Kompetenskartläggning inom den sociala barn och ungdomsvården

Transkript

1 Kompetenskartläggning inom den sociala barn och ungdomsvården Kommunerna i Uppsala län årsskiftet 2013/2014 Anna-Lena Lindquist

2 Innehåll SAMMANFATTNING... 3 KARTLÄGGNINGENS SYFTEN... 5 HANDLÄGGARE... 6 BAKGRUNDSFAKTORER... 6 ARBETSUPPGIFTER... 7 ERFARENHET... 8 UTBILDNING KOMPETENS Handläggarnas bedömning av sin egen kompetens Egen kompetensbedömning bland handläggare som är nya och oerfarna som barnavårdshandläggare (kategori 1 och 2) Egen kompetensbedömning bland handläggare som inte är nya och har viss erfarenhet (kategori 4) Egen kompetensbedömning bland handläggare som är erfarna (kategori 3 och 5) Egen kompetensbedömning i förhållande till huvudsaklig arbetsuppgift EGNA ÖNSKEMÅL CHEFER/NÄRMASTE ARBETSLEDARE BAKGRUNDSFAKTORER ARBETSUPPGIFTER ERFARENHET UTBILDNING KOMPETENS EGNA ÖNSKEMÅL SLUTORD Bilaga 1: Handläggarnas vidareutbildning utanför högskolan Bilaga 2: Handläggarnas bedömning av egen kompetens inom olika kunskapsområden utifrån kompetenskategori, abs. (%) Bilaga 3: Handläggarnas bedömning av sin egen kompetens inom vissa kunskapsområden utifrån huvudsaklig arbetsuppgift, abs. (%) Bilaga 4: Handläggarnas önskemål om kompetensutveckling efter erfarenhetskategori Bilaga 5: Arbetsledare respektive chefers egen bedömning av sin kompetens inom olika kunskapsområden, abs. (%) Bilaga 6: Arbetsledare/chefers önskemål om kompetensutveckling

3 SAMMANFATTNING Kompetenskartläggningen omfattar de handläggare som arbetar med utredning och uppföljning inom den sociala barn- och ungdomsvården i kommunerna i Uppsala län samt deras närmaste arbetsledare och personalansvariga chefer. Den genomfördes som en webbenkät under perioden december 2013 januari Syftet med föreliggande rapport är att presentera materialet från kartläggningen så att det kan användas för planeringen av kommunernas gemensamma kompetenssatsningar. Kartläggningen ger en del grundstatistik kring hur målgruppen är sammansatt vad gäller utbildning, ålder, huvudsakliga arbetsuppgifter samt erfarenheter. Kommunerna har möjlighet att jämföra sig med varandra. Det är en statistik som kan komma till användning i samband med framtida uppföljningar. I föreliggande rapport ingår svar från 182 handläggare och 30 chefer/arbetsledare. Redovisningen lyfter fram fem kategorier bland handläggarna med olika grad av erfarenhet och undersöker hur den kategoriseringen bidrar med insikt om behov av kompetensstöd. 1. En mindre grupp (14 handläggare) är nyanställda under senaste året och saknar såväl erfarenhet av yrket som barnavårdshandläggare som av socialt arbete över huvud taget och av vidareutbildning. Det är en grupp som kan tänkas ha svårigheter att värdera sin egen kompetens och som behöver mycket stöd i form av introduktion och inskolning. 2. En dubbelt så stor grupp (30 handläggare) är också nyanställda och saknar erfarenhet av yrket som barnavårdshandläggare, men har minst två års erfarenhet av annat arbete som socialarbetare. De tycks ha något lättare att artikulera sina egna kompetensbrister och har behov av såväl introduktion som inskolning men för med sig arbetserfarenheter och viss vidareutbildning. 3. En lika stor grupp (32 handläggare) är nyanställda men har minst två års erfarenhet av yrket som barnavårdshandläggare. Deras kompetenssituation liknar på många sätt erfarna handläggares, bl. a vidareutbildning av betydande omfattning, men de har behov av utrymme för att lära känna arbetsplatsen och bygga upp sina kontakter för att sedan fortsätta att fördjupa sig i yrket. 4. De handläggare som känner arbetsplatsen och har hunnit få en överblick över arbetsuppgifterna, men ännu inte är erfarna (52 handläggare) befinner sig i en yrkesfördjupningsfas. De är tydliga med sina tillkortakommanden, men är inte alltid beredda att gå in i de utbildningar som kunde vara ett stöd för fortsatt yrkesutveckling. Detta kan sammanhänga med att de befinner sig i en fas där ett ifrågasättande av en fortsatt framtid i yrket ligger nära, vilket kan innebära en viss ovilja mot att planera för en framtid i yrket. 5. Erfarna handläggare, som har arbetat mer än fem år som barnavårdshandläggare och ofta avsevärt längre - och är väl bekanta med arbetsplatsen, är den största av de här kategorierna (54 handläggare). De utgör en betydande resurs på arbetsplatserna genom att ofta representera en fördjupad kompetens inom olika kunskapsområden. Utmaningen är att de skall kunna ges utrymme att fungera som sådan resurs. Det föreligger en viss ojämnhet kring hur förekommande en sådan kompetens är inom olika kunskapsområden och hur den är spridd bland personer med olika huvudsakliga arbetsuppgifter. Det är särskilt kunskapsområden som är relativt nytillkommande som är tunnare representerade med fördjupad kompetens såsom uppföljning och utvärdering och evidensbaserad praktik, men också kunskapsområdet placerade barn utgör ett område där förekomsten av fördjupad kompetens är svag. 3

4 Gemensamt för handläggarna är, att de ofta bedömer sig ha en god kompetens inom sådana kunskapsområden som kan ses som centrala inom socialt arbete: Förhållningssätt och bemötande, samtal och relationer samt barns och ungas utveckling. Samtidigt är detta sådana områden som ofta återkommer när handläggarna beskriver vilka kompetensutvecklingsinsatser de önskar för sin egen del. Att fortsätta utveckla sig kring samtal och särskilt samtal med barn verkar vara ett återkommande behov under hela yrkesutvecklingen. Önskemålen präglas därtill av hur erfaren man är. Som ny vill man få del av olika inskolningsinsatser medan man som erfaren inte sällan önskar sig steg 1- utbildning eller möjlighet att kvalificera sig kring uppföljning och utvärdering. Hur personalansvariga chefer och närmaste arbetsledare ser på sin situation redovisas separat. Närmaste arbetsledare (19 personer varav fem samtidigt också är personalansvariga chefer) bedömer sig oftast ha god kompetens inom de kunskapsområden som de har med sig från den, ofta långvariga, erfarenhet de själva har av handläggning inom området. Däremot är de mer osäkra på den mer specifika kompetensen i yrkesrollen som arbetsledare: ledarskap och grupprocesser kunskapsområden som ofta återkommer i deras önskemål om kompetensutvecklingsinsatser för egen del. Personalansvariga chefer (11 personer) har ett betydligt större självförtroende när det gäller specifika ledarkompetenser, men delar med arbetsledarna en osäkerhet när det gäller de nytillkomna kunskapsområdena uppföljning och utvärdering samt evidensbaserad praktik. För egen del önskar cheferna ofta kompetensinsatser för att kvalificera sig inom området styrning och kontroll. Kartläggningen kan avslöja olika kommuners utsatthet ifråga om kompetensförsörjning och risken för oönskad personalomsättning. Vilken balans finns mellan oerfaren och erfaren personal? Står en antalsmässigt stor grupp inför valet mellan att fördjupa sig i yrket eller lämna det? Då är risken stor att det uppstår en rörelse i personalgruppen som kan få smittoeffekter, dvs. andra befinner sig i ett liknande läge eller oroas av att det blir ett större byte av personal och får kanske själva impulser att se sig om efter andra arbeten. En mindre risk vid nyrekrytering uppstår om man lyckas locka sökande som redan har erfarenhet av yrket. Kartläggningen visar, att det inte är omöjligt! Dessa vet vad de ger sig in på, har ofta en viss vidareutbildning och väljer yrket på nytt, när de låter sig anställas som barnavårdshandläggare. Däremot kan de ju vara känsliga för vilka förhållanden och villkor de möter på arbetsplatsen. Att de är inskolade i yrket på en annan arbetsplats kan innebära svårigheter om arbetsplatskulturerna är olika. När det gäller situationen för handläggare med olika huvudsakliga arbetsuppgifter, visar kartläggningen tendenser till skillnader i utsatthet. Bland de som har utredning som huvudsaklig arbetsuppgift finns en viss överrepresentation av nyanställda som saknar erfarenhet av yrket men har andra erfarenheter av socialt arbete samt av handläggare som har nått till yrkesfördjupningsfasen. Detta är kategorier som sannolikt båda är känsliga för hög personalomsättning. Denna personalsammansättning kan bidra till att rörligheten bland utredare är hög. De som har placering/uppföljning som huvudsaklig arbetsuppgift är något överrepresenterade i kategorin som är nyanställda men erfarna barnavårdshandläggare sannolikt blir de en mer stabil personalkategori. De som arbetar med förhandsbedömning och har andra arbetsuppgifter (rekrytering och stöd till familjehem) har en viss överrepresentation av erfarna handläggare och utgör förmodligen stabil personal. För de som arbetar över flera av arbetsuppgifterna finns en viss överrepresentation bland nyanställda både de helt oerfarna och de som har erfarenhet av barnavårdshandläggning. Sannolikt har denna personal utvidgats under senaste året genom framför allt tillkommande verksamhet för ensamkommande barn och ungdom. Det är en personalgrupp som oftare än andra uppger sig sakna tillräcklig kompetens inom olika områden, vilket kan ha att göra med att många är nyanställda. Uppmärksamhet behöver dock också riktas mot de hinder som kan finnas mot fördjupad kompetens, när man arbetar över ett flertal, olika arbetsuppgifter. 4

5 KARTLÄGGNINGENS SYFTEN Kommunerna i Uppsala län beslutade hösten 2013, i sitt samarbete kring kompetensutveckling av barnavårdshandläggare med Regionförbundets FOU-stödsenhet som plattform, att genomföra en gemensam kartläggning av personalens kompetens. Kartläggningen skulle omfatta såväl handläggare som deras närmaste arbetsledare samt personalansvarig chef. Det omedelbara syftet för kartläggningen var att ge underlag till svar på de frågor som ställdes av Socialstyrelsen inför deltagande i den nationella satsningen på kompetensutveckling som beslutats för åren Genom att kartläggningen inte var anonym för personalansvariga chefer skulle svaren dessutom kunna användas i samband med medarbetarsamtal, när personalen skall göras delaktiga i satsningarna. För dessa båda syften har kommunerna fått arbetsrapporter, där kartläggningens resultat sammanfattats för respektive kommun, samt cheferna tillgång till individfiler för egna medarbetare. Kartläggningen skulle dessutom kunna användas till gemensam planering i anslutning till det redan pågående regionala programmet för kompetensinsatser till barnavårdshandläggare och deras arbetsledare och chefer. För detta ändamål har föreliggande rapport tillkommit. Den avser sammanfatta resultaten för länet som helhet samt presentera sådana analyser som kan bidra med kunskap om hur nuläget på bästa sätt skall kunna stärkas genom gemensamma insatser. De frågor som ställs här är Varierar behoven av kompetensstöd mellan kommunerna? Varierar behoven av kompetensstöd i förhållande till yrkeserfarenhet? Varierar behoven av kompetensstöd mellan handläggare med olika arbetsuppgifter inom den sociala barn och ungdomsvården? Hur ser behoven av kompetensstöd ut för chefer och arbetsledare? Kartläggningen genomfördes som webb-enkät december 2013 januari 2014 och administrerades tekniskt av Uppsala kommun. Den introducerades antingen av chef/arbetsledare (Enköping, Håbo, Östhammar, Norra enheten i Uppsala) eller genom besök vid ett personalmöte (Heby, Knivsta, Tierp, Älvkarleby samt fem enheter i Uppsala) av docent Anna-Lena Lindquist som knöts till Regionförbundet med uppdrag att stödja genomförandet av kartläggningen. Avsikten var att kartläggningen skulle bli en totalundersökning, vilket lyckades i stort sett (se närmare nedan). En viss avvikelse i antal svar föreligger mellan kommunrapporterna och den föreliggande länsrapporten beroende på några tillkommande, sent lämnade, svar. I rapporten presenteras resultaten först för handläggarna, sedan för chefer/arbetsledare. 5

6 HANDLÄGGARE För avgränsning av handläggarna som målgrupp för kartläggningen användes Socialstyrelsens definition: Du omfattas av inventeringen om du är en sådan handläggare inom sociala barn- och ungdomsvården som inom nämndens verksamhet svarar för utredningar enligt bestämmelserna i 11 kap. 1, 1a, 2, 4, 4a, 4b, 4c SoL och 6 kap. 7a, 7b och 7c SoL, planering och uppföljning av beslutade insatser (socialsekreterare och i förekommande fall familjehemssekreterare). Om du som handläggare svarar för arbete med förhandsbedömningar inom ramen för en mottagningsfunktion, men inte är enhetschef/motsvarande med verksamhets-, personal- och budgetansvar, omfattas du också. Antalet svarande per kommun/enhet framgår av tabell 1. Det kan röra sig om enstaka bortfall med undantag för en enhet där 4-5 handläggares svar saknas. Som kommer att framgå i den kommande redovisningen kan gränsdragningen för målgruppen variera något mellan kommunerna sannolikt beroende på hur arbetsuppgifter, särskilt arbetet med uppföljning, organiseras. Tabell 1. Svar på kompetensenkät från handläggare i kommunerna i Uppsala län Antal svar Enköping 22 Heby 14 Håbo 11 Knivsta 10 Tierp 13 Älvkarleby 6 Östhammar 9 Uppsala 97 Varav: Placeringsenhet 20 Mottagningsenhet 11 Väster barn och ungdom 14 Söder barn och ungdom 10 (visst bortfall) Öster barn, ungdom och ensamkommande 24 Norr barn och ungdom 18 Totalt 182 BAKGRUNDSFAKTORER Kön Av de 182 handläggarna är 22 män (12 %). Fördelningen av manliga handläggare är mycket ojämn mellan kommunerna. Heby och Älvkarleby har inga, Enköping, Håbo och Knivsta har vardera en, Östhammar två och Uppsala tio. I Tierp finns däremot sju manliga handläggare och de utgör därmed mer än hälften av den enheten. Att det redan funnits flera män bland barnavårdshandläggarna uppges i Tierp som en viktig faktor för möjligheten att rekrytera ytterligare manliga handläggare. Ålder Ålderssammansättningen bland handläggarna varierar mellan kommunerna. Medelåldern är lägst i Tierp (36 år) och högst i Östhammar (48 år). Bakom skillnader i medelålder finns olikheter i åldersvariation (se tabell 2). 6

7 Tabell 2: Medelålder och variation i födelseår mellan yngst och äldst i kommunerna i Uppsala län Medelålder Yngst/äldst födelseår Diff. äldst/yngst Enköping 42 år 1988/ år Heby 44 år 1986/ år Håbo 44 år 1988/ år Knivsta 40 år 1989/ år Tierp 36 år 1989/ år Uppsala 39 år 1990/ år Älvkarleby 43 år 1982/ år Östhammar 48 år 1983/ år En betydande majoritet av handläggarna är födda på 1980-talet (44 %) 1. ARBETSUPPGIFTER Målgrupp Uppdelning av ärenden efter klienternas ålder förekommer i länet i Uppsala kommuns fyra geografiska enheter. Övriga kommuners arbetsenheter och Uppsala kommuns mottagnings- och placeringsfunktioner har såväl barn som unga som målgrupp. Ett undantag är två handläggare i Tierp som uppger sig ha barn som målgrupp. De handläggare i Uppsala som arbetar med ensamkommande barn och ungdom arbetar med både barn och unga och ingår organisatoriskt i Östra enheten. Det är 33 handläggare som rapporterar att de arbetar speciellt med barn och 24 med unga. Alla dessa åldersspecialiserade handläggare, utom två handläggare i Tierp, är således verksamma i någon av Uppsala kommuns geografiska enheter. Huvudsaklig arbetsuppgift Inom ramen för social barn och ungdomsvård förekommer olika arbetsuppgifter som handläggarna kan ha sin huvudsakliga inriktning på. I Älvkarleby förekom inte någon sådan uppdelning utan alla handläggare arbetar med alla förekommande arbetsuppgifter. Också handläggare av ensamkommande barn och ungdom verkar ha en bredare ansats och arbetar såväl med utredning som med placering och uppföljning. Fördelningen av handläggarnas svar på frågan vad som är deras huvudsakliga arbetsuppgift framgår av tabell 3. Arbetsuppgifterna kan vara organiserade i särskilda enheter: utredningsenhet (utredning), familjehemsenhet (placering/uppföljning), mottagningsenhet (förhandsbedömning), men kan också förekomma i form av specialiserade handläggare som tillhör en gemensam enhet. 1 Handläggarna fördelar sig efter födelsedecennium: 1990-talet: 1 %, 1980-talet: 44 %, 1970-talet: 21 %, talet: 19 %, 1950-talet: 12 %, 1940-talet: 3 %. 7

8 Tabell 3: Handläggarnas uppgivna huvudsakliga arbetsuppgifter i kommunerna i Uppsala län, abs. (%) Kommun Huvudsaklig arbetsuppgift Utredning Plac./uppföljn. Förhandsbed. Flera av dessa Annat Summa Enköping Heby Håbo Knivsta Tierp Uppsala Älvkarleby Östhammar Totalt i länet 99 (54) 36 (20) 23 (13) 15 (8) 9 (5) 182 (100) Svarsalternativet flera av dessa förekom inte som fast svarsalternativ i enkäten utan har klassificerats utifrån beskrivningar som givits på svaret annat. Det är möjligt att, om alternativet funnits redan i enkäten, fler skulle ha använt sig av detta. Kvar som svar i kolumnen annat finns svar som hänför sig till utredning av och stöd till familjehem. Det kan hända, att dessa handläggare också har som uppgift att följa upp placeringar men man har inte uppgivit detta. I Östhammar har ingen handläggare nämnt placering/uppföljning som huvudsaklig arbetsuppgift så det är möjligt att man där inte tänkt på vad som är huvudsaklig arbetsuppgift inom det område som omfattas av kartläggningen utan vad man i sin egen vardag uppfattar som huvudsaklig arbetsuppgift. De enstaka manliga handläggarna har i något större utsträckning andra uppgifter än utredning. Av de 22 männen i kartläggningen har tio utredning som huvudsaklig arbetsuppgift medan tolv har andra arbetsuppgifter. I handläggargruppen som helhet har 52 % utredning som huvudsaklig arbetsuppgift, bland de manliga handläggarna är det 45 %. I Tierp har sex av de sju manliga handläggarna annat än utredning som huvudsaklig arbetsuppgift. Könsskillnaden i arbetsuppgift går helt att hänföra till detta förhållande. ERFARENHET Erfarenhet handlar både om kännedom om den nuvarande arbetsplatsen och hur van man är att utföra arbetsuppgiften som barnavårdshandläggare något man kunnat skaffa på en annan arbetsplats. En ny arbetsplats innebär annorlunda rutiner, andra kollegor och nytt professionellt nätverk som behöver byggas upp. Så även om man är en erfaren barnavårdshandläggare men byter arbetsplats, så har man vissa nybörjarbehov i form av introduktion på arbetsplatsen och inskolning i de specifika rutiner och resurser som finns på arbetsplatsen. I kartläggningen uppger 64 handläggare (35 %) att de varit anställda mindre än ett år på den nuvarande arbetsplatsen med de arbetsuppgifter som kartläggningen omfattar. Som frågan var ställd kan de vara rekryterade från andra arbetsuppgifter hos samma arbetsgivare, men i så fall nya som barnavårdshandläggare. Den här uppgiften säger något om den rekryteringsbörda som burits i kommunerna under det närmast föregående året. Sedd som andel av det totala antalet anställda inom målgruppen för kartläggningen, har denna börda varit olika stor i kommunerna. Uppgiften kan inte tolkas som en siffra på personalomsättning i kommunerna, eftersom en del av nyrekryteringen kan vara betingad av utökning av antalet tjänster. 8

9 Tabell 4: Nyanställda som barnavårdshandläggare i kommunerna i Uppsala län (Hur länge har du varit anställd på din nuvarande arbetsplats med de arbetsuppgifter som berörs av inventeringen?) Kommun Antal handläggare Enköp. Heby Håbo Knivsta Tierp Upps. Älvkarl. Östham. Totalt Anställda som bv-handl. < 1 år Samtl. bv.-handl Andel nyrekryterade 14 % 36 % 36 % 40 % 23 % 41 % 33 % 33 % 35 % I tabell 5 redovisas handläggarnas erfarenhet av yrket som barnavårdshandläggare, dvs. oavsett om denna erfarenhet inhämtats på den nuvarande arbetsplatsen eller ej. Skillnaden mellan antal nyanställda och antalet i en inskolningsfas utgörs av de som rekryterats med erfarenhet av yrket som barnavårdshandläggare som behöver introduktion, men redan är inskolade i yrket. Indelningen i tabellen har hämtats från erfarenheterna som vunnits under de år kommunerna i länet bedrivit ett gemensamt kompetensutvecklingsprogram för barnavårdshandläggare. Att behoven under en ca tvåårig inskolningsfas skiljer sig från vad man behöver som stöd i en yrkesfördjupningsfas som sträcker sig över cirka tre år därefter. Efter dessa fem år kan handläggarna anses som erfarna, men en utveckling av kompetensen behöver kunna fortsätta därefter. Den procentberäkning som gjorts skall hanteras med varsamhet med tanke på de låga bastalen i de flesta kommuner. Tabell 5: Förekomst av yrkeserfarenhet bland handläggare i kommunerna i Uppsala län, abs. (%) (Hur lång erfarenhet har du totalt av de arbetsuppgifter som berörs av inventeringen?) Yrkeserfarenhet Kommun Antal år i yrket Enköp. Heby Håbo Knivsta Tierp Upps. Älvk. Östh. Totalt Inskolningsfas < 1 år < 2 år Summa inskolningsfas, abs % Yrkesfördjupningsfas 2 - < 5 år, abs % Erfarna handläggare 5. < 10 år > 10 år Summa erfarna handl., abs % Totalt, abs %

10 I begreppet erfarenhet kan också ingå att man på ett mer allmänt sätt har verkat som socialarbetare. Även om den erfarenheten ligger inom ett annat ämnesområde än myndighetsutövning för barn och unga, så kan den ha givit en grund att stå på i yrkesrollen som socialarbetare, erfarenhet av att fungera på en arbetsplats och av samverkan med kollegor och samarbetsparter. I inskolningen till yrket barnavårdshandläggare har sådan erfarenhet ett värde, men kan inte ersätta behovet att kunna sätta sig in i de särskilda förhållanden som myndighetsutövning inom området barn och unga innebär. 147 handläggare (81 %) uppger att de har erfarenhet av annat socialt arbete. För 43 av dessa är dock erfarenheten av ringa omfattning (< 2 år) varför totalt 78 (43 %) saknar eller har annan erfarenhet i ringa omfattning. Hur kombineras de här olika erfarenheterna hos handläggarna? För att kunna sätta in rätt sorts stöd för rätt personer vid rätt tillfälle behöver man veta om handläggaren är ny på arbetsplatsen eller ej, är ny i yrket eller ej samt har tidigare erfarenhet av socialt arbete eller ej. Erfarenhet av annat socialt arbete är kanske något som framför allt har betydelse som ingång i yrket, men får mindre betydelse med växande utveckling i yrket som barnavårdshandläggare. De analysgrupper som sållas fram (definitionerna av hur klassificeringen skett framgår i noter) och de stödbehov de sannolikt har är: Behov av introduktion/inskolning 1. Nyanställda, oerfarna av såväl social barnavård som annat socialt arbete behöver introduktion på arbetsplatsen och en omfattande inskolning i yrket Nyanställda, oerfarna av social barnavård men med erfarenhet av annat socialt arbete behöver introduktion på arbetsplatsen och en inskolning i yrket som tar till vara tidigare erfarenheter av socialt arbete Nyanställda, ej oerfarna inom social barnavård behöver introduktion, tid att skapa kontakter till samarbetsparter i professionellt nätverk och kännedom om arbetsplatsens rutiner och metoder. 4 Behov av yrkesfördjupning 4. Anställda som är introducerade på arbetsplatsen och inskolade yrket, men ännu inte erfarna behöver få tillfälle bearbeta sina erfarenheter av yrket och vidareutbildning 5 Behov av vidareutbildning 5. Erfarna medarbetare som känner till arbetsplatsen och är väl etablerade i yrket behöver erkännanden av sina kvalifikationer genom utvecklade arbetsuppgifter och fortsatt vidareutbildning 6 I tabell 6 har svaren klassificerats enligt denna gruppering, där således 1 utgörs av de handläggare som har det mest omfattande behovet av introduktion och inskolning, 2 behöver både introduktion och inskolning men har med sig erfarenheter från annat socialt arbete som kan underlätta, 3 är nya på arbetsplatsen, är inskolade i yrket men behöver tid för att introduceras och komma till rätta på sin nya arbetsplats, 4 känner arbetsplatsen och är inskolade, men behöver få tillfälle att fördjupa sig i yrket, 5 utgörs av erfarna medarbetare som känner arbetsplatsen och är väl etablerade i yrket men behöver få erkännanden för detta och fortsatt vidareutbildning. 2 Kategori 1 = < 1 år på arbetsplatsen, < 1 års yrkeserfarenhet, ingen eller < 2 års erfarenhet av annat socialt arbete 3 Kategori 2 = < 1 år på arbetsplatsen, < 1 års yrkeserfarenhet, > 2 års erfarenhet av annat socialt arbete 4 Kategori 3 = < 1 år på arbetsplatsen, > 2 års yrkeserfarenhet 5 Kategori 4 = > 1 år på arbetsplatsen, 2 - < 5 års yrkeserfarenhet 6 Kategori 5 = > 1 år på arbetsplatsen, > 5 års yrkeserfarenhet 10

11 Tabell 6: Handläggarnas kompetensläge som summering av olika aspekter av erfarenhet, abs. (%) Kompetensläge Kommun Summa Enköping Heby Håbo Knivsta Tierp Uppsala Älvkarleby Östhammar Summa 14 (8) 30 (16) 32 (18) 52 (29) 54 (30) 182 (100) Som framgår av tabellen är det inte så vanligt att man kommer helt oerfaren in i en anställning som barnavårdshandläggare i kommunerna i Uppsala län (kategori 1). Den utmaning som kategorierna 1 och 2 innebär i mottagandet av nya medarbetare behöver dock tas på största allvar oavsett hur många av de nyrekryterade som hör till dessa kategorier. Det är inte helt ovanligt att man lyckas rekrytera handläggare som har en viss erfarenhet av yrket (kategori 3). Kategorierna 1, 2 och 3 tillsammans visar på vilken rekryteringsbörda som har utförts under det senaste året. Den bördan faller på arbetsledare/chef, men uttrycker också en rörelse i arbetsgrupperna att ta emot och lära känna nya arbetskamrater. Det är en rätt stor grupp som behöver stöd för yrkesfördjupning och som befinner sig i den fas av yrkesutveckling där avhoppen från yrket tycks vara mest vanlig (kategori 4). Det finns också en betydande kader av erfarna handläggare som skulle kunna utgöra ett stöd för sina mindre erfarna kollegor om de får utrymme för detta i sina arbetsuppgifter (kategori 5). För att närmare förstå betydelsen av den information tabell 6 kan ge, behöver vi också se om det finns skillnader i kompetensläge för handläggare med olika huvudsakliga arbetsuppgifter. Är det så att de erfarna finns anhopade i särskilda kluster där deras kompetens inte så lätt kommer mindre erfarna till del? 11

12 Tabell 7: Handläggarnas erfarenhet i förhållande till vilken huvudsaklig arbetsuppgift man uppgivit, abs. (%) Huvudsaklig Erfarenhetskategori arbetsuppgift Summa Utredning 8 (57) 19 (67) 17 (53) 32 (61) 23 (43) 99 (55) Placering/upp- 2 (14) 7 (20) 9 (25) 9 (19) 7 (15) 34 (19) följning Förhandsbe- 1 (7) 2 (7) 2 (6) 5 (10) 13 (24) 23 (13) dömning Flera av 3 (21) 1 (3) 5 (16) 3 (6) 4 (7) 16 (9) dessa Annat 0 1 (3) 0 2 (4) 6 (11) 9 (5) Summa 14 (100) 30 (100) 32 (100) 52 (100) 54 (100) 182 (100) I tabellen kan man se, om handläggare med olika huvudsakliga arbetsuppgifter fördelar sig jämt i erfarenhet. För handläggare med utredning som huvudsaklig arbetsuppgift finns en avsevärd mängd personer som är erfarna och väletablerade (kategori 5: 23 personer). Det är dock en mindre andel av handläggarna i den kategorin än vad yrkesgruppen motsvarar i kartläggningen (43 % i jämförelse med 55 %), vilket tyder på att det sker den avtappning från yrket under yrkesfördjupningsfasen som visat sig i de studier som gjorts. Den betydande grupp som finns i kategori 4 bland utredarna (32 personer, 61 % i denna kompetenskategori) borde utgöra en viktig målgrupp för insatser som kan bidra med att de blir kvar i yrket. Det är en viss överrepresentation av såväl nyanställda (kat. 2) som anställda i yrkesfördjupningsfasen (kat. 4), vilket kan innebära en större risk för oönskad personalomsättning i denna yrkesgrupp. Bland de handläggare som har förhandsbedömning som huvudsaklig arbetsuppgift, liksom de med andra arbetsuppgifter, finns en relativ överrepresentation av erfarna och väletablerade handläggare, vilket innebär förutsättningar för en större stabilitet än sammansättningen av utredargruppen. För handläggare med placering/uppföljning som huvudsaklig arbetsuppgift tycks man oftare lyckas rekrytera yrkeserfarna handläggare (kategori 3). I den grupp som arbetar över ett bredare fält finns jämförelsevis fler handläggare som helt saknar erfarenhet, vilket möjligtvis kan sammanhänga med att mottagandet av ensamkommande barn och ungdom har utökats och krävt nyrekryteringar. För den gruppen har det också varit en viss framgång i rekryteringen av handläggare med tidigare yrkeserfarenhet. För att minska behovet av nyrekrytering (totalt 76 handläggare, 42 %, kategorierna 1-3) 7 är utredarna en kvantitativt stor grupp (45 personer, 59 % av alla nyrekryterade). För de handläggare som har andra huvudsakliga arbetsuppgifter har dock nyrekryteringen varit mer omfattande sett till yrkes- 7 Antalet nyrekryterade skiljer sig från den tidigare uppgivna siffran för hur många som uppgivit sig vara nya på arbetsplatsen (se s. 9). Diskrepansen beror på att några svar är svårkategoriserade vad gäller den uppgiften och sannolikt handlar om personer som blivit internrekryterade. 12

13 gruppernas storlek, vilket inte behöver betyda att personalomsättningen varit större utan att det kan ha skett utökningar av tjänster och därmed behov av nyrekrytering. 8 UTBILDNING En betydande majoritet av handläggarna har socionomexamen (154 stycken, 85 %). Bland de som saknar examen (6 stycken, 3 %) anger några att de har en ofullständig socionomexamen eller fortfarande går utbildningen. De som har annan examen (22 stycken, 12 %) uppger fyra den sociala omsorgsexamen med inriktning mot barn och unga som under några år bedrevs vid Uppsala universitet i samarbete med kommunerna i Uppsala län. Nio ger en allmän ämnesbeskrivning utan att ange en formell examen. Övriga har olika beteendevetenskapliga examina, i några fall på magisternivå. Ett par av socionomerna har ytterligare någon akademisk examen. Examensår varierar mellan alldeles nya examina till examina från 1970-talet: Examensår under 2010-talet: 74, varav 24 (13 %) år 2013 Examensår under 2000-talet: 60 Examensår under 1990-talet: 24 Examansår under 1980-talet: 11 Examensår under 1970-talet: 13 I tabell 8 framgår i vilken utsträckning handläggarna har fort- och vidareutbildning. Definitionen av fortbildning är, att den syftar till att ge en grund för yrkesutövandet, medan vidareutbildning ger en utvidgning eller fördjupning av kompetensen som handläggare inom social barn och ungdomsvård. Tabell 8: Handläggarnas deltagande i fort- och vidareutbildning Typ av utbildning Ja Nej Ej svar Summa Fortbildning som barnavårdshandläggare Fortbildning i annan yrkesroll Vidareutbildning i socialt arbete på högskolenivå Därav magister-/masterexamen i socialt arbete Annan vidareutbildning än på högskolenivå Det är en anmärkningsvärt stor grupp som uppger att de inte genomgått någon fortbildning som barnavårdshandläggare. Det kan vara ett uttryck för att många är nya som handläggare, men som nya borde de kanske vara involverade i BBIC-utbildning? Vid undersökningstillfället hade de som ny- 8 För handläggare som har placering/uppföljning som huvudsaklig arbetsuppgift hör 48 % till kategorierna 1-3 jämfört med 18 % som är deras andel av samtliga handläggare. Motsvarande andelar för handläggare som arbetar huvudsakligen med förhandsbedömning är 48/13 %, de som har flera arbetsuppgifter 56/16 % samt andra huvudsakliga arbetsuppgifter 11/5 %. 13

14 anställts under hösten 2013 inte hunnit komma med i BBIC-utbildning. Men svaren kan också uttrycka, att man inte tolkar denna utbildning som fortbildning utan som en naturlig del av verksamheten. Vad annan vidareutbildning än på högskolenivå innebär framgår av bilaga 1 där handläggarnas svar förtecknats utifrån deras erfarenhet. Några av svaren utgörs av utbildningar som snarast är fortbildning, som BBIC-utbildning och tejping. Den vanligast förekommande vidareutbildning som förekommer är systemteoretisk utbildning. Men det går också att se spåren av de utbildningar som förekommer inom ramen för det gemensamma kompetensprogrammet, t ex utvecklingspsykologi, mentorsutbildning. Dessa borde ha besvarats som vidareutbildning på högskolenivå. Som väntat har de nyanställda som saknar tidigare erfarenhet (kategori 1) också mer sällan vidareutbildning på högskolenivå (en av 14, 7 %), men vanligare bland de som är nyanställda men har erfarenhet av annat socialt arbete (kategori 2) (9 av 30, 30 %). De som är nyanställda med erfarenhet av barnavårdshandläggning (kategori 3) liknar de erfarna handläggarna (kategori 5) både i andelen som uppger vidareutbildning som i inriktningen på denna (59 respektive 63 %). De som befinner sig i en yrkesfördjupningsfas (kategori 4) har mer sällan deltagit i vidareutbildning utanför högskolan (36 %). När länets kompetensprogram haft en längre historia, kan man förvänta sig en större likhet i vilka vidareutbildningar som handläggare i denna senare kategorin har fått del av. Nu är de utbildningar som uppges tämligen spretiga. KOMPETENS I enkäten ombads handläggarna bedöma sin egen kompetens i förhållande till en rad kunskapsområden. Dessa var i huvudsak hämtade från Socialstyrelsens allmänna råd från 2006 med några uppdateringar från Socialstyrelsen. Ett par tillägg gjordes också utifrån erfarenheterna från det arbete kommunerna redan gjort kring utvecklingen av barnavårdshandläggarnas kompetens. För varje kunskapsområde fanns en beskrivning av vad som kan anses ingå i området och som visade såväl bredd som djup i de efterfrågade kunskaperna. Svarsalternativen var bundna till de svar Socialstyrelsen önskade från kommunerna och utgjordes av om man ansåg sig ha tillräcklig eller fördjupad kompetens respektive sakna tillräcklig kompetens. De olika svarsalternativen definierades som Grundläggande kompetens du känner till och kan använda kunskaperna inom området. Fördjupad kompetens du både känner till och kan använda kunskaperna inom området och kan också hjälpa dina kollegor i svårare fall. Saknar tillräcklig kompetens du känner dig osäker på kunskaperna och/eller hur du skall gå till väga för att tillämpa dem. Vid introduktion av enkäten uppmanades handläggarna att vid tveksamhet välja det alternativ som representerar en lägre nivå av kompetens, eftersom tvekan kan tolkas som tecken på att det finns en osäkerhet. Ett sådant val skulle också helst tillämpas om man inom ett kunskapsområde kunde hitta vissa delar som man tyckte sig vara säker på medan man var mer osäker på andra delar. Motivet var, att kartläggningen syftade till att hitta de områden som behöver utvecklas och där satsningar borde göras. Samtidigt väcker valet av självbedömning, av en så känslig fråga som kompetens, invändningar kring hur tillförlitliga uppgifter som kan inhämtas på detta sätt. Detta är en frågeställning som kommer att behandlas vidare nedan. Eftersom introduktionen av enkäten i några kommuner gjordes av arbetsledare/chefer, är det inte helt givet att alla handläggare fick samma instruktion. 14

15 När handläggarna bedömer att de har en tillräcklig kompetens inom ett kunskapsområde, så värderar de sig i förhållande till de utmaningar den egna arbetsuppgiften ställer och att de klarar av dessa. Ur kompetensförsörjningssynpunkt är det ett svar om en acceptabel nivå och ställer inte i sig krav på ytterligare kompetensinsatser. Detta under förutsättning att svaren går att lita på att de svarande inte har överskattat sin kompetens som man t ex kan göra om man inte riktigt förstår innebörden av det område som bedöms. När svaret istället utgörs av att man anser sig sakna tillräcklig kompetens bör det uppfordra till insatser för att en acceptabel nivå skall kunna uppnås. Här blir dock svaren komplicerade ur ett annat perspektiv. Är det alltid i förhållande till de utmaningar den egna arbetsuppgiften ställer som man svarar? För att kunna styra insatser rätt behöver en värdering göras av hur viktigt ett visst kunskapsområde är för den som svarar och i förhållande till dennes arbetsuppgifter. Det kanske inte är lika viktigt att man bedömer sig som tillräckligt kompetent vad gäller t ex utredningar om man inte själv arbetar med utredningar? Att ha tillgång till handläggare med en fördjupad kompetens innebär att det finns en resurs av kunnande som kan komma medarbetarna till del och bidra till att verksamhetens kvalité upprätthålls och utvecklas. Upplevelsen att ha en fördjupad kompetens är säkert också något som i sig är tillfredsställande för den enskilda handläggaren och särskilt om den kombineras med att man blir använd som kompetent, t ex får särskilda uppdrag där en fördjupad kompetens krävs och upplever sig blir lyssnad på, att man ser tecken på att man är värdefull för arbetsplatsen. Verksamheter med gott om medarbetare med fördjupad kompetens är sannolikt en tryggare arbetsplats än de som saknar eller har bara enstaka högt kvalificerade medarbetare. Inom kunskapsområden där det är glest med handläggare som har en fördjupad kompetens är det sannolikt svårare att implementera kunskaperna i arbetet än där flera/många delar en fördjupad kompetens. Ur kompetensförsörjningssynpunkt måste det vara en målsättning att inte bara uppnå en tillräcklig kompetensnivå utan också att se till att handläggarna får möjlighet att utveckla en fördjupad kompetens. Redovisningen av handläggarnas svar på kompetensfrågorna kommer att göras i flera steg. Inledningsvis presenteras en översikt över svaren där en särskild vikt läggs på hur vanligt det är att man saknar tillräcklig kompetens inom olika kunskapsområden, liksom inom vilka områden det interna kunskapsstödet är svagast dvs. där förekomsten av fördjupad kompetens är glesast. För att kunna göra de nödvändiga värderingarna av svaren följer därpå analyser av svaren utifrån dels vilken erfarenhet de svarande har, dels vilka huvudsakliga arbetsuppgifter de har. Handläggarnas bedömning av sin egen kompetens I tabell 9 har sammanfattats hur handläggarna besvarade serien av frågor om sin egen kompetens. Där har valet av svarsalternativ beräknats utifrån samtliga deltagande handläggare i kartläggningen. I tabellen kan t ex utläsas inom vilka kunskapsområden de största andelarna svarat att de saknar tillräcklig kompetens: Placerade barn (32 %) Evidensbaserad praktik (32 %) Uppföljning och utvärdering (29 %) Insatser (21 %) Utredning (21 %) Arbetsplatsens rutiner, metoder och resurser (19 %) 15

16 Samverkan (15 %) Regelverk och rättslig utveckling (14 %) Osv. Om andelen som svarat att de har fördjupad kompetens betraktas som den resurs till stöd som finns, kan det vara intressant - inför beslut om framtida kompetensinsatser - att granska inom vilka områden som tillgången till möjligheter till kollegialt stöd är svagare (inom parentes den andel handläggare som svarat att de har fördjupad kompetens inom området): Evidensbaserad praktik (12 %) Uppföljning och utvärdering (13 %) Placerade barn (17 %) Regelverk och rättslig utveckling (20 %) Insatser (23 %) Arbetsplatsens rutiner, metoder och resurser (26 %) Samverkan (30 %) Osv. Kunskapsområden som har en stark tyngd av kompetens enligt handläggarnas svar är traditionella socionomkvalitéer som förhållningssätt och bemötande, samtal och relationer, barns och ungas utveckling. Också organisering och strukturering framstår här som ett område som man tycker sig ha relativt gott grepp om. Innehållet i detta kunskapsområde definierades som förmåga att organisera och strukturera verksamheten även under akuta omständigheter. Det var tillkommet utifrån erfarenheterna under uppbyggnaden av kompetensprogrammet i Uppsala län. I utgångsläget var ett vanligt klagomål från handläggarnas sida, att de tyckte det var en svårhanterad balans mellan direkta klientmöten och att hinna med dokumentation. Ofta beskrev man sin vardag som svårplanerad och ibland kaotisk. Man tyckte sig ha svårt att gå ifrån för utbildningar p.g.a. akuta händelser och det fanns oftast inte tid att ta vara på de nya kunskaper som man inhämtat. Det är svårt att veta om svaren här kan tolkas som ett uttryck för att situationen har förändrats och förbättrats eller om svaren i någon mån ingår i en föreställning om vad man som socialarbetare bör vara duktig på. Det hade varit värdefullt att kunna jämföra svar på samma fråga från innan genomförandet av programmet. I en fortsatt analys skall svaren ställas i relation till det kompetensläge som handläggarna befinner sig i. Hur nya de är och vilken erfarenhet de har av arbetet som barnavårdshandläggare och annat socialt arbete borde ha en betydelse för hur man bedömer sin egen kompetens. Vad som utmärker hur handläggarna svarat beroende på vilken av de fem kategorier av erfarenhet de klassificerats att tillhöra kommer att presenteras dels i text, dels som tabell i bilaga 2. Därefter kommer några av kunskapsområdena att analyseras utifrån vilken huvudsaklig arbetsuppgift handläggaren har. 16

17 Tabell 9: Handläggarnas bedömning av egen kompetens inom olika kunskapsområden, abs (%) Grund- Födjupad Saknar Ej Kunskapsområde läggande kompetens tillräcklig svar Summa Barns och ungas utveckling och behov 89 (49) 70 (38) 20 (11) 3 (2) 182 (100) Utredning 76 (42) 64 (35) 38 (21) 4 (2) 182 (100) Samtal och relationer 91 (50) 68 (37) 21 (11) 2 (1) 182 (100) Samverkan 98 (54) 55 (30) 27 (15) 2 (1) 182 (100) Regelverk och rättslig utveckling 118 (65) 36 (20) 26 (14) 2 (1) 182 (100) Insatser 98 (54) 42 (23) 39 (21) 3 (2) 182 (100) Uppföljning och utvärdering 102 (56) 23 (13) 52 (29) 5 (3) 182 (100) Förhållningssätt och bemötande 89 (49) 81 (44) 9 ( 5) 3 (2) 182 (100) Evidensbaserad praktik 99 (54) 22 (12) 58 (32) 3 (2) 182 (100) Risk- och skyddsfaktorer 96 (53) 58 (32) 24 (13) 4 (2) 182 (100) Placerade barn 89 (49) 31 (17) 59 (32) 3 (2) 182 (100) Arbetsplatsens rutiner, metoder och resurser 95 (52) 47 (26) 34 (19) 6 (3) 182 (100) Organisering och strukturering 91 (50) 74 (41) 13 ( 7) 4 (2) 182 (100) Egen kompetensbedömning bland handläggare som är nya och oerfarna som barnavårdshandläggare (kategori 1 och 2) De handläggare som är nya och saknar erfarenhet av yrket som barnavårdshandläggare är i allmänhet de som uppger att de saknar tillräcklig kompetens inom de olika kunskapsområden som efterfrågas. Det är också vad man skulle vänta sig. Mer förvånande är t ex att bara en av fem bland de helt oerfarna av socialt arbete anser sig sakna tillräcklig kompetens när det gäller samtal och relationer ett område som verkligen kräver att man har fått möjlighet att praktiskt bearbeta teoretiska kunskaper i mötet med olika klienter och samarbetsparter. De nya, oerfarna i yrket men med erfarenhet av annat socialt arbete verkar ha en mer realistisk insikt i vad detta område kräver. I den kategorin är 17

18 det mer än var tredje som bedömer sig sakna tillräcklig kompetens inom detta område trots att de, med sin erfarenhetsbakgrund, borde ha en hel del mer träning i att genomföra samtal och att bygga relationer. Sannolikt är det så att man som ny och oerfaren har dubbelt svårt att göra de bedömningar som efterfrågades i enkäten. Dels behöver man redan ha en hel del kompetens för att kunna överblicka vad god kompetens innebär. Risken är att man bedömer bara vilka teoretiska kunskaper man har, men underskattar betydelsen av den praktiska skickligheten och möjligheten att tillämpa kunskaperna. Dels är det troligtvis känsligare att som ny och osäker deklarera sig, och till och med själv se sig som, otillräckligt kompetent om inte mottagandet är sådant att detta förutsätts och adekvat stöd finns tillgängligt. När svaren från de nya, oerfarna skall läggas till grund för medarbetarsamtal bör en extra uppmärksamhet riktas mot dessa risker för felbedömningar samtidigt som man naturligtvis också behöver erkänna de kunskaper och erfarenheter som kan finnas hos handläggare med den här bakgrunden. Egen kompetensbedömning bland handläggare som inte är nya och har viss erfarenhet (kategori 4) De som har funnits på arbetsplatsen några år och hunnit få några års erfarenhet av yrket lägger sig genomgående på nivån grundläggande kompetens. Nästan var fjärde uppger dock att de saknar tillräcklig kompetens när det gäller området utredning och var femte regelverk och rättslig utveckling. Var fjärde tycker sig sakna tillräcklig kompetens när det gäller insatser, nästan var tredje placerade barn respektive uppföljning och utvärdering och nästan två av fem evidensbaserad praktik. De här handläggarna befinner sig i en fas av yrkesutveckling då behovet av fördjupade teoretiska kunskaper ger sig till känna. Det kan dessa svar avspegla. Det är en period i handläggarnas yrkesutveckling då de egna tillkortakommandena i förhållande till komplicerade arbetsuppgifter blir tydligare och kan leda till att man lämnar yrket. Egen kompetensbedömning bland handläggare som är erfarna (kategori 3 och 5) Svaren från de nya som är erfarna barnavårdshandläggare och de redan anställda erfarna är märkvärdigt lika. Dock uppger ibland en större andel av de redan anställda en fördjupad kompetens än bland de nyrekryterade erfarna. Ett tydligt avvikande kunskapsområdet är arbetsplatsens rutiner, metoder och resurser där var fjärde nyanställd uppger sig sakna tillräcklig kompetens, något som speglar det behov av utrymme för och stöd till introduktion som den här kategorin av handläggare behöver. I den här kategorin finns annars en betydande potential av medarbetare med närhet till en fördjupad kompetens. Handläggare i den här kategorin skulle kunna dra nytta av vidareutbildning när deras behov av introduktion har tillgodosetts. Bland de handläggare som kategoriserats i den mest erfarna kategorin, som för övrigt är den största gruppen i kartläggningen, finns ett betydande antal med fördjupade kunskaper inom de olika kunskapsområdena. Frågan är hur systematiskt deras kompetens kan komma mindre erfarna kollegor till nytta. De kunskapsområden där handläggare i den här kategorin bedömer sig sakna tillräcklig kompetens i mer än enstaka fall och där också tillgången på personer med fördjupad kompetens är något glesare är uppföljning och utvärdering, evidensbasering och placerade barn. 18

19 Egen kompetensbedömning i förhållande till huvudsaklig arbetsuppgift Fyra kunskapsområden har valts ut för analys i förhållande till huvudsaklig arbetsuppgift. De fyra kunskapsområdena utredning, insatser, uppföljning och utvärdering samt placerade barn har alla framträtt som relativt svaga. Kan det vara så att de är mer eller mindre relevanta beroende på vilken huvudsaklig arbetsuppgift man har? Om ett kunskapsområde är svagt bland handläggare där denna kunskap inte har särskilt stor betydelse för ett kompetent utförande av arbetsuppgiften, är kanske en sådan brist mindre viktig än om bristerna finns bland handläggare där kunskaperna är centrala för arbetet. I bilaga 3 finns en sammanställning av de korstabuleringar som genomförts. Bland handläggare som har placering/uppföljning som huvudsaklig arbetsuppgift är det en betydande grupp som tycker sig sakna tillräcklig kompetens inom kunskapsområdet utredning (43 %). Detsamma uppger närapå en av tre (29 %) bland de som arbetar över flera arbetsuppgifter. Däremot saknar de som arbetar med utredning och förhandsbedömning i mindre utsträckning tillräcklig kompetens inom detta område (15 respektive 14 %). Om det är så att denna brist för utredarna finns bland de nyanställda är det en påminnelse om vikten av inskolning för denna grupp detsamma kanske gäller de med flera arbetsuppgifter. Men kanske är inte de som arbetar med placering/ uppföljning lika centrala i förhållande till detta kunskapsområde? Kanske skulle auskultation hos utredarna vara ett sätt att öka kompetensen och samtidigt förstärka samarbetsförmågan mellan handläggare med olika arbetsuppgifter. Uppmärksammas bör också, om det bland de som arbetar över flera arbetsuppgifter blir en sådan bredd av krav att de har svårt att göra sig kompetenta inom detta område. Kunskapsområdet Insatser definieras som olika insatsers innehåll och effekterna av dem, planering och samordning av egna och andra aktörers insatser. För såväl handläggare som arbetar med placering/uppföljning och med flera arbetsuppgifter utgör detta kunskapsområde något som man saknar tillräcklig kompetens för nästa var tredje (30 respektive 31 %). Utredarna ligger bäst till med 18 % som säger sig sakna tillräcklig kompetens inom det här området. En ungefär lika stor andel (20-25 %) bedömer sig ha fördjupad kompetens oavsett huvudsaklig arbetsuppgift. Eftersom det här kunskapsområdet innehåller planering och samordning av egna och andra aktörers insatser borde det ses tillsammans med kunskapsområdet samverkan. En kompletterande bearbetning av detta kunskapsområde har lagts till i bilaga 3 och visar inte någon betydande skillnad mellan olika handläggarkategorier. Däremot är det ett kunskapsområde där många nyanställda saknar tillräcklig kompetens. Det talar för att insatsen auskultation skulle kunna bidra med ett värdefullt inslag i inskolningsperioden genom att ge en organisatorisk överblick samt kontakter med och inblick i viktiga samarbetsparters förutsättningar. För kunskapsområdet Uppföljning och utvärdering är andelen som saknar tillräcklig kompetens minst en femtedel. De som har högst andelar är de som har flera arbetsuppgifter (40 %) och de som har placering/uppföljning som huvudsaklig arbetsuppgift. De som aktivt arbetar med uppföljning, vilket gäller båda dessa grupper, har säkert lättast att se bristerna vad som behövs och vad som saknas. Men det kan ju också vara så att de som har flera arbetsuppgifter får svårt att utveckla sin kompetens inom de olika delar som uppdraget består av. Vi kunde ju se, att den här gruppen var överrepresenterad också bland de som inte tyckte sig vara tillräckligt kompetenta inom kunskapsområdena utredning och insatser. Något som skulle behöva undersökas närmare är om det är inom någon del av kunskapsområdet uppföljning/utvärdering som man känner sig osäker. Kanske tycker man sig kunna följa upp, men är mer osäker på hur man kan arbeta med sammanställning av relevanta statistiska uppgifter på individnivå. Eftersom det är ganska magert med fördjupad kompetens inom det här kunskapsområdet 19

20 också bland de mest kompetenta handläggarna, är detta kanske ett förbättringsområde som skulle behöva uppmärksammas speciellt. Att kompetensutveckling bland handläggarna inte bara handlar om att kunna ta till sig redan producerad kunskap och att få träna sina talanger. Utan att handläggarna också måste få möjlighet att engagera sig i produktion av kunskap på en praktiknära nivå utan att därför behöva satsa på att skaffa sig en forskarutbildning eller byta arbetsplats till särskilda utvecklingsenheter. För kunskapsområdet placerade barn är det en genomgående relativt hög andel som saknar tillräcklig kompetens oavsett huvudsaklig arbetsuppgift. Kunskapsområdet definieras som Mål och metoder för placering av barn och unga, uppföljning av placerade barn och unga. Bland de som har som arbetsuppgift att placera/följa upp är andelen som uppger sig sakna tillräcklig kompetens inom detta område 25 %, bland de som utreder eller har flera arbetsuppgifter var tredje handläggare. För de som arbetar med förhandsbedömning har fyra av tio otillräcklig kompetens vad gäller placerade barn. Vilken betydelse har kunskapsbrister inom detta område för olika handläggargrupper? EGNA ÖNSKEMÅL Handläggarna har lämnat ett omfattande material för vilka önskemål de har av kompetensutveckling för sin egen del. Möjligheterna fanns att lämna högst tre förslag. Det är 24 handläggare som avstått från att ge några förslag, huvudsakligen sådana som befinner sig i fördjupningsfasen (kategori 4: tio personer, var femte) och de erfarna (kategori 5: sex personer, var tionde). De vanligaste önskemålen är kring särskilda metoder eller teorier (86 förslag). Önskemålen inom den här kategorin är innehållsmässigt väldigt varierande och kan knappast tillgodoses i en satsning. Det är snarare formen för önskemålen som är gemensam. Nästan lika många (75) har önskat sig kompetensutveckling kring samtal, särskilt barnsamtal, men i kategorin finns också en del önskemål kring MI och mer allmänt kring förhållningssätt och bemötande. Att många önskar utveckling inom detta fält kan jämföras med att handläggarna ofta sagt sig vara kompetenta inom detta område, vilket inte minskar tyngden i önskemålen. Ett annat område där handläggarna tyckt sig kompetenta är kring barns och ungdomars utveckling. Även detta har, inklusive önskningar kring risk och skyddsfaktorer, en betydande tyngd bland de önskemål man uttrycker (44). Olika önskningar som sammanhänger med att man är ny i yrket och på arbetsplatsen har en lika stor tyngd (42). Det handlar om sådant som introduktion, BBIC, tejping, arbetsplatsens rutiner, procapita, kommunens organisation. Förslag som sammanhänger med utredningsarbetet såsom dokumentation, analys och bedömning, exklusive BBIC som kategoriserats som inslag i vad man önskar som ny i yrket, är ett vanligt förslag (38), liksom olika förslag som anknyter till lagstiftning (35) att hålla sig uppdaterad men också behov att bearbeta förståelsen för den rättsliga regleringen av arbetet och att sätta sig in i kringlagstiftning. Det finns en betydande grupp som önskar sig terapiutbildning (17) ibland tydliggjord som att man önskar sig en steg 1-utbildning relevant för yrkesområdet. Det finns ett intresse för att kunna sätta sig in i och arbeta med evidensbasering och forskning (14 förslag) samt för uppföljning och utvärdering (13). 20