Bättre betalt. Tips om hur du kan få löneavtalet att bli ännu bättre. Smartast Sverige. Smartast

Transkript

1 Bättre betalt Tips om hur du kan få löneavtalet att bli ännu bättre Smartast Smartast i i Sverige Sverige Smar Sma i i Sve Sve

2 TILLHÖR: Innehåll Bättre betalt 3 Lönekampen 5 Lönematchen slutade 2 1 till Kommunal 8 Målen för Kommunals lönepolitik 11 Nio förbund i samarbete inför avtalsrörelsen Tre tips hur man skapar bättre lokalt lönearbete 18 Centralt avtal Löneavtal 20 Lokala lönerevisioner 24 Individuell lön 29 Lönesamtal 33 Lönediskriminering 37 Anställningskostnader 40 Lönestatistik 43 Personlig och yrkesmässig utveckling 45 Den röda tråden 49 Kunskapskällor 50 Bilaga 51

3 Bättre betalt Sverige har ingen lag som skyddar lön eller anställningsvillkor. Därför finns kollektivavtalen. Om fackföreningens medlemmar avstår från att kräva kollektivavtal drabbas alla av sämre löner och anställningsvillkor, företagarna får osund konkurrens och det blir fler konflikter. Bättre betalt för personlig och yrkesmässig utveckling är ett studiecirkelmaterial som ingår i Kommunals medlemsutbildning. Det handlar om hur du själv kan påverka din lön. Studiecirkeln vänder sig framför allt till dig som omfattas av kollektivavtalet HÖK huvudöverenskommelse för anställda i kommuner och landsting - avtalet är slutet med arbetsgivarnas organisation Sveriges Kommuner och Landsting, SKL. Löneavtalet ingår som en del i huvudöverenskommelsen. Men Bättre betalt kan användas av alla medlemmar. Mellan lönerevisionerna är det viktigt att facket och arbetsgivaren lokalt arbetar tillsammans kring lönepolitiken. Detta betonas av båda parter i bilaga 3 till HÖK, Centrala och lokala protokollsanteckningar. Ett inslag i det sammanhanget är att studera Bättre betalt. Facket kan också ta upp frågan med arbetsgivaren om att vara med och finansiera studierna, till exempel genom att de anställda får studera på arbetstid. 3

4 ROND 1

5 Lönekampen Flera undersökningar visar att medlemmarna sätter frågor som lön, arbetsmiljö, anställningsvillkor, kompetensutveckling och arbetstider främst. Lönekampen ingår i Kommunals kärnverksamhet. Lönekampen bygger på Kommunals lönepolitik som diskuterats och antagits av kongressen De krav som du och alla andra medlemmar för fram på arbetsplatsträffar, sektionsmöten och i samtal med förtroendevalda blir ofta motioner till kongressen eller avtalsmotioner inför en avtalsrörelse. Kommunals avtalskrav 2007 grundades på drygt avtalsmotioner som medlemmarna diskuterat på sektionsmöten och sedan skickat till förbundskontoret. På enheten för arbetsrätt och kollektivavtal sorterades motionerna. Drygt var förslag om att ändra avtalen för kommun- och landstingsanställda. Resten var krav till avtalsrörelsen för privat anställda medlemmar. Vi tar fajten Lönekampen inleddes hösten 2006 med avtalskonferenser. Mer än 40 konferenser genomfördes fram till hösten Knappt 650 inbjudna arbetsplatsombud, sektionsordförande, lokalombudsmän och yrkesverksamma medlemmar gick igenom de inkomna motionerna, gjorde prioriteringar och formulerade förslag på de krav som skulle överlämnas till motparterna. Här är prioriteringarna som deltagarna i de regionala konferenserna ville göra: 4 Höjda lägsta löner måste prioriteras eftersom det pressar alla löner uppåt 4 Löneökning i nivå med vad övriga på arbetsmarknaden får 4 Löneutjämning mellan kvinno- och mansdominerade verksamheter 4 Samordning med övriga LO-förbund 4 Snabba lönepåslag för medlemmarna efter att centralt avtal tecknats Avtalskonferenserna uppmärksammade några förutsättningar och utmaningar som Kommunal står inför och som påverkar avtalsresultatet: 4 Positiv ekonomisk utveckling i samhället 4 Förändringar i arbetstidslagen 4 Ökat inflytande i de lokala förhandlingarna Den centrala avtalsrörelse som påbörjades med avtalskonferenser hösten 2006 beräknas pågå ända fram till sommaren Den omfattar samtliga anställda medlemmar. Till dess kommer Kommunal att ha tecknat över 60 centrala avtal om löneökningar och allmänna anställningsvillkor. 5

6 Vad visar lönestatistiken? Lönestatistiken påverkas av hur man mäter. I diagrammet jämför vi ett genomsnitt av löneökningarna för hela den grupp av anställda som omfattas av HÖK-avtalet med ett genomsnitt där vi följt identiska individer. Med identiska individer menas namngivna personer som har samma befattning båda åren. I den andra gruppen har en del personer slutat under perioden och andra är nyanställda. Här blir den genomsnittliga löneökningen lägre. Det beror på att många nyanställda har lägre löner än de som slutar. Löneutecklingen 2004 och 2006, HÖK-avtalet (+5,8%) Medellön 2004 Centralt avtal 2006 Medellön (+6,7%) (+5,8%) (+6,0%) Identiska individer Kollektivet BÄTTRE BETALT En rättvis och jämlik lönesättning lyfter fram värdet av det arbete som våra medlemmar utför. 4Hur har ni varit delaktiga och fått möjligheter att föra fram synpunkter och föreslå förbättringar i de centrala avtalen? 4 Hur kunde du följa den centrala avtalsrörelsen? 4 Hur och när förbereds den lokala lönekampen i din avdelning, sektion och klubb? 4 Hur kan du få bättre betalt? 6

7

8 Lönematchen slutade 2-1 till Kommunal Kommunal har jobbat i många år för att minska och till slut utjämna löneskillnaden mellan kommunalare och andra likvärdiga grupper. En av grundfrågorna är jämställdhet mellan könen. Inom Kommunal pågår ständigt breda diskussioner om jämställdhet. Den här gången visste vi att Kommunal skulle få stöd av flera LO-förbund som har kvinnodominans bland medlemmarna, säger ombudsman Maria Hansson. LO hade dessutom redan ett eget arbete igång kring jämställdhetsfrågor även om detta inte berörde just lönen. Resultatet blev att vi kunde driva igenom jämställdhetspotten. Dessutom minskades lönegapet till framför allt metallarbetare, som vi har som referens. Det gav 1-0 till Kommunal. Tre viktiga krav låg i topp när Kommunal gick in i löneförhandlingarna 2007: 4Jämställdhetspott. 4Höjning av lägsta lönen. 4Pengar i plånboken så snabbt som möjligt efter uppgörelsen. Det blev 2 1 till Kommunal. 8

9 Nästa punkt rörde lägsta lönen. Höjning av lägsta lönen har också funnits med under flera avtalsrörelser. Maria Hansson säger att en höjning av lägsta lönen får flera effekter. Vi vet att det är svårt att nyrekrytera till många av kommunalarnas yrken. Därför måste jobben bli attraktivare. En förutsättning för att få kvalificerade yrkesmänniskor intresserade är naturligtvis lönen. Tyvärr finns det även arbetsgivare som helst vill ta bort gränsen för lägsta lön. Då kan man ta in outbildad personal och ge en lägre lön till dem, säger Maria Hansson. Lägsta lönen åkte visserligen upp ytterligare en bit men inte rillräckligt, tyckte förhandlarna. Ställning: 1-1. Återstod så bara att se till så utfallet av löneuppgörelsen snabbt skulle synas i medlemmarnas plånböcker. Från förra avtalsrörelsen visste Kommunals förhandlare att en del medlemmar inte fått ut sin nya lön förrän efter tio, elva månader. Det är inte acceptabelt och vi förde diskussioner med arbetsgivarparten om att sätta en datumgräns för utbetalningen. Man kunde inte enas om en tidsgräns men samtalen ledde ändå till att utbetalningarna gick snabbt och effektivt i form av engångsbelopp. Slutställningen i lönematchen: 2-1 till Kommunal. Nöjd med resultatet? I jämförelse med andra centrala avtal 2007 så var det riktigt bra. Men som förhandlare kan man inte vara nöjd förrän vi uppnått bättre relativt löneläge, säger Maria Hansson. Vi vet att det är svårt att nyrekrytera till kommunalarnas yrken. Därför måste jobben bli attraktivare. Fler intresserade till yrket är alltså en effekt. Den andra är att högre lägsta lön driver upp lönenivån även för dem som redan har erfarenhet i yrket. Hos arbetsgivarna finns en uttalad vilja att ge högre lön till mer kvalificerade anställda. Därför förskjuts hela löneskalan uppåt när det trycker på underifrån. 9

10

11 Målen för Kommunals lönepolitik Medlemmarnas köpkraft (reallöner) ska förbättras åtminstone i samma takt som för andra grupper av löntagare. Detta är det övergripande målet för Kommunals lönepolitik som beslutades på kongressen Hur mycket köpkraften ökar beror bl a på hur mycket kostnaderna i samhället ökar. Kommunals långsiktiga lönepolitik bygger på en utredning som heter Rättvisa och utveckling i jobbet. I den jämförs medlemmarnas löneökningar och levnadsstandard med andra grupper. Men lönepolitiken består av flera delar. Tillsammans gör dessa att vi kan nå våra mål. De viktigaste delarna är: Samverkan om en lönenorm för att behålla svensk konkurrenskraft Vi ska samverka med övriga LO-förbund och helst också med tjänstemännens organisationer. Då blir det lättare att sänka arbetslösheten, öka andelen sysselsatta och därmed också lättare att finansiera de välfärdstjänster som flertalet av Kommunals medlemmar arbetar med. Utjämna lönerna mellan kvinno- och mansdominerade verksamheter Direkta satsningar på de kvinnodominerade verksamheterna över hela arbetsmarknaden fungerar bättre än låglönesatsningar. Men det krävs åtgärder på flera nivåer. Den senaste avtalsförhandlingen gav Kommunals medlemmar i kvinnodominerade branscher högre lönepåslag än vad manligt dominerade branscher fick. Det krävs fler sådana satsningar för att lyckas utjämna de osakliga löneskillnaderna på hela arbetsmarknaden. För att detta ska lyckas behövs också ett effektivt jämställdhetsarbete lokalt. Besluten om Kommunals lönepolitik grundar sig på rapporterna: 4Rättvisa och utveckling Kommunals lönepolitik Löneskillnader mellan kvinnor och män Har löner födelseland? Lön för mödan Korttidsscenariot Löner och löneutveckling för medlemmar i Kommunal

12 Höj lägsta lönen Låga lägsta löner drar ner lönenivån för alla inom Kommunal. De lägsta lönerna är ofta förknippade med otrygg anställning och låg sysselsättningsgrad. De unga och de utomeuropeiska invandrarna är överrepresenterade bland dem som har de lägsta lönerna. När de lägsta lönerna höjs blir många nyanställda vinnare. En stor del av dessa är ungdomar och invandrare. Och när de lägsta lönerna höjs så är chansen god att arbetsgivarna också höjer lönerna för dem som ligger nära lägsta lönen. Utbudet av arbetskraft ökar om de lägsta lönerna höjs. Det visar ekonomisk forskning. Likaså kan arbetsgivarnas intresse och ansvar för yrkesutbildning och för de anställdas yrkesmässiga utveckling öka när det inte längre lönar sig att arbetskraften är utbytbar, tillfällig och icke- yrkesutbildad. Kommunal arbetar därför för att höja de lägsta lönerna Ange befattningslöner Befattningslönen är detsamma som den lägsta lönen i en befattning. Varje befattning värderas utifrån arbetsuppgifterna, vilket ansvar man har och vilka kvalifikationer arbetsgivaren kräver. Det kan alltså finnas flera olika befattningar inom ett yrke. Befattningslöner innebär att lönerna mellan olika yrken jämförs och värderas. Värderingen sker mer eller mindre systematiskt eller ibland med stöd av arbetsvärderingssystem. Vid en värdering är det vanligt att kvinnodominerade yrken visar sig ha för låga löner i förhållande till kraven i arbetet. Värderingen kan leda till att dessa medlemmar får högre lön. Löneskillnaderna mellan olika kvinnodominerade yrken brukar också öka något vid en sådan värdering. Kommunal vill att avtal om befattningslöner ska träffas lokalt och att den lägsta lönen i en befattning ska ligga högre än de lägsta löner som anges i de centrala löneavtalen. Utnyttja bristen på arbetskraft Allmänhet och politiker måste förstå att kvalitet i verksamheten hänger samman med att Kommunals medlemmar får utvecklas i sina yrken och därmed också får bättre betalt. En sådan utveckling kan det bli med en individuell lönesättning som utgår från verksamheten och som ger möjligheter till karriär utan att behöva byta yrke. Vi vet redan nu att bristen på arbetskraft kommer att öka kraftigt. Därför är det strategiskt viktigt att arbeta för högre löner inom verksamhetsområdet. På så sätt kan yrket få högre status och locka nya kvalificerade medarbetare till sig. Skapa system för individuell lönesättning Två saker behövs för att individuell lönesättning ska fungera. Dels måste man bestämma vad som är viktigt för verksamheten och ska lönesättas, dels ska varje medlem ha ett personligt lönesamtal med sin chef. Det måste alltså föras dialog på arbetsplatsen. När vi som anställda känner oss respekterade och värderade för våra arbetsinsatser stimulerar det till ökat 12

13 engagemang och vilja till personlig och yrkesmässig utveckling. Detta i sin tur leder till att arbetsgivaren blir alltmer positivt inställd till att ge arbetsplatsanknuten kompetensutveckling.kvaliteten i verksamheten höjs om alla anställda vet hur de kan få kompetensutveckling och göra både yrkesmässig och lönemässig karriär. Ser vi på lönebildningen i ett större perspektiv har Kommunal möjligheter att förhindra att medlemmar får en felaktig lönesättning på flera sätt. HÖK-avtalet 2007 Medellön 2006 Ökning 2007 Ökning 1 jan 2008 Ökning 1 apr 2009 Summa Summa/år kr Engångsbelopp kr 804 kr kr 842 kr Engångsbelopp Juni 1800 kr Grundhöjning 1400 kr Grundhöjning lägst 720 kr December 3600 kr Jämställdhetspott 400 kr Jämställdhetspott 200 kr Anmärkning: Medellönen är här något lägre 2006 än på sid 6, detta p g a att de tjänstlediga räknas på annat sätt. 13

14 Relativlöner Lönerelationerna mellan olika yrken förändras över tiden. Detta syns tydligt när lönerna inom kommuner och landsting jämförs med verkstadsarbetarnas löner. I diagrammet har verkstadsarbetarnas löner varje år satts till 100. Trots att även kommunalarna har fått löneökningar varje år, sjönk den relativa lönen under 80- och 90-talen. Avståndet till verkstadsarbetarna ökade med en halv procent per år under perioden Därefter har det relativa läget i förhållande till verkstadsarbetarna förbättrats och enligt prognosen ligger de år 2008 på drygt 90 procent. Från 1998 minskar avståndet till verkstadsarbetarnas löner med 0,35 procent per år. Diagrammet visar det faktiska resultatet fram till år 2006, därefter har värdena räknats upp med siffrorna i 2007 års HÖK-avtal. Kommunalarnas medellön i procent av verkstadsarbetarnas Faktiska värden t.o.m % 98% 96% 94% Trend: +0,35% per år 92% 90,1% 90% 88,0% 88% 86% 84% 90,5% 85,8% Trend: -0,5% per år 84,4% 86,8% 87,4% 85,0% 82% 80% År

