Ny vår för erfarna medarbetare

Transkript

1 Ny vår för erfarna medarbetare Kunden hade en mycket specifik och tuff kravprofil för den tjänst man ville tillsätta. Det här uppdraget var en utmaning. På vår lista hade vi nu en handfull kandidater som var bra, men en kandidat var precis hundra procent matchning mot kravprofilen. Men det är ett aber, sa jag till vår franska kund. Den här kandidaten är 56 år och ni kanske tycker att det inte passar in åldersmässigt? Kunden tittade på mig frågande och svarar: Med vår kravprofil tror vi att det är svårt att vara så mycket yngre för att ha de erfarenheter som krävs för att klara av de utmaningar som väntar i denna tjänst. Det här är ett nyligen genomfört uppdrag som en rekryterare berättade om för mig. Jag är medveten om att det står bjärt i kontrast till vad många andra rekryterare har beskrivit vad gäller svårigheterna att få jobb inte bara efter 50 utan ibland redan efter 45 eller kanske 40. Jag har arbetat i snart 25 år som outplacementkonsult. Under åren har jag följt över tusen personer på vägen mot nytt jobb där många av mina äldre klienter har upplevt svårigheter i sin jobbsökning pga. av sin ålder. Vi möts också kontinuerligt av undersökningar med olika avsändare som bekräftar svårigheterna och fördomarna mot äldre i arbetslivet. Men glädjande nog finns det också en annan del av arbetsmarknaden, där jag också följt personer, som inte upplevt åldersproblematiken som en hindrande faktor på deras väg mot nästa arbete. Ett arbete hos arbetsgivare som värderar kompetens högre än ålder Jag läste nyligen TRRs positiva statistik för de tre första kvartalen Trenden att fler uppsagda tjänstemän över 50 år får nytt jobb fortsätter. Under årets tre första kvartal är ökningen 10 procent jämfört med samma period förra året. Och i gruppen över 60 år är ökningen hela 16 procent. Samma vecka blev fyra av mina klienter mellan 54 och 62 år gamla kallade på intervju, där alla hade sökt på annons. I senaste numret av tidningen Chef (nr12, 2015) hittar vi också en lång och bra artikel om 50-plussare, där man konstaterar att äldre chefer i dag är attraktivare på arbetsmarknaden än tidigare. Jag blev nyfiken på frågan och ringde upp en kontakt som är en väl etablerad och erfaren rekryteringskonsult på en mindre byrå. Jag bad honom kolla sina tre senaste uppdrag utifrån typ av tjänst och ålder på slutkandidaten. Hans tre senaste uppdrag visade sig vara en VD där slutkandidaten var 60 år, en personalchef där slutkandidaten var 50 år och en fastighetschef med en slutkandidat på 55 år. Utan några som helst akademiska ambitioner, utan endast baserat på mina egna erfarenheter från min konsultvardag, tror jag att det är viktigt att vi också visar andra exempel från arbetsmarknaden bortom den tråkiga åldersdiskriminerande delen som media oftast skildrar.

