Fakta om löner och arbetstider 2014

Transkript

1 MAJ 214 Fakta om löner och arbetstider 214 KAPITLETS NAMN 5

2 Fakta om löner och arbetstider 214 har framtagits av en projektgrupp inom Svenskt Näringsliv. I arbetet har följande deltagit: Kajsa Lindell, redaktör Tommy Björk Kjell Frykhammar Pär Lundqvist Edel Karlsson Håål Svenskt Näringsliv, telefon För beställning av ytterligare exemplar av denna publikation, kontakta Svenskt Näringslivs förlagsservice telefon 2-72 eller svensktnaringsliv@cm.se

3 Innehåll Fakta om löner och arbetstider 214 Tema: Företagsnära lönebildning 3 1. Löneutveckling, BNP och KPI 1 2. Lönespridning Löner och löneformer Löneavtalens utveckling Konflikter Arbetsgivaravgifter och premier till avtalsförsäkringar Internationella löner och arbetskraftskostnader 4 8. Arbetstid och semester Tidsanvändning och frånvaro Arbetsmarknadens struktur Kvinnor och män på den svenska arbetsmarknaden 64 Källor 71 1

4 Fakta om löner och arbetstider 214 Löner och arbetstider är ständigt aktuella frågor såväl i det enskilda företaget som i samhällsdebatten. Det är frågor som hör till företagandets vardag samtidigt som de ofta påverkas eller regleras av viktiga aktörer utanför företaget i kollektivavtalen eller genom politiska beslut. Svenskt Näringsliv verkar för att det finns goda förutsättningar för företagande och tillväxt i Sverige. Det är viktigt för våra möjligheter till långsiktig tillväxt att frågor om löner och arbetstider kan ges företagsanpassade lösningar. Därför är dessa frågor viktiga i samhällsdebatten och det finns ett stort behov av aktuella och relevanta fakta. I Fakta om löner och arbetstider 214 ger vi en översiktlig bild av löner, arbetskraftskostnader, arbets tider med mera. Huvuddelen av uppgifterna baseras på lönestatistik som samlas in av Svenskt Näringsliv. Faktasamlingen är avsedd för alla som behöver lättillgängliga uppgifter om löne- och arbetstidsfrågor som till exempel företag, anställda, näringslivsorganisationer, fackföreningar, politiker, journalister, lärare och studerande. Vår förhoppning är att Fakta om löner och arbetstider 214 ska bidra till konkretion och nytta och samtidigt stimulera till diskussion. Skriften utkommer årligen och finns både i tryckt form och i en interaktiv version på där även data och diagram kan laddas ned. Stockholm i maj 214 Carina Lindfelt Avdelningschef Arbetsmarknad & Förhandlingsservice Svenskt Näringsliv

5 Tema: Företagsnära lönebildning Lönebildning är en komplex process som involverar ett stort antal aktörer och har en stor betydelse för den samhällsekonomiska utvecklingen. I företagen påverkas behoven att rekrytera, utveckla, behålla och ibland även avveckla medarbetare. Lönebildningen påverkas också av fackliga parters krav och förhandlingsstyrka gentemot arbetsgivarparterna. Lönebildningens många aktörer Genom en mängd aktiviteter leder lönebildningen fram till att löner bestäms för anställda på arbetsmarknaden. Aktörerna består av samhällsekonomer som gör övergripande samhällsekonomiska analyser, arbetsmarknadens parter som träffar centrala kollektivavtal om löner, företag och i förekommande fall fackliga klubbar som träffar löneavtal i företagen och, slutligen, anställda vars nya lön sätts. I de samhällsekonomiska analyserna görs bedömningar av lönekostnadsökningars effekter på samhällsekonomin. Faktorer som samvarierar med och påverkas av lönebildningen är arbetslöshet, sysselsättning, inflation, växelkurs och räntor. Lönekostnadsökningarnas effekter på konkurrenskraften i den svenska exportindustrin är en mycket betydelsefull faktor. Det finns sedan slutet av 199-talet en stark samsyn att den konkurrensutsatta sektorns bedömningar av lönekostnadsutvecklingen ska väga tungt i den normering som sker. Sedan 1997, då Industriavtalet tecknades, har normeringen kommit att sättas genom det så kallade märket, som fastställs av industrins parter och som regel följs av parterna på den övriga delen av arbetsmarknaden. Figur.1 Lönebildningens aktörer Samhällsekonomer Övergripande analyser Parter Centrala löneavtal Medarbetare Bedömning Ny lön Företag Lokala löneavtal eller individuell lön Löneavtalen har olika konstruktion De centrala kollektivavtalen om löner kan ha olika karaktär. Utifrån avtalskonstruktion delas de in i olika avtalsgrupper. I de olika avtalsgrupperna regleras löneökningar på företags- eller individnivå på olika sätt. I vissa centrala löneavtal bestäms de nya lönerna för alla anställda som omfattas av avtalen. I andra löneavtal beskrivs enbart principer för lönesättningen och hur löneprocessen på företagen ska gå till. Däremellan finns en rad olika avtalskonstruktioner som delats in i avtalsgrupper. Avtalen i de olika avtalsgrupperna ger olika förutsättningar för företagen att arbeta och använda lönebildningen för att utveckla medarbetarnas motivation och företagets utveckling tjänstemän Företagsnära lönebildning 3

6 och produktivitet. Ju större möjligheter ett avtal ger företaget att påverka löneökningen och lönesättningen av medarbetarna, ju mer företagsnära är avtalet. Företagsnära lönebildning sker ofta i samarbete med de fackliga organisationerna på företagen och överenskoms i lokala avtal. Tillämpningen av de löneavtal som gäller kan bli olika i företagen. Det beror på vilka lösningar man enas om med de fackliga organisationerna på företagsnivå. De lokala parterna har olika frihetsgrad beroende på det centrala avtalets konstruktion och vilka förutsättningar avtalet ger. Arbetssätten på företagsnivå kan därmed bli olika såväl mellan olika avtal men även inom samma avtalskonstruktion. Vissa avtalskonstruktioner skapar stort utrymme för att koppla samman lönesättningen av varje medarbetare med en bedömning av hans eller hennes arbetsresultat. I några avtal är det möjligt att enbart bedöma ansvar, typ av arbete, eventuella utbildningar, det vill säga vad medarbetaren gör. I andra avtal är det också möjligt att bedöma hur arbete utförs av medarbetaren. Medarbetarnära lönesättning kombineras ofta med en dialog mellan chef och medarbetare om arbetsresultat och lön. I vissa avtal träffas även överenskommelsen om ny lön mellan medarbetaren och chefen. Andra avtal kräver den fackliga organisationens godkännande. Företagsnära lönebildning Svenskt Näringsliv har tillsammans med medlemsorganisationerna under många år arbetat för att utveckla en mer företagsnära lönebildning och en medarbetarnära lönesättning. Syftet är att genom en företagsnära lönebildning motivera medarbetare och bidra till konkurrenskraftiga företag som främjar tillväxt, jobb och välstånd. Ur företagens perspektiv är målet att främja en önskad utveckling, smartare arbetssätt och en god kompetensförsörjning som ökar produktivitet och konkurrensförmåga och ger fler nöjda medarbetare. Ur medarbetarnas perspektiv är målet att kunna påverka den egna lönen och arbetssituationen för att uppleva ökad motivation och högre arbetstillfredsställelse. Den långsiktiga målsättningen innebär konkret att Lönerna ska bestämmas i företaget med utgångspunkt i företagets och medarbetarnas förutsättningar. Lönesättningen ska vara en affärsprocess som kopplar ihop företagets mål med medarbetarnas mål och resultat. Verksamhetens utveckling, konkurrensförmåga och kompetensförsörjning ska styra lönebildningen i företaget. Lönesättningen ska stimulera medarbetares företagsamhet, utveckling och resultat. Medarbetare ska uppleva att det lönar sig att göra ett bra jobb. Medarbetare ska genom sitt arbetsresultat kunna påverka sin lön och sin utveckling. Bedömningen av medarbetares arbetsresultat görs på ett tydligt och transparent sätt och innebär att varje medarbetare synliggörs. Väl fungerande företagsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning skapar tillit och förtroende och ställer krav på företag och chefer att ta ett tydligt ansvar för lönesättningen. 4 Företagsnära lönebildning

7 Olika löneavtalskonstruktioner Förutsättningarna för att utveckla företagsnära lönebildning är alltså olika beroende på avtalskonstruktionens karaktär. Svenskt Näringsliv använder sig av följande indelning i avtalsgrupper. Diagram.1 Andel anställda inom Svenskt Näringslivs medlemsföretag som omfattas av viss avtalskonstruktion 11% 6% 1. Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme (sifferlösa avtal). 14% 2. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek vid lokal oenighet. 3% 7% 3. Lokal lönebildning med stupstock om utrymmets storlek samt individgaranti vid lokal oenighet. 4. Lönepott utan individgaranti. 12% 5. Lönepott med individgaranti eller stupstock om individgaranti vid lokal oenighet. 6. Generell utläggning och lokal lönepott. 22% 7. Generell utläggning. I avtalsgrupp 1 ges den största förutsättningen för företagsnära lönebildning. Varken löneökningsnivå eller löneökning på individnivå är angiven i avtalet. På företagsnivå kan utfallet bli både lägre eller högre än den normering som gjorts genom märket. Möjligheten att differentiera löneökningarna mellan medarbetare är inte heller begränsade i avtalen. Det fackliga inflytandet över lönebildningen sker som regel genom en inledande diskussion med företagsledningen om förutsättningarna för lönerevision, till exempel ekonomiska förutsättningar, företagets lönepolitik, lönekriterier och löneprocessens utformning. När de nya lönerna är klara görs en uppföljning. Den fackliga organisationen har därmed en mer processäkrande funktion i förhållande till företaget och en rådgivande funktion i förhållande till sina medlemmar. Det är inte självklart, men väldigt vanligt, att lönesättningen av medarbetarna sker i dialog mellan chef och medarbetare i denna avtalskonstruktion. Omkring 12 medarbetare omfattas av modellen. I princip samtliga avtal för Ledarna ingår. Av de övriga avtalen i gruppen är flertalet träffade med akademikerförbund men även några finns tecknade med tjänstemannaorganisationer. PMS 545 PMS 116 PMS 649 PMS 144 PMS 5435 PMS 185 PMS 7546 I avtalsgrupp 2 ges samma frihet för företagsnära lönebildning som i de sifferlösa avtalen, under förutsättning att de lokala parterna enas om de nya lönernas nivå och fördelning. Vid oenighet gäller den avtalade nivån enligt den centralt överenskomna stupstocken. Stupstocken är den i det centrala avtalet överenskomna nivån för lönehöjning som gäller om man inte kommer överens lokalt. Vid en oenighetssituation är således utrymmet givet men arbetsgivare bestämmer hur fördelningen av utrymmet ska göras mellan de anställda. Även i denna typ av avtal är det vanligt att den tänkta lokala löneprocessen beskrivs i det centrala avtalet och att en dialog förs mellan medarbetare och chef om arbetsresultat och lön. I denna grupp, som omfattar omkring 25 medarbetare, är merparten akademikeroch tjänstemannaavtal. Fyra avtal inom gruppen finns på arbetarområdet. Två är träffade mellan IKEM och Metall och två mellan Almega Tjänsteföretagen och SEKO. Denna avtalsgrupp ökade markant i 213 års avtalsrörelse genom att avtal som tidigare ingått i grupp 4, avtal med lönepott, övergick till denna stupstockskonstruktion. Även i avtalsgrupp 3 ges stor frihet för företagsnära lönebildning under förutsättning att lokala parter enas om de nya lönerna. Vid oenighet finns dock större begränsningar än i avtalsgrupp 2, eftersom avtalen innehåller stupstock om såväl nivå som individgaranti. Blir lokala parter oeniga är arbetsgivarens möjlighet att fördela det utrymme som finns reglerat genom stupstocken begränsat av den stupstock om individgaranti som reglerar arbetsgivarens möjligheter Företagsnära lönebildning 5

8 till differentiering mellan medarbetarna. Vid en oenighetssituation blir därmed lönerna mer lika på individnivå (storleken på individgarantin påverkar givetvis) och möjligheten att särskilt belöna goda arbetsinsatser begränsas. En oenighet innebär också att det arbete som gjorts på företaget för att koppla ihop bedömning av medarbetarnas arbetsresultat och lön kan komma att bli mer förändrad i förhållande till tänkt fördelning på individnivå än vid oenighet enligt avtalsgrupp 2. Avtalsgrupp 3 omfattar cirka 12 medarbetare och finns såväl inom akademiker- och tjänstemannaavtal som inom arbetaravtal. Avtalsgrupp 4 har ett i avtalet definierat utrymme men inga individgarantier. Inom ramen för utrymmet disponeras hela löneutrymmet utan begränsande individgarantier på lokal nivå. Förutsättningarna för att i företagen disponera löneutrymmet är därmed så stort som lokala parter kan enas om. Avtalskonstruktionen bygger på att lokala avtal träffas om nya löner, ofta inom ramen för så kallade lokala lönesystem. Konstruktionen ger utrymme för alltifrån en helt individualiserad lokal lönebildning till generell fördelning på lokal nivå. Omkring 22 medarbetare omfattas av avtalsgrupp 4. De tillhör såväl akademikerorganisationer som arbetare. På tjänstemannasidan finns endast tre avtal i avtalsgrupp 4. Avtalsgrupp 5 omfattar avtal som har ett angivet utrymme i form av en lönepott (lönepotten är det löneökningsutrymme som är angivet i det centrala avtalet) samt individgaranti eller stupstock om individgaranti om lokala parter inte enas om fördelningen. Individgarantins storlek i förhållandet till lönepotten blir betydelsefull för vilket utrymme som finns för företagsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning. Trenden i avtalsrörelsen 213 var att individgarantins andel av löneutrymmet minskade. Det här är den näst största avtalsgruppen och omfattar drygt 4 medarbetare. Avtalskonstruktionen domineras av Unionen (till exempel avtalet med Teknikföretagen som omfattar cirka 12 anställda och är det näst största avtalet inom privat sektor) men även flera arbetaravtal finns inom avtalsgruppen. Avtalsgrupp 6 är den största avtalsgruppen. Här ingår de avtal där parterna i de centrala avtalen enats om generella lönepåslag som varje medarbetare får i kombination med en lönepott för lokal fördelning. Utrymme kan finnas för inslag av företagsnära lönebildning i den delen som avser lönepotten. Avtalsgrupp 6 omfattar flest medarbetare inom privat sektor, drygt 55. Här ingår i princip bara avtal inom arbetarområdet. Stora områden är handeln (bland annat privat sektors största avtal, Detaljhandelsavtalet med 2 anställda), besöksnäring, skogsföretag, fastighetsskötsel och vissa delar av industrin. Avtalsgrupp 7 omfattar avtal med enbart generella höjningar i centrala avtal, till exempel tariffavtal. Här är företagsnära lönebildning helt utesluten. Viktigt att notera är dock att utrymme för lokal förhandling av ackord finns inom byggbranschen. Detta innebär lokal lönebildning på arbetsplatsnivå/lokal nivå som trots den centraliserade avtalskonstruktionen, kan ge löneutveckling utöver centralt överenskomna avtalsvärden. Denna avtalsgrupp omfattar närmare 2 anställda. I gruppen ingår huvudsakligen arbetaravtal inom exempelvis bygg-, anläggnings- och tranportsektorerna, bemanningsföretag, säkerhetföretag, lantbruk samt piloter. 6 Företagsnära lönebildning

9 Att utveckla företagsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning Av beskrivningarna av de olika avtalsgrupperna framgår att det inom nästan samtliga är möjligt att ha större eller mindre inslag av företagsnära lönebildning. Omfattningen blir dock mycket olika beroende av inom vilka ramar avtalen medger att så sker. Av störst betydelse är om det finns angivna siffror avseende nivå som normerar (nedåt) eller inte om lokala parter har förmåga att komma överens där avtalen innehåller stupstockar om lokala parter kan enas om principer för fördelning som innehåller individuell bedömning av vad och hur medarbetare arbetar, när avtalen har stupstock eller lönepott om det finns individgarantier som låser upp stora delar av utrymmet om det överhuvudtaget finns utrymme för lokala överenskommelser. Förutsättningarna för ett företag blir således olika beroende av vilken/vilka avtalstyper som företaget omfattas av. Men även relationerna till de fackliga organisationerna på företaget kan bli avgörande för vad som är möjligt att komma överens om. Avtalen ger förutsättningarna, men säger inget om tillämpningen Det går inte att dra slutsatsen att alla företag till fullo har utvecklat lönebildningen enligt de möjligheter som finns i respektive avtalsgrupp. I avtalen skapas enbart förutsättningarna, sedan är det upp till varje företag att utforma lönebildningen i företaget. Svenskt Näringsliv beskriver avtalen i avtalsgrupperna 1-4 som företagsnära då dessa skapar störst förutsättningar för företagsnära lönebildning. Avtalsgrupp 1 har ingen normering avseende utrymme och kan därför på företagsnivå ligga både under och över normeringen enligt märket. Här krävs formellt ingen överenskommelse med de fackliga organisationerna men reellt sker vanligen samråd och strävan efter samförstånd såväl kring nivå som kring principer för fördelning. I avtalsgrupperna 2-3 kan också löneutvecklingen ligga under eller över avtalad nivå, men det förutsätter en lokal överenskommelse med den fackliga organisationen. Efterenhetsmässigt är det mycket sällsynt att företagen uppnår överenskommelser under den i det centrala avtalet angivna stupstocken som därmed i princip blir ett golv, och om företaget så bedömer, även ett tak. Avtalsgrupp 3 innehåller även en stupstock med individgaranti. Vid oenighet kan det därför bli stora förändringar även avseende den individuella fördelningen i förhållande till diskuterad fördelning innan oenighet konstateras. I avtalsgrupp 4 är nivån angiven men kan överstigas. Fördelningen kan dock göras utan formella begränsningar i form av individgarantier. I praktiken krävs dock samförstånd med de fackliga motparterna även om fördelningen. Begränsningarna i avtalsgrupperna 2, 3 och 4 är således av olika karaktär men blir i praktiken ganska lika, om lokala parter inte enas. Även i avtalsgrupperna 5 och 6 finns visst utrymme för att arbeta med företagsnära lönebildning genom att använda del av löneutrymmet för detta ändamål. Det kräver dock lokal överenskommelse med de fackliga organisationerna. Någon möjlighet att på företagsnivå anpassa lönenivån nedåt finns inte i dessa avtalskonstruktioner. Företagsnära lönebildning 7

10 Medarbetares förväntningar på lönesättning År 211 gjorde Svenskt Näringsliv en enkät där förvärvsarbetande tillfrågades om hur de vill lönesättas. Tre av fyra svarade att de vill att lön sätts mellan chefen och medarbetaren, med eller utan stöd av facket. Bland LO-medlemmar förespråkade 7 procent denna ordning, bland TCO-medlemmar 84 procent och bland medlemmar i Saco var 85 procent för denna modell. Samtidigt konstaterade knappt hälften att det var den ordningen som gällde på deras arbetsplatser. Endast 33 procent av LO-medlemmarna, 54 procent av TCO-medlemmarna och 57 procent av medlemmarna i Saco lönesattes av chefen med eller utan stöd av facket. Diagram.2 Förvärvsarbetande om hur de helst vill att lönen bör bestämmas respektive om hur den verkligen bestäms LO-medlem TCOmedlem SACOmedlem Ej fackligt ansluten Lönen bör bestämmas Lönen bestäms Lönen bör bestämmas Lönen bestäms Lönen bör bestämmas Lönen bestäms Lönen bör bestämmas Lönen bestäms % 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 1% mellan mig och min chef mellan det lokala facket och företaget på annat sätt, nämligen mellan mig och min chef, men med stöd av facket av det centrala kollektivantalet vet ej/ej svar Källa: Demoskop Det finns således en stark förväntan bland medarbetarna att lönebildningen ska utvecklas. De intervjuade tillfrågades också vad som skulle påverka lönen. Svaren visar samstämmigt att de individbaserade kriterierna prestation, ansvar och svårighetsgrad är de högst värderade lönekriterierna. Det gäller oavsett facklig tillhörighet. 8 Företagsnära lönebildning

11 Diagram.3 Förvärvsarbetande om vad som ska påverka lönen I vilken utsträckning tycker du att vart och ett av följande ska påverka din lön? Hur väl du presterar Hur ansvarsfullt jobbet är Hur svårt jobbet är Marknadslönen (dvs vad andra företag ger i lön till motsvarande tjänst) Hur bra det går för det företag eller den organisation du arbetar för Hur många år du har arbetat i branschen Hur många år du har arbetat på företaget/i organisationen Din ålder Anmärkning: Här redovisas de som svarat att de instämmer i stor eller mycket stor utsträckning. Källa: Demoskop Undersökningen ger vid handen att medarbetare vill bedömas både utifrån vad de gör på jobbet, ansvar och svårighetsgrad, och hur de gör det, prestationen. Svaren visar att lönebildningen, för att kunna leva upp till de förväntningar som uttrycks, bör vara mer företags- och medarbetarnära än i dagsläget. Företagsnära lönebildning 9

12 1. Löneutveckling, BNP och KPI Anställdas löner och sociala avgifter och därmed företagens löne- och arbetskraftskostnader revideras varje år. Löneökningar innebär inte alltid att det går att köpa mer för pengarna eftersom prisutvecklingen i nverkar på köpkraften. Diagram 1.1 Löneutveckling Löne- och arbetskraftskostnadsutveckling Den årliga löneökningstakten för arbetare och tjänstemän växlade ned från mellan 6 och 12 procent under 197- och 198-talet till mellan 2 och 6 procent under 199- och 2-talet. Tidigare var det inte ovanligt med löneökningar på mer än 1 procent och 1975 ökade tjänstemännens löner med närmare 19 procent. De senaste tio åren har löneökningarna varit mellan 2, och 4,5 procent. Samtidigt som den nominella löneutvecklingen växlade ned under 199-talet gjorde också inflationen det. Den reala löneutvecklingen har därför utvecklats betydligt mer stabilt under de senaste 18 åren. Mellan 1977 och 1983 var den reala löneutvecklingen negativ för både arbetare och tjänstemän liksom under några år i början av 199-talet. Det är således inte så att höga nominella löneökningar ger höga reallöneökningar. Över tid tycks det motsatta förhållandet stämma bättre. De sociala kostnaderna för arbetare har under ett antal år varit nedsatta till följd av att premierna subventioneras via överskottsmedel i de kollektivavtalade försäkringssystemen. Procent År Arbetare Tjänstemän BNP KPI Tabell 1.1 Arbetskraftskostnadsutveckling i procent Arbetare Tjänstemän BNP KPI Sociala Sociala Löneutveckling kostnader Totalt Löneutveckling kostnader Totalt och SCB 2 2,9, 2,9 5,4 1,1 6,2 4,5 1, 21 4,4,4 4,1 4,4 1,3 5,3 1,3 2,4 22 3,2, 3,2 3,7,6 3,3 2,5 2,2 23 3,4 1, 4,2 2,4 2,4 4, 2,3 1,9 24 2,7,1 2,6 3,8,1 3,9 4,2,4 25 3,2,7 2,7 3,1,2 3, 3,2,5 26 3,1 4,7,4 2,4, 2,4 4,3 1,4 27 3,7 4,7 7,4 3,3,3 3,1 3,3 2,2 28 4,4,8 3,8 3,6 7, 1,2,6 3,4 29 2,7 1,7 1,5 2,8 4,9 6,3 5,,3 21 2,1, 2,1 2,3, 2,3 6,1 1, ,4,5 2, 2,8,2 3, 3,9 2, ,1 1,4 4,2 2,4,1 2,5,8, ,9,9 1,2 2,,6 1,6 1,5,, Skatteverket och SCB 1 Löneutveckling, BNP och KPI

13 BAKGRUNDSINFORMATION Utvecklingen i lön och arbetskraftskostnad kan mätas nominellt och realt. Den nominella utvecklingen är den faktiskt uppmätta. Den reala beräknas genom justering för genomsnittlig prisutveckling. På så vis ges en bild av hur mycket mer/ mindre den anställde faktiskt kan handla varor och tjänster för. I tabellen redovisas de totala ökningarna i arbetskraftskostnad, det vill säga löneökningar inklusive förändringar i sociala kostnader. Uppgifterna om sociala kostnader avser det förändrade avgiftsuttagets inverkan på de totala arbetskraftskostnaderna. Löneutvecklingstalen för arbetare t o m 1996/97 baserades på löneelementen TPSH och korrigerades med hänsyn till de avtalsmässiga höjningar som inträffat under andra halvåret respektive år. Eftersom en ny insamlingsperiod utan helgdagar används från och med 1998, beräknas löneutvecklingen från och med 1997/98 enbart på tid- och prestationslön. Diagram 1.2 Årslön, arbetskraftskostnad och reallön för arbetare Kronor År Årslön Arbetskraftskostnad Reallön i 197 års priser Sedan 197 har arbetarnas genomsnittliga löner ökat med cirka 1 1 procent och till följd av högre kostnadsökningar i lagstadgade och avtalade arbetsgivaravgifter har arbetskraftskostnaderna ökat med cirka 1 3 procent. Reallönen har under samma period ökat med 59 procent. Under vissa perioder har reallönen till och med minskat. Sedan 1994 har reallöneutvecklingen varit god, sammantaget har den ökat med 38 procent (räknat på totalstatistik). och SCB Tabell 1.2 Arbetare Arbetskrafts- Reallön i kostnad Årslön 197 års priser Arbetskrafts- Reallön i kostnad Årslön 197 års priser , Skatteverket och SCB BAKGRUNDSINFORMATION Uppgifterna avser arbetare i företag anslutna till Svenskt Näringsliv. Uppgifterna har inte strukturrensats och är därför inte fullt jämförbara med motsvarande uppgifter gällande tjänstemän. Löneutveckling, BNP och KPI 11

14 Diagram 1.3 Årslön, arbetskraftskostnad och reallön för tjänstemän Kronor Årslön Arbetskraftskostnad Reallön i 197 års priser År och SCB Sedan 197 har tjänstemännens genomsnittliga löner ökat med cirka 1 2 procent men på grund av höjningar av lagstadgade och avtalade arbetsgivaravgifter har arbetskraftskostnaderna ökat med cirka 1 5 procent. Reallönen har under samma period ökat med 72 procent. Under vissa perioder har den till och med minskat. Nästan hela reallöneökningen, 61 procent, har därför tillkommit under de senaste 18 åren (beräknat på totalstatistik). Tabell 1.3 Tjänstemän Arbetskrafts- Reallön i kostnad Årslön 197 års priser Arbetskrafts- Reallön i kostnad Årslön 197 års priser , Skatteverket och SCB BAKGRUNDSINFORMATION Uppgifterna avser tjänstemän i företag anslutna till Svenskt Näringsliv 12 Löneutveckling, BNP och KPI

15 Reallöneutveckling De genomsnittliga reallönerna har under de senaste 43 åren ökat med 59 procent för arbetare och 72 procent för tjänstemän. Utvecklingen har emellertid varit ryckig. Under vissa perioder har reallönen stigit kraftigt och under andra perioder har reallönen sjunkit. Denna utveckling kan delas in i fem perioder. 197 till och med 1976 ökade reallönerna för arbetare med över 21 procent. Därpå följde en period på sju år då reallönerna minskade med totalt drygt 12 procent. Åren 1984 till och med 1989 ökade sedan reallönerna igen, totalt med nästan 14 procent. Trots fem år med stigande reallön var reallönen ändå inte lika hög 1989 som den var Efter 1989 följde åter en period fram till 1994 med fallande reallön. Reallönetappet under denna period summerade till totalt fem procent. Efter 1995 har reallönen ökat varje år. År 213 var reallönen för en arbetare i genomsnitt 38 procent högre än vad den var Även för tjänstemän har reallönen utvecklats ömsom positivt och ömsom negativt fram till mitten av 199-talet. 197 till 1976 ökade reallönen med över 14 procent. Därpå följde sju år med sjunkande reallön, totalt med minus 14 procent. Därefter ökade reallönen med drygt 1 procent fram till och med 1989 för att sedan åter sjunka med en dryg procent fram till och med Efter 1995 har reallönen ökat med 61 procent. Diagram 1.4 Reallön för arbetare i 213 års priser Kronor per år År Diagram 1.5 Reallön för tjänstemän i 213 års priser Kronor per år År Löneutveckling, BNP och KPI 13

16 En viktig slutsats som kan dras är att 197-, 198- och halva 199-talet präglades av att lönebildningen inte lyckades leverera reallöneökningar. Denna period sammanfaller med en period med höga nominella löneökningar, återkommande kostnadskriser i näringslivet, devalveringar av kronan, detaljstyrande centrala avtal med olika former av pris- och löneutvecklingsgarantier, hög inflation samt osäkerhet om den framtida inflationen. Lönebildningen omgärdas sedan början av 199-talet av en delvis annan kontext. Viktiga förutsättningar är numera rörlig växelkurs och självständig centralbank vilket har resulterat i låg och stabil inflation samt lägre nominella löneökningar. Lönebildningen har också decentraliserats genom att löneförhandlingar mellan centralorganisationerna helt har avskaffats och genom att förbundsavtalen ger större möjligheter för företagen att bestämma nivån på löneökningen och/eller fördelningen av löneökningen. Allt detta har sannolikt bidragit till att lönebildningen och reallönerna har utvecklats mer stabilt under de senaste 15 åren. En tjänsteman tjänar i genomsnitt 176 kronor mer per år 213 än 1994 och en arbetare 89 kronor mer, räknat i 213 års priser. Jämfört med 197 har tjänstemännens genomsnittliga köpkraft ökat med 196 kronor och arbetarnas genomsnittliga köpkraft har ökat med 119 kronor. Löneutveckling Fram till slutet av 198-talet var följsamheten i löneutvecklingen stor mellan olika grupper av tjänstemän och arbetare. I samband med övergången från centrala till förbundsvisa och lokala löneförhandlingar har följsamheten minskat något. Näringsgrenarnas förmåga att bära olika löneutveckling har nu en större betydelse. Löneutvecklingen påverkas nu i större utsträckning till exempel av konjunkturen inom byggbranschen och strukturella förändringar inom industrin. Diagram 1.6 Relativ löneutveckling för arbetare per näringsgren samt tjänstemän totalt, 1977 = index 1 Index År Industri Byggnadsverksamhet Handel, hotell o restaurang Transporter Tjänster & service Tjänstemän 14 Löneutveckling, BNP och KPI

17 Diagram 1.7 Relativ lönenivå för arbetare per näringsgren samt tjänstemän totalt Index År Industri Byggnadsverksamhet Handel, hotell o restaurang Transporter Tjänster & service Tjänstemän Arbetare, hela Svenskt Näringsliv = 1 P P Diagram 1.8 Löneutvecklingen i absoluta tal (omräknat till timförtjänster) för arbetare per näringsgren samt tjänstemän totalt Kronor per timme År Industri Byggnadsverksamhet Handel, hotell o restaurang Transport Tjänster & service Tjänstemän BAKGRUNDSINFORMATION Uppgifterna avser anställda i företag anslutna till Svenskt Näringsliv. Uppgifterna avseende arbetare har inte strukturrensats och är därför inte fullt jämförbara med uppgifterna avseende tjänstemän. Lönebegreppet för arbetare är tid- och prestationslön samt skift-/obtillägg och helglön (T+P+S+H). Lönebegreppet för tjänstemän är fast månadslön, naturaförmåner samt genomsnittligt värde av prestationslön (provision, tantiem o dyl). Löneutveckling, BNP och KPI 15

18 2. Lönespridning Lönernas nivåer speglar både företagens och marknadens värderingar av olika roller och arbetsinsatser i företagen. Spridningen av lönerna är relativt låg i Sverige. För arbetare är lönestrukturen sammanpressad både inom och mellan åldrarna. För tjänstemän är lönespridningen större. Skatter och transfereringar gör att den verkliga spridningen har en än mer sammanpressad struktur. Lönespridning 213 Lönespridningen är störst inom den privata sektorn, särskilt bland tjänstemännen. Inom den offentliga sektorn är lönestrukturen mer sammanpressad. En förklaring är de stora homogena yrkesgrupper som finns i kommuner och landsting. Diagram 2.1 Lönefördelning inom privat och offentlig sektor 213 Antal individer Offentlig sektor Privat sektor Månadslön , Sveriges Kommuner och Landsting samt Arbetsgivarverket Diagram 2.2 Lönespridning i olika löneintervall Andel i procent Anställda i kommuner Arbetare inom Svenskt Näringsliv Anställda i staten Tjänstemän inom Svenskt Näringsliv Anställda i landsting Månadslön , Sveriges Kommuner och Landsting samt Arbetsgivarverket 16 Lönespridning

19 Lönespridning i olika åldrar Lönestrukturen för arbetare är sammanpressad både inom och mellan åldrarna. För tjänstemän däremot är lönespridningen betydligt större bland de äldre än bland de yngre. Lönespridningen efter 52 års ålder är relativt jämn och svagt minskande. Tjänstemännens lönestruktur ligger i viss utsträckning omlott med arbetarnas. Samtidigt är tjänstemännens tionde percentil cirka 1 5 kronor högre än arbetarnas och för medianen är skillnaden cirka 5 7 kronor. Man kan alltså inte generellt tala om arbetare som en låglönegrupp och tjänstemän som en höglönegrupp. De stora skillnaderna återfinns istället i de högre inkomstskikten i respektive grupp. Diagrammen visar enbart lönespridningen 213 och ger inte en bild av individuell löneutveckling över tid. Diagram 2.3 Lönespridning 213 för arbetare Kronor per månad Ålder 1:e perc 5:e perc 9:e perc Diagram 2.4 Lönespridning 213 för tjänstemän Kronor per månad Ålder 1:e perc 5:e perc 9:e perc Lönespridning 17

20 Lönespridning Lönespridningen minskade för både arbetare och tjänstemän från 197 till 198. Under en period i början av 198-talet var spridningen oförändrad. För arbetare ökade därefter spridningen till och med 28. Därefter har vi sett en minskad lönespridning för arbetare. För tjänstemän har lönespridningen ökat från början av 198-talet, framförallt i de högre löneskikten. Den minskade spridningen i de nedre löneskikten under början av 199-talet beror på att mer rutinbetonade och lågt betalda arbeten försvann i samband med de kraftiga rationaliseringarna. I och med stabiliseringen av arbetsmarknaden från 199-talets mitt har spridningen i de lägre skikten återgått till 1975 års nivå. Lönespridningen för tjänstemän har minskat gradvis under 2-talet minskningen har huvudsakligen skett för de med högre löner. Diagram 2.5 Lönespridning i Svenskt Näringslivs medlemsföretag Tjänstemän P1/P5 Tjänstemän P9/P5 Arbetare P1/P5 Arbetare P9/5 BAKGRUNDSINFORMATION Lönespridningen beräknas här som 1:e och 9:e percentillönen i relation till medianlönen för respektive grupp. Lönebegreppet för arbetare är tid- och prestationslön samt skift-/obtillägg och helglön (T+P+S+H). Lönebegreppet för tjänstemän är fast månadslön, naturaförmåner samt genomsnittligt värde av prestationslön (provision, tantiem och dylikt). 18 Lönespridning