Rekryteringen och rekryteringsprocessen. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARbetsorganisation

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Rekryteringen och rekryteringsprocessen. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARbetsorganisation"

Transkript

1 Rekryteringen och rekryteringsprocessen 2001/2003 En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARbetsorganisation och NEgativ stress (ARNE)

2 Rekryteringen och rekryteringsprocessen 2001/2003. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARbetsorganisation och NEgativ stress (ARNE) Av Ove Eriksson AV-rapport 2006:3 Februari 2006

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING SID 1 SAMMANFATTNING 1 2 BAKGRUND 5 3 SYFTE, METOD OCH URVAL 7 4 DET INTERNA ARBETET Rekryteringen och ARNE-progr ammet AVs redovisning till Regeringskansliet 11 5 REKRYTERINGSPROCESSEN Inledning Rekryteringsprocessen till avdelning AI Rekryteringsprocessen till övriga avdelningar 16 6 RESULTAT Rekryteringen 2001/ Fakta och åsikter om rekryteringsprocessen Profil på dem som rekryterades Åsikter och attityder rill rekryter ingens olika faser 22 7 ANALYS OCH AVSLUTANDE DISKUSSION Måluppfyllelse Fakta och åsikter om rekryteringsprocessen Den interna processen 37 REFERENSER 40 Bilaga 1: Enkätformulär 42

4 Utvärdering av AVs rekrytering och rekryteringsprocessen 2001/2003. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARNE 1 Sammanfattning Mot bakgrunden av den försämrade situationen på arbetsmiljöområdet under 1990-talets senare del beslutade regeringen att ge Arbetsmiljöverket en resursförstärkning. I regleringsbrevet för budgetåret 2001 angavs att resursförstärkningen (70 mkr per år i nivåhöjning under ) skulle användas bl.a. för personalförstärkning inom tillsynsverksamheten. Genom enkäter, intervjuer och dokumentstudier har rekryteringen och rekryteringsprocessen inom utvecklingsprogrammet ARNE utvärderats. Nedan sammanfattas resultatet i enlighet med de fyra frågeområden som utvärderingen avsåg. Har den genomförda rekryteringen främst inneburit en förstärkning av de tillsynsinriktade delarna inom AV? Under rekryterades 224 personer till verket. Av dessa rekryterades 158 (inspektörer + övriga) till avdelningen för inspektion (AI) och 26 (handläggare + övriga) till avdelningen för central tillsyn (CT). Totalt rekryterades 184 personer eller 82 procent till de avdelningar som har en direkt koppling till tillsynen. Detta måste anses väl uppfylla syftet med rekryteringen. Rekryteringen översteg dessutom de interna kvantitativa mål som verket hade satt upp. Huvuddelen av den övriga rekrytering som skedde omfattade den administrativa avdelningen (personalutbildning, löneadministration och IT). I en organisation finns också ett utflöde av personer. En genomgång av personalstatistiken visar att om hänsyn tas till utflödet så återstod vid programperiodens slut cirka 100 personer. Av ökningen på 120 inspektörer fanns drygt hälften kvar vid slutet av år Till stor del är det de successivt ökade pensionsavgångarna som förklarar detta. Sammantaget kom de genomförda rekryteringarna att innebära en betydlig förstärkning till verkets tillsynsresurs. Har AV uppnått uppsatta mål när det gäller att genom rekrytering förstärka verkets kompetens med den i regleringsbrevet angivna inriktningen? Enligt regleringsbrevet skulle inriktningen för resursförstärkningen vara fokuserad på att förbättra tillsynen inom det organisatoriska området. Med detta avsågs negativ stress, sociala faktorer, arbetsbelastning, ensidigt fysiskt arbete m.m.. Även arbetsanpassning räknades hit. När det gäller rekryteringen av inspektörer uttalades ett internt mål om 48 nya inspektörer med ASP-inriktning (personalenheten definierade detta som de organisatoriska och psykosociala områdena samt området belastningsergonomi). Utfallet blev 54, d.v.s över uppsatt mål. Emellertid var utflödet av inspektörer med denna inriktning 8 personer. Ändå 1

5 kan man säga att det skett en betydande nettoförstärkning inom ASP-området bland inspektörerna (jfr dock nedan). För CT fanns inget internt kvantitativt mål formulerat. Utfallet blev att 5 handläggare med ASP-inriktning rekryterades till CT. Dessutom anställdes inom avdelningen ett par handläggare med MTO inriktning (MTO = Människa-Teknik-Organisation) vilket får anses knyta an till ASP-områdena. Av de 143 personer som rekryterades som inspektörer/handläggare med tillsynsinriktning hade 61 (43%) en ASP/MTO - inriktning. Totalt sett kan konstateras att även om hänsyn tas till utflödet av personer med ASPinriktning så blev den reella förstärkningen inom området betydande. Med vissa reservationer råder det dock en viss tveksamhet om verket fullt ut lyckats täcka hela ASP-området. Av dem som rekryterats med någon form av en beteende- /samhällsvetenskaplig utbildningsbakgrund (inkl socionomutbildning) verkar det som om det inte är så väl försörjt när det gäller en system- eller organisationsteorisk skolning jämfört med en inriktning som är mer individ- och grupporienterad. Om det skulle vara så och om en organisationsteoretisk skolning bedöms vara relevant, uppstår frågan inom vilken del i tillsynen som det i så fall bör ske en förstärkning av sådan kompetens. Här finns således ett exempel på en fråga som den icke genomförda kompetensinventeringen kunde ha tagit hand om (jfr avsnitt 4.1.). Å andra sidan kan fråga i stället hanteras när det gäller strategiska överväganden inför framtida rekryteringar. Sammantaget genomförde verket en betydande förstärkning av kompetensen inom ASP/MTO - områdena. Frågan om vilken täckningsgrad som finns respektive bör finnas inom detta vida område bör prövas i det pågående arbetet med AVs kompetensförsörjning. Hur kan rekryteringsprocessen beskrivas och vilka åsikter och attityder fanns hos de rekryterade och rekryteringsansvariga? Vilka brister eller svagheter framträder och vilka förslag till förbättringar kan registreras? Bortsett från en gemensam ramannons och en central anordnad tvådagarsutbildning för rekryteringsansvariga genomfördes rekryteringen decentraliserat. Respektive distrikt hade stor frihet att avgöra hur rekryteringen skulle gå till. Majoriteten av distrikten följde i princip följande arbetsgång: 1. Grovgallring där inkomna ansökningar jämfördes med kravprofiler i annonsen. 2. Urval av personer vilka deltog i någon typ av seminarium/gruppuppgift. 3. Skrivövningar/personliga presentationer/observationer. 4. Rekryteringsansvariga samlas för ytterligare gallring. 5. Tre - fem personer kallas för intervju. 6. Referenstagning. 7. Beslut om anställning. I något fall var en konsultfirma inblandad och i några fall genomfördes tester av olika slag. Med den rekryteringspolicyn som antogs 1999 var detta i princip inte något nytt. Det var dock först vid de stora rekryteringarna under som den reviderade rekryteringspolicyn fick en bredare tillämpning. 2

6 Till huvudkontoret skedde rekryteringen genomgående på ett mer traditionellt sätt. Av dem som rekryterades ansåg 95 procent av kvinnorna och 94 procent av männen att helhetsintrycket av rekryteringsprocessen var positivt eller mycket positivt. Följande tre positiva kategorier hör till de som framhölls i kommentarerna: 1. Positivt, intresserat och vänligt bemötande. 2. Seriös och gedigen rekryteringsprocess. 3. Bra information om organisation och arbetsuppgifter. Till de tre negativa inslagen i rekryteringen är det framför allt följande som ofta återkommer i kommentarerna: 1. Olika typer av kritik när det gäller frågor kring lönen. 2. Alltför utdragen process. 3. Brister när det gäller att ta tillvara den kompetens som den nyanställde hade med sig. Följande fem områden återkommer ofta i kommentarerna när det gäller förslag till förbättringar: 1. Snabba upp processen. 2. Bättre analys av vilken kompetens som behövs. 3. Ta tillvara de nyanställda kompetens bättre. 4. Ändra synen på lön och löneskillnader. Uppgradera akademiska meriter. 5. Tydligare information om innebörd både i inspektörs- och myndighetsrollerna. Huvudintrycket är att de som ansvarat för rekryteringen är nöjda med både process och utfall. Detta betyder inte att det saknas förbättringsområden. Exempel på sådana som nämns är: Öka utrymmet för inspektörer att mer ingående förklara vad arbetet går ut på. Använd resultaten från eventuella tester på ett mer nyanserat sätt än hittills. Förbättra genomförandet av olika typer av kollektiva testsituationer (semiarier, övningar etc). Öka kvaliteten i referenstagningen. Hur kan den interna beslutsprocessen beskrivas och värderas? Hur organiserades arbetet kring rekryteringen? Hur fattades besluten och på vilka grunder? Den interna processen har varit behäftad med vissa brister. Dokumentationen har varit bristfällig. I ett fall har ett centralt dokument varken diarieförts eller diskuteras internt. Påstått analysarbete (framtidsinriktad kompetensinventering) har aldrig realiserats. Samtidigt som ARNE skulle vara inordnat i linjeorganisationen hade styrgruppen ansvar för att fatta strategiska beslut och följa programmets utveckling och resultat. Ett problem var att rekryteringsarbetet av praktiska skäl hade satt igång innan ARNEprogrammet och dess organisation fanns på plats. Med något undantag fattades några beslut kring rekryteringen överhuvudtaget inte i styrgruppen. En del av de strategiska besluten kring rekryteringen togs delvis av samma chefer som kom att ingå i styrgruppen. 3

7 Dokumentationen av dessa beslut blev dock bristfällig eftersom ingen då hade klart för sig att det hela ingick i ett program. Enligt programledaren var det initialt inte helt lätt att få genomslag för ett ARNE-perspektiv i linjeorganisationen. I den situation som kom att råda verkar det ha uppstått en oklarhet mellan ARNE-programmet å ena sidan och linjen å den andra när det gällde vem som skulle fatta beslut om vad. Även om det ligger lite utanför själva utvärderingen av ARNE är det svårt att undvika att påpeka den bristfälliga hanteringen av rekryteringsfrågorna i samband med att verket rapporterade om kompetensförsörjning till regeringskansliet. I denna rapportering fanns överhuvudtaget inte några mål för rekryteringen formulerade. Detta ledde med nödvändighet till att presenterade fakta inte gick att relatera till några mål. Dessutom gjordes inte heller i övrigt några som helst jämförelser när fakta presenteras. I AVs rapportering var avsaknaden av ett långsiktigt och strategiskt perspektiv mycket tydligt. Det är emellertid rimligt att inte bara värdera den interna processen utifrån ett tänkt ideal. I detta sammanhang måste också beaktas det omfattande arbete som samtidigt bedrevs gällande myndighetens omorganisation. Att hanteringen av både utvecklingsprogrammet ARNE och omorganisationen kom att sammanfalla i tid var naturligtvis olyckligt. Att det hade en betydelse är rimligt att anta. I vilken grad det senare påverkade det förra är svårare att bedöma. Det kan också förtjäna att nämnas att parallellt med den stora omstruktureringen som omorganisationen innebar och genomförandet av ARNE pågick under ytterligare ett stort utvecklingsprojekt (Systematiskt Offensivt Förbättringsarbete i Arbetsmiljöverket, SOFIA) i syfte att utveckla och implementera ett system för ständiga förbättringar i verksamheten. 4

8 2 Bakgrund Under 1980-talet genomfördes en stor satsning på en förstärkning av kompetensen inom det belastningsergonomiska området (Moderna Tillsyns-programmet). Under perioden 1995/ omfattades verket av generella sparkrav på 11 procent. Härtill kom ytterligare 5 procent på grund av otillräcklig kompensation för löneavtal. Sparbetinget motsvarade 66 årsarbetskrafter av Under perioden minskade dåvarande Arbetarskyddsverket med 160 årsarbetskrafter eller cirka 20 procent. 2 Detta innebar att samtidigt som organisationen sviktade resurs- och kompetensmässigt så accentuerades en redan påbörjad ökning av antalet anmälda arbetsskador. Samtidigt som de traditionella arbetsskadorna fanns kvar ökade arbetsskadorna betingade av organisatoriska och psykosociala faktorer ganska dramatiskt. Situationen ledde också fram till politiska beslut. I regleringsbrevet för budgetåret 2001 tillfördes AV en resursförstärkning om 70 milj kr per år. Det angavs att förstärkningen skall användas för personalförstärkning inom tillsynsverksamheten samt metod- och kompetensutveckling främst med inriktning mot organisatoriska frågor. Med detta avsågs negativ stress, sociala faktorer, arbetsbelastning, ensidigt fysiskt arbete m.m.. Även arbetsanpassning räknades hit. 3 När resursförstärkningen inleddes stod således verket inför en mycket komplex situation. Det gällde att balansera mellan behovet av att samtidigt förstärka tillsynen både inom de nya och inom de traditionella områdena. Kompetensbehovet med inriktning mot det förra kunde därför inte endast tillgodoses genom rekrytering utan detta måste kompletteras med andra insatser. Det kom till stor del att handla om olika typer av utbildningsinsatser. 4 Härtill kom uppgiften att också väga in behovet av ersättningsrekryteringar orsakade av att folk lämnat organisationen (främst genom pensionsavgångar). Resursförstärkningen betydde att Arbetsmiljöverket 2003 (november) hade drygt 800 personer anställda, varav cirka 400 inspektörer. Som jämförelse kan nämnas att budgetåret 1988/89 hade dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen 345 anställda och Yrkesinspektionen 692, d.v.s. sammanlagt personer. 5 Sett i ett längre tidsperspektiv var naturligtvis förstärkningen välkommen. I ett kortsiktigt perspektiv blev situationen mer problematisk. Att rekrytera och utbilda ny personal i den storleksordning det här var fråga om handlar inte bara om att utnyttja resursförstärkningen utan band också upp stora resurser i den befintliga organisationen (i viss utsträckning gällde detta även metodutvecklingsarbetet), vilket tillfälligt innebar en nedgång i den operativa fälttillsynen. 1 Källberg, I Arbetsmiljö och arbetarskydd. Ingår i Byråkratin i backspegeln. Femtio år av förändring på sex förvaltningsområden. Rapport till Förvaltningspolitiska kommissionen, SOU 1997:7, s 175f 2 Remaeus, B/Westerholm, P Myndighetstillsyn och företagshälsovård. Ingår i Marklund, S (red) Arbetsliv och Hälsa 2000, s 59 3 Regleringsbrev för budgetåret 2001 avseende Arbetsmiljöverket. Regeringsbeslut (N2000/10394/ARM, N2000/10457/BS(delvis),N2000/9068/BS(delvis), s 6 4 Dessa har blivit föremål för en särskild utvärdering, se Spång-Rosén, E Kompetensutveckling. En delrapport i utvärderingen av utvecklingsprogrammet ARNE, AV-rapport 2006:4 5 Arbetarskyddsstyrelsen/Yrkesinspektionen Verksamhetsberättelse 1988/89, s 24. För en mer detaljerad redovisning hänvisas till huvudrapporten. 5

