning/utredning projekt teknik och utrustning IT/info 9

13 I rapporten konstaterades att fram till och med 2006 kommer 138 personer att pensioneras, varav drygt hälften inspektörer. I syfte att kartlägga aktuellt kompetensläge och jämföra detta med morgondagens behov (främst inom områdena organisation och ergonomi) hänvisades i rapporten till ett pågående arbete med en gemensam kompetensinventering. Denna fullföljdes emellertid inte! I rapporten angavs följande allmänna inriktning för genomförandet av rekryteringen: - Grundat på genomförd kompetensinventering beslutar Gd om nya tjänster till avdelning AI. Detta betyder att inspektionens bemanning successivt ökas. - Ca 20 tjänster tillförs som förstärkning till huvudkontoret. - Införandet av en möjlighet att genomföra ersättningsrekrytering för pensioneringar ett halvår innan den som ska pensioneras lämnar organisationen. - Med hänsyn till ökningen av antalet medarbetare bör en översyn av stödfunktioner (främst administration och ledning) genomföras. 10 I ARNE-programmet, som innehållsligt i hög utsträckning följde det ovan refererade utredningsförslaget, skedde vissa preciseringar. Rekryteringen till AI skulle bestå av tre delar. I två rekryteringsomgångar under 2001 skulle, för det första, ett stort antal tjänster tillkomma med inriktningen mot arbetsorganisation och psykisk belastning. För det andra skulle rekryteringen innehålla nya tjänster för en generell förstärkning och för att stödja implementeringen av SAM. Enligt ordinarie rutiner tillkom, för det tredje, ersättningsrekrytering för hela programperioden. CT skulle tillföras nya tjänster inom arbetsorganisation och psykisk belastning samt ersättningsrekrytering för vakanta tjänster och de som gått/går i pension. 11 Den partiella behovsinventering som hade genomförts i samband med ovan nämnda utredningsarbete, tyvärr med en knapphändig dokumentation, kom sedan att ligga till grund för vilket behov av nyrekrytering som fanns inom olika delar i organisationen. Till dåvarande ASS gav inventeringen vid handen 20 nya tjänster varav hälften till CT. 12 För 2001/2002 uttrycktes inga kvantitativa mål för rekryteringen varken för CT eller för någon annan av avdelningarna vid sidan av AI. 13 För distrikten angavs för första halvåret 2001en personalram på 485 åak, för perioden 1juli-30 oktober 510 åak och slutligen för resten av året 535 åak. 14 Redan från början fanns insikten att befintliga behov inte skulle gå att tillgodose i ett enda slag. Att rekrytera personal tar mycket kraft från en organisation alltifrån själva rekryteringen via introduktion, utbildning och handledning till dess att den nyanställde kan fungera fullt ut. Hela rekryteringen delades därför upp i tre olika omgångar. 15 När det gällde inspektörer beslutades successivt om följande rekrytering: 10 Olsson,H Utveckling och förstärkning av Arbetsmiljöverket 2001, Rapport ; Muntlig kommunikation med Håkan Olsson respektive Strempl, Y Utvecklingsprogrammet ARNE , CT 2002/20356, , senast reviderad Olsson, H Sammanställning av rekryteringsbehoven vid ASS, (reviderad ). 13 Muntlig uppgift av personalchef Ulla Lundqvist och bitr personalchef Håkan Olsson. 14 AP/UL Personalramar YI, Beräkningen byggde på en tidigare utredning: Holmquist, D Översyn av personalramar vid YI-distrikten, Rapport juni Löfquist/Näreby a.a.; muntlig uppgift personalchef Ulla Lundqvist. 10

