Bilaga 1 Kravprofil. Riktlinjer för rekrytering. inom Linköpings kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Bilaga 1 Kravprofil. Riktlinjer för rekrytering. inom Linköpings kommun"

Transkript

1 Bilaga 1 Kravprofil Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun

2 Bilaga 1 Kravprofil 2

3 Bakgrund Enligt Linköpings kommuns personalpolitiska program ska personalansvarig chef ha tillgång till professionellt stöd i arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen. Mot denna bakgrund har kommungemensamma riktlinjer för rekrytering arbetats fram som ska fungera som hjälpmedel i rekryteringsprocessen. Med hjälp av metoden kompetensbaserad rekrytering och genom gemensamma definitioner av olika kompetenser som finns i en kompetensmodell skapas tydlighet och samsyn i organisationen. Rekryteringsprocessen innefattar många olika moment och i och med detta även många olika frågor att ta ställning till. Misslyckade rekryteringar innebär höga kostnader. En väl genomförd rekryteringsprocess är därför en lönsam investering, som ökar möjligheten att rekrytera rätt person. Mål Arbetsgivare, medarbetare och arbetssökande skall uppleva att rekryteringsprocessen i Linköpings kommun är effektiv och rättvis. Riktlinjerna skall vara ett hjälpmedel för att kvalitetssäkra rekryteringsprocessens olika moment och därmed öka möjligheten att rätt person anställs till den aktuella tjänsten. Rekryteringsprocessen Rekryteringsprocessen innefattar tre faser; förberedelsefasen, sökfasen samt informations- och introduktionsfasen. Rekryteringsprocessen för medarbetare och chefer innehåller i stort sett samma moment, men det bör påpekas att det kan finnas vissa skillnader i genomförandet. Stöddokumenten Kompetensmodell, Kravprofil, Intervjuguide, Referensguide, Checklista, Ledarskapsprofil och Introduktion finns att tillgå för att underlätta rekryteringsarbetet. Inför varje rekrytering görs en bedömning vad som är relevant för den aktuella rekryteringen. Ansvar Det yttersta ansvaret vid rekrytering av medarbetare ligger hos närmaste chef. Vid rekrytering av högre tjänstemän som har nämndens ordförande som närmast överordnad, ligger ansvaret hos denne. Utvärdering Utvärdering av rekryteringsprocessen sker varje år. Ansvarig för utvärderingen är kommunens personaldirektör. 3

4 Bilaga 1 Kravprofil Rekryteringsprocess För att få stöd i rekryteringsprocessen finns riktlinjer för rekrytering och ett antal stöddokument, som är kopplade till olika steg i processen (se modell nedan). Vid rekrytering av medarbetare och chefer inom Linköpings kommun ser rekryteringsprocessen i stort sett lika ut. Skillnad kan dock vara att man vid rekrytering av chefer använder någon form av personbedömning och en andra intervju. Ansvarig för rekryteringsarbetet är närmast överordnad chef. Vid rekrytering av medarbetare är ambitionen att personalsekreterare ska medverka. Vid rekrytering av chefer ska personalchef eller HR-konsult medverka. Identifiering Arbetsgrupp utses av rekryteringsbehov Uppdragsbeskrivning och kravprofil tas fram Verksamheten informeras Förberedelsefas Sökfas Annonsering Urval II Information till de sökande Urval I Behandling av ansökan Referenstagning Information och introduktionsfas Information till/ möte med Beslut Information till berörda parter Introduktion och uppföljning 4

5 Förberedelsefas Identifiering av rekryteringsbehov Regelbundna genomgångar bör ske i respektive ledningsgrupp avseende nyrekrytering av medarbetare. Ansvarig chef/personalhandläggare är föredragande. Då en tjänst blir ledig genomförs en behovsanalys som innebär att man tar ställning till om tjänsten behöver återbesättas eller om arbetet kan omorganiseras. Om arbetsplatsen genomfört en kompetensinventering använd gärna denna som underlag. I Linköpings kommun har kommunstyrelsen , 602 beslutat om obligatorisk prövning av alla vakanta kommunala tillsvidaretjänster. Varje anställningsmyndighet avgör i samråd med kommunstyrelsens delegat i vakansprövningsfrågor om bristyrkesgrupper finns som kan undantas från vakansprövning. Berörda fackliga organisationer ska i ett tidigt skede informeras och sedan kontinuerligt underrättas om rekryteringsarbetet. Innan anställningen upphör bör respektive chef ha ett avgångssamtal med medarbetaren som även berör hur det fortsatta rekryteringsarbetet kommer att bedrivas och medarbetarens roll i detta. Detta begränsas huvudsakligen till diskussioner om kravprofilen. Arbetsgrupp En arbetsgrupp med uppgift att leda och genomföra rekryteringsarbetet utses. Chef är sammankallande och ansvarar för att arbetsgruppen får erforderlig information under rekryteringsprocessens alla skeden. I arbetsgruppen bör det ingå representanter från verksamheten. Den avgående medarbetaren bör dock ej ingå i denna grupp. Mångfalds- och jämställdhetsaspekten ska beaktas vid sammansättning av arbetsgruppen. Uppdragsbeskrivning och kravprofil Arbetsgruppen tar fram en uppdragsbeskrivning och en kravprofil (se bilaga 1) för tjänsten. Vid rekrytering av chefer ska Linköpings kommun ledarskapsprofil användas (se bilaga 2). Detta är en mycket viktig del av rekryteringsprocessen eftersom den styr de följande stegen och effektiviserar hela urvalsprocessen. I samband med att uppdragsbeskrivning och kravprofil tas fram fastställer även arbetsgruppen en realistisk tidplan där såväl intervjuer och uppföljningsträffar som slutbehandling i ledningsgrupp läggs in. Lönenivån för befattningen diskuteras och tillträdesdatum fastställs. När olika rekryteringskanaler diskuteras är det viktigt att ha ett brett perspektiv för att nå de flesta och bästa. Uppdragsbeskrivningen baseras på att arbetsuppgifternas karaktär, ansvarsområden, utveckling och förändringsområden ligger till grund för kravprofilen. När arbetsuppgifterna diskuteras bör man ha framtiden i fokus och ta hänsyn till att arbetsuppgifterna påverkas av att vi lever i ett mångkulturellt samhälle. Utifrån denna diskussion kan den befintliga uppdragsbeskrivningen behöva uppdateras. Innehållet i kravprofilen ska fokusera på formell kompetens, erfarenhetskrav, kunskapskrav och personliga kompetenser. 5

6 Kompetensmodell Till stöd vid framtagandet av personliga kompetenser i kravprofil, har en kompetensmodell med definitioner till varje kompetens arbetats fram. Kompetensmodellen kan ses som ett sorts smörgåsbord, från vilken man väljer de kompetenser en yrkeskategori eller befattning kräver. För de flesta arbeten brukar det räcka med mellan 4 8 kompetenser (totalt), beroende på arbetets komplexitet. Dessutom kan kompetenserna rangordnas sinsemellan för att underlätta bedömning av de sökande. Ett bra sätt kan vara en uppdelning mellan de kompetenser som bedöms vara nödvändiga och de som är önskvärda. En nödvändig kompetens är en kompetens utan vilken arbetet inte kan utföras på ett tillfredställande sätt och en önskvärd kompetens förbättrar eller berikar funktionen. Kompetenserna utgör en del av kravprofilen, (utöver formell kompetens, erfarenhetskrav och kunskapskrav) och på- verkar annonsformuleringen. En kompetensbaserad intervjuguide och referensguide skrivs sedan utifrån kravprofilen. Kompetensmodellen är indelad i följande rubriker: personliga förmågor, sociala färdigheter och intellektuella färdigheter. Personliga förmågor Personlig mognad: Är känslomässigt stabil, har självinsikt och är trygg i sig själv. Ser relationer i sitt rätta perspektiv och skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen. Självgående: Tar ansvar för sin uppgift. Strukturerar själv sitt angreppssätt och driver sina processer vidare. Integritet: Har väl grundade och tydliga värderingar och förmåga att tänka begreppsmässigt på frågor ur ett etiskt perspektiv. Styrs av etik och värderingar i avgörande situationer i arbetet. Stresstålig: Är lugn, stabil och kontrollerad i stressituationer. Behåller ett realistiskt perspektiv på situationer och fokuserar på rätt saker när det händer mycket runt omkring. Strukturerad: Planerar arbetet i förväg. Organiserar och prioriterar aktiviteter på ett effektivt sätt. Sätter upp och håller deadlines. Energisk: Har förmåga att arbeta hårt och lägga ned tid, energi och engagemang i sitt arbete. Flexibel: Har lätt för att anpassa sig till ändrade omständigheter. Kan snabbt ändra sitt synsätt och förhållningssätt och ser möjligheterna i förändringar. Beslutsam: Fattar snabba beslut och agerar utifrån dessa, trots begränsad information eller svåra omständigheter. Visar omdöme under tidspress. Uthållig: Förblir motiverad och effektiv trots bakslag och besvikelser. Arbetar på tills projekt är avslutade eller resultat uppnådda. Prestationsorienterad: Sätter upp höga mål för sig själv och arbetar hårt för att uppnå dem. Är motiverad och jobbfokuserad och söker aktivt utmaningar. Sociala färdigheter Social säkerhet: Har en realistisk tro på sin egen förmåga. Är medveten om sina styrkor och svagheter, visar mod i svåra situationer, tar snabbt itu med konflikter eller opposition. Står för det som sagt och vågar säga ifrån. Samarbetsförmåga: Kan och vill arbeta bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt Relationsskapande: Är utåtriktad och socialt aktiv i yrkesmässiga sammanhang. Skapar kontakter och underhåller relationer. Serviceinriktad: Är lugn, uppmärksam och tillmötesgående i sitt bemötande. Har intresse, vilja och förmåga att hjälpa andra och anstränger sig för att leverera lösningar. Empatisk förmåga: Har förmåga att sätta sig in i någon annans perspektiv eller situation utan att ta över personens känslor. Muntlig kommunikation: Talar klart, välformulerat och engagerat i enskilda möten och små och stora grupper. Kommunicerar på 6

7 ett tydligt sätt och säkerställer att budskap når fram, att förväntningarna är klara för alla berörda parter. Övertygande: Är duktig på att påverka och övertyga andra. Får andra att anpassa sin åsikt eller beteende. Mångfaldsmedveten: Förmåga att se och ta tillvara olikheter. Förstår hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar en själv och andra. Har förmåga att ta med detta i beräkningen när beslut fattas och handlingssätt väljs. Engagemang och tillit: Tillför entusiasm, energi och lust i arbetet. Kan skapa delaktighet och samsyn kring verksamheten. Påverkar såväl diskussioners inriktning som andra personers motivation. Känner stolthet för sitt jobb. Lyhördhet: Talar med, lyssnar till och ser medarbetarnas alla nivåer. Har förmåga att se kundernas och medarbetarnas olika behov. Är lyhörd för idéer, tillåter misslyckande, ger både beröm och kritik. Skapar forum där diskussioner kan föras. Inser betydelsen av sammanhållning i gruppen. Visar förtroende och litar på medarbetarnas kompetens. Kreativ och förändringsorienterad: Drivs av en vilja att se möjligheterna till förbättringar både för den egna verksamheten, för sig själv och för kunden/brukaren. Har förmåga att snabbt kunna anpassa sig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har hög tolerans mot osäkerhet. Intellektuella färdigheter Kvalitetsmedveten: Är noggrann och väl medveten om mål och kvalitetsstandard och lägger ner stor vikt vid att man lever upp till dessa. Initiativtagande: Tar gärna initiativ, sätter igång aktiviteter och uppnår resultat. Problemlösande strategisk analysförmåga: Ser sammanhang och prioriterar rätt frågor. Analyserar komplexa frågor, bryter ner dem i sina beståndsdelar och löser dem. Ser på sakers långsiktiga betydelse och vidare konsekvenser samt anpassar sina handlingar till detta. Har förmågan att se verksamheten i ett helhetsperspektiv, kan koppla ihop helheter och delar, framtid och nutid. Numerisk analytisk förmåga: Förstår numeriska underlag. Löser numeriska uppgifter snabbt och korrekt. Språklig analytisk förmåga: Förstår komplicerade språkliga underlag, både talade och skrivna. Producerar egna dokument av hög kvalitet. Specialistkunskap: Förstår de fackmässiga aspekterna av arbetet särskilt bra. Underhåller kontinuerligt sin specialistkunskap och är en kunskapsresurs för andra. Affärsmässig: Förstår och tillämpar affärsmässiga principer. Fokuserar på kostnader, intäkter, vinst, marknader och vad som kan ge störst avkastning. Mål- och resultatorienterad: Drivs av en vilja att arbeta målinriktat och att åstadkomma resultat. Sätter upp tydliga mål för sin verksamhet och kommunicerar dem med sina medarbetare. Håller tidplanen, slutför sina åtaganden och följer upp resultat. Verksamheten informeras Berörda medarbetare informeras om att ett rekryteringsarbete ska påbörjas och hur det kommer att gå till. Ansvarig är närmaste chef. 7

8 Sökfas Annonsering Annonsformuleringen bör utgå från framtagen uppdragsbeskrivning och kravprofil för tjänsten, så att det tydligt framgår vad det är för person man söker och vilka kompetenser man bedömer nödvändiga respektive önskvärda. Linköpings kommun använder en standardiserad kommungemensam utformning av annonser. Det är också av största vikt att enhetens specifika profil framgår, för att visa vad som är unikt för arbetsplatsen och för god marknadsföring. Behandling av ansökan Inkommande ansökningshandlingar diarieförs/registreras. Bekräftelsebrev om mottagen ansökan, samt information om hur det fortsatta arbetet ska bedrivas skickas löpande till de sökande. Urval I Arbetsgruppen läser och gallrar bland ansökningshandlingarna. Utifrån kravprofilen görs en bedömning av vilka som bör kallas till Urval II. Information till de sökande Sökande som ska kallas till Urval II kontaktas och informeras om att de erhåller resersättning enligt gällande reseavtal. Ersättning för förlorad arbetstid ersätts ej. Sökande ombeds ta med intyg och betyg i original till intervjutillfället. Ej tänkbara kandidater informeras om att vederbörande inte är aktuell för tjänsten. Kandidater kan hänvisas till att lägga in en öppen intresseanmälan i kommunens CV-databas som återfinns på vår hemsida. Urval II Vid urval II används intervjuer och referenstagning, men kan också kompletteras med test. Intervju Lämplig intervjugrupp utses som förbereder relevanta frågor baserad på den framtagna kravprofilen. Samtliga intervjupersoner får samma grundfrågor och professionella förhållningssätt. Till stöd för detta finns dokumentet intervjuguide (se bilaga 3). Referenstagning Under intervjun efterfrågas referenspersoner. Frågorna till referenten fokuserar på om sökande har den kompetens som efterfrågas för den aktuella tjänsten. Till stöd för detta har en referensguide (se bilaga 4) tagits fram. En sammanställning av intrycken från referenstagningen görs som redovisas i arbetsgruppen. 8

9 Test Olika typer av test kan användas, exempelvis personlighetstest eller begåvningstest. Personlighetstest mäter psykologiska egenskaper eller personlighetsfaktorer. Genom ett personlighetstest kan vi få en bild av den testades personlighet. Ett personlighetstest talar inte om vilka som har en bättre eller en sämre personlighet. Begåvningstest mäter psykologiska egenskaper eller begåvningsfaktorer. Man talar i forskningen om en generell begåvningsfaktor (G-faktorn) som kan definieras som: Problemlösningsförmåga Att snabbt kunna sätta sig in i nya situationer och förstå samt hantera dem Analytisk/logisk förmåga Slutledningsförmåga Förmåga att finna nya vägar Vid tillsättning av tjänster till chefs- eller arbetsledande befattning ska samtliga slutkandidater genomgå någon form av personbedömning som ett komplement i rekryteringsprocessen. Respektive anställningsmyndighet ansvarar dock själva för när det ska användas och vilken typ av test som ska användas. Linköpings kommun har tagit fram tilläggsanvisningar för testanvändare samt sammanställning över de testinstrument som finns att tillgå (se bilaga 5). Inom Linköpings kommun ska: god testanvändning främjas de testades behov och rättigheter respekteras testanvändningen inte strida mot diskrimineringslagarna test används för ändamålet kvalificerad personal De som beslutar om och/eller beställer en testning har ansvaret för att de test som används inom Linköpings kommun används i enlighet med ovanstående punkter, oavsett om testen används av interna - eller externa personer (konsulter). Diskrimineringslagarna som är tillämpliga vid testanvändning är: Jämställdhetslagen, 1991:433 Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 1999:130 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 1999:132 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 1999:133 Oavsett val av urvalsmetod/-metoder redovisas resultaten till arbetsgruppen som sedan enas om en eller flera slutkandidater. Ytterligare intervjuer kan bli aktuella. Information till/möte med Den eller de kandidater som valts ut för vidare diskussion som ett resultat efter vald rekryteringsmetod presenteras för berörd ledningsgrupp om detta inte redan har skett. En första kandidat till befattningen utses. Är det fler kandidater så rangordnas dessa. Beslut Chef ansvarar för överenskommelse om lön och andra anställningsvillkor. Slutkandidaterna kontaktas och informeras om det slutliga resultatet. MBL-förhandling sker vid chefstillsättning, dock ej vid tillsättning av medarbetare. 9

10 Information och introduktionsfas Information till berörda parter När beslut är fattat om anställning av ny medarbetare informeras omedelbart berörda medarbetare samt om så är befogat övriga nyckelpersoner inom organisationen. Övriga sökanden informeras. Introduktion och uppföljning Chefen ansvarar ytterst för att introduktionen förbereds och genomförs. Till stöd för detta har Linköpings kommun tagit fram ett dokument Introduktionsprogram för medarbetare samt Kommungemensam chefsintroduktion. Referensförteckning Lindelöw Danielsson, Malin (2003), Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning, Natur och Kultur, Stockholm. Löfgren Eva (2005), Mångfaldsorienterad rekrytering, Diversity Support. 10

11 Bilaga 1 Kravprofil Arbetsplats Namn på ansvarig rekryterare Datum Kravprofilen består av fyra olika delar; formell kompetens, erfarenhetskrav, kunskapskrav och personliga kompetenser se kompetensmodell Nedanstående delar har bedömts vara betydelsefulla för att fungera väl i en roll som Formell kompetens Erfarenhetskrav Kunskapskrav Personliga kompetenser (4-8 stycken) Nödvändiga kompetenser Önskvärda kompetenser 11

12 Bilaga 2 Linköpings kommuns ledarskapsprofil Linköpings kommuns ledarskapsprofil Linköpings kommun behöver bra ledare med dokumenterad förmåga att framgångsrikt leda och utveckla verksamhet och personal. Kommunens ledare är nyckelpersoner i arbetet med att förnya och utveckla verksamheten samt förbättra resultaten till gagn för Linköpings kommuns invånare. Engagerat ledarskap För att skapa en kultur som sätter kunden i främsta rummet krävs ett personligt, aktivt och synligt engagemang från varje ledare. Ledarskapets viktigaste uppgift är att ange riktningen för verksamheten och skapa förutsättningar för medarbetaren samt att i dialog med dem definiera och följa upp målen. Det finns ett antal förmågor och färdigheter som kännetecknar en bra ledare. Oavsett inom vilken anställningsmyndighet ledare finns är följande kompetenskriterier utgångspunkt för de bedömningar som görs. Kompetenserna utgör en del av kravprofilen (formell kompetens, erfarenhetskrav och kunskapskrav). För enskilda chefstjänster ställs som regel unika krav för den aktuella tjänsten. Några av kompetenserna kan vara högre viktade än andra för att komplettera sammansättningen i en eventuell ledningsgrupp. Linköpings kommuns ledarskapsprofil används vid identifikation, rekrytering och utveckling av ledare. Personlig mognad: Är känslomässigt stabil, har självinsikt och är trygg i sig själv. Ser relationer i sitt rätta perspektiv och skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen. Samarbetsförmåga: Arbetar bra med andra människor. Relaterar till andra på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt. Engagemang och tillit: Tillför entusiasm, energi och lust i arbetet. Kan skapa delaktighet i samsyn kring verksamheten. Får medarbetare att växa genom att: vara lyhörd för andras idéer, tillåta misslyckande, visa förtroende och lita på och nyttja medarbetarnas kompetens. Kreativ och förändringsorienterad: Drivs av en vilja att se möjligheterna till förbättringar både för den egna verksamheten, sig själv och för kunden/brukaren. Har förmåga att snabbt kunna anpassa dig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har hög tolerans mot osäkerhet. Mål- och resultatorienterad: Drivs av en vilja att arbeta målinriktat och att åstadkomma resultat. Sätter upp tydliga mål för sin verksamhet och kommunicerar dem med sina medarbetare. Håller tidplanen, slutför sina åtaganden och följer upp resultat. Mångfaldsmedveten: Förmåga att se och ta tillvara olikheter. Förstår hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar en själv och andra. Har förmåga att ta med detta i beräkningen när beslut fattas och handlingssätt väljs. Problemlösande strategisk analysförmåga: Ser sammanhang och prioriterar rätt frågor. Analyserar komplexa problem, bryter ner dem i sina beståndsdelar och löser dem. Ser på sakers långsiktiga betydelse och vidare konsekvenser samt anpassar sina handlingar därefter. Har förmågan att se verksamheten i ett helhetsperspektiv, kan koppla ihop helhet och delar, framtid och nutid. 12

13 13

14 Bilaga 3 Intervjuguide Intervjuguide Innan intervju Fastställ roller inom intervjugruppen. Vem ställer vilka frågor? Vem antecknar? Vem berättar om verksamheten? Presentation Berätta om tjänsten, organisationen, din egen och andra närvarandes roll i rekryteringen. Ställ inte diskriminerande frågor. Exempel på diskriminerande frågor kan vara de som rör etnicitet, sexuell läggning, religion eller frågor kring graviditet. Det är inte förbjudet att ställa frågor kring dessa ämnen. Du måste dock kunna motivera varför du ställer dem och vara medveten om att inte ställa dem på ett sätt som kan uppfattas som kränkande. Under intervju Inledande frågor Vad lockade dig att söka vår utannonserade tjänst som...? Beskriva din arbetslivserfarenhet som är relevant för tjänsten? Beskriva kortfattat vem du är som person. Frågor kopplade till kravprofilen Välj ut några personliga kompetenser från kravprofilen som känns extra relevanta för tjänsten. Nedan följer förslag på intervjufrågor kopplade till kompetensmodellen. Personliga förmågor Personlig mognad: Vad har du för socialt nätverk (familj, vänner, föreningsliv etc.)? Vad har du för utvecklingsområden (något som du kan utveckla eller bli bättre på)? Självgående: Hur strukturerar du en arbetsdag och prioriterar mellan olika frågor? Vad har du för ansvar eller åtaganden i ditt arbete? (Hur förhåller du dig till detta?) Hur mycket anser du att du behöver stämma av, fråga eller rapportera för att driva dina frågor vidare? Har du någon gång tagit saker och ting i egna händer och satt igång något eller sett till att något blev avslutat? (Varför gjorde du det? Är det typiskt för dig?) Integritet: Hur agerar du i nya sociala situationer? Hur öppen är du att dela med dig av dig själv? (Har du fått återkoppling på detta?) Stresstålig: Berätta om när du senast hade väldigt mycket att göra. (Varför blev det så? Hur löste du det? Är det typiskt för dig?) Strukturerad: Berätta om ett tillfälle när du hade mycket att göra. (Hur lade du upp arbetet då? Hur gick det? Vad tyckte andra om det?) Vad har du för tidsramar och deadlines i ditt nuvarande arbete? (Hur tycker du att det fungerar att hålla dessa? Vad gör det att det blir svårt ibland?) Energisk: På vilket sätt försöker du att utvecklas och lära dig nya saker? Vad får dig att tappa sugen på jobbet? (Hur hanterar du det när det inträffar?) Flexibel: Tycker du att du är mer eller mindre flexibel än andra? (På vilket sätt visar det sig? Vilka är fördelarna med ditt sätt att vara? Finns det några begränsningar?) Berätta om ett tillfälle när du varit tvungen att förändra ditt synsätt eller arbetssätt. (Är du i efterhand nöjd med resultatet?) Beslutsam: Berätta om ett tillfälle du behövt fatta ett snabbt beslut? (Hur tänkte du? Hur gick du tillväga? Hur blev resultatet?) Uthållig: Vad är viktigt för att du ska trivas på jobbet? Vad motiverar dig i ditt arbete? Vad får dig att tappa motivationen i arbetet? (Hur hanterar du det när det inträffar?) Berätta om något som gjort dig väldigt besviken. (Hur agerade du? Vad har det lett till?) Prestationsorienterad: Berätta om de mål du satt upp för dig själv (eller grupp/enhet/organisation). (Tycker du de är försiktiga eller ambitiösa? Är det här typiskt för dig?) På vilket sätt försöker du utvecklas och lära dig nya saker? (Finns det något annat du skulle vilja utveckla men inte gör? Finns det något som hindrar dig?) 14

15 Sociala färdigheter Social säkerhet: Vilken är den mest pressade situation du har mött i ditt arbetsliv? Samarbetsförmåga: Vilken roll har du oftast i de grupper du ingår i? Vad har du fått för feedback på ditt sätt att samarbeta med andra? Berätta om en situation när relationerna skurit sig. (Vad var det som hände? Hur löste det sig?) I vilka situationer på jobbet behöver du övertyga eller påverka? Relationsskapande: Vad gör du för att underhålla dina yrkesmässiga kontakter? (Finns det något som du skulle kunna bli bättre på i detta sammanhang?) Berätta om en situation när du behövt skapa nya kontakter. (Hur gick du till väga? Hur gick det?) Serviceinriktad: Hur arbetar du för att hålla en hög servicenivå och få nöjda kunder? Hur agerar du när du möter kunder som är arga eller irriterade? Empatisk förmåga: Berätta om ditt intresse för människor? Berätta om ett tillfälle när du bemötte en kund/boende/elev på ett professionellt sätt? Hur ser du på balansen mellan en människa i kris och dig själv? Muntlig kommunikation: Vad anser du är viktigt vid muntlig kommunikation? (Vad har du fått för återkoppling på ditt eget sätt att kommunicera?) Övertygande: I vilka situationer på arbetet behöver du övertyga eller påverka andra? (Hur brukar du gå tillväga?) Berätta om någon gång när du inte alls fått som du velat. (Vad var det som hände? Hur agerade du? Vad lärde du dig?) Beskriv när du senast lyckades övertyga någon om en sak som var viktig för dig. (Hur gick du tillväga? Är det så du brukar göra när du försöker påverka andra?) Mångfaldsmedveten: Vad betyder mångfald för dig? Har du erfarenhet av att arbeta i grupper där deltagarna har olika bakgrund, ålder, kön och erfarenheter? (Hur uppfattade du det? Vad har du lärt dig av det?) Kan du berätta om dina erfarenheter från att ha kontakt med människor från andra kulturer? (Vad har du lärt dig av det?) Har det hänt att du själv tillhört minoriteten eller varit främmande i något sammanhang? (Hur uppfattade du det? Hur agerade du i den situationen? Vad ledde det till?) Har du erfarenhet av att tidigare arbetat med jämställdhetsfrågor i din verksamhet? (Vad handlade det om? Vad blev resultatet?) Engagemang och tillit: Hur motiverar du andra i din omgivning? Beskriv när du senast lyckades övertyga någon om en sak som var viktig för dig. (Hur gick du tillväga? Är det så du brukar göra när du försöker påverka andra?) Lyhördhet: Brukar andra komma till dig för att få hjälp? (I vilken typ av frågor? Varför kommer de till dig?) När försökte du senast påverka en grupp i en viss fråga? (Vad gällde det? Hur gjorde du? Hur gick det?) Hur fångar du upp signaler du får från dina medarbetare? (Vad gör du av informationen?) Beskriv hur du brukar gå tillväga när du ger feedback till medarbetare? Kreativ och förändringsorienterad: I vilka sammanhang brukar du komma med nya lösningar eller idéer? Berätta om en situation när du kom på något väldigt bra. (På vilket sätt var ditt förslag nytt? Var fick du din idé från? Har du haft möjlighet att förverkliga förslaget?) Berätta om ett tillfälle när du varit tvungen att förändra ditt synsätt eller arbetssätt. (Hur reagerade du? Är du i efterhand nöjd med resultatet?) Intellektuella färdigheter Kvalitetsmedveten: Vad finns det för kvalitetstänkande i din nuvarande organisation? (Vad måste du göra för att leva upp till det?) Har du någon gång känt att du varit tvungen att kompromissa med kvaliteten? (Varför blev det så? Hur agerade du i den situationen?) Initiativtagande: Beskriv en situation när du tagit initiativet och agerat för att uppnå något nytt? (Berätta om resultatet!) Problemlösande strategisk analysförmåga: Kan du berätta om ett komplext problem du brottas med? (Hur gjorde du för att komma fram till en lösning? Var samlade du information? Vilken är din styrka i sådana här sammanhang? Vilken är din begränsning?) När var du senast tvungen att analysera en större mängd information? (Vad gällde det? Hur gick du tillväga?) Vad ser du som de huvudsakliga utmaningarna för din verksamhet i ett kortare perspektiv? (Hur tycker du att ni ska bemöta detta?) Numerisk analytisk förmåga: Utvärderas lämpligen genom begåvningstest. Språklig analytisk förmåga: Utvärderas lämpligen genom begåvningstest eller arbetsprover. Specialistkunskap: Hur håller du dig uppdaterad om vad som händer inom ditt område? (Anser du att det är tillräckligt för att hänga med?) Brukar andra i din omgivning komma till dig för att be om råd eller information på grund av din specialistkunskap. (Vad brukar det gälla? Brukar du kunna svara på deras frågor. Vad gör du om du inte har svaren?) Affärsmässig: Vad har du för erfarenhet av att tänka affärsmässigt? Vilket resultat som du uppnått har gett dig mest tillfredsställelse? (Har du fått några kommentarer från andra om ditt sätt att engagera dig i den affärsmässiga sidan av verksamheten?) Hur ska du hålla en hög servicenivå och få nöjda kunder? (Hur hanteras besvärliga kunder? Vad kan göra dig arg?) Mål- och resultatorienterad: Vad har du för erfarenhet av affärsmässigt tänkande? Vilket resultat som du har uppnått har gett dig mest tillfredsställelse? Ser du dig som mer eller mindre driven än andra? (Hur märker du det? Har andra kommenterat detta?) 15

16 Bilaga 3 Intervjuguide forts. Avslutande och praktiska frågor Vad tycker du om att göra när du inte är på jobbet? Varför ska vi välja just dig som vår nya...? (Vad kan du bidra med?) Vilket löneanspråk har du? När skulle du kunna tillträda tjänsten om det blir aktuellt? Vill du ha ersättning för utlägg för resan? (Be om kontonummer, biljetter eller antal mil). Har du några frågor till oss? Beskriv det fortsatta rekryteringsförfarandet och när besked kan lämnas. Be om referenser, är dessa vidtalade kan vi kontakta dem? Varje anställningsmyndighet bör överväga att för vissa tjänster, som ur säkerhetssynpunkt bedöms känsliga, av de sökande begära utdrag ur polisens belastningsregister. Det kan vara lämpligt att begära kreditupplysning på sökande till tjänster med ekonomiskt ansvar. Efter intervju Var objektiv och kom ihåg att ge samma information till samtliga sökande. Ge däremot INTE någon bedömning/feedback på intervjupersonens prestation. Efter avslutad intervju påbörjas arbete med referenstagning och eventuell personlig bedömning. 16

17 17 Bilaga 1 Kravprofil

18 Bilaga 4 Referensguide Referensguide Referentens namn Referentens nuvarande befattning Telefonnummer Referens för Befattning kandidaten är aktuell för Datum för samtal Presentera dig själv, organisationen och befattningen personen är aktuell för. Inledande frågor Har du blivit informerad om att jag kanske skulle ringa? Hur känner du kandidaten? Hur länge har ni arbetat tillsammans? Vad hade ni för yrkesmässigt förhållande (till exempel chef/under ordnad eller huvudprojektledare/projektledare)? Berätta om kandidatens arbetsuppgifter (delaktighet, projekt, ansvar, mandat, ledaruppdrag). Har ni haft (har) en privat relation utöver ert samarbete, om ja på vilket sätt? Har du på annat sätt kunnat följa personen, om ja på vilket sätt? Beskriv hur du uppfattar personen (be referensen förklara vad hon eller han menar med ord och generaliseringar. Be om exempel på beteenden). Vad har utmärkt personen jämfört med andra medarbetare i samma typ av position (Be om konkreta exempel på personens förhållningssätt i jämförelse med andra). Hur väl har personen presterat under den tid ni har arbetat tillsammans? Välj ut någon eller några kompetenser från kravprofilen som känns extra relevant för tjänsten (exempel samarbetsförmåga) och ställ frågor kring dem (se förslag nedan): Personliga förmågor Personlig mognad: Vad har kandidaten för socialt nätverk (familj, vänner, föreningsliv etc.)? Beskriv personens främsta ledaregenskaper? (Hur ser du på henne/honom i en ledarroll?) Självgående: Har kandidaten något speciellt ansvar eller åtaganden i sitt arbete? (Hur förhåller han/hon till detta?) Hur mycket anser du att kandidaten bör stämma av, fråga eller rapportera för att driva sina frågor vidare? Integritet: Hur agerar kandidaten i nya sociala situationer? Hur öppen är kandidaten att dela med sig av sig själv? (Hur märks detta?) Stresstålig: Berätta om hur kandidaten reagerar när han/hon har väldigt mycket att göra. Strukturerad: Beskriv vilka tidsramar och deadlines i kandidaten har i sitt nuvarande arbete? (Hur tycker du att det fungerar att hålla dessa? Vad gör det att det blir svårt ibland?) Energisk: Hur går kandidaten till väga för att utvecklas och lära sig nya saker? Vad får kandidaten att tappa sugen på jobbet? (Hur hanterar han/hon det när det inträffar?) Flexibel: Upplever du att kandidaten är mer eller mindre flexibel än andra? (På vilket sätt visar det sig? Vilka är fördelarna med 18

19 19

20 Bilaga 4 Referensguide forts. hans/hennes sätt att vara? Finns det några begränsningar?) Hur agerar kandidaten när han/hon är tvingad att förändra sitt synsätt eller arbetssätt. Beslutsam: Berätta hur kandidaten går tillväga när han/hon behöver fatta snabba beslut? (Hur blir resultatet?) Uthållig: Vad händer om kandidaten möter motstånd? (Hur agerar hon/han då? Vad beror det på?) Prestationsorienterad: Vad är din uppfattning om hur kandidaten arbetar med att sätta upp mål för sig själv (eller grupp/enhet/ organisation). (Upplever du målen som försiktiga eller ambitiösa? Är detta typiskt för kandidaten?) På vilket sätt arbetar kandidaten för att utvecklas och lära sig nya saker? Sociala färdigheter Social säkerhet: Hur agerar kandidaten i pressade situationer? Vilken är kandidatens styrka i sådana här sammanhang? Vilken är kandidatens begränsning? Samarbetsförmåga: Hur upplever du personens förmåga att samarbeta med andra? Relationsskapande: Hur arbetar kandidaten för att underhålla dina yrkesmässiga kontakter? (Finns det något som du skulle kunna bli bättre på i detta sammanhang?) Serviceinriktad: Hur arbetar kandidaten för att nå hög servicenivå och få nöjda kunder? Hur agerar kandidaten när han/hon möter kunder som är arga eller irriterade? Empatisk förmåga: Berätta om kandidatens intresse för människor? (Hur visar sig detta i kandidatens arbete?) Hur upplever du att kandidaten klarar balansen mellan en person i kris och sitt eget liv? Muntlig kommunikation: Beskriv hur kandidaten kommunicerar med andra i sin omgivning? Vilken är kandidatens styrka i sådana här sammanhang? Vilken är kandidatens begränsning? Övertygande: Berätta hur kandidaten går tillväga när han/hon ska övertyga någon annan om en viss sak/ståndpunkt. Hur agerar kandidaten när han/hon inte alls får som han/hon vill. (Vad hände? Löste det sig?) Mångfaldsmedveten: Berätta om kandidatens erfarenhet från att ha arbetat i grupper där deltagarna har olika bakgrund, ålder, kön och erfarenhet. (Vad blev det för resultat?) Kan du berätta om hans/hennes erfarenhet av att ha kontakt med människor från olika kulturer? Har kandidaten erfarenhet av att arbeta med jämställdhetsfrågor? (I vilken utsträckning? Vad blev resultatet?) Engagemang och tillit: Hur motiverar kandidaten andra i sin omgivning? (Får med sig folk?) Lyhördhet: Brukar andra komma till kandidaten för att få hjälp? (I vilken typ av frågor? Hur uppfattar du att kandidatens förmåga att fånga upp signaler från sina medarbetare? Beskriv hur kandidaten kommunicerar med andra i sin omgivning. Upplevs hans/hennes sätt att kommunicera som tydligt? Beskriv hur kandidaten brukar gå tillväga när han/hon ger feedback till sina medarbetare? Kreativ och förändringsorienterad: I vilka sammanhang brukar kandidaten komma med nya lösningar eller idéer? Kan du beskriva personens förmåga att anpassa sig till nya/förändrade krav och förutsättningar? 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial

Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial 1 2 Innehållsförteckning Arbetsmaterial 4 Nu arbetar vi vidare! 4 Detta är strategisk kompetensförsörjning 4 Utgångspunkter för en lyckad kompetensförsörjning

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå.