15 Jämställdhet mellan kvinnor och män Att kvinnodominerade yrken har lägre löneläge än mansdominerade yrken är välkänt. Lönegapet mellan kvinnor och män måste minskas. Sambandet mellan lönen och ett rättvist och jämlikt samhälle behöver bli tydligt. Inför senaste avtalsuppgörelsen var alla LO-grupper beredda att strejka för både jämställdhetspott och bättre lägstalön. Jämställdhetspotten som sedan förhandlades fram i 2007 års avtal är ett viktigt steg mot en rättvisare fördelning mellan mansdominerade och kvinnodominerade sektorer på arbetsmarknaden. Diagrammet visar sambandet mellan löneläget och andelen kvinnor i branschen. De flesta sektorer är antingen starkt kvinnodominerade eller starkt mansdominerade. Detta gäller i ännu större utsträckning för arbetare än för tjänstemän. Om kampen för att minska löneskillnaderna ska kunna bli trovärdig måste Kommunal bedriva ett effektivt lokalt jämställdhetsarbete. Det gäller också att detta arbete är uthålligt. Andelen kvinnor i respektive sektor och sektorns medellön i förhållande till medellönen för samtliga Figur 9. Arbetare arbetare 2002: (dvs Andel medellönen kvinnor per sektor för alla och arbetare sektorns medellön = 100). Diagrammet relativt medellönen bygger för på samtliga statistik arbetare från (=100)* Källa: LO-ekonomerna och Kommunal. 120 Bygg Industribranscher, partihandel och transport Sektorns relativlön Kommun: Mansdominerade yrken Fastighetsbolag Hotell och restaurang Detaljhandel Kommun, skola Landsting, vård Kommun, äldreomsorg, barnomsorg Andel kvinnor i sektorn * Lönepolitiska utredningen har på basis av jämförbar statistik tillfört observationen för mansdominerade yrkesgrupper inom kommunsektorn till LO-ekonomernas diagram. Källa: Ekonomiska utsikter hösten 2003, LO-ekonomerna 15

16 Har lön födelseland? Några sektioner i Stockholm upptäckte att medlemmar med utländsk bakgrund hade påtagligt mycket lägre löner. De förtroendevalda som studerade lönelistor tyckte sig se ett samband mellan utländskt efternamn, kvinna och lägre lön. Därför gjorde förbundet utredningen Har löner födelseland? Den visade att medlemmar som är födda i Sverige och andra EU-länder år 2001 hade ett något högre löneläge än medlemmar födda i andra delar av världen. Högre lägsta lön På hela arbetsmarknaden är det ovanligt med heltidslöner lägre än kronor i månaden. Bland de medlemmarna som är anställda i kommuner och landsting har bara en lön under kr. Det är 2,1 procent. Enligt Institutet för privatekonomi på Föreningssparbanken kan en ensamstående förälder med två barn ha kr i månaden över till nöjen, semester, sparande, eventuell bil mm. Förutsättningen är en lön på kr, barnbidrag, underhållsstöd och bostadsbidrag. De nödvändiga utgifterna som hyra, mat, kläder, barnomsorg mm beräknas till ca kr. Den som tjänar mindre, och det gör många av Kommunals deltidsarbetande medlemmar, har i princip samma kostnader och får mindre över. Konsumentverket räknar med ännu högre skäliga levnadsomkostnader vilket gör att de hushållsekonomiska marginalerna för de lågavlönade blir ännu knappare. Lönesättning som stimulerar till utveckling Rätt använt kan lönesystemet bidra till både verksamhetens och de anställdas utveckling. När vi känner oss respekterade och värderade för våra arbetsinsatser stimulerar det till ökat engagemang och vilja till personlig och yrkesmässig utveckling. Då är det viktigt att arbetsgivaren är positivt inställd till att ge arbetsplatsanknuten kompetensutveckling. Om alla anställda kan få tillgång till kompetensutveckling och göra både yrkesmässig och lönemässig karriär så höjer det också kvaliteten i verksamheten. BÄTTRE BETALT 4Hur påverkas ni på din arbetsplats av Kommunals lönepolitiska utgångspunkter? 4 Hur kan den centralt formulerade lönepolitiken se ut på lokal nivå? 4 Vilka orättvisor upplever du i lönesättningen på din arbetsplats? 16

17 nio förbund i samarbete inför avtalsrörelsen 2010 Nio fackliga organisationer har inlett ett samarbete inför 2010 års avtals rörelse. Tre områden prioriteras: Ökad anställningstrygghet, bättre vidareutbildning och rättvisare löner. De nio förbunden är Metall, Byggnads, Elektrikerna, Fastighets, Handels, Hotell- och restaurang, Målarna, Seko och Transport. I en debattartikel i LO- Tidningen i november 2007 utvecklade de sina planer på samarbete. Vi vill bryta det som varit, vi vill stödja utvecklingen mot en god framtid för våra medlemmar, för alla anställda, vi vill bidra till en långsiktigt stabil utveckling av vårt land, skrev de bland annat. Bakgrunden till samarbetet är den oro man känt inom förbunden för den kortsiktiga samhällsutveckling som visats inom myndigheter, företag, organisationer och bland medborgare. Situationen för de nio förbundens medlemmar är likartad: Våra medlemmar skapar, vårdar och står till tjänst och de har, som löntagare, ett starkt gemensamt intresse. Förbunden riktar sig mot arbetsgivarnas allt starkare krav på globalisering och allmänna krav på flexibilitet. Det är krav som visat sig i försök att utvidga arbetsledningsrätten, öka arbetsgivarens möjligheter att ensidigt fatta beslut om lönesättning, arbetstider, arbetsmiljö, integritet och att styra över för delningen av arbetsuppgifter och utbildning. Så här beskrivs de tre områden där det fackliga samarbetet ska intensifieras: Tryggheten i anställningen måste öka, rätten till heltidsanställning stärkas och arbetsgivarens möjligheter att kringgå reglerna vid uppsägningar och återanställning begränsas; vidareutbildning måste öka och stödet både vid utbildning och vid arbetslöshet förbättras. Det är enda möjligheten för att stärka medlemmarnas skydd när deras positiva medverkan krävs för att effektivisera all verksamhet; medlemmarnas rättmätiga krav på rimlig lön ska styras av å ena sidan de sociala kraven på rättvis fördelning, jämställda löner mellan män och kvinnor och jämlikhet mellan hög och låg och å andra sidan de ekonomiska förutsättningarna på grund av konkurrenskraft och inflation. Målet, skriver de nio förbunden, är att vi ska vara väl förberedda och samordnade inför nästa avtalsrörelse år

18 Tre tips hur man skapar bättre lokalt lönearbete Tipsa kamraterna om bra frågor inför lönesamtalet, peppa varandra att delta i lönejobbet och satsa på samverkan mellan fack och arbetsgivare. Det är tre tips från Bertil Andersson, sektionsordförande i Ale kommun på västkusten, för att lyckas med den lokala lönerevisionen. I Ale har Kommunal medlemmar, varav 860 fastanställda i kommunens tjänst. Sedan flera år har Kommunals sektion satsat intensivt på att engagera alla medlemmar i det lokala lönearbetet. Nu ser man resultatet. Förr ringde medlemmar och bad om råd för de förstod inte vad lönesamtalet innebar. I dag får vi sällan sådana samtal. Förr informerade arbetsgivare och fack om det lokala avtalet var för sig. Men även om man är överens om avtalet så kan man ha olika uppfattningar om hur det ska tolkas. I dag informerar vi tillsammans och missförstånden har minskat, säger Bertil Andersson. Framgångarna i Ale har gett eko i andra kommuner dit Bertil Andersson inbjudits att berätta om framgångarna i Ale. Alla arbetsplatser och kommuner har sina speciella problemställningar och idéer om hur frågorna ska hanteras. Det finns inget som är rätt eller fel men vi kan i alla fall beskriva hur vi har gjort i Ale. 18

19 Knepet är ganska enkelt och ändå ibland så svårt att klara av. Det handlar om information både från facket till medlemmarna och mellan fack och arbetsgivare. Bertil Andersson menar att även om det länge funnits centrala uppgörelser om individuella löner så har frågan hur detta ska regleras känts spretig. Det har saknats en röd tråd och inför nästa avtalsomgång har Kommunal och arbetsgivarna kommit överens om att se över skrivningen i löneavtalet för att få lite mer reda. I Ale har man inte väntat på det. Arbetet med att förbättra det lokala lönearbetet började för flera år sedan när oroliga medlemmar ringde och berättade att de genomfört lönesamtal utan att egentligen begripa något av vad som sades. De hade helt enkelt inte förstått hur lönesystemet fungerar. Så vi gjorde en folder med tips om hur lönesamtalet bör gå till. Dessutom fastställde vi kriterier över hela kommunen för hur arbetet ska bedrivas. Från början beslutade fack och arbetsgivare att samverka om att bryta ner det centrala avtalet lokalt. Cheferna skulle informeras av arbetsgivaren om vad som gällde och facket informerade sina medlemmar. Resultatet blev magert. Därför har en ny informationsordning skapats. Så snart det lokala avtalet är klart erbjuds alla anställda en två timmars information där fack och arbetsgivare gemensamt går igenom och förklarar nya avtalet. Efter den gemensamma Alla arbetsplatser och kommuner har sina speciella problemställningar och idéer om hur frågorna ska hanteras. genomgången har facket ytterligare en halvtimme enskilt med sina medlemmar. Då handlar det om att peppa varandra till att verkligen delta i jobbet för lönerna. Dessutom kallar arbetsgivare och fack både chefer och arbetsplatsombud till en gemensam halvdagsträff om avtalet och hur det ska anpassas till den egna arbetsplatsen. Resultatet har blivit att allt fler känner sig delaktiga i lönearbetet. Tack vare den gemensamma genomgången finns det inte längre någon risk att parterna tolkar avtalet olika, säger Bertil Andersson. I år har parterna i Ale kommit så långt att de även skrivit en gemensam information om lönesamtal och har distribuerat den hem till alla anställda. Visst, vi har kommit långt. Men det finns fortfarande mycket kvar att göra. Arbetet med lönesystemet måste hela tiden utvecklas, säger Bertil Andersson. 19

20 Centralt avtal Löneavtal Det är bara medlemmar i Kommunal som omfattas av förhandlingarna om löneavtalet. Medlemmarna i Kommunal ställer krav på rättvisa och demokrati och tar fajten för bra avtalsvillkor. Bra arbetsvillkor och möjligheter till utveckling i arbetslivet för både kvinnor och män är ett övergripande mål för arbetslivspolitiken inom hela LO. För att arbetslivet ska vara hållbart måste arbetslösheten vara låg, tillväxten stabil, hög och hållbar samt näringslivet vara konkurrenskraftigt. Anställda ska inte tvingas att konkurrera med varandra om löner och anställningsvillkor. Därför behövs regler för att motverka lönedumpning, svart arbetskraft, ekonomisk brottslighet och för att försvara kollektivavtalets ställning. En av Kommunals viktigaste uppgifter är att bidra till ordning och reda på arbetsmarknaden. Vi vill att arbetsmarknaden ska vara öppen mot omvärlden och att alla anställda ska ha löne- och anställningsvillkor enligt de avtal som parterna på arbetsmarknaden slutit och de lagar som riksdagen har beslutat om. När rörligheten över gränserna ökar behöver regelverket stärkas. Ytterst handlar det om klasskamp om klass och kön. Tillsammans med övriga förbund inom LO riktar vi krav till riksdag och regering för att åstadkomma ordning och reda på arbetsmarknaden och i arbetslivet. Kollektivavtalet ger oss anställda, både individuellt och i grupp, styrkan och förmågan att hävda våra intressen. Löneavtalet HÖK 07 Huvudöverenskommelsen mellan Svenska Kommunalarbetareförbundet, Sveriges Kommuner och Landsting samt Pacta kallas HÖK, huvudöverenskommelse, och är det kollektivavtal som gäller för anställda arbetare i kommuner och landsting och i privata bolag som är anslutna till Pacta. Till HÖK finns en rad bilagor. Löneavtalet (bilaga 1 till HÖK) och Centrala parters syn på förutsättning för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 5), reglerar lönevillkor och löneprocess. Lönesystemets grundläggande idé är att lyfta fram det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönen ska vara individuell och anpassad efter varje medarbetares personliga och yrkesmässiga utveckling. 20

21 Löneöversyner ska göras varje år och löneförändringar ska gälla från specificerade datum om inte annat överenskommes lokalt. Det framgår av 2 punkt 3. Där sägs också att avtal bör träffas om befattningslöner för respektive yrke. Lokala förhandlingsordningar måste tas fram. Det sägs i löneavtalets 2 punkt 10. I förhandlingsordningarna ska dokumenteras regler för hur kriterier arbetas fram, på vilken organisationsnivå löneförhandlingar ska ske och att lönesamtal ska genomföras. Arbetsgivaren får inte använda delar av löneutrymmet som han själv vill. Detta framgår av 3. Förhandlingar om lön ska tas upp när någon part begär det. Om man vill träffa överenskommelse om lön vid andra tillfällen än nyanställning så måste de lokala parterna enas om principer för detta. Det betyder att lokala facket kan begära förhandlingar om man till exempel märker att det råder löneskillnader som bryter mot någon av de lagar som ska skydda mot lönediskriminering. Lokala facket kan också begära förhandling för medlemmar som har deltagit i utbildning eller på annat sätt utvecklat sin kompetens så att det motiverar bättre betalt. Lönesystemet med individuell lönesättning gör att arbetsgivarna har ett hårt tryck att se till att hålla hög kompetens på sina anställda. Löneökningsutrymme 2.1 och 2.6. Innan några löneökningar kan fördelas, ska man bestämma hur mycket pengar det handlar om. Man räknar fram ett utrymme för löneökningar och hur det går till framgår av det centrala avtalet. Varje medlem genererar ( bidrar med) kr till en gemensam pott. Kvinnlig medlem med en heltidslön under kronor bidrar med ytterligare 400 kronor. Denna summa eller detta utrymme fördelas sedan i de lokala förhandlingarna. Löneökningen räknas från den 1 januari april 2009 sker nästa löneförhöjning. Även vid detta tillfälle beräknas ett löneutrymme som fördelas i lokala förhandlingar. Varje medlem bidrar till 720 kronor. Kvinnlig medlem med en heltidslön under kronor bidrar med ytterligare 200 kronor. Individgaranti 2.7 En garanterad individnivå är bestämd som innebär att varje anställd får löneökning med minst 175 kronor den 1 april Om löneökningen skiljer sig väsentligt från vad andra jämförbara personer får, så ska den vara motiverad. Vilka man jämför med kan vara övriga på arbetsplatsen, samma yrke eller en annan gruppering. 21

22 Lägsta lön 2 punkt 8 och 9 Lägsta lön anges i det centrala avtalet. Vid fyllda 19 år kan man inte få mindre än kronor per månad vid heltidsanställning. Från och med 1 april 2009 är den lägsta lönen kronor per månad vid heltidsanställning. För den som är 19 år, har utbildning för arbetet och har varit anställd ett år är den lägsta lönen kronor. Från den 1 april 2009 är den Avtalsperiodens längd 1 juli 2007 till 31 mars 2010 för HÖK-avtalet. (Många andra avtal har ungefär samma giltighetstid. Kommunals förhandlingar om nya avtal för Svenska kyrkan och för trafiken startar på allvar först 2008.) Kommunal-Nytt intervjuade några av ledamöterna i Kommunals avtalsdelegation hur de såg på det nya avtalet i maj 2007, när det precis hade skrivits under: Avtalsperiod Nya löner gäller från den 1 april 2007, den 1 januari 2008 och den 1 april Löneavtalet löper till och med den 31 mars Hur stor löneökningen ska bli 2010 bestäms i nästa centrala avtalsrörelse. Samordningen inom LO-kollektivet grundar sig på en gemensam lönepolitik. Därför görs ständiga försök att få avtalen inom olika branscher i fas med varandra. I samordningen 2007 inom LO ingick en jämställdhetspott som innebar att ett förbund med många kvinnliga medlemmar skulle få ett högre lönepåslag än mansdominerade avtalsområden. Eva Strömqvist, ordförande i sektion 14, Blekinge. Vi får en bra löneutveckling under de här tre åren. Lägstalönen hade kunnat bli högre, men vi har i alla fall kommit en bit på vägen. Önskad sysselsättning, att få arbeta heltid, kommer att behandlas i arbetsgruppen om trygga anställningar. Lena Andersson, ordförande i Kommunal Sörmland. I Sörmland har vi flera kommuner som betalar väldigt låga löner, så jag är nöjd med att vi med jämställdhetssatsningen får upp lönerna för de medlemmarna. Vi fick inte igenom rätten till heltid, däremot fick vi en skrivning om att vi ska se över frågan. Heltidskravet är inte bortglömt, och det känns positivt. Sven Bondesson, ordförande i landstingssektionen vid Ljungby lasarett, Kronoberg. Jag är nöjd med engångsbeloppen, så att medlemmarna får ut pengarna snabbt. Lägstalönen kunde ha varit bättre, men det blir i alla fall en höjning, och det är bra. 22