14 Våren 2001: 38 (varav 25 inom bep/ost-områdena) 16 Hösten 2001: 46 (varav cirka 14 inom bep/ost-områdena) 17 Våren 2002: 26,5 (varav 9 inom bep/ostområdena) 18 Totalt skulle således 110 inspektörer anställas varav 48 med ASP-inriktning (personalenheten definierade detta som de organisatoriska och psykosociala områdena samt området belastningsergonomi). Samtidigt slogs fast vilka kunskapskrav som skulle gälla de som anställdes för att arbeta inom de organisatoriska och psykosociala områdena. Genom detta hade verket uttalat både en kvantitativ och innehållslig precisering av den inriktning som regleringsbrevet gav uttryck åt. 4.2 AVs redovisning till Regeringskansliet Med hänvisning till ett initiativ av Justitiedepartementet redovisades i en skrivelse till Näringsdepartementet verkets mål för kompetensförsörjningen. Av skrivelsen framgick att 32 personer slutat medan 26 personer börjat under år Någon särskild behandling av rekryteringsfrågorna fanns inte. Under rubriken Övriga kompetensförsörjningsfrågor nämndes att verket under året kommer att starta ett arbete med långsiktig personalförsörjning där syftet är att ytterligare förtydliga verkets mål för personalförsörjning och genom olika insatser underlätta för verket att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Några konkreta mål för rekryteringen redovisades inte. 19 Året därpå fanns däremot en särskild rubrik för rekryteringsfrågorna. Här framgick att under 2001 anställdes 92 personer, varav 49 inspektörer. Hur många som slutade angavs dock inte. En förbättring påstås ha skett när det gäller att rekrytera IT-personal medan däremot tekniker (särskilt civilingenjörer) fortfarande ansågs svåra att anställa. Under 2002 kommer personalstyrkan att öka ytterligare, främst genom en förstärkning av tillsynen inom området arbetsorganisation, stress samt psykisk belastning och belastningsergonomi. Några kvantitativa mål för rekryteringen redovisades emellertid inte. 20 Redovisningen 2003 (för 2002) innehöll tre mål för kompetensutvecklingen inklusive en bedömning om måluppfyllelsen. I övrigt behandlades frågor kring åldersstruktur, könsfördelning och rörlighet. Några mål kring dessa angavs dock inte. I skrivelsen redovisades situationen när det gäller sjukfrånvaron och vilka åtgärder som vidtagits. Inte heller inom detta område redovisas några mål. Samma gällde för området Etnisk och kulturell mångfald. Under rubriken Övrigt redovisades målen för verkets långsiktiga personalförsörjning och vilka insatser som genomförts eller pågick inom området. Under avsnittet Rekrytering redovisades fakta för år Bl.a. framgick att 26% av samtliga nyanställda hade kompetens inom området arbetsorganisation, stress samt psykisk belastning och stress. En beskrivning av hur detta relaterade sig till t.ex. året innan eller till något mål fanns emellertid inte AV, Beslutsprotokoll (ADP 1441/01) 17 AV, Beslutsprotokoll (ADP 2483/01) 18 AV, Information (ADP 2002/7273), Lundin-Lindberg, E Utvärdering av rekrytering och rekryteringsprocessen 2001/2002. Rapport VUS 2003/25338, ADP Lundin-Lindberg,E/Åkerstedt,I Redovisning av mål för kompetensförsörjning. Skrivelse , ADP 72/01 20 Lundin-Lindberg,E/Åkerstedt,I Redovisning av mål för kompetensförsöjrning m.m., Skrivelse , ADP 4240/01 21 Lundin-Lindberg,E/Åkerstedt,I/Kypengren,K Redovisning av kompetensförsörjning m.m. Skrivelse , ADP 2002/

15 För 2003 och 2004 ingick motsvarande redovisning i årsredovisningen. Inte heller i dessa redovisningar framträdde rekryteringen som ett centralt område. Följaktligen fanns heller inga specifika mål formulerade AV Årsredovisning 2003, s 29f respektive 2004, s 30f 12