2 Visst finns det fördomar och paradoxer vad gäller synen på äldre på arbetslivet. Vi kan också konstatera att definitionen av gammal i arbetslivet är väldigt mycket en social konstruktion som varierar med allt från land, bransch, funktion till erfarenhetsbakgrund hos rekryteraren. I rapporten Äldre arbetskraft ur ett företagsekonomiskt perspektiv fick ett antal chefer och medarbetare resonera kring begreppet äldre i arbetslivet och även då blev det mycket tydligt att definitionen var flytande och beroende av den egna åldern på den tillfrågade. I samma rapport skulle cheferna uttrycka vilka värden de upplevde att en, för organisationen, värdefull medarbetare besitter. Cheferna fick oss frågan om vilka värden de ansåg att en äldre medarbetare tillförde. Många av de värden som talar för de äldre medarbetarna återfanns i den önskebild cheferna uttryckte om den värdefulle medarbetarna. Men, skriver man i rapporten Det var tydligt att cheferna själva inte såg kopplingen mellan vilka värden de anger att den värdefulla medarbetaren besitter och de värden som de anger att den äldre arbetskraften har. För hade man sett det sambandet, hade nog den ibland tråkiga inställningen till ålder vid nyanställning varit annorlunda. Samtidigt uttrycker de intervjuade cheferna en förvåning över äldre arbetskrafts negativa syn på sin ålder och erfarenheter och menar att de inte är bra på att marknadsföra sig själva. Ett eventuellt bristande självförtroende i jobbsökningen hos äldre personer, kan ju förvisso tämligen lätt förklaras med de problem man faktiskt har mött pga. av sin ålder i jobbsökningen. Men det kanske är dags för de erfarna i arbetskraften att sträcka på sig och samla ny kraft och mod i jakten på nästa arbete. Men vad lyfter rapporten fram för värden med äldre medarbetare enligt de intervjuade cheferna och medarbetaren? Pålitlighet och bredare perspektiv Man har en historia med sig. Intervjupersonerna beskriver det som att äldre har erfarenheter från olika situationer och rutiner vilket ger ett bredare perspektiv. De har en kunskap om branschen eller marknaden. Man litar på att de kan jobbet och de ger en känsla av seriositet och mognad. Stabilitet och säkerhet Äldre har en kundkännedom och en vana att hantera människor som tar tid att utveckla säger intervjupersonerna. Man har ofta ett stort externt nätverk, man kan spelreglerna och vet hur man kan hantera olika människor. Långsiktighet och lugn Man är mycket lojala mot arbetsgivare och långsiktiga, vilket ger lägre personalomsättning. Man är duktiga på att dela med sig av sin kunskap och det blir därför färre konflikter i gruppen. Rapporten hänvisar också till Professor Ilmarinen (1999) studier där han konstaterar; att förmågan att transformera min vilja till vår vilja ökar med åldern I en snabbrörlig värld med högt förändringstempo kan äldre bidra till att skapa trygghet och lugn i organisationen.

3 De äldre har inte behov av att uppfinna hjulet varje dag och de tillför ett lugn i företaget, säger de intervjuade i rapporten. Liknande positiva värden presenteras i en nyligen publicerad studie från Göteborgs Universitet, där 6789 chefer mellan 30 och 60 ingår. I studien belyser man hur olika definierade chefsattribut varierar med de testade individernas ålder. En av slutsatserna från studierna är att äldre chefer är mindre intresserade av egna karriärintressen i sitt ledarskap utan är mer benägna att lyfta fram och låta medarbetarna växa. En annan slutsats från studien är att yngre chefer tenderar att vara mer envisa och mindre mottagliga för motargument än äldre. Äldre chefer tenderade däremot att ha en mer prestigelös ledarstil och i högre grad ta till sig andra vägar än sin egen. I rapportens konklusioner skriver man: Ledarstilen hos chefer förefaller att med ökad ålder bli mindre uppgiftsfokuserad och mindre inriktad på egna ambitioner. Äldre ledare prioriterar i stället att utveckla medarbetare samt bygga relationer och laganda.(utveckling av chefers arbetsrelaterade attribut i relation till ålder, maj 2015) När jag funderade på några gemensamma nämnare i framgångsrikt jobbsökarbete hos de äldre personer jag haft förmånen att följa mot ett nytt arbete, fastnade jag för ett par områden. Kanske att de kan fungera som några goda råd till de som idag är i en jobbsökarsituation. Kompetens slår ålder Konstatera en gång för alla att ålder inte är en relevant faktor för att bedöma en arbetsprestation. Flytta istället fokus till din kompetens och dina drivkrafter. Paketera ditt arbetsgivarebudskap med en tydlig inriktning framåt. Vad kan du tillföra för nytta och bidra så att arbetsgivaren fortsätter att utvecklas? Var stolt över dina erfarenheter Många av de kompetenser som efterfrågas idag, som ex förmåga att bygga relationer, arbeta i heterogena grupper, fatta snabba beslut, bedöma risk, är kompetenser som utvecklas och stärks av lång erfarenhet. Vad har du utvecklat för förmågor under åren? Lyft fram och våga marknadsföra dina förmågor. Gör en översyn av din jobbsökarkampanj Varje tjänst och bransch har sin vokabulär där uttryck, titlar, teknologier ändras eller försvinner. Vi ser också hur organisationer köps upp, slåss samman eller läggs ner. Gå igenom dina dokument och dina presentationer och försäkra dig om att du använder dig av begrepp, uttryck och varumärken som känns aktuella och relevanta för mottagaren av ditt budskap. Var aktiv på LinkedIn och använd alla dess funktioner för att ge en mer uttömmande bild av din kompetens än en vanlig CV

