HT Ledaren som facilitator Operativa mål och skapandet av vi-känsla. Uppsala universitet. Institutionen för Informatik och media

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "HT 2011. Ledaren som facilitator Operativa mål och skapandet av vi-känsla. Uppsala universitet. Institutionen för Informatik och media"

Transkript

1 Uppsala universitet Institutionen för Informatik och media Medie- och kommunikationsvetenskap Kandidat-uppsats HT 2011 Ledaren som facilitator Operativa mål och skapandet av vi-känsla Författare: Anna Pia Hellstedt Handledare: Anne-Marie Morhed 0

2 Uppsala universitet Institutionen för media och informatik Medie- och kommunikationsvetenskap C HT11 Abstract Title: The leader as a facilitator operative goals and group affinity/ Ledaren som facilitator operativa mål och vi-känsla Number of pages: 47 Author: Anna Pia Hellstedt Course: Media and Communication Studies C Period: Autumn Semester 2011 University: Division of Media and Communication, Department of Information Science, Uppsala University Purpose/Aim In the last thirty years, worldwide practice have been done in organizational life with great results in how to evolve issues, based on intrinsic motivation. Still most organizations use control based communication, from the top-down. Therefore, this study intends to examine and reflect on the importance of leaders attitude, practice and results in group leadership. These leaders work within two high-performance traditional top-down organizations. The essay intends to specific analyze in what ways the leaders are aware of fundamental connections in achieving goals through groups and its affinity and how they present their results. The purpose is also to compare leadership theories that substantiate the potential of co-working with the leaders attitudes and how they are practicing process facilitation. Material/Method The study is based on a qualitative method with conversation interviews with group leaders on three organizational levels, namely department directors, group managers with personell responsibility and team leaders without personell responsibility. The focus has been to examine the different dimensions and perspectives in group leadership. The interviews has been done within the fenomenology approach and the analysis within the hermeneutic approach. Main results The study reveals a high level of awareness in how to make the most of the group potential among the respondents, where an open dialogue and a friendly communication between employees and its leaders are in priority. A clear responsibility for the affiliation of the group and its connection with operative goals, shows in their own leadership role. On the other hand are the awareness of the full potential, by the use of the collective intelligence in the whole organization, less outspoken. The respondents have a positive attitude in this issue and perhaps something like this can come in the future. None of the organizations are there yet in their development to use this in a prioritized strategic way. Keywords: Leadership, organizational communication, group leadership 1

3 Förord Till att börja med vill jag tacka de personer som deltog i intervjuerna och som med ett tillmötesgående sätt och en välvilja inför projektet tog sin tid att träffa mig. Tack vare dem fick jag ett rikt material som gjorde uppsatsen möjlig att skriva. Jag vill även tacka Anne- Marie Morhed för hennes engagemang och uppmuntring i uppsatsskrivande. Hennes erfarenheter gav mig inspiration och nya vägar att undersöka i sammanhanget. 2

4 Sammanfattning Varje gruppsammansättning är som en individ. Och ingen individ är den andra lik. Därför är ej heller en grupps potential helt lik andra gruppers potential. Gruppledarens medvetandenivå om betydelsen av gruppens potential är central för att få tag i eller locka fram dess unika möjligheter. Ingen vet vad dessa möjligheter egentligen är, förrän man på allvar börjat kultivera dess kollektiva intelligens. Gruppers unika potential är ett ämnesfält i framväxt. Det finns gedigen kunskap om hur den kollektiva intelligensen bäst lockas fram för att skapa högpresterande grupper. Kompetensutveckling av ledaren som facilitator och praktiserande av kreativa mötesformer är en av vägarna dit. Även att tillföra medvetenhet till toppledningen om dess fundamentala effekter på inre motivation som det har på dess gruppmedlemmar. Trots att det flitigt använts över hela världen i både offentligt och privat näringsliv, de senaste 30 åren, så kommunicerar de flesta organisationer fortfarande i huvudsak uppifrån och ned. I denna studie undersöks överensstämmelsen mellan teorin om gruppers potential med ledares inställning, praktiserande av sitt ledarskap och resultat. Dessa ledare arbetar inom högpresterande traditionellt toppstyrda organisationer. Uppsatsen syftar till att specifikt undersöka på vilket sätt ledarna är medvetna om sambandet mellan uppfyllandet av operativa mål och skapandet av vikänsla. Tillvägagångssättet bygger på kvalitativa intervjuer med gruppchefer på tre olika organisatoriska nivåer, nämligen avdelningschef, gruppledare med personalansvar och teamledare utan personalansvar. Fokus har legat på att undersöka gruppledarskapets olika dimensioner och perspektiv. Metoden är kvalitativ analys, med fenomenologisk objektivitet i insamlandet av material och hermeneutiskt förhållningssätt i analys, där materialet tolkas utifrån en förförståelse av teori, där ny kunskap tillåts växa fram. I studien framkommer en hög medvetenhet om tillvaratagandet av gruppens potential bland respondenterna, där en öppen och dialogvänlig kommunikation mellan ledare och medarbetare är prioriterad. Ett tydligt ansvarstagande för vi-känslan och dess koppling till uppfyllandet av de operativa målen framkommer i deras egen gruppledarroll. Däremot är medvetandegraden om organisationers fulla potential och nyttjandet av den kollektiva intelligensen i storgrupp mindre uttalad. Respondenterna har en positiv syn på detta och ingen av organisationerna är där ännu i sin utveckling att använda detta på ett prioriterat strategiskt sätt. Eventuellt kan något sådant komma i framtiden. Samtliga ledare uttrycker en önskan om ett tydligare strategiskt förhållningssätt i organisationen. En bättre balansering mellan affärsmål och processrelaterade utvecklingsmål skapar mer hållbarhet. Nyttjandet av gruppotentialen och en bättre framförhållning ger en viktig stabilitet vid eventuella omstruktureringar eller kriser. Att ensidigt jobba med att upprätthålla högprestation genom fokus på att uppnå maximala operativa resultat skapar en sårbarhet som på sikt inte är bra för varken individ eller organisation. Nyckelord: Ledarskap, organisationskommunikation, gruppledarskap, 3

5 Innehållsförteckning 1. Introduktion Ledaren som facilitator Problemformulering och syfte Etik och moral 8 3. Teori och tidigare forskning Gruppens potential Kollektiv intelligens Risker med grupptänkande Ledarskap i en självorganiserande värld Dialog och idéskapande Kreativa mötesformer Autonomistödjande ledarskap Självbestämmandeteorin Inre motivation Yttre motivation Introjektion Processledarskap Hur skapas vi-känsla? Egenprocesser Relationsprocesser Hur uppnås mål? Övergångsprocesser Organisationsprocessen Metod Kvalitativ undersökningsmetod Problemformulering Metodval Bakgrund Referensram Forskningsintervjun Upplägg av intervjun Intervjuguide Urval Kritik av urval Anonymitet Metodreflektion Utförande Bearbetning av data Datainsamling Datareduktion Söka mönster Bilda dimensioner Etik och moral Kritik av datainsamling Analysmodell Tillförlitlighet Äkthet Rättvis bild Överförbarhet Analys Gruppers potential Kollektiv intelligens

6 5.1.2 Risker med grupptänkande Involverande ledarskap Ledarskap i en självorganiserande värld Kreativa mötesformer Dialogens betydelse för idéskapande och förändringar Autonomistödjande ledarskap Involvering - inre motivation Grundbehov INFLYTANDE Grundbehov SAMHÖRIGHET Grundbehov UTVECKLING Kontroll och toppstyrning yttre motivation Introjektion Vilka resultat har ledarna uppnått? Ledarnas referens till egen teori Processledarskap: Metoder i praktiken Hur skapas vi-känsla genom egenprocesser? Verktyg för självreglering i egenprocessen Hur skapas vi-känsla genom relationsprocesser? Verktyg i relationsutveckling Hur uppnås operativa mål genom övergångsprocesser? Verktyg i övergångsfaser Hur uppnås operativa mål genom organisationsprocessen? Verktyg i organisationsutveckling Sammanfattning av analysen Slutsats och diskussion Slutsats Diskussion Vidare forskning 53 5

7 1 Introduktion Leadership is creating a world to which people want to belong Gilles Pajou, VD för det franska bolaget inom Pharmacia Ledaren som facilitator I våra dagar sker en dramatisk förändring på synen på ledarskap. I facebook-revolutionens efterdyningar i arabvärlden det senaste året, rör vi oss sakta in i landskap där det inte längre är möjligt att leda diktatoriskt. I organisatoriska sammanhang sker indirekt och direkt påverkan på kommunikation och förhållningssätt i ledarskap i takt med den nya starkt framväxande informationsteknologin. Vi rör oss sakta men säkert in en övergångsprocess där vi går från att lita till ledaren som instruktör och kontrollant till ledaren som facilitator. Ledaren som facilitator ger riktning, fokus och ramar för arbetet för att sedan uppmuntra den enskilda individen till att utveckla sitt eget tänkande om hur den vill och kan bidra. Ledarskapsutmaningarna vi står inför idag handlar om att allt oftare ge näring och omsorg till självorganisering, mer än att identifiera och lösa problem för andra. I en kontrollorienterad ledarskapskultur där ledningen är van vid att göra strategi- och tankearbetet på egen hand, utan att involvera alla medarbetarna, kan de kreativa mötesformerna som är den faciliterande ledarens främsta verktyg - uppfattas som hotande. I stället för att se potentialen för innovationer och gränssprängande positiva förändringar ser de faran för att kaos, konflikt och förvirring skapas. Och ingen ledare vill väl ha möten som reducerar organisationens effektivitet. I en faciliteringsorienterad ledarskapskultur däremot ser man motstånd, avbrott och oordning som insatsfaktorer i arbetet med att formulera attraktiva och realistiska mål. Motstånd, avbrott och oordning är källor till energi och engagemang om vi tar emot det på rätt sätt. Det är här de kreativa mötesformerna har sin styrka och sitt berättigande. De kreativa mötesformerna ägnar sig med andra ord bäst i organisationer som önskar självständiga medlemmar som tar helhetligt ansvar och som tar initiativ när de ser möjligheter för att bidra till gemensam utveckling. Inom området organisationskommunikation förekommer en del forskning kring huruvida kommunikation som färdighet har en betydelse för utövande av effektivt ledarskap. Det har gett mig inspiration att undersöka denna betydelse i koppling till helhetstänkande i relation till människosynen bakom ledarrollen. Jag har funnit ett teoriområde där flera författare förordar involvering av medarbetare som effektivt medel för god organisationsutveckling. Jag finner området fascinerande och det har väckt mitt intresse i till vilken grad samtida ledare faktiskt utövar det som ledarskapsteorierna förordar eller om det är ett gap mellan teori och empiri. Är det en teori som i sin naturlighet faktisk gäller i samtida ledarskap eller är det ett stort avstånd mellan praktisk utövning och ideal? 6

8 2. Problemformulering och syfte Här anges bakgrund och en mer ingående beskrivning av problemformuleringen för undersökningen, syftet med arbete och dess avgränsningar. Här anges också antaganden som forskaren tagit med sig in arbetet, samt metodval och teorigrund. Sist anges också tankegångar om etik och moral knuten till metoden. Jag vill undersöka hur ledare kommunicerar, tänker och agerar strategiskt kring kapaciteten att uppnå operativa mål och att skapa vi-känsla i sin grupp/organisation. Jag vill utgå från teori runt motivationspsykologi och involvering av anställda från tre ledarskapsböcker som på olika sätt lyfter fram dessa kopplingar. I den forskningsbaserade motivationsteorin beskrivs ledarens ansvar ligga i att vara autonomistödjande. Det innebär att skapa goda resultat genom sina medarbetares självbestämmande via sin inre motivation. Att som ledare bidra och stötta på ett sådant sätt att medarbetaren, genom sin autonomi, kunna uppnå bättre och mer balanserade och högpresterande resultat. Exempel på autonomistödjande ledarskap är att genom relationsorienterade arbetsformer stärka dialogen och med hjälp av öppenhet för olikheter skapa förutsättningar för det helhjärtade engagemanget hos var och en. Det ökar förmågan att vara anpassningsbar till omvärld och marknad samt att bidra till utvecklingen av konkurrensfördelar. Jag vill alltså undersöka i vilken grad ledare i vardagen tror på, utövar och får resultat från fördelarna med involverande ledarskap på det sätt som teorin beskriver. Det vill säga, på vilket sätt reflekteras teorin i ledares vardag och ledarbeteende. Mitt antagande är att i det praktiska utövandet av ledarskap finns det brister i den ledarskapskompetens som krävs för att till fullo ta vara på gruppers potential. I ett traditionellt närmande av ledarskap ligger ofta expertkunnandet i relevant kunskapsområde kopplat till affärsidén högt i kurs. Som en följd av starkt fokus på det och svagt fokus på ledarskap som ett expertkunnande i sig, är det troligt att gruppledare får bristfällig aktiv uppbackning i te x form av den typ av ledarskapsträning som inbegriper facilitering och processledning. Den typen av träning är central för att klara av att förverkliga och fullt ut dra nytta av gruppotential. Undersökningen omfattar två organisationer som med tanke på sin storlek kan förväntas erbjuda interna ledarskapsutveckling för ledare eller finansiera externa program. Detta bidrar till att öka mitt intresse att undersöka om den teori jag valt ut också förmedlas till ledare i ledarskapsprogram etc. Syftet med uppsatsen är att undersöka och analysera i vilken utsträckning det går att finna grundlag för tre sammanhängande teoretiska ledarskapsfilosofier inom ramen för gruppledarskap i två organisationer. Ledarskapsfilosofierna har valts ut för att ge en nyanserad beskrivning av förhållningssätt kopplat till gruppers potential. Undersökningen görs av ledarens inställning och förmåga i form av förståelse kopplat till färdigheter i att ta vara på och uppnå balans mellan kravet på operativa mål och skapandet av vi-känsla i organisationen. Ledarna representerar tre organisatoriska nivåer; teamledarnivå utan personalansvar, gruppchefsnivå med personalansvar och avdelningschefsnivå. Syftet är också att undersöka om teorierna återfinns i eventuella ledarskapsprogram samt beskriva de metoder i praktiken som de utför som går i linje med den modell för processledarskap som tas upp i teoriblocket. Som relevant teoribildning har jag som tanke att ta in tre liknande ledarskapsteorier och jämföra dem. Den mest tongivande teorin är en genomgripande klinisk forskning under 30 år kring motivationspsykologi och självbestämmande, Self Determination Theory, SDT. (Deci) Övrigt teorietiskt material skapar förståelse hos läsaren för forskningsområdet, såsom tidigare forskning 7

9 inom det vetenskapliga området organisationskommunikation och böcker som stödjer eller motsäger teorin. Jag har valt att följa skolinriktningen fenomenologi och de råd som Gerd Lindgren ger i sitt kapitel Fenomenologi i praktiken i boken Kvalitativ metod och vetenskapsteori (Starrin & Svensson (red), 1994) att börja leta efter mönster, kategorier, inslag, teman, och försök sedan bilda begrepp som koncentrerar iakttagelserna i materialet. Jag kommer dock att vilja ha möjlighet att fritt tolka materialet utifrån hur intervjupersonerna knyter an svaren till sig själv och sin ledarskapsutövning, därför blir min vetenskapssyn fenomenologisk hermeneutik. Fenomenologins avsikt är att klargöra och beskriva människans dolda livserfarenheter utifrån deras egna perspektiv och just denna metod strävar efter att forskaren ska ha en viss objektivitet och sätter därför förförståelsen inom parantes. Hermeneutiken ses som en tolknings- och förståelselära och har som avsikt att hitta innebörder i människans livsuttryck. Hermeneutiken har i motsats till fenomenologin en viss subjektivitet och vill beskriva den mening som individen knyter an till sig själv och sin situation där meningen hos en del, vidare kan förstås om den sätts i samband med helheten. (Kvale & Brinkmann, 2009). Jag vill alltså kunna ta med min egen förförståelse av ämnet när jag tolkar materialet. Jag vill undersöka ledares inställning till sin roll och också förståelse och färdigheter kopplade till problemformuleringen och då ligger samtalsintervjun närmast till hands för att kunna urskilja de mönster som kommer fram bland de åtta olika intervjupersonerna. 2.1 Etik och moral I vissa fall kan den kvalitativa metoden, i större utsträckning än de kvantitativa, orsaka etiska problem och innan studien genomfördes reflekterade jag över etiska dilemman som skulle kunna uppstå (Widerberg, 2002). Bryman (2001) förklarar skillnaden mellan de etiska aspekter som kan uppstå vid exempelvis intervjuer kontra etiska synpunkter som kan infinna sig. Han menar att det vid besöks- eller telefonintervjuer ibland kan användas dolda mikrofoner, vilket gör att vissa inblandade inte är medvetna om detta och således inte har kunnat godkänna eller avslå förslaget. Jag var vid mina intervjuer tydlig med att informera respondenterna om deras roll, rätten till anonymitet, företagets roll samt mitt ansvar och var i övrigt lyhörd för eventuella funderingar och kommentarer från respondenternas sida. Jag anser därför att jag med andra ord har visat transparens och respekt gentemot mina respondenter. 8

10 3. Teori och tidigare forskning I detta kapitel presenteras den teoretiska plattformen för undersökningen samt referenser till tidigare forskning inom ämnesfältet organisationskommunikation. Under de senaste åren har ett ökat intresse för icke-finansiella faktorer allt mer växt fram (Ax m.fl., 2009). Kaplan och Norton (1996) menar att företagens operativa och evigt resultatmätande inställning har en tendens att ta allt för mycket fokus från organisationernas mer långsiktiga arbete. På samma vis beskriver Mayo (2000) 80- och 90-talets fokusering på företagens kostnader men påpekar samtidigt att 2000-talet allt mer övergått till att fokusera på vad som faktiskt kan betraktas som ett värde i organisationer. Jag har reflekterat över kravet som har växt fram, att kunna se organisationen ur olika perspektiv och ur olika synvinklar. Likväl som fler företag idag exempelvis integrerar sina informations-, marknads och säljavdelningar till större kommunikationsavdelningar, finns det en allt större tilltro till alla delar i företaget oavsett om de är av klassisk mätbar karaktär eller inte. (Mayo, 2000). Det är denna utveckling som jag har sett som en intressant faktor i mitt arbete. I detta avsnitt beskrivs teorin som ligger till grund för analysen av graden av involverande ledarskap. Den omfattar tre infallsvinklar som alla stödjer nyttan av involverande ledarskap i syfte att åstadkomma goda prestationer. Dessa tre är; självorganiserande ledarskap med betoning på nyttjande av kollektiv intelligens, autonomistödjande ledarskap med betoning på motivation och processledarskap med betoning på grundläggande färdigheter i ledarskap. Den teoretiska ramen är organisationskommunikation och strategisk kommunikation med frågeställningar som rör hur man som ledare strävar efter att uppnå operativa mål med hjälp av grupper. Hur får man som ledare gruppen att bidra till att uppnå de operativa målen? Är det viktigt för ledaren att koppla samman operativa mål med skapandet av vi-känsla? Den tidiga forskningen inom organisationskommunikation utgick främst från ett ledningsperspektiv och strävan var att generera kunskap som bidrog till att förbättra organisationers effektivitet. Under senare år har det dock skapats nya forskningsperspektiv som inte är lika pragmatiskt orienterade på så vis att lösningar av praktiska kommunikationsproblem inte står i centrum. Forskningen om organisationskommunikation intresserar sig inte heller längre enbart för ledningens perspektiv, utan utgår från olika gruppers perspektiv och intressen. Syftet med forskningen kan vara att skapa en ökad förståelse för organiseringsprocesser eller att synliggöra dominansprocesser och bidra till organisationsmedlemmarnas emancipation dvs. att frigöra organisationsmedlemmarna från förtryck. Vi kan också konstatera att organisationsforskare inom andra ämnen inte minst företagsekonomi alltmer har kommit att uppmärksamma kommunikationens centrala roll i organisationer. (Dalfelt mfl 2001 s ) Communication has conventionally been treated as one aspect of organizing, no doubt important, but not central. There is a growing awareness that communication may well be the central aspect of all organizing. (Czarniawska 1994:17) Strategisk kommunikation är ett nytt och relativt okänt ämne för de flesta idag. Trots detta finns ett flertal definitioner av området, som visserligen är snarlika men som på olika sätt belyser vikten av intern- och externkommunikation som ett integrerat ämnesområde. (Falkheimer och Heide, 2007) har myntat en definition som jag anser vara grundläggande och användbar. Min uppsats utgår därmed från dessa kommunikationsforskares följande begreppsförklaring: 9

11 Strategisk kommunikation omfattar ledning, planering och genomförande av reflexiva och kritiska kommunikationsprocesser och aktiviteter i relation till dels olika publiker, intressenter och målgrupper, dels samhället som offentlighet, med syfte att uppnå övergripande organisatoriska verksamhetsmål. (Falkheimer & Heide, 2007, s. 44). 3.1 Gruppens potential I syftet med att uppnå övergripande organisatoriska verksamhetsmål spelar gruppens potential en stor roll. För att fånga upp det bästa i potentialen med en grupp handlar det ofta om hur möten där gruppen samlas utförs och leds. Gruppers potential hänger samman med mötets potential. Möjligheterna med facilitatorledda möten är att de på ett organiserat och samtidigt fritt sätt kan erbjuda deltagarna att byta erfarenheter med medarbetare, intressenter och kunder. Testa och fördjupa nya eller befintliga idéer med andra deltagare. Ge utrymme för reflektion, utveckla sina samarbetsformer och förbättra kommunikationen mellan olika grupper inom organisationen. En facilitator är en slags värd för mötet och som tar ansvar för en struktur som skall hjälpa deltagarna att få fram det bästa möjliga under ett tema eller syfte. En facilitator deltar ej med sin egen kompetens i ämnet, om inte det tydligt anges i inledningen av mötet. Facilitatorns ansvar ligger i att kultivera mötets potential. Att som gruppledare utveckla sin förmåga att agera facilitator i möten med sin grupp är en effektiv ledningsform för att kunna nyttja den fulla gruppotentialen. (Owen, 2008)(Holman, 2010). Allt detta hänger intimt samman med organisationens människosyn. Kreativa och nyskapande mötesformer fungerar bäst då organisationen har en människosyn där inställningen vilar på att människor är ansvarstagande och kreativa i sitt utövande om de får de rätta förutsättningarna för det. Detta är teori X i McGregors X och Y teori. Människosynen som vilar på teori Y är att ledaren ser sina medarbetare som i grunden lata och osjälvständiga och måsta ledas med morot eller piska (Cutcher-Gershenfeld, 2006 (Mc Gregor 1964)) Kollektiv intelligens Summan av den kollektiva intelligensen hos myrorna i en koloni är större än dess slugaste och mest erfarna individ. En ensam myra må vara ett ointelligent och bokstavligen hjärtlöst kryp, men som grupp bygger myran solidariska bostadssamhällen där alla får plats. De bär hem stora tunga djur att äta, utbildar sina unga och bygger kommunikationssystem som till och med får andra djurarter att lystra. Myran har därmed framgångsrikt etablerat sig över nästan hela världen och visat sig omöjlig att utrota. Myrornas kollektiva intelligens är också den nya modellen för framgång. Sociala nätverk, formade kring en gemensam vision eller ett intresse, är källan till vad som verkar bli vår tids viktigaste produktionskraft: frivillig grupproduktion. (Wisten, 2006). Senare i teorikapitlet om autonomistödjande ledarskap är forskningen byggd på forskningsfrågan : vad händer när man motiverar någon som redan är motiverad? (Deci,1995). Som följd av olika uppstickande trendkoncept som EQ och coachande ledarskap borde därför frågan ställas: Hur väl utnyttjas den kollektiva intelligensen i organisationsutvecklingen? Vikten av frivillig grupproduktion beskrivs, genom den myntade termen common-based peer production, som ett snabbt växande alternativ till marknads- eller statskrafter för att producera information, kultur och kunskap. Förändringen som den nya nätverkade informationsekonomin bringar oss går djupt. Till själva kärnan av hur liberala marknader och liberala demokratier utvecklats de senaste tvåhundra åren. (Benkler, 2002) 10

12 Vår tid som den nätverkade informationsekonomin, där den främsta drivkraften för produktion av information, kultur och kunskap är social. Den nätverkade informationsekonomin skiljer sig från den industriella informationsekonomin, där samma produktion drevs av marknadskrafter och ägarstrukturer. (Wisten, 2006 (Benkler, 2002)). Men är det verkligen fråga om kollektiv intelligens, inte bara uppsamlande av individuella prestationer? Nej, under rätt kriterier är en grupp faktiskt smartare än dess smartaste individer. Tidningen The New Yorkers ekonomikolumnist James Surowiecki visar hur och förklarar varför i sin bok The Wisdom of Crowds How Many Are Smarter than the Few. Det enklaste exemplet på massans visdom är när det ska gissas hur många gelebönor som finns i en burk. Av någon anledning visar experiment att medeltalet av gruppens sammantagna gissningar alltid hamnar närmare svaret än den enskilde individens förslag. På samma sätt ger en grupp bättre svar på en rad av frågor än en enskild expert, helt enkelt för att hur smart experten än är, har den enskilde begränsad tillgång till information. Även en korkad individ tillför ny, om än liten, information till en grupp, vilket adderar till gruppens totala kunskap Risker med grupptänkande Groupthink, en term som myntades av socialpsykologen Irving Janis (1972) sker när en grupp tar felaktiga beslut på grund av att grupptrycket leder dem till förfall av mental effektivitet, verklighetstestning och moralisk bedömningsförmåga. Grupper som är påverkade av grupptänkande ignorerar alternativ och tenderar att göra irrationella handlingar som avmänskligar andra grupper. En grupp är speciellt känslig för grupptänkande när dess medlemmar har liknande bakgrund, när gruppen är avskild från åsikter utanför gruppen och när det saknas klara regler för beslutstagande. Det finns alltid två sidor av samma mynt så om två huvuden är bättre än ett så måsta man också notera att det är lika vanligt med att ju fler kockar desto sämre soppa. (Irving 1972 ). Grupptänkande kan uppstå då målet är att undvika konflikter och när frågeställningarna inte är särskilt utvärderade, analyserade eller kritiskt testade. När en grupp möts och skall tänka tillsammans är riskerna för grupptänkande störst när ingen plats för individuell kreativitet finns unikitet och självständigt tänkande sätts åt sidan medlemmar undviker att lyfta fram åsikter som kan leda till bildligt sett, att när man rör i grytan kommer det något obehagligt fram eller att det kan riskera att urarta till ett getingbo. medlemmar kan vara tvekande till att vara rättframma och öppna eftersom de inte vill bli förlöjligade eller generade. beslut kan bli förhastade och inte alltid de rätta. beslut kan vara felaktiga eftersom bidrag från andra medlemmar saknas och som inte är närvarande. 3.2 Ledarskap i en självorganiserande värld I boken Wave Rider Leadership of High Performance in a Self- Organizing World, tar författaren Harrison Owen fasta på, liksom Deci gör i sin forskning, att vi är präglade av ett samhälle som vill ha kontroll. Och som en naturlig följd blir då även ledarskapet präglat av kontroll. Harrison Owen beskriver i sin bok en typ av människor som inser att kraften av kontroll inte rår på kraften av självorganisering. Han skriver att när flodvågen kommer 11

13 och vi är i färd med att försöka kontrollera den, får vi lätt en upplevelse av att känna oss lite dumma. Att som ledare skapa goda kommunikativa processer som leder till goda prestationer handlar om att skapa förståelse för självorganisering och dess principer. Självorganisering pågår konstant. Antingen tar den konstruktiva vägar eller så tar den destruktiva vägar. Det är inte så att dessa former egentligen kan åtskiljas i självorganisering eftersom de är förbundna till varandra. Som i exemplet i kap så skapas en kollektiv intelligens när människor organiserar sig. Frågan är bara hur duktiga ledare är på att följa med vågen och vara en del av skapandet. Det är en specifik kompetens i ledarskap som skall till som kallas vågryttaren, The Wave Rider. Kompetensen innebär att kunna hålla utrymmet för strukturen inom vilket allt involverat levande självorganiserar sig. Det innebär att välkomna det som sker och lära från det och före det vidare in i nästa process. Som i yin och yan-tänkande i österländsk filosofi där passivitet finns i aktivitet och tvärtom och där maskulinitet finns i femininitet och tvärtom så existerar kaos, konflikt och förvirring i harmoni, helhet och hälsa och tvärtom. Det är det som ledaren måste inse. Det går helt enkelt inte att kontrollera det ena eller det andra. Mer eller mindre goda förutsättningar kan skapas så att självorganiseringskraften ger fokus och riktning. (Owen, 2008). Detta hör också samman med teorin som är kopplade till färdigheter för systemiskt tänkande och organiseringsprocessen. (Dilts) (se kap 3.3.4) Definitionen av goda prestationer lyder; High-Performance is the productive interplay of diverse, complex forces, including chaos, confusion and conflict, and characterized by wholeness, health and harmony. (Owen) Helhet - Den goda prestationen är också hel på det sätt att den har ett tydligt fokus, riktning och syfte. Här är kopplingen till kongruens eller samstämmighet nära tillhands. Hälsa - Det är hälsosamt på så sätt att processen tillåter, bildligt sett, utrensning av förgiftningar som kan ha skapats eller funnits tidigare och det sker helt utan fördomar för sin existens eller omgivning. Ett högpresterande system är ett system som gör ovanstående definition med utsökt precision, över tid och definitivt mycket bättre goda prestationer än i motsvarande organisationer med ledarskap utfört med kontroll för att undvika kaos, konflikt och förvirring. Harmoni- I musikens värld talar man om harmonier och dessa kan både vara uttryckta genom konsonans och dissonans, där konsonans upplevs av de flesta som välljudande och dissonans som gnissel eller annat oljud. Owen använder metaforer från musikens språk för att beskriva goda prestationer vilket för tankarna till uttryck som att göra musik av det. Det kan betyda att alla sinnen varit med i själva framförandet eller utförandet. Och det finns också samstämmighet mellan alla delar involverade vilka skapar resonans, dvs en container eller resonanslåda, exempelvis gitarrens låda med ett hål i, inom vilken den goda prestationen ljudar sant. Det handlar alltså inte om att den goda prestationen måste vara välljudande, utan den skall upplevas sann och kongruent av dess utförare och omgivning. Konceptet med harmonisk upplevelse måste alltså förstås i dess musikaliska term för att inte riskera att begränsas till välmående, lycka och behag. Enligt definitionen är kaos, konflikt och förvirring inte bara en del av livet, det är också nödvändigt i livet eftersom det inte kan bli något liv utan att kaos är en del av det. Detta kan definitivt framstå som ett avsteg från den konventionella visdomsidén att ett meningsfullt liv består av balans fritt från friktion och som ger upplevelse av det goda livet. Det är först när vi är döda som vi uppnår fullständig balans, som EKG kurva som inte har några svängningar utan ett rakt streck. Livet innebär svängningar och det handlar mer om, såsom vågryttaren är deltagande i en balansakt än om att vara i balans. Förvirring är en form för kaos, och liksom kaos har det sin gåva, även om den ofta är förbundet med någon form för smärta. Att acceptera förvirring som en del i helheten av livet har den funktionen att det som ännu inte kunnat tänkas klart har potential att komma fram i form av nya 12

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se Bedömning - i syfte att uppskatta, värdesätta och ge respons! Utveckla, analysera - jag kan, vill, vågar

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta

THE. The Human Element. Deltagarnytta THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten.

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten. Spelplanen ändras Allt fler är överens om att vi står inför en förändring i sättet att se på och arbeta i projekt och organisationer. Trender kommer och går men det finns några som kommer att bestå och

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 Nordisk Kommunikation AB Olof Palmes gata 13 SE 111 37 Stockholm T +46 8 612 5550 F +46 8 612 5559 info@nordisk-kommunikation.com www.nordisk-kommunikation.se

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management TEMA BELÖNING OCH MOTIVATION JEANETTE FAGERHALL INTERVJUAR ANNA-LENA STRID, VD PÅ DRI Företagen är fast i b Men forskarna är överens om att det är helt Anna-Lena Strid, VD på Drive Management TIPS! Forskaren

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Anders Ekstrand Leg. Psykolog

Anders Ekstrand Leg. Psykolog Anders Ekstrand Leg. Psykolog Agenda Hur vi lär oss saker (Inlärningspsykologi) Hur motivation funkar (Motivationspsykologi) Ledarskap utifrån dessa Vad är kulturer? Hur förändrar man kulturer? Varför

Läs mer

1. Skolans värdegrund och uppdrag

1. Skolans värdegrund och uppdrag 1. Skolans värdegrund och uppdrag Grundläggande värden Skolväsendet vilar på demokratins grund. Skollagen (2010:800) slår fast att utbildningen inom skolväsendet syftar till att elever ska inhämta och

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

o jag gillar mig själv, och har en god o jag känner mig lugn inför andra. o jag respekterar mig själv och jag är tydlig

o jag gillar mig själv, och har en god o jag känner mig lugn inför andra. o jag respekterar mig själv och jag är tydlig Guide-formulär. Kryssa för de påståenden du tycker stämmer in på dig själv. De nivåer där du mest har kryssat i till vänster behöver du fokusera mer på, de nivåer där du har kryssat i mest till höger,

Läs mer

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Längd: Utbildningen omfattar två dagar (internat) samt tre fristående dagar. Datum: 17-18 augusti, 24 september, 22 oktober samt 14 januari 2016. Ort

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Boksammanfattning. Konsten att få andra att prestera

Boksammanfattning. Konsten att få andra att prestera Boksammanfattning Konsten att få andra att prestera Konsten att få andra att prestera är framför allt ett användbart verktyg för dig som vill utveckla dig själv och dem du leder. Med hjälp av både skisser

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 PROJEKTLEDNING inom produktutveckling Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 Innehållsförteckning Inledning... 3 Projektarbete... 4 Projektledning & Ledarskap...

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Grand Hotel, Lund den 12 september 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation:

Läs mer

Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö

Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö Positiv psykologi och motivation: Att skapa en utvecklande inlärningsmiljö Henrik Gustafsson 2011 Att motivera genom att framkalla rädsla kan fungera i ett kortare perspektiv för att få människor att genomföra

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör

Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör Gemensamma mål för fritidshemmen i Sparsör Detta material Lust att lära och möjlighet till att lyckas är visionen som Borås stad har satt som inspiration för oss alla som arbetar inom stadens skolor, fritidshem

Läs mer

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching Ämne ICF Kärnkompetenser en översättning till svenska Dokumentansvarig Styrelsen för ICF Sverige 2009 Datum ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching ICF har definierat elva kompetenser som utgör

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Consultus Management Institute

Consultus Management Institute Ta ledarskapet till nästa nivå Genom programmet vill vi att erbjuda möjlighet till nya perspektiv, bidra till affärskritisk kompetens samt ytterligare stärka dig i din professionella roll som ledare. Vi

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

NLP Practitioner med INLPTA Certifikat Höstterminen 2012.

NLP Practitioner med INLPTA Certifikat Höstterminen 2012. NLP Practitioner med INLPTA Certifikat Höstterminen 2012. NLP Practitioner kurs För personligt ledarskap och utveckling En internationellt certifierad kurs 4 långhelger, 16 dagar Vill du: Kommunicera bättre

Läs mer

Ledarskapets 5 utmaningar

Ledarskapets 5 utmaningar Ledarskapets 5 utmaningar Den ledarskapsmodell som fram till dags dato varit underlag för flest vetenskapliga studier och som erhållit starkast och mest konsekvent vetenskapligt stöd är den så kallade

Läs mer

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Trygghet Glädje Ansvar Respekt och hänsyn Lärande/utveckling - På Fryx är trygghet centralt för en god arbetsmiljö för elever och vuxna. Vi har ett tillåtande klimat

Läs mer

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS

DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS DIN PERSONLIGA DRIVKRAFTSANALYS visar vad som motiverar dig Demo Analysdatum: 2010-12-01 Tid: 27 minuter Utskriftsdatum: 2013-03-25 Soleftegatan 15 16253 Vällingby Innehållsförteckning 2 Introduktion :

Läs mer

Dagens föreläsning. Grundläggande syn. Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö

Dagens föreläsning. Grundläggande syn. Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö Henrik Gustafsson 2013 Dagens föreläsning Myter om Vad är? Miljöns betydelse sklimatet Psykologiska behov och Vad göra för att stimulera? Grundläggande

Läs mer

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Under samlingsnamnet Nyttigheter från Hamrin & Partners publicerar vi återkommande små skrifter

Läs mer

NOLLPUNKTSMÄTNING AVESTA BILDNINGSFÖRVALTNING KOMMENTARER I FRITEXT- GRUNDSKOLAN

NOLLPUNKTSMÄTNING AVESTA BILDNINGSFÖRVALTNING KOMMENTARER I FRITEXT- GRUNDSKOLAN Vad innebär begreppet entreprenörskap och entreprenöriellt lärande som ett pedagogiskt förhållningssätt för dig som lärare? Bergsnässkolan Ett pedagogiskt förhållningssätt i klassrummet i entreprenöriellt

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Träning i Medvetet Ledarskap i naturen

Träning i Medvetet Ledarskap i naturen Träning i Medvetet Ledarskap i naturen för stärkt fokus och innovationsförmåga I en allt mer komplex och föränderlig värld är förmågan till ökad medvetenhet, stabilt fokus och innovation framgångsfaktorer.

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping Chef med känsla och förnuft Tekniska Högskolan i Jönköping 24 maj 2012 Vad förväntar vi oss av en chef? (Sandahl et al., 2004) LEDARE OMTANKE FÖREBILD INSPIRATÖR CHEF SOCIAL KOMPETENS OMDÖME MORALISK KOMPETENS

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07

Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07 Hem- och konsumentkunskap inrättad 2000-07 HEM SKRIV UT Ämnets syfte och roll i utbildningen Utbildningen i hem- och konsumentkunskap ger kunskaper för livet i hem och familj samt förståelse för det värde

Läs mer

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN Innehåll INLEDNING DIN ROLL SOM CHEF SÄTT ORD PÅ DITT UPPDRAG ANSVAR OCH BEFOGENHET ANVÄND MÖJLIGHETERNA

Läs mer

INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP

INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP Längtan och möjligheter självkänsla, självtillit och självförtroende I strävan mot det jag vill, mot nya mål, kan ibland tron på mig

Läs mer

LEDARSKAP OCH ORGANISATION

LEDARSKAP OCH ORGANISATION LEDARSKAP OCH ORGANISATION Ämnet ledarskap och organisation är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom företagsekonomi, psykologi, sociologi och pedagogik. Med hjälp av begrepp, teorier

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING

Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING Arbetar du med att förflytta vision till verkligheten? Söker du efter kraftfulla verktyg? PROCESSKONSULTUTBILDNING MED SYSTEMTEORETISK INRIKTNING PlanB s utbildning Processkonsult med systemteoretisk inriktning

Läs mer

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva Bengt Kallenberg Vi kommer att prata om... - Grupp och team, vad och varför? - Nycklar för att lyckas - Ledarskapet - Sammansättningen - De olika faserna,

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

Välkommen till Creosa.

Välkommen till Creosa. Välkommen till Creosa. Vi hjälper företag och organisationer att tänka kreativt, hitta nya lösningar på olika typer av problem och utmaningar och skapa förutsättningar för att förverkliga kreativa idéer.

Läs mer

Utveckla samarbete inom avdelningen. Utveckla samarbetet. mini workshop! i butikens ledningsgrupp. Grid International AB. Grid International AB

Utveckla samarbete inom avdelningen. Utveckla samarbetet. mini workshop! i butikens ledningsgrupp. Grid International AB. Grid International AB Utveckla samarbete inom avdelningen Utveckla samarbetet mini workshop! i butikens ledningsgrupp Grid International AB Grid International AB Om ledarskap och samarbete som ger både ökat resultat och bättre

Läs mer

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning Ola Tostrup - 16, 4, 47, 3 Dagens föreställning Vad innebär PDP och varför PDP Hur vi designat det inom utbildningen Kompetensbegreppet och vilka kompetenser

Läs mer

NLP PRACTITIONER. Med ditt personliga ledarskap och din utveckling i fokus

NLP PRACTITIONER. Med ditt personliga ledarskap och din utveckling i fokus INLPTA Certifierad NLP - Practitioner utbildning Hösten 2015 NLP PRACTITIONER Med ditt personliga ledarskap och din utveckling i fokus En INLPTA - certifierad utbildning, 5 långhelger, 15 dagar Vill du

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng. Master Program in Educational Work 60 credits 1

UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng. Master Program in Educational Work 60 credits 1 UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng Master Program in Educational Work 60 credits 1 Fastställd i Områdesnämnden 2015-XX-XX Gäller fr.o.m. HT 2015 1. PROGRAMMETS MÅL 1.1.

Läs mer

Vi strävar efter att bli bättre....alltid - vad vi än gör

Vi strävar efter att bli bättre....alltid - vad vi än gör Kulturguide v1.1 Vi strävar efter att bli bättre...alltid - vad vi än gör Vår kultur är grunden för allt vi gör på Squeed Uppdrag Människor Kultur Vår kultur är det vi säger, det vi gör och så vi uppfattas

Läs mer

UTMANINGAR FÖR HR: KONSTEN ATT ÖVERTYGA MED SINA IDÉER OCH BUDSKAP SOM HR-CHEF EK DR LENA LID ANDERSSON. Lena Lid Andersson Page 1

UTMANINGAR FÖR HR: KONSTEN ATT ÖVERTYGA MED SINA IDÉER OCH BUDSKAP SOM HR-CHEF EK DR LENA LID ANDERSSON. Lena Lid Andersson Page 1 UTMANINGAR FÖR HR: KONSTEN ATT ÖVERTYGA MED SINA IDÉER OCH BUDSKAP SOM HR-CHEF EK DR LENA LID ANDERSSON Lena Lid Andersson Page 1 VAD ÄR DET VI GÖR I FÖRETAG OCH ORGANISATIONER? Kommunicerar! Möten 31

Läs mer

Torgeir Alvestad Fil. Dr.

Torgeir Alvestad Fil. Dr. Förskolans relationelle värld - små barn som kompetente aktörer i produktive förhandlingar http://hdl.handle.net/2077/22228 Torgeir Alvestad Fil. Dr. Universitetslektor vid Göteborgs universitet Institutionen

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

Ledarskapskurser 2014

Ledarskapskurser 2014 Inbjudan till kurs 2014 Ledarskapskurser 2014 Ledarskap som ger konkreta resultat Kurserna hålls i, Göteborg och Malmö LEDARE MEN INTE CHEF Praktiskt ledarskap i vardagen NY SOM CHEF Trygg och effektiv

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Feedback. - konsten att ge feedback så att människor växer. Karin Ulfhielm

Feedback. - konsten att ge feedback så att människor växer. Karin Ulfhielm konsten att ge feedback så att människor växer Karin Ulfhielm INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Vad är feedback?... 3 2. Bakgrund... 3 3. Varför feedback?... 3 4. Vilka färdigheter och egenskaper påverkar förmågan

Läs mer

Vår vision Vi skapar öppna vägar till kunskap för ett gott samhälle

Vår vision Vi skapar öppna vägar till kunskap för ett gott samhälle Vår vision Vi skapar öppna vägar till kunskap för ett gott samhälle Den högre utbildningen i Dalarna har långa traditioner inom ingenjörsutbildning (Fahlu Bergsskola 1822), lärarutbildning (Folkskolelärarinneseminariet

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Borås den 2 oktober 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation: Thomas

Läs mer

Värdegrund - att göra gott för den enskilde

Värdegrund - att göra gott för den enskilde Värdegrundsdokumentet är framarbetat av och för socialförvaltningen i Degerfors kommun, samt antaget av socialnämnden 2012-10-10. Text: Jeanette Karlsson och Sture Gustafsson. Illustrationer: Bo Qvist

Läs mer

Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans

Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans Hållbart Socionomyrke - Ett program för aktiva ledare som vill utveckla tillsammans Socionomyrket är fantastiskt vi citerar gärna ett blogginlägg från en socialsekreterare. Om ni bara visste hur mycket

Läs mer

Att arbeta i projekt. Näktergalens Förskola

Att arbeta i projekt. Näktergalens Förskola Att arbeta i projekt Näktergalens Förskola Material framtaget 2010 Projektet Kärnan i projektet bygger på observationer och dokumentationer som leder vidare utifrån barnens intressen och frågor. Lyssnandet

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

729G27. Pilot, skrivande och avslutning. Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop

729G27. Pilot, skrivande och avslutning. Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop 729G27 Pilot, skrivande och avslutning Johan Blomkvist IDA-HCS-IxS Twitter: @hellibop Dagens Skrivande Piloten Rester från förra gången validering Någon slags sammanfattning 2 Jag är på semester till 16

Läs mer

Hur coachande vågar du vara? Bengt Kallenberg

Hur coachande vågar du vara? Bengt Kallenberg Hur coachande vågar du vara? Bengt Kallenberg Vi kommer att prata om... - Vad är coaching? - Varför coacha, det tar ju bara längre tid? - Tre roller som chef - Sju steg till bättre coachande ledarskap

Läs mer

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN träningsläger i personligt ledarskap MiL Campusveckan är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning,

Läs mer

NÅGRA TANKAR OM FACILITERING

NÅGRA TANKAR OM FACILITERING NÅGRA TANKAR OM FACILITERING Praktiskt taget varje individ besitter unik information som kan nyttjas endast med hans/ hennes aktiva samarbete Förmågan att få medarbetarna att tänka tillsammans kanske är

Läs mer

LEDARSKAP och förhållningssätt

LEDARSKAP och förhållningssätt LEDARSKAP och förhållningssätt i förebyggande arbete med unga. KatrinByréus www.byreus.com mer info: www.byreus.com Astrid Johansson, Tunaskolan Luleå har tilldelas flera priser för att ha modet att tala

Läs mer

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND Utbildningsprogrammet Adaptivt ledarskap ger deltagarna en ökad möjlighet att leda sig själv och en förmåga att på ett flexibelt sätt möta den allt snabbare

Läs mer