16 5 Rekryteringsprocessen 5.1 Inledning Hösten 2000 genomfördes en utbildning om två dagar för de som på något sätt hade ett ansvar för rekrytering inom verket. Utbildningens syfte var: - att höja kvaliteten i rekryteringsarbetet, speciellt vad gäller utformning av kravprofil och intervjuteknik - att hitta och anställa kompetenta sökande med invandrarbakgrund Förutom att innehållet till stor del speglade dessa två syften ingick även en orientering om vilka olika typer av tester som fanns och vilka krav på tester som borde ställas. I januari 2001 gick verket ut med en annons med rubriken Arbetsmiljöverket söker mer än 100 nya medarbetare i hela Sverige!. 23 Annonsen inleddes med att ett nytt verk skapats, Arbetsmiljöverket, genom en sammanslagning av Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen samt att riksdagen beslutat att höja verkets årliga anslag med cirka 70 miljoner kronor. Budskapet i övrigt gick ut på att med en förbättrad organisation och nya medarbetare ska en oroande utveckling på arbetsmiljöområdet kunna brytas. Av annonsen framgick att de olika tjänsterna skulle komma att utannonseras separat i dagspressen runt om i landet. Av denna annonsering skulle framgå närmare information om tjänsterna etc Rekryteringsprocessen till avdelning AI I samråd mellan informations- och personalenheterna utarbetades en annons som skulle vara gemensam. Annonsen publicerades som en samannons för alla distrikt i Dagens Nyheter. De distrikt som upplevde att Dagens Nyheter inte nådde ut till tillräckligt många läsare kompletterade med publicering av annonsen i lokal press. Layouten på annonsen såg likadan ut inom hela verket, däremot fanns ett litet utrymme för textmässiga förändringar vad gäller lokala förutsättningar. I profilen som var en del av annonsen förekom ett flertal sökord. Vid anställandet av de nya inspektörerna efterfrågades människor med akademisk utbildning, helst av annan bakgrund än svensk och gärna kvinnor. Man skulle med lätthet kunna uttrycka sig väl i både tal och skrift samt vara en god lyssnare. Tidigare arbetslivserfarenhet och kompetens gärna från arbetsledande befattning, bedömdes som mycket viktigt. De två senare kraven innebar att de flesta som anställs inom arbetsmiljöverket uppnått en något högre ålder än vad som kanske är vanligt vid nyanställning inom andra verksamheter. I sitt arbete som inspektör är det enligt rekryterarna fundamentalt att individen själv har en tidigare arbetslivserfarenhet att falla tillbaka på och kunna använda sig av i den nya professionen. Huvuddelen av de tillfrågade rekryterarna hänvisade till samma typ av modell vid rekryteringen. Endast representanter från två distrikt angav ett förfarande som var mer likt det traditionella med personliga intervjuer som genomförs i olika omgångar. Ett enskilt distrikt uppgav att man vid ett par tillfällen anlitat en rekryteringsfirma som ombesörjt processen. Distriktet påpekade dock att det förelåg svårigheter att använda sig av någon 23 DN januari Löfquist/Näreby a.a. 13

17 utomstående för rekrytering. Från rekryterarens sida hänvisades främst till bristen på insikt i myndighetsrollen något som är svårt att redogöra för då man i vanliga fall inte är en del av verksamheten. För att motverka detta använde man sig, precis som majoriteten av distrikten, istället ofta av ett rekryteringsseminarium. Benämningen på detta fenomen skiljde sig åt men tillämpningen var densamma. Enligt rekryterarna startade processen med att en annons publicerades både lokalt och centralt för aktuella tjänster. Vad som skulle ingå i annonsen bestämdes av respektive distrikt. 25 Vid ett distrikt sökte man vid ett tillfälle fem inspektörer, varav tre med beteendevetenskaplig utbildning, en med belastningsergonomisk utbildning och en med verkstadsteknisk inriktning. Annonsen innehöll en beskrivning av arbetet. Under rubriken kompetens och bakgrund återfanns följande: Teoretisk utbildning på högskolenivå. Flera års yrkeserfarenhet. Erfarenhet av arbetsledning är en merit. Du är van att arbeta i projekt. Du har god datorvana, har administrativ förmåga och lätt för att uttrycka dig i tal och skrift. Under rubriken Din profil betonades följande personliga egenskaper: förmåga att samarbeta och kommunicera vara öppen, tydlig och god lyssnare kunna arbeta självständigt och ta egna initiativ 26 Någon mer precisering av innebörden i beteendevetenskaplig utbildning genomfördes emellertid inte. Lite längre fram granskas närmare vad de 54 inspektörer respektive 5 handläggare med ASP-inriktning som rekryterades egentligen hade för utbildningsbakgrund (se avsnitt 6.2.1). Hur många som sökte aktuella tjänster påverkades av distriktsstorleken. Emellertid uppgav inte någon rekryterare att det var svårt att få tag i rätt kompetens. Rekryterarna framhöll att även om det å ena sidan är smickrande att många människor visar ett intresse för att arbeta vid myndigheten, är det å andra sidan problematiskt och resurskrävande att hantera många ansökningar. Efter att ansökningstiden löpt ut gick man successivt igenom alla ansökningar. Den utarbetade profilen var då viktig eftersom den till viss del fungerade som tumstock för vilka som skulle gå vidare från grovgallringen. I vissa distrikt startades även urvalsprocessen redan innan ansökningstiden gått ut. Detta för att få en uppfattning om de sökande, ifall det skulle vara så att någon av dessa hörde av sig per telefon och för att då lättare veta vem man talar med men också för att mängden inkomna handlingar ibland var för stor. Oftast bjöds mellan 10 och 20 personer in för vidare bedömning. Innan första mötet med AV hade de som ansvarade för rekryteringen redan skickat ut ett brev där man informerade om vad som skulle hända under dagen och vad den sökande eventuellt skall ta med sig eller förbereda. Rekryteringsseminariet var förlagt till mellan en halv och en hel dag. Förutom en 25 Löfquist/Näreby a.a. 26 Annons för Arbetsmiljöinspektionen i Örebro, februari Jag har utgått från att utformningen av annonsen i princip är representativ för de distriktsvisa annonserna. 14