4 Välj arbetsgivare Identifiera intressanta arbetsgivare och tjänster och analysera deras verklighet. Hur ser deras åldersstruktur ut. Är organisationen verksam i en kontext där verksamheten stärks ytterligare av att ha blandade åldrar eller har man en tydlig ungdomsinriktning? Vad kännetecknar arbetsgivarens framgångsrika medarbetare, vilka utmaningar står man inför och vad är branschlogiken? Utforma därefter ett slagkraftigt erbjudande som du presenterar via rätt jobbsökarkanal. Använd rätt sökkanaler En gedigen yrkeserfarenhet där man kanske också provat såväl olika tjänster som branscher, brukar borga för ett stort kontaktnät. Undersökning efter undersökning visar att kontaktnätet är den viktigaste sökkanalen för att få information om tjänster. Dra dig inte för att exempelvis ta kontakt med gamla leverantörer eller andra deltagare från konferenser. I Mark Granovetters klassiska studie Getting a job, visar man att många av de respondenter som fick tips om jobb från sina kontakter, var affärsrelationer och man hade endast en sporadisk kontakt med varandra. Via kontaktnätet kommer du också att möta människor som redan vet vad du kan prestera eller som kan hjälpa dig att öppna en dörr så du kan presentera din kompetens i ett möte istället för skriftligen. Rekryteringsföretag kan vara bra, om du hittar en rekryterare som ser värdet av erfarenhet och inte stirrar sig blind på födelseår. Det krävs mod och erfarenhet av rekryteraren för att ta diskussionen med de uppdragsgivare som tänker ålder i kravprofilen. Många av mina seniora klienter har också sagt att det är lättare att få kontakt och hamna på shortlist hos uppdragsgivaren när uppdraget sköts av mer erfarna rekryterare. Det kan också vara en god idé att undersöka marknaden för interim management, en marknad som verkar öka för varje år. Interimskonsulten ska ha en minimal startsträcka, arbeta som ledande chef eller specialist och driva förändring, i en för uppdragsgivaren, ofta affärskritisk situation. Givet de förutsättningarna, är erfarenheten förstås högt uppskattat vid rekryteringen. Vishet I ett snabbt, osäkert och föränderligt arbetsliv tror jag att det är dags att vi låter den något bortglömda kompetensen vishet åter få ta plats i kravprofilernas finrum. I sin bok Vägar till visdom skriver Stefan Einhorn om hjärnans förmåga att kunna relatera nya situationer till gamla erfarenheter. Hjärnan går igenom din samlade erfarenhetsbank för att hitta erfarenheter som kan vara relevanta inför den nya situationen. Ju fler erfarenheter vi förvärvat desto större är chansen att vi hittar lösningar eller förhållningssätt till den nya situationen vi ställs inför. Samtidigt måste vi vara medvetna om att ingen situation är exakt identisk med andra och vi kan också ställas inför helt nya situationer, då är det också viktigt att ha en kreativ förmåga. Men med en stor skopa nyfikenhet och en bank av erfarenheter att relatera till, ges förutsättningar för en fortsatt framgångsrik karriär i ett arbetsliv med högt tempo och oändliga möjligheter.

5 Och så var det där med de äldre och deras svårigheter med datorer och tekniken?! I våra kontakter med olika ICT bolag och disputerade från Tekniska Högskolor, är det ofta en och samma konsult hos oss som efterfrågas, tack vare hans stora tekniska kompetens. Han fyller 72 nästa år och vi hoppas att han fortsätter i många år till Johan Åkesson, Verto, december 2015