Hur mår Skatteverket en facklig analys av medlemmarnas uppfattning om lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Hur mår Skatteverket en facklig analys av medlemmarnas uppfattning om lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur"

Transkript

1 Hur mår Skatteverket - en facklig analys av medlemmarnas uppfattning om lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur inom Skatteverket

2 1 Hur mår Skatteverket en facklig analys av medlemmarnas uppfattning om lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur inom Skatteverket 1. Inledning Jusek, fackförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare, har i mars 2015, i samverkan med fackförbundet Civilekonomerna, genomfört en enkät till förbundens medlemmar på Skatteverket. Svaren har sammanställts i denna rapport. Juseks skattesektion arbetar med långsiktiga fackliga frågor, medan det är Saco-S akademikerförening vid Skatteverket och de regionala föreningarna som stöttar medlemmen fackligt i det dagliga arbetet, som förhandlar och som löpande har dialog med Skatteverket som arbetsgivare. Enkäten ställer frågor angående lönestrukturer, karriärvägar, kompetensutveckling och organisationskultur inom Skatteverket. Jusek anser att det är viktigt att medlemmarnas kompetens och konkurrenskraft stärks under hela karriären och att Skatteverket som arbetsgivare har tydliga karriär- och utvecklingsvägar. Jusek anser att ökad kompetens och ökat personligt ansvar bör avspeglas i lönesättningen. Jusek anser att en god organisationskultur hos Skatteverket har stor betydelse för effektivitet, rättstrygghet och trivsel i organisationen. Vi vill påverka myndighetens arbete vad gäller lönestrukturer och lyfta fram vikten av kompetensutveckling i en kunskapsintensiv organisation som Skatteverket. Nya arbetsuppgifter, breddning eller specialisering av den egna kompetensen på arbetsplatsen ger ökad kompetens som ska resultera i högre lön. Vi vill också lyfta frågan om karriärvägar. Med tydliga karriär- och utvecklingsvägar blir Skatteverket en mer attraktiv arbetsgivare som medlemmarna vill söka sig till nu och även i framtiden. Det bör inom Skatteverket finnas fler befattningar där särskild kompetens krävs och där innehavarna av befattningarna får en tydlig och särpräglad roll i organisationen. Organisationskultur i en stor organisation som Skatteverket har stor betydelse för effektivitet, rättstrygghet och trivsel i organisationen. En god organisationskultur bidrar till att utveckla ett hållbart arbetsklimat i ett effektivt Skatteverk och värnar samtidigt rättstryggheten inom verket. Ett stort tack till alla som medverkat i enkäten! Oktober 2015 Juseks skattesektion Håkan Ohlsson, ordförande Kristin Gulliksson Eva Pålsson Leif Hagström Per-Olof Karlsson

3 2 Sammanfattning Positivt Möjlighet till balans mellan jobb och fritid och flexibel arbetstid är viktiga anledningar till varför man söker sig till Skatteverket. De verkar också fungera väl i praktiken. De som kan rekommendera Skatteverket som arbetsgivare gör detta i hög grad av dessa anledningar. De allra flesta anser att de helt eller delvis arbetar på en attraktiv arbetsplats som präglas av arbetsglädje samt att de får möjlighet att känna delaktighet i verksamheten. Skillnaderna mellan kvinnor och män är få och små när det gäller till exempel upplevelser av möjligheter till kompetensutveckling, delaktighet och lön. Förbättringsområden Lönestruktur och karriärvägar Det är viktigt för medarbetarna på Skatteverket att det finns en tydlig koppling mellan löneutveckling och karriärvägar. Det är en låg andel som anser att denna koppling finns. Bland de som inte rekommenderar Skatteverket som arbetsgivare kommer denna faktor högt. Lönen är en viktig orsak till varför man inte skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare. Endast en fjärdedel tycker att man har rätt lön för sin arbetsinsats. Det råder otydlighet kring hur lönen sätts och lönesättningen framstår till viss del som osaklig. Om det inte finns transparens och tydlighet i lönesättningen kan det leda till spekulation om att lönen sätts på orättvisa grunder. Kompetensutveckling Ökad samsyn mellan medarbetare och arbetsgivare kring vad som är bra kompetensutveckling behövs. Organisationskultur Arbetsklimatet framstår inte alltid som öppet och tillåtande, och det förekommer rädsla för att göra fel. Vidare upplevs helt eller delvis en rädsla för negativa effekter om man ger uttryck för sina åsikter. I en effektiv och attraktiv organisation bör de allra flesta medarbetare uppleva att arbetsplatsen präglas av en öppen och tillåtande dialog. Det är av största vikt att Skatteverket aktivt arbetar för att stärka tilliten till de anställda och, gärna gemensamt med de fackliga organisationerna, närmare studerar arbetsklimatet inom organisationen.

4 3 3. Metod Enkäten skickades ut i mars Den gick ut via länk i e-post till personer med giltig e-postadress. Av dessa var 596 personer medlemmar i Civilekonomerna och personer medlemmar i Jusek. En påminnelse gjordes, även den via e-post. 81 personer spärrades från vidare utskick på grund av tekniska problem med mejladressen. Fyra var långtidsfrånvarande och fem utgick på grund av övertäckning. Av de giltiga respondenter som kvarstod klickade personer på länken av dessa har besvarat minst en fråga. Om man ser till enbart huvuddelarna från fråga 8 och framåt så har besvarat minst en av frågorna. Svarsfrekvensen beräknad som antal personer som besvarat minst en fråga/antal utskick minus övertäckning/långtidsfrånvarande blir 1 390/2 714= 51 procent. Effektiv svarsfrekvens kan definieras som antal svar i analysdelen (minst en fråga) genom antal utskick. Det blir 1370/2 794= 49 procent. Svarsfrekvensen är god relativt hur det brukar se ut i sektionsenkäterna. Effekten av bortfallet är dock okänd. 4. Resultat Vilka har svarat på enkäten? Omkring 60 procent (851 personer) av de svarande är kvinnor. 519 personer är män, och 20 personer vill inte uppge kön. Drygt 80 procent är Jusekmedlemmar. Könsfördelningen bland de som svarat på enkäten följer könsfördelningen i totalpopulationen (medlemmar i Civilekonomerna och Jusek på Skatteverket). Åldersstrukturen för män respektive kvinnor är relativt lika förutom i den lägsta respektive högsta ålderskategorin. Det är en något högre andel bland kvinnorna som är under 39 år. 36 procent av kvinnorna är yngre än 39 år medan motsvarande siffra för männen är 28 procent. Männen har en högre andel över 60 år, 16 jämfört med kvinnornas 8. Diagram 1. Åldersstruktur per kön och totalt Åldersstruktur per kön och totalt; Enkät Skatteverket år år år 60- år Kvinna Man Totalt

5 4 Sett till totalen kan man se en något högre andel som är yngre än 40 år, men de svarande är relativt jämnt utspridda mellan åldersklasserna upp till 60 år som är markant lägre än de andra. Hur länge har du arbetat på Skatteverket? Tabell 1. Antal år på Skatteverket per kön Knappt hälften av de svarande har arbetat på Skatteverket i tio år eller mindre. 150 personer, eller cirka elva procent har varit anställda i max två år. En högre andel bland männen har arbetat på Skatteverket i mer än tjugo år. Andelar som varit anställda färre än tre år är ungefär lika bland män respektive kvinnor. Chef/icke chef 104 personer har svarat att de är chefer med personalansvar och/eller resultatansvar. Generellt svarar cheferna betydligt mer positivt än icke-cheferna. Totalresultatet är därför ett par procentenheter högre än vad det skulle ha varit utan cheferna. Vi har redovisat skillnader där det bedöms vara särskilt intressant. Frågorna kring hur lönen sätts samt det coachande ledarskapet är exempel på det. Regioner Diagram 2. Antal svarande per region Antal svarande per region; Enkät Skatteverket 2015 Stockholmsregionen Västra regionen Huvudkontoret Östra regionen Södra regionen Mittregionen Norra regionen Storföretagsregionen Vill inte uppge

6 5 Enkätens resultat tyder på att det finns vissa regionala skillnader. Till exempel anser en betydligt högre andel på huvudkontoret att de har rätt lön i förhållande till arbetsinsats och att Skatteverket tillämpar individuell lönesättning. De svarande på norra regionen samt huvudkontoret anser i högre grad än de svarande på andra regioner att de arbetar på en attraktiv arbetsplats. De är även mer benägna att rekommendera andra att arbeta hos Skatteverket. Deras förväntningar på arbetsgivaren har också uppfyllts i högre utsträckning. 5. Analys av erhållna svar 5.1 Frågor om lön, lönestrukturer och karriärvägar Jusek anser att Skatteverket genom konkurrenskraftiga löner och goda villkor i övrigt kan rekrytera, utveckla, motivera och behålla den kompetens som behövs. Jusek vill genom sin lönepolitik ge medarbetarna inflytande över sitt arbete och utrymme att aktivt bidra till ett bättre resultat och utveckling av Skatteverkets verksamhet. Om medarbetarna tar på sig ett större ansvar eller fler arbetsuppgifter, förbättrar sin arbetsinsats eller gör något annat som utvecklar verksamheten ska det återspeglas i lönen. Jusek tror på ett vinnande samspel mellan verksamhetens behov och att utveckla medarbetaren och dennes kompetens. Lönebildningen måste därför integreras och samordnas med arbetsgivarens verksamhetsplanering. Lönen ska sättas i dialog mellan chef och medarbetare och vara baserad på ansvar, prestation och resultat. Lönen ska vara individuell och differentierad. Lönesättningen ska kopplas till utvecklings- och resultatsamtal. Genom lönesättning i dialog med chef sätts resultatet och prestationen tydligt i fokus. Skatteverket anser lönebildningen ska bidra till att säkerställa att Skatteverket har rätt kompetens för att på ett effektivt sätt nå verksamhetens mål på kort och lång sikt. Löneläget ska bestämmas med utgångspunkt i verksamhetens inriktning över tid och med hänsyn till rådande kompetensförsörjningsläge och arbetsmarknadssituation. Löneläget kan av dessa skäl skilja sig åt i olika delar av landet. Lönerna inom Skatteverket ska medverka till att attrahera, utveckla och behålla medarbetare som bidrar till goda resultat för myndigheten. Lönerna ska vara individuella, utgå från medarbetarens arbetsuppgifter och premiera skicklighet och goda arbetsresultat i enlighet med myndighetens strategi och mål. Varje medarbetare ska ha möjlighet att diskutera resultat och lön i dialog med sin chef. Lönesättningen ska göras på ett likvärdigt, sakligt och systematiskt sätt inom hela Skatteverket. Skatteverkets medarbetarpolicy tydliggör krav och förväntningar på chefer och medarbetare. En viktig missnöjesorsak Av enkätsvaren framgår att lönen inte är det viktigaste skälet till att de svarande söker sig till Skatteverket. Det är inte heller den viktigaste drivkraften för att de svarande ska vara nöjda/rekommendera Skatteverket. Det är dock det skäl som flest av de svarande anger som den viktigaste anledningen på frågan varför de inte skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare. Nio av tio i gruppen som inte skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare svarar också nej på frågan om man har rätt lön i förhållande till arbetsinsats. De tycker också i betydligt högre utsträckning att lönestrukturen är otydlig och att det förekommer utplaning av löneutveckling oavsett arbetsprestation samt osaklig lönesättning. 93 procent av de svarande anser att det är ganska viktigt eller