18 personlig presentation gav ledningen en vidare introduktion om vad arbetet på Arbetsmiljöverket går ut på. Därefter följde oftast någon form av gruppuppgift. Syfte var främst att de som representerade verket skulle ges möjlighet att få se och höra hur de sökande agerade. Rekryterarna intog rollen som observatörer. En del av de rekryterade upplevde detta som obehagligt till en början men slappnade av efter hand och kunde fortsätta koncentrera sig på uppgiften. Fortsättningen skiljde sig något åt mellan de olika distrikten. Några tillämpade skrivövningar för att få en bättre uppfattning om den sökandes förmåga att använda språket. Andra gick vidare med någon form av personlig presentation som skulle ge en viss förvissning om personens förmåga att muntligt kunna uttrycka sig på ett bra och tydligt sätt. En tredje variant som ett distrikt uppgav var att de använde sig av en närliggande arbetsplats. Dit skickades den sökande för en kort observation. Den sökande skulle sedan rapportera vilka iakttagelser som gjorts. Detta var dock inte på något sätt avgörande utan gav endast ytterligare information om hur den sökande hanterade uppgiften. Arbetet som inspektör ställer stora krav på att kunna möta människor i olika situationer. Arbetet innebär alltid en viss anspänning, ibland med inslag av stress. Efter den första seminariedagen samlades alla ansvariga för att dela med sig av sina olika uppfattningar. Utifrån detta gick man sedan vidare och djupintervjuade tre till fem personer. Därefter kontaktades de referenser som den sökande uppgett. De distrikt som inte använde sig av rekryteringsseminarier använder sig istället direkt av djupintervjuer men ofta i kombination med någon form av övning. 27 Rekryteringsprocessen kan sammanfattningsvis karakteriseras enligt följande. Bortsett från en gemensam ramannons och en central anordnad tvådagarsutbildning genomfördes rekryteringen på ett mycket decentraliserat sätt. Respektive distrikt hade stor frihet att avgöra hur rekryteringen skulle gå till. Majoriteten av distrikten följde i princip följande arbetsgång: 1. Grovgallring där inkomna ansökningar jämfördes med kravprofiler i annonsen. 2. Urval av personer vilka deltog i någon typ av seminarium/gruppuppgift. 3. Skrivövningar/personliga presentationer/observationer. 4. Rekryteringsansvariga samlas för ytterligare gallring. 5. Tre - fem personer kallas för intervju. 6. Referenstagning. 7. Beslut om anställning. I något fall var en konsultfirma inblandad och i några fall genomfördes tester av olika slag. Med den rekryteringspolicyn som antogs 1999 var detta i princip inte något nytt. Däremot var i början tillämpningen av policyn mycket begränsad. Vid de stora rekryteringarna under blev tillämpningen av den då reviderade rekryteringspolicyn (2001) mycket bredare Näreby/Löfquist a.a 28 Muntlig uppgift från personalchef Ulla Lundqvist 15

19 5.3 Rekryteringsprocessen till övriga avdelningar Här kan beskrivningen bli summarisk. Rekryteringen följde i huvudsak ett traditionellt mönster innebärande en första grovgallring av inkomna ansökningar, intervjuer med intressanta sökande och slutligen beslut om vem som skulle anställas. Till skillnad från när det gällde distrikten skedde inte rekryteringen på något samlat sätt utan genomfördes mer ad-hoc Muntlig uppgift från personalchef Ulla Lundqvist 16

20 6 Resultat 6.1 Rekryteringen 2001/03 30 Tabell 1: Rekryteringen till AV (antal) Avdelning/Kategori Totalt Avdelning AI Inspektörer varav ASP Övriga Totalt Avdelning CT Handläggare varav ASP Övriga Totalt Övriga avdelningar Handläggare Övriga Totalt Totalt varav ASP I regleringsbrevet för budgetåret 2001 angavs att resursförstärkningen skall användas för personalförstärkning inom tillsynsverksamheten samt metod- och kompetensutveckling främst med inriktning mot organisatoriska frågor. Med detta avsågs negativ stress, sociala faktorer, arbetsbelastning, ensidigt fysiskt arbete m.m.. Även arbetsanpassning räknades hit. 31 Av tabellen framgår att åren rekryterades 224 personer till verket. Totalt rekryterades 184 personer eller 82% till de avdelningar som har en direkt koppling till tillsynen. Detta måste anses väl uppfylla syftet med rekryteringen. Rekryteringen överstiger dessutom de interna kvantitativa mål som verket hade satt upp (åtminstone så långt detta låter sig bedömas). Av dessa rekryterades 158 (inspektörer + övriga) till AI och 26 (handläggare + övriga) till CT. Hur ser det då ut om sökarljuset inriktas mot rekryteringens inriktning? När det gäller rekryteringen av inspektörer uttalades ett internt mål om 48 inspektörer med ASPinriktning. Utfallet blev 54. När det gäller CT fanns inget internt kvantitativt mål formulerat. Utfallet blev att 5 handläggare med ASP-inriktning rekryterades till CT. 30 ADP, odaterad sammanställning, lista 2 samt underhandsbesked per mejl 19/5, 20/5,23/ och 10/ I kategorin Övriga ingår chefer, assistenter, telefonister m fl. För andra avdelningar än AI har Ad och Bd räknats som handläggare. Med ASP-kompetens avses det organisatoriska och psykosociala områdena samt det belastningsergonomiska området. Uppgifterna avser samtliga oavsett finansieringskod. 31 Regleringsbrev för budgetåret 2001 avseende Arbetsmiljöverket. Regeringsbeslut (N2000/10394/ARM, N2000/10457/BS(delvis),N2000/9068/BS(delvis), s 6. Utvärdering av kompetensrespektive metodutvecklingsdelarna redovisas i delrapporterna 2006:4 respektive 2006:5. 17

Arbetsmiljöverkets utbildning av nyanställd tillsynspersonal

Arbetsmiljöverkets utbildning av nyanställd tillsynspersonal Arbetsmiljöverkets utbildning av nyanställd tillsynspersonal Arbetsmiljöverkets utbildning av nyanställd tillsynspersonal Ingrid Brorsson, ADP Birgitta Melin, CT Februari 2007 Innehållsförteckning Sidan

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Ylva Fältholm Eira Andersson Eva Källhammer Avdelningen för arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Syfte Påverka den ojämna könsfördelningen

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Framtidsjobb i staten 2013-2018. Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i staten 2013-2018. Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i staten 2013-2018 Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST den 23 maj 2013 Referens: Erik Engberg, utredare och internationell handläggare: 070-257

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1 1 Verksamhetsstyrning 1.1 Politikområde Utbildningspolitik Mål Sverige skall vara en ledande kunskapsnation som präglas av utbildning av hög kvalitet och livslångt lärande för tillväxt och rättvisa. 1.1.1

Läs mer

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärderingen genomförd vårvintern 2012 1 Innehåll 1 Inledning 3 1.1 Bakgrund 3 1.2 Syfte 3 1.3 Målgrupp 3 1.4 Metod 3 1.5

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Motiv för utökning av Arbetsmiljöverkets ramanslag från och med år 2016

Motiv för utökning av Arbetsmiljöverkets ramanslag från och med år 2016 Budgetunderlag 2016-2018, Bilaga 1 Datum Vår beteckning 2015-02-20 2014/118654 Bilaga 1 Motiv för utökning av Arbetsmiljöverkets ramanslag från och med år 2016 Nuläge I årsredovisningen avseende år 2014

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Bild 1. Bild 2. Bild 3. Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Bild 1. Bild 2. Bild 3. Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Bild 1 Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö 2012-09-17 Informationsgruppen, distriktet i Stockholm 2012-09-07 1 Bild 2 Adam Jansson, arbetsmiljöinspektör Distriktet i Stockholm arbetsmiljoverket@av.se

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö 2012-09-17 Informationsgruppen, distriktet i Stockholm 2012-09-10 1 Adam Jansson, arbetsmiljöinspektör Distriktet i Stockholm arbetsmiljoverket@av.se Informationsgruppen,