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå. 1 0. K o m p e t e n s b a s e r a d i n t e r v j u 84 En kompetensbaserad intervju är en del av en strukturerad intervju, där intervjuaren strävar efter att på ett konkret sätt utvärdera en kandidats

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Rekommendationer vid rekrytering

Rekommendationer vid rekrytering Rekommendationer vid rekrytering Rekrytering betyder inte allt men mycket för att få fler kvinnor på toppen. Rekryteringsföretagen som medverkar i W2T har tillsammans tagit fram rekommendationer till andra

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Kompetensbaserat chefsurval

Kompetensbaserat chefsurval Kompetensbaserat chefsurval Kompetensbaserat chefsurval - Polisens nationella metod för chefsförsörjning och chefsrekrytering Kompetensbaserat chefsurval är det vinnande konceptet för alla inblandade.

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Rekryteringsriktlinjer

Rekryteringsriktlinjer Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7

Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7 Innehåll 1 Vakansprövning 2 1.1 Behovsanalys och kompetensanalys... 2 1.1.1 Behovsanalys... 2 1.1.2 Kompetensanalys... 2 Att tänka på... 2 1.2 Kunskap och kompetens... 3 1.2.1 Exempel på personliga förmågor...

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Falkenbergs kommun 311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40 e-post: kommun@falkenberg.se www.falkenberg.se INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2. HANDLINGSPLAN...

Läs mer

Att söka befattning som åklagare

Att söka befattning som åklagare Att söka befattning som åklagare Riktlinjer och rekommendationer vid ansökningsförfarande, referenstagning och yttrande avseende befattningar som behandlas av Tjänsteförslagsnämnden i Åklagarväsendet Reviderad

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING 1(9) 2014-05-07 KS nr 2014.410 Rutiner REKRYTERING 2(9) Strukturerad och kompetensbaserad rekrytering i Håbo kommun För att lyckas med en rekrytering ska rekryteringssättet vara strukturerat och kompetensbaserat.

Läs mer

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun

- Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Rekrytera rätt - Rekryteringsprocess för Enköpings kommun Riktlinjer tagna av centrala ledningsgruppen 2007-10-26 reviderad hösten 2008 innehåll Rekrytering - en långsiktig investering... 1 Regler och

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna

Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna Projekt Trafikskola för jämställdhet 2005-2007 Landstinget Dalarna Bakgrund Det krävs ett nytt sätt att tänka för att lösa de problem som det gamla sättet att tänka har skapat. Albert Einstein. Jämställdhet

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21

Läs mer

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Systematisk chefsförsörjning. 23 maj Tomas Rosenberg Huvudkontoret Rikspolisstyrelsen

Systematisk chefsförsörjning. 23 maj Tomas Rosenberg Huvudkontoret Rikspolisstyrelsen Systematisk chefsförsörjning 23 maj Tomas Rosenberg Huvudkontoret Rikspolisstyrelsen 1 Tomas Rosenberg Chef Strategienheten, Huvudkontoret Strategisk kompetensförsörjning Chefs- och ledarutveckling Mångfald,

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering 3(11) Innehåll Rekrytering... 2 Inledning... 2 1. Behovsanalys... 4 2. Kravspecifikation... 4 3. Rekryteringsordning... 5 Vansbro kommuns rekryteringsordning... 5 4. Val av rekryteringsväg... 5 Platsannonsering...

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd)

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Beslut: Rektor 2015-05-04 Revidering: Dnr: DUC 2015/797/10 Gäller fr o m: 2015-05-04 Ersätter: Regler mot kränkande

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Modul 7 Att söka arbete För Handledare

Modul 7 Att söka arbete För Handledare Modul 7 Att söka arbete För Handledare Kindly reproduced from Foundations for Work project with permission from DiversityWorks (Project no 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduktion Söka efter ett jobb kan ta

Läs mer

Presschef, Kommunikationsavdelningen

Presschef, Kommunikationsavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Presschef, Kommunikationsavdelningen till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion

LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15 Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN 2015-01-01 2 (16) FÖRORD Luleå kommun rekryterar flera hundra nya medarbetare årligen. Strategisk kompetensförsörjning

Läs mer

REKRYTERINGS- POLICY

REKRYTERINGS- POLICY REKRYTERINGS- POLICY 2007-12-12 Innehållsförteckning 1 Bakgrund... 3 2 Syfte... 3 3 Kravprofil... 3 3.1 Analys... 3 3.2 Ansökningstid...4 3.3 Försök till samordning av annonsering... 5 3.4 Ansökningstid...5

Läs mer

Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen

Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Chef för leverans och support, IT-avdelningen

Chef för leverans och support, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för leverans och support, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm

Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter

Läs mer

Chefer till gemensam HR

Chefer till gemensam HR Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chefer till gemensam HR Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Skrivacv.comSkrivacv.comSkrivacv.c omskrivacv.comskrivacv.comskrivac v.comskrivacv.comskrivacv.comskriv acv.comskrivacv.comskrivacv.

Skrivacv.comSkrivacv.comSkrivacv.c omskrivacv.comskrivacv.comskrivac v.comskrivacv.comskrivacv.comskriv acv.comskrivacv.comskrivacv. Skrivacv.comSkrivacv.comSkrivacv.c omskrivacv.comskrivacv.comskrivac v.comskrivacv.comskrivacv.comskriv acv.comskrivacv.comskrivacv.comsk Att skriva CV och Personligt brev rivacv.comskrivacv.comskrivacv.com

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen

Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter,

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering.

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. #1 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. Sex starka skäl att anlita oss. 2 #1 #2 #3 #4 #5 #6 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj-

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen

Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 76 Rekrytering innebär per definition en sorts diskriminering eftersom ett urval genomförs där någon väljs ut och andra väljs bort. En urvalsprocess som kännetecknas

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer