Jämställdhets- och mångfaldsplan Omvårdnadsförvaltningen april 2013 juni 2015

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan Omvårdnadsförvaltningen april 2013 juni 2015

2 Innehåll Inledning... 1 CEMR - deklarationen och svensk diskrimineringslagstiftning... 1 Förvaltningen... 1 Arbetet med uppföljning och utformning av ny jämställdhets- och mångfaldsplan... 2 Begreppen jämställdhet och mångfald... 2 Planens syfte... 3 Revision av föregående plan, juli 2009 juni Mål och aktiviteter Våra resultat... 4 Arbetsmiljö... 4 Arbete, privatliv, föräldraskap samt möjligheten till ekonomiskt oberoende Kompetensutveckling... 5 Trakasserier... 5 Rekrytering... 5 Avstämning mot Skövde kommuns jämställdhetspolicys centrala målområden... 5 Nulägesanalys och aktiviteter för april 2013 juni Personalstruktur, rekrytering och möjligheten till ekonomisk självständighet... 6 Arbetsmiljö... 9 Kompetensutveckling Föräldraskap och arbete Löner Trakasserier Sammanfattning av aktiviteter Kommunikationsstrategi... 16

3 Inledning Jämställdhets- och mångfaldsplanen är en del i det aktiva arbetet kring jämställdhet och mångfald som bedrivs på varje förvaltning. Planen behandlar olika personalpolitiska områden där Skövde kommun har rollen som arbetsgivare. Planen innehåller en revision av föregående plan, kartläggning och analys av nuvarande förhållanden och en aktivitetsplan. CEMR - deklarationen och svensk diskrimineringslagstiftning Skövde kommun har undertecknat CEMR - deklarationen (Council of European Municipalities and Regions), en europadeklaration där Skövde kommun förbinder sig att i sin verksamhet eftersträva jämställdhet, som arbetsgivare och servicegivare. Det är ett politiskt dokument. Jämställdhets- och mångfaldsplanen är en del av kraven i deklarationen och avser rollen som arbetsgivare. Svensk diskrimineringslagstiftning stadgar förbud mot diskriminering och krav på jämställdhetsplan och aktiva åtgärder inom jämställdhet och etnicitet, religion och annan trosuppfattning var tredje år. Förvaltningen Omvårdnadsförvaltningen ansvarar för insatser till äldre personer och personer med funktionsnedsättning. Verksamheten styrs i huvudsak utifrån socialtjänstlagen (SoL), lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) och hälso- och sjukvårdslagen (HSL). Verksamheten omfattar: Insatser i hemmet såsom hemvård, trygghetslarm m.m. Dagverksamhet såsom dagcenter, träffpunkter m.m. Särskilda boendeformer såsom äldreboenden, gruppbostäder m.m. Anhörigstöd såsom anhörig grupper, avlösning m.m. Rehabilitering Vår målbild De personer som behöver omvårdnadsinsatser eller annat stöd för sin dagliga livsföring ska så långt som möjligt kunna leva och bo som självständiga medborgare i samhället. Insatserna ska präglas av trygghet, ansvarskänsla och respektfullt bemötande. 1

4 Arbetet med uppföljning och utformning av ny jämställdhets- och mångfaldsplan En uppföljning av föregående års plan och utformning av en ny plan är gjord av en partsammansatt arbetsgrupp, bestående av: Elisabeth Isaksson, enhetschef; förebyggande verksamhet Håkan Gerhardsson, enhetschef; hemvården natt och larm Johan Wiezell, enhetschef; personlig assistans Malin Elfström, personalsekretare Seija Jokela, representerar Vision Anita Nilsson, representerar Kommunal Begreppen jämställdhet och mångfald Jämställdhet - Fokuserar på kvinnor och män. Huvudmålet för svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Mångfald Samlingsbegrepp för kön och könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. I arbetet med jämställdhet måste också flerfaldig diskriminering motverkas. Det är en demokratisk rättighet att inte bli diskriminerad och en skyldighet att se till att diskriminering inte uppstår. Omvårdnadsförvaltningen ska Främja en jämn könsfördelning inom olika yrkesgrupper och chefsbefattningar. Verka för att kvinnor och män ges lika möjlighet till utveckling och befordran och lika lön för lika och likvärdigt arbete. Verka för att lediga befattningar söks av både kvinnor och män. Vid ojämn könsfördelning inom en yrkeskategori uppmuntra sökande av det underrepresenterade könet, om inte särskilda skäl talar emot sådana åtgärder. Värdera sökanden till lediga tjänster efter deras kompetens. Positiv särbehandling utnyttjas när det är möjligt utifrån lika och likvärdig kompetens och underrepresentation. Verka för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet ingår som en naturlig del och integreras med övriga verksamhetsfrågor. Organisera arbetet så att förvärvsarbete och familjeliv går att förena oavsett kön. Vara fritt från diskriminering, främlingsfientlighet och trakasserier. Sträva efter att spegla det samhälle vi är verksamma i. Kännetecknas av ett arbetsklimat grundat på Skövde kommuns värderingar uttryckta i policies och värdegrunder. 2

5 Resultat uppnås genom aktiva åtgärder och ett långsiktigt hållbart förhållningssätt Följande är generella för Skövde kommun. Chefs- och ledaransvar - samtliga chefer skall vara väl insatta i såväl lagstiftning som Skövde kommuns policys och planer. Varje chef ansvarar för en god arbetsmiljö, jämställdhet och jämlikhet och med att tillvarata alla medarbetares kompetenser. Det är ett chefsansvar att göra planen känd och att omsätta den till praktisk handling. Medarbetaransvar - varje medarbetare är medansvarig i arbetet för en god arbetsmiljö, jämställdhet och jämlikhet. Det innebär att vi strävar efter en frisk arbetsmiljö fri från diskriminering och andra psykosociala ohälsofaktorer. Vi eftersträvar en blandad sammansättning av människor oavsett nivå eller verksamhet. Medarbetare behöver kunskap och kompetens som förmedlas vid introduktion, personalmöten och olika utbildningar. Jämställdhets- och mångfaldsplanen skall informeras om och vara tillgänglig på samtliga arbetsplatser. Kartläggning av arbetsförhållanden - sker bl.a. via statistik, medarbetarenkät, arbetsmiljörevision, personalmöten, uppföljning av föräldraledighet, arbetsskador och sjukfrånvaro. Dialog - sker via medarbetarsamtal, lönesamtal och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Lönekartläggning - genomförs för att följa upp löneutfall och eventuella osakligheter. En handlingsplan upprättas och åtgärdas inom tre år. Rekrytering - beakta behoven av en jämn könsfördelning, blandade grupper och att spegla samhället i övrigt. Skövde kommun har i sin övergripande jämställdhetspolicy fyra centrala målområden: Lika lön för lika och likvärdigt arbete Fler kvinnor på ledande befattningar Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor Dessa centrala mål är en del i det aktiva jämställdhetsarbetet. Vid sidan av dessa behandlar planen också de övriga områden som lagstiftningen föreskriver. Planens syfte Upptäcka ojämställda och ojämlika förhållanden, besluta om åtgärder som tids- och ansvarbestäms och aktivt genomföra dessa. Integrera arbetet som en viktig del i kommunens arbetsgivarskap. Bidra till effektivisering av verksamheten. Förbättringar ska medverka till ökad kompetens, kreativitet, kvalitet och goda resultat. Vara en del av Vision Skövde 2025 Tillsammans är vi starkare och nämndens utvecklingsarbete för service och tillväxt. Därmed också vara ett led i nämndens ekonomiska ansvarstagande gentemot medborgarna. 3

6 Revision av föregående plan, juli 2009 juni 2012 Mål och aktiviteter Våra resultat Nedan följer en utvärdering av de mål/aktiviteter som sattes upp i Jämställdhetsplanen under perioden juli 2009-juni Arbetsmiljö Utreda möjligheten att starta en avdelning på en utvald arbetsplats där könsfördelningen bland personalen är 50/50. Förvaltningen har inte funnit detta möjligt. Arbete, privatliv, föräldraskap samt möjligheten till ekonomiskt oberoende. Informera om årsarbetstidsavtalet på ett antal utvalda enheter. Ett antal enheter har fått information om årsarbetstidsavtalet. Under 2010 tillsatte förvaltningen en partssammansatt arbetsgrupp i syfte att undersöka möjligheter för utveckling av ÅTD och föreslå strukturer som gynnar att förlägga arbetstiden mer flexibelt utifrån vård- och personalbehov. Detta arbete har fortsatt under Under 2011 har gruppen arbetat med en kartläggning kring syftet med årsarbetstid, problem i dagens arbete med årsarbetstid och förslag till åtgärder. Utifrån de åtgärder som gruppen har tagit fram är det fortsatta uppdraget att arbeta för heltidsstruktur genom årsarbetstid. Att genomlysa verksamheten som har påbörjats våren 2012 samt att utbilda chefer som idag arbetar med årsarbetstidsavtalet är prioriterade åtgärder. Utreda vakansförmedlingens möjlighet att utöka sin fasta pool. På grund av att lagen om valfrihet infördes under 2011 och att det funnits planer på att flera gruppbostäder skulle läggas ut på entreprenad har Vakansförmedlingen avvaktat med att utöka sin fasta pool. Genomföra en lönekartläggning inför varje löneöversyn. Lönekartläggningar har genomförts vid varje löneöversyn. Kartläggningen har resulterat i satsningar för olika grupper. Den befattningsvärdering som genomfördes 2010 i kommunen visade på osakliga löneskillnader beroende på förvaltningstillhörighet, dels inom gruppen kock och dels inom gruppen ekonomibiträde (köksbiträde). Befattningsvärderingen mellan gruppen rektorer och gruppen enhetschefer inom äldreomsorg/ funktionshinder visade också på osakliga löneskillnader. Dessa skillnader har arbetats bort på förvaltningen dels genom en extra ekonomisk satsning från kommunfullmäktige och dels med förvaltningens egna medel. 4

7 Kompetensutveckling Att chefer genomför regelbundna APT samt samverkansmöten där chefen ansvarar för att mötet regelbundet behandlar kompetensutveckling och att förutsättningar skapas för lärande och nytänkande inom den egna verksamheten. Strävan är att kompetensutveckling och verksamhetsutveckling ständigt ska vara en naturlig del i APT. Trakasserier I samband med analysen av medarbetarenkäten 2009 ska frågor kring mobbning och trakasserier granskas extra. En rutin och handlingsplan för hot, våld och trakasserier inom omvårdnadsförvaltningen har framtagits. Utifrån enkäten gick det att se att mobbning och trakasserier förekommer. Detta var en stor anledning till att Omvårdnadsförvaltningen valde att delta i ett mobbningsprojekt i samarbete med Karlstads universitet. Syftet är att kartlägga och utvärdera mobbning i verksamheten. Rekrytering Att samtliga chefer ska medverka vid de utbildningar som genomförs under hösten 2009 i den nya rekryteringspolicyn. Detta mål är inte uppnått under perioden på grund av att den planerade utbildningen inte genomfördes i kommunen. Ge vakansförmedlingen i uppdrag att se över möjligheten till att positivt särbehandla män vid tillsättning av visstidsanställningar som inte omfattas av företrädesrätt. För att eftersträva en personalgrupp med jämnare fördelning av män och kvinnor anställer Vakansförmedlingen med fördel män om personen har tillräckliga kvalifikationer. Avstämning mot Skövde kommuns jämställdhetspolicys centrala målområden Lika lön för lika och likvärdigt arbete Fler kvinnor på ledande befattningar Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor För att uppnå ovanstående mål följer nedan en nulägesanalys och aktiviteter för kommande period april juni Mål och aktiviteter för kommande period ska vara mer konkreta och tydliga än de som finns i föregående plan. Det ska finnas en tidsplan för genomförande och uppföljning. Det ska också finnas ansvariga för aktuella aktiviteter. 5

8 Nulägesanalys och aktiviteter för april 2013 juni 2015 Samtliga statistiska värden som redovisas är könsuppdelade och från 31 december Personalstruktur, rekrytering och möjligheten till ekonomisk självständighet Vid rekrytering ska målen i Skövde kommuns övergripande jämställdhetspolicy eftersträvas, d.v.s. jämnare könsfördelning på ledande befattningar samt möjlighet till ekonomisk självständighet och anställningstrygghet. Positiv särbehandling är en metod att använda när lika kompetens mellan kvinna och man föreligger. Vi ska arbeta för att bredda mångfalden i övrigt. Arbetssökande ska bedömas efter sina individuella förutsättningar utan ovidkommande hänsyn till etnisk tillhörighet. Annonser ska utformas så att ingen sökande utestängs, direkt eller indirekt. För Omvårdnadsförvaltningen är ökad mångfald en framgångsfaktor för att öka kvaliteten i servicen till de enskilda. En stigande andel enskilda med annat etniskt ursprung ställer krav på ökad mångfald bland förvaltningens medarbetare. Antal anställda per anställningsform (Statistik från ) Anställningsform Antal kvinnor Antal män Samtliga % Kvinnor % Män % Samtliga Tillsvidareanställda ,4 89,8 92,1 Visstidsanställda ,6 10,2 7,9 Totalt Fler kvinnor än män har en tillsvidareanställning. Sysselsättningsgrader (Statistik från ) Anställningsform Kön 100 % % 1 74 % Tillsvidareanställda Kvinnor 44,4 41,9 13,7 Män 67,9 24,8 7,3 Visstidsanställda Kvinnor 50,0 25,0 25,0 Män 50,0 50 0,0 Andelen män som arbetar heltid är större än andel kvinnor som arbetar heltid. Medarbetarenkäten som genomfördes 2011 visar att de flesta medarbetare är nöjda med sin sysselsättningsgrad. 6

9 Åldersfördelning (Statistik från ) Anställningsform Ålder % Kvinnor % Män % Samtliga Tillsvidareanställda Under 20 år 0,1 0,0 0, år 9,3 20,4 10, år 18,4 31,4 19, år 26,7 22,6 26, år 33,2 19,0 31,8 60 år och äldre 12,3 6,6 11,7 Visstidsanställda Under 20 år 4,4 20,0 5, år 45,1 40,0 44, år 20,9 10,0 19, år 17,6 20,0 17, år 9,9 10,0 9,9 60 år och äldre 2,2 0,0 2,0 Större andel män är tillsvidareanställda i åldrarna år. Större andel kvinnor är tillsvidareanställda i åldrarna år och äldre. Skillnad mellan män och kvinnor när det gäller sysselsättningsgrad fördelat på ålder är inte så stor i gruppen visstidsanställda. Antal tillsvidareanställda chefer per kön och chefsnivå (Statistik från ) Chefsnivå Kvinnor Män Totalt per nivå A 1 1 B C Totalt antal chefer Chefsbefattningar finns inom tre nivåer; A, B och C (A= förvaltningschef, B= avdelningschef eller motsvarande, C= enhetschef). 82 % av förvaltningens tillsvidareanställda chefer är kvinnor. Andel kvinnor som är chefer är nästan lika stor som den totala andelen kvinnor som arbetar i förvaltningen som är ca 90 %. Mål för perioden 1. Arbetsgivaren ska särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 2. Öka mångfalden i förvaltningen för att bemöta kundens behov. 3. Minska antalet visstidsanställningar. 4. Minska antalet ofrivilliga deltider. 7