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningen. Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund

Vård- och omsorgsförvaltningen. Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund Vård- och omsorgsförvaltningen Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund Kvalitetsmätning 2010 2 Inledning 3 Syfte 3 Målgrupp 3 Arbetsprocess 3 Enkätens uppbyggnad 3 Svarsfrekvens och bortfall

Läs mer

Revisionsplan för internrevisionen vid Sida

Revisionsplan för internrevisionen vid Sida Revisionsplan för internrevisionen vid Sida Verksamhetsåret 2005 STYRELSEN FÖR INTERNATIONELLT UTVECKLINGSSAMARBETE Sekretariatet för utvärdering och intern revision Revisionsplan för internrevisionen

Läs mer

Rekryteringsriktlinjer

Rekryteringsriktlinjer Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Tillsynsrapport. Familjehemshandläggning. Söderhamn

Tillsynsrapport. Familjehemshandläggning. Söderhamn TILLSYNSRAPPORT 1 (8) Sociala enheten Lars Tunegård Tillsynsrapport. Familjehemshandläggning. Söderhamn Bakgrund Länsstyrelsen har regeringens uppdrag att under 2006 2007 genomföra tillsyn av familjehemshandläggningen

Läs mer

Arbetsmiljöundersökning

Arbetsmiljöundersökning Arbetsmiljöundersökning 1 INNEHÅLL Sammanfattning 3 Uppdraget 4 Bakgrund och syfte 4 Undersöknings omfattning och gomförande 4 Svarsfrekvs och bortfall 4 Resultatet av datainsamling 4 Jämförelser Resultat

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Dnr: L2015/77 2015-06-03 HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Beslutad av rektor för Högskolan i Halmstad 2015-06-03 Handlingsplanen för lika villkor revideras varje år och utgår från Diskrimineringslagen

Läs mer

Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee

Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee Datum Diarienr 2013-04-05 1610-2012 Försvarsmakten Högkvarteret 107 85 STOCKHOLM Tillsynsbeslut mot Försvarsmakten avseende behandlingen av personuppgifter i IT-stöden PRIO och ReachMee Datainspektionens

Läs mer

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Stress och små marginaler

Stress och små marginaler Stress och små marginaler Arbetsmiljön på arbetsplatser i Linköping 2012-2013 En rapport från Linköpings fackliga nätverk oktober 2013 Framtagen av Linköpings fackliga nätverk, en samverkan mellan: 1 Innehåll

Läs mer

Vad säger brukare om Budget- o skuldrådgivningen i Nyköpings Kommun? -en enkätundersökning oktober 2010

Vad säger brukare om Budget- o skuldrådgivningen i Nyköpings Kommun? -en enkätundersökning oktober 2010 Sociala divisionen Vad säger brukare om Budget- o skuldrådgivningen i Nyköpings Kommun? -en enkätundersökning oktober 00 Bakgrund Brukarundersökning med samma koncept har genomförts 007 och 008. Budget-

Läs mer

SLUTRAPPORT ARBETSLINJEN 2.0

SLUTRAPPORT ARBETSLINJEN 2.0 Kommunstyrelsens handling nr 14/2015 SLUTRAPPORT ARBETSLINJEN 2.0 : Handläggare: Lena Marie Bärlin 2 (11) Innehållsförteckning Projektsammanfattning 3 Terminologi och förkortningar 4 Utvärdering av utfall

Läs mer

Reflektioner runt trepartssamtal om sjukskrivningar 2015-05-22

Reflektioner runt trepartssamtal om sjukskrivningar 2015-05-22 Reflektioner runt trepartssamtal om sjukskrivningar 2015-05-22 Problem: Det finns en mycket samstämmig bild av hur sjukskrivningarna ser ut och förändras. Vi ser hur kvinnors sjukskrivningar ökar och vi

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18)

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18) Styrning av RAR-finansierade insatser Ett projekt kan vara ytterligare en i raden av tidsbegränsade, perifera insatser som ingen orkar bry sig om efter projektslut. Ett projekt kan också bli en kraftfull

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Sammanfattning ISM-rapport 10

Sammanfattning ISM-rapport 10 1 Redaktör och ansvarig utgivare: Gunnar Ahlborg jr Författarna och Institutet för stressmedicin Omslag: IBIZ 2 Förord Detta är sammanfattningen av den femte ISM-rapporten från KART-studien sedan starten

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Remissyttrande: Avskaffande av den bortre tidsgränsen i sjukförsäkringen, Ds 2015:17

Remissyttrande: Avskaffande av den bortre tidsgränsen i sjukförsäkringen, Ds 2015:17 Sida: 1 av 7 Dnr. Af-2015/171334 Datum: 2015-06-26 Avsändarens referens: Ds 2015:17 Socialdepartementet Regeringskansliet 103 33 Stockholm Remissyttrande: Avskaffande av den bortre tidsgränsen i sjukförsäkringen,

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal 1 Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal De centrala parterna har ett gemensamt synsätt om samverkan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet i kommuner och landsting.

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

Höörs kommun. Översyn av fem rekryteringsärenden. Revisionsrapport. KPMG AB 2009-01-30 Lisa Åberg

Höörs kommun. Översyn av fem rekryteringsärenden. Revisionsrapport. KPMG AB 2009-01-30 Lisa Åberg Översyn av fem rekryteringsärenden Revisionsrapport KPMG AB Lisa Åberg 2009 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

januari 2015 Kostnader för personalomsättning

januari 2015 Kostnader för personalomsättning januari 2015 Kostnader för personalomsättning Kostnader för personalomsättning en beräkningsmodell janurai 2015 Kostnader för personalomsättning en beräkningsmodell Inledning Kommuner och landsting står

Läs mer

Beslut - enkätundersökningen LUPP 2013

Beslut - enkätundersökningen LUPP 2013 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Barn- och utbildningsförvaltningen 2014-03-31 Dnr: 2013/103-UAN-010 Daniel Berr - bh114 E-post: daniel.berr@vasteras.se Kopia till Utbildnings- och arbetsmarknadsnämnden Beslut -

Läs mer

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Sammanfattande slutsatser Vetenskapsrådet, FAS, Formas, VINNOVA och Energimyndigheten har gemensamt, på uppdrag av regeringen, genom en enkät

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Loke-modellen. Systematisk uppföljning och utvärdering inom socialtjänstens område

Loke-modellen. Systematisk uppföljning och utvärdering inom socialtjänstens område Lokemodellen Systematisk uppföljning och utvärdering inom socialtjänstens område Bakgrund Diskussionen om en kunskapsbaserad socialtjänst tog fart när dåvarande generaldirektören för Socialstyrelsen Kerstin

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad 1 INNEHÅLL Sid 3 - Sammanfattning Sid 4 - Visions förslag för en bättre arbetsmiljö

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Nationell handlingsplan för den sociala barn- och ungdomsvården

Nationell handlingsplan för den sociala barn- och ungdomsvården 4 juni 2014 Nationell handlingsplan för den sociala barn- och ungdomsvården Bakgrund Frågan om arbetsbelastning och hög personalomsättning inom socialtjänsten är akut. Akademikerförbundet SSR har länge

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN Sammanfattning En avgörande faktor för ett företags framgång är att rekrytera rätt kompetens och ansträngningarna är stora

Läs mer

Företagshälsovården behövs för jobbet

Företagshälsovården behövs för jobbet Företagshälsovården behövs för jobbet Det är viktigt att de anställda mår bra i sitt arbete och att arbetsmiljön är sund och säker. Det finns ett samband mellan olika psykosociala faktorer i arbetsmiljön,

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Reagera Rehabilitering Förebyggande/risker Arbetsmiljö Främjande/förbättra

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Reell kompetens Information och instruktioner för sökande till IHM Yrkeshögskola

Reell kompetens Information och instruktioner för sökande till IHM Yrkeshögskola Reell kompetens Information och instruktioner för sökande till IHM Yrkeshögskola 2015-03-30 IHM Business School Information om reell kompetens... 2 Behörighet till IHM Yrkeshögskola genom reell kompetens...

Läs mer

1 (9) Datum: 2012-11-16 Diarienr: YH2012/1344

1 (9) Datum: 2012-11-16 Diarienr: YH2012/1344 1 (9) Datum: 2012-11-16 Diarienr: YH2012/1344 Återrapportering av regeringsuppdrag 2012 avseende förslag på vilken nivå utbildning i svenska för invandrare och nu pågående utbildningar som leder till en

Läs mer

Utvärdering några grundbegrepp

Utvärdering några grundbegrepp Utvärdering några grundbegrepp Fredrik Björk, Projektledning, Malmö högskola 2005-11-07 Inledning: varför skall man utvärdera? Varför skall man utvärdera en verksamhet? Svaret på den frågan är inte så

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd)

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Beslut: Rektor 2015-05-04 Revidering: Dnr: DUC 2015/797/10 Gäller fr o m: 2015-05-04 Ersätter: Regler mot kränkande

Läs mer

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR FÖRORD Parterna inom stål- och metallindustrin har en lång tradition i samarbetet på arbetsmiljöområdet.

