Bilaga 1 Kravprofil. Riktlinjer för rekrytering. inom Linköpings kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Bilaga 1 Kravprofil. Riktlinjer för rekrytering. inom Linköpings kommun"

Transkript

1 Bilaga 1 Kravprofil Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun

2 Bilaga 1 Kravprofil 2

3 Bakgrund Enligt Linköpings kommuns personalpolitiska program ska personalansvarig chef ha tillgång till professionellt stöd i arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen. Mot denna bakgrund har kommungemensamma riktlinjer för rekrytering arbetats fram som ska fungera som hjälpmedel i rekryteringsprocessen. Med hjälp av metoden kompetensbaserad rekrytering och genom gemensamma definitioner av olika kompetenser som finns i en kompetensmodell skapas tydlighet och samsyn i organisationen. Rekryteringsprocessen innefattar många olika moment och i och med detta även många olika frågor att ta ställning till. Misslyckade rekryteringar innebär höga kostnader. En väl genomförd rekryteringsprocess är därför en lönsam investering, som ökar möjligheten att rekrytera rätt person. Mål Arbetsgivare, medarbetare och arbetssökande skall uppleva att rekryteringsprocessen i Linköpings kommun är effektiv och rättvis. Riktlinjerna skall vara ett hjälpmedel för att kvalitetssäkra rekryteringsprocessens olika moment och därmed öka möjligheten att rätt person anställs till den aktuella tjänsten. Rekryteringsprocessen Rekryteringsprocessen innefattar tre faser; förberedelsefasen, sökfasen samt informations- och introduktionsfasen. Rekryteringsprocessen för medarbetare och chefer innehåller i stort sett samma moment, men det bör påpekas att det kan finnas vissa skillnader i genomförandet. Stöddokumenten Kompetensmodell, Kravprofil, Intervjuguide, Referensguide, Checklista, Ledarskapsprofil och Introduktion finns att tillgå för att underlätta rekryteringsarbetet. Inför varje rekrytering görs en bedömning vad som är relevant för den aktuella rekryteringen. Ansvar Det yttersta ansvaret vid rekrytering av medarbetare ligger hos närmaste chef. Vid rekrytering av högre tjänstemän som har nämndens ordförande som närmast överordnad, ligger ansvaret hos denne. Utvärdering Utvärdering av rekryteringsprocessen sker varje år. Ansvarig för utvärderingen är kommunens personaldirektör. 3

4 Bilaga 1 Kravprofil Rekryteringsprocess För att få stöd i rekryteringsprocessen finns riktlinjer för rekrytering och ett antal stöddokument, som är kopplade till olika steg i processen (se modell nedan). Vid rekrytering av medarbetare och chefer inom Linköpings kommun ser rekryteringsprocessen i stort sett lika ut. Skillnad kan dock vara att man vid rekrytering av chefer använder någon form av personbedömning och en andra intervju. Ansvarig för rekryteringsarbetet är närmast överordnad chef. Vid rekrytering av medarbetare är ambitionen att personalsekreterare ska medverka. Vid rekrytering av chefer ska personalchef eller HR-konsult medverka. Identifiering Arbetsgrupp utses av rekryteringsbehov Uppdragsbeskrivning och kravprofil tas fram Verksamheten informeras Förberedelsefas Sökfas Annonsering Urval II Information till de sökande Urval I Behandling av ansökan Referenstagning Information och introduktionsfas Information till/ möte med Beslut Information till berörda parter Introduktion och uppföljning 4

5 Förberedelsefas Identifiering av rekryteringsbehov Regelbundna genomgångar bör ske i respektive ledningsgrupp avseende nyrekrytering av medarbetare. Ansvarig chef/personalhandläggare är föredragande. Då en tjänst blir ledig genomförs en behovsanalys som innebär att man tar ställning till om tjänsten behöver återbesättas eller om arbetet kan omorganiseras. Om arbetsplatsen genomfört en kompetensinventering använd gärna denna som underlag. I Linköpings kommun har kommunstyrelsen , 602 beslutat om obligatorisk prövning av alla vakanta kommunala tillsvidaretjänster. Varje anställningsmyndighet avgör i samråd med kommunstyrelsens delegat i vakansprövningsfrågor om bristyrkesgrupper finns som kan undantas från vakansprövning. Berörda fackliga organisationer ska i ett tidigt skede informeras och sedan kontinuerligt underrättas om rekryteringsarbetet. Innan anställningen upphör bör respektive chef ha ett avgångssamtal med medarbetaren som även berör hur det fortsatta rekryteringsarbetet kommer att bedrivas och medarbetarens roll i detta. Detta begränsas huvudsakligen till diskussioner om kravprofilen. Arbetsgrupp En arbetsgrupp med uppgift att leda och genomföra rekryteringsarbetet utses. Chef är sammankallande och ansvarar för att arbetsgruppen får erforderlig information under rekryteringsprocessens alla skeden. I arbetsgruppen bör det ingå representanter från verksamheten. Den avgående medarbetaren bör dock ej ingå i denna grupp. Mångfalds- och jämställdhetsaspekten ska beaktas vid sammansättning av arbetsgruppen. Uppdragsbeskrivning och kravprofil Arbetsgruppen tar fram en uppdragsbeskrivning och en kravprofil (se bilaga 1) för tjänsten. Vid rekrytering av chefer ska Linköpings kommun ledarskapsprofil användas (se bilaga 2). Detta är en mycket viktig del av rekryteringsprocessen eftersom den styr de följande stegen och effektiviserar hela urvalsprocessen. I samband med att uppdragsbeskrivning och kravprofil tas fram fastställer även arbetsgruppen en realistisk tidplan där såväl intervjuer och uppföljningsträffar som slutbehandling i ledningsgrupp läggs in. Lönenivån för befattningen diskuteras och tillträdesdatum fastställs. När olika rekryteringskanaler diskuteras är det viktigt att ha ett brett perspektiv för att nå de flesta och bästa. Uppdragsbeskrivningen baseras på att arbetsuppgifternas karaktär, ansvarsområden, utveckling och förändringsområden ligger till grund för kravprofilen. När arbetsuppgifterna diskuteras bör man ha framtiden i fokus och ta hänsyn till att arbetsuppgifterna påverkas av att vi lever i ett mångkulturellt samhälle. Utifrån denna diskussion kan den befintliga uppdragsbeskrivningen behöva uppdateras. Innehållet i kravprofilen ska fokusera på formell kompetens, erfarenhetskrav, kunskapskrav och personliga kompetenser. 5