10 Aktiviteter inom området personalstruktur, rekrytering och möjligheten till ekonomisk självständighet Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Utöver rekryterande chef ska det om möjligt finnas en kontaktperson av det underrepresenterade könet i platsannonsen. Rekryterande chef När respektive rekrytering är genomförd. Vi ska testa att avidentifiera namn vid rekrytering på Biståndsenheten. Utreda möjliga vägar att minska antalet visstidsanställningar, att utöka Vakansförmedlingens fasta pool är en del i utredningen. Kartlägga antal ofrivilliga deltider, inställning till årsarbetstid som innefattar valfri sysselsättningsgrad samt kombinationstjänster. Rekryterande chef tillsammans med PA-funktionen När respektive rekrytering är genomförd. Förvaltningschef Årligen Förvaltningschef

11 Arbetsmiljö Vi strävar efter en frisk arbetsmiljö fri från diskriminering och andra psykiska och fysiska ohälsofaktorer, en arbetsmiljö som bejakar mångfald. Vi efterstävar en blandad sammansättning av människor oavsett nivå eller verksamhet. Arbetsmiljöarbetet skall drivas offensivt och systematiskt. Arbetsmiljön skall kännetecknas av respekt och tillit till alla samt vara säker och stimulerande. Den ska underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Total sjukfrånvaro 2011 och långtidssjukfrånvaro > 60 dagar, 2011 Omvårdnadsförvaltningens sjukfrånvaro i jämförelse med total sjukfrånvaro för Skövde kommun. Siffror inom parentes visar Skövde kommuns totala sjukfrånvaro. (Statistik från ) Ålder Kvinnor, % Män, % Totalt Kvinnor och män 29 år och yngre 3,6 (3,8) 1,9 (1,9) 3,2 (3,3) år 6,5 (5,1) 3,1 (2,9) 6,0 (4,6) 50 år och äldre 7,4 (6,2) 4,7 (3,0) 7,2 (5,4) Total sjufrånvaro 6,4 (5,4) 3,2 (2,8) 6,0 (4,8) Varav långtidssjukfrånvaro 19 år och yngre 25,3 (24,1) 0,0 (14,5) 22,1 (22,5) år 55,7 (45,5) 37,1 (32,5) 54,3 (43,7) 50 år och äldre 65,2 (59,4) 69,9 (43,3) 65,4 (57,1) Total långtidssjukfrånvaro 57,8 (50,4) 42,3 (35,9) 56,7 (48,3) Förvaltningens sjukfrånvaro är större än kommunens totala sjukfrånvaro. I förvaltningen har kvinnor en större sjukfrånvaro, förutom när det gäller långtidssjukfrånvaro i åldrarna 50 år och äldre där har männen en större sjukfrånvaro. Mål för perioden 1. Analysera sjukfrånvaro, utifrån kön. Aktiviteter inom området arbetsmiljö Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Med hjälp av Adato, undersöka om män och kvinnor är långtidssjuka av samma orsak. Ansvarig chef tillsammans med PAfunktionen Ansvarig chef redovisar till PAfunktionen i samband med verksamhetsberättelse

12 Kompetensutveckling Kompetensutveckling är viktigt för verksamheten och individen. Medarbetares kompetens och engagemang är en grund för goda framtidsmöjligheter och anställningstrygghet. Tillgång till kompetensutveckling är därmed viktig för alla och en framgångsfaktor för kommunens resultat. Mångfald i dess olika former ger möjlighet till ökad kompetens genom att bidra med perspektiv, erfarenheter och kompetenser. Medarbetarsamtalet med såväl individuellt som verksamhetsmässigt perspektiv är en central metod för kompetensutveckling. Mål för perioden 1. Varje medarbetares kompetens ska tillvaratas för att utveckla verksamheten. Genom implementering av kompetensmodulen i Win Las möjliggör detta en identifikation av kompetensbehov utifrån nuläge och framtida behov. 2. Systemet MAJA som är ett dokumentationsstöd som används vid lönesamtal och medarbetarsamtal ska underlätta dokumentation av individuella mål och aktiviteter. Aktiviteter inom området kompetensutveckling Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Kartlägga medarbetares Ansvarig chef nuvarande formella kompetens i kompetensmodul. Använda systemet MAJA som ett dokumentationsstöd vid lönesamtal och medarbetarsamtal. Ansvarig chef

13 Föräldraskap och arbete Vårt samhälle ska ge såväl kvinnor som män rätten och möjligheten till att förena arbete, privatliv och föräldraskap. Inom arbetslivet ska Skövde kommun stödja arbetstagarens möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap och delaktighet inom olika samhällsområden. Detta ska kunna ske utan negativa effekter för den enskilde, t.ex. försämringar i arbetsmiljön, i löneutvecklingen eller karriärmöjligheten. En strävan bör vara att föräldralediga har en kontinuerlig kontakt med sin arbetsplats och deltar i verksamhetens utveckling. Föräldraledighet och vård av sjukt barn (Statistik från ) Kön Vård av barn, timmar Vård av barn, % Föräldraledighet, timmar Föräldraledighet, % Kvinnor , ,7 Män , ,1 Totalt , ,5 Kvinnors och mäns uttag av vård av barn och föräldraledighet är ungefär lika. Mål för perioden 1. Att fortsätta ha en jämn fördelning mellan kvinnor och män när det gäller uttag av vård av barn och föräldraledighet. Aktiviteter inom området föräldraledighet och vård av sjukt barn Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Medarbetare som är Ansvarig chef föräldralediga ska ha möjlighet till kontinuerlig kontakt med arbetsplatsen. Det ska eftersträvas att medarbetare som är partiellt föräldralediga har samma möjlighet att delta i aktiveter på arbetsplatsen. Ansvarig chef

14 Löner Lika lön för lika och likvärdigt arbete är en central uppgift i arbetet för jämställdhet. Lönekartläggningar är därför viktiga verktyg liksom de handlingsplaner som ska upprättas för att åtgärda osakliga löner inom tre år. Vi tillämpar individuell lönesättning. Den vilar på följande delar; befattningens värdering, bedömning av lönestruktur, bedömning av arbetstagarens resultat samt marknadssituation. Lön och lönesättning ska vara sakligt grundade och samma lönesättningsprinciper ska gälla för alla. Lönekartläggning inför lönerevision Tabellen visar de befattningar som redovisades i förvaltningens lönekartläggning inför lönerevision De löner som redovisas nedan är per den 31 december (Statistik från ) Befattning Antal Medel Median Högst Lägst K i % av M lön (median) Enhetschef chefsnivå: C Kvinnor ,5 % Män Alla Distriktssköterska Kvinnor ,3 % Alla Sjuksköterska Kvinnor ,3 % Män Alla Undersköterska hemvård Kvinnor ,9 % Män Alla Undersköterska äldreboende Kvinnor % Män Alla Boendehandledare, Boendelots Kvinnor ,6 % Män Alla

15 Befattning Antal Medel Median Högst Lägst % kvinnors lön av mäns lön (median) Arbetshandledare Kvinnor ,6 % Män Alla Personlig assistent Kvinnor ,5 % Män Alla Arbetsterapeut Kvinnor ,8 % Alla Sjukgymnast Kvinnor ,8 % Alla Biståndsbedömare Kvinnor ,5% Alla Kock Kvinnor ,7 % Alla Köksbiträde Kvinnor Alla Lönestatistik på befattningar där det är mindre än fem personer visas inte. Även fast det är få män i vissa yrkeskategorier har vi valt att visa på helheten när det gäller % kvinnors lön av mäns lön (median). Det går inte att se några större skillnader i lön mellan män och kvinnor. När det gäller omvårdnadspersonal och personal (kock) inom kosten kan vi se att kvinnor har lite högre lön än männen. Det går också att se att inom befattningen enhetschef har män en högre lön. Mål för perioden 1. Lön och lönesättning ska vara sakligt grundade och samma lönesättningsprinciper ska gälla för alla. Nya förvaltningsgemensamma lönekriterier ska bidra till att förtydliga och förenkla kopplingen mellan lönesamtal/lön. Detta innebär att alla enheter ska bryta ned lönekriterierna utifrån sin verksamhet. Aktiviteter inom löneområdet Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Nya lönekriterier ska vara väl förankrade hos varje medarbetare. Ansvarig chef

16 Trakasserier Det är förbjudet att trakassera. Trakassera är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön eller könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det kan t.ex. innebära andra handlingar som osynliggörande, utebliven befordran, sämre löneutveckling m.m. Kommunens policy kring kränkande särbehandling ska tillämpas och ett förebyggande arbete ska bedrivas. Alla ska ha kunskap om ämnet och veta hur eventuellt uppkomna trakasserier ska hanteras. Utifrån medarbetarenkäten förekommer trakasserier i vår förvaltning, 10 % svarar att de blivit utsatta för trakasserier. Mål för perioden 1. Skapa ett bra arbetsklimat för alla. Aktiviteter inom området trakasserier Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning En kontinuerlig dialog på Ansvarig chef Årligen arbetsplatsen om hur vi bemöter varandra. Medarbetarsamtal ska innehålla en fråga kring trakasserier och kränkande särbehandling. Ansvarig chef Årligen 14

17 Sammanfattning av aktiviteter Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Utöver rekryterande chef ska det om möjligt finnas en kontaktperson av det underrepresenterade könet i platsannonsen. Ansvarig chef När respektive rekrytering är genomförd. Vi ska testa att avidentifiera namn vid rekrytering på Biståndsenheten. Utreda möjliga vägar att minska antalet visstidsanställningar, att utöka Vakansförmedlingens fasta pool är en del i utredningen. Kartlägga antal ofrivilliga deltider, inställning till årsarbetstid som innefattar valfri sysselsättningsgrad samt kombinationstjänster. Med hjälp av Adato, undersöka om män och kvinnor är långtidssjuka av samma orsak. Kartlägga medarbetares nuvarande formella kompetens i kompetensmodul. Använda systemet MAJA som ett dokumentationsstöd vid lönesamtal och medarbetarsamtal. Medarbetare som är föräldralediga ska ha möjlighet till kontinuerlig kontakt med arbetsplatsen. Det ska eftersträvas att medarbetare som är partiellt föräldralediga har samma möjlighet att delta i aktiveter på arbetsplatsen. Ansvarig chef tillsammans med PA-funktionen När respektive rekrytering är genomförd. Förvaltningschef Årligen Förvaltningschef Ansvarig chef tillsammans med PA-funktionen Ansvarig chef redovisar till PA-funktionen i samband med verksamhetsberättelse Ansvarig chef Ansvarig chef Ansvarig chef Ansvarig chef

18 Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning Nya lönekriterier ska vara väl Ansvarig chef förankrade hos varje medarbetare. En kontinuerlig dialog på Ansvarig chef Årligen arbetsplatsen om hur vi bemöter varandra. Medarbetarsamtal ska innehålla en fråga kring trakasserier och kränkande särbehandling. Ansvarig chef Årligen Kommunikationsstrategi Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska kommuniceras ut på följande sätt: Aktivitet Publicering på intranät på Omvårdnadsförvaltningens yta. Information på enhetschefsträffar. Planen ska tas upp på alla enheters APT. Planen ska följas upp en gång per år i ledningsgrupp och förvaltningssamverkan. Detta görs i november varje år. Ansvarig PA-funktionen PA-funktionen tillsammans med enhetschef Ansvarig chef Förvaltningschef 16