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

Främjande faktorer i projektarbetet med Skolkar

Främjande faktorer i projektarbetet med Skolkar Sammanfattning av resultat I detta dokument sammanfattas de resultat som framkommit i utvärderingsrapporten av SkolKlar, En förebyggande skolinsats riktad till familjehemsplacerade barn. Redovisningen

Läs mer

Inspektionskampanj SLIC 2012. Rapport 2013:6. psykosociala riskbedömningar. projektrapport

Inspektionskampanj SLIC 2012. Rapport 2013:6. psykosociala riskbedömningar. projektrapport Inspektionskampanj SLIC 2012 psykosociala riskbedömningar projektrapport Rapport 2013:6 2013-04-25 IN 2012/101102 1 (8) Projektrapport Inspektionskampanj SLIC 2012, psykosociala riskbedömningar Projektnamn:

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud. Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud. Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete Vad är arbetsmiljö? Innehållet i arbetsmiljölagen (AML) Kapitel 1: Lagens ändamål och tillämpningsområde Kapitel 2: Arbetsmiljöns

Läs mer

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs LOTTERI INSPEKTIONEN ämställdhetsplam KU) Fax: 0152-650 180 I fil FFR I II * I I I i I NSPEKTIONEN Innehålls förteckning 1. Inledning 3 1.1 Beskrivning av myndigheten 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete

Läs mer

ÖVERENSKOMMELSE mellan. Föreningen Sveriges Skogsindustrier. och. Sveriges Civilingenjörsförbund

ÖVERENSKOMMELSE mellan. Föreningen Sveriges Skogsindustrier. och. Sveriges Civilingenjörsförbund ÖVERENSKOMMELSE mellan och Gällande avtal prolongeras för tiden 1 april 2004-31 mars 2007 med nedan angivna ändringar och tillägg. Anmärkning Part äger senast 30 november 2005 säga upp detta avtal vad

Läs mer

Fortsatta diskussion om Lnu:s organisation

Fortsatta diskussion om Lnu:s organisation Fortsatta diskussion om Lnu:s organisation Version 120108 Följande principer är utgångspunkter för organisationen vid Linnéuniversitetet: a. Akademisk basnivå: Grunden för verksamheten inom utbildning

Läs mer

Arbetsplatsfo rlagt la rande inom vuxenutbildning

Arbetsplatsfo rlagt la rande inom vuxenutbildning 1 (10) Arbetsplatsfo rlagt la rande inom vuxenutbildning Med arbetsplatsförlagt lärande, apl, avses ett lärande i en utbildning som genomförs på en eller flera arbetsplatser utanför skolan. Detta är möjligt

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Kommunernas kompetensbehov för handläggning av byggfrågor i plan- och bygglagstiftningen. Lars Brask och Stig Åkerman

Kommunernas kompetensbehov för handläggning av byggfrågor i plan- och bygglagstiftningen. Lars Brask och Stig Åkerman Kommunernas kompetensbehov för handläggning av byggfrågor i plan- och bygglagstiftningen Lars Brask och Stig Åkerman Uppdraget Kartlägga vilken kompetens som är önskvärd för att handlägga byggfrågor i

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Piteå kommuns anvisningar för undersökningar i kvalitetsarbetet

Piteå kommuns anvisningar för undersökningar i kvalitetsarbetet Piteå kommuns anvisningar för undersökningar i kvalitetsarbetet Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Piteå kommuns anvisningar för undersökningar i kvalitetsarbetet Välj dokumenttyp

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Ändrade urvalsregler för sökande med gymnasieexamen 2014 2016

Ändrade urvalsregler för sökande med gymnasieexamen 2014 2016 Promemoria 2013-04-10 U2013/2343/UH Utbildningsdepartementet Universitets- och högskoleenheten Ändrade urvalsregler för sökande med gymnasieexamen 2014 2016 Sammanfattning av förslaget Sökande med gymnasieexamen,

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer