Jämställdhetsplan Version 1,0

Transkript

1 /KS0139 Version 1,0 Fastställd av: Kommunchef Fastställd: Uppdateringsansvarig: Personalchef Uppdaterad: Bakgrund Diskrimineringslagen föreskriver att arbetsgivare aktivt ska motverka diskriminering samt främja lika rättigheter och skyldigheter i arbetslivet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck (1 kap. 1 ). Lagen syftar till att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställning och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Diskrimineringslagen fastställer att arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska upprätta en skriftlig plan för sitt jämställdhetsarbete, som revideras minst vart tredje år (3 kap. 13 ). Statistiken i jämställdhetsplanen kommer från Aditro Personec P och avser perioden Begreppet månadsanställd inkluderar både tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda med månadslön. I begreppet samtliga anställda inkluderas även timavlönade medarbetare. Om jämställdhet Det är i vardagen som jämställdhet skapas eller ojämställdhet vidmakthålls. Utöver ett mer demokratiskt och rättvist samhälle bidrar jämställdhet till ökad tillväxt, bättre hälsa och högre kvalitet. I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används i jämställdhetsarbetet. Jämställdhetsintegrering innebär att beslut inom alla politiska områden ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas måste jämställdhetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. Konkret innebär det att förhållanden och villkor för både kvinnor och män ska synliggöras. Arbetsplatser, arbetsmetoder, arbetsorganisation och arbetsförhållanden i övrigt ska organiseras så att de lämpar sig för både kvinnor och män. Stereotypa eller traditionella könsrollsmönster hämmar inte bara individens utveckling, utan även arbetsplatsens möjligheter till förändring. en med tillhörande handlingsplan skall utveckla, förstärka och konkretisera Lilla Edets kommuns jämställdhetsarbete. Lilla Edets kommun Sida 1 av 11

2 Lilla Edets kommuns hållning Jämställdhet i Lilla Edets kommun handlar om att skapa lika rätt för kvinnor och män i frågor som rör arbete, anställning, arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter. I en jämställd organisation värderas kvinnors och mäns erfarenheter och kompetens lika och ses tillsammans som en utvecklande tillgång. Att kvinnor och män är jämnt fördelade inom alla typer av arbeten och på alla nivåer i kommunen främjar en ökad arbetstillfredsställelse, bättre arbetsmiljö, höjd effektivitet och vidgat beslutsunderlag. Jämställdhet mellan könen är därmed en självklar princip vid lönesättning. en anger de övergripande mål och insatser som skall genomsyra hela organisationen de närmsta tre åren. Lilla Edets kommun som arbetsgivare och alla medarbetare skall samarbeta kring aktiva insatser för att jämställdhet på arbetsplatsen skall uppnås. Såväl förtroendevalda som medarbetare skall uppträda som tydliga representanter för kommunens hållning i jämställdhetsfrågor. Ett särskilt ansvar åvilar chefer och högre befattningshavare. ens framtagande en med tillhörande handlingsplan tas fram av personalavdelningen och fastställs av kommunchef års plan bör ses som ett första steg i det interna jämställdhetsarbetet då en kommunövergripande jämställdhetsanalys är möjlig först efter att förvaltningarna fastställt, genomfört och utvärderat sina respektive planer. Diskrimineringslagen anger att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder (här kallat insatser) (3 kap. 1 ). Mot den bakgrunden börjar arbetet med förvaltningarnas aktivitetsplaner på respektive arbetsplats APT där kartläggning, analys och förslag på mål och insatser diskuteras, med utgångspunkt i den kommunövergripande planen. Kartläggning syftar till inhämtning av information om arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv och nuläge viket kan göras genom t.ex. könsuppdelad statistik och enkätundersökningar. Chef ansvarar för att mål och insatser diskuteras på APT samt att diskussionsunderlag fylls i och lämnas till förvaltningschef. Har en och samma chef flera arbetsgrupper skall dessa sammanställas till ett underlag. Tillsammans med förvaltningens samtliga chefer skall förvaltningschef utifrån medarbetarnas diskussionsunderlag välja ut förvaltningsövergripande realistiska och mätbara mål, och sammanställa dessa i en aktivitetsplan. När planen är samverkad på FSG och fastställd skall förvaltningschef återkoppla till sin respektive ledningsgrupp där cheferna tar över och jobbar vidare med måluppfyllelse tillsammans med sina medarbetare på respektive APT. Förvaltningschef ansvarar för att ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete bedrivs i varje verksamhet samt att aktivitetsplanen överlämnas till personalavdelningen. Förvaltningschef ansvarar för att utvärdering av mål och insatser sker i september Resultatet överlämnas till personalavdelningen. Samtliga förvaltningars utvärdering ligger till grund för nästkommande kommunövergripande jämställdhetsplan. Framgångsfaktorer Diskrimineringsombudsmannen har listat 6 framgångsfaktorer som viktiga för att uppnå sina mål: Systematik kartlägga, analysera, åtgärda och utvärdera Ekonomiska resurser och ansvarsfördelning Uthållighet och långsiktighet Ett aktivt ledarskap som lyfter frågan och vill förändra Kunskap, reflektion och förankring Praktisk handling Lilla Edets kommun Sida 2 av 11

3 Inspiration och självstudier Kunskapsfrågan är central i jämställdhetsarbetet, därför behövs konkreta tips på kunskapskällor för respektive verksamhetsområde. Nedan ges några exempel riktade till chefer och medarbetare på varje förvaltning som kan vara början på förvaltningens kunskapsöversikt för jämställdhetsområdet. En bra inspirationskälla är där bland annat en databas med jämställdhetsprojekt rapporteras in i syfte att samla kunskap om det jämställdhetsarbete som bedrivs i samhället. Du hittar databasen här: Bildningsförvaltningen Skolverket: För en jämställd skola - fyra filmer om jämställdhet i skolan SKL (2012) Checklista för jämställdhetsanalys Program för Hållbar Jämställdhet Kommunledningsförvaltningen SKL (2012) Upphandling för jämställdhet Jämställdhet som kvalitetskrav i LOU och LOV SKL (2012) Checklista för jämställdhetsanalys Program för Hållbar Jämställdhet Åkerstedt, Torbjörn (2001) Stressforskningsrapporter Nr 299 Lindelöw, Malin (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning Samhällsbyggnadsförvaltningen Boverket (2010) Jämställdhet på dagordningen Planera för ett tryggt och jämställt samhälle Vägverket (2009:6) Jämställd samhällsplanering förslag på metod SKL (2012) Checklista för jämställdhetsanalys Program för Hållbar Jämställdhet Socialförvaltningen Kullberg, Herz, Fäldt, Wallroth, Skillmark (2012) Genus i socialt arbete SKL (2006) Mäns våld mot kvinnor i nära relationer En kunskapsöversikt SKL (2007) (O)jämställdhet i hälsa och vård en genusmedicinsk kunskapsöversikt SKL (2012) Checklista för jämställdhetsanalys Program för Hållbar Jämställdhet Forskning och handledningar Karlsson, Anders (2009) Diskrimineringslagen en kommentar, Jures Förlag AB Diskrimineringsombudsmannen (2009) Handledning Växthuset SCB (2012) På tal om kvinnor och män 2012 Länsstyrelsen i Västra Götaland (R 2012:35) Om kvinnor och män i Västra Götalands län en statistikbok Länsstyrelsen i Västra Götaland (R 2011:74) Hur ser det ut? Jämställdhetsintegrering i Västra Götalands kommuner SKL (2012) Checklista för jämställdhetsanalys Program för Hållbar Jämställdhet Lilla Edets kommun Sida 3 av 11

4 Arbetsförhållanden Av 4 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. (Lag 2008: 567) Antal tillsvidareanställningar, sorterade efter ålder och kön i kommunen 2013 Ålder Kvinnor Män Totalt Anställningar Personer Anställningar Personer Anställningar Personer < (38,6) 7 7 (6,7) (45,3) (252,6) (38,5) (291,1) > (305,9) (46,2) (352,1) Summa (597,1) (91,4) (688,5) Omräknade helårsarbetare i parentes Av Lilla Edets kommuns tillsvidareanställda medarbetare är övervägande del kvinnor, 88 % respektive 12 % män. Fördelningen per ålderskategori ser proportionellt likadan ut för kvinnor och män. Antal tillsvidareanställningar i respektive förvaltning, sorterade efter kön och % i kommunen 2013 Förvaltning Kvinnor Män Totalt Antal % Antal % Antal Bildningsförvaltningen 295 (8) 90 (62) 32 (5) 10 (38) 327 (13) Kommunledningsförvaltningen 35 (3) 76 (40) 11 (3) 24 (60) 46 (6) Samhällsbyggnadsförvaltningen 7 (1) 25 (33) 21 (2) 75 (67) 28 (3) Socialförvaltningen 352 (15) 92 (83) 31 (3) 8 (17) 383 (18) Totalt 689 (27) 88 (68) 95 (13) 12 (32) 784 (40) Siffran inom parantes anger andelen chefer Tabellen visar att samtliga förvaltningar domineras av kvinnor. Kommunlednings- och Samhällsbyggnadsförvaltningen är de två förvaltningar som ligger närmast en jämn könsfördelning, d.v.s. 60/40 kvinnor/män eller 40/60 kvinnor/män. I förhållande till andelen tillsvidareanställda kvinnor och män har Lilla Edets kommun en större andel manliga chefer. Den enda förvaltning som har en procentuell överrepresentation av kvinnliga chefer är Samhällsbyggnadsförvaltningen. Sjukfrånvaro i total och långtid, sorterad efter ålder och kön. Avser månadsanställda i kommunen 2013 Ålder <29 år år >50 år Kommunen Total Varav Total Varav Total Varav Total Varav % långtid % % långtid % % långtid % % långtid % Kvinnor 5,65 23,69 4,74 26,73 8,36 48,18 6,64 39,97 Män 2,35 0,00 3,09 19,63 5,11 52,24 3,95 38,08 Båda könen 5,25 22,07 4,88 25,94 7,90 48,55 6,23 39,78 Med långtid avses sjukskrivning längre än 60 dagar Tabellen visar att kommunens totala sjukfrånvaro är 6,23 % av ordinarie arbetstid. Både kvinnors och mäns sjuktal ökar i takt med åldern, där medarbetare som är 50 år eller äldre står för den största delen. En stor del av frånvaron utgörs av långtidssjukfrånvaro. Sjukfrånvaron är ett viktigt mått på de anställdas generella hälsotillstånd. Orsakerna till sjukfrånvaro är komplexa där såväl livsstil som samhällsnormer och Försäkringskassans regelverk kan spela roll. Lilla Edets kommun arbetar aktivt enligt handlingsplanen Lilla Edets kommuns aktiviteter på hälso- Lilla Edets kommun Sida 4 av 11

5 och arbetsmiljöområdet för att skapa en hälsofrämjande arbetsplats med mål att öka frisknärvaro och sänka sjukfrånvaro. Fördelning av övertid för månadsanställda i kommunen 2013 Övertid Fördelning av Kommunens övertid anställda Kvinnor 1,0 % 85 % 88 % Män 0,8 % 15 % 12 % Total 0,9 % 100 % 100 % Övertid i % = Total övertid/ordinarie arbetstid Tabellen visar att kvinnor och män jobbar relativt lika mycket övertid. I kommunens systematiska arbetsmiljöarbete (SAM) ingår årligen en fysisk respektive psykosocial skyddsrond. Den fysiska innebär en översyn av lokaler och den psykosociala kan genomföras exempelvis genom regelbundna aktiviteter, som arbetsplatsträffar (APT) och medarbetarsamtal. Även medarbetarenkät används som instrument för kartläggning av arbetsmiljön. Lilla Edets kommun Sida 5 av 11

6 Förvärvsarbete och Föräldraskap Av 5 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. (Lag 2008: 567) De anställda som omfattas av flextidsavtalet har större möjligheter att själva anpassa sin arbetstid och därmed lättare att förena förvärvsarbete med föräldraskap jämfört med de som står utanför flextidsavtalet. Snittantalet dagar föräldraledighet bland samtliga anställda i kommunen och riket 2013 Kommunen Riket Kvinnor 56,3 92,3 Män 24,9 37,4 Jämställt snittuttag 51,5 68,0 (I kommunens siffror ingår även föräldraledighet där ersättning från Försäkringskassan ej utgått) Ur tabellen kan utläsas att föräldralediga kvinnor i Lilla Edets kommun i snitt tog ut 56 dagar var under Det kan sättas i relation till kvinnorna i riket som i snitt tog ut 93 dagar var. Det innebär att kvinnorna i kommunen tagit ut betydligt färre dagar än genomsnittskvinnan i riket. Det kan bero på att kommunen har en hög medelålder och att de kvinnor som tar ut föräldraledighet är lediga i kortare perioder än vad yngre kvinnor generellt sett är. Även kommunens män är mindre föräldralediga i förhållande till rikets män. Ur tabellen kan även utläsas att kommunens män tar ut 45 % av kvinnornas föräldraledighetsuttag. Motsvarande siffra för riket är 40 %. Det innebär att kommunens män i relation till kvinnornas uttag tar ut mer ledighet än rikets män. Dock är det faktiska uttaget i snitt 12 dagar lägre per kommunanställd man än rikets snittuttag för män. För både kvinnor och män i Lilla Edets kommun förekommer större delen av föräldraledighetsuttaget inom ålderskategorin år. Snittantalet dagar vård av barn (VAB) bland samtliga anställda i kommunen och riket 2013 VAB i kommunen VAB i riket Kvinnor 8,0 8,5 Män 5,1 6,6 Jämställt snittuttag 7,7 7,7 Uttag av vård av barn är inte en lika stor privatekonomisk fråga som föräldraledighet då VAB i regel tas ut i kortare perioder. Trots detta är uttaget ojämnt fördelat. Dock är snittuttaget i kommunen det samma som i riket som helhet. Det ojämna uttaget följer det samhällsmönster av attityder och ansvarsfördelning i familjelivet som genusforskning och jämställdhetspolitik beskriver. Lilla Edets kommun Sida 6 av 11

7 Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Av Diskrimineringslagen 6 kap 3 framgår det att: Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. (Lag 2008: 567) Lilla Edets kommun har en handlingsplan, Handlingsplan för Lilla Edets kommun vid trakasserier grundade på kön, vilken ligger till grund för kommunens agerande vid misstanke om sexuella trakasserier och kränkande särbehandling (i vardagligt tal kallat mobbing). Kommunens handlingsplan definierar begreppet sexuella trakasserier och vad det kan röra sig om, hur man utsätts och vad det innebär, hur den drabbade bör agera, hur en anmälan görs och vem man vänder sig till/vilka kontaktpersoner som finns och hur handläggningen går till. Handlingsplanen beskriver även vilka konkreta åtgärder som ingår i hur kommunens ledningspersonal upprätthåller en beredskap för sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. I beredskapen ingår även förebyggande arbete/insatser. Arbetsgivarens förutsättningar för att hantera sexuella trakasserier och kränkande särbehandling ligger i det systematiska arbetet med den psykosociala arbetsmiljön. Lilla Edets kommun Sida 7 av 11

8 Rekrytering och Kompetensutveckling Av 7, 8 och kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar " 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. (Lag 2008: 567) Målsättningen med kommunens rekrytering är att matcha rätt sökande med rätt tjänst i rätt tid, vara objektiv och effektiv samt präglas av ett icke-diskriminerande och professionellt förhållningssätt. Vikten av blandade personalgrupper syns i forskningen som visar att jämställdhet bidrar till större motivation hos personalen och fullt resursutnyttjande, men även ökad tillväxt, bättre hälsa och högre kvalitet. Därför är det viktigt att rekrytera på ett sådant sätt att alla känner sig välkomna att söka arbete i kommunen. Under 2013 fördelades personalrörligheten i Lilla Edets kommun med 12 % som påbörjade en anställning och 8 % som avslutade en anställning. Observera att siffran döljer intern rörlighet. Rekryteringsprocessen är ett av många redskap för att utjämna nuvarande könsfördelning inom kommunen som är 88 % kvinnor och 12 % män. Den pågående generationsväxlingen ställer särskilda krav på kommunens kompetensförsörjning, men en naturligt förhöjd personalomsättning innebär samtidigt ökade möjligheter att påverka personalens sammansättning och förebygga könspolarisering på arbetsplatsen. De kommande 15 åren går 401 personer i ålderspension, vilket innebär att drygt hälften av de kommunanställda ska nyrekryteras under samma period. Dessa beräkningar utgår från antagandet att alla går i ålderspension vid 65 års ålder. Kompetensutveckling handlar om att utveckla befintliga och skaffa nya kunskaper och färdigheter. Respektive förvaltning ansvarar för kompetensutvecklingen gentemot sina medarbetare. Lilla Edets kommun Sida 8 av 11

9 Jämställdhetsanalys av löner Av 10 och 11 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 (Lag 2008: 567) Lilla Edets kommun arbetar för att inga osakliga löneskillnader ska kunna härledas till könstillhörighet. Med individuell och differentierad lönesättning som verktyg för att tillvarata och utveckla medarbetares kompetens förväntas detta kunna åstakommas. Effektivitet och utveckling i verksamheten bidra till att anpassa lönerna så att kommunen kan rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare En jämställdhetsanalys av kommunens löner sker genom lönekartläggning där osakliga löneskillnader mellan kvinno- och mansdominerade yrkesgrupper som värderats lika eller likvärdigt vad gäller arbetsvärdering synliggörs. Från och med hösten 2014 använder kommunen BAS som verktyg för lönekartläggning. Lilla Edets kommun Sida 9 av 11

10 Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsförhållanden en Datum Dnr Dpl Handlingsplan För lika rättigheter och möjligheter De blanka fälten i kolumnen för Uppföljning är till för ansvarig att själv fylla för att ha uppsikt över hur arbetet fortskrider. Kapitel Mål & syfte Insatser Ansvarig Tidsplan Uppföljning Kommunens jämställdhetsplan med tillhörande handlingsplan är väl känd av cheferna och är en del av kommunens strategiska arbete Jämställdhetsperspektivet ska vara naturligt integrerat i verksamhetsplaneringen och betraktas likvärdigt med frågor som ekonomi, produktion och kvalitet, för att säkerställa en god arbetsmiljö Kommunens jämställdhetsplan med tillhörande handlingsplan publiceras i sin helhet på kommunens intranät Respektive förvaltning fastställer sin aktivitetsplan för jämställdhet baserad på strukturen och målen i den kommunövergripande handlingsplanen Kommunchef Mars 2014 Förvaltningschef December 2014 Kommunen strävar efter lägre nivå på sjukfrånvaro Den kommunövergripande handlingsplanen för hälsa och arbetsmiljö uppdateras Personalchef Årligen Kommunen skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Möjliggöra distansarbete, önskeschema och förlägga möten, planerings- och arbetsplatsträffar till ordinarie arbetstid (särskilt viktigt när medarbetaren har partiell ledighet pga. minderåriga barn) Personalchef Fortlöpande Kommunen skall underlätta för medarbetare att växla mellan arbete och föräldraledighet för att undvika längre frånvaro Föräldraledighet kan i den mån verksamheten tillåter förläggas till fler än tre perioder per kalenderår Förvaltningschef Fortlöpande Lilla Edets kommun Sida 10 av 11

11 Jämställdhets -analys av löner Rekrytering och Kompetensutveckling Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Datum Dnr Dpl Kapitel Mål & syfte Insatser Ansvarig Tidsplan Uppföljning Det ska inte förekomma sexuella trakasserier eller kränkande behandling i kommunen Medarbetarenkät för kartläggning och vidare åtgärder Kommunchef 2014 Kommunen skall ha en aktuell handlingsplan för trakasserier grundade på kön Revidera kommunens handlingsplan för trakasserier grundade på kön, i enlighet med lagändringar och forskningen på området Personalchef 2014 Kommunen strävar efter en jämnare könsfördelning Lediga anställningar beskrivs könsneutralt i annonstexten Utvecklings- och karriärmöjligheter skall synliggöras är behjälplig vid annonsformuleringar Chefer anger och skapar förutsättningar Personalchef Förvaltningschef Fortlöpande Fortlöpande Lönesättningen ska vara könsneutral så att inga osakliga löneskillnader kan härledas till könstillhörighet Lönekartläggning Personalchef 2014 Lilla Edets kommun Sida 11 av 11