9 För att utveckla kompetensen inom det arbetsorganisatoriska området utarbetades ett särskilt treårigt utvecklingsprogram, ARbetsorganisation och NEgativ stress (ARNE). Programmet, som löpte under , bestod huvudsakligen av rekrytering, kompetens- och metodutveckling. Rekryteringsproblematiken handlade inte enbart om frågan att åstadkomma en förstärkning av tillsynen inom de belastningsergonomiska, organisatoriska och psykosociala områdena. Med hänsyn till att också de övriga arbetsmiljöproblemen i allra högsta grad finns kvar, gällde det också att balansera rekryteringen så att de kompetensförluster som skett inom dessa områden också i rimlig omfattning täcktes upp. Samtidigt hade verket att ta hänsyn till en successiv ökning i antalet pensionsavgångar. 6

10 3 Syfte, metod och urval 1. Har den genomförda rekryteringen främst inneburit en förstärkning av de tillsynsinriktade delarna inom AV? 2. Har AV uppnått uppsatta mål för rekryteringen och förstärkt verkets kompetens med den i regleringsbrevet angivna inriktningen? 3. Hur kan rekryteringsprocessen beskrivas och vilka åsikter och attityder fanns hos de rekryterade och rekryteringsansvariga? Vilka brister eller svagheter framträder och vilka förslag till förbättringar kan registreras? 4. Hur kan den interna beslutsprocessen beskrivas och värderas? Hur organiserades arbetet kring rekryteringen? Hur fattades besluten och på vilka grunder? Denna utvärdering ska försöka besvara och belysa dessa fyra frågeområden. Underlaget för denna utvärdering består av flera delar: Två interna enkätundersökningar till nyrekryterade 2001 respektive En kvalitativ intervjuundersökning genomförd av universitetslektor Staffan Löfquist och fil kand Anna Näreby vid Mitthögskolan. 6 Interna kompletterande insatser (dokumentstudier och intervjuer). Den första enkätundersökningen genomfördes hösten 2002 och omfattade nyrekryterade Den skickades som en postenkät och bearbetades sedan i Excel. Frågorna utformades med utgångspunkt från den då aktuella rekryteringspolicyn. Enkäten gick ut till 88 personer varav det kom in svar från 65 (75%). En intern samanställning har genomförts. 7 Genom det interna webbverktyget Opinio upprepades samma undersökning hösten 2004 gällande nyrekryterade Totalt skickades enkäten till 91 personer varav 79 svarade (83%). Av de 179 som enkäten skickats till under perioden har således 144 svarat eller cirka 80% (jfr not 3). Båda enkäterna innehåller också vissa kvalitativa data i form av kommentarer från en del av de svarande. Utformningen av enkäten finns i bilaga 1. Trots att den första enkätundersökningen genomfördes med syfte att utvärdera åsikter och attityder till den då nyligen reviderade rekryteringspolicyn 8, var det naturligt att använda denna även i detta sammanhang. I två avseenden innebar detta dock metodologiska komplikationer. Eftersom ambitionen var att lägga samman resultaten från de båda undersökningarna var det omöjligt att ställa frågorna annorlunda i den andra omgången. En andra komplikation gällde urvalet. Urvalet i den första enkätomgången var redan rekryterade individer. På så sätt riktades undersökningen till en positivt selekterad grupp vilket naturligtvis kan ha påverkat resultatet. I stället borde urvalet genomförts både i gruppen rekryterade och i gruppen icke-rekryterade. Av samma skäl som i det föregående var det omöjligt att i den andra undersökningen genomföra urvalet på något annat sätt. Det kan därför vara så att den bild som framträder är mer positiv än den skulle ha varit om 6 Löfquist, S/Näreby, A Utvärdering av Rekryteringsprocessen i utvecklingsprogrammet ARNE, Mitthögskolan/Institutionen för utbildningsvetenskap, maj Utvärdering av rekryteringsförfarandet vid AV, Förslag I grundmaterialet har det inte gått att skilja ut fyra individer som egentligen anställdes under år Resterande avvikelse (fem individer) måste bero på att dessa hunnit sluta under innan enkätundersökningen genomfördes 8 AV Rekryteringspolicy för Arbetsmiljöverket. AD-serien nr 12/2001 7

11 urvalet genomförts med alla som medverkat i rekryteringsprocessen (åtminstone fram till ett ganska sent skede) som urvalsram. Den kvalitativa externa undersökningen genomfördes hösten Totalt intervjuades tio personer som i olika funktioner haft ett ansvar för rekryteringen. Spridda på tre distrikt intervjuades också tio nyrekryterade personer, främst för att spegla hur de upplevt själva rekryteringsprocessen. Denna del kan sägas utgöra ett komplement till de två kvantitativt inriktade enkätundersökningarna. I syfte att åstadkomma en del klarlägganden och ta fram en del kvantitativa data om det faktiska utfallet av rekryteringarna har en del internt utredningsarbete (intervjuer, dokumentstudier) genomförts. 9 9 Den ursprungliga ambitionen var att Mitthögskolans rapport skulle utgöra en delrapport av rekryteringsdelen i ARNE. De frågeställningar som restes i beställningen förutsatte både en kvantitativ och kvalitativ ansats. En kombination av olyckliga omständigheter ledde emellertid att högskolan vid årsskiftet 2003/2004 levererade en rapport som enbart byggde på ett antal intervjuer. Med begränsad framgång försökte avdelning VUS (som var beställare) få högskolan att genomföra en del kompletterande arbete. I stället fick denna komplettering genomföras med interna resurser. 8

12 4 Det interna arbetet 4.1 Rekryteringen och ARNE-programmet Verket tog ganska snabbt hand om de av statsmakten utskickade signalerna om en kommande resursförstärkning. Hösten 2000 tillsatte Kenth Pettersson en utredning med uppgift att komma med förslag på hur resursförstärkningen skulle hanteras inom verket. Ambitionen var att uppdraget skulle vara slutfört till årsskiftet (d.v.s. vid den tidpunkt då resursförstärkningen skulle effektueras första gången), något som dock visade sig inte gick att realisera. På grundval av inkomna skriftliga förslag och muntliga diskussioner presenterades en rapport för Gd först sommaren 2001 (d.v.s ett halvår efter det att programperioden hade börjat). Rapporten, som inte diariefördes, blev inte föremål för någon intern diskussion. I rapportens bakgrundsbeskrivning gavs en ganska kortfattad beskrivning av vilka arbetsmiljöförhållanden det är som verket ska hantera. Det konstaterades att det blir allt tydligare att brister i arbetsorganisation, stress och annan belastning leder till ohälsa, som ofta resulterar i långa sjukskrivningar. De senaste årens försämring av arbetsmiljön anges som en viktig förklaring till de ökande kostnaderna i sjukförsäkringen. Den alltmer försämrade arbetsmiljön har påverkat möjligheterna att rekrytera personal. Verket har, hette det i rapporten, trots skärpta prioriteringar och effektiviseringar, inte kunnat kompensera de nedskärningar av verkets resurser som skedde under 1990-talets senare hälft. Konsekvenserna blev en nedgång när det gäller inspektionsverksamhetens täckningsgrad. Detta samtidigt som arbetsmiljöproblemen blivit mer komplexa och tidskrävande. I detta sammanhang påpekades behovet av en förändring i synen på den kravställande eller kontrollerande rollen: I tillsynen har, sedan början på 90-talet, den direkta kravställande rollen prioriterats. Detta har fått till följd att de mer rådgivande och stödjande insatserna har fått stå tillbaka. Dagens alltmer komplexa arbetsliv innebär möjligen att tillsynsrollen behövs utvecklas ytterligare så att även rådgivande och utvecklande aspekter kan få ett större utrymme. Även i relation till småföretag, vilka i regel har sämre förutsättningar att hantera arbetsmiljöproblem, skulle stödjande insatser kunna ge effekter som erfarenhetsmässigt är svåra att få på annat sätt. En sådan förändring och utveckling av tillsynsrollen kommer dock att kräva en betydande förstärkning inom Arbetsmiljöverket. I rapporten pekades följande åtta områden ut för användning av resursförstärkningen: rekrytering kompetensutveckling metodutveckling organisationsutveckling forskning/utredning projekt teknik och utrustning IT/info 9

13 I rapporten konstaterades att fram till och med 2006 kommer 138 personer att pensioneras, varav drygt hälften inspektörer. I syfte att kartlägga aktuellt kompetensläge och jämföra detta med morgondagens behov (främst inom områdena organisation och ergonomi) hänvisades i rapporten till ett pågående arbete med en gemensam kompetensinventering. Denna fullföljdes emellertid inte! I rapporten angavs följande allmänna inriktning för genomförandet av rekryteringen: - Grundat på genomförd kompetensinventering beslutar Gd om nya tjänster till avdelning AI. Detta betyder att inspektionens bemanning successivt ökas. - Ca 20 tjänster tillförs som förstärkning till huvudkontoret. - Införandet av en möjlighet att genomföra ersättningsrekrytering för pensioneringar ett halvår innan den som ska pensioneras lämnar organisationen. - Med hänsyn till ökningen av antalet medarbetare bör en översyn av stödfunktioner (främst administration och ledning) genomföras. 10 I ARNE-programmet, som innehållsligt i hög utsträckning följde det ovan refererade utredningsförslaget, skedde vissa preciseringar. Rekryteringen till AI skulle bestå av tre delar. I två rekryteringsomgångar under 2001 skulle, för det första, ett stort antal tjänster tillkomma med inriktningen mot arbetsorganisation och psykisk belastning. För det andra skulle rekryteringen innehålla nya tjänster för en generell förstärkning och för att stödja implementeringen av SAM. Enligt ordinarie rutiner tillkom, för det tredje, ersättningsrekrytering för hela programperioden. CT skulle tillföras nya tjänster inom arbetsorganisation och psykisk belastning samt ersättningsrekrytering för vakanta tjänster och de som gått/går i pension. 11 Den partiella behovsinventering som hade genomförts i samband med ovan nämnda utredningsarbete, tyvärr med en knapphändig dokumentation, kom sedan att ligga till grund för vilket behov av nyrekrytering som fanns inom olika delar i organisationen. Till dåvarande ASS gav inventeringen vid handen 20 nya tjänster varav hälften till CT. 12 För 2001/2002 uttrycktes inga kvantitativa mål för rekryteringen varken för CT eller för någon annan av avdelningarna vid sidan av AI. 13 För distrikten angavs för första halvåret 2001en personalram på 485 åak, för perioden 1juli-30 oktober 510 åak och slutligen för resten av året 535 åak. 14 Redan från början fanns insikten att befintliga behov inte skulle gå att tillgodose i ett enda slag. Att rekrytera personal tar mycket kraft från en organisation alltifrån själva rekryteringen via introduktion, utbildning och handledning till dess att den nyanställde kan fungera fullt ut. Hela rekryteringen delades därför upp i tre olika omgångar. 15 När det gällde inspektörer beslutades successivt om följande rekrytering: 10 Olsson,H Utveckling och förstärkning av Arbetsmiljöverket 2001, Rapport ; Muntlig kommunikation med Håkan Olsson respektive Strempl, Y Utvecklingsprogrammet ARNE , CT 2002/20356, , senast reviderad Olsson, H Sammanställning av rekryteringsbehoven vid ASS, (reviderad ). 13 Muntlig uppgift av personalchef Ulla Lundqvist och bitr personalchef Håkan Olsson. 14 AP/UL Personalramar YI, Beräkningen byggde på en tidigare utredning: Holmquist, D Översyn av personalramar vid YI-distrikten, Rapport juni Löfquist/Näreby a.a.; muntlig uppgift personalchef Ulla Lundqvist. 10

14 Våren 2001: 38 (varav 25 inom bep/ost-områdena) 16 Hösten 2001: 46 (varav cirka 14 inom bep/ost-områdena) 17 Våren 2002: 26,5 (varav 9 inom bep/ostområdena) 18 Totalt skulle således 110 inspektörer anställas varav 48 med ASP-inriktning (personalenheten definierade detta som de organisatoriska och psykosociala områdena samt området belastningsergonomi). Samtidigt slogs fast vilka kunskapskrav som skulle gälla de som anställdes för att arbeta inom de organisatoriska och psykosociala områdena. Genom detta hade verket uttalat både en kvantitativ och innehållslig precisering av den inriktning som regleringsbrevet gav uttryck åt. 4.2 AVs redovisning till Regeringskansliet Med hänvisning till ett initiativ av Justitiedepartementet redovisades i en skrivelse till Näringsdepartementet verkets mål för kompetensförsörjningen. Av skrivelsen framgick att 32 personer slutat medan 26 personer börjat under år Någon särskild behandling av rekryteringsfrågorna fanns inte. Under rubriken Övriga kompetensförsörjningsfrågor nämndes att verket under året kommer att starta ett arbete med långsiktig personalförsörjning där syftet är att ytterligare förtydliga verkets mål för personalförsörjning och genom olika insatser underlätta för verket att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Några konkreta mål för rekryteringen redovisades inte. 19 Året därpå fanns däremot en särskild rubrik för rekryteringsfrågorna. Här framgick att under 2001 anställdes 92 personer, varav 49 inspektörer. Hur många som slutade angavs dock inte. En förbättring påstås ha skett när det gäller att rekrytera IT-personal medan däremot tekniker (särskilt civilingenjörer) fortfarande ansågs svåra att anställa. Under 2002 kommer personalstyrkan att öka ytterligare, främst genom en förstärkning av tillsynen inom området arbetsorganisation, stress samt psykisk belastning och belastningsergonomi. Några kvantitativa mål för rekryteringen redovisades emellertid inte. 20 Redovisningen 2003 (för 2002) innehöll tre mål för kompetensutvecklingen inklusive en bedömning om måluppfyllelsen. I övrigt behandlades frågor kring åldersstruktur, könsfördelning och rörlighet. Några mål kring dessa angavs dock inte. I skrivelsen redovisades situationen när det gäller sjukfrånvaron och vilka åtgärder som vidtagits. Inte heller inom detta område redovisas några mål. Samma gällde för området Etnisk och kulturell mångfald. Under rubriken Övrigt redovisades målen för verkets långsiktiga personalförsörjning och vilka insatser som genomförts eller pågick inom området. Under avsnittet Rekrytering redovisades fakta för år Bl.a. framgick att 26% av samtliga nyanställda hade kompetens inom området arbetsorganisation, stress samt psykisk belastning och stress. En beskrivning av hur detta relaterade sig till t.ex. året innan eller till något mål fanns emellertid inte AV, Beslutsprotokoll (ADP 1441/01) 17 AV, Beslutsprotokoll (ADP 2483/01) 18 AV, Information (ADP 2002/7273), Lundin-Lindberg, E Utvärdering av rekrytering och rekryteringsprocessen 2001/2002. Rapport VUS 2003/25338, ADP Lundin-Lindberg,E/Åkerstedt,I Redovisning av mål för kompetensförsörjning. Skrivelse , ADP 72/01 20 Lundin-Lindberg,E/Åkerstedt,I Redovisning av mål för kompetensförsöjrning m.m., Skrivelse , ADP 4240/01 21 Lundin-Lindberg,E/Åkerstedt,I/Kypengren,K Redovisning av kompetensförsörjning m.m. Skrivelse , ADP 2002/