7 6 mycket viktigt att få ett lönepåslag direkt när man tar på sig mer ansvarsfulla arbetsuppgifter, dvs. att 9 ramavtalet om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS) ska tillämpas. Rätt lön i förhållande till arbetsinsats? Endast en fjärdedel av de svarande anser att de har rätt lön i förhållande till sin arbetsinsats. Andelen som tycker att lönen är rätt i förhållande till insats är högre (34 procent) bland de som har varit anställda kortast tid, mindre än två år. Bland de som varit anställda på Skatteverket mellan 3-10 år svarar 70 procent nej. Diagram 3. Rätt lön i förhållande till arbetsinsats per antal anställningsår Tycker du att du har rätt lön i förhållande till arbetsinsats? Enkät Skatteverket Total 0-2 år 3-10 år år Mer än 20 år Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning Sätts lönen på osakliga grunder? Diagram 4. Andel som anser att det förekommer osaklig lönesättning per kön Anser du att det förekommer osaklig lönesättning hos din arbetsgivare? Enkät Skatteverket 2015 Total Kvinna Man Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning

8 7 Fyra av tio av de svarande anser att det förekommer osaklig lönesättning på Skatteverket. Hur lön upplevs är något subjektivt och relativt. Det kan bero på hur man jämför sig med andra som man upplever som likvärdigt kompetenta och hur man värderar sig själv. Men en del missnöje med lön kan kanske även förklaras med att man inte förstår hur lönen sätts, det vill säga att Skatteverkets lönesättning är otydlig. Om medarbetarna inte förstår sättet som lönen sätts i förhållande till genomförd insats, öppnar det upp för upplevelsen att lönesättningen framstår som godtycklig och orättvis. Det går inte att se några stora skillnader mellan män och kvinnor i den frågan. Det gör det inte heller när det gäller i vilken omfattning man upplevt osaklig lönesättning. Dock är det som förväntat en högre andel bland kvinnorna som anger kön som anledning till osaklig lönesättning, 37 procent jämfört med männens 17 procent. Bland männen är det fler som angivit annat val med ett öppet svarsalternativ. Många av svaren handlar om en otydlighet och att lönen sätts godtyckligt och inte i enlighet med lönekriterierna. Har Skatteverket en tydlig lönestruktur? Diagram 5. Andel som anser att arbetsgivaren har en tydlig lönestruktur Anser du att arbetsgivaren har en tydlig lönestruktur? Enkät Skatteverket 2015 Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning Endast 16 procent av de svarande har svarat ja på frågan om Skatteverket har en tydlig lönestruktur. Det är intressant att jämföra med de svarande som är chefer där nästan 60 procent svarar ja. Har Skatteverket misslyckats med att kommunicera en lönestruktur som faktiskt finns eller finns ingen klar lönestruktur? Fungerar lönesättningsprocessen olika för chefer och medarbetare? Begreppet lönestruktur kan vara svårt att förstå. Det fanns ingen definition i anslutning till frågan. Till exempel svarar 15 procent vet ej på frågan om lönestruktur. Det är en hög andel vet ej svar och det tyder på osäkerhet kring begreppet. De som har jobbat kortare än två år har en högre andel vet ej svar, 30 procent. Beror det på att man lär sig vad det betyder så småningom eller betyder det att man inte ännu har upplevt tillräckligt många lönerevisioner för att kunna veta hur det går till i praktiken?

9 8 Hur viktigt är det med individuell lönesättning samt att löneutvecklingen är kopplad till kompetensutveckling och karriärvägar? En hög andel, 88 procent, anser att det är mycket viktigt eller ganska viktigt att arbetsgivaren tillämpar individuell lönesättning. Endast 40 procent anser att arbetsgivaren idag tillämpar detta. Det är också värt att notera att 16 procent svarar vet ej på frågan om arbetsgivaren tillämpar individuell lönesättning. Vad beror det på? I frågan som handlar om att det är viktigt med individuell lönesättning är det bara 4 procent som svarar vet ej. Detta tyder på att man förstår begreppet. En förklaring kan vara att det finns osäkerhet kring hur lönesättningen går till. Nästan en fjärdedel av de svarande svarar vet ej på frågan om det finns en tydlig koppling mellan karriärvägar och lön på Skatteverket. Ytterligare 63 procent svarar nej. Kopplingen är viktig för de allra flesta av de svarande (88 procent) och bör således ses som ett förbättringsområde. 5.2 Frågor om kompetensutveckling, m.m. Runt sextio procent av de svarande anser att de får de kompetensutvecklande verktyg som de behöver i arbetet, oavsett anställningstid. Åtta av tio har svarat att de har deltagit i någon kompetenshöjande aktivitet på arbetstid det senaste året. Andelen är lägre bland de som arbetat längst, och högre bland de som arbetat kortare än två år. Detta kan bero på att man i början av en anställning upplever fler aktiviteter som kompetenshöjande. För en nyanställd kan ett projektarbete med en mer erfaren kollega betraktas som en kompetenshöjande, medan en mer erfaren person kanske endast avser mer specifika aktiviteter som till exempel kurser. De mer erfarna delar i lägre grad synen på vad som är bra kompetensutveckling med arbetsgivaren. Andelen är generellt låg, 50 procent men den är endast 43 procent i den grupp som arbetat längre än 20 år. Många har dessutom svarat vet ej på den frågan, 31 procent. Detta bör förmodligen diskuteras och definieras på ett bättre sätt mellan chefer och medarbetare. Tillvaratas medarbetarnas kompetens? Diagram 6. Andel som anser att kompetensen tillvaratas per anställningstid Tillvaratas den kompetens du har idag i tillfredsställande utsträckning? Andel per anställningstid. Enkät Skatteverket 2015 Total 0-2 år 3-10 år år Mer än 20 år Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning

10 9 Det är en högre andel bland de som relativt nyligen blev anställda som svarar nej på frågan. Till viss del kan detta säkert bero på att de inte har hunnit sätta sig in i jobbet tillräckligt för att kunna arbeta fullt ut. Det är viktigt att ny kompetens, idéer och arbetssätt tas tillvara. Rekommendera Skatteverket som arbetsgivare 869 personer, eller 65 procent av de svarande har svarat att de skulle rekommendera andra att arbeta på Skatteverket. Bland kvinnor är siffran högre, 67 procent medan andelen bland männen är 61 procent. En hög andel, närmare en femtedel, har svarat vet ej på frågan. Diagram 7. Andel som skulle rekommendera andra att arbeta på Skatteverket per kön Skulle du rekommendera andra att arbeta på Skatteverket? Enkät Skatteverket 2015 Total Kvinna Man Ja Nej Vet ej/kan ej ta ställning Till de svarande som svarade ja på frågan ställdes följdfrågan: Tabell 2, fråga 21. Rangordna de tre viktigaste skälen till att du skulle rekommendera din arbetsgivare Rangordna de tre viktigaste skälen till att du skulle rekommendera din arbetsgivare Rankat som 1:a Rankat som 2:a Rankat som 3:a Antal svar Möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid Flexibel arbetstid Hur viktiga/givande arbetsuppgifter man har Kompetenshöjande och/eller meriterande arbete Grad av eget ansvar Sociala aspekter som kollegor/trivsel Mervärde i arbetet i form av samhällsnytta Lön Grad av förmåner i anställning såsom försäkringar och tryggheter Karriärvägar hos arbetsgivaren Arbetsgivarens samhällsposition Kvalitet hos ledning och/eller chefer Grad av medborgarkontakt Annat skäl Vet ej/kan ej ta ställning Möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid är det alternativ som flest har kryssat för, både som första och andra skäl. Detta gäller både män och kvinnor. På andra plats kommer flexibel arbetstid sett till antal kryss totalt. Dock har fler rankat hur viktiga/givande arbetsuppgifter man har som etta.

11 10 Till de 217 personer som hade svarat nej på frågan om man skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare ställdes frågan: Rangordna de tre viktigaste skälen till varför du inte skulle rekommendera din arbetsgivare. Tabell 3, fråga 23. Rangordna de tre viktigaste skälen till att du inte skulle rekommendera din arbetsgivare Rangordna de tre viktigaste skälen till att du inte skulle rekommendera din arbetsgivare Rankat som 1:a Rankat som 2:a Rankat som 3:a Antal svar Lön Kvalitet hos ledning och/eller chefer Karriärvägar hos arbetsgivaren Kompetenshöjande och/eller meriterande arbete Hur viktiga/givande arbetsuppgifter man har Annat skäl Grad av förmåner i anställning såsom försäkringar och tryggheter Sociala aspekter som kollegor/trivsel Arbetsgivarens samhällsposition Grad av eget ansvar Möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid Mervärde i arbetet i form av samhällsnytta Grad av medborgarkontakt Flexibel arbetstid Vet ej/kan ej ta ställning De tre mest kryssade skälen till att man inte skulle rekommendera Skatteverket som arbetsgivare är lön, ledning/chefer, och karriärvägar. Lön har i särklass flest rankat som viktigaste skäl. Det finns inga skillnader mellan könen när det gäller rangordningen. Lön sticker däremot ut mer tydligt för kvinnorna om man ser till antal kryss totalt jämför med den faktor som kommer på andra plats. 102 kvinnor har angivit lön bland de tre viktigaste skälen och 78 ledning. För männen är motsvarande siffra 70 jämfört med 65. När man svarar lön på frågan om varför man inte rekommenderar Skatteverket som arbetsgivare, vet vi inte om det beror på att man är missnöjd med nivån på lönen eller hur den sätts (vilket också hänger ihop). Enligt tidigare resonemang kan en del av förklaringen hittas i det sistnämnda. Varför söker man sig till Skatteverket som arbetsgivare? Tabell 4, fråga 24. Rangordna de tre viktigaste skälen till varför du själv sökte dig till din arbetsgivare Varför sökte du dig till Skatteverket? Rankat som 1:a Rankat som 2:a Rankat som 3:a Antal svar Kompetenshöjande och/eller meriterande arbete Möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid Hur viktiga/givande arbetsuppgifter man har Flexibel arbetstid Mervärde i arbetet i form av samhällsnytta Annat skäl Grad av eget ansvar Karriärvägar hos arbetsgivaren Arbetsgivarens samhällsposition Sociala aspekter som kollegor/trivsel Lön Grad av förmåner i anställning såsom försäkringar och tryggheter Grad av medborgarkontakt Kvalitet hos ledning och/eller chefer Vet ej/kan ej ta ställning Det alternativ som flest har kryssat för och också har största antalet ettor handlar om att man tänkte sig att arbetet skulle vara kompetenshöjande och/eller meriterande. Det gäller både för män och kvinnor. På andra plats om man ser till det totala antalet

12 11 kryss är möjligheten till balans mellan arbetsliv och fritid. Dock har fler rankat arbetsuppgifterna på första plats. Mönstret ser dock annorlunda ut för männen där arbetsuppgifternas natur tydligare hamnar före balans mellan arbetsliv och fritid, både till antal kryss och i antal ettor. Det kan vara intressant att jämföra de viktigaste skälen till varför man söker sig till Skatteverket med de viktigaste skälen till varför man skulle rekommendera eller inte rekommendera arbetsplatsen. Vi ser att kompetenshöjande och meriterande arbete kommer högt i båda tabellerna vilket känns logiskt. Det var en viktig faktor i beslutet att söka sig till Skatteverket, och det fortsätter att vara viktigt för ens nöjdhet och benägenhet att rekommendera arbetsgivaren. Har förväntningarna infriats? Tabell 5, fråga 25. Andel som anser att förväntningar på Skatteverket infriats per kön En något högre andel bland kvinnorna tycker att förväntningarna har infriats. Denna fråga kan jämföras med frågan om man kan tänka sig att rekommendera Skatteverket som arbetsgivare, där det också var en högre andel bland kvinnorna som kunde tänka sig det. Det är en högre andel totalt som kan tänka sig att rekommendera än som tycker att förväntningarna infriats. Detta kan möjligen bero på att man tänker mer brett när man svarar på rekommenderafrågan. Ens egna förväntningar kanske inte har infriats, men man tycker att Skatteverket kan passa andra som har andra förväntningar än de man själv prioriterar. 5.3 Frågor om organisationskultur inom Skatteverket Allmänt Av enkätsvaren framgår att män och kvinnor har i stort sett samma uppfattning kring organisationskulturen. Däremot finns det skillnader mellan chefers uppfattning jämfört med övriga medarbetares. Cheferna är något mer positivt inställda än andra. Detta kan tyda på att arbetsgivaren lyckats väl med att skapa goda förhållanden för chefskollektivet men inte varit lika framgångsrik i att skapa en attraktiv arbetsplats för övriga medarbetare. Det finns även vissa regionala skillnader i uppfattningar om Skatteverkets organisationskultur, m.m. vilket indikerar att delar av organisationen lyckats bättre med att möta verksamhetens och medarbetarnas behov. Det framstår som att anställningstiden påverkar upplevelsen av delaktighet och rädsla att uttrycka sina åsikter. De med längre anställningstid upplever även i högre grad att arbetsprestationer inte uppmärksammas.

13 12 Ledarskapet Jusek anser att Skatteverket ska verka för att skapa goda förutsättningar för ett välfungerande ledarskap. Jusek anser att chefs- och ledarroller ska vara tydliga och att alla chefer ska ha goda förutsättningar för att leda och utveckla verksamheten och de egna medarbetarna. Genom ledarskap som bygger på gemensamma värderingar och förhållningsätt på arbetsplatsen, skapas förutsättningar för medarbetarna att utvecklas. Skatteverket vill i verksamheten stimulera till kreativitet, lärande och utveckling. Skatteverkets chefer ska vara tydliga i kommunikation, ledning och styrning. De ska förstå helheten och ha tillräcklig kunskap om arbetet för att kunna ifrågasätta och vägleda i driftsledning och förbättringsarbete. Skatteverkets chefer ska ha ett coachande ledarskap och vara ute i verksamheten. De ska leda planering och uppföljning av produktionen i förhållande till verksamhetens syfte. Skatteverkets chefer ska skapa delaktighet och trygghet i förändring. Diagram 8. Andel som anser att arbetsprestationer uppmärksammas och uppmuntras Anser du att dina arbetsprestationer uppmärksammas och uppmuntras på din arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 9. Andel som anser att kompetens och kreativitet tas tillvara Anser du sammantaget att medarbetarnas kompetens och kreativitet tas tillvara på din arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Av enkätsvaren framgår att en stor andel av de svarande anser att arbetsprestationer uppmärksammas och uppmuntras. Emellertid anser över en fjärdedel (27 procent) att arbetsprestationerna inte uppmärksammas och uppmuntras. En femtedel av de svarande anser att medarbetarnas kompetens och kreativitet inte alls tas tillvara på arbetsplatsen.

14 13 Karaktär av arbetsuppgifter kan inverka på uppfattningen. Det är viktigt att cheferna ges möjlighet att vara synliga och tydliga ledare och faktiskt leda verksamheten. I annat fall kan medarbetarna få uppfattningen att gjorda arbetsprestationer inte uppmärksammas och att kompetens och kreativitet inte tas tillvara. Diagram 10. Andel som anser att arbetsplatsen präglas av ett coachande ledarskap per chef/ickechef 10 Anser du att din arbetsplats präglas av ett coachande ledarskap? Enkät Skatteverket Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Total Chef Icke chef Nästan hälften (45 procent) av de svarande som inte är chefer anser att arbetsplatsen inte präglas av ett coachande ledarskap, medan 88 procent av cheferna helt eller delvis anser att arbetsplatsen präglas av ett coachande arbetssätt. Det kan noteras att de som har kortare anställningstid i högre grad anser att arbetsplatsen präglas av ett coachande ledarskap, medan de med längre anställningstider i mindre omfattning anser att arbetsplatsen präglas av ett coachande ledarskap. Då Skatteverket vill att verksamheten ska präglas av ett coachande ledarskap är det viktigt att förutsättningar för detta skapas. Det är också viktigt att Skatteverket i organisationen förklarar vad ett coachande ledarskap innebär och hur Skatteverket arbetar för ett sådant ledarskap. Det är av stor betydelse, både för chefer och för medarbetare, att det föreligger samsyn kring hur ledarskapet utövas inom hela organisationen. Det är genom samspelet mellan chefer och medarbetare som verksamheten utvecklas till nytta för medborgare och företag. Delaktighet och dialog Jusek verkar för effektiva företag och organisationer som i dialog med sina medarbetare utvecklar hållbara arbetsliv. På arbetsplatsen ska en god dialog där olika idéer, värderingar och föreställningar uppmuntras för att uppnå bästa nytta för verksamheten. Det är viktigt att medarbetarna har möjligheten att vara delaktiga och kunna påverka den egna arbetssituationen. Jusek anser att Skatteverket ska verka för att skapa goda förutsättningar för dialog mellan chef och medarbetare. Genom en välfungerande, öppen och tillåtande dialog skapas en arbetsmiljö som främjar medarbetarnas delaktighet.

15 14 Skatteverket vill att arbetsmiljön präglas av öppenhet, respekt och gott bemötande. Skatteverket anser att alla medarbetare i organisationen ska vara nytänkande, förändringsbenägna och ta ansvar för sin egen vidareutveckling. Skatteverket anser vidare att ständiga förbättringar är ett förhållningssätt i en organisation om att allting kan göras bättre än vad som görs idag. Chefer ska skapa förutsättningar för allas delaktighet samt stödja och inspirera till ständiga förbättringar. Chefer ska stimulera kreativitet samt driva nytänkande och vidareutveckling. Diagram 11. Andel som anser att arbetsplatsen präglas av en öppen och tillåtande dialog Anser du att din arbetsplats präglas av en öppen och tillåtande dialog? Enkät Skatteverket Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 12. Andel som anser att hen kan påverka hur arbetsuppgifter ska lösas Anser du att du kan påverka hur du och dina arbetskamrater löser uppgifterna i verksamheten? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 13. Andel som anser att förbättringsförslag tas tillvara Anser du att dina och dina arbetskamraters förbättringsförslag tas tillvara på din arbetsplats? Enkät Skatteverket Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning

16 15 Diagram 14. Andel som anser att arbetsgivaren ger möjlighet att känna delaktighet i verksamheten Anser du sammantaget att din arbetsgivare ger dig möjlighet att känna delaktighet i verksamheten? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Av enkätsvaren framgår att en stor andel av de svarande (76 procent) anser att arbetsplatsen helt eller delvis präglas av en öppen och tillåtande dialog. Emellertid anser en del av medarbetarna att det finns brister i dialogen på arbetsplatsen, då en femtedel (21 procent) av de svarande upplever att arbetsplatsen inte präglas av en öppen och tillåtande dialog. 88 procent anser att de helt eller delvis kan påverka hur de löser uppgifterna i verksamheten. En stor andel anser att förbättringsförslag helt eller delvis tas tillvara på arbetsplatsen. Emellertid anser en femtedel (20 procent) att förbättringsförslag inte alltid tas tillvara på, trots Skatteverkets ambition att ständiga förbättringar ska vara det rådande förhållningssättet. Det finns därför anledning för Skatteverket att fundera på hur förbättringsförslag hanteras i organisationen och hur återkoppling görs till de som kommer med förslag och idéer. Slutligen framstår som arbetsgivaren aktivt arbetar för att medarbetarna ska känna delaktighet i verksamheten, då 81 procent av de svarande anser att arbetsgivaren helt eller delvis ger dem möjlighet att känna delaktighet i verksamheten. Den goda organisationen Jusek anser den goda organisationen kännetecknas av motivation, arbetsglädje, engagemang och delaktighet. Genom sitt arbetslivspolitiska program, vill Jusek verka för ett arbetsliv som synliggör och tar tillvara varje medarbetares ansvar, kompetens och personliga egenskaper och sammanför dem med verksamhetens uppdrag och mål. Jusek anser att det är viktigt att Skatteverket arbetar för ett arbetsklimat som präglas av arbetsglädje, öppenhet och dialog. Skatteverket vill ha en arbetsplats där medarbetarna trivs och vill arbeta. Där vi möter och ömsesidigt respekterar varandra för de vi är. Skatteverket vill att arbetsmiljön präglas av öppenhet, respekt och gott bemötande. Genom allas delaktighet skapar vi engagemang och förutsättningar för den goda arbetsplatsen. Skatteverket anser att chefer och medarbetare tillsammans genom dialog ska skapa den goda arbetsplatsen och att alla ska bidra till sin egen och andras arbetsglädje.

17 16 Diagram 15. Andel som anser att arbetsplatsen präglas av arbetsglädje Anser du att din arbetsplats präglas av arbetsglädje? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 16. Andel som anser att arbetsplatsen präglas av rädsla för att göra fel Anser du att din arbetsplats präglas av rädsla för att göra fel? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Av enkätsvaren framgår att de allra flesta upplever att arbetsplatsen präglas av arbetsglädje, men drygt en tiondel anser ändå att arbetsplatsen inte präglas av arbetsglädje. 46 procent anser att arbetsplatsen helt eller delvis präglas av rädsla att göra fel. Det finns en tendens att upplevelsen av att arbetsplatsen präglas av rädsla för att göra fel ökar med anställningstiden på Skatteverket. Skatteverket har vid genomförandet av enmyndigheten varit tydlig med vikten av enhetlighet i alla sammanhang. En sådan medveten strategi får naturligtvis genomslag hos alla anställda, men strategin kan också skapa osäkerhet och rentav rädsla att göra fel. Skatteverkets förhållningssätt kan leda till osäkerhet som påverkar effektiviteten i organisationen. Det är av största vikt att Skatteverket aktivt arbetar för att stärka tilliten till de anställda.

18 17 Diagram 17. Andel som anser att hen kan ge uttryck för åsikter utan rädsla för negativa effekter Anser du att du på din arbetsplats kan ge uttryck för dina åsikter utan rädsla för negativa effekter för dig? Enkät Skatteverket Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Av enkätsvaren framgår att mer än en femtedel av de svarande (23 procent) upplever att de inte kan ge uttryck för sina åsikter utan rädsla för negativa effekter för dem. Totalt upplever hela 67 procent att de endast delvis eller inte alls kan ge uttryck för sina åsikter utan rädsla för negativa effekter. Det överensstämmer i stora delar med uppfattningarna om arbetsklimatet vad avser öppen och tillåtande dialog inom Skatteverket. Det finns en tendens att rädslan att ge uttryck för sina åsikter ökar med anställningstiden. För svarande med anställningstid upp till två år upplever 16 procent att de på arbetsplatsen inte kan ge uttryck för sina åsikter utan rädsla för negativa effekter för dem, medan 28 procent av de med anställningstid över tjugo år upplever nu aktuell rädsla. Skatteverkets värdering är att alla medarbetare och chefer vid Skatteverket ska behandlas med respekt och i enlighet med myndighetens värden i medarbetarpolicyn. Skatteverket vill att arbetsmiljön präglas av öppenhet, respekt och gott bemötande. Det finns därför anledning för Skatteverket att närmare undersöka arbetsklimatet inom organisationen vad avser öppet och tillåtande klimat samt fundera på varför en stor andel av de anställda helt eller delvis upplever rädsla att ge uttryck för sina åsikter. Det kan vidare finnas anledning att i samverkan med de fackliga organisationerna, närmare ta reda på vilka negativa effekter som upplevs uppkomma när anställd på Skatteverket ger uttryck för sin åsikt. En effektiv och attraktiv organisation bör bland annat innebära att de allra flesta i organisationen upplever att arbetsplatsen präglas av en öppen och tillåtande dialog och inte en rädsla att ge uttryck för åsikter. Den attraktiva arbetsplatsen Jusek verkar för ett gott arbetsliv som bygger på ett välfungerande samspel med ömsesidig respekt mellan chef och medarbetare. Det är viktigt att främja samspelet mellan medarbetarskap, ledarskap och chefskap så att verksamheten möjliggör ett arbetssätt som tar tillvara på medarbetarnas kompetens och engagemang. En god organisationskultur som präglas av arbetsglädje, öppenhet, mångfald och gemenskap - genomsyrar arbetsmiljön och skapar attraktiva arbetsplatser. Skatteverket anser att Skatteverket med samhällsviktiga, intressanta och utvecklande arbetsuppgifter erbjuder en attraktiv arbetsplats. Genom ett samspel mellan chefer och medarbetare utvecklar Skatteverket en verksamhet till nytta för medborgare och företag. Öppenhet, respekt, gott bemötande och mångfald ska prägla Skatteverkets kultur.

19 18 Diagram 18. Andel som anser att arbetsgivaren ger möjlighet att påverka organisationskulturen Anser du sammantaget att din arbetsgivare ger dig möjlighet att påverka organisationskulturen på din arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning Diagram 19. Andel som anser att de sammantaget arbetar på en attraktiv arbetsplats Anser du sammantaget att du arbetar på en attraktiv arbetsplats? Enkät Skatteverket 2015 Ja, absolut Ja, delvis Nej Vet ej/kan ej ta ställning De allra flesta (79 procent) anser att de sammantaget helt eller delvis arbetar på en attraktiv arbetsplats, medan en mindre andel av de svarande (43 procent) sammantaget anser att de får möjlighet att påverka organisationskulturen på arbetsplatsen. Det finns en tendens att upplevelsen att arbeta på en attraktiv arbetsplats minskar med anställningstiden. För svarande med anställningstid upp till två år upplever 10 procent att de inte arbetar på en attraktiv arbetsplats, medan 20 procent av de svarande med anställningstid över tjugo år upplever att de inte arbetar på en attraktiv arbetsplats. Att majoriteten av de svarande helt eller delvis upplever Skatteverket som en attraktiv arbetsplats, är naturligtvis positivt. Emellertid bör konstateras att det finns förbättringsområden för Skatteverket att arbeta med i enlighet med vad som framgår av denna rapport.

20 Jusek är förbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare. Vi driver frågor som påverkar medlemmars utbildning, karriär, trygghet och villkor. Med cirka medlemmar är vi ett av de största akademikerförbunden. Jusek är medlem i Saco och partipolitiskt obundet. NYBROGATAN 30, BOX 5167, STOCKHOLM, , JUSEK.SE

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Medarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från

Medarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från Beslutad av: Regionfullmäktige, 2018 10 09, 167 Diarienummer: RS 2017 00684 Giltighet: från 2018 10 09 2023 10 09 Policy Medarbetarpolicy Policyn gäller för: Västra Götalandsregionen Innehållsansvar: Koncernstab

Läs mer

BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun

BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun Bodens kommuns HR-strategi Strategin beskriver personalpolitiken. Den visar vilken väg Bodens

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

KVINNOR HAR KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN. Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE

KVINNOR HAR KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN. Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE KVINNOR HAR 3 500 KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE 2 Sammanfattning OFÖRKLARADE LÖNESKILLNADER MELLAN KÖNEN INOM JUSEKS MEDLEMSGRUPPER

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Personalpolicy. Laholms kommun

Personalpolicy. Laholms kommun Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms

Läs mer

Det flexibla arbetslivets möjligheter

Det flexibla arbetslivets möjligheter Statistik Det flexibla arbetslivets möjligheter Ett arbetsliv med individen i fokus Ett arbetsliv med individen i fokus Förutsättningarna i arbetslivet har förändrats. Med moderna tekniska lösningar kan

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program

MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering

Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm #mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolicy för Laholms kommun

Personalpolicy för Laholms kommun STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Personalpolicy. för Karlsborgs kommun

Personalpolicy. för Karlsborgs kommun Personalpolicy för Karlsborgs kommun Till dig som arbetar i Karlsborgs kommun... I din hand har du Karlsborgs kommuns personalpolicy. Den ska stödja en önskad utveckling av kommunen som attraktiv arbetsgivare.

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Personalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande

Personalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande NORMDOKUMENT Personalpolicy Dokumenttyp Policy Fastställd datum 2018-04-23 Fastställd av Gäller för Dokumentansvarig Förvaltare Publicering Uppföljning Giltighetstid Revideras Översyn Senast reviderad

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy

Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy Sid 1 (6) 2018-03-20 Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy Gävle kommun Kommunledningskontoret 801 84 Gävle Besök Drottninggatan 22 Kundtjänst 026-17 80 00 Fax 026-12 54 56 gavle.kommun@gavle.se

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stockholms stads personalpolicy Produktion: Blomquist Tryck: Edita Bobergs Artikelnummer: 13742 Stadsledningskontoret 2016-11 Antogs av kommunfullmäktige, 5 september 2016 Ett Stockholm för alla Stadens

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

STATISTIK ARBETS MARKNADS UNDER SÖKNING. Flexibelt arbetsliv viktigt för unga

STATISTIK ARBETS MARKNADS UNDER SÖKNING. Flexibelt arbetsliv viktigt för unga STATISTIK ARBETS MARKNADS UNDER SÖKNING Flexibelt arbetsliv viktigt för unga Ökad dialog krävs i det flexibla arbetslivet Majoriteten av de nyexaminerade inom Juseks medlemsgrupper har möjlighet att påverka

Läs mer

Här finns framtidens chefer

Här finns framtidens chefer Statistik Här finns framtidens chefer Rapport om unga akademikers syn på chefskap Magnus Hedberg, vd på Jusek Här finns framtidens chefer Juseks arbetsmarknadsundersökning visar att det finns en god framtida

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Dnr 11 KS20M- \0 \ OX

Dnr 11 KS20M- \0 \ OX FALKENBERG Utdrag ur protokoll fort vid sammantrade med kommunstyrelsens arbetsgivarutskott i Falkenberg 2014-02-12 Falkenbergs kommun Kommu->i? tningskontoret Kf ' ' HMen 2014-02- 2 6 Dnr 11 KS20M- \0

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Statistik. Synen på karriären. Akademikerförbundet. jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare

Statistik. Synen på karriären. Akademikerförbundet. jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare Statistik Synen på karriären Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare 2 Att kompetensutveckla sin personal är både en väg för arbetsgivaren att nå bättre

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Hållbar stad öppen för världen

Hållbar stad öppen för världen Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy Hållbar stad öppen för världen Göteborg en stad för alla Vi som arbetar i Göteborgs Stad har ett gemensamt uppdrag, att tillgodose göteborgarnas behov och rättigheter.

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

Gemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen

Gemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställnings taganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksam heten. Personal politiken är ett medel för att uppnå

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Personalpolicy för Växjö kommun

Personalpolicy för Växjö kommun Styrande dokument Senast ändrad 2015-03-17 Personalpolicy för Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Personalkontoret Dokumentnamn Personalpolicy för Växjö kommun Fastställd/Upprättad

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Resultatrapport. Medarbetarundersökning Ängelholms kommun - Inklusive undernoder. ÄNGELHOLMS KOMMUN

Resultatrapport. Medarbetarundersökning Ängelholms kommun - Inklusive undernoder.   ÄNGELHOLMS KOMMUN Resultatrapport Medarbetarundersökning 2018 Ängelholms kommun - Inklusive undernoder 1 Om undersökningen Undersökningen genomfördes mellan den 17 september 4 oktober 2018. Den skickades via epost som innehöll

Läs mer

Personalpolicy Antagen av förbundsdirektionen , 74

Personalpolicy Antagen av förbundsdirektionen , 74 Detta bör du veta om vår Personalpolicy Antagen av förbundsdirektionen 2004-04-29, 74 Policyn är ingen regelbok med bestämmelser och anvisningar. Den innehåller våra grundvärderingar, de viktigaste målen

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Medarbetar- och ledarskapsprogram

Medarbetar- och ledarskapsprogram Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40, Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Medarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport Östermalm SDF. stockholm.se

Medarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport Östermalm SDF. stockholm.se Medarbetarenkäten 2017 Förvaltningsrapport stockholm.se Innehåll - Bakgrund och syfte - Om undersökningen - Redovisning av resultat - Instruktionssida - Aktivt medskapandeindex (AMI) - Analysmodellen -

Läs mer

Medarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern

Medarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern Eskilstuna kommunkoncern Medarbetarpolicy Medarbetarpolicyn är antagen av kommunfullmäktige 22 september 2011, 48 och ersätter Politikdokument för personalpolitik inom Eskilstuna kommun. MEDARBETARPOLICY

Läs mer

Arbetsgivarpolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 94

Arbetsgivarpolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 94 Arbetsgivarpolicy Antagen av kommunfullmäktige 2018-05-31, 94 Lyssna, lära, leda. Så lyder våra förhållningssätt för att leva upp till visionen: Lund skapar framtiden med kunskap, innovation och öppenhet.

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun

Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun Strategi (Strategi, Plan, Riktlinje eller Regel) Fastställt av Kommunfullmäktige Datum för fastställande 2019-03-25 70 Giltighetstid Tills vidare. Första

Läs mer

Medledar- och arbetsmiljöpolicy

Medledar- och arbetsmiljöpolicy Medledar- och arbetsmiljöpolicy Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Diarienummer: KS/2017:757 Dokumentet är beslutat av: Kommunfullmäktige Dokumentet beslutades den: 25 januari 2018 Dokumentet

Läs mer

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial

Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Ökade löneskillnader i privat sektor

Ökade löneskillnader i privat sektor Statistik Ökade löneskillnader i privat sektor Juseks undersökning av nyexaminerade 2010 Undersökning bland nyexaminerade jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare Ökade löneskillnader

Läs mer

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument 1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.

Läs mer