6 Kompetensmodell Till stöd vid framtagandet av personliga kompetenser i kravprofil, har en kompetensmodell med definitioner till varje kompetens arbetats fram. Kompetensmodellen kan ses som ett sorts smörgåsbord, från vilken man väljer de kompetenser en yrkeskategori eller befattning kräver. För de flesta arbeten brukar det räcka med mellan 4 8 kompetenser (totalt), beroende på arbetets komplexitet. Dessutom kan kompetenserna rangordnas sinsemellan för att underlätta bedömning av de sökande. Ett bra sätt kan vara en uppdelning mellan de kompetenser som bedöms vara nödvändiga och de som är önskvärda. En nödvändig kompetens är en kompetens utan vilken arbetet inte kan utföras på ett tillfredställande sätt och en önskvärd kompetens förbättrar eller berikar funktionen. Kompetenserna utgör en del av kravprofilen, (utöver formell kompetens, erfarenhetskrav och kunskapskrav) och på- verkar annonsformuleringen. En kompetensbaserad intervjuguide och referensguide skrivs sedan utifrån kravprofilen. Kompetensmodellen är indelad i följande rubriker: personliga förmågor, sociala färdigheter och intellektuella färdigheter. Personliga förmågor Personlig mognad: Är känslomässigt stabil, har självinsikt och är trygg i sig själv. Ser relationer i sitt rätta perspektiv och skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen. Självgående: Tar ansvar för sin uppgift. Strukturerar själv sitt angreppssätt och driver sina processer vidare. Integritet: Har väl grundade och tydliga värderingar och förmåga att tänka begreppsmässigt på frågor ur ett etiskt perspektiv. Styrs av etik och värderingar i avgörande situationer i arbetet. Stresstålig: Är lugn, stabil och kontrollerad i stressituationer. Behåller ett realistiskt perspektiv på situationer och fokuserar på rätt saker när det händer mycket runt omkring. Strukturerad: Planerar arbetet i förväg. Organiserar och prioriterar aktiviteter på ett effektivt sätt. Sätter upp och håller deadlines. Energisk: Har förmåga att arbeta hårt och lägga ned tid, energi och engagemang i sitt arbete. Flexibel: Har lätt för att anpassa sig till ändrade omständigheter. Kan snabbt ändra sitt synsätt och förhållningssätt och ser möjligheterna i förändringar. Beslutsam: Fattar snabba beslut och agerar utifrån dessa, trots begränsad information eller svåra omständigheter. Visar omdöme under tidspress. Uthållig: Förblir motiverad och effektiv trots bakslag och besvikelser. Arbetar på tills projekt är avslutade eller resultat uppnådda. Prestationsorienterad: Sätter upp höga mål för sig själv och arbetar hårt för att uppnå dem. Är motiverad och jobbfokuserad och söker aktivt utmaningar. Sociala färdigheter Social säkerhet: Har en realistisk tro på sin egen förmåga. Är medveten om sina styrkor och svagheter, visar mod i svåra situationer, tar snabbt itu med konflikter eller opposition. Står för det som sagt och vågar säga ifrån. Samarbetsförmåga: Kan och vill arbeta bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt Relationsskapande: Är utåtriktad och socialt aktiv i yrkesmässiga sammanhang. Skapar kontakter och underhåller relationer. Serviceinriktad: Är lugn, uppmärksam och tillmötesgående i sitt bemötande. Har intresse, vilja och förmåga att hjälpa andra och anstränger sig för att leverera lösningar. Empatisk förmåga: Har förmåga att sätta sig in i någon annans perspektiv eller situation utan att ta över personens känslor. Muntlig kommunikation: Talar klart, välformulerat och engagerat i enskilda möten och små och stora grupper. Kommunicerar på 6

7 ett tydligt sätt och säkerställer att budskap når fram, att förväntningarna är klara för alla berörda parter. Övertygande: Är duktig på att påverka och övertyga andra. Får andra att anpassa sin åsikt eller beteende. Mångfaldsmedveten: Förmåga att se och ta tillvara olikheter. Förstår hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar en själv och andra. Har förmåga att ta med detta i beräkningen när beslut fattas och handlingssätt väljs. Engagemang och tillit: Tillför entusiasm, energi och lust i arbetet. Kan skapa delaktighet och samsyn kring verksamheten. Påverkar såväl diskussioners inriktning som andra personers motivation. Känner stolthet för sitt jobb. Lyhördhet: Talar med, lyssnar till och ser medarbetarnas alla nivåer. Har förmåga att se kundernas och medarbetarnas olika behov. Är lyhörd för idéer, tillåter misslyckande, ger både beröm och kritik. Skapar forum där diskussioner kan föras. Inser betydelsen av sammanhållning i gruppen. Visar förtroende och litar på medarbetarnas kompetens. Kreativ och förändringsorienterad: Drivs av en vilja att se möjligheterna till förbättringar både för den egna verksamheten, för sig själv och för kunden/brukaren. Har förmåga att snabbt kunna anpassa sig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har hög tolerans mot osäkerhet. Intellektuella färdigheter Kvalitetsmedveten: Är noggrann och väl medveten om mål och kvalitetsstandard och lägger ner stor vikt vid att man lever upp till dessa. Initiativtagande: Tar gärna initiativ, sätter igång aktiviteter och uppnår resultat. Problemlösande strategisk analysförmåga: Ser sammanhang och prioriterar rätt frågor. Analyserar komplexa frågor, bryter ner dem i sina beståndsdelar och löser dem. Ser på sakers långsiktiga betydelse och vidare konsekvenser samt anpassar sina handlingar till detta. Har förmågan att se verksamheten i ett helhetsperspektiv, kan koppla ihop helheter och delar, framtid och nutid. Numerisk analytisk förmåga: Förstår numeriska underlag. Löser numeriska uppgifter snabbt och korrekt. Språklig analytisk förmåga: Förstår komplicerade språkliga underlag, både talade och skrivna. Producerar egna dokument av hög kvalitet. Specialistkunskap: Förstår de fackmässiga aspekterna av arbetet särskilt bra. Underhåller kontinuerligt sin specialistkunskap och är en kunskapsresurs för andra. Affärsmässig: Förstår och tillämpar affärsmässiga principer. Fokuserar på kostnader, intäkter, vinst, marknader och vad som kan ge störst avkastning. Mål- och resultatorienterad: Drivs av en vilja att arbeta målinriktat och att åstadkomma resultat. Sätter upp tydliga mål för sin verksamhet och kommunicerar dem med sina medarbetare. Håller tidplanen, slutför sina åtaganden och följer upp resultat. Verksamheten informeras Berörda medarbetare informeras om att ett rekryteringsarbete ska påbörjas och hur det kommer att gå till. Ansvarig är närmaste chef. 7

8 Sökfas Annonsering Annonsformuleringen bör utgå från framtagen uppdragsbeskrivning och kravprofil för tjänsten, så att det tydligt framgår vad det är för person man söker och vilka kompetenser man bedömer nödvändiga respektive önskvärda. Linköpings kommun använder en standardiserad kommungemensam utformning av annonser. Det är också av största vikt att enhetens specifika profil framgår, för att visa vad som är unikt för arbetsplatsen och för god marknadsföring. Behandling av ansökan Inkommande ansökningshandlingar diarieförs/registreras. Bekräftelsebrev om mottagen ansökan, samt information om hur det fortsatta arbetet ska bedrivas skickas löpande till de sökande. Urval I Arbetsgruppen läser och gallrar bland ansökningshandlingarna. Utifrån kravprofilen görs en bedömning av vilka som bör kallas till Urval II. Information till de sökande Sökande som ska kallas till Urval II kontaktas och informeras om att de erhåller resersättning enligt gällande reseavtal. Ersättning för förlorad arbetstid ersätts ej. Sökande ombeds ta med intyg och betyg i original till intervjutillfället. Ej tänkbara kandidater informeras om att vederbörande inte är aktuell för tjänsten. Kandidater kan hänvisas till att lägga in en öppen intresseanmälan i kommunens CV-databas som återfinns på vår hemsida. Urval II Vid urval II används intervjuer och referenstagning, men kan också kompletteras med test. Intervju Lämplig intervjugrupp utses som förbereder relevanta frågor baserad på den framtagna kravprofilen. Samtliga intervjupersoner får samma grundfrågor och professionella förhållningssätt. Till stöd för detta finns dokumentet intervjuguide (se bilaga 3). Referenstagning Under intervjun efterfrågas referenspersoner. Frågorna till referenten fokuserar på om sökande har den kompetens som efterfrågas för den aktuella tjänsten. Till stöd för detta har en referensguide (se bilaga 4) tagits fram. En sammanställning av intrycken från referenstagningen görs som redovisas i arbetsgruppen. 8

9 Test Olika typer av test kan användas, exempelvis personlighetstest eller begåvningstest. Personlighetstest mäter psykologiska egenskaper eller personlighetsfaktorer. Genom ett personlighetstest kan vi få en bild av den testades personlighet. Ett personlighetstest talar inte om vilka som har en bättre eller en sämre personlighet. Begåvningstest mäter psykologiska egenskaper eller begåvningsfaktorer. Man talar i forskningen om en generell begåvningsfaktor (G-faktorn) som kan definieras som: Problemlösningsförmåga Att snabbt kunna sätta sig in i nya situationer och förstå samt hantera dem Analytisk/logisk förmåga Slutledningsförmåga Förmåga att finna nya vägar Vid tillsättning av tjänster till chefs- eller arbetsledande befattning ska samtliga slutkandidater genomgå någon form av personbedömning som ett komplement i rekryteringsprocessen. Respektive anställningsmyndighet ansvarar dock själva för när det ska användas och vilken typ av test som ska användas. Linköpings kommun har tagit fram tilläggsanvisningar för testanvändare samt sammanställning över de testinstrument som finns att tillgå (se bilaga 5). Inom Linköpings kommun ska: god testanvändning främjas de testades behov och rättigheter respekteras testanvändningen inte strida mot diskrimineringslagarna test används för ändamålet kvalificerad personal De som beslutar om och/eller beställer en testning har ansvaret för att de test som används inom Linköpings kommun används i enlighet med ovanstående punkter, oavsett om testen används av interna - eller externa personer (konsulter). Diskrimineringslagarna som är tillämpliga vid testanvändning är: Jämställdhetslagen, 1991:433 Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 1999:130 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 1999:132 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 1999:133 Oavsett val av urvalsmetod/-metoder redovisas resultaten till arbetsgruppen som sedan enas om en eller flera slutkandidater. Ytterligare intervjuer kan bli aktuella. Information till/möte med Den eller de kandidater som valts ut för vidare diskussion som ett resultat efter vald rekryteringsmetod presenteras för berörd ledningsgrupp om detta inte redan har skett. En första kandidat till befattningen utses. Är det fler kandidater så rangordnas dessa. Beslut Chef ansvarar för överenskommelse om lön och andra anställningsvillkor. Slutkandidaterna kontaktas och informeras om det slutliga resultatet. MBL-förhandling sker vid chefstillsättning, dock ej vid tillsättning av medarbetare. 9

10 Information och introduktionsfas Information till berörda parter När beslut är fattat om anställning av ny medarbetare informeras omedelbart berörda medarbetare samt om så är befogat övriga nyckelpersoner inom organisationen. Övriga sökanden informeras. Introduktion och uppföljning Chefen ansvarar ytterst för att introduktionen förbereds och genomförs. Till stöd för detta har Linköpings kommun tagit fram ett dokument Introduktionsprogram för medarbetare samt Kommungemensam chefsintroduktion. Referensförteckning Lindelöw Danielsson, Malin (2003), Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning, Natur och Kultur, Stockholm. Löfgren Eva (2005), Mångfaldsorienterad rekrytering, Diversity Support. 10

11 Bilaga 1 Kravprofil Arbetsplats Namn på ansvarig rekryterare Datum Kravprofilen består av fyra olika delar; formell kompetens, erfarenhetskrav, kunskapskrav och personliga kompetenser se kompetensmodell Nedanstående delar har bedömts vara betydelsefulla för att fungera väl i en roll som Formell kompetens Erfarenhetskrav Kunskapskrav Personliga kompetenser (4-8 stycken) Nödvändiga kompetenser Önskvärda kompetenser 11

12 Bilaga 2 Linköpings kommuns ledarskapsprofil Linköpings kommuns ledarskapsprofil Linköpings kommun behöver bra ledare med dokumenterad förmåga att framgångsrikt leda och utveckla verksamhet och personal. Kommunens ledare är nyckelpersoner i arbetet med att förnya och utveckla verksamheten samt förbättra resultaten till gagn för Linköpings kommuns invånare. Engagerat ledarskap För att skapa en kultur som sätter kunden i främsta rummet krävs ett personligt, aktivt och synligt engagemang från varje ledare. Ledarskapets viktigaste uppgift är att ange riktningen för verksamheten och skapa förutsättningar för medarbetaren samt att i dialog med dem definiera och följa upp målen. Det finns ett antal förmågor och färdigheter som kännetecknar en bra ledare. Oavsett inom vilken anställningsmyndighet ledare finns är följande kompetenskriterier utgångspunkt för de bedömningar som görs. Kompetenserna utgör en del av kravprofilen (formell kompetens, erfarenhetskrav och kunskapskrav). För enskilda chefstjänster ställs som regel unika krav för den aktuella tjänsten. Några av kompetenserna kan vara högre viktade än andra för att komplettera sammansättningen i en eventuell ledningsgrupp. Linköpings kommuns ledarskapsprofil används vid identifikation, rekrytering och utveckling av ledare. Personlig mognad: Är känslomässigt stabil, har självinsikt och är trygg i sig själv. Ser relationer i sitt rätta perspektiv och skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen. Samarbetsförmåga: Arbetar bra med andra människor. Relaterar till andra på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt. Engagemang och tillit: Tillför entusiasm, energi och lust i arbetet. Kan skapa delaktighet i samsyn kring verksamheten. Får medarbetare att växa genom att: vara lyhörd för andras idéer, tillåta misslyckande, visa förtroende och lita på och nyttja medarbetarnas kompetens. Kreativ och förändringsorienterad: Drivs av en vilja att se möjligheterna till förbättringar både för den egna verksamheten, sig själv och för kunden/brukaren. Har förmåga att snabbt kunna anpassa dig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har hög tolerans mot osäkerhet. Mål- och resultatorienterad: Drivs av en vilja att arbeta målinriktat och att åstadkomma resultat. Sätter upp tydliga mål för sin verksamhet och kommunicerar dem med sina medarbetare. Håller tidplanen, slutför sina åtaganden och följer upp resultat. Mångfaldsmedveten: Förmåga att se och ta tillvara olikheter. Förstår hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar en själv och andra. Har förmåga att ta med detta i beräkningen när beslut fattas och handlingssätt väljs. Problemlösande strategisk analysförmåga: Ser sammanhang och prioriterar rätt frågor. Analyserar komplexa problem, bryter ner dem i sina beståndsdelar och löser dem. Ser på sakers långsiktiga betydelse och vidare konsekvenser samt anpassar sina handlingar därefter. Har förmågan att se verksamheten i ett helhetsperspektiv, kan koppla ihop helhet och delar, framtid och nutid. 12

13 13

14 Bilaga 3 Intervjuguide Intervjuguide Innan intervju Fastställ roller inom intervjugruppen. Vem ställer vilka frågor? Vem antecknar? Vem berättar om verksamheten? Presentation Berätta om tjänsten, organisationen, din egen och andra närvarandes roll i rekryteringen. Ställ inte diskriminerande frågor. Exempel på diskriminerande frågor kan vara de som rör etnicitet, sexuell läggning, religion eller frågor kring graviditet. Det är inte förbjudet att ställa frågor kring dessa ämnen. Du måste dock kunna motivera varför du ställer dem och vara medveten om att inte ställa dem på ett sätt som kan uppfattas som kränkande. Under intervju Inledande frågor Vad lockade dig att söka vår utannonserade tjänst som...? Beskriva din arbetslivserfarenhet som är relevant för tjänsten? Beskriva kortfattat vem du är som person. Frågor kopplade till kravprofilen Välj ut några personliga kompetenser från kravprofilen som känns extra relevanta för tjänsten. Nedan följer förslag på intervjufrågor kopplade till kompetensmodellen. Personliga förmågor Personlig mognad: Vad har du för socialt nätverk (familj, vänner, föreningsliv etc.)? Vad har du för utvecklingsområden (något som du kan utveckla eller bli bättre på)? Självgående: Hur strukturerar du en arbetsdag och prioriterar mellan olika frågor? Vad har du för ansvar eller åtaganden i ditt arbete? (Hur förhåller du dig till detta?) Hur mycket anser du att du behöver stämma av, fråga eller rapportera för att driva dina frågor vidare? Har du någon gång tagit saker och ting i egna händer och satt igång något eller sett till att något blev avslutat? (Varför gjorde du det? Är det typiskt för dig?) Integritet: Hur agerar du i nya sociala situationer? Hur öppen är du att dela med dig av dig själv? (Har du fått återkoppling på detta?) Stresstålig: Berätta om när du senast hade väldigt mycket att göra. (Varför blev det så? Hur löste du det? Är det typiskt för dig?) Strukturerad: Berätta om ett tillfälle när du hade mycket att göra. (Hur lade du upp arbetet då? Hur gick det? Vad tyckte andra om det?) Vad har du för tidsramar och deadlines i ditt nuvarande arbete? (Hur tycker du att det fungerar att hålla dessa? Vad gör det att det blir svårt ibland?) Energisk: På vilket sätt försöker du att utvecklas och lära dig nya saker? Vad får dig att tappa sugen på jobbet? (Hur hanterar du det när det inträffar?) Flexibel: Tycker du att du är mer eller mindre flexibel än andra? (På vilket sätt visar det sig? Vilka är fördelarna med ditt sätt att vara? Finns det några begränsningar?) Berätta om ett tillfälle när du varit tvungen att förändra ditt synsätt eller arbetssätt. (Är du i efterhand nöjd med resultatet?) Beslutsam: Berätta om ett tillfälle du behövt fatta ett snabbt beslut? (Hur tänkte du? Hur gick du tillväga? Hur blev resultatet?) Uthållig: Vad är viktigt för att du ska trivas på jobbet? Vad motiverar dig i ditt arbete? Vad får dig att tappa motivationen i arbetet? (Hur hanterar du det när det inträffar?) Berätta om något som gjort dig väldigt besviken. (Hur agerade du? Vad har det lett till?) Prestationsorienterad: Berätta om de mål du satt upp för dig själv (eller grupp/enhet/organisation). (Tycker du de är försiktiga eller ambitiösa? Är det här typiskt för dig?) På vilket sätt försöker du utvecklas och lära dig nya saker? (Finns det något annat du skulle vilja utveckla men inte gör? Finns det något som hindrar dig?) 14

15 Sociala färdigheter Social säkerhet: Vilken är den mest pressade situation du har mött i ditt arbetsliv? Samarbetsförmåga: Vilken roll har du oftast i de grupper du ingår i? Vad har du fått för feedback på ditt sätt att samarbeta med andra? Berätta om en situation när relationerna skurit sig. (Vad var det som hände? Hur löste det sig?) I vilka situationer på jobbet behöver du övertyga eller påverka? Relationsskapande: Vad gör du för att underhålla dina yrkesmässiga kontakter? (Finns det något som du skulle kunna bli bättre på i detta sammanhang?) Berätta om en situation när du behövt skapa nya kontakter. (Hur gick du till väga? Hur gick det?) Serviceinriktad: Hur arbetar du för att hålla en hög servicenivå och få nöjda kunder? Hur agerar du när du möter kunder som är arga eller irriterade? Empatisk förmåga: Berätta om ditt intresse för människor? Berätta om ett tillfälle när du bemötte en kund/boende/elev på ett professionellt sätt? Hur ser du på balansen mellan en människa i kris och dig själv? Muntlig kommunikation: Vad anser du är viktigt vid muntlig kommunikation? (Vad har du fått för återkoppling på ditt eget sätt att kommunicera?) Övertygande: I vilka situationer på arbetet behöver du övertyga eller påverka andra? (Hur brukar du gå tillväga?) Berätta om någon gång när du inte alls fått som du velat. (Vad var det som hände? Hur agerade du? Vad lärde du dig?) Beskriv när du senast lyckades övertyga någon om en sak som var viktig för dig. (Hur gick du tillväga? Är det så du brukar göra när du försöker påverka andra?) Mångfaldsmedveten: Vad betyder mångfald för dig? Har du erfarenhet av att arbeta i grupper där deltagarna har olika bakgrund, ålder, kön och erfarenheter? (Hur uppfattade du det? Vad har du lärt dig av det?) Kan du berätta om dina erfarenheter från att ha kontakt med människor från andra kulturer? (Vad har du lärt dig av det?) Har det hänt att du själv tillhört minoriteten eller varit främmande i något sammanhang? (Hur uppfattade du det? Hur agerade du i den situationen? Vad ledde det till?) Har du erfarenhet av att tidigare arbetat med jämställdhetsfrågor i din verksamhet? (Vad handlade det om? Vad blev resultatet?) Engagemang och tillit: Hur motiverar du andra i din omgivning? Beskriv när du senast lyckades övertyga någon om en sak som var viktig för dig. (Hur gick du tillväga? Är det så du brukar göra när du försöker påverka andra?) Lyhördhet: Brukar andra komma till dig för att få hjälp? (I vilken typ av frågor? Varför kommer de till dig?) När försökte du senast påverka en grupp i en viss fråga? (Vad gällde det? Hur gjorde du? Hur gick det?) Hur fångar du upp signaler du får från dina medarbetare? (Vad gör du av informationen?) Beskriv hur du brukar gå tillväga när du ger feedback till medarbetare? Kreativ och förändringsorienterad: I vilka sammanhang brukar du komma med nya lösningar eller idéer? Berätta om en situation när du kom på något väldigt bra. (På vilket sätt var ditt förslag nytt? Var fick du din idé från? Har du haft möjlighet att förverkliga förslaget?) Berätta om ett tillfälle när du varit tvungen att förändra ditt synsätt eller arbetssätt. (Hur reagerade du? Är du i efterhand nöjd med resultatet?) Intellektuella färdigheter Kvalitetsmedveten: Vad finns det för kvalitetstänkande i din nuvarande organisation? (Vad måste du göra för att leva upp till det?) Har du någon gång känt att du varit tvungen att kompromissa med kvaliteten? (Varför blev det så? Hur agerade du i den situationen?) Initiativtagande: Beskriv en situation när du tagit initiativet och agerat för att uppnå något nytt? (Berätta om resultatet!) Problemlösande strategisk analysförmåga: Kan du berätta om ett komplext problem du brottas med? (Hur gjorde du för att komma fram till en lösning? Var samlade du information? Vilken är din styrka i sådana här sammanhang? Vilken är din begränsning?) När var du senast tvungen att analysera en större mängd information? (Vad gällde det? Hur gick du tillväga?) Vad ser du som de huvudsakliga utmaningarna för din verksamhet i ett kortare perspektiv? (Hur tycker du att ni ska bemöta detta?) Numerisk analytisk förmåga: Utvärderas lämpligen genom begåvningstest. Språklig analytisk förmåga: Utvärderas lämpligen genom begåvningstest eller arbetsprover. Specialistkunskap: Hur håller du dig uppdaterad om vad som händer inom ditt område? (Anser du att det är tillräckligt för att hänga med?) Brukar andra i din omgivning komma till dig för att be om råd eller information på grund av din specialistkunskap. (Vad brukar det gälla? Brukar du kunna svara på deras frågor. Vad gör du om du inte har svaren?) Affärsmässig: Vad har du för erfarenhet av att tänka affärsmässigt? Vilket resultat som du uppnått har gett dig mest tillfredsställelse? (Har du fått några kommentarer från andra om ditt sätt att engagera dig i den affärsmässiga sidan av verksamheten?) Hur ska du hålla en hög servicenivå och få nöjda kunder? (Hur hanteras besvärliga kunder? Vad kan göra dig arg?) Mål- och resultatorienterad: Vad har du för erfarenhet av affärsmässigt tänkande? Vilket resultat som du har uppnått har gett dig mest tillfredsställelse? Ser du dig som mer eller mindre driven än andra? (Hur märker du det? Har andra kommenterat detta?) 15

16 Bilaga 3 Intervjuguide forts. Avslutande och praktiska frågor Vad tycker du om att göra när du inte är på jobbet? Varför ska vi välja just dig som vår nya...? (Vad kan du bidra med?) Vilket löneanspråk har du? När skulle du kunna tillträda tjänsten om det blir aktuellt? Vill du ha ersättning för utlägg för resan? (Be om kontonummer, biljetter eller antal mil). Har du några frågor till oss? Beskriv det fortsatta rekryteringsförfarandet och när besked kan lämnas. Be om referenser, är dessa vidtalade kan vi kontakta dem? Varje anställningsmyndighet bör överväga att för vissa tjänster, som ur säkerhetssynpunkt bedöms känsliga, av de sökande begära utdrag ur polisens belastningsregister. Det kan vara lämpligt att begära kreditupplysning på sökande till tjänster med ekonomiskt ansvar. Efter intervju Var objektiv och kom ihåg att ge samma information till samtliga sökande. Ge däremot INTE någon bedömning/feedback på intervjupersonens prestation. Efter avslutad intervju påbörjas arbete med referenstagning och eventuell personlig bedömning. 16

17 17 Bilaga 1 Kravprofil

18 Bilaga 4 Referensguide Referensguide Referentens namn Referentens nuvarande befattning Telefonnummer Referens för Befattning kandidaten är aktuell för Datum för samtal Presentera dig själv, organisationen och befattningen personen är aktuell för. Inledande frågor Har du blivit informerad om att jag kanske skulle ringa? Hur känner du kandidaten? Hur länge har ni arbetat tillsammans? Vad hade ni för yrkesmässigt förhållande (till exempel chef/under ordnad eller huvudprojektledare/projektledare)? Berätta om kandidatens arbetsuppgifter (delaktighet, projekt, ansvar, mandat, ledaruppdrag). Har ni haft (har) en privat relation utöver ert samarbete, om ja på vilket sätt? Har du på annat sätt kunnat följa personen, om ja på vilket sätt? Beskriv hur du uppfattar personen (be referensen förklara vad hon eller han menar med ord och generaliseringar. Be om exempel på beteenden). Vad har utmärkt personen jämfört med andra medarbetare i samma typ av position (Be om konkreta exempel på personens förhållningssätt i jämförelse med andra). Hur väl har personen presterat under den tid ni har arbetat tillsammans? Välj ut någon eller några kompetenser från kravprofilen som känns extra relevant för tjänsten (exempel samarbetsförmåga) och ställ frågor kring dem (se förslag nedan): Personliga förmågor Personlig mognad: Vad har kandidaten för socialt nätverk (familj, vänner, föreningsliv etc.)? Beskriv personens främsta ledaregenskaper? (Hur ser du på henne/honom i en ledarroll?) Självgående: Har kandidaten något speciellt ansvar eller åtaganden i sitt arbete? (Hur förhåller han/hon till detta?) Hur mycket anser du att kandidaten bör stämma av, fråga eller rapportera för att driva sina frågor vidare? Integritet: Hur agerar kandidaten i nya sociala situationer? Hur öppen är kandidaten att dela med sig av sig själv? (Hur märks detta?) Stresstålig: Berätta om hur kandidaten reagerar när han/hon har väldigt mycket att göra. Strukturerad: Beskriv vilka tidsramar och deadlines i kandidaten har i sitt nuvarande arbete? (Hur tycker du att det fungerar att hålla dessa? Vad gör det att det blir svårt ibland?) Energisk: Hur går kandidaten till väga för att utvecklas och lära sig nya saker? Vad får kandidaten att tappa sugen på jobbet? (Hur hanterar han/hon det när det inträffar?) Flexibel: Upplever du att kandidaten är mer eller mindre flexibel än andra? (På vilket sätt visar det sig? Vilka är fördelarna med 18

19 19

20 Bilaga 4 Referensguide forts. hans/hennes sätt att vara? Finns det några begränsningar?) Hur agerar kandidaten när han/hon är tvingad att förändra sitt synsätt eller arbetssätt. Beslutsam: Berätta hur kandidaten går tillväga när han/hon behöver fatta snabba beslut? (Hur blir resultatet?) Uthållig: Vad händer om kandidaten möter motstånd? (Hur agerar hon/han då? Vad beror det på?) Prestationsorienterad: Vad är din uppfattning om hur kandidaten arbetar med att sätta upp mål för sig själv (eller grupp/enhet/ organisation). (Upplever du målen som försiktiga eller ambitiösa? Är detta typiskt för kandidaten?) På vilket sätt arbetar kandidaten för att utvecklas och lära sig nya saker? Sociala färdigheter Social säkerhet: Hur agerar kandidaten i pressade situationer? Vilken är kandidatens styrka i sådana här sammanhang? Vilken är kandidatens begränsning? Samarbetsförmåga: Hur upplever du personens förmåga att samarbeta med andra? Relationsskapande: Hur arbetar kandidaten för att underhålla dina yrkesmässiga kontakter? (Finns det något som du skulle kunna bli bättre på i detta sammanhang?) Serviceinriktad: Hur arbetar kandidaten för att nå hög servicenivå och få nöjda kunder? Hur agerar kandidaten när han/hon möter kunder som är arga eller irriterade? Empatisk förmåga: Berätta om kandidatens intresse för människor? (Hur visar sig detta i kandidatens arbete?) Hur upplever du att kandidaten klarar balansen mellan en person i kris och sitt eget liv? Muntlig kommunikation: Beskriv hur kandidaten kommunicerar med andra i sin omgivning? Vilken är kandidatens styrka i sådana här sammanhang? Vilken är kandidatens begränsning? Övertygande: Berätta hur kandidaten går tillväga när han/hon ska övertyga någon annan om en viss sak/ståndpunkt. Hur agerar kandidaten när han/hon inte alls får som han/hon vill. (Vad hände? Löste det sig?) Mångfaldsmedveten: Berätta om kandidatens erfarenhet från att ha arbetat i grupper där deltagarna har olika bakgrund, ålder, kön och erfarenhet. (Vad blev det för resultat?) Kan du berätta om hans/hennes erfarenhet av att ha kontakt med människor från olika kulturer? Har kandidaten erfarenhet av att arbeta med jämställdhetsfrågor? (I vilken utsträckning? Vad blev resultatet?) Engagemang och tillit: Hur motiverar kandidaten andra i sin omgivning? (Får med sig folk?) Lyhördhet: Brukar andra komma till kandidaten för att få hjälp? (I vilken typ av frågor? Hur uppfattar du att kandidatens förmåga att fånga upp signaler från sina medarbetare? Beskriv hur kandidaten kommunicerar med andra i sin omgivning. Upplevs hans/hennes sätt att kommunicera som tydligt? Beskriv hur kandidaten brukar gå tillväga när han/hon ger feedback till sina medarbetare? Kreativ och förändringsorienterad: I vilka sammanhang brukar kandidaten komma med nya lösningar eller idéer? Kan du beskriva personens förmåga att anpassa sig till nya/förändrade krav och förutsättningar? 20

Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun

Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun Fastställd av kommunstyrelsen 2006-11-21 451 Ansvarig: Kompetensgrupp personalstrategi Kontaktperson: Faiz Jaber 1 Innehållsförteckning Bakgrund... Fel!

Läs mer

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga;

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga; Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide Samarbetsförmåga; Arbetar bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt

Läs mer

PERSONLIGA FÖRMÅGOR. INITIATIVTAGANDE Tar initiativ, sätter igång aktiviteter och uppnår resultat.

PERSONLIGA FÖRMÅGOR. INITIATIVTAGANDE Tar initiativ, sätter igång aktiviteter och uppnår resultat. PERSONLIGA FÖRMÅGOR PERSONLIG MOGNAD Är trygg, stabil och har självinsikt. Ser relationer i sitt rätta perspektiv, skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat

Läs mer

23 MAJ 2014. Kompetensprofil

23 MAJ 2014. Kompetensprofil Kompetensprofil Ett dokument för oss som rekryterar som hjälper oss att hitta dem vi vill ha, göra en bra matchning. Dokumentet hjälper oss att beskriva vår verksamhet och de utmaningar vi står inför.

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ansökan till arbete undersköterska/vårdbiträde inom Järfälla hemtjänst

Ansökan till arbete undersköterska/vårdbiträde inom Järfälla hemtjänst 1 Ref. nr:. Ansökan till arbete undersköterska/vårdbiträde inom Järfälla hemtjänst Fyll i nedanstående formulär fullständigt och skicka det till: Järfälla hemstjänst, Järfälla kommun, 177 80 JÄRFÄLLA (Detta

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal

Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Att rekrytera medarbetare är ett av de viktigaste besluten en organisation har att

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län

Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Policy för anställning och omplacering vid Polismyndigheten i Stockholms län Rekrytering av nya medarbetare innebär en stor investering och en långvarig relation. Det är därför viktigt ur alla perspektiv

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial

Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial 1 2 Innehållsförteckning Arbetsmaterial 4 Nu arbetar vi vidare! 4 Detta är strategisk kompetensförsörjning 4 Utgångspunkter för en lyckad kompetensförsörjning

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier på operativ och strategisk nivå Utveckling av chefskapet i Göteborgs Stad är en strategiskt viktig fråga. Synsättet präglar stadens arbete

Läs mer

Fryshusets Volontärpolicy

Fryshusets Volontärpolicy Fryshusets Volontärpolicy Fastställd av ledningsgruppen den 2 juni 2010 Volontärpolicy Volontär verksamheten på Fryshuset drivs i enlighet med Fryshusets vision, värdegrund och policydokument. I denna

Läs mer

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Lär dig att anställa rätt

Lär dig att anställa rätt Lär dig att anställa rätt Almega Norr på Umeå 1 september 2016 Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika Andersson Arbetsrättsexpert på Tomas Nordensson

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Varför kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen? För att kontinuerligt utveckla och förbättra arbetet med FAIR-processen behövs stöd genom

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21

Läs mer

Fyll i nedanstående formulär fullständigt som möjligt och skicka det till:

Fyll i nedanstående formulär fullständigt som möjligt och skicka det till: Ansökan till tjänst som ekonom 75 % Fyll i nedanstående formulär fullständigt som möjligt och skicka det till: Katrineholmsbygdens församling Att. Peter Fagerlund Bievägen 3 641 46 Katrineholm Senast 2016-03-25

Läs mer

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2 Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå.

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå. 1 0. K o m p e t e n s b a s e r a d i n t e r v j u 84 En kompetensbaserad intervju är en del av en strukturerad intervju, där intervjuaren strävar efter att på ett konkret sätt utvärdera en kandidats

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100 Medarbetarenkät 2014 Lycksele / MSF Svarsfrekvens: 100 1 2 MSF Lycksele Mål och uppdrag 50,6% 36,4% 13% 0% 4,1 4,6 Kompetens och utveckling 80% 14,3% 5,7% 0% 5 4,7 Information 90,5% 9,5% 0% 0% 5,2 4,9

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen

Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Kompetensprofil för nyutbildad polis samt profil för antagning till polisutbildningen

Kompetensprofil för nyutbildad polis samt profil för antagning till polisutbildningen Underlag 1 (5) Datum Rikspolisstyrelsen 2012-09-20 HR-avdelningen Diarienr (åberopas vid korresp) HR-704-317/11 Kompetensprofil för nyutbildad polis samt profil för antagning till polisutbildningen Bakgrund

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Chefs- och ledarstrategi

Chefs- och ledarstrategi STRATEGI Dokumentets syfte n finns för att kommunen ska attrahera, rekryera och utveckla chefer som gör Nacka bäst på att vara kommun. Dokumentet gäller för Kommunstyrelsen som arbetsgivare och kommunens

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007 1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Doktorandrekrytering NATURVETENSKAPLIGA FAKULTETEN LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA

Doktorandrekrytering NATURVETENSKAPLIGA FAKULTETEN LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA Doktorandrekrytering NATURVETENSKAPLIGA FAKULTETEN LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA 2 DOKTORANDREKRYTERING Förord Att rekrytera en ny doktorand är ett strategiskt viktigt beslut och ofta en stor investering för

Läs mer

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95

Läs mer