15 För 2003 och 2004 ingick motsvarande redovisning i årsredovisningen. Inte heller i dessa redovisningar framträdde rekryteringen som ett centralt område. Följaktligen fanns heller inga specifika mål formulerade AV Årsredovisning 2003, s 29f respektive 2004, s 30f 12

16 5 Rekryteringsprocessen 5.1 Inledning Hösten 2000 genomfördes en utbildning om två dagar för de som på något sätt hade ett ansvar för rekrytering inom verket. Utbildningens syfte var: - att höja kvaliteten i rekryteringsarbetet, speciellt vad gäller utformning av kravprofil och intervjuteknik - att hitta och anställa kompetenta sökande med invandrarbakgrund Förutom att innehållet till stor del speglade dessa två syften ingick även en orientering om vilka olika typer av tester som fanns och vilka krav på tester som borde ställas. I januari 2001 gick verket ut med en annons med rubriken Arbetsmiljöverket söker mer än 100 nya medarbetare i hela Sverige!. 23 Annonsen inleddes med att ett nytt verk skapats, Arbetsmiljöverket, genom en sammanslagning av Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen samt att riksdagen beslutat att höja verkets årliga anslag med cirka 70 miljoner kronor. Budskapet i övrigt gick ut på att med en förbättrad organisation och nya medarbetare ska en oroande utveckling på arbetsmiljöområdet kunna brytas. Av annonsen framgick att de olika tjänsterna skulle komma att utannonseras separat i dagspressen runt om i landet. Av denna annonsering skulle framgå närmare information om tjänsterna etc Rekryteringsprocessen till avdelning AI I samråd mellan informations- och personalenheterna utarbetades en annons som skulle vara gemensam. Annonsen publicerades som en samannons för alla distrikt i Dagens Nyheter. De distrikt som upplevde att Dagens Nyheter inte nådde ut till tillräckligt många läsare kompletterade med publicering av annonsen i lokal press. Layouten på annonsen såg likadan ut inom hela verket, däremot fanns ett litet utrymme för textmässiga förändringar vad gäller lokala förutsättningar. I profilen som var en del av annonsen förekom ett flertal sökord. Vid anställandet av de nya inspektörerna efterfrågades människor med akademisk utbildning, helst av annan bakgrund än svensk och gärna kvinnor. Man skulle med lätthet kunna uttrycka sig väl i både tal och skrift samt vara en god lyssnare. Tidigare arbetslivserfarenhet och kompetens gärna från arbetsledande befattning, bedömdes som mycket viktigt. De två senare kraven innebar att de flesta som anställs inom arbetsmiljöverket uppnått en något högre ålder än vad som kanske är vanligt vid nyanställning inom andra verksamheter. I sitt arbete som inspektör är det enligt rekryterarna fundamentalt att individen själv har en tidigare arbetslivserfarenhet att falla tillbaka på och kunna använda sig av i den nya professionen. Huvuddelen av de tillfrågade rekryterarna hänvisade till samma typ av modell vid rekryteringen. Endast representanter från två distrikt angav ett förfarande som var mer likt det traditionella med personliga intervjuer som genomförs i olika omgångar. Ett enskilt distrikt uppgav att man vid ett par tillfällen anlitat en rekryteringsfirma som ombesörjt processen. Distriktet påpekade dock att det förelåg svårigheter att använda sig av någon 23 DN januari Löfquist/Näreby a.a. 13

17 utomstående för rekrytering. Från rekryterarens sida hänvisades främst till bristen på insikt i myndighetsrollen något som är svårt att redogöra för då man i vanliga fall inte är en del av verksamheten. För att motverka detta använde man sig, precis som majoriteten av distrikten, istället ofta av ett rekryteringsseminarium. Benämningen på detta fenomen skiljde sig åt men tillämpningen var densamma. Enligt rekryterarna startade processen med att en annons publicerades både lokalt och centralt för aktuella tjänster. Vad som skulle ingå i annonsen bestämdes av respektive distrikt. 25 Vid ett distrikt sökte man vid ett tillfälle fem inspektörer, varav tre med beteendevetenskaplig utbildning, en med belastningsergonomisk utbildning och en med verkstadsteknisk inriktning. Annonsen innehöll en beskrivning av arbetet. Under rubriken kompetens och bakgrund återfanns följande: Teoretisk utbildning på högskolenivå. Flera års yrkeserfarenhet. Erfarenhet av arbetsledning är en merit. Du är van att arbeta i projekt. Du har god datorvana, har administrativ förmåga och lätt för att uttrycka dig i tal och skrift. Under rubriken Din profil betonades följande personliga egenskaper: förmåga att samarbeta och kommunicera vara öppen, tydlig och god lyssnare kunna arbeta självständigt och ta egna initiativ 26 Någon mer precisering av innebörden i beteendevetenskaplig utbildning genomfördes emellertid inte. Lite längre fram granskas närmare vad de 54 inspektörer respektive 5 handläggare med ASP-inriktning som rekryterades egentligen hade för utbildningsbakgrund (se avsnitt 6.2.1). Hur många som sökte aktuella tjänster påverkades av distriktsstorleken. Emellertid uppgav inte någon rekryterare att det var svårt att få tag i rätt kompetens. Rekryterarna framhöll att även om det å ena sidan är smickrande att många människor visar ett intresse för att arbeta vid myndigheten, är det å andra sidan problematiskt och resurskrävande att hantera många ansökningar. Efter att ansökningstiden löpt ut gick man successivt igenom alla ansökningar. Den utarbetade profilen var då viktig eftersom den till viss del fungerade som tumstock för vilka som skulle gå vidare från grovgallringen. I vissa distrikt startades även urvalsprocessen redan innan ansökningstiden gått ut. Detta för att få en uppfattning om de sökande, ifall det skulle vara så att någon av dessa hörde av sig per telefon och för att då lättare veta vem man talar med men också för att mängden inkomna handlingar ibland var för stor. Oftast bjöds mellan 10 och 20 personer in för vidare bedömning. Innan första mötet med AV hade de som ansvarade för rekryteringen redan skickat ut ett brev där man informerade om vad som skulle hända under dagen och vad den sökande eventuellt skall ta med sig eller förbereda. Rekryteringsseminariet var förlagt till mellan en halv och en hel dag. Förutom en 25 Löfquist/Näreby a.a. 26 Annons för Arbetsmiljöinspektionen i Örebro, februari Jag har utgått från att utformningen av annonsen i princip är representativ för de distriktsvisa annonserna. 14

18 personlig presentation gav ledningen en vidare introduktion om vad arbetet på Arbetsmiljöverket går ut på. Därefter följde oftast någon form av gruppuppgift. Syfte var främst att de som representerade verket skulle ges möjlighet att få se och höra hur de sökande agerade. Rekryterarna intog rollen som observatörer. En del av de rekryterade upplevde detta som obehagligt till en början men slappnade av efter hand och kunde fortsätta koncentrera sig på uppgiften. Fortsättningen skiljde sig något åt mellan de olika distrikten. Några tillämpade skrivövningar för att få en bättre uppfattning om den sökandes förmåga att använda språket. Andra gick vidare med någon form av personlig presentation som skulle ge en viss förvissning om personens förmåga att muntligt kunna uttrycka sig på ett bra och tydligt sätt. En tredje variant som ett distrikt uppgav var att de använde sig av en närliggande arbetsplats. Dit skickades den sökande för en kort observation. Den sökande skulle sedan rapportera vilka iakttagelser som gjorts. Detta var dock inte på något sätt avgörande utan gav endast ytterligare information om hur den sökande hanterade uppgiften. Arbetet som inspektör ställer stora krav på att kunna möta människor i olika situationer. Arbetet innebär alltid en viss anspänning, ibland med inslag av stress. Efter den första seminariedagen samlades alla ansvariga för att dela med sig av sina olika uppfattningar. Utifrån detta gick man sedan vidare och djupintervjuade tre till fem personer. Därefter kontaktades de referenser som den sökande uppgett. De distrikt som inte använde sig av rekryteringsseminarier använder sig istället direkt av djupintervjuer men ofta i kombination med någon form av övning. 27 Rekryteringsprocessen kan sammanfattningsvis karakteriseras enligt följande. Bortsett från en gemensam ramannons och en central anordnad tvådagarsutbildning genomfördes rekryteringen på ett mycket decentraliserat sätt. Respektive distrikt hade stor frihet att avgöra hur rekryteringen skulle gå till. Majoriteten av distrikten följde i princip följande arbetsgång: 1. Grovgallring där inkomna ansökningar jämfördes med kravprofiler i annonsen. 2. Urval av personer vilka deltog i någon typ av seminarium/gruppuppgift. 3. Skrivövningar/personliga presentationer/observationer. 4. Rekryteringsansvariga samlas för ytterligare gallring. 5. Tre - fem personer kallas för intervju. 6. Referenstagning. 7. Beslut om anställning. I något fall var en konsultfirma inblandad och i några fall genomfördes tester av olika slag. Med den rekryteringspolicyn som antogs 1999 var detta i princip inte något nytt. Däremot var i början tillämpningen av policyn mycket begränsad. Vid de stora rekryteringarna under blev tillämpningen av den då reviderade rekryteringspolicyn (2001) mycket bredare Näreby/Löfquist a.a 28 Muntlig uppgift från personalchef Ulla Lundqvist 15

19 5.3 Rekryteringsprocessen till övriga avdelningar Här kan beskrivningen bli summarisk. Rekryteringen följde i huvudsak ett traditionellt mönster innebärande en första grovgallring av inkomna ansökningar, intervjuer med intressanta sökande och slutligen beslut om vem som skulle anställas. Till skillnad från när det gällde distrikten skedde inte rekryteringen på något samlat sätt utan genomfördes mer ad-hoc Muntlig uppgift från personalchef Ulla Lundqvist 16

20 6 Resultat 6.1 Rekryteringen 2001/03 30 Tabell 1: Rekryteringen till AV (antal) Avdelning/Kategori Totalt Avdelning AI Inspektörer varav ASP Övriga Totalt Avdelning CT Handläggare varav ASP Övriga Totalt Övriga avdelningar Handläggare Övriga Totalt Totalt varav ASP I regleringsbrevet för budgetåret 2001 angavs att resursförstärkningen skall användas för personalförstärkning inom tillsynsverksamheten samt metod- och kompetensutveckling främst med inriktning mot organisatoriska frågor. Med detta avsågs negativ stress, sociala faktorer, arbetsbelastning, ensidigt fysiskt arbete m.m.. Även arbetsanpassning räknades hit. 31 Av tabellen framgår att åren rekryterades 224 personer till verket. Totalt rekryterades 184 personer eller 82% till de avdelningar som har en direkt koppling till tillsynen. Detta måste anses väl uppfylla syftet med rekryteringen. Rekryteringen överstiger dessutom de interna kvantitativa mål som verket hade satt upp (åtminstone så långt detta låter sig bedömas). Av dessa rekryterades 158 (inspektörer + övriga) till AI och 26 (handläggare + övriga) till CT. Hur ser det då ut om sökarljuset inriktas mot rekryteringens inriktning? När det gäller rekryteringen av inspektörer uttalades ett internt mål om 48 inspektörer med ASPinriktning. Utfallet blev 54. När det gäller CT fanns inget internt kvantitativt mål formulerat. Utfallet blev att 5 handläggare med ASP-inriktning rekryterades till CT. 30 ADP, odaterad sammanställning, lista 2 samt underhandsbesked per mejl 19/5, 20/5,23/ och 10/ I kategorin Övriga ingår chefer, assistenter, telefonister m fl. För andra avdelningar än AI har Ad och Bd räknats som handläggare. Med ASP-kompetens avses det organisatoriska och psykosociala områdena samt det belastningsergonomiska området. Uppgifterna avser samtliga oavsett finansieringskod. 31 Regleringsbrev för budgetåret 2001 avseende Arbetsmiljöverket. Regeringsbeslut (N2000/10394/ARM, N2000/10457/BS(delvis),N2000/9068/BS(delvis), s 6. Utvärdering av kompetensrespektive metodutvecklingsdelarna redovisas i delrapporterna 2006:4 respektive 2006:5. 17

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 NORRBOTTENS LÄN

KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 NORRBOTTENS LÄN KARTLÄGGNING SOCIALSEKRETERARE 2014 NORRBOTTENS LÄN Kund: SSR Akademikerförbundet Kontakt: Stina Andersson Datum: 19 Januari 2015 Konsult: Gun Pettersson Tel: 0739 40 39 16 E-post: gun.pettersson@novus.se

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Arbetsmiljöverkets utbildning av nyanställd tillsynspersonal

Arbetsmiljöverkets utbildning av nyanställd tillsynspersonal Arbetsmiljöverkets utbildning av nyanställd tillsynspersonal Arbetsmiljöverkets utbildning av nyanställd tillsynspersonal Ingrid Brorsson, ADP Birgitta Melin, CT Februari 2007 Innehållsförteckning Sidan

Läs mer

Datum 2013-11-15. Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning i kommunal verksamhet

Datum 2013-11-15. Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning i kommunal verksamhet KS 15 5 MARS 2014 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Hansen Gro Datum 2013-11-15 Diarienummer KSN-2013-0260 Kommunstyrelsen Motion av Liza Boëthius (V) om att anställa personer med funktionsnedsättning

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet

Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet Mål Västerås kyrkliga samfällighet ska vara en attraktiv arbetsgivare både vad gäller att rekrytera ny personal och att behålla, utveckla och motivera

Läs mer

Umeå universitet Arkitekthögskolan

Umeå universitet Arkitekthögskolan Umeå universitet Arkitekthögskolan Sammanfattning av arbetsmiljökartläggning Hösten 2015 Anneli Karlsson Bengt Larsson Uppdraget Umeå universitet har, genom Rektor vid Arkitekthögskolan, Dekan vid Teknisk

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning

Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning - en enkätundersökning genomförd av NSPH, Nationell Samverkan för Psykisk Hälsa. Inledning Alla har rätt till ett liv utan diskriminering,

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Ny i HR-rollen 1. Ny i HR-rollen. Detta måste du ha koll på

Ny i HR-rollen 1. Ny i HR-rollen. Detta måste du ha koll på Ny i HR-rollen 1 Ny i HR-rollen Detta måste du ha koll på Ny i HR-rollen 1 Innehåll Sida 2 Inledning 3 Förväntningar på HR-rollen 4 Så, var ska man börja? 5 En HR-modell i fyra nivåer 6 Förstå organisationen

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Talarmanus Bättre arbetsmiljö / Fall 4

Talarmanus Bättre arbetsmiljö / Fall 4 Sid 1 av 9 De föreskrifter från Arbetsmiljöverket som gäller för verksamheten är viktiga underlag vid undersökning av arbetsmiljön. Föreskrifterna AFS 2012:2 Belastningsergonomi handlar om hur arbete ska

Läs mer

Uppgiftsfördelning och kunskaper

Uppgiftsfördelning och kunskaper 5 Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram

Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram folkuniversitetet Box 26 152. 100 41 Stockholm Tel 08-679 29 50. Fax 08-678 15 44 info@folkuniversitetet.se www.folkuniversitetet.se Folkuniversitetet Jonasson

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT Dnr V 2014/62 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument

Läs mer

Domarnämnden. Inledning

Domarnämnden. Inledning PM 1 (5) Mark- och miljööverdomstolen Domarnämnden Yttrande över rapporten Ett förbättrat anställningsförfarande vid rekrytering av tekniska råd till mark- och miljödomstolarna samt Mark- och miljööverdomstolen

Läs mer

Uppföljning av personalpolitiskt program 2005

Uppföljning av personalpolitiskt program 2005 Uppföljning av personalpolitiskt program 2005 Vilhelmina kommun Uppföljning 2005 Uppföljning av de åtta målen i det personalpolitiska programmet Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Målgruppsutvärdering Colour of love

Målgruppsutvärdering Colour of love Målgruppsutvärdering Colour of love 2010 Inledning Under sommaren 2010 gjordes en målgruppsutvärdering av Colour of love. Syftet med utvärderingen var att ta reda på hur personer i Colour of loves målgrupp

Läs mer

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön

Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-11-16 Dnr KS 2015/0336 Till Kommunstyrelsen Svar på skrivelse från Österåkers kommuns revisorer gällande den psykosociala arbetsmiljön Sammanfattning

Läs mer

Arbetsmiljöundersökning

Arbetsmiljöundersökning Arbetsmiljöundersökning 1 INNEHÅLL Sammanfattning 3 Uppdraget 4 Bakgrund och syfte 4 Undersöknings omfattning och gomförande 4 Svarsfrekvs och bortfall 4 Resultatet av datainsamling 4 Jämförelser Resultat

Läs mer

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Varför kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen? För att kontinuerligt utveckla och förbättra arbetet med FAIR-processen behövs stöd genom

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1 1 Verksamhetsstyrning 1.1 Politikområde Utbildningspolitik Mål Sverige skall vara en ledande kunskapsnation som präglas av utbildning av hög kvalitet och livslångt lärande för tillväxt och rättvisa. 1.1.1

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Rapport från StrateGIS-projektet år 2002, etapp 3

Rapport från StrateGIS-projektet år 2002, etapp 3 1 Rapport från StrateGIS-projektet år 2002, etapp 3 Uppdrag och organisation av arbetet Länsstyrelserna fick i sitt regleringsbrev för 2001 uppdrag att fullfölja satsningen på utbildning inom GIS i StrateGIS-projektets

Läs mer

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Ylva Fältholm Eira Andersson Eva Källhammer Avdelningen för arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Syfte Påverka den ojämna könsfördelningen

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Branschstatistik 2015

Branschstatistik 2015 Branschstatistik 2015 Delrapport 1 Sveriges Företagshälsor 2015-06-25 Sveriges Företagshälsor I Sturegatan 11 I Box 55545 I 102 04 Stockholm I Telefon 08-762 67 46 info@foretagshalsor.se I www.foretagshalsor.se

Läs mer

Arbetsmiljöverkets uppdrag om särskilt förebyggande insatser för kvinnors arbetsmiljö - en lägesrapport januari 2014

Arbetsmiljöverkets uppdrag om särskilt förebyggande insatser för kvinnors arbetsmiljö - en lägesrapport januari 2014 ARBETSMILJÖ VERKET Vår beteckning 2014-01-14 IM2011/100748 1 (8) Ert datum Er beteckning 2011-05-12 A2011/ 2209 /ARM Generaldirektören Projektsamordnare Judit Hadnagy, 010-730 9558 Regeringskansliet Arbetsmarknadsdepartementet

Läs mer

STs Temperaturmätare Arbetsmiljön 2012

STs Temperaturmätare Arbetsmiljön 2012 STs Temperaturmätare Arbetsmiljön 2012 Fackförbundet ST 2012-05-15. Referens: Torbjörn Carlsson, Utredare 070/658 49 29 torbjorn.carlsson@st.org Förord Fackförbundet ST har tidigare år genomfört större

Läs mer

Finns en åldersberoende skillnad i attityden till sjukskrivning hos brev- och lantbrevbärare?

Finns en åldersberoende skillnad i attityden till sjukskrivning hos brev- och lantbrevbärare? Finns en åldersberoende skillnad i attityden till sjukskrivning hos brev- och lantbrevbärare? Anne Engardt Previa AB Gamla Rådstugugatan 37 62 36 Norrköping telefon 11-19 19 2 anne.engardt@previa.se Handledare

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö

Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö Organisera för en jämställd arbetsmiljö från ord till handling En vitbok från Arbetsmiljöverkets regeringsuppdrag Kvinnors arbetsmiljö 2011-2016. Innehåll

Läs mer

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF:

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: Formulär för kvalitetsuppföljning av verksamheten Fyll i formuläret så korrekt och sanningsenligt som möjligt. Syftet är inte bara att kvalitetssäkra verksamheten utan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärderingen genomförd vårvintern 2012 1 Innehåll 1 Inledning 3 1.1 Bakgrund 3 1.2 Syfte 3 1.3 Målgrupp 3 1.4 Metod 3 1.5

Läs mer

Systematiskt Arbetsmiljöarbete

Systematiskt Arbetsmiljöarbete 2001-09-03 Systematiskt Arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det behöver inte ta mycket tid att jobba med arbetsmiljön och samtidigt uppfylla myndigheternas

Läs mer

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare: SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas

Läs mer

Jämställdhetsplan 2007/2008

Jämställdhetsplan 2007/2008 Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Bild 1. Bild 2. Bild 3. Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Bild 1. Bild 2. Bild 3. Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Bild 1 Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö 2012-09-17 Informationsgruppen, distriktet i Stockholm 2012-09-07 1 Bild 2 Adam Jansson, arbetsmiljöinspektör Distriktet i Stockholm arbetsmiljoverket@av.se

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Regeringen ändrar Arbetsmiljöverkets beslut enligt följande.

Regeringen ändrar Arbetsmiljöverkets beslut enligt följande. Regeringsbeslut II 10 2002-05-02 N2001/11628/ARM Näringsdepartementet Härnösands kommun Socialförvaltningen 871 80 HÄRNÖSAND Överklagande över Arbetsmiljöverkets beslut i fråga om krav på arbetsmiljökonsekvensutredning

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö 2012-09-17 Informationsgruppen, distriktet i Stockholm 2012-09-10 1 Adam Jansson, arbetsmiljöinspektör Distriktet i Stockholm arbetsmiljoverket@av.se Informationsgruppen,

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Vårt jämställdhetsarbete tar sin utgångspunkt i verksamhetens behov och i den enskilde medarbetarens kompetens, livs- och arbetssituation,

Läs mer

Gymnasieskolan och småföretagen

Gymnasieskolan och småföretagen Gymnasieskolan och småföretagen Mars 2004 Inledning Gymnasieskolan är central för småföretagens kompetensförsörjning och konkurrenskraft. Företagarna välkomnar att regeringen nu slår ett slag för ökad

Läs mer

Mätningen är gjord 10 april 30 september Av 9 utskickade enkäter har 9 svar inkommit vilket ger en svarsfrekvens med 100 %.

Mätningen är gjord 10 april 30 september Av 9 utskickade enkäter har 9 svar inkommit vilket ger en svarsfrekvens med 100 %. ABDCE Hässelby-Vällingby stadsdelsförvaltning -1-5 LÄRLINGSSYSTEM VÅRD, OMSORG, SKOLA OCH FÖRSKOLA ANN MARONT, PROJEKTLEDARE TFN 5 53 Resultat; Lärling Rekrytering svar från handledarna Rekryteringens

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal 1 Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal De centrala parterna har ett gemensamt synsätt om samverkan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet i kommuner och landsting.

Läs mer

Rekryteringsbehov. i Grafiska Företagens medlemsföretag t o m våren Rekryteringsundersökning Grafiska Företagen

Rekryteringsbehov. i Grafiska Företagens medlemsföretag t o m våren Rekryteringsundersökning Grafiska Företagen Rekryteringsbehov i s medlemsföretag t o m våren 2020 är bransch- och arbetsgivarorganisationen för den grafiska industrin. Våra 450 medlemsföretag med ca 14 000 anställda utvecklar, förpackar och distribuerar

Läs mer

Sammanställning av resultatet av tillsynen av jämställdhetsplaner i statliga myndigheter 2016

Sammanställning av resultatet av tillsynen av jämställdhetsplaner i statliga myndigheter 2016 Beslutad 2017-06-14 Sida 1 (7) Handläggare Björn Andersson Sammanställning av resultatet av tillsynen av jämställdhetsplaner i statliga myndigheter 2016 Det allmänna har ett särskilt ansvar för att motverka

Läs mer

Uppföljning av personalpolitiskt program 2004

Uppföljning av personalpolitiskt program 2004 Uppföljning av personalpolitiskt program 2004 Vilhelmina kommun Uppföljning 2004 Uppföljning av fem mål i det personalpolitiska programmet Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer

Läs mer

Att förbättra kvinnors arbetsmiljö ett uppdrag från regeringen

Att förbättra kvinnors arbetsmiljö ett uppdrag från regeringen Att förbättra kvinnors arbetsmiljö ett uppdrag från regeringen Arbetsmiljöverket fick 2011 i uppdrag från regeringen att utveckla och genomföra särskilda insatser för att förebygga att kvinnor slås ut

Läs mer

Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna

Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna YTTRANDE Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna Ledarna Sveriges chefsorganisation är en facklig organisation

Läs mer

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ 2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Arbetsmiljö- och hälsastrategi Datum Arbetsmiljö- och hälsastrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen 2016-04-05, 73 Dokumentägare: Personalavdelningen Ersätter dokument: Dokumentnamn: Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Läs mer

Reflektioner runt trepartssamtal om sjukskrivningar 2015-05-22

Reflektioner runt trepartssamtal om sjukskrivningar 2015-05-22 Reflektioner runt trepartssamtal om sjukskrivningar 2015-05-22 Problem: Det finns en mycket samstämmig bild av hur sjukskrivningarna ser ut och förändras. Vi ser hur kvinnors sjukskrivningar ökar och vi

Läs mer

Kartläggning socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum:

Kartläggning socialsekreterare Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: Kartläggning socialsekreterare 2016 Kontakt: Margareta Bosved Kontakt Novus: Gun Pettersson & Viktor Wemminger Datum: 2016-03- 31 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet SSR:s

Läs mer

Rekryteringsundersökning

Rekryteringsundersökning Rekryteringsundersökning 2015 Rekryteringsbehovet inom trä- och möbelindustrin fram till 2020 TMF TRÄ & MÖBELFÖRETAGEN TMF är bransch- och arbetsgivarorganisationen för hela den träförädlande industrin

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november 2011-11-22 2011 Sammanfattning av Workshop om validering 15 november Susanna Carling Palmér Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd 2011-11-21 1 Sammanfattning av konferens om validering den 15 november

Läs mer

Utvärdering för projektdeltagare

Utvärdering för projektdeltagare Utvärdering för projektdeltagare Slutlig utvärdering av projektet Brottsutsatt och funktionsnedsättning 10 december 2014 Sofia Barlind Brottsofferjouren Sverige Innehåll Utvärdering för deltagare i projekt

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 MAH /Centrum för kompetensbreddning 1(6) 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621 Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 Inledning Malmö högskola hade redan vid starten 1998 ett uttalat uppdrag att locka

Läs mer

Ärendet. Beslut BESLUT. 2014-04-04 Dnr 8.5-3484/20141(7) +nspektionen forvårdochomsorg. Katrineholms kommun Socialnämnden 641 80 Katrineholm

Ärendet. Beslut BESLUT. 2014-04-04 Dnr 8.5-3484/20141(7) +nspektionen forvårdochomsorg. Katrineholms kommun Socialnämnden 641 80 Katrineholm BESLUT +nspektionen forvårdochomsorg 2014-04-04 Dnr 8.5-3484/20141(7) Avdelning mitt Cathrine Lauri cathrine.laurigivo.se Katrineholms kommun Socialnämnden 641 80 Katrineholm Ärendet Egeninitierad verksamhetstillsyn

Läs mer

Sammanställning av enkätundersökning inom överförmyndarförvaltningen

Sammanställning av enkätundersökning inom överförmyndarförvaltningen 2016-03-08 Sammanställning av enkätundersökning inom överförmyndarförvaltningen 1 Inledning Under januari 2014 sände överförmyndarförvaltningen ut en enkät till samtliga ställföreträdare, det vill säga

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Revisionsplan för internrevisionen vid Sida

Revisionsplan för internrevisionen vid Sida Revisionsplan för internrevisionen vid Sida Verksamhetsåret 2005 STYRELSEN FÖR INTERNATIONELLT UTVECKLINGSSAMARBETE Sekretariatet för utvärdering och intern revision Revisionsplan för internrevisionen

Läs mer