A r b e t s d o m s t o l e n AD 2001 nr 51

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "A r b e t s d o m s t o l e n AD 2001 nr 51"

Transkript

1 A r b e t s d o m s t o l e n AD 2001 nr 51 Domsnummer: Målnummer: A Avgörandedatum: Rubrik: Fråga om staten gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering. Vid en länsstyrelse anställs två manliga socialkonsulenter som får högre löner än tio redan anställda kvinnliga socialkonsulenter får. Det är ostridigt i målet att det arbete som männen och kvinnorna utför är lika eller likvärdigt. Staten gör i målet i bl.a. gällande att löneskillnaderna vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Till stöd för denna inställning har staten anfört bl.a. följande. Länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt bland socialkonsulenterna var avgörande för valet att anställa de båda männen, som hade färsk erfarenhet från den kommunala socialtjänsten. Marknadsskäl har påverkat lönesättningen av de båda männen; löneläget är högre i kommunerna än hos länsstyrelsen. De båda männen anställdes mellan två lönerevisionstillfällen och deras löner sattes med hänsyn till att de inte skulle få någon löneförhöjning vid den kommande lönerevisionen. Lagrum: 18 jämställdhetslagen (1991:433) i dess lydelse före den 1 januari , 16 och 17 jämställdhetslagen (1991:433) i dess lydelse fr.o.m. 1 januari 2001 REFERAT Parter: SACO-S genom Akademikerförbundet SSR; Staten genom Arbetsgivarverket Nr 51 SACO-S genom Akademikerförbundet SSR mot Staten genom Arbetsgivarverket. Den 1 januari 1997 bildades Skåne län. I samband därmed slogs länsstyrelserna i Malmöhus och Kristianstads län samman till Länsstyrelsen i Skåne län (länsstyrelsen). Vid länsstyrelsens sociala funktion arbetar tretton socialkonsulenter. Sociala funktionen är regional tillsynsmyndighet inom det sociala området i länet. Länsstyrelsens socialkonsulenter skall genom uppföljning och tillsyn av kommunernas socialtjänst verka för att socialtjänstens regelverk efterlevs samt att de nationella målen får genomslag. I arbetet ingår bl.a. att följa socialnämndernas tillämpning av socialtjänstlagen och annan tillämplig lagstiftning, att informera och ge råd till allmänheten i frågor som rör socialtjänsten samt att biträda med råd och främja samverkan mellan olika samhällsorgan i dessa frågor. Arbetet innefattar även tillståndsgivning och tillsyn över privata vårdgivare i länet. Någon organisatorisk uppdelning av arbetsuppgifterna mellan socialkonsulenterna förekommer inte. Socialkonsulenterna I.A., E.W., K.P., M.B.H., A.H., K.L., K.O., I.R., M.A. och K.J. är medlemmar i Akademikerförbundet SSR (förbundet). SACO-S genom förbundet har under åberopande av att länsstyrelsen tillämpat lägre lön för dessa kvinnliga socialkonsulenter än för två manliga, B.S. och M.S., gjort gällande att staten gjort sig skyldig till lönediskriminering. Parterna har tvisteförhandlat utan att kunna enas. TILLÄMPLIGA REGLER

2 Sedan förevarande tvist anhängiggjordes har jämställdhetslagen ändrats. Ändringarna trädde i kraft den 1 januari Jämställdhetslagens lydelse före den 1 januari Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. 25 Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18-20, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. Jämställdhetslagens lydelse från och med den 1 januari 2001 Direkt diskriminering 15 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet. Förbudet gäller inte om behandlingen - är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, eller - är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Indirekt diskriminering 16 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium, eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. När förbuden gäller 17 Förbuden mot könsdiskriminering i 15 och 16 gäller när arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15 eller 16 och 17 skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. I fall som avses i 15 eller 16 och skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer för henne eller honom. Romfördraget Artikel 141 (tidigare artikel 119)

3 1. Varje medlemsstat skall under den första etappen säkerställa och i fortsättningen upprätthålla principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete EG-direktivet 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagar om tillämpning av principen om lika lön för kvinnor och män Artikel 1 Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 i fördraget, härefter kallad "likalöneprincipen", innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla former och villkor för anställningen YRKANDEN M.M. SACO-S genom förbundet har väckt talan vid Arbetsdomstolen och yrkat att domstolen skall förplikta staten att till envar av I.A., E.W., K.P., M.B.H., A.H., K.L., K.O., I.R., M.A. och K.J. utge kr i allmänt skadestånd jämte ränta enligt 6 räntelagen fr.o.m. den 1 december 1999 till dess full betalning sker. Vidare har förbundet yrkat att Arbetsdomstolen skall förplikta staten att utge ekonomiskt skadestånd till - I.A. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 471 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med 974 kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 251 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m. den 1 april 2000 t.o.m. den 31 december 2000 med kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med 842 kr; - E.W. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 581 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 310 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m. den 1 april 2000 t.o.m. 31 december 2000 med kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med kr; - K.P. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 581 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 310 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m. den 1 april 2000 t.o.m. den 31 december 2000 med kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med kr; - M.B.H. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 677 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 361 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m. den 1 april 2000 t.o.m. den 31 december 2000 med kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med kr; - A.H. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 388 kr, fr.o.m den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med 802 kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 207 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad; - K.L. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 581 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 310 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m.

4 den 1 april 2000 t.o.m. den 31 december 2000 med kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med kr; - K.O. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 523 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 279 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m. den 1 april 2000 t.o.m. den 31 december 2000 med kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med 902 kr; - I.R. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 483 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med 998 kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 258 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m. den 1 april 2000 t.o.m. den 31 december 2000 med kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med kr; - M.A. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 678 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 362 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m. den 1 april 2000 t.o.m. den 31 december 2000 t.o.m. med kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med kr och - K.J. fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 31 maj 1999 med 581 kr, fr.o.m. den 1 juni 1999 t.o.m. den 31 juli 1999 med kr per månad, fr.o.m. den 1 augusti 1999 t.o.m. den 8 augusti 1999 med 310 kr, fr.o.m. den 9 augusti 1999 t.o.m. den 31 augusti 1999 med kr, fr.o.m. den 1 september 1999 t.o.m. den 31 mars 2000 med kr per månad, fr.o.m. den 1 april 2000 t.o.m. den 31 december 2000 med 700 kr per månad samt fr.o.m. den 1 januari 2001 t.o.m. den 18 januari 2001 med 400 kr. Förbundet har yrkat ränta enligt 6 räntelagen på respektive månadsbelopp från den 25 respektive månad till dess betalning sker. Förbundet har vidare förbehållit sig rätt att i senare rättegång yrka ersättning för ekonomisk skada som kan komma att uppstå efter sista dagen för huvudförhandling i målet. Staten har bestritt samtliga yrkanden, men har vitsordat de faktiska uppgifter om löner som ligger till grund för beräkningen av yrkade ekonomiska skadestånd. Enligt statens uppfattning skall skadestånden prövas individuellt för varje arbetstagare. Yrkad ränta har vitsordats som skälig i och för sig från dagen för delgivning av stämning (den 7 april 2000). För den händelse Arbetsdomstolen skulle finna att staten har brutit mot jämställdhetslagen har staten yrkat att de allmänna skadestånden sätts ned. Staten har inte vitsordat något belopp som skäligt. Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader. GRUNDER FÖR TALAN Förbundet Samtliga socialkonsulenter utför lika eller likvärdigt arbete. Staten tillämpar emellertid lägre lön och därmed sämre anställningsförhållanden för kvinnliga socialkonsulenter än för manliga. Presumtionsregeln om diskriminering i jämställdhetslagen blir därmed tillämplig. De skäl som staten åberopat till stöd för löneskillnaderna bryter inte presumtionen för lönediskriminering. Om kollektivavtal som medger könsdiskriminering träffats är kollektivavtalet ogiltigt enligt 23 jämställdhetslagen i dess lydelse såväl före som efter den 1 januari Statens missgynnande av de kvinnliga socialkonsulenterna utgör ett brott mot lönediskrimineringsbestämmelserna i 18 jämställdhetslagen i dess lydelse före den 1 januari 2001 respektive samma lag i dess lydelse från och med den 1 januari 2001 samt EGrätten, särskilt artikel 141 EG-fördraget (tidigare artikel 119) och EG-direktivet av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (75/117/EEG). Staten skall därför enligt 26 jämställdhetslagen i dess lydelse före den 1 januari 2001 och enligt 25 jämställdhetslagen i dess lydelse från och med den 1 januari 2001 förpliktas att till var och en av de kvinnliga socialkonsulenterna utge

