Rekrytering och bibehållande av arbetskraft inom hälso- och sjukvården i Europa

Transkript

1 Rekrytering och bibehållande av arbetskraft inom hälso- och sjukvården i Europa Sammanfattning Europeiskt nätverk för hälso- och sjukvårdsaktörer April Genomförandeorganet för konsument-, hälso-, jordbruks- och livsmedelsfrågor

2 Direktorat D Hälsosystem och hälsoprodukter Enhet D.2. Hälso- och sjukvårdssystem Europeiska kommissionen B-1049 Bryssel

3 Rekrytering och bibehållande av arbetskraft inom hälsooch sjukvården i Europa

4 Europe Direct is a service to help you find answers to your questions about the European Union. Freephone number (*): (*) The information given is free, as are most calls (though some operators, phone boxes or hotels may charge you). LEGAL NOTICE This report was produced under the EU Consumer Programme ( ) in the frame of a specific contract with the Consumers, Health, Agriculture and Food Executive Agency (Chafea) acting on behalf of the European Commission. The content of this report represents the views of the authors and is their sole responsibility; it can in no way be taken to reflect the views of the European Commission and/or Chafea or any other body of the European Union. The European Commission and/or Chafea do not guarantee the accuracy of the data included in this report, nor do they accept responsibility for any use made by third parties thereof. More information on the European Union is available on the Internet ( Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2014 European Union, Reproduction is authorised provided the source is acknowledged.

5 SAMMANFATTNING är en fråga som rör alla; vi är alla patienter någon gång under vårt liv. Patienter förtjänar åtkomst till högkvalitativ hälso- och sjukvård från en högutbildad arbetskraft På samma sätt förtjänar hälso- och sjukvårdspersonal att arbeta i väl understödda miljöer, med personalnivåer som främjar säker och högkvalitativ vård. Många EU-länder rapporterar svårigheter, såväl vad gäller att bibehålla som att rektrytera hälso- och sjukvårdspersonal. Dessa går frekvent hand i hand med utmaningar vad gäller att balansera storleken på hälso- och sjukvårdspersonalen med den rätta kompetensen i de rätta geografiska områdena, för att möta befolkningens och hälso- och sjukvärdssystemens skiftande behov. Problem kring rekrytering och bibehållande blir hela tiden mer akuta, i takt med att kraven på hälso- och sjukvården ökar och arbetskraften inom denna sektor minskar, särskilt till följd av att många som arbetar inom hälso- och sjukvården når pensionsålder. Detta utgör en framtida risk när det gäller att upprätthålla europeiska hälso- och sjukvårdssystem och åtkomsten till vård. Enligt prognoser om arbetsmarknadstrender och kompetens kommer det på medellång sikt att råda brist på kompetens inom vård och omsorg 1. På ett rådsmöte i juli 2012 diskuterade EU:s hälsovårdsministrar sysselsättningspotentialen inom hälso- och sjukvårdsområdet, och behovet av innovativa metoder och strategier för att attrahera och utrusta unga personer med den rätta kompetensen inom hälso- och sjukvårdssektorn (Europeiska kommissionen, 2012). Denna studie, som är resultatet av en offert som beviljades av Europeiska kommissionen 2013, har som mål att identifiera och analysera effektiva strategier för rekrytering och bibehållande av hälso- och sjukvårdspersonal. Den avser även att ge kunskaper och inspiration vid utvecklingen av organisatoriska strategier och personalpolitik i Europa. Den består av en litteraturöversikt, åtta fallstudier om rekrytering och bibehållande som omfattar 40 ingripanden i 21 länder och två arbetsseminarier som sammanförde experter och intressenter inom området rekrytering och bibehållande av hälso- och sjukvårdspersonal. De åtta fallstudiernas ämnen täcker de olika stegen i hälso- och sjukvårdspersonalens karriär, och är: Åtta ämnen som valts ut för fördjupad analys Att göra hälso- och sjukvårdsområdet mer lockande för unga Att attrahera och bibehålla allmänläkare för att stärka primärvården i missgynnade regioner Att tillhandahålla möjligheter till allmän och praktisk utbildning och forskning för en livslång karriär Att attrahera sjuksköterskor genom att utöka deras verksamhetsområden och utveckla kvalificerade uppgifter Att tillhandahålla god arbetsmiljö genom professionell självständighet och medbestämmanderätt för anställda Att göra sjukhus mer attraktiva som arbetsplatser genom att främja familjevänliga lösningar 1 CEDEFOP (2012). Prognoser om behov av kompetens och personaltillgång (

6 Åtta ämnen som valts ut för fördjupad analys Vårdpersonals återupptagande av sin yrkesroll Att erbjuda arbetsmiljöer som stödjer den åldrande arbetskraften Svar på problem kring rekrytering och bibehållande pekar på stora variationer mellan länder. De vanligaste ingripandena kring rekrytering och bibehållande är de som rör utbildning av hälso- och sjukvårdspersonal, t.ex. undervisningsplanens innehåll, struktur och längd samt fortbildning, för att attrahera personal inom särskilda yrkesgrupper, eller i utbyte mot ett åtagande att arbeta på landsbygden eller på avlägsna orter. Ett annat mål är arbetsförhållanden och arbetsmiljö, inklusive ersättning, förmåner, arbetsscheman, karriärutveckling och ledning samt översyn. Två andra viktiga dimensioner är stöd och tillsyn både ur yrkesmässig och personlig synpunkt. GOD PRAXIS: VILLKOR FÖR FRAMGÅNG Det finns inte finns någon enstaka lösning på problemen rörande rekrytering och bibehållande som passar alla situationer. Dock identifierade vi genom vår studie ett antal framgångsfrämjande faktorer som är särskilt relevanta för särskilda typer av ingripanden för rekrytering och bibehållande, och som kan hjälpa regeringar och hälsoorganisationer att anpassa sina riktlinjer för att attrahera och bibehålla hälso- och sjukvårdspersonal 2. Utbildning Erbjuda (tid för) fortbildning (Continuous Professional Development CPD), samt utbildnings- och forskningsmöjligheter för yrkesverksamma som en drivkraft för karriärutveckling. Erbjuda utbildning och arbetstillfällen inom hälso- och sjukvården till unga personer från missgynnade områden, och/eller arbetslösa individer. Dessa gynnar såväl deltagarna som hälso- och sjukvården, i dess strävan att lösa problemen med personalbrist. Dra nytta av kommersiella marknadsförings- eller kommunikationsbyråers kompetens i samband med genomförandet av nationella reklamkampanjer för att attrahera unga till en hälso- och sjukvårdsutbildning, och utnyttja sociala medier till fullo. Se till att handledare har tillräckligt med tid och möjlighet att genomföra sin roll vid ingripanden av utbildningskaraktär. Tillsyn Se över omfattningen av hälso- och sjukvårdspersonalens verksamhetsområde. Låta dem ta sig an mer utvecklade roller, och göra det möjligt för dem att byta arbetsuppgifter, i syfte att göra yrkesroller mer attraktiva (gäller huvudsakligen sjuksköterskor). Ekonomiska incitament Kombinera ekonomiska incitament med andra typer av åtgärder för rekrytering och bibehållande, exempelvis ingripanden av utbildningskaraktär och möjligheter 2 Baserat på WHO:s Global policy recommendations on increasing access to health workers in remote and rural areas through improved retention (Världshälsoorganisationen, 2010) 6

7 till karriärutveckling understödda av goda arbetsmiljöer då ekonomiska incitament inte i sig är tillräckliga för att förbättra rekrytering och bibehållande. Erbjuda förmåner som är såväl övertygande som attraktiva vid användning av ekonomiska incitament för att attrahera yrkesverksamma till missgynnade områden och se till att de förblir där på lång sikt. Stöd ur yrkesmässig och personlig synpunkt Skapa understödjande arbetsmiljöer för att förbättra rekrytering och bibehållande, företrädesvis anpassade till enskilda anställdas olika livsskeden (t.ex. särskilda åtgärder för anställda med småbarn, den åldrande arbetskraften, etc.). Genomföra aktiviteter för att stödja personalens fysiska och emotionella välmående, och se till att tid avsätts som gör det möjligt för personalen att delta i dessa aktiviteter. Erbjuda inrättningar och tjänster för barnomsorg för att stödja personalen i dess strävan att kombinera karriären med familjeansvar. Blandning/Andra typer av ingripanden Inkludera åtgärder från olika områden i rekryterings- och bibehållandepaket, exempelvis genom att kombinera utbildning med stödåtgärder för yrkesverksamma. REKOMMENDATIONER Vår studie identifierade huvudmotiv och god praxis som var återkommande inslag vid flera av ingripandena i Europa. De flesta av våra rekommendationer är relevanta för ingripanden för såväl rekrytering som bibehållande, oavsett om det rör sig om källand eller målland. Det är viktigt att betona att rapportens huvudtext innehåller mycket mer användbar information av mer detaljerat slag. Beslutsfattare och chefer inom vård och omsorg kan optimera resultat inom rekrytering och bibehållande genom att använda sig av dessa rekommendationer för att utforma ingripanden som uppfyller deras särskilda och områdesspecifika behov. Val av rätt ingripanden Huruvida ingripanden för rekrytering och bibehållande lyckas beror till stor del på hur väl partnerskapet fungerar, och på anpassningen till lokala ekonomiska, politiska, juridiska, kulturella och organisatoriska miljöer. Mobilisera dina intressenter i en kollektiv strategi för att driva fram åtgärder. Utforma och genomföra ingripanden i enlighet med målgruppens egenskaper (praktikanter inom sjukvården kräver exempelvis en annan strategi än äldre sjuksköterskor). Genomföra ingripanden för rekrytering och bibehållande Ändringsprocesser är, vad gäller flertalet ingripanden för rekrytering och bibehållande, komplicerade och starkt kontextberoende, och stöds av lite bevis. Erbjud ingripanden som ger olika aktörer tillräckligt med frihet att välja de element som passar deras behov och yrkeskompetens, men med tillräcklig struktur för att tillse att alla aktörer arbetar mot ett gemensamt mål. Utforma ingripanden som är tillräckligt flexibla för att kunna anpassas till olika lokala kontexter inom landet. 7

8 Översyn och utvärdering av ingripanden Den övervägande majoriteten av ingripanden använder sig ej av uttryckliga definitioner av effektivitet, och föreslår ej heller mätbara mål. Ett mer robust målunderlag, som kan ligga till grund för rekrytering och bibehållande av hälsovårdspersonal, kan vara till hjälp för affärsfallet ( business case ). Formulera konkreta mål och tidsramar för ingripanden för att underlätta översyn och utvärdering. Investera i system för översyn för att etablera de långsiktiga effekterna av ett ingripande för rekrytering och bibehållande. Indikatorer kan innefatta: anställningsstatus; index för stabilitet i personalstyrkan; personalomsättningshastighet; antal lediga jobb och/eller den tid som det tar att ersätta personal; antal inskrivna studenter och nivåer av arbetstillfredsställelse. 8

9 ÅTGÄRDER PÅ EUROPEISK NIVÅ INOM REKRYTERING OCH BIBEHÅLLANDE Det europaomspännande samarbetet eller kunskapsutbytet i detta område är underutvecklat med tanke på den nationella, regionala och lokala organisatoriska kontexten för åtgärder inom rekrytering och bibehållande av personal. EU-investeringar inom forskning och spridning av resultat skulle kunna stimulera och understödja innovation inom rekrytering och bibehållande av hälso- och sjukvårdspersonal. Se till att god praxis utnyttjas gemensamt inom EU genom att utveckla ett europeiskt register över god praxis i syfte att förenkla och främja rekrytering och bibehållande av personal inom hälsosektorn. Verka för främjande och spridning av verktygslådor för översyn och utvärdering, som innehåller samlingar av standardindikatorer som länder kan använda som referens för utvecklingen av egna strategier. Understöd aktivt lärande och spridning av god praxis avseende rekrytering och bibehållande, som sträcker sig över hela landet. Aktivera existerande nätverk och samarbetsorganisationer, inklusive Sectoral Social Dialogue Committee for the Hospital Sector och Joint Action on Health Workforce Planning and Forecasting, på europeisk nivå för att involvera och mobilisera regeringar, sociala partners och andra relevanta intressenter, i syfte att rivstarta strategier för rekrytering och bibehållande, och förenkla samarbetet över gränserna. Främja stöd för forskning och utveckling i samband med finansiering av ingripanden för rekrytering och bibehållande särskilt vad gäller utvärdering av sådana ingripandens effektivitet samt utvecklingen av innovativa arbetsrutiner. SLUTSATSER är inte en teoretisk utmaning: det är ett omedelbart och akut problem som måste lösas av beslutsfattare, chefer inom hälsovården och hälsovårdspersonal i syfte att upprätthålla högkvalitativ vård. Akut problem Personalbrister belyser svaghetsområden inom våra hälso- och sjukvårdssystem, och utgör en risk for patientvården. Dessa jobb kan vara impopulära p.g.a. brist på stöd, dålig ledning eller brist på möjligheter till fortbildning eller befordran. I andra fall kan det handla om att personalen anser personalstyrkan vara för liten för att de ska kunna erbjuda säker hälso- och sjukvård av god kvalitet. Vår studie klargör behovet av en strategisk ram som är baserad på politiskt stöd. Långsiktig vision Att lösa problemen med rekrytering och bibehållande kräver såväl kortsiktiga åtgärder som långsiktiga planer. Även om kriser kan ge upphov till innovation, är det nödvändigt att frågor om rekrytering och bibehållande förblir långsiktiga punkter på den politiska agendan, i syfte att bibehålla en stabil och välutbildad arbetsstyrka inom hälso- och sjukvården. Inkludera alla relevanta aktörer på beslutsfattandenivå och organisatorisk nivå Hälso- och sjukvårdspersonalens bristande tillgång och obalans beror på en kombination av olika faktorer som skiljer sig åt mellan olika europeiska länder. Många lösningar kräver eftertänksamma och beslutskraftiga åtgärder över hela systemet som del av bredare reformer.

10 Kontextberoende Även om det finns inte finns någon enstaka lösning på problemen rörande rekrytering och bibehållande av hälso- och sjukvårdspersonal i Europa som passar alla situationer, pekar den goda praxis som presenteras i rapporten på vissa nyckelfaktorer som maximerar chanserna att lyckas. Ledningens inflytande Kapacitet inom det tekniska området samt ledningsområdet är en nyckelkomponent för framgångsrikt genomförande Personalens upplevelse av chefernas och ledningens kvalitet är av största betydelse för bibehållande av personal. Behovet av fler vetenskapliga belägg Det finns ett behov av ytterligare utvärderande forskning för att bedöma effektiviteten hos ingripanden för rekrytering och bibehållande. Dock är det lika viktigt med forskning som tillhandahåller verktyg, definitioner och råd vad avser processer kring rekrytering och bibehållande. Vad EU kan göra Ytterligare stimulera utbytet av god praxis, då beslutsfattare, hälsovårdspersonal och chefer måste kunna ha diskussioner med sina motparter i andra länder, och observera ingripandena i praktiken. EU-finansierade studiebesök över gränserna, och utvecklingen av studenthandledare och intressegrupper skulle främja det utbredda antagandet av de strategier som presenteras i denna rapport. Framtiden är nu Det är av största vikt att både se till framtiden, och att överväga problemen i nuläget. Vad vill vi att våra vårdsystem ska göra? För vem ska det göras? Vilken typ av hälsooch sjukvårdspersonal vill vi ha? När man studerar exempel på god praxis inom EU är det oundvikligen alltid det förflutna som sätts i fokus det som redan gjorts. Detta lär oss dock en viktig läxa, och denna rapport är ett viktigt bidrag till debatten. 10

11 HOW TO OBTAIN EU PUBLICATIONS Free publications: one copy: via EU Bookshop ( more than one copy or posters/maps: from the European Union s representations ( from the delegations in non-eu countries ( by contacting the Europe Direct service ( or calling (freephone number from anywhere in the EU) (*). (*) The information given is free, as are most calls (though some operators, phone boxes or hotels may charge you). Priced publications: via EU Bookshop ( Priced subscriptions: via one of the sales agents of the Publications Office of the European Union ( 11