Handlingsplan för lika villkor för vetenskapsområdet för medicin och farmaci

Transkript

1 Dnr: MEDFARM 2013/1474 Handlingsplan för lika villkor för vetenskapsområdet för medicin och farmaci Fastställd av områdesnämnden

2 Innehållsförteckning Inledning 2 Diskrimineringslagen 2 Handlingsplaner inom lika villkorsområdet 3 Handlingsplan för lika villkor 3 Handlingsplan för likabehandling av studenter 3 Uppföljning 4 Fortlöpande universitetsgemensamma uppdrag 5 A. Fortlöpande uppdrag som omfattar hela universitetet 5 Arbets- och studieförhållanden 5 Information 5 Ledningsuppdrag, beredande och beslutande organ 6 Löner och kompetensutveckling 6 Rekrytering 6 B. Fortlöpande uppdrag som särskilt omfattar vetenskapsområdena, fakulteterna samt institutionerna 7 Arbets- och studieförhållanden 7 Information 7 Jämställdhetsombud och arbetsgrupp 7 Rekrytering 7 Fortlöpande uppdrag inom vetenskapsområdet för medicin och farmaci 9 Delmål 11 Åtgärder Bilagor 14 Bilaga 1. Flödesschema över Uppsala universitets mål- och regeldokument avseende lika villkorsarbetet 14 Bilaga 2. Ordlista och länksamling 15 Bilaga 3. Översikt delmål och åtgärder Bilaga 4. Tabeller könsfördelning inom vetenskapsområdet 2012 och

3 Inledning Vid Uppsala universitet ska alla anställda och studenter bemötas med respekt och ges möjlighet att arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön, könsidentitet och/eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller social bakgrund. Lika villkor är en kvalitetsfråga för organisationen och en rättvisefråga för individen. Denna handlingsplan tar sin utgångspunkt i högskoleförordningen (SFS 1993:100), diskrimineringslagen (SFS 2008:567), förordningen om statliga myndigheternas ansvar att genomföra handikappolitiken (SFS 2001:526), Program för lika villkor vid Uppsala universitet samt Uppsala universitets Handlingsplan för lika villkor Handlingsplanen anger universitetsgemensamma fortlöpande uppdrag, fortlöpande uppdrag inom vetenskapsområdet för medicin och farmaci, delmål och åtgärder för vetenskapsområdet samt ansvarsfördelning. Handlingsplanen anger också hur arbetet ska följas upp. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen omfattar sju diskrimineringsgrunder kön, könsöverskridande identitet eller uttryck 1, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder 2, sexuell läggning och ålder. Diskrimineringslagens krav på arbetsgivare och utbildningsanordnare varierar mellan de olika diskrimineringsgrunderna: För tre av diskrimineringsgrunderna (kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning) är det krav på förebyggande arbete för anställda. För diskrimineringsgrunden kön är det krav på 3-årig handlingsplan för anställda. 1 Diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller uttryck är inte gängse språkbruk och pekar ut den avvikande gruppen. Uppsala universitet väljer att istället och precis som Diskrimineringsombudsmannen (DO) använda begreppen könsidentitet eller könsuttryck. 2 Uppsala universitet väljer att istället och precis som DO använda sig av begreppet funktionsnedsättning. Funktionsnedsättning beskriver nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är. Mer information finns i ordlistan i Bilaga 2. 2

4 För fem av diskrimineringsgrunderna (kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och funktionshinder) är det krav på 1-åriga handlingsplaner för studenter. Handlingsplaner inom lika villkorsområdet Se Flödesschema över Uppsala universitets mål och regeldokument avseende lika villkorsarbetet i bilaga 1. Handlingsplan för lika villkor På universitetsgemensam nivå fastställs en treårig Handlingsplan för lika villkor som inkluderar diskrimineringslagens krav på handlingsplan för jämställdhet. På vetenskapsområdes-/fakultetsnivå samt på institutionsnivå/motsvarande med minst 25 anställda ska antingen en handlingsplan för lika villkor eller en jämställdhetsplan upprättas. Dessa handlingsplaner ska innehålla uppföljningsbara mål samt anvisningar om tidsbestämda konkreta åtgärder där ansvarig anges. Handlingsplanerna ska publiceras på respektive webbplats. Handlingsplanen på vetenskapsområdes-/fakultetsnivå ska ha sin grund i den universitetsgemensamma handlingsplanen. Institutionernas/motsvarandes handlingsplaner ska ha sin grund i såväl vetenskapsområdets/fakultetens handlingsplan som i den universitetsgemensamma handlingsplanen. Vid vetenskapsområdet för medicin och farmaci bereds lika villkorärenden av en för vetenskapsområdet gemensam kommitté för lika villkor. Handlingsplan för likabehandling av studenter På universitetsgemensam nivå fastställs en ettårig handlingsplan för likabehandling av studenter i enlighet med diskrimineringslagen 3 kap 16. Varje områdes- /fakultetsnämnd ska också årligen upprätta en handlingsplan för likabehandling av studenter. I denna ska det konkretiseras hur universitetets gemensamma intentioner för likabehandling av studenter ska genomföras inom vetenskapsområdet/fakulteten. Utgångspunkten ska därför vara den universitetsgemensamma Handlingsplan för likabehandling av studenter. Respektive fakultets Handlingsplan för likabehandling av studenter ska publiceras på respektive webbplats. 3

5 Vid vetenskapsområdet för medicin och farmaci bereds handlingsplanen för likabehandling av studenter av en för vetenskapsområdet gemensam kommitté för lika villkor. Uppföljning De som ansvarar för genomförandet av uppdrag och åtgärder i den universitetsgemensamma handlingsplanen ska avge rapport inom ramen för den reguljära verksamhetsuppföljningen. Detta gäller åtgärder på såväl universitetsgemensam som vetenskapsområdes-/fakultets- och institutionsnivå/motsvarande. Årligen sammanställer Personalavdelningen med utgångspunkt i rapporterna hur föregående års uppdrag och åtgärder har genomförts. Rådet för lika villkor ska enligt sitt uppdrag analysera den årliga uppföljningen av universitetets arbete med lika villkor samt rapportera till Rektor på så sätt att samtliga diskrimineringsgrunder synliggörs. Kommittén för lika villkor vid vetenskapsområdet för medicin och farmaci tar fram underlag för revidering av Handlingsplan för lika villkor för vetenskapsområdet för medicin och farmaci vart tredje år, och överlämnar detta till områdesnämnden för beslut. Kommittén för lika villkor gör däremellan en årlig uppföljning av handlingsplanen. 4

6 Fortlöpande universitetsgemensamma uppdrag Lika villkorsarbetet ska integreras i all verksamhet vid Uppsala universitet. Detta innebär att arbetet i huvudsak ska bestå av kontinuerliga insatser i det dagliga arbetet. Uppdragen är generellt formulerade. Hur uppdragen har konkretiserats ska framgå i den årliga uppföljningen. A. Fortlöpande uppdrag som omfattar hela universitetet Arbets- och studieförhållanden Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska aktivt verka för att arbetsmiljön/studiemiljön ska vara fri från diskriminering, kränkande behandling och trakasserier. Alla anställda, inklusive doktorander, och studenter ska informeras om innebörden i begreppen trakasserier och sexuella trakasserier, samt om var universitetets informationsmaterial Om förbud och åtgärder mot diskriminering. Information till studenter och anställda finns att tillgå. Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska verka för att synliggöra heteronormativitet i arbets- och studiemiljön och aktivt motverka dess konsekvenser. Alla verksamma ska ges möjlighet att kombinera studier, forskning och annat arbete vid universitetet med föräldraskap. Riktlinjer finns fastställda i Uppsala universitets föräldrapolicy. Individuella anpassningsåtgärder och tillgänglighetsåtgärder för personer med funktionsnedsättning gällande lokaler, inredning och utrustning ska vidtas i enlighet med särskilt beslut. I samband med utvecklingssamtal ska frågor om arbetsmiljö och lika villkor belysas. Vid uppdatering av föreskrifter, riktlinjer, handlingsplaner och program ska lika villkorsaspekter integreras. Information Studenter ska rutinmässigt informeras om det stöd som kan erbjudas till studenter med funktionsnedsättning. 5

7 Studenter ska rutinmässigt informeras om verksamheten vid Språkverkstaden och Lässtudion. Universitetets information ska vara utformad så att personer med funktionsnedsättning ska kunna kommunicera med Uppsala universitet och söka information på lika villkor som varje annan student, anställd eller besökande. Ledningsuppdrag, beredande och beslutande organ En jämn könsfördelning ska råda på samtliga positioner som innebär ansvar att leda verksamhet och/eller personal samt i beredande och beslutande organ. Både kvinnor och män ska i lika mån nomineras till uppdrag inom universitetet och de organ där universitetet är representerat. När endast en person ska nomineras till en nämnd och/eller styrelse ska en man och en kvinna föreslås. Avvikelser från dessa nomineringsregler ska skriftligen motiveras. Vid kollegiala val via elektorsförsamling, där det slutliga beslutet fattas av överordnad instans, ska elektorsförsamlingens uppdrag vara att nominera minst en kandidat av vartdera könet. Löner och kompetensutveckling Alla ansvariga chefer inom samtliga verksamheter ska aktivt verka för att kompetensutveckling fortlöpande kommer samtliga personalkategorier till del. Lönesättningen ska vara könsneutral. Löneskillnader ska kunna motiveras utifrån sakliga grunder. Rekrytering Annonsering bör ske på ett sådant sätt att den ger ett brett sökandeunderlag. Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt, och potentiella sökande av underrepresenterat kön aktivt eftersökas. Varje organ inom universitetet som avger förslag till anställning, exempelvis rekryteringsgrupper, ska skriftligt redovisa hur jämställdhetsaspekten har beaktats; i annat fall ska ärendet återremitteras från den som fattar beslut. Redovisningen ska utgöras av en genomgång av de överväganden som gjorts i sammanhanget. 6

8 B. Fortlöpande uppdrag som särskilt omfattar vetenskapsområdena, fakulteterna samt institutionerna Arbets- och studieförhållanden Fakultetsnämnderna ska besluta om åtgärder som leder till att varje student inom utbildningar som leder till interaktion med patient/klient/motsvarande ska få ökad medvetenhet om människors skilda livsvillkor avseende sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck. Exempel på sådana utbildningar är juristutbildningen, lärarutbildningarna, psykologutbildningen, teologutbildningen, socionomutbildningen, utbildningar inom beteendevetenskap och alla programutbildningar inom medicin och farmaci. Studenter vid Uppsala universitet ska så långt som möjligt erbjudas undervisning av lärare/handledare av olika kön. Detta avser hela utbildningsprogram samt ämnesstudier om minst 30 högskolepoäng. Undervisning och examinationsformer ska anpassas och göras tillgängliga för studenter med funktionsnedsättning. Information Varje institution/motsvarande ska göra tydligt på sin webbplats vem på institutionen/motsvarande som studenter med funktionsnedsättning kan kontakta för stöd i studiesituationen. Varje institution/motsvarande ska översätta egenproducerat informationsmaterial, som avser rekrytering, arbetsförhållanden och trakasserier, till engelska. Jämställdhetsombud och arbetsgrupp Varje institution/motsvarande ska utse ett jämställdhetsombud och en arbetsgrupp. I arbetsgrupperna ska såväl anställda som studenter vara representerade. Områdes- /fakultetsnämnderna/motsvarande rekommenderas att på motsvarande vis inrätta särskilda organ för beredning av jämställdhetsärenden. Rekrytering I varje rekryteringsgrupp/motsvarande inom universitetet ska en ledamot vara särskilt ansvarig för att bevaka lika villkorsfrågor. 7

9 Vid tillsättningar med sakkunnigförfarande där bedömning hämtas in från två eller fler personer, ska kvinnor och män så långt det är möjligt vara jämställt representerade. Avvikelser från detta ska skriftligen motiveras. 8

10 Fortlöpande uppdrag inom vetenskapsområdet för medicin och farmaci Lika villkorsarbetet ska integreras i all verksamhet inom vetenskapsområdet. Detta innebär att arbetet i huvudsak ska bestå av fortlöpande insatser inom olika delar av organisationen. Uppdragen är generellt formulerade för att kunna appliceras så brett som möjligt inom verksamheten. Följa förändringarna i andelen kvinnor och män som antas till de olika utbildningsprogrammen på grundnivå och avancerad nivå inom vetenskapsområdet. Vetenskapsområdet ska arbeta för att studenter på alla nivåer möter såväl kvinnliga som manliga lärare. Vetenskapsområdet ska arbeta för att ingen student särbehandlas på grund av kön, utsätts för sexuella trakasserier eller annan nedsättande eller kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan personal. Vetenskapsområdet bör fortlöpande undersöka studieresultatens relation till kön inom de olika utbildningarna och analysera orsaker till eventuella skillnader, exempelvis skillnader i andelen kvinnor och män som fullföljer utbildningen samt tar examen på utsatt tid. Vetenskapsområdet ska sträva efter en jämn könsfördelning inom utbildningen på forskarnivå, och bör därför verka för att ge underrepresenterat kön företräde till antagning om meriterna kan anses likvärdiga. Vetenskapsområdet ska arbeta för att rekrytera kvinnor och män till samtliga befattningar inom vetenskapsområdet, så att en jämn könsfördelning uppstår på arbetsplatsen. Detta gäller även tillsättning av adjungerade anställningar. Sökgrupper inför utlysning av professur inom vetenskapsområdet ska aktivt söka och rekommendera kvinnor att söka anställningen. Institutionerna bör ha en strategi med konkreta åtgärder för att stödja yngre forskare, och vid behov göra särskilda insatser för att stödja yngre forskare av vid institutionen underrepresenterat kön. 9

11 Vetenskapsområdena ska arbeta för att ingen anställd utsätts för sexuella trakasserier eller annan nedsättande eller kränkande behandling av kamrater, lärare eller annan personal. En jämställd representation ska eftersträvas i vetenskapsområdets nämnder och kommittéer, också inom olika personalkategorier. 10

12 Delmål Nedan anges de prioriterade delmålen för lika villkorsarbetet vid vetenskapsområdet för medicin och farmaci under perioden Dessa kompletterar de fortlöpande uppdrag som angivits ovan. Vid periodens utgång ska följande delmål ha uppnåtts: En kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå ska ha genomförts. Universitetets centralt planerade undersökning av studenters sociala studiemiljö ur ett lika villkors-perspektiv ska bevakas. Vetenskapsområdets rekryteringsgrupper ska ha genomgått utbildningen Rekrytering på lika villkor. En granskning av hur det nya regelverket för befordran av lärare påverkar möjligheterna till en jämlik akademisk karriär inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. Åtgärder för att uppmärksamma processer som innebär ojämlika villkor att söka och erhålla resurser ska ha genomförts. Åtgärder för att utveckla kompetensen hos ledamöter i kommittén för lika villkor avseende de sju diskrimineringsgrunderna ska ha genomförts. Åtgärder för att öka medvetenheten om normativitet i arbets- och studiemiljön ska ha genomförts. En granskning av användningen av genuspedagogik inom vetenskapsområdets utbildningar ska ha genomförts. Åtgärder för att öka kunskaperna om genus hos lärarna inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. 11

13 Åtgärder 2014 Ta fram frågeformulär för kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå Ansvarig: Kommittén för lika villkor Informera rekryteringsgrupperna vid vetenskapsområdet om kursen Rekrytering på lika villkor Ansvarig: Dekanerna och kommittén för lika villkor Genomföra seminarium om genus och resursfördelning. Ansvarig: Kommittén för lika villkor Kartlägga kompetensen och behoven av utveckling i den nyvalda kommittén, ta fram lämpligt studiematerial, samt undersöka möjligheterna för kommitténs ledamöter att ta del av utbildningen Rekrytering på lika villkor. Ansvarig: Kommittén för lika villkor Bevaka det arbete som utförs av genusgranskare vid medicinska fakulteten. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 2015 Cirkulera frågeformuläret för kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå, och följ upp med ett gruppmöte. Ansvarig: Prefekterna och kommittén för lika villkor Bevaka och vid behov påverka frågeställningarna i den undersökning om studenters sociala studiemiljö ur ett lika villkors-perspektiv som ska genomföras vid universitetet. Ansvarig: Kommittén för lika villkor Insamla material för att utvärdera resultatet av det nya regelverket för befordran av lärare. Ansvarig: Dekanerna och kommittén för lika villkor 12

14 Genomföra gruppstudier om diskrimineringsgrunderna inom kommittén för lika villkor. Ansvarig: Kommittén för lika villkor Genomföra seminarium för att öka medvetenheten om normativitet i studie- och arbetsmiljön, gärna i samarbete med enheten för universitetspedagogisk utveckling. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 2016 En sammanställning av resultatet från kartläggningen av över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå cirkuleras till institutionerna. Ansvarig: Kommittén för lika villkor Följa upp att rekryteringsgrupperna inom vetenskapsområdet gått kursen Rekrytering på lika villkor. Ansvarig: Dekanerna och kommittén för lika villkor Genomföra utvärdering av det nya regelverket för befordran av lärare och analysera resultatet. Ansvarig: Kommittén för lika villkor Genomföra om diskrimineringsgrunderna gruppstudier inom kommittén för lika villkor. Ansvarig: Kommittén för lika villkor Genomföra seminarium för att öka kunskaperna om genus hos lärarna inom vetenskapsområdet, gärna i samarbete med enheten för universitetspedagogisk utveckling. Ansvarig: Kommittén för lika villkor 13

15 Bilaga 1. Flödesschema över Uppsala universitets mål- och regeldokument avseende lika villkorsarbetet 14

16 Bilaga 2. Ordlista och länksamling Ordlista Diskrimineringslagen DL (2008:567) Diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 januari 2009 och ersatte de tidigare lagar som på det civilrättsliga området reglerade diskriminering: jämställdhetslagen, lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionsnedsättning, lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen om likabehandling av studenter i högskolan, lagen om förbud mot diskriminering samt lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Diskrimineringslagen ska motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Etnisk tillhörighet Definieras i DL (2008:567) som: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder Definieras i DL (2008:567) som: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Idag skiljer man på funktionshinder och funktionsnedsättning (se nedan). Funktionshinder är inte en egenskap hos en person. Istället är det miljön som kan vara funktionshindrande. Det kan handla om brister i tillgänglighet till t ex offentliga lokaler, information, möjligheten till arbete och så vidare. Funktionsnedsättning En funktionsnedsättning kan innebära livslånga nedsättningar av funktioner som kan ge konsekvenser för personers möjligheter att utföra olika aktiviteter och begränsa möjligheten att leva det liv personer egentligen vill leva. Det finns olika definitioner 15

17 på vad som är en funktionsnedsättning vilket gör det svårt att uppskatta hur många personer som har funktionsnedsättning. Genus Genus kan förstås som kulturella konstruktioner av och föreställningar om manligt och kvinnligt, som dels är centrala i individers identitetsskapande, dels strukturerar maktrelationer mellan individer och grupper i ett samhälle. Heteronormativitet Med begreppet menas att den samhälleliga föreställningen är att alla är heterosexuella och att detta är det självklara och önskvärda sättet att leva. En av utgångspunkterna är förväntningar om kvinnlighet och manlighet som varandras motsatser och komplement. Heteronormativitet handlar om makt. Den som tillhör den heterosexuella normen har privilegiet att vara något mer än sin sexuella läggning och har även makten att bedöma vad som är annorlunda och icke önskvärt. De som överskrider gränser för heterosexualitet uppfattas som avvikande. Kön Definieras i DL (2008:567) som: att någon är kvinna eller man. Könsidentitet och könsuttryck Könsöverskridande identitet och uttryck definieras i DL (2008:567) som: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Mångfald Begreppet mångfald står för en numerisk representation av diverse kategorier. Begreppet åsyftar oftast etniska kategorier, vilka i Sverige associeras direkt med födelseländer. I föreliggande plan avses med mångfald diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning. Plan för likabehandling av studenter Är en handlingsplan som utbildningsanordnare årligen ska upprätta och som ska innehålla åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter för studenter som deltar i eller söker sig till verksamheten oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. 16

18 Religion eller annan trosuppfattning Är inte definierade i DL (2008:567). I förarbetena till DL (2008:567) Prop. 2007/08:95 ger exempel på vad som omfattas som annan trosuppfattning. Dessa är åskådningar som buddism, ateism och agnosticism. Däremot omfattas inte t.ex. rasistisk övertygelse. Även etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion faller utanför. Inte heller politiska åskådningar omfattas (a. prop. s ). Sexuell läggning Definieras i DL (2008:567) som: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell. Länksamling Diskrimineringslagen Program för lika villkor Handlingsplan för lika villkor Likabehandlingsplan för studenter Handlingsplan för breddad rekrytering Riktlinjer för hantering av trakasseriärenden enligt diskrimineringslagen Uppsala universitets föräldrapolicy Språkverkstaden Studentstödet 17

19 Bilaga 3. Översikt delmål och åtgärder Delmål En kartläggning över hur arbetet för lika villkor bedrivs på institutionsnivå Universitetets centralt planerade undersökning av studenters sociala studiemiljö ur ett lika villkors-perspektiv ska bevakas Vetenskapsområdets rekryteringsgrupper ska ha genomgått utbildningen Rekrytering på lika villkor En granskning av hur det nya regelverket för befordran av lärare påverkar möjligheterna till en jämlik akademisk karriär inom vetenskapsområdet ska ha genomförts Åtgärder för att uppmärksamma processer som innebär ojämlika villkor att söka och erhålla resurser ska ha genomförts. Åtgärder för att utveckla kompetensen hos ledamöter i kommittén för lika villkor avseende de sju diskrimineringsgrunder na ska ha genomförts Åtgärder för att öka medvetenheten om normativitet i arbets- Åtgärder Frågeformulär till Frågeformuläret ansvariga grupper cirkuleras. Svaren och ombud vid följs upp med ett institutionerna tas gruppmöte fram Informera rekryteringsgruppern a om möjligheten att gå kursen. Genomföra seminarium om genus och resursfördelning. Kartlägga kompetensen och behoven av utveckling i den nyvalda kommittén. Ta fram studiematerial. Undersöka möjligheterna för kommitténs ledamöter att ta del av utbildningen Rekrytering på lika villkor. Bevaka och vid behov påverka frågeställningarna i den undersökning som ska genomföras vid universitetet. Insamla material för att utvärdera resultatet av det nya regelverket för befordran av lärare. Genomföra gruppstudier om diskrimineringsgr underna inom kommittén. Genomföra seminarium, gärna i samverkan med En sammanställning görs på områdesnivå och cirkuleras till institutionerna. Följa upp att rekryteringsgrupper na genomgått kursen. Genomföra utvärdering och analysera resultatet. Genomföra gruppstudier om diskrimineringsgr underna inom kommittén. 18

20 och studiemiljön ska ha genomförts. En granskning av användningen av genuspedagogik inom vetenskapsområdets utbildningar ska ha genomförts. Åtgärder för att öka kunskaperna om genus hos lärarna inom vetenskapsområdet ska ha genomförts. Bevaka det arbete som utförs av genusgranskare vid medicinska fakulteten enheten för universitetspedagog isk utveckling. Genomföra seminarium, gärna i samverkan med enheten för universitetspedagog isk utveckling. 19

21 Bilaga 4. Tabeller könsfördelning inom vetenskapsområdet 2012 och 2010 Könsfördelning utbildningsprogram på grundnivå (andelen kvinnor redovisas) Utbildningsprogram Apotekarprogrammet 72 % 75 % Receptarieprogrammet 82 % 87 % Läkarprogrammet 57 % 57 % Sjukgymnastprogrammet 70 % 71 % Biomedicinprogrammet 73 % 75 % Sjuksköterskeprogrammet 83 % 81 % Röntgensjuksköterskeprogrammet 82 % 72 % Programmet för biomedicinska 77 % 86 % analytiker Barnmorskeprogrammet 98 % 100 % Logopedprogrammet 91 % 90 % Könsfördelning utbildning på avancerad nivå (andelen kvinnor redovisas) Utbildningsprogram Magisterprogram i klinisk 90 % 100 % farmaci Masterprogram i 88 % 100 % läkemedelsanvändning Masterprogram i 69 % 70 % läkemedelsutveckling Masterprogram i läkemedel % användning och säkerhet Masterprogram i molekylär medicin 76 % 50 % 20

22 Masterprogram i biomedicin 68 % 66 % Masterprogram i folkhälsa 91 % 93 % Masterprogram i forensisk 85 % 75 % vetenskap Masterprogram i 72 % 52 % infektionsbiologi Masterprogram i medicinsk nuklidteknik 15 % 23 % Könsfördelning utbildning på forskarnivå (andelen kvinnor redovisas) Forskarstuderande Medicinsk fakultet 57 % 55 % Farmaceutisk fakultet 54 % 50 % Vetenskapsområdet totalt 56 % 54 % Avlagda examina på forskarnivå (andelen kvinnor redovisas, antal avlagda examina i varje kategori inom parentes) Avlagda examina Medicine licentiat 50 % (22) 64 % (22) Medicine doktor 64 % (108) 49 % (107) Farmacie licentiat 100 % (1) Farmacie doktor 47 % (15) 58 % (19) Könsfördelning forskande och undervisande personal (andelen kvinnor redovisas) Forskande och undervisande personal Forskarassistent 61 % 58 % Forskare vetenskapsområdet totalt 50 % 53 % 21

23 Forskare medicinska fakulteten 53 % Forskare farmaceutiska fakulteten 37 % Universitetsadjunkt 89 % 80 % Universitetslektor 66 % 67 % Adjungerad universitetslektor 74 % 60 % Professor vetenskapsområdet 25 % 23 % totalt Professorer medicinska fakulteten 27 % Professorer farmaceutiska 13 % fakulteten Adjungerad professor 29 % 21 % Gästprofessor 13 % Könsfördelning övrig personal (andelen kvinnor redovisas) Övrig personal Administrativ personal 82 % 85 % medicinska fakulteten Administrativ personal 70 % 80 % farmaceutiska fakulteten Teknisk personal medicinska 77 % 78 % fakulteten Teknisk personal farmaceutiska 43 % 25 % fakulteten Laborativ personal 75 % 90 % Könsfördelning i vetenskapsområdet för medicin och farmacis kommittéer 2012 (suppleanter medräknade inom parentes) Kommitté män procent män kvinnor procent kvinnor Docentur 2 (4) 33% (50%) 4 66% (50%) Elektorer 18 (34) 60% (57%) 12 (26) 40% (43%) 22

24 ON AU 3 43% 4 57% Områdesnämnd 11 52% (48%) 10 (12) 48% (52%) Farm kom 9 82% 2 18% Forskarutbildning 5 (6) 63% (50%) 3 (6) 37% (50%) GRUFF 4 (5) 50% 4 (5) 50% GRUNK 3 (4) 21% (22%) 11 (14) 79% (78%) Jämställdhet 3 38% (33%) 5 (6) 62% (67%) Medicinsk kom 4 44% 5 56% PK Biomedicin 9 69% 4 31% PK BMA 3 33% 6 67% PK Logoped 3 23% 10 77% PK Läkare 9 53% 8 47% PK Master 4 44% 5 56% PK Sjukgymnast 1 9% 10 91% PK Sjuksköterskor 3 20% 12 80% Priskommitté 5 71% 2 29% Rekrytering (F) 4 (5) 67% (50%) 2 (5) 33% (50%) Rekrytering (M) 4 (5) 67% (56%) 2 (4) 33% (44%) Totalt 107 (130) 47% (46%) 121 (150) 53% (54%) Könsfördelning i vetenskapsområdet för medicin och farmacis kommittéer 2010 (suppleanter medräknade inom parentes) Kommitté män procent män kvinnor procent kvinnor Docentur 3 (5) 62% (62%) 2 (3) 38% (38%) Elektorer 16 (35) 55% (60%) 13(23) 45% (40%) FN AU 5 86% 2 14% Fakultetsnämnd 8 (9) 62% (50%) 5 (9) 38% (50%) Farm kom 7 70% 3 30% Forskarutbildning 5 (8) 63% (57%) 3 (6) 37% (43%) GRUFF 5 (6) 71% (66%) 2 (3) 29% (33%) GRUNK 2 18% 9 (11) 82% Jämställdhet 3 33% 6 66% Medicinsk kom 6 (7) 66% (64%) 3 (4) 33% (36%) PK Biomedicin 7 58% 5 42% PK BMA 2 18% 9 82% PK Logoped 3 27% 8 73% PK Läkare 6 38% 10 62% PK Master 4 44% 5 56% PK Sjukgymnast 2 15% 11 85% PK Sjuksköterskor 1 7% 14 93% Priskommitté 5 71% 2 29% Rekrytering (F) 4 66% 2 33% Rekrytering (M) 4 66% 2 33% Totalt 101 (127) 47% (48%) 116 (138) 53% (52%) 23

25 Könsfördelning prefekter vid vetenskapsområdets institutioner 2012 män procent män kvinnor procent kvinnor Prefekt 9 75% 3 25% Prefekt stf 8 73% 3 27% Prefekt bitr 8 57% 6 43% Könsfördelning prefekter vid vetenskapsområdets institutioner 2010 män procent män kvinnor procent kvinnor Prefekt 8 66% 4 34% Prefekt stf 10 83% 2 17% Prefekt bitr 8 50% 8 50% 24