5 såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd. Ränta enligt 4 och 6 räntelagen skall utgå på de yrkade beloppen. Det erfordras inte att krav på ett bestämt belopp framställts för att ränta skall börja löpa. Staten Staten vitsordar att socialkonsulenterna utför lika eller likvärdigt arbete. Enligt statens uppfattning saknar de kvinnliga socialkonsulenternas lägre löner i första hand samband med deras könstillhörighet. I andra hand gör staten gällande att B.S. och M.S. för tiden före den 1 januari 2001 hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet än de kvinnliga socialkonsulenterna samt att B.S. från och med den 1 januari 2001 inte befinner sig i en likartad situation som de kvinnliga socialkonsulenterna. Staten har därmed inte brutit mot jämställdhetslagen i dess lydelse vare sig före den 1 januari 2001 eller från och med den 1 januari Någon skyldighet att utge skadestånd till de kvinnliga socialkonsulenterna har därför inte uppkommit. PARTERNAS SAKFRAMSTÄLLNINGAR Förbundet Regeringen tilldelade år 1998 länsstyrelsen utökade resurser för att stärka och intensifiera tillsynen över vården av äldre och funktionshindrade. Länsstyrelsen ledigförklarade därefter två befattningar som socialkonsulent vid sociala funktionen. Av länsstyrelsens anställningsannons framgår att de sökande skulle ha socionomexamen, lång erfarenhet av den kommunala socialtjänstens olika delar, god kunskap om gällande lagstiftning samt god förmåga att uttrycka sig i tal och skrift. Vidare framgår att stor vikt skulle läggas vid personlig lämplighet samt att manliga sökande gärna sågs. Ett 50-tal sökande anmälde sitt intresse för tjänsterna. De flesta var socionomer med relativt lång yrkeserfarenhet, cirka tjugo var män. I april 1999 beslutade länsstyrelsen att anställa B.S. och K.J. på befattningarna. K.J. vikarierade redan för en socialkonsulent. Av den anledningen anställdes M.S. på det vikariat K.J. lämnade. M.S. tillträdde sin anställning den 17 maj 1999 och B.S. den 9 augusti Under hösten 1998 genomförde länsstyrelsen en omfattande ledarskapsutbildning för chefer i verksamheten, i vilken även sociala funktionens chef I-L.L. deltog. Som ett led i utbildningen fick socialkonsulenterna i november/december 1998 fylla i en enkät angående ledarskap. Svaren utvisade att det bland socialkonsulenterna fanns ett kraftigt missnöje med I-L.L:s ledarskap. I-L.L. tog illa vid sig av kritiken och en förtroendeklyfta uppstod mellan henne och socialkonsulenterna. För att analysera ledarskapet inom den sociala funktionen tog länsstyrelsen i början av år 1999 kontakt med Lisberg Management AB, som åtog sig uppdraget. Lisberg Management AB:s rapport presenterades i mitten av april Som en följd av rapporten initierade länsstyrelsen i slutet av april 1999 en omvärldsanalys inom sociala funktionens verksamhetsområde. Analysen skulle ligga till grund för en översyn av socialkonsulenternas arbetssätt. Omvärldsanalysen genomfördes av Krutkonsulterna, som lade fram sin rapport i juni Därefter, under hösten 1999, påbörjades en grupp- och teamutveckling inom den sociala funktionen. Enligt förbundets mening var detta starten på länsstyrelsens utveckling av ett nytt arbetssätt inom den sociala funktionen. Det är förbundets uppfattning att rekryteringen av de två socialkonsulenterna under våren 1999 berodde på de utökade resurser som regeringen tillsköt för att förstärka tillsynen över vård och omsorg, och inte på länsstyrelsens önskemål om ett nytt arbetssätt bland socialkonsulenterna. Löneskillnaderna Vid tidpunkten för tillsättningen av de nya socialkonsulenttjänsterna hade de kvinnliga socialkonsulenterna följande månadslöner. I.A kr, E.W kr, K.P kr, M.B.H kr, A.H kr, K.L kr, K.O kr, I.R kr och M.A kr.

6 K.J. hade som vikarierande socialkonsulent en månadslön på kr. I samband med att hon erhöll en av de nya tjänsterna erbjöds hon en månadslön på kr. B.S. erhöll en lön på kr per månad. M.S. erhöll som vikarierande socialkonsulent en månadslön på kr. K.J. begärde att få lön motsvarande vad B.S. och M.S. erhållit. Förhandlingar mellan länsstyrelsen och förbundet resulterade i att K.J. fick en lön om kr per månad. Förbundet kan inte vitsorda att B.S:s och M.S:s löner sattes i det löneläge som skulle gälla den 1 april B.S:s lön översteg de kvinnliga socialkonsulenternas med mellan kr och kr per månad. M.S:s lön översteg de kvinnliga socialkonsulenternas med mellan 802 kr och kr per månad. Dessa löneskillnader bestod fram till den lönerevision som genomfördes per den 1 april Arbetstagarorganisationen ville då inte sluta kollektivavtal om lönerna som därför bestämdes av arbetsgivaren. Efter revisionen har de kvinnliga socialkonsulenterna följande månadslöner. I.A kr, E.W kr, K.P kr, M.B.H kr, A.H kr, K.L kr, K.O kr, I.R kr, M.A kr och K.J kr. B.S. har alltjämt en månadslön på kr. Inte heller M.S. erhöll någon löneförhöjning vid lönerevisionen utan hade alltjämt en månadslön på kr. M.S:s anställning upphörde den 31 december Med undantag för A.H:s och K.J:s löner överstiger B.S:s lön fortfarande de kvinnliga socialkonsulenternas löner med mellan kr och kr. Skillnaden mellan M.S:s lön och de kvinnliga socialkonsulenternas uppgick till mellan 474 kr och kr. Såväl A.H. som K.J. har efter den 1 april 2000 högre lön än M.S. Mellan A.H. och B.S. föreligger inte någon löneskillnad. Löneskillnaden mellan B.S. och K.J. uppgår till 700 kr. Enligt förbundets uppfattning kan arbetsgivaren inte utan att åsidosätta diskrimineringsförbudet utnyttja flera revisionstillfällen för att komma till rätta med uppkomna löneskillnader. Den lönepolicy som gäller för länsstyrelsen har ensidigt beslutats av arbetsgivaren. Förbundet gör gällande att statens lönesättning av de kvinnliga socialkonsulenterna står i strid mot proportionalitetsprincipen eftersom den varken är lämplig eller nödvändig. Lönesättningen kan inte motiveras med några objektiva faktorer som inte har samband med arbetstagarnas kön. Löneskillnaderna kan inte heller ges någon annan godtagbar förklaring. Meritjämförelser De kvinnliga socialkonsulenterna har bl. a. följande meriter. I.A. är född år Hon har en socionomexamen från år 1980 samt 40 poängs vidareutbildning i bl.a. psykosocialt behandlingsarbete och arbetsledning för socialt arbete vid Högskolan i Skövde. Hon arbetade under åren 1981 till 1987 som socialsekreterare i olika kommuner och under åren 1987 till 1990 som 1:e socialsekreterare i Skövde kommun samt vikarierade under åren 1989 till 1990 för distriktschefen vid dennes frånvaro. Hon har arbetat som socialkonsulent sedan år Hon har därtill varit handledare för praktikanter, ingått i en nationell arbetsgrupp med uppgift att utveckla mål, mått och metoder för länsstyrelsernas tillsyn över socialtjänsten (SLUG-gruppen) samt genomgått kvalitetsutbildning för länsstyrelsernas sociala tillsynsenheter. E.W. är född år Hon har en socionomexamen och en filosofie kandidatexamen i psykologi och sociologi från år 1979 samt 50 poängs vidareutbildning inom psykologi och arbetsledning. Hon har under åren 1979 till 1982 arbetat som socialassistent och socialsekreterare i olika kommuner. Under åren 1982 till 1991 arbetade hon som 1:e socialsekreterare och under åren 1989 till 1991 även som planeringssekreterare i Eslövs kommun. Hon är sedan år 1991 socialkonsulent. Hon har därtill varit handledare för studerande från Socialhögskolan. K.P. är född år Hon har en socionomexamen från år Under åren 1966 till 1970 arbetade hon som socialassistent i olika kommuner, under åren 1970 till 1976 som socialinspektör och under åren 1976 till 1981 som avdelningschef i Eslövs kommun. Hon är sedan år 1981 socialkonsulent. Hon har därtill ingått i SLUG-gruppen och genomgått kvalitetsutbildning för länsstyrelsernas sociala tillsynsenheter. M.B.H. är född år Hon har en socionomexamen från år 1974 samt 30 poängs vidareutbildning i socialt arbete vid Lunds universitet. Hon har därtill genomgått kortare kurser

7 i arbetsledning, planeringssamtal samt kristerapi och krisbistånd. Under åren 1974 till 1985 arbetade hon i huvudsak som socialsekreterare, under åren 1985 till 1993 som kretsföreståndare och under åren 1993 till 1997 som sektionschef i Malmö kommun. Hon är sedan år 1997 socialkonsulent. Hon har därtill varit handledare för socionompraktikanter. A.H. är född år Hon har en socionomexamen från år Under åren 1970 till 1981 samt 1986 till 1989 arbetade hon som socialassistent i olika kommuner. Under åren 1981 till 1986 arbetade hon som socialinspektör och 1:e socialsekreterare i Perstorp. Hon är sedan 1989 socialkonsulent. Hon har därtill deltagit i SLUG-gruppen, genomgått kvalitetsutbildning för länsstyrelsernas sociala tillsynsenheter och deltagit i flera utredningsuppdrag åt Socialstyrelsen. K.L. är född år Hon har en socionomexamen från år 1978 samt 20 poängs vidareutbildning i socialt behandlingsarbete vid Lunds universitet. Under åren 1977 till 1985 arbetade hon som socialsekreterare i Kävlinge kommun och vikarierade tidvis som socialinspektör, avdelningschef och socialchef. Under åren 1985 till 1988 arbetade hon som 1:e socialsekreterare i Landskrona kommun och byggde upp en ungdomsgrupp. Hon är sedan år 1988 socialkonsulent. Hon har därtill varit handledare på socialhögskolan. K.O. är född år Hon har en socionomexamen från år 1970, en termins vidareutbildning i socialt behandlingsarbete vid Socialhögskolan i Lund och en kurs i familjeterapi. Under åren 1970 till 1975 arbetade hon som socialassistent i Malmö kommun och under åren 1976 till 1988 arbetade hon som socialsekreterare i Kristianstads kommun varunder hon under ca två år vikarierade som socialinspektör och 1:e socialsekreterare. Hon är sedan år 1988 socialkonsulent. Hon har därtill varit handledare för praktikanter från Socialhögskolan i Lund. I.R. är född år Hon har en socionomexamen från år 1962, 20 poängs vidareutbildning i socialt arbete vid Lunds universitet samt vissa kortare kurser relevanta för arbetet. Under åren 1962 till 1968 arbetade hon som socialassistent, under åren 1968 till 1973 som 1:e socialsekreterare, under år 1973 som socialinspektör och under åren 1974 till 1984 som avdelningschef i Lunds kommun. Hon är sedan år 1984 socialkonsulent. Hon har därtill varit handledare för praktikanter från Socialhögskolan i Lund, medverkat i olika forsknings- och utvecklingsprojekt samt regelbundet vikarierat som chef för sociala funktionen. M.A. är född år Hon har en socionomexamen från år 1963 och en termins vidareutbildning i socialt behandlingsarbete vid Socialhögskolan i Lund. Hon har därtill genomgått ett antal kurser i bl.a. gruppledarmetodik, familjeterapi och transaktionsanalys. Under åren 1963 till 1967 arbetade hon som socialassistent, varunder sista året som 1:e assistent i Lunds och Malmö kommuner. Under åren 1968 till 1981 arbetade hon som chef på ett av Socialstyrelsens distrikt. Hon är sedan 1981 socialkonsulent. Hon har varit tjänstledig under perioder för att arbeta med ett antal projekt. K.J. är född år Hon har en socionomexamen från år 1982, 40 poängs vidareutbildning i socialt arbete vid Lunds universitet samt vissa kortare kurser relevanta för arbetet. Under åren 1982 till 1996 arbetade hon som socialassistent, kurator och kretsföreståndare i Malmö kommun. Under åren 1997 till 1998 arbetade hon som socialsekreterare i ett projekt i Burlövs kommun. Hon är sedan år 1998 socialkonsulent. Hon har därtill varit handledare för praktikanter. Förbundet vill därtill framhålla att de kvinnliga socialkonsulenterna varit villiga att förändra sitt arbetssätt. Detta framgår t.ex. av de minnesanteckningar som upprättades i samband sociala funktionens grupp- och teamutvecklingsträffar. I dessa anges att socialkonsulenterna är ambitiösa, engagerade och har vilja att utvecklas. Enligt förbundets uppfattning har inte något direkt krav på ett ändrat arbetssätt framförts i de verksamhetsplaner som upprättades för åren 1997 och B.S. och M.S. har socionomexamen och erfarenhet från kommunalt arbete. De har båda arbetsledarerfarenhet, men saknar erfarenhet som socialkonsulenter. En jämförelse mellan de kvinnliga socialkonsulternas meriter och B.S:s och M.S:s meriter ger vid handen att kvinnorna undantagslöst måste anses ha likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet eller till och med att de har bättre sakliga förutsättningar än männen. Den tid som förflutit sedan B.S. och M.S. anställdes har inte utvisat något annat.

8 Staten Kommunernas sociala verksamhet har under senare år genomgått stora förändringar. Kostnaderna för socialtjänsten ökade kraftigt under 1990-talet och krav på ett förändrat arbetssätt har ställts för att öka effektivitet, produktivitet och kvalitet. Länsstyrelsens tillsyn över socialtjänstens olika delar har två huvudsyften, dels att granska och kontrollera samt påvisa brister för regeringen så att den kan planera och styra socialpolitiken, dels att för kommunerna påtala eventuella behov av förändringar för att uppfylla socialtjänstens intentioner på ett ändamålsenligt sätt. För att länsstyrelsens socialkonsulenter skall kunna åtnjuta förtroende hos kommunerna och bli en part i förändringsarbetet krävs kunskaper inom lagstiftningens olika områden och, kanske viktigast av allt, färsk kunskap om omvärlden för att kunna delta i diskussioner med andra socialkonsulenter och med socialtjänstens handläggare i kommunerna. Sådan färsk omvärldskunskap får man genom arbete i kommunernas socialtjänst. Länsstyrelsen i Skåne län befinner sig sedan den bildades i en omfattande utvecklingsfas där avsikten vad gäller den sociala funktionen är att gå från en förvaltande till en mer uppdragsorienterad kultur. Inriktningen på denna utveckling framgår såväl av underlaget för verksamhetsplaneringen inför år 1997 som av verksamhetsplaneringen för samma år och för år Redan i underlaget för verksamhetsplaneringen inför år 1997 angavs t.ex. att utgångspunkten för sociala funktionens tillsyn är att den i möjligaste mån skall vara förebyggande och informativ snarare än repressiv samt att dialog skall eftersträvas. Det angivna utvecklingsarbetet påbörjades således redan inför verksamhetsåret Utvecklingsarbetet har därefter fortsatt och börjar nu ge resultat. I-L.L. har varit ansvarig för utvecklingsarbetet men har haft svårt att få acceptans för ett förändrat arbetssätt bland socialkonsulenterna. Dessa svårigheter ledde till att länsstyrelsen lät Lisberg Management AB lämna en rapport över bl.a. arbetsklimatet vid den sociala funktionen. I rapporten, daterad den 16 april 1999, anges att den konflikt som uppstått vid sociala funktionen huvudsakligen kan beskrivas som en krock mellan två olika organisationskulturer, den gamla förvaltarkulturen som företräds av en kärntrupp av de äldre socialkonsulenterna och den nya uppdragskulturen som företräds av funktionschefen och några socialkonsulenter. Vidare anges att företrädarna för förvaltarkulturen är så övertygade om sin rätt att själva definiera arbetet att signaler utifrån och från ledningen inte uppfattas som legitima. Uppdragskulturen däremot innehåller självrannsakan och dialog om arbetssätt och prioritering, bjuder in andra att delta i arbetet och att se på arbetsuppgifterna på mer än ett sätt. Av rapporten framgår att den sociala funktionen står inför ett stort förändringsarbete om en tydligare uppdragskultur skall råda. Under rubriken förslag till fortsatt arbete anges bl.a. att slentrianmässig rekrytering av "lika" i kompetens, bakgrund, ålder och värderingar måste brytas och enhetens funktion och roll definieras, att ett processinriktat arbete bör inledas och organisatoriska konsekvenser dras av ett nytt arbetssätt, att slutenheten i funktionen bör luckras upp med annan kompetens och bakgrund samt att man bör skilja ut ren myndighetsutövning och kontroll från ett rådgivande och förebyggande arbetssätt. Önskemålet om utveckling inom sociala funktionen sammanföll med länsstyrelsens möjlighet att rekrytera två nya socialkonsulenter. Av den anställningsannons som föregick anställningarna framgår att de nya socialkonsulenterna skulle ha lång erfarenhet av den kommunala socialtjänstens olika delar och att stor vikt skulle läggas vid personlig lämplighet. Mot bakgrund av Lisberg Management AB:s rapport var det för länsstyrelsen angeläget att rekrytera medarbetare som var intresserade av att arbeta gentemot kommunerna enligt den nya uppdragskulturen. Enligt statens mening är det i huvudsak dessa omständigheter som legat bakom rekrytering och lönesättning av de nya socialkonsulenterna. Löneskillnaderna För länsstyrelsens socialkonsulenter tillämpas Ramavtal om löner m.m för arbetstagare hos staten m.fl. (RALS ) mellan Arbetsgivarverket och SACO-S. Av ramavtalet framgår under 3 angående löner m.m. under avtalsperioden bl.a. följande. Lönesystem och lönesättning skall medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. En förutsättning för att verksamhetsmålen skall

9 uppnås är att myndigheterna kan rekrytera och behålla den personal och kompetens som behövs på kort och lång sikt. De lokala parterna skall vid fördelningen av löneutrymmet beakta att nödvändig personal- och kompetensförsörjning upprätthålls. Lönerna skall vara individuellt bestämda och differentierade. Grundläggande faktorer för lönesättningen är dels ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, dels de anställdas skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Parterna skall särskilt överväga behovet av löneökning till följd av högre kompetens, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran och arbetsinsatser. Lönesättningen skall utformas så att den stimulerar till engagemang och utveckling i arbetet, bidrar till en ändamålsenlig lönedifferentiering och uppfattas som rättvis i förhållande till arbetsresultat och arbetsinsatser. Lönepolitiken skall vara tydlig och känd. Samma lönekriterier skall tillämpas för kvinnor och män. De lokala parterna ansvarar gemensamt för att löneskillnader mellan kvinnor och män inte beror på kön. Av länsstyrelsens lönepolicy framgår att länsstyrelsen tillämpar individuell lönesättning vilket innebär att lönen för medarbetare med likartade uppgifter kan variera bl.a. beroende på personliga egenskaper, kompetens och det arbetsresultat som uppnås. Kvinnor och män i likvärdiga befattningar skall bedömas på samma grunder. Lönepolitiken utgår från att alla har samma möjligheter oavsett kön, hudfärg, religion och nationalitet. Länsstyrelsens lönepolicy skall vara väl känd och redovisa de kriterier som är viktigast vid lönesättning. Av lönepolicyn framgår att lön sätts vid nyanställning, vid tillträdandet av annan befattning och vid lönerevision. Vid lönerevision skall arbetsprestationer sedan närmast föregående revision bedömas och värderas. Lönen sätts efter ansvar och svårighetsgrad i befattningens uppgifter samt med beaktande av hur arbetstagarens arbetsprestationer och arbetsresultat uppfyller de krav och mål som arbetsgivaren ställer. Vidare är den skicklighet och personliga kompetens som arbetstagaren visar vid utförandet av arbetsuppgifterna viktiga individuella faktorer att beakta vid lönesättningen. Lönepolicyn anger att lönesättningen också kan påverkas av lönenivån på arbetsmarknaden i övrigt. Bedömningen av skicklighet och personlig kompetens grundar sig på kriterierna kvalitet och effektivitet, kompetens och omdöme, lärande och utvecklande förmåga, ansvarstagande och initiativförmåga samt social förmåga. Länsstyrelsen har tidigare inte lyckats differentiera lönerna i enlighet med dessa kriterier, varför socialkonsulenternas lönebild varit sammanpressad med mycket små löneskillnader. Parterna har kommit överens om lönerevisioner per den 1 september 1998 och den 1 april De principer som redovisas i ramavtalet och lönepolicyn har varit styrande vid lönesättningen av socialkonsulenterna. Det finns inte vare sig enligt lag eller länsstyrelsens lönesystem någon skyldighet att revidera löner för redan anställda arbetstagare i samband med en nyanställning. Enligt lönepolicyn skall lön sättas vid nyanställning, vid tillträdande av ny befattning och vid lönerevision. Mot detta har de fackliga organisationerna vid länsstyrelsen inte haft något att invända. Det finns därför inget stöd för förbundets krav på högre lön för redan anställda socialkonsulenter till följd av nyanställningar mellan två lönerevisioner. Enligt statens uppfattning är det över huvud taget inte möjligt att jämföra de löner B.S. och M.S. erhöll vid anställningstillfället med de löner de kvinnliga socialkonsulenterna då hade. De kvinnliga socialkonsulenternas löner är satta vid den tidigare lönerevisionen och gällde för tiden den 1 april 1998 till den 31 mars Det första tillfälle då de kvinnliga socialkonsulenternas löner har kunnat jämföras med B.S:s och M.S:s löner är därför vid lönerevisionen per den 1 april Om det vid ett revisionstillfälle visar sig ha uppkommit en osaklig löneskillnad vid en nyanställning efter närmast föregående revisionstillfälle måste arbetsgivaren ha möjlighet att under ordnade former, med tillämpning av det avtalade lönesystemet, rätta till löneskillnaderna. Staten gör gällande att arbetsgivaren, om det finns skäl för det, måste kunna nyttja flera revisionstillfällen för att rätta till löneskillnaderna. Även löneskillnader mellan arbetstagare som kanske inte längre är motiverade med hänsyn till ändrade arbetsförhållanden sedan den senaste revisionstidpunkten skall beaktas vid en sådan revision, inte mellan revisionstidpunkter. Om inte detta godtas finns det risk att lönesättningen inte sker på ett samlat, systematiskt och överblickbart sätt. Staten vill tillägga att det är både vanligt och förenligt med lönesystemet och lönepolicyn att nyanställda lönesätts så att de vid kommande lönerevision utelämnas eller beaktas endast i

10 begränsad omfattning, eftersom de anställts med en lön i ett presumerat löneläge vid nästa revision. Det är således inget uppseendeväckande att nyanställda kan tyckas få en förhållandevis väl tilltagen lön jämfört med redan anställda eller i vart fall lyckas behålla sin dittillsvarande lön, även om den kan ligga högre än vad som är fallet för de redan anställda. Ett exempel på detta är M.B.H. Hon anställdes den 1 februari 1998 och erhöll en lön som med 698 kr översteg den högsta lönen för någon av de då anställda socialkonsulenterna. Därefter har hennes löneförsprång i förhållande till övriga socialkonsulenter hämtats in som ett resultat av de överväganden som gjordes vid den därpå följande lönerevisionen per den 1 april Det är enligt statens uppfattning rimligt att den som överväger att byta arbete får ersättning för den risk som detta innebär. En arbetsgivare måste även få betala för att kunna locka till sig och anställa den sökande som är mest lämpad, till och med om det skulle visa sig att det under en övergångsperiod kan rubba lönerelationerna mellan arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete. Lönesättningen är då en effekt av marknadskrafterna och inte beroende av könstillhörighet. Av länsstyrelsens lönepolicy framgår att lönesättning påverkas av lönenivån på arbetsmarknaden i övrigt. De löneskillnader som då uppstår är inte beroende av kön. Av lönestatistik för nyanställda socialkonsulenter rekryterade mellan september 1998 och september 1999 framgår att snittlönen för en nyanställd socialkonsulent var kr. I Stockholms län låg snittlönen för nyanställda kr över snittlönen för redan anställda och i Uppsala län låg snittlönen för nyanställda kr över snittlönen för redan anställda. Både B.S. och M.S. ställde krav på höga löner. B.S. begärde kr i månaden och M.S. begärde kr per månad. De begärda beloppen motsvarade i stort sett vad de tjänade i sina tidigare anställningar. Efter förhandlingar enades man om att B.S. skulle erhålla kr i månaden och att M.S. skulle erhålla en månadslön om kr, båda i löneläget per den 1 april Beträffande lönesättningen av K.J. konstaterar staten att hon redan arbetade vid länsstyrelsen och därmed inte behövde lockas dit samt att hon vid anställningstillfället hade en månadslön om kr. Med hänsyn till marknadskrafterna gick det därför att erbjuda henne en lön om kr per månad. Vid den påföljande lönerevisionen erhöll emellertid K.J. högre lön än M.S. Vid tidpunkten för rekryteringen av B.S. och M.S. fanns vid sociala funktionen en manlig socialkonsulent vid namn B.B. Han hade en lön som inte avvek från de kvinnliga socialkonsulenternas löner. Även detta tyder på att lönesättningen av de kvinnliga socialkonsulenterna inte berodde på kön. Inför lönerevisionen per den 1 april 2000 gjordes en bedömning av arbetstagarnas skicklighet och kompetens enligt de principer som anges i lönepolicyn. I-L.L. poängbedömde och viktade därvid samtliga socialkonsulenters kvalitet och effektivitet, kompetens och omdöme, lärande och utvecklande förmåga, ansvarstagande och initiativförmåga samt sociala förmåga. Utifrån de poäng som socialkonsulenterna erhöll föreslogs lönejusteringar. Kriterierna är sakliga, objektiva och könsneutrala. Löneskillnaderna efter den 1 april 2000 beror därför inte på arbetstagarnas könstillhörighet och lönesättningen kan därmed inte anses stå i strid mot jämställdhetslagen. Eftersom SACO-S inte var villigt att träffa någon överenskommelse om löner för socialkonsulenterna har arbetsgivaren ensidigt bestämt dessa. Resultatet blev i enlighet med vad förbundet redovisat. Även B.B:s lön höjdes från kr till kr. M.S. har numera fått arbete som arbetsledare inom sociala jouren i Lunds kommun med en månadslön om kr. Staten kan därmed konstatera att den lön länsstyrelsen erbjöd honom inte var tillräckligt marknadsanpassad för att behålla honom som anställd hos länsstyrelsen. Sammantaget gör staten i första hand gällande att det anförda innebär att löneskillnaderna mellan de kvinnliga socialkonsulenterna och B.S. och M.S. kan förklaras på sätt som inte har samband med deras könstillhörighet. Meritjämförelser Om Arbetsdomstolen skulle finna att staten inte förmått visa att de kvinnliga socialkonsulenternas lägre löner saknar samband med deras könstillhörighet gör staten i andra hand gällande att B.S. och M.S. för tiden före den 1 januari 2001 hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet samt att B.S. från och med den 1 januari 2001 inte befinner sig i en likartad situation som de kvinnliga socialkonsulenterna.

11 Av länsstyrelsens anställningsannons framgår att det ställdes krav på lång erfarenhet av den kommunala socialtjänstens olika delar samt att stor vikt skulle läggas vid personlig lämplighet. Det är länsstyrelsens skyldighet att anställa den eller de sökande som bäst uppfyller de ställda kraven. Länsstyrelsen ansåg utan tvekan att B.S. och M.S. bäst svarade mot de ställda kraven. Det är inte heller någon som har överklagat beslutet att anställa B.S. och M.S. De får därmed sägas vara de mest meriterade sökandena för anställningarna. Det är därmed ointressant hur många andra som sökte tjänsterna. B.S. är född år Han har en socionomexamen från år 1976 samt 35 poängs vidareutbildning i socialt arbete vid Lunds och Göteborgs universitet. Han arbetade under åren 1976 till 1988 som fältsekreterare och under åren 1988 till 1999 som sektionschef i Kalmar kommun. Under de tre sista åren av sin anställning i Kalmar kommun var han tjänstledig till femtio procent för att arbeta som forsknings- och utvecklingsassistent i ett länsövergripande projekt att utveckla en forsknings- och utvecklingsenhet i Kalmar län. Vid de intervjuer som genomfördes inför anställningen visade han sig lyhörd för länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt. Detta intryck bekräftades vid referenstagning. M.S. är född år Han har en socionomexamen från år Han arbetade under åren 1985 till 1988 som socialsekreterare, under åren 1988 till 1990 och 1994 till 1996 som administrativ sekreterare, under åren 1991 till 1992 som biträdande socialvårdschef, under åren 1992 till 1994 som controller samt under åren 1997 till 1999 som socialinspektör i Stockholms kommun. Vid anställningsintervjuerna visade även han stor förståelse och lyhördhet för länsstyrelsens nya arbetssätt. Beträffande de kvinnliga socialkonsulenternas meriter vill staten endast tillägga följande. I.A., K.P., M.B.H., A.H., K.O. och K.J. är villiga att delta i länsstyrelsens förändringsarbete. Fram till tidpunkten för nyrekryteringarna var de emellertid inte tillräckligt aktiva i förändringsprocessen. Det senare gäller även för E.W. K.L., I.R. och M.A. har visat ovilja eller oförmåga att anpassa sig till det nya arbetssättet. Länsstyrelsen förväntar sig emellertid att M.A. framgent kommer att ha en mer positiv inställning till förändringsarbetet. Enligt statens uppfattning är det för arbetet som socialkonsulent i teoretiskt utbildningshänseende tillräckligt att ha en socionomexamen. Ytterligare utbildningsmeriter medför inte bättre sakliga förutsättningar för arbetet. Det är givetvis värdefullt med erfarenhet från arbete som socialkonsulent, men det var i förevarande situation inte den kompetens som efterfrågades. Vid tidpunkten då B.S. och M.S. anställdes hade länsstyrelsens utveckling av ett nytt arbetssätt för socialkonsulenterna ännu inte lett till önskat resultat. Länsstyrelsen värderade därför både B.S:s och M.S:s färska kommunala erfarenheter i ledande befattning och deras positiva inställning till länsstyrelsens nya arbetssätt högt. Länsstyrelsen gjorde bedömningen att B.S. och M.S. skulle ha goda förutsättningar att arbeta på det sätt länsstyrelsen eftersträvade samt att de framgångsrikt skulle kunna bidra till den önskvärda utvecklingen för hela gruppen av socialkonsulenter. Enligt statens mening har de därför bättre sakliga förutsättningar för arbetet än de kvinnliga socialkonsulenterna och B.S. får på grund härav anses befinna sig i en situation som inte är likartad. DOMSKÄL Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på förbundets begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med I.A., E.W., K.P., M.B.H., A.H., K.L., K.O., I.R., M.A. och K.J. samt har förhör upplysningsvis hållits med JUSEK:s förhandlingsdirektör K.E. På statens begäran har förhör upplysningsvis hållits med Arbetsgivarverkets biträdande förhandlingschef Staffan Lundin, I-L.L. och tidigare chefen för länsstyrelsens samhällsbyggnadsenhet P-O.P. samt har vittnesförhör hållits med B.S. och konsulten Eva Westman på Lisberg Management AB. Parterna har också åberopat skriftlig bevisning. Bakgrunden till tvisten Länsstyrelsen i Skåne län anställde under våren 1999 B.S. och M.S. som socialkonsulent

12 respektive vikarierande socialkonsulent. Vid anställningstillfället bestämdes B.S:s månadslön till kr och M.S:s månadslön till kr. Vid den tidpunkten var I.A., E.W., K.P., M.B.H., A.H., K.L., K.O., I.R. samt M.A. redan anställda som socialkonsulenter hos länsstyrelsen. De hade då löner mellan kr och kr per månad. K.J. var anställd som vikarierande socialkonsulent med en månadslön om kr. Hon anställdes under våren 1999 som ordinarie socialkonsulent och fick då en lön om kr per månad. Vid en lönerevision som genomfördes per den 1 april 2000 höjdes lönerna för de kvinnliga socialkonsulenterna så att deras månadslöner nu ligger mellan kr och kr. B.S:s och M.S:s löner låg efter revisionen kvar på kr respektive kr per månad. Den 31 december 2000 slutade M.S. sin anställning hos länsstyrelsen. Tvisten i målet gäller huruvida länsstyrelsen genom att tillämpa lägre löner för de kvinnliga socialkonsulenterna än de löner som tillämpats för B.S. och M.S. har gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering och därigenom ådragit sig skyldighet att utge skadestånd. Förbundet har yrkat ekonomiskt skadestånd för de kvinnliga socialkonsulenternas räkning fr.o.m. den 17 maj 1999 t.o.m. den 18 januari Ändringar i jämställdhetslagen har trätt i kraft den 1 januari Under större delen av den tid som är aktuell i målet har därmed lagens tidigare lydelse varit tillämplig. Arbetsdomstolen inleder därför sin prövning av förbundets talan i den del den avser tiden före den 1 januari Tvisten avseende tiden före Tillämpliga regler I 18 första stycket jämställdhetslagen i dess lydelse före den 1 januari 2001 föreskrivs att otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön för en arbetstagare än den som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Detta är en s.k. presumtionsregel. Presumtionen bryts enligt paragrafens andra stycke om arbetsgivaren kan visa att löneskillnaderna beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Jämställdhetslagen i dess lydelse före den 1 januari 2001 är resultatet av en anpassning till EG-rätten, såvitt nu är av intresse till artikel 141 i Romfördraget och rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975, det s.k. likalönedirektivet. Som medlem i EU är Sverige bundet av dessa bestämmelser. Det är EG-domstolen som har det yttersta ansvaret för tolkningen av EG:s rättsakter, däribland Romfördraget och likalönedirektivet. EG-domstolen har i den andra Defrenne-domen (mål nr C-43/75 [1976] ECR s. 455) uttalat att likalöneprincipen i Romfördraget kan åberopas av enskilda inför nationella domstolar inom EU. Svenska domstolar har att följa bestämmelserna i artikel 141 i Romfördraget och likalönedirektivet liksom EG-domstolens praxis på området. Enligt vad EG-domstolen uttalat i bl.a. Bilka Kaufhaus- och Danfoss-domarna (mål nr C-170/84 [1986] ECR s och mål nr C-109/88 [1989] ECR s. 3199), men också i Enderby-domen (mål nr C-127/92 [1993] ECR s. I-5535) ankommer det på de nationella domstolarna att pröva om de grunder som arbetsgivare åberopar till stöd för sin lönesättning är godtagbara. Domstolarna skall vid den prövningen undersöka om de givna förklaringarna till arbetsgivarens lönepraxis motsvarar verkliga behov hos arbetsgivaren samt om förklaringarna är adekvata och nödvändiga för att uppnå det eftersträvade resultatet. Parternas ståndpunkter I målet är ostridigt att länsstyrelsen tillämpade lägre löner inledningsvis under den tid som målet rör för alla de berörda kvinnliga socialkonsulenterna och efter en lönerevision för de flesta av dem än de löner som länsstyrelsen tillämpade för de båda männen. Ostridigt i målet är också att de kvinnliga socialkonsulenterna och de båda berörda männen utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Presumtionen är därmed för att det föreligger en otillåten könsdiskriminering. För att presumtionen skall brytas måste staten visa att de olika lönevillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Staten har gjort gällande i första hand att löneskillnaderna inte vare sig direkt eller indirekt har

13 samband med arbetstagarnas könstillhörighet och i andra hand att de beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet. Förbundets inställning är att staten inte kunnat visa på några godtagbara förklaringar till löneskillnaderna och att de kvinnliga socialkonsulenterna har minst lika goda sakliga förutsättningar för arbetet som de båda männen. Arbetsdomstolen går först in på frågan om staten kan anses ha visat att löneskillnaderna saknar samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Till stöd för sin inställning att löneskillnaderna saknar samband med socialkonsulenternas könstillhörighet har staten sammanfattningsvis anfört följande. Bakom rekryteringen av B.S. och M.S. låg ett behov av att förändra inriktningen på socialkonsulenternas arbete från en gammal förvaltarkultur till en ny uppdragskultur. Nyanställningarna av männen gjordes mellan två lönerevisionstillfällen och deras löner bestämdes med hänsyn till att de inte skulle få några löneförhöjningar vid den närmast kommande lönerevisionen; någon jämförelse mellan lönerna kan därför enligt statens mening inte göras förrän efter den kommande lönerevisionen. Lönesättningen har påverkats av marknadskrafterna. Det finns också andra omständigheter som visar att lönesättningen saknar samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Arbetsdomstolen går nu in på vad staten har anfört till stöd för sin inställning och återkommer sedan i en sammanfattande bedömning till betydelsen av vad som framkommit i dessa delar. Ändring av verksamheten Förbundet har bestritt statens påstående att rekryteringen av B.S. och M.S. hade samband med en strävan att förändra socialkonsulenternas arbetssätt. Förbundets inställning är att länsstyrelsens önskemål om ett nytt arbetssätt framkom först efter det att B.S. och M.S. hade anställts och att nyrekryteringarna enbart berodde på att regeringen tillskjutit ökade resurser för att förstärka tillsynen över vård och omsorg. Staten har anfört att det var de utökade resurser som regeringen tillsköt som medförde att länsstyrelsen över huvud taget kunde rekrytera två nya socialkonsulenter men att länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt bland socialkonsulenterna var avgörande för länsstyrelsens val att anställa B.S. och M.S. Såväl B.S. som M.S. var enligt statens uppfattning positiva till att arbeta enligt den uppdragskultur som länsstyrelsen ville införa. Av utredningen i målet finner Arbetsdomstolen visat att länsstyrelsen redan innan B.S. och M.S. anställdes uttryckt önskemål om att socialkonsulenterna skulle förändra sättet att arbeta gentemot kommunernas socialtjänst. Av Lisberg Management AB:s rapport framgår att den nya uppdragskulturen kännetecknas av bl.a. dialog. Redan av underlaget för verksamhetsplaneringen för år 1997 framgår att sociala funktionens tillsyn skall vara förebyggande och informativ samt att dialog med kommunerna skall eftersträvas. P-O.P. har därtill omvittnat att I-L.L. anställdes hos länsstyrelsen för att införa uppdragskulturen, men att resurserna år 1997 inte räckte till den tänkta utvecklingen mot dialog och öppenhet. Enligt honom började det nya arbetssättet införas under år 1998, men det har tagit tid att genomföra. Det anförda motsägs inte av att Lisberg Management AB:s rapport presenterades i april 1999, dvs. ungefär samtidigt som B.S. och M.S. rekryterades. Av rapporten framgår nämligen att den konflikt vid den sociala funktionen som uppstått redan innan rapporten skrevs var en krock mellan den gamla förvaltarkulturen och den nya uppdragskulturen. Staten har framhållit att det för länsstyrelsen var viktigt att de nya socialkonsulenterna hade en färsk kunskap om den kommunala socialtjänsten för att bl.a. kunna delta i diskussioner med socialtjänstens handläggare i kommunerna samt att denna önskan kom till uttryck i den anställningsannons som föregick anställningarna vari som önskvärda kvalifikationer angavs bl.a. lång erfarenhet av den kommunala socialtjänstens olika delar. Att länsstyrelsen haft dessa önskemål har såväl I-L.L. som P-O.P. bekräftat. Av utredningen framgår att både B.S. och M.S. hade lång erfarenhet av kommunal socialtjänst. Enligt vad I-L.L. uppgivit var båda dessutom vid de anställningsintervjuer som genomfördes positivt inställda till det nya arbetssättet. De referenstagningar som genomfördes talade enligt I-L.L. inte heller i någon annan riktning. Det har inte framkommit något som motsäger länsstyrelsens bedömning att B.S. och M.S. motsvarade de av länsstyrelsen i anställningsannonsen uppställda kraven.

14 Mot bakgrund av det anförda finner Arbetsdomstolen utrett att det - även om det var nytillskottet av medel som över huvud taget möjliggjorde nyrekryteringar - var länsstyrelsens strävan att införa ett nytt arbetssätt samt behovet av socialkonsulenter med färsk erfarenhet av kommunal verksamhet som var avgörande för länsstyrelsens val att anställa B.S. och M.S. Marknadskrafterna Att marknadskrafter, som staten påstått, påverkade lönesättningen av B.S. och M.S. har förbundet inte heller ansett vara ett godtagbart skäl för de löneskillnader som därigenom uppkom. Staten har anfört att B.S. begärde kr per månad, att M.S. krävde kr per månad samt att de begärda lönerna motsvarade vad de uppbar i sina tidigare anställningar. Dessa uppgifter har förbundet lämnat obestridda. Det är ostridigt att B.S. och M.S. erhöll kr respektive kr i månadslön när de anställdes hos länsstyrelsen. Staten har gjort gällande att lönerna sattes i löneläget per den 1 april Detta har förbundet inte ansett sig kunna vitsorda. Statens inställning är att en arbetsgivare måste ha möjlighet att betala för att kunna locka till sig och anställa den sökande som anses vara mest lämpad för anställningen. Lönenivån på den övriga arbetsmarknaden påverkar lönesättningen. Marknadskrafterna och inte arbetstagarnas kön har enligt staten styrt lönesättningen av B.S. och M.S. Enligt förbundets mening strider de löneskillnader som uppkom mellan B.S:s och M.S:s löner och redan anställda kvinnliga socialkonsulenterna mot proportionalitetsprincipen. I den tidigare nämnda Enderby-domen har EG-domstolen förklarat att det ankommer på den nationella domstolen att ta ställning till om, och i så fall i vilken grad, behovet av att intressera sökande genom att erbjuda högre lön än andra anställda med likvärdiga arbeten kan utgöra en sakligt motiverad ekonomisk grund för en löneskillnad. Domstolarna skall alltså ta ställning till om arbetsgivarens lönesättning svarar mot något verkligt behov och om den är adekvat och nödvändig för att uppnå det eftersträvade resultatet. EG-rätten innebär alltså inte något hinder mot att av marknadsskäl av nu beskrivet slag ge olika hög lön till en man och en kvinna som utför likvärdigt arbete. Om arbetsgivaren visar att en lönesättning som styrts av marknadsskäl är saklig och rationellt motiverad, strider den inte mot likalöneprincipen. Vid prövningen av om de marknadsskäl staten har åberopat i detta mål är godtagbara gör Arbetsdomstolen följande överväganden. Statens önskemål att anställa socialkonsulenter med färsk erfarenhet från kommunal socialtjänst innebar att de sökande som kunde komma ifråga för anställningarna sannolikt skulle ha en kommunal anställning. Av utredningen i målet framgår att löneläget i kommunerna är högre än inom länsstyrelsen. Detta framgår bl.a. av att B.S. och M.S. fick gå ner i lön när de lämnade sina kommunala anställningar för att börja arbeta hos länsstyrelsen samt av att M.S. enligt statens obestridda uppgift i sin nuvarande anställning i Lunds kommun erhållit en månadslön om kr. Även P-O.P. har uppgett att löneläget i kommunerna är högre än hos länsstyrelsen. I-L.L. har bekräftat att B.S. och M.S. för att acceptera anställning hos länsstyrelsen begärde löner i stort sett motsvarande vad de hade i sina tidigare anställningar. Hon har vidare uppgett att det inte var möjligt för länsstyrelsen att tillgodose B.S:s och M.S:s lönekrav men att anställningsavtal efter vissa förhandlingar kunde träffas med månadslöner på kr respektive kr. Med hänsyn till att det inom kommunerna föreligger ett högre löneläge än för anställda hos länsstyrelsen får enligt Arbetsdomstolens mening länsstyrelsens åtgärd att vid nyanställningarna av B.S. och M.S. ge dem högre lön än de redan anställda socialkonsulenterna anses vara en i och för sig nödvändig och försvarlig åtgärd. Lönesystemet

15 Staten har gjort gällande följande. De löner B.S. och M.S. erhöll vid anställningstillfället våren 1999 kan inte jämföras med de löner de kvinnliga socialkonsulenterna hade vid det tillfället. De berörda kvinnliga socialkonsulenternas löner var satta vid lönerevisionen per den 1 september 1998 och gällde fram till nästa överenskomna lönerevisionstillfälle den 1 april B.S:s och M.S:s löner sattes med hänsyn till att de inte skulle få några löneförhöjningar vid den kommande lönerevisionen. Det finns varken enligt lag eller länsstyrelsens lönesystem skyldighet att i samband med nyanställning av personal revidera löner för redan anställd personal. Länsstyrelsens lönepolicy anger att lön skall sättas vid nyanställning, vid tillträdande av ny befattning och vid lönerevision. Jämförelser mellan B.S:s och M.S:s löner och de övriga kvinnliga socialkonsulenternas kan göras först efter lönerevisionen per den 1 april Staten har också framhållit att det tidigare inträffat att en kvinnlig socialkonsulent som anställdes mellan två revisionstillfällen fick en högre lön än de redan anställda och skillnaden sedan jämnades ut vid det senare revisionstillfället. Förbundets inställning är att lönejämförelser kan göras vid varje tidpunkt och att otillåten lönediskriminering förelåg redan före lönerevisionen. Förbundet har tillagt att lönepolicyn upprättats ensidigt av länsstyrelsen. Arbetsdomstolen har i sin dom 1991 nr 62 prövat betydelsen av att två medarbetare anställts med olika lön med visst tidsintervall mellan anställningarna och med en mellanliggande lönerörelse som inte kommit den först anställda medarbetaren till del. Arbetsdomstolens bedömning avsåg inte den nu aktuella jämställdhetslagen, men saknar inte betydelse. I målet erhöll den först anställda kvinnliga medarbetaren en lägre lön och löneskillnaderna bibehölls oförändrade till den närmast påföljande lönerevisionen som inträffade ungefär ett år efter det att den manlige medarbetaren anställdes. Vid revisionen fick den kvinnliga arbetstagaren högre lön än den manlige. Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren bl.a. med hänsyn till den löneutveckling som ägt rum mellan de båda anställningarna visat att det fanns en saklig förklaring till löneskillnaderna, att det inte erfordrades att arbetsgivaren omedelbart höjde den kvinnliga arbetstagarens lön för att undgå skadeståndsansvar samt att en konsekvens av den slutsatsen var att den uppkomna löneskillnaden fick tillämpas i vart fall intill en kommande lönerevision som omfattar båda arbetstagarna. B.S. och M.S. anställdes ungefärligen mitt emellan två överenskomna revisionstidpunkter. Staten har påstått att männen lönesattes i det löneläge som presumerades föreligga per den 1 april Förbundet har förklarat sig inte kunna vitsorda detta påstående. Arbetsdomstolen kan dock konstatera att varken B.S. eller M.S. fick någon löneförhöjning vid revisionen per den 1 april Enligt Arbetsdomstolens uppfattning kan de löneskillnader som uppstod i samband med anställningarna av B.S. och M.S. mellan dem och de kvinnliga socialkonsulenterna åtminstone till en del förklaras med den löneutveckling som kontinuerligt pågår under en löneperiod samt med att de båda männen lönesattes i det löneläge som presumerades föreligga vid nästa lönerevisionstillfälle. Staten har gjort gällande att länsstyrelsen vid lönerevisionen per den 1 april 2000 tillämpat de principer för lönesättning som framgår av ramavtalet mellan Arbetsgivarverket och SACO-S och av länsstyrelsens lönepolicy. Enligt ramavtalet skall lönen för enskilda arbetstagare medverka till att målen för verksamheten uppnås, att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt och att myndigheten kan rekrytera och behålla den personal och kompetens som behövs på kort och lång sikt. Enligt såväl ramavtalet som lönepolicyn skall lönerna vara individuellt bestämda och differentierade och bestämmas bl.a. utifrån ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, de anställdas kompetens, skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. Bedömningen av skicklighet och personlig kompetens skall enligt lönepolicyn grunda sig på kriterierna kvalitet och effektivitet, kompetens och omdöme, lärande och utvecklande förmåga, ansvarstagande och initiativförmåga samt social förmåga. Staten har anfört att I-L.L. poängbedömde socialkonsulenternas skicklighet och kompetens utifrån de angivna kriterierna och att socialkonsulenterna vid lönerevisionen erhöll lönepåslag med utgångspunkt från detta. Eftersom kriterierna är sakliga, objektiva och könsneutrala beror

16 enligt statens uppfattning inte heller löneskillnaderna fr.o.m. den 1 april 2000 på socialkonsulenternas könstillhörighet. Förbundet har gjort gällande att otillåten lönediskriminering förelåg även efter revisionen. I-L.L. har uppgett att hon tillsammans med P-O.P. gjorde de poängbedömningar av socialkonsulenterna som låg till grund för lönerevisionen. Hon har berättat att de var överens om att ansvarstagande och initiativförmåga samt social förmåga skulle ges stor vikt vid bedömningarna eftersom dessa egenskaper var viktiga för att länsstyrelsens utvecklingsarbete skulle kunna genomföras. P-O.P. har bekräftat att han tillsammans med I-L.L. utarbetade en mall för hur socialkonsulenternas kompetens skulle värderas och viktas, att de diskuterade socialkonsulenternas kompetens ingående samt att de gjorde värderingen tillsammans. Förbundet har inte i målet närmare utvecklat sin syn på de värderingar som gjordes vid lönerevisionen. Arbetsdomstolen konstaterar att de kriterier som tillämpades vid lönerevisionen per den 1 april 2000 hade sitt ursprung i ramavtalet mellan Arbetsgivarverket och SACO-S samt i länsstyrelsens lönepolicy. Den viktning av kriterierna som länsstyrelsen gjorde är anknuten till arbetsplatsen och till det utvecklingsarbete som länsstyrelsen ville genomföra. Bedömningen av socialkonsulenternas kompetens gjordes av I-L.L. och P-O.P. gemensamt. Efter revisionen fick en av kvinnorna, A.H., så när som på två kronor, samma lön som B.S. och två av kvinnorna, A.H. och K.J., fick högre löner än M.S. Enligt Arbetsdomstolens mening har det inte framkommit något som tyder på annat än att de värderingar som gjordes vid lönerevisionen var sakliga och objektiva. Övrigt Staten har framhållit att det när B.S. och M.S. anställdes också fanns en redan anställd manlig socialkonsulent. Denne hade en lön som uppgick till ungefärligen samma belopp som de kvinnliga socialkonsulenternas. Han fick efter lönerevisionen en lön som understeg den bäst betalda kvinnans. Arbetsdomstolens sammanfattande bedömning avseende tiden före 2001 Arbetsdomstolen har sammanfattningsvis i det föregående funnit följande. Det var länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt samt behovet av socialkonsulenter med färsk erfarenhet av kommunal verksamhet som var avgörande för länsstyrelsens val att anställa B.S. och M.S. Dessa kom från anställningar hos kommuner, där löneläget är högre än hos länsstyrelsen och det framstår som en nödvändig och försvarlig åtgärd att ge högre lön till dem än till de redan anställda socialkonsulenterna, bland vilka det för övrigt också fanns en man. B.S. och M.S. anställdes mellan två revisionstillfällen och fick sina löner bestämda så att de inte skulle erhålla någon löneförhöjning vid det senare revisionstillfället, vilket de inte heller fick. Ett sådant sätt att bestämma löner slår på samma sätt oberoende av kön. Länsstyrelsen kan alltså inte för att undgå ansvar för lönediskriminering i sådana fall vara skyldig att revidera de redan anställdas löner. Efter lönerevisionen per den 1 april 2000 har lönerna utjämnats. En av kvinnorna fick i princip samma lön som B.S. och två av kvinnorna fick högre lön än M.S. Det har inte framkommit något som tyder på annat än att de värderingar som gjordes vid lönerevisionen var sakliga och objektiva. Vid en samlad bedömning av vad som framkommit och med särskilt beaktande av den betydelse som marknadssituationen haft finner Arbetsdomstolen att staten visat att skillnaderna mellan å ena sidan B.S:s och M.S:s löner och å andra sidan de kvinnliga socialkonsulenternas löner under tiden fram till den 1 januari 2001 inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Vad som möjligen skulle kunna göras gällande är att K.J. blivit diskriminerad. Hon fick efter att ha innehaft ett vikariat en tillsvidareanställning som socialkonsulent samtidigt som B.S. och M.S. anställdes. Hon fick därvid en löneförhöjning från kr till kr per månad, alltså en lägre lön än de båda nyanställda männens. Enligt Arbetsdomstolens mening framstår det som klart att marknadsskäl inte gjort sig gällande med samma styrka när det gällt att sätta hennes lön som vid nyanställningen av männen; hon fanns ju redan vid länsstyrelsen. Arbetsdomstolen konstaterar också att hon efter lönerevisionen fick en högre lön än M.S. Arbetsdomstolen finner mot bakgrund härav att staten får anses ha visat att löneskillnaderna mellan K.J. och de båda männen vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas

17 könstillhörighet. Tvisten avseende tiden fr.o.m För tiden efter den 1 januari 2001 gäller jämställdhetslagen i dess nya lydelse. Av lagens 15 och 17 framgår att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare genom att för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga tillämpa lönevillkor som är mindre förmånliga än de arbetsgivaren tillämpar för en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet. Den tidigare presumtionsregeln i 18 har avskaffats. Enligt lagens nya lydelse åligger det den som anser sig vara diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten. De faktiska omständigheterna i målet har för tiden efter lagändringen förändrats endast på det sättet att M.S. har avslutat sin anställning hos länsstyrelsen. Det är ostridigt att socialkonsulenterna även efter den 1 januari 2001 utfört lika eller likvärdigt arbete och att samtliga kvinnliga socialkonsulenter, utom A.H., har lägre lön än B.S. Det kan därför finnas skäl att anta att det föreligger lönediskriminering. Staten har därför, även för tiden efter den 1 januari 2001, att visa att de kvinnliga socialkonsulenternas lägre löner inte har samband med deras könstillhörighet. Arbetsdomstolen finner att de omständigheter som staten åberopat för tiden före den 1 januari 2001 gör sig gällande med samma styrka därefter. Staten får därmed anses ha visat att löneskillnaderna efter den 1 januari 2001 saknar samband med arbetstagarnas kön. Sammanfattning Arbetsdomstolen har alltså funnit att staten visat att löneskillnaderna saknar samband med arbetstagarnas kön. Förbundets yrkanden skall därför avslås och Arbetsdomstolen har inte anledning att gå in på statens andrahandsinvändning. Med denna utgång i målet är förbundet skyldigt att ersätta statens rättegångskostnader. Om det yrkade beloppet råder inte tvist. DOMSLUT 1. Arbetsdomstolen avslår SACO-S genom Akademikerförbundet SSR:s talan. 2. Arbetsdomstolen förpliktar SACO-S genom Akademikerförbundet SSR att ersätta statens rättegångskostnader med etthundratjugofyratusen ( ) kr, varav kr för ombudsarvode jämte ränta enligt 6 räntelagen från dagen för denna dom till dess betalning sker. Dom , målnummer A Ledamöter: Hans Tocklin, Charlotte Abrahamsson, Margit Strandberg, Olof Nordenfelt, Göran Söderlöf, Nils Lang (f.d. avtalsombudsmannen i Svenska Kommunalarbetareförbundet; tillfällig ersättare) och Lennart Andersson (f.d. förhandlingschefen i Lärarförbundet; tillfällig ersättare). Enhälligt. Sekreterare: Catharina Nordlander

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/03 Mål nr A 61/02

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/03 Mål nr A 61/02 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/03 Mål nr A 61/02 Sammanfattning Sedan Handikappombudsmannen; HO, väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 85/09 Mål nr A 222/08

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 85/09 Mål nr A 222/08 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 85/09 Mål nr A 222/08 Sammanfattning Förhandling enligt 10 medbestämmandelagen har inte kommit till stånd trots vissa kontakter mellan den arbetstagarorganisation som begärt förhandling

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 2/14 Mål nr B 127/12

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 2/14 Mål nr B 127/12 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 2/14 Mål nr B 127/12 En arbetsgivare har ansökt om betalningsföreläggande mot en tidigare anställd som är medlem i en arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06 Sammanfattning En arbetstagarorganisation har för egen del väckt talan i Arbetsdomstolen mot en arbetsgivare med krav på skadestånd för förhandlingsvägran.

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 56/07 Mål nr A 90/06

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 56/07 Mål nr A 90/06 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 56/07 Mål nr A 90/06 Sammanfattning En central arbetstagarorganisation och en av dess avdelningar har väckt talan i Arbetsdomstolen för medlemmar rörande tvist om ett lokalt kollaktivavtal

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

DOM 2011-02-28 Stockholm

DOM 2011-02-28 Stockholm 1 SVEA HOVRÄTT Rotel 0110 DOM Stockholm Mål nr T 3073-10 ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Stockholms tingsrätts dom 2010-03-16 i mål nr T 1419-09, se bilaga A KLAGANDE Diskrimineringsombudsmannen Box 3686 103 59 Stockholm

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Diarie nr 2007/1567/22 sid 1(9) Lokalt RALS-avtal 2007-2010 vid SMHI avtal nr 1 Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Parterna sluter avtal om löner mm för ST och SACO inom SMHI för avtalsperioden

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

DOM 2010-03-16 Meddelad i Stockholm

DOM 2010-03-16 Meddelad i Stockholm 1 STOCKHOLMS TINGSRÄTT Avdelning 3 DOM 2010-03-16 Meddelad i Stockholm Mål nr T 1419-09 PARTER Kärande Diskrimineringsombudsmannen Box 3686 103 59 Stockholm Ombud: Jur. kand. Marie Nordström Diskrimineringsombudsmannen

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 1/11 2011-01-12 Mål nr A xx/10 Stockholm

ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 1/11 2011-01-12 Mål nr A xx/10 Stockholm ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 1/11 2011-01-12 Mål nr A xx/10 Stockholm KÄRANDE Facket för Service och Kommunikation (SEKO), Box 1105, 111 81 Stockholm Ombud: förbundsjuristen Bo Villner, LO-TCO Rättsskydd

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever

Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever Lagens ändamål och tillämpningsområde /Träder i kraft I:2006-04-01/ 1 Denna lag har till ändamål att främja

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2013 Sommaren är nu äntligen här! Sol, skön värme och vackra blomster lockar

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Sida 1 (8) HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Mål nr meddelat i Stockholm den 12 november 2009 Ö 1342-09 KLAGANDE Albihns Service Aktiebolag, 556519-9253 Box 5581 114 85 Stockholm Ombud: Advokat A-CN och jur.kand.

Läs mer

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/11 Mål nr A 98/10

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/11 Mål nr A 98/10 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/11 Mål nr A 98/10 Sammanfattning En kvinna har haft provanställning som butiksförsäljare hos ett detaljhandelsföretag. Sedan kvinnan upplyst arbetsgivaren om att hon var gravid

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 8/13 Mål nr A 52/12

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 8/13 Mål nr A 52/12 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 8/13 Mål nr A 52/12 Fråga om Arbetsdomstolen är behörig att som första instans ta upp och pröva en tvist om lönefordran, som uppstått hos en tidigare arbetsgivare som inte var

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 84/09 Mål nr A 133/08

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 84/09 Mål nr A 133/08 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 84/09 Mål nr A 133/08 Sammanfattning En arbetsgivare träffade ett skriftligt avtal med en arbetstagare om att dennes anställning i bolaget skulle avslutas. Av avtalet följde bl.a.

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 19/14 Mål nr A 45/13

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 19/14 Mål nr A 45/13 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 19/14 Mål nr A 45/13 Ett rekryteringsförfarande avbröts i relation till en kvinnlig arbetssökande som var gravid, vilket innebar könsdiskriminering och missgynnande i strid med föräldraledighetslagen.

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 71/04 Mål nr A 247/03

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 71/04 Mål nr A 247/03 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 71/04 Mål nr A 247/03 Sammanfattning En arbetstagarorganisation har åsidosatt den i 45 medbestämmandelagen föreskrivna varselskyldigheten genom att utvidga en pågående stridsåtgärd

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08 Sammanfattning En arbetstagarorganisation och tre av dess medlemmar har väckt talan i Arbetsdomstolen och var och en framställt yrkanden för egen del samt

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (6) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Mål nr meddelad i Stockholm den 3 juli 2009 T 2955-08 KLAGANDE 1. ALL 2. HL 3. EL 4. ML Ombud för 1-4: Advokat BS MOTPART Nora kommun, 212000-2007 Tingshuset 713 80 Nora

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (5) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Mål nr meddelad i Stockholm den 28 oktober 2003 T 1477-02 KLAGANDE Hotell du Nord Aktiebolag, 556251-9032, Box 62, 581 02 LINKÖPING Ställföreträdare: O. S. MOTPART Svenska

Läs mer

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut?

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut? Vad är ett interimistiskt beslut i Arbetsdomstolen? Om det uppstår en tvist om en stridsåtgärd är lovlig kan en av parterna vända sig till Arbetsdomstolen och be domstolen avgöra frågan. Eftersom det då

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

DOM 2009-06-02 Stockholm

DOM 2009-06-02 Stockholm SVEA HOVRÄTT Avdelning 07 Rotel 0714 DOM 2009-06-02 Stockholm Mål nr T 7752-08 Sid 1 (5) ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Stockholms tingsrätts dom 2008-09-15 i mål T 27302-05, se bilaga A KLAGANDE Diskrimineringsombudsmannen

Läs mer

Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande?

Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande? Arbetsgivarverket 2007-03-12 LRA eller överklagande? Innehåll 1. Allmänt om innehållet 3 2. Regler om överprövning 4 3. LRA eller överklagande 5 4. Förfarandet vid överprövning enligt LRA 6 5. Förfarandet

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen 1 Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen 1. Löner 1.1 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling. Det

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Sida 1 (6) HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Mål nr meddelat i Stockholm den 5 maj 2009 Ö 120-09 ANMÄLARE Umeå tingsrätt Box 138 901 04 Umeå PARTER 1. RM Ombud: Advokat GB 2. West Air Sweden Aktiebolag, 556062-4420

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 25/09 Mål nr A 30/08

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 25/09 Mål nr A 30/08 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 25/09 Mål nr A 30/08 Sammanfattning Fråga om hur en bestämmelse i bussbranschavtalet ska tolkas för arbetstagare som träder in i avtalet efter en upphandling och som dessförinnan

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (8) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Mål nr meddelad i Stockholm den 28 mars 2006 T 2100-05 KLAGANDE OCH MOTPART 1. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Box 3327 103 66 Stockholm Ombud:

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

MARKNADSDOMSTOLENS DOM 2012:1 2012-01-17 Dnr C 12/11

MARKNADSDOMSTOLENS DOM 2012:1 2012-01-17 Dnr C 12/11 MARKNADSDOMSTOLENS DOM 2012:1 2012-01-17 Dnr C 12/11 ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Stockholms tingsrätts dom 2011-03-09 i mål nr T 3930-10, se bilaga (ej bilagd här) KLAGANDE BrilliantSmile Nordic AB, Styrgången

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 66/08 Mål nr A 10/08

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 66/08 Mål nr A 10/08 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 66/08 Mål nr A 10/08 Sammanfattning Fråga om avvisning. Staten genom Statens pensionsverk har väckt talan vid tingsrätt mot en tidigare statsanställd person med yrkande om återbetalning

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Stockholm den 29 april 2011

Stockholm den 29 april 2011 R-2011/0154 Stockholm den 29 april 2011 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2011/533/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 28 januari 2011 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Sida 1 (8) HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Mål nr meddelat i Stockholm den 29 juni 2009 Ö 3573-07 KLAGANDE Bilstugan i Malmö Aktiebolag, 556510-0442 Box 20522 200 74 Malmö Ombud: Advokat JH MOTPART If Skadeförsäkring

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Konsumentombudsmannen (KO), Box 48, 651 02 KARLSTAD. marknadsföring av paketresor

Konsumentombudsmannen (KO), Box 48, 651 02 KARLSTAD. marknadsföring av paketresor MARKNADSDOMSTOLENS DOM 2009:3 2008: Datum 2009-02-17 Dnr B 5/08 KÄRANDE Konsumentombudsmannen (KO), Box 48, 651 02 KARLSTAD SVARANDE Abitur AB, Box 2071, 429 12 SÄRÖ SAKEN marknadsföring av paketresor

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2012 Giltighetstid: 2012-05-01 2013-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/12 Mål nr 106/11

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/12 Mål nr 106/11 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/12 Mål nr 106/11 Sammanfattning En arbetstagarorganisation påkallade förhandling med en enskild näringsidkare efter att i en pågående process mot ett bolag avseende lönefordringar

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT. Mål nr. meddelat i Stockholm den 28 oktober 2011 Ö 1586-09 KLAGANDE LP. Ombud: Advokaterna PB och EN

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT. Mål nr. meddelat i Stockholm den 28 oktober 2011 Ö 1586-09 KLAGANDE LP. Ombud: Advokaterna PB och EN Sida 1 (7) HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Mål nr meddelat i Stockholm den 28 oktober 2011 Ö 1586-09 KLAGANDE LP Ombud: Advokaterna PB och EN MOTPARTER 1. Laholms Sparbank, 549201-6059 Box 77 312 22 Laholm Ombud:

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 65/12 Mål nr A 171/11

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 65/12 Mål nr A 171/11 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 65/12 Mål nr A 171/11 Sammanfattning Fråga om en arbetsgivare haft rätt att förlägga intjänad semester till arbetstagares uppsägningstid när uppsägningstiden varit arbetsbefriad.

Läs mer

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket Tryck: Tabergs Media

Läs mer

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras och formerna förnyas.

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12 Enligt 4 kap. 30 5 tredje meningen högskoleförordningen (1993:100) i dess lydelse före den 1 januari 2011 ska en tidsbegränsad anställning som lektor övergå i

Läs mer

DOM 2009-10-12 Meddelad i Stockholm

DOM 2009-10-12 Meddelad i Stockholm 1 STOCKHOLMS TINGSRÄTT 2009-10-12 Meddelad i Stockholm Mål nr T 13975-06 T 9595-06 PARTER KÄRANDE Sikander Khan, 490217-3451 c/o Skatteverket, Säkerhetsfunktionen 106 61 Stockholm Ombud: Advokat Anders

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Beteckning (bör anges i brev till oss) SPF-78977-AO. OFR/P genom Polisförbundet Box 5583 11485 Stockholm

Beteckning (bör anges i brev till oss) SPF-78977-AO. OFR/P genom Polisförbundet Box 5583 11485 Stockholm Arbetsdomstolen Box 2018 103 11 STOCKHOLM Datum 2015-09-14 Beteckning (bör anges i brev till oss) SPF-78977-AO Mål nr fi löo //5 i Stämningsansökan Kärande: OFR/P genom Polisförbundet Box 5583 11485 Stockholm

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 33/10 Mål nr A XXX/07

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 33/10 Mål nr A XXX/07 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 33/10 Mål nr A XXX/07 Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar. Postadress Telefon Box 2018 08-617 66 00 kansliet@arbetsdomstolen.se 103 11 STOCKHOLM

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Inledning Den 3 juni enades Arbetsgivarförbundet Pacta och Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets) om en ny ÖLA 13, Överenskommelse

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 64/08 Mål nr A 139/07

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 64/08 Mål nr A 139/07 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 64/08 Mål nr A 139/07 Sammanfattning Fråga om ett hotells byte av städentreprenör inneburit en övergång av verksamhet mellan den gamla och den nya entreprenören. Postadress Telefon

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (7) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Mål nr meddelad i Stockholm den 22 december 2003 T 1581-02 KLAGANDE OH Ombud: advokaten BM MOTPART LB Ombud: advokaten ME SAKEN Klander av bodelning ÖVERKLAGADE AVGÖRANDET

Läs mer

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund Förhandlingsprotokoll Ärende: Överenskommelse om allmänna anställningsvillkor och löner för perioden 2012-09-01 2014-08-31 för cirkelledare m.fl.ledare/lärare. Tid: 2013-01-09 Plats Parter Justeras